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  • 10% des Belges ont déjà flirté au travail

    Coup de foudre à la machine à café ou évasion d’un soir après un team building arrosé, nous sommes nombreux à avoir déjà eu des relations avec un collègue. En Belgique, 10 % des travailleurs ont déjà flirté au boulot. Mais comment gérer cela ? Qu’est-ce qui est légal ou non ? Faut-il parler d’une relation ? Et quand ? Et comment faire après une rupture ? Voilà quelques pistes de réponses.

    « Dans le monde dans lequel j’évoluais avant, les médias, l’amour au travail était omniprésent. Il y avait des couples légitimes, d’autres moins. L’atmosphère de travail, les conditions, le côté WAW et certains avantages (voyages, soirées champagne, invitations à des concerts, rencontres avec des personnalités…) laissent plus de latitude à des familiarités. Et, assez vite, des rapprochements se faisaient. Dans mes équipes, il y a aussi eu des vrais problèmes générés par ce côté « décalé » du métier que les compagnons/compagnes ne comprenaient pas. Il m’est d’ailleurs arrivé à plusieurs reprises de devoir « convoquer » des collaborateurs pour reposer le cadre de travail », explique Didier, ancien directeur de média.

    L’amour sur le lieu de travail est un sujet complexe, car totalement irrationnel. Qu’est-ce qui fait qu’on a une attirance pour quelqu’un ? Ou de l’amour ? Qu’on aime se retrouver auprès d’une personne en réunion plutôt qu’une autre.

    Sujet complexe, mais pas totalement impossible à cerner.

     

    Faut-il officialiser une relation ?

    Une étude réalisée en 2019 par Tempo Team sur l’amour au travail révélait quelques chiffres particulièrement intéressants. Dont celui-ci : 47 % des personnes interrogées ne savaient pas si « l’employeur autorisait d'entretenir une relation sentimentale avec un collègue. »

    En Belgique, officialiser une relation amoureuse avec un collègue n’est pas obligatoire. Il existe cependant certaines sociétés qui stipulent, dans leur règlement intérieur, qu'il est parfois encouragé à s’assurer qu’une relation au travail n’aura aucun conflit d'intérêt ou d'impact négatif sur le travail des collaborateurs concernés ou sur l’équipe. Dans certains cas, l’employeur peut inviter l'un des deux collaborateurs à changer de service, surtout s'il y a conflit d'intérêts ou risque de conflit d'intérêts. Mais, cette invitation ne doit en aucun cas causer un préjudice, et doit se faire d’un commun accord entre toutes les parties.

    Pas d’intervention directe de l’entreprise sur ce qui semble être d’ordre privé donc. À une exception, s’il est constaté que, grâce à cette relation amoureuse, le collaborateur est avantagé : horaires plus souples, promotions, augmentation salariale…

     

    Gérer une rupture

    Ceux qui l’ont vécu le savent. Il y a d’abord ces petits regards, ces petites attentions. Le cœur qui bat un peu plus en réunion quand il/elle est là. L’envie de plaire. Et puis, il y a le rapprochement. Et puis le premier baiser. Et l’histoire commence…

    Certaines sont belles et joyeuses (« ils se marièrent, vécurent heureux et eurent beaucoup d’enfants »), et puis d’autres se terminent. C’est le cycle de la vie.

    Oui, mais comment fait-on quand on va le/la voir 12 h par jour au bureau ?

    Parfois, ça se passe très bien. Parfois, c’est plus compliqué.

    Le rôle des RH dans ce type de situation peut s’exercer à plusieurs niveaux.

    1.  Le premier est d’insister sur l’attitude professionnelle à garder en toutes circonstances. Une rupture ne doit pas être synonyme de laisser aller dans son travail. 
    2.  Le deuxième est de veiller à ce qu’aucun harcèlement psychologique ne s’installe entre les anciens amoureux. Une situation encore plus vraie lorsqu’il y a une hiérarchie établie.  
    3.  Sanctionner le cas échéant.
    4.  Si le travail de l’un ou de l’autre est affecté (ou de l’équipe), envisager un transfert dans un autre département ou unité.

     

    Ma femme est ma collègue

    Rencontrer son conjoint au travail, peut-être même son mari, est courant. Ce qui l'est moins, c’est quand les deux continuent à travailler ensemble. Et cela arrive.

    Dans ce cas, le domaine d’activités est souvent déterminant pour le couple qui s’affiche. Dans une ONG, une association ou dans un travail plus « social » et moins axé sur la compétitivité, le couple sera mieux perçu que dans un secteur où il y a des enjeux plus stratégiques : entreprises bancaires, cabinets politiques ou d’avocats. En cause : le risque beaucoup plus élevé, dans ce type de travail, de se retrouver dans des situations de conflits d’intérêts.

    Travailler en couple peut avoir de très nombreux avantages et de très nombreux inconvénients.

     

    Les + et les – quand on travaille en couple

    Vous connaissez la technique "SWOT", ce fameux cadre utilisé pour évaluer les forces, faiblesses, opportunités et menaces d’une décision à prendre en entreprise ou d’une position stratégique ?

    Cette méthode peut aussi être appliquée à l’amour au travail.

    • Dans les Forces, on mettra en avant la complicité, l’écoute, la diminution du stress qui peuvent découler de la relation…
    • Dans les Opportunités, on soulignera qu’on peut télé-Travailler ensemble, que c’est aussi l’occasion d’avoir toujours quelqu’un ses côtés, que par rapport à la famille, cela permet d’ajuster son horaire…
    • Dans les Faiblesses, on notera qu’il n’est pas toujours facile de différencier la vie privée de la vie personnelle, qu’être en couple au travail peut être source de déconcentration, que pour les autres, on risque d’être vu non pas comme deux êtres distincts, mais comme un bloc…
    • Dans les Menaces, deux points reviennent régulièrement et sont soulevés par de nombreux responsables des ressources humaines : la jalousie qu’un des deux partenaires peut ressentir vis-à-vis d’autres collègues proches de son compagnon, et le risque de rupture qui pourrait affecter le travail, mais aussi une équipe. On notera encore la rétention d’informations ou, au contraire, l’information privilégiée. Enfin, le sentiment d’exclusion qui peut exister pour les autres. Ou de favoritisme. Cette situation étant encore plus vraie pour les couples où l’un des deux a une position hiérarchique.

     

    Draguer post #metoo

    « Un collègue m’a dit un jour : t’es vraiment super mignonne, ça met bien en avant tes formes très généreuses en insistant sur le ‘très’. Le lendemain, j’ai hésité à mettre un pull, avant de me rendre compte que le problème, ce n’était pas moi, mais lui. Je lui ai donc signifié que c’était la première et la dernière fois qu’il me parlait comme ça. Le compliment gratuit, avec plaisir. L’allusion corporelle, non merci ! », nous confie Charlotte, active dans un bureau d’avocats.

    Quand on a un coup de cœur pour quelqu’un, il n’est pas toujours facile de le faire savoir. Et pour cause, les conceptions de l’amour et des interactions sociales sont évolutives. Elles évoluent selon les époques, mais aussi selon les régions ou encore le milieu social ou professionnel. Ce qui est acceptable dans tel endroit ne l’est pas dans tel autre. Ce qui l’était à telle époque ne l’est plus aujourd’hui.

