Loin de tous, mais proche de chacun : 3 clients témoignent
Manager ses équipes depuis son domicile est un art parfois compliqué. Comment faire passer ses messages ? Comment prendre soin de l’équipe ? Et la motiver malgré les circonstances ? Qu’en est-il du contrôle de ce qui est fait ou n’est pas fait ? Et de la qualité du travail fourni ? Et les résultats, comment les mesurer ? Nous avons interviewé 3 entreprises belges de différente taille, qui nous racontent ce qu’elles ont mis en place.
Ils s’appellent Jonathan, Arnaud et Veerle. Tous trois sont managers dans des sociétés clientes d’Edenred. Et tous trois doivent depuis quelques semaines jongler avec un nouveau style de management. Ils sont en effet confinés, comme bon nombre de Belges, et travaillent désormais à distance. « Ce n’est pas évident pour moi. Nous n’y sommes pas vraiment habitués. Je gère une équipe de communication composée de 7 personnes. Et notre manière de travailler est très horizontale. D’habitude, nous passons notre temps à aller d’un bureau à l’autre pour partager des visuels, faire des brainstormings ou simplement papoter un peu. L’humain est au centre de notre travail dans la communication. Alors, manager à distance est vraiment contre nature pour moi. Mais on s’oblige à le faire » confie Arnaud.
Pour Jonathan, l’habitude a été vite prise. Ce gérant de société active essentiellement dans le domaine de la traduction avait en effet déjà installé un management à distance plusieurs fois par semaine. « Le travail de traduction ne demande pas d’être sur place tous ensemble. Evidemment, c’est important et c’est plus convivial, mais ce n’est pas essentiel ». Pour Veerle, active dans la logistique, le management à distance n’était pas très habituel. « Nous l’appliquions de temps en temps, mais ici, c’est toute l’équipe et en même temps. C’est très différent. Mais c’est aussi galvanisant, car ça nous oblige à travailler autrement. Nous sommes impactés dans notre secteur d’activité, mais nous continuons à travailler. Et donc nous trouvons des solutions pour que le travail soit fait. »
Du lien et du soin
Lorsque nous travaillons de chez nous, nous pouvons vite perdre le fil de nos tâches. Déconnecter, ne plus se sentir impliqué, oublier les enjeux d’un projet et, en fin de compte, perdre le sens de son travail. Si l’on y ajoute la situation de confinement parfois pénible pour le mental, on obtient un cocktail corrosif dans lequel le travailleur se sent isolé.
C’est un réel danger qu’ont compris nos trois managers, qui veillent à maintenir du lien, à rappeler qu’on est « tous ensemble dans le même bateau ». L’enjeu ici, c’est la cohésion des équipes. « Il y a pour moi quelques règles assez simples à s’imposer en tant que manager », précise Jonathan. « Et en premier lieu, celle d’instaurer un contact permanent. J’ai l’habitude de téléphoner tous les jours à mon équipe. Cela me permet de suivre le travail et d’être sûr qu’on va tous dans la même direction. Faire le point est essentiel quand on ne se voit pas. »
« Téléphoner est en effet très important. Il permet de maintenir le lien, mais aussi de prendre soin », explique Arnaud. « Nous sommes spécialisés en communication de crise. Nous vivons une crise majeure. Nos clients sont, à raison, très demandeurs de conseils, de messages, de coordination. Mais avec un contraste énorme. Nos trois consultants en communication travaillent entre 12 à 14 heures par jour, contre 8-9 d’habitude. Et le reste de mon équipe travaille 1 ou 2 heures par jour. Notre photographe est carrément en chômage technique. Il faut donc gérer une équipe avec des disparités de traitement : d’un côté des collaborateurs à qui on demande de la surperformance, de l’autre des collaborateurs pour lesquels on a du mal à remplir un agenda. Quand je les appelle, les premiers me parlent de délais intenables, les autres de leurs jardins. Mais dans les deux cas, il faut maintenir le lien, car nous faisons partie de la même équipe et dans quelques semaines, nous serons à nouveau tous autour de la même table », poursuit Arnaud. Autre aspect intéressant amené par Jonathan, le lien entre collaborateurs : « J’encourage aussi mes collaborateurs à s’appeler entre eux pour échanger des conseils ou pour préparer le lendemain. Je ne dois pas être le seul liant. Entre eux, comme au bureau, ils doivent aussi interagir. »