    Au bureau, ce changement est d’actualité. #Metoo est passé par là.

    Le témoignage de Charlotte démontre bien qu’au travail, il est essentiel de choisir ses mots pour partager ce que l’on ressent « amoureusement » afin de ne pas faire d’un flirt un harcèlement.

  • Tout est question de dosage

    On a tous autour de nous quelqu’un qui se donne des objectifs qui nous semblent inatteignables. Mais cette personne finit toujours par les atteindre quand même. Ce n’est pas un hasard. Au-delà d’une grande force de caractère, il y a du travail et des méthodes. Que ce soit pour soi-même ou son équipe, atteindre un objectif ne se fait pas seul. Il faut savoir s’entourer et se reposer sur les bonnes personnes. En 2023, nous n’aurons plus d’excuses pour ne pas y arriver.

    Commençons cette OpenSpace par une bonne nouvelle : un objectif ne doit pas être pensé de manière figée et solide. Il doit être envisagé comme un morceau de plasticine. Oui, oui, comme ce avec quoi nous jouions enfant pour faire et défaire des formes de couleurs. Penser ses objectifs comme un bloc immuable est le meilleur moyen de ne pas l’atteindre.

    Dans un monde comme le nôtre, interconnecté et où la notion de temps et d’espace est en permanence bousculée (voire supprimée), les objectifs se donnent à moyen terme, mais peuvent évoluer en fonction de la réalité : crise énergétique, nouveau client, nouveaux outils ou nouvelles inventions…

    Repenser ou redéfinir un objectif (à la hausse ou à la baisse), c’est apprendre à vivre avec son temps. Ce n’est en aucun cas un constat d’échec.

     

    Première étape pour atteindre ses objectifs : la motivation

    On dit souvent qu’il faut du courage pour croire en ses rêves, mais qu’il en faut encore plus pour les suivre jusqu’au bout. Et c’est assez vrai. Ce n’est pas parce que l’on se donne des objectifs réalistes que nous les atteignons. Nous avons besoin de motivation.

    Alors, comment se motiver ? Voici 6 conseils concrets

    1. S’appliquer à son travail. Des études scientifiques et psychologiques ont en effet démontré que plus on s’applique à une tâche, plus il nous semble naturel de la faire et plus nous sommes motivés.
    2. Savoir regarder en arrière, pour constater le chemin accompli.
    3. Développer un discours intérieur  Une équipe de sport ne gagne jamais seule. Elle est souvent portée par les encouragements de ses supporters. C’est la même chose que nous pouvons faire avec nous-mêmes. « You can do it ! ».
    4. Découper ses projets en petits morceaux. Certains ont la capacité de regarder l’objectif dans son ensemble et de ne pas être effrayé par son ampleur. D’autres ont davantage besoin d’y aller « par étapes ». L’avantage, étant qu’à chaque étape franchie la motivation est renforcée. 
    5. Se récompenser.
    6. Être indulgent ou s’accorder du repos. Se donner un objectif est important. Tout mettre en place pour y arriver tout autant. Mais il peut arriver que l’objectif ou le timing ne soit pas le bon. Dans ce cas, nous pouvons être indulgents avec nous-mêmes et prendre plus de temps. Ou changer de route.

    Enfin, certains d’entre nous ont besoin d’être bousculés dans un environnement compétitif ou mis en danger pour avancer. Voir les progrès des autres, le nôtre et comparer les performances peut être une belle source de motivation. 

     

    Un dosage entre la carotte et le bâton

    Que ce soit clair : pour atteindre un objectif, le chemin est rarement facile. Il risque même d’être complexe. Quel que soit l’objectif personnel ou professionnel (arrêter de fumer, aller au sport 4 fois/semaine, atteindre 10 leads en plus chaque mois…), il y aura des retours de bâton, des coups durs, des découragements, des moments de doute, des sacrifices... Il faut être conscient de ce côté plus obscur de notre objectif. On ne réussit pas un marathon sans se préparer, sans chuter ou sans cloches aux pieds.

    Mais soyons conscient de l’autre revers de la médaille. Le revers joyeux. La carotte. Car, outre le plaisir d’atteindre cet objectif, il y a souvent une récompense à la clé.

    Il reste une question très importante dans ce processus et dans cette volonté d’avancer : « Suis-je prêt à me lancer dans cet objectif ? »

    Si l’enthousiasme n’est pas là, ça ne vaut probablement même pas la peine de commencer.

    Cela dit, bonne nouvelle, dans ce chemin que vous vous apprêter à emprunter, vous pouvez être accompagné. Non, Jef, t’es pas tout seul ;).

     

    Une aide externe

    « L’erreur que font certaines personnes, c’est de vouloir tout réussir tout seul. Dans une société interconnectée comme la nôtre, ça n’a plus beaucoup de sens. L’atteinte de l’objectif doit dépasser l’ego. La saveur de réussir seul n’est pas meilleure. Probablement, qu’il y a même beaucoup de bonheur et de joie à trouver dans le partage d’une réussite co-construite. En fait, on doit accepter d’être entouré pour réussir ses objectifs » explique Sofie, coach professionnel.

    Alors, concrètement, comment être aidé ?

    L’accompagnement peut se faire en interne, via son manager, son responsable ou ses collègues. Il s’agit de personnes ressources qui connaissent notre objectif et qui pourront nous guider et nous aider.

    Mais, depuis une bonne dizaine d’années, il existe aussi des accompagnements externes, des coachs, qui permettent d’avoir un regard différent sur ce que l’on souhaite mettre en place. Et qui, contrairement à un accompagnement interne, n’a aucun enjeu personnel puisqu’il est extérieur à l’entreprise.

    On terminera en disant qu’il est bon d’être ambitieux et de se donner régulièrement des objectifs. Mais, il ne faut pas confondre « objectifs » et « idéaux ». Un idéal est par principe inatteignable. Alors, soyons aussi indulgent avec nous-mêmes dans l’accomplissement de nos objectifs.

    Un jour, des hommes ont regardé le ciel et se sont dit qu’on irait bien explorer la petite planète qui est à côté de la nôtre. Et un jour, on a fini par marcher sur la lune.

  • La balle est dans le camp des collaborateurs.

    Recruter en 2023 sera-t-il plus difficile qu’en 2022 ? Et vers quels types de recrutements se dirige-t-on ? Certaines pratiques vont évoluer, d’autres s’accélérer. Avec une certitude : le rapport de force sera encore à l’avantage du candidat. Mais, bonne nouvelle, l’Intelligence Artificielle se mettra de plus en plus au service des Ressources Humaines.

    « L’année écoulée a été vraiment particulière. Il a été non seulement difficile de trouver du personnel qualifié, mais en plus, certains de nos éléments pensaient que l’herbe était plus verte ailleurs. En termes de recrutement, cela a été un vrai exercice d’équilibriste. D’autant que le contexte international et la crise n’aident pas. J’espère vraiment qu’en 2023, les choses changeront. »

    Cette réflexion que nous a partagée un recruteur d’une PME bruxelloise n’est pas isolée. De nombreuses voix concordantes se font, en effet, entendre depuis plusieurs mois dans les médias. Et pour cause : 2022 a été une année « sous tension » concernant les recrutements. La pénurie de main d’œuvre dans certains domaines conjuguée avec des collaborateurs de plus en plus exigeants a compliqué les processus de recrutement.

     

    Le contexte : un marché en faveur des employés.

    En 2023, pour certains profils, la concurrence va être féroce. Et, mauvaise nouvelle pour les ressources humaines, le marché va plutôt être en faveur des salariés pour les deux prochaines années. En clair : le rapport de force qui était déjà changé depuis plusieurs mois va continuer à se faire à l’avantage des collaborateurs.

    Le dernier rapport de Glassdoor et Indeed (« Hiring and Workplace Trends Report 2023 – rapport disponible en anglais ici), une référence dans le domaine, qui est sorti il y a moins d’un mois, est sans équivoque. Pour les métiers sous tension et où les profils manquent, c’est le futur employé qui aura le mot final et qui pourra faire monter les enchères, voire demander des conditions ou des avantages très favorables.

    Et, même si l’argent reste la première motivation et le premier incitant pour rejoindre un emploi, le télétravail s’est aujourd’hui imposé comme le deuxième critère. De plus en plus de collaborateurs souhaitent, en effet, pouvoir continuer à maintenir l’équilibre imposé par la crise du Covid en 2020. Farm Search (cabinet d’analyses RH anglais) précise d’ailleurs à nos confrères de ZDNET : « L’hybride a très bien fonctionné pour la plupart des entreprises de services et, compte tenu de la pénurie de compétences, il est indispensable à la stratégie de fidélisation de la plupart des entreprises. »

     

    Jusqu’où aller « trop loin » en tant que RH ?

    Dans une négociation d’embauche, chaque partie avance ses pions et, parfois, les retire. Concéder et s’adapter aux exigences des talents que l’on veut garder ou faire venir fait partie du jeu.

    Mais la concession a une limite. Répondre trop favorablement à des exigences (salariales ou non) d’une personne que l’on souhaite engager peut remettre l’équilibre global en cause. Envie, jalousie, mécontentement… L’impact peut être réel et mauvais pour la société. La motivation de l’un ne doit pas se faire au détriment de celle des autres.

     

    2023, une IA au service du recrutement

    Cette année sera aussi celle de l’Intelligence artificielle (IA). La question n’est d’ailleurs plus de savoir si un jour l’IA sera au service des processus de recrutement, mais bien de savoir jusqu’à quel point l’IA sera décisionnaire. Aujourd’hui, l’IA est essentiellement utilisée dans les premières phases de recrutement : analyses des profils, matching avec des postes ouverts, tests et résultats automatisés…

    Ces prochaines années, elle ira beaucoup plus loin.

    Par exemple, en faisant de la veille sur les réseaux sociaux (tels LinkedIn) et en contactant d’initiative propre certains candidats pour un entretien. L’IA pourrait aussi se mettre au service de la mobilité d’un futur travailleur en analysant son profil et en lui proposant un chemin sur mesure dans la société. Elle pourra aussi, dans un futur proche, mener les premiers entretiens de la même manière que quand vous avez des questions, de nombreuses marques vous proposent d’abord un contact avec un chatbot.

    On notera également que dans un monde de plus en plus interconnecté où le temps moyen de consommation de smartphone est de 3 h 30/jour, proposer une solution qui permette de postuler et de passer de premières étapes de sélection, entièrement gérée par l’IA, via son téléphone, fait sens.

    La société Attentia expliquait d’ailleurs très récemment sur son site Internet belge ceci : « En 2022, nous constatons que 51 % des entreprises sont en train de façonner une vision autour des RH numériques, tandis que 23 % disent avoir déjà une vision claire. Avec un total de 74 %, ce chiffre représente plus du double de celui de 2018 (36 %) ». 

     

    Le recrutement « sans CV »…

    Vous avez déjà entendu parler de « recrutement par les compétences » ou de « recrutement sans CV » ? Cette tendance est apparue en 2022 pour faire face à la crise de recrutement. L’idée était alors de casser les schémas traditionnels pour aller vers autre chose. Oui, mais vers quoi ?

    Le souci avec les CV est double. Le premier, est que le temps passé par un recruteur sur un curriculum se calcule en secondes (généralement moins de 40) et que ce dernier est attentif à certains mots et à certaines expériences en particulier. En clair : le CV n’amène que la face « parcours » du candidat, pas ce qu’il est sur les autres faces. Certains recruteurs passeraient ainsi à côté de bons profils qu’ils auraient peut-être engagés s’ils avaient pris le temps de les rencontrer.

    Le deuxième souci avec le CV, c’est que le candidat lui-même peut jouer de la censure ou de la rétention d’informations, parfois de manière non-intentionnelle, et ainsi occulter certains aspects intéressants de sa personnalité.

     

    … avec des exemples concrets.

    Très concrètement, pour les entreprises qui souhaitent engager en 2023 sans CV, le choix est large sur la manière de le faire. Voici 4 exemples concrets.

    • Les jobs datings

    Et si le plus simple était de rencontrer directement les candidats ? Cela fonctionne comme un « blind date » amoureux, si ce n’est que l’enjeu ici est de repartir avec le bon candidat collaborateur.

    • Sur votre site Internet ou vos médias sociaux.

    Et si votre site était une bonne première étape pour « sélectionner » des profils ? Pas besoin d’envoyer son CV, on met les candidats devant certains défis. Cela peut se faire par des tests de connaissance, des tests de personnalité, un quiz, des cas pratiques à résoudre…

    • Des bornes interactives

    En France, une initiative a vu le jour en 1997, et est actuellement très à la mode : la borne d’emploi hucLink. Le principe est simplissime. Les concepteurs de cette borne interactive placée dans des endroits de passage dans des dizaines de villes voulaient démontrer que « la numérisation du recrutement de ces dernières années s’est faite au détriment des candidats. Le fossé se creuse entre des recruteurs qui numérisent à tout-va leur process de recrutement et les demandeurs d’emploi qui n’en maîtrisent pas toujours les codes. Il était impératif de créer une nouvelle rencontre physique et de proximité entre les recruteurs et la population active via la diffusion des opportunités locales dans leurs lieux de vie et environnements habituels. » hucLink propose aujourd’hui 108 bornes dans toute la France.  

    • Des escape games

    Vous pouvez aussi découvrir vos candidats en organisant des escapes games (l’occasion d’analyser des comportements, le travail en groupe…) ou en demandant aux futurs collaborateurs de se présenter en vidéo.

     

    Soyez original et encouragez la disruption 🙂

  • Faire la fête en entreprise ? Essentiel.

    Dans certaines sociétés, il existe le métier très convoité de « coordinateur d’événements ». Pas besoin de faire mille descriptions de poste, nous avons tous une idée précise de la fonction. Malheureusement, nous ne pouvons pas tous avoir un ou une responsable officiel en entreprise qui gère les fêtes. Mais ce n’est pas une raison pour ne pas s’organiser un minimum afin de se retrouver plusieurs fois par an entre collègues. Comment, pourquoi, quand ? Voici quelques pistes de réflexions.

    Savez-vous que faire la fête est bon pour la santé ? Mentale, bien évidemment, puisqu’elle agit directement sur le bien-être et l’humeur. Mais pas que. Faire la fête est aussi bon pour le corps et le cerveau. L’excitation qui découle à l’idée de participer à une fête ainsi que la musique sur laquelle on danse stimulent, en effet, la production de dopamine, d’endorphines, et même d’ocytocine. Ajoutons par ailleurs les bienfaits engendrés par les rires qu’on peut avoir lors de ces moments de partage, et nous pouvons déjà conclure que faire la fête, et à priori en entreprise, est une excellente chose.