La confiance plutôt que la surveillance
Comme le formulait l’Echo dans son article Télétravail un jour, télétravail toujours du 6 avril dernier, le management à distance, tout comme le télétravail, repose sur la notion de confiance. Le manager doit pouvoir s’en remettre à ses collaborateurs et abandonner l’idée de contrôle permanent. Selon Laurent Taskin, professeur en management à la Louvain School of management (UCLouvain) cité par l’Echo, « Il y a un risque, avec le télétravail, que le contrôle et les procédures de reporting se renforcent, et que ce soit mal vécu par les employés. Quand on télétravaille, on va fournir beaucoup d’efforts, mais cela n’est pas visible. Pour évaluer, il n’y a, au final, que le résultat qui compte. »
« C’est le plus dur pour moi », précise Veerle. « J’ai l’habitude d’être très présente. Ici, avec ce confinement, j’apprends chaque jour un peu plus une autre manière de faire : je délègue beaucoup plus, je lâche un peu de prise et je me rends compte qu’en fait, ça se passe bien. Il faut juste que chacun trouve sa place. » Trouver sa place et avoir des positions claires, Arnaud aussi abonde dans ce sens : « Le management à distance pourrait être comparé au rugby : chaque collaborateur doit savoir exactement ce qu’il doit faire, comment et où il doit aller. Dans le rugby, si on ne joue pas collectivement et en se faisant confiance, on ne tient pas 4 minutes sur le terrain. » C’est la même chose lorsqu’on « coache » une équipe au travail : il faut savoir doser la confiance et la surveillance. Nombre de travailleurs belges sont en train de prouver qu’ils parviennent à livrer des résultats et à être concentrés en télétravail.
Valoriser pour mieux motiver
« Les gens se surinvestissent beaucoup. Mais sans nécessairement avoir de la reconnaissance et du feed-back. Et cela va questionner le rapport au travail. L’équilibre entre ce que l’on donne, et ce que l’on attend, est mis à mal avec l’éloignement », poursuit Laurent Taskin. Jonathan l’a bien compris et n’hésite pas à faire particulièrement attention à valoriser son équipe : « Humainement, il faut que chaque collaborateur se sente valorisé. Il faut aussi que chacun prenne conscience que les autres travaillent. J’ai donc installé une plateforme en ligne sur laquelle chacun peut partager son travail avec les autres. Ça permet non seulement de prendre conscience que nous devons tous avancer à un certain rythme, mais aussi de se demander mutuellement de l’aide si besoin. »
Des outils adaptés
Pour réussir le management à distance, il est également essentiel d’implémenter des outils de communication efficaces qui assurent une diffusion claire de l’information. Quels que soient les outils privilégiés, il faut que chaque collaborateur sache quand il doit l’utiliser, avec qui et combien de temps. En tant que manager, il est obligatoire de bien décrire et expliquer à chacun de ses collaborateurs les procédures de partage d’informations. « Quand on travaille à distance, il ne faut absolument pas compter sur le hasard pour que les informations circulent ou s’échangent. Il faut mettre en place des outils, s’assurer de leur maîtrise par nos collaborateurs et ne pas avoir peur de vérifier que tout le monde a bien reçu l’info », martèle Veerle. Arnaud va d’ailleurs plus loin : « Au-delà des outils, il est important de savoir ce que chacun va pouvoir apporter comme information, quand et sous quelle forme. Et ça, c’est clairement au manager de le préciser. »
Et vous, quel type de management avez-vous mis en place ? Qu’avez-vous changé à votre leadership ? Partagez-nous vos expériences sur ?notre post LinkedIn.