     

    Impacts positifs

    Outre les aspects de santé, faire la fête est excellent pour les collaborateurs et pour la société. Les fêtes renforcent la cohésion d’équipe, l’épanouissement personnel, la motivation et les relations interpersonnelles. Socialement, ce sont donc des moments d’une extrême importance lors desquels le « clan » peut se retrouver, se rencontrer et échanger.

    C’est une parenthèse dans une vie professionnelle parfois exigeante, remplie et qui laisse peu de temps au « small talk ». C’est encore une initiative qui permet de récompenser une équipe. C’est aussi une manière différente de faire baisser la pression qui existe (ou que l’on se met sur les épaules) dans le travail quotidien. Ça permet de lâcher-prise et de s’oublier pendant quelques heures.

    Les bienfaits se font aussi ressentir pour l’entreprise puisqu’en amenant du bonheur au travail, on crée également à moyen terme des collaborateurs heureux et davantage productifs.

    Pour la société, c’est aussi une bonne manière de dégager une image joyeuse et différente d’autres entreprises.

     

    Quelle fête ?

    Dans certaines entreprises, les prétextes pour faire la fête sont nombreux. Ça peut être l’anniversaire d’un collaborateur, l’arrivée d’un nouveau client, l’annonce de bons résultats, un départ, une arrivée, une compétition sportive importante (la coupe du monde de foot) … Mais aussi les fêtes dites « marronniers », qui reviennent chaque année : Halloween, Noël, Nouvel An.

    On peut aussi faire la fête à l’occasion de journée internationale. Et on peut même faire la fête sans raison. Juste pour le plaisir de se retrouver.
    Vous êtes convaincu ? Vous avez envie d’organiser une fête, mais vous ne savez pas trop quoi faire ? Et vous voulez dépasser le concept « boisson-nourriture » ?  Voici quelques idées originales.

    Organisez une Charity party. Associer cœur et travail, c’est possible. Certaines entreprises organisent des soirées autour d’un thème solidaire. Ça permet de sensibiliser à une cause précise. Ça permet aussi, dans certains cas, de récolter des fonds ou des objets.

    Organisez une rétro-gaming party. C’était sympa quand même l’enfance où on pouvait jouer à Sonic ou Mario Bros pendant des heures en mangeant des bonbons et en buvant des sodas. Bonne nouvelle, nous ne sommes pas trop vieux pour jouer encore. Alors, tous sur une console pour sauver les princesses Peach et Daisy.

    Organisez une Murder mystery party. Dans un tout autre style, pourquoi ne pas opter pour la résolution d’un crime (fictif, même si parfois, on serait tenté quand même 😉 ? Le principe est simple. Il y a un crime et autant d’enquêteurs que d’équipes pour le résoudre. 

    Organisez une chasse aux trésors. Plus classique, nous pouvons aussi tous partir à la recherche d’un trésor qui sera offert aux gagnants.
    Si vous préférez danser ou la musique, optez pour des Quiz musicaux ou un karaoké.

    Si votre équipe est sportive, un tournoi de ping-pong (qui peut se transformer en Beer pong, le cas échéant) ou de baby-foot peut faire l’affaire.

    Enfin, on notera aussi que certaines entreprises associent les animaux de compagnie de leurs collaborateurs aux fêtes du personnel comme des pique-niques ou des balades par exemple. Une démarche appréciée quasi unanimement, y compris par ceux qui n’ont pas d’animaux de compagnie, et qui permet de réduire le stress et de créer du lien.

     

    Pour qui ?

    Les fêtes en entreprise sont généralement d’abord mises en place afin de partager un moment entre collaborateurs (employés, indépendants). Mais, certaines fêtes peuvent aussi être une excellente occasion de rencontrer autrement ses clients ou son réseau élargi. Montrer ce dont on est capable en termes de créativité, de convivialité. Présenter un autre visage de l’entreprise. Dit de manière plus claire : les fêtes peuvent être un canal de communication bien plus efficace qu’une newsletter, une réunion de présentation ou un cadeau de fin d’année.

    Autre question qui se pose parfois : est-ce obligatoire ? Légalement, il n’y a évidemment rien d’obligatoire. Ce n’est pas un moment où le collaborateur doit être présent. Mais, soyons honnête, ne pas se présenter à une fête de société (surtout si elle demande une grande organisation), « ça ne le fait pas ». Ni en termes d’image, ni en termes de réseau.

     

    Comment ça s’organise ?

    Les étapes concrètes pour organiser une fête d’entreprise sont assez simples.

    La première consiste à délimiter un budget. Une fête peut coûter un million d’euros (location d’un lieu prestigieux, chef international, des centaines d’invités, des cadeaux de luxe pour tout le monde… Il y a de quoi se faire plaisir.) ou quelques centaines d’euros (un team-building en forêt à la recherche d’un trésor). Il est essentiel de faire une fête qui correspond à l’entreprise (son image, sa taille, ses moyens financiers), mais qui soit aussi en correspondance avec les besoins des employés. En fonction des âges, de la culture d’entreprise et du secteur d’activité, certains employés auront besoin d’être surpris et d’en avoir plein les yeux. D’autres, au contraire, trouveront sympa un verre dans un bar plus calme, par exemple.

    La seconde est de décider d’un thème ou d’un modus operandi (cfr : plus haut).

    Ensuite, il s’agit de trouver un lieu et un traiteur. La date de la fête est alors déterminante et amène toute une série de questions : en extérieur/intérieur, repas assis/walking dinner, matinée/soirée/après-midi… 

    Quatrième étape, comme pour un mariage, prévoir un photographe/cinéaste et un DJ qui ponctuera la soirée. Et évidemment quelques animations pour empêcher l’ambiance de diminuer.

    Enfin, cinquième étape, l’invitation aux membres du personnel et tout ce que ça implique en termes de logistique.

    Et puis, dernière étape, s’assurer que tout se passe bien : engagement éventuel du personnel de sécurité, d’hôtesses et d’autres prestataires. S’assurer que l’accès est facile en transports en commun (certaines fêtes sont arrosées) et prévoir des navettes.

    L’idée est que lors du retour au bureau le lendemain ou le lundi matin, tout le monde se souvienne à quel point tout était parfait. Car, comme le dit un proverbe Tadjik : « Le récit de la fête est la moitié de la fête »

  • L’emploi des seniors est en plein bouleversement.

    L’âge est un facteur déterminant en entreprise. Pour une embauche, un départ, une attribution de poste, une promotion… Mais il est aussi un critère de discrimination. Pourtant, paradoxalement, le marché de l’emploi en Belgique est de plus en plus vieux. C’est peut-être une bonne nouvelle, car l’apport des seniors en entreprise est très bénéfique pour une société. Petit tour d’horizon de la question.

    On a souvent l’idée qu’un senior est une personne plus âgée que soi. En réalité, on est senior dans une société à partir de 45-50 ans. Oui, oui, même si ça fait mal 😉

    Elon Musk, le PDG de SpaceX, Tesla et depuis peu de Twitter, nous le promet : « Un jour, l’humain sera immortel. Mais, en attendant, on continue de vieillir. Et dans notre société « moderne », les personnes qui prennent de l’âge ne sont pas toujours bien considérées ».

     

    Trouver du travail après 45 ans, pas évident

    Pas si évident de trouver du travail quand on a plus de 45 ans tant la perception est parfois biaisée et négative.

    Il y a en jeu une triple perception.

    Celle que le senior a de lui-même. Parfois, en recherche d’emploi depuis un certain temps, il n’a plus une image positive de lui-même et a perdu confiance en lui.

    Celle que le marché du travail et les employeurs ont de cette personne « âgée » qui coûte cher, est plus souvent malade, et peut être perçue conservatrice. Sans compter les préjugés concernant leur (in)capacité d’adaptation : après avoir travaillé 20 ans dans telle société, ne risque-t-il pas d’avoir trop d’habitudes dont il ne pourra se détacher ? Et il y a cette idée également selon laquelle « les vieux » sont, au mieux, peu portés sur les nouvelles technologies, au pire, technophobes.

    Enfin, il y a la perception que les autres collègues ont des seniors. Ils seraient moins aptes à comprendre de nouvelles choses, ils travailleraient moins vite, ils seraient dépassés et veulent continuer à vivre dans une société qui n’existe plus.

     

    L’âgisme, c’est quoi ?

    « Un jour, je me suis présentée dans une start-up bruxelloise active dans le secteur du digital pour déposer un CV. Je possédais, en dehors de mes diplômes universitaires, plusieurs formations sur l’utilisation des médias sociaux, le digital… J’avais 52 ans. Quand le responsable est arrivé, il m’a dit qu’ici, personne ne souhaiterait travailler avec sa mère. Quelle claque ! » explique Nathalie aujourd’hui consultante indépendante.

    L’expérience vécue par Nathalie porte un nom : l’âgisme. Que l’on pourrait définir comme l’ensemble des formes de discriminations, de mépris, fondés sur l’âge.

    Il est, au même titre que le racisme, interdit.

    Mais il est, malheureusement, extrêmement présent. En France, il est même le premier critère de discrimination à l’embauche.

    Personne ne peut se voir refuser un emploi à cause de son âge. Sauf dans de très rares exceptions qui doivent être « légitimes, appropriées et raisonnables ». Chercher un mannequin de plus de 45 ans pour vanter les mérites d’une crème anti-âge est accepté. Permettre à des jeunes de moins de 26 ans de profiter d’une « Convention premier emploi », afin de coûter moins cher à leur employeur, c’est justifié. Car les personnes de moins de 26 ans sont surreprésentées parmi les demandeurs d’emploi.

    Personne ne peut non plus se voir refuser un accès à une formation, une augmentation de sa rémunération, une promotion… en fonction de son âge.

    L’âgisme se niche parfois où on ne le soupçonne pas. L’éditorialiste néerlandaise Marianne Zwagerman a créé un vrai débat de société aux Pays-Bas en avril 2020 lorsqu’elle a twitté à propos de la pandémie de Covid-19 et des personnes âgées : “Het dorre hout wordt gekapt » (« Le bois sec est coupé ») comparant les personnes âgées à du bois inutile. 

     

    La réalité du marché 

    « Depuis 2020, pour la première fois dans l’Histoire, il y a plus de personnes de plus de 65 ans que de personnes de moins de 5 ans sur terre. Plus de grands-parents que de petits-enfants » écrit Camilla Cavendish dans Extra Time : Ten Lessons for an Ageing WorldBook.  Une réalité qui aura un impact concret et durable sur le monde du travail dans les pays occidentaux. Les chiffres en Belgique le prouvent d’ailleurs : le marché de l’emploi vieillit. 

    La démographie explique en partie cela. Il y a aussi une volonté du gouvernement de mettre plus d’aînés au travail, puisque dans le cadre de la stratégie Europe 2020, la Belgique s’était engagée à atteindre un taux d’emploi de 50 % chez les 55-64 ans pour 2020.

    En 2021, l’objectif est pleinement réussi puisque 54,5 % des 55-65 ans travaillent dans notre pays. (53,4 % à Bruxelles, 57 % en Flandre et 49.9 % en Wallonie). Les seniors masculins sont un peu plus actifs que les seniors féminins et on constate aussi que ceux qui possèdent un diplôme supérieur sont davantage au travail.

    La réalité, c’est aussi que les seniors ont de plus en plus de chance d’être engagés aujourd’hui qu’hier. C’est ce qu’expliquait Bart Buysse (président de la FEVIA, Fédération industrie alimentaire) au Groupe Roularta, en mettant en avant d’autres chiffres : « En 2015-2016, les + de 50 ans représentaient 10 % de l’ensemble des personnes embauchées, contre 6 à 7 % en 2007-2008. En 2017, on était aux alentours de 11 %. »

     

    Avantages d’avoir des travailleurs plus âgés

    Les avantages de travailler avec des seniors sont nombreux. Et réels.

    Tout d’abord, un travailleur de plus de 45 ans est plus posé, plus calme, plus serein, car il possède de l’expérience et une certaine forme de sagesse. Il peut donc amener de la stabilité dans une équipe. C’est une soft-skill non-négligeable.

    Généralement, il possède aussi une réelle expertise dans son domaine. Quand on a travaillé 20 ans dans un secteur d’activités, on possède des connaissances.

    Ces connaissances sont d’ailleurs un savoir qui peut être transmis à la nouvelle génération. Soit de manière quotidienne dans le travail partagé en groupe, soit de manière organisée via du mentoring.

    Un senior possède également un atout important : un carnet d’adresses et un réseau de contacts qu’il peut amener à son employeur.

    Les seniors représentent également une certaine forme de stabilité. 5 % seulement des travailleurs seniors cherchent en effet activement un autre emploi, soit trois fois moins que les travailleurs de moins de 45 ans (Source : Enquête SDWorx 2021 « A Worker’s Journey »).

    Enfin, embaucher une personne de plus de 55 ans peut aussi amener un avantage financier à l’entreprise. En Belgique, plusieurs pistes existent comme la réduction du coût salarial ou la réduction de cotisations patronales.

     

    On casse les préjugés

    Non, les seniors ne sont pas plus souvent malades. Pour les absences de courte durée (moins d’un mois), en Belgique, les seniors affichent même un meilleur score que les trentenaires. Pour les absences plus longues, les plus âgés sont cependant davantage impactés. En revanche, rappelons qu’après un mois d’absence, c’est la mutualité qui entre en action. Le coût employeur pour les absences des travailleurs est donc réellement plus bas pour les personnes âgées.

    Non, ils ne sont pas moins motivés. On peut même estimer que c’est tout l’inverse. A de rares exceptions près, celui qui retrouve un travail après un moment de « galère », va tout donner, car il mesure la chance qu’il a.

    Non, on n’est pas passif après 50 ans. La preuve, les Américains de 55-65 ans ont 65 % de chances de plus de créer une entreprise que les 20-34 ans !

    Source : welcometothejungle.com

    Non, on n’est pas vieux à 45-50 ans. Comme le disait Coco Chanel assez justement : « Personne n'est jeune après quarante ans, mais on peut être irrésistible à tout âge. »

    C’est valable au travail également 😉

  • Ni psy, ni mentor, le coach est un GPS.

    La crise du Covid a eu de nombreux effets sur le monde du travail. Un de ceux-ci est la remise en question pour de nombreux travailleurs du sens qu’ils donnent à ce qu’ils font. Cela se traduit notamment par les phénomènes de quiet quitting (démission silencieuse) et de grande démission. Pour faire face à ces mouvements, il existe de nombreuses solutions. L’une d’elles consiste à faire appel à de l’aide extérieure pour accompagner les collaborateurs qui le souhaitent. En clair : faire appel à du coaching. C’est le pari que font certaines sociétés. Mais de quoi parle-t-on exactement ?

    Il n’est plus rare aujourd’hui, lors de réunions ou d’événements, de rencontrer des personnes qui se définissent comme coachs, de vie, en communication, en sport ou professionnel. Pas toujours évident de comprendre ce qui se cache derrière cette appellation qui reste fort vague.

    De manière simple, nous pourrions définir le coaching comme étant le métier « qui consiste à accompagner des individus, des équipes ou des organisations dans la définition et la réalisation de leurs objectifs d’évolution, de développement, de décision et de transformation dans le respect des droits des individus, des équipes ou des organisations ». Cet accompagnement répond à un besoin identifié par l’entreprise basé sur des principes fondamentaux.

    Plus qu’un entraîneur de sport qui décide souvent seul de la stratégie et des décisions à prendre, le coach va, au contraire, agir comme un catalyseur d’énergie et permettre au collaborateur qu’il accompagne de prendre conscience et d’apprendre à réussir en s’autonomisant. On l’aura compris, le coaching professionnel comprend trois parties : l’entreprise, le coach et le coaché. 

     

    Quels types de coaching ?

    Faire appel à un coach dans le cadre professionnel a un objectif précis : permettre une évolution positive à court ou moyen terme qui soit bénéfique tant pour le collaborateur que l’entreprise. Il ne s’agit pas de formations mais bien d’accompagnement avec échanges interactifs. Le tout basé sur l’écoute active, le questionnement, la reformulation, le recadrage et le(s) plan(s) d’action(s).

    En entreprise, les coachings les plus courants sont les coachings de dirigeants (vision stratégique, leadership…), de manager (gérer une équipe, déléguer, encadrer, motiver…), de prise de fonction, de potentiels identifiés dans l’entreprise, de communication (prise de parole, gérer le stress, préparer une réunion…), de carrière (pour identifier, avec lui, ce que le collaborateur souhaite faire). Voici une première palette large, non-exhaustive et complémentaire.

     

    Quand faire appel à un coach ?

    Faire appel à un coach fait sens à plusieurs moments précis. Le premier, c’est quand on prend conscience qu’on rate quelque chose ou qu’on n’atteint pas un objectif qui nous est cher. Le second, c’est quand, justement, il nous manque un sens, une orientation à ce que nous faisons. Le troisième, c’est quand on n’arrive pas à identifier seul ce qui ne fonctionne pas.

    Le coach va alors nous permettre de nous poser les bonnes questions et de trouver en nous, et l’énergie et les réponses qui vont nous permettre d’avancer. Ou, au contraire, nous décider à ne pas avancer dans telle ou telle direction.

    Faire appel à un coach permet de structurer ce questionnement. Avec un point très important, le coach n’est ni un mentor, ni un consultant/expert. Il ne donne pas directement de conseils ou de solutions face à un problème, il pousse les gens à s’interroger et à trouver les réponses d’eux-mêmes. 

     

    Le coach n’est pas, non plus, un psy.

    Pas toujours facile de mettre des limites tranchées entre ce qu’on raconte de soi pour avancer, y voir plus clair et ce qu’on raconte de soi pour se guérir. Et pourtant, la différence est énorme et il est essentiel de comprendre qu’un coach n’est pas un psy. C’est d’ailleurs ce que rappelait une des pionnières du coaching en Belgique, Sylviane Cannio, il y a quelques mois dans un entretien à la Libre Belgique. « Je ne soigne pas le passé. Je peux y aller pour chercher des informations, des souvenirs et des sentiments qui ont laissé des traces, mais je ne guéris pas une souffrance du passé. Un exemple ? Je rencontre souvent des personnes extrêmement timides et terriblement bloquées quand il s'agit de prendre la parole. L’une d’elles me racontait avec effroi une première élocution à 13 ans en néerlandais où toute la classe avait ri. Il s'était senti lésé, humilié. Moi, je suis là pour recadrer, je décortique ce fameux moment clé, je compare avec ce qu'il se passe aujourd'hui. L'objectif, c'est de couper l'impact du passé en utilisant l'information de la cause et en ouvrant d'autres portes. Mais je ne guéris pas son passé ».

     

    Comment choisir un coach ?

    Qui dit marché en pleine expansion dit offre en pleine expansion également. Pas facile de s’y retrouver, de savoir ce dont on a besoin et à qui faire confiance.

    Si vous vous baladez sur Internet, vous trouverez de tout. Et il se peut que certaines annonces vous fassent penser à ces petits tracts publicitaires pour marabouts que l’on retrouve dans nos boîtes aux lettres et qui promettent « le retour de l’être aimé », « des rentrées d’argent ».

    Si le coach n’est ni mentor, ni un psy, il n’est pas non plus magicien.

    • La première chose à faire est donc de travailler avec une personne agréée. On ne s’improvise pas coach, on le devient par la formation.
    • La deuxième chose est de se renseigner autour de soi, rien ne vaut un retour d’expérience de personnes que nous connaissons.
    • La troisième chose est de choisir un coach spécialisé dans la problématique que vous rencontrez.
    • Enfin, dernière étape, il est essentiel également avant d’entamer un travail, de se rencontrer pour définir le cadre, les besoins et le budget.

     

    Comment, d'un point de vue RH, mener un projet de coaching à la réussite ? 

    Comme vous pouvez l’imaginer, quelques étapes s’imposent.

    Il faut être certain qu’il n’est pas trop tard pour commencer un travail de coaching. On peut fait appel au coach comme dernière solution ou comme solution unique.

    Ensuite, toutes les parties prenantes doivent être alignées sur les objectifs, les moyens, les problématiques, les attentes et le potentiel du coaching et du coaché. Le RH s’engage à fournir un outil adapté pour aider le coaché à avancer, le coaché s’engage à l’utiliser pleinement et la hiérarchie à apporter son soutien dans cette démarche. Cela évitera bien des frustrations. Sans oublier le principal, le coach va devoir s’adapter au profil de personnalité du coaché. Nous ne sommes pas tous pareil au niveau cognitif !

    Durant le coaching, les RH doivent être à l’écoute d’éventuels retours sur l’expérience collaborateur et s’assurer que les sessions se déroulent comme espérées.

    Finalement, la réunion de débriefing est essentielle. Elle permet, en effet, d’évaluer tous les protagonistes : celui qui a reçu, celui qui a donné, celui qui a accompagné. Et elle permet surtout de voir si le coaching a été efficace, adapté, utile et réussi. Il faut évidemment en tirer des learnings pour améliorer les prochains coachings et être de plus en plus efficace dans cette démarche.

     

     Combien ça coûte ? 

    Une question qui revient très régulièrement quand on parle de coaching, c’est « Est-ce que c’est cher ? ».

    Se faire accompagner par un professionnel expérimenté a forcément un coût. Il faut donc l’envisager comme un investissement à moyen terme avec une amélioration conséquente de la productivité, de la performance, de la qualité, des relations interpersonnelles, des compétences managériales et de la gestion du temps.

    Très concrètement,

    • les tarifs varient de 130 à 250 euros de l’heure (en-dehors de missions spéciales).
    • les coachs ne travaillent pas toute une journée, mais par session de 1h30 à 2h00.
    • certains objectifs « simples » (prendre la parole, apprendre à déléguer) peuvent être atteints au bout de 3-4 sessions.
    • d’autres (gérer une équipe, accroître son leadership) demandent plus de temps.

    On terminera en soulignant, à nouveau, que le coaching est un travail d’équipe entre le coaché et le coach.  Si vous êtes convaincu que le travail va servir à quelque chose, vous avez déjà progressé 😉

     

  • Préparer un départ aussi bien qu’une arrivée.

    Qu’il soit volontaire ou non, le départ d’un collaborateur est un moment important pour une société. Aussi important que l’arrivée. Il est donc essentiel de le préparer et de le gérer d’un point de vue logistique et humain. En n’oubliant pas, évidemment, de garder en mémoire une donnée importante : les anciens employés sont aussi des ambassadeurs de votre marque.

    Longtemps, le terme « boarding » est resté un terme lié aux voyages. Nous avions un « boarding-pass » et on était appelé à faire le « boarding » à une heure précise. Depuis une vingtaine d’années, ce terme est également entré dans le monde du travail. On y parle en effet d’onboarding (le processus d’intégration des nouveaux employés) et d’offboarding (le processus de départ d’un collaborateur).

    Si l’onboarding est petit à petit devenu une évidence. Ce n’est pas le cas de l’offboarding qui reste encore sous-estimé. Et pourtant, au même titre que des formations ou une évolution au sein de l’entreprise, l’offboarding fait également partie de l’expérience collaborateur, et est d’une importance capitale pour la société.

    C’est, en effet, un moment idéal pour assurer la continuité de la productivité et éviter la perte des savoir-faire. C’est l’occasion également de prendre le temps d’écouter ce qui est ressenti par celui qui nous quitte afin d’améliorer la qualité de l’entreprise. Ou encore de démontrer que l’entreprise se soucie réellement des personnes avec qui elle travaille pour ce qu’ils sont, et non uniquement, pour ce qu’ils font.

     

    Perte de temps et trahison

    Les départs sont parfois des moments difficiles. Et certains employeurs ne les rendent pas spécialement plus simples, ce qui n’a aucun sens. Tout le monde sort finalement perdant d’un tel départ.

    Mais alors pourquoi l’offboarding n’est pas encore la règle ?

    Tout d’abord, il est souvent perçu comme une perte de temps et donc d’argent. Les entreprises vont préférer continuer à investir dans ceux qui restent et surtout ne gaspiller aucune ressource pour quelqu’un qui a volontairement ou non décidé de partir.  Puis, le départ d’un employé peut aussi être vécu comme une trahison, un affront envers la société surtout quand il est volontaire. Quel intérêt de se soucier de quelqu’un qui n’est plus satisfait et qui veut nous quitter ?

    La manière dont l’employé est traité lors de son départ sera prise en exemple par les autres collaborateurs. Il est essentiel d’éviter les réflexions telles « C’est comme ça qu’on est traité ici ? » qui pourrait avoir un impact direct et profond sur la motivation et donc, à moyen terme, sur la rentabilité et l’efficacité générale de l’entreprise. En l’accompagnant dans son choix et en cherchant à en connaître les raisons, vous démontrez votre implication envers vos employés.

    Sauf évidemment dans des cas particuliers de rupture de confiance immédiate ou de licenciement pour faute grave.

     

    Volontaires ou involontaire, les départs se préparent

    Un offboarding, ce n’est pas prendre un verre en se tapant dans le dos 5 minutes et en se promettant de se revoir, ce qu’on ne fait jamais. Il s’agit d’un outil efficace pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.

    Un départ, c’est l’occasion de la mise en place d’une réelle stratégie, pensée et efficace ; une feuille de route pour ne négliger aucune étape.

    Voici quelques-unes, pas forcément chronologiques.

    1/ définir avec la personne qui part un timing de communication à l’équipe. Informer les collaborateurs directs en amont permet d’éviter un choc ou des questions sur la suite. La communication se fait aussi en externe avec l’ensemble des contacts du collaborateur qui s’en va.

    2/ Trouver un remplaçant. Il peut être externe, mais c’est peut-être l’occasion d’ouvrir le poste en interne également. Trop de sociétés pensent que la solution est extérieure et ne prennent pas la peine de communiquer sur ce poste en interne, ce qui est parfois source de frustration : « Pourquoi toujours aller chercher ailleurs ce que nous sommes capables de faire. Moi, j’aurais pu faire ce travail ».

    3/ Le suivi des tâches ou de l’organisation de la passation. En clair, savoir répondre aux questions suivantes : Qui va prendre le relais éventuel ? Comment ? Quand ? Quel était le territoire exact de ce poste ? Est-il nécessaire de le redéfinir ?

    4/ Demander au collaborateur sortant de préparer un guide pour son successeur.

    5/ Les biens matériels. Si le collaborateur disposait d’avantages (voiture, tél ordinateur…), il est essentiel d’en organiser le retour.

    6/ Préparer les aspects administratifs et légaux comme les documents de fin de contrats, finaliser les dernières notes de frais, …

    7/ Planifier une interview de sortie.

    8/ Organiser un pot de départ ou une petite fête pour remercier le collaborateur de son investissement dans l’entreprise.

    9/ Laissez la possibilité de garder le contact. S’il y a une question administrative, une question liée aux tâches effectuées.

    10/ On peut aussi déjà préparer l’onboarding du remplaçant

     

    Une interview de sortie, en toute transparence

    Un des moments les plus importants pour l’entreprise dans un processus d’offboarding, c’est linterview de sortie. On ne parle pas de la réunion entre le collaborateur et l’employeur où est annoncé le départ ou la rupture de contrat, mais bien d’une réunion quelques jours avant la fin de la période de préavis.

    Pourquoi une telle réunion est importante ?  

    Cette interview permet d’obtenir des renseignements et des informations essentielles sur « l’expérience employé », sur ce qu’il a vécu au sein de la société. La collecte et l’analyse de ces données sont une aubaine pour comprendre ce qui pourrait être amélioré, ce qui peut être changé, ce qui peut aussi aider à une meilleure organisation. L’interview est un identifiant d’amélioration, un levier pour faire mieux et pour comprendre les raisons du départ afin, le cas échéant, de ne pas reproduire les mêmes erreurs.

    L’avantage d’une interview de départ est que l’employé qui part n’a pas d’enjeu politique et pas grand-chose à perdre. Il peut donc livrer un témoignage authentique. Sans filtres.

    Par ailleurs, prendre le temps de débriefer un départ est aussi l’occasion de bien cerner tous les aspects du travail effectué, toutes les tâches réalisées par celui qui s’en va. Et de rappeler les éventuelles obligations qui s’imposent : non-concurrence, confidentialité, retours d’équipements…

    C’est enfin, l’occasion de permettre à celui qui s’en va, de déposer sur la table les éventuelles frustrations. Il est toujours préférable qu’elles ne franchissent pas la porte de l’entreprise pour se partager ailleurs.

     

    L’offboarding et son enjeu marque employeur

    Cela peut sembler étrange de soigner à ce point le départ d’un employé. Et pourtant. Dans un environnement où les entreprises cherchent à promouvoir leur image afin d’attirer les meilleurs talents, de plus en plus d’entreprises ont comme l’un des piliers de leur politique RSE celle de « people » : prendre soin de ses employés tout au long de leur expérience de l’onboarding et même avant jusqu’à l’offboarding et même après.

    En effet, dans chaque sphère qu’elle soit professionnelle ou privée, les employés parlent entre eux, avec leurs amis, leur famille, et ainsi de suite de leurs diverses expériences. La réputation d’une entreprise peut par conséquent très vite être ternie ou propulsée. Alors un employé qui garde une bonne voire une excellente impression de son expérience employé et de sa sortie de fonction deviendra à coup sûr un ambassadeur, n’hésitera pas à en parler en bien et il incitera même de nouveaux profils talentueux à postuler.

     

    Les « employés boomerangs »

    Saviez-vous qu’environ 15 % des employés qui quittent une société y retournent plus tard ? Ce phénomène porte un nom : « les employés boomerang ».

    Généralement, les employés qui décident de revenir auprès d’un employeur après quelques mois ou années passées ailleurs, le font pour plusieurs raisons.

    Voici les trois principales :

    La première est d’acquérir de nouvelles compétences.

    La seconde est de pouvoir évoluer dans un environnement différent.

    La troisième est liée à des circonstances de la vie personnelle : déménagement, mariage, maladie d’un proche ou maladie pour soi, vouloir prendre du temps pour un enfant.

    Les employés boomerang sont l’exemple même que partir n’est pas trahir. Une société qui doit laisser partir un employé ne doit pas lui en vouloir. Elle peut même lui souhaiter le meilleur et se dire qu’un jour, il reviendra peut-être apporter toute la richesse de l’expérience qu’il aura vécue ailleurs.

  • En 2022, on passe la cinquième vitesse !

    La responsabilité sociétale des entreprises n’est pas perçue de la même façon par tout le monde. Pour certains, la RSE est liée à des obligations (légales) environnementales. Pour d’autres, il s’agit plutôt de mécénat, d’engagement dans le monde associatif ou philanthropie. En fait, la RSE, c’est un peu des deux.

    Notre monde est changeant. Et il change tellement vite qu’il risque d’être fondamentalement bouleversé dans les 30 prochaines années. Depuis 2015, l’ONU a d’ailleurs décrété l’urgence environnementale et a accompagné cette urgence d’un programme de développement durable Horizon 2030 dans lequel les entreprises sont invitées à atteindre des objectifs de développement durable.

     

    Zéro plastique, c’est fantastique 🙂

    Saviez-vous que 99 % des ressources prélevées dans la nature sont reléguées au rang de déchet en moins de quarante-deux jours ? Et si certains déchets sont facilement recyclables (et à prix honnête), d’autres, comme le plastique, sont plus problématiques. Le plastique se propage, en effet, de manière invisible. Un rapport du WWF publié il y a deux ans démontre qu’une personne peut ingérer en moyenne 5 grammes de plastique par semaine, ce qui correspond à l’équivalent « d’une carte de crédit ». Le plastique doit donc devenir persona non grata dans les entreprises. Mais pas que lui.

    Vous avez déjà entendu parler du zéro déchet ? Ou du zero waste, mot anglais à double sens puisqu’il signifie à la fois « déchet » et « gaspillage » ? Ce mouvement écologique, né dans le début des années 2000 qui impose une réflexion sur le contenant des produits que nous consommons, s’élargit de plus en plus aux entreprises désireuses de repenser leur production de déchets. Avec une question de fond : comment atteindre le zéro déchet ? Il est évidemment très difficile d’y répondre mais certaines initiatives permettent de se rapprocher le plus possible de cet objectif.

     

    Step by step

    La première consiste à lister tous les déchets inutiles. Par exemple, les polluants plastiques comme les couverts, gobelets, bouteilles ou autres assiettes en plastique. Ou encore ces feuilles qu’on jette parce qu’elles sont chiffonnées. Ou ces bureaux qui restent éclairés toute la nuit. 

    La deuxième vise à bannir tous les objets (y compris les emballages) à usage unique.

    La troisième veille à « visibiliser » les initiatives anti-déchets. Outre une communication en interne large, il est possible de demander à Bebat de mettre des boîtes pour récolter les piles usagées. Vous pouvez aussi organiser du troc entre collègues ou de la récolte de vêtements (chauds) ou jouets ou objets usagés pour des associations.

    Quatrième étape, auditez chaque département en exigeant une réduction de déchets maximale.

    Cinquième étape, quand c’est possible, pensez à louer ou à emprunter plutôt qu’à acheter. Il existe des sociétés qui peuvent mettre à disposition du matériel en tout genre. Cela permet d’éviter de stocker et de jeter. Autre option : le « deuxième main ».

    Sixième étape, pensez à partager votre engagement zero waste avec vos fournisseurs et demandez-leur des informations sur leur impact environnemental. Demandez-leur également les critères de durabilité des produits/objets qu’ils vous fournissent. 

    Septième étape, consommez local. C’est évidemment bon pour l’économie de la région, mais c’est également bon pour l’environnement.

    Enfin, avec la crise économique actuelle, on parle beaucoup de sobriété. C’est probablement l’occasion de repenser certains gaspillages (bureau éclairé, ordinateurs en veille…) et d’adopter de nouvelles habitudes.

     

    RSE 2.0 : la valeur partagée.

    Si la RSE recouvre au départ des actions liées à l’écologie, elle peut aussi prendre d’autres formes. On parle aujourd’hui de RSE 2.0 ou de création de valeur partagée (Creating Share Value), un concept commercial introduit pour la première fois dans un article de la Harvard Business Review de 2006. Il s’agit pour les entreprises de développer des liens profonds entre leurs stratégies commerciales et la responsabilité sociale des entreprises liées à notre consommation. En anglais, il y a d’ailleurs les 3 P de la RSE 2.0, à savoir People, Planet et Profit. L’idée est d’être capable de concilier l’activité commerciale aux défis de solidarité que nous impose le monde actuel.

    L’idée de la création de valeur est en effet que tout le monde sorte gagnant. L’entreprise qui renforce l’engagement de ses collaborateurs et son image. Les collaborateurs qui donnent du sens aux choses qu’ils font (on se souvient de l’attente, notamment de la Génération Z, sur ce sujet) et la société dans son ensemble qui bénéficie d’actions sociales concrètes.

     

    Quelques exemples inspirants 

    Vous êtes venu pour acheter des vêtements et vous réalisez que le magasin où vous êtes, propose aussi du miel à la vente. Bienvenue chez Caméléon, célèbre marque de revente de vêtements, installée à Woluwe-Saint-Lambert. Depuis 2013, Caméléon a installé des ruches sur son toit. Objectif : sensibiliser clients, fournisseurs et collaborateurs aux enjeux de la biodiversité.

    Un projet volontairement écologique et qui dénotait un peu à l’époque. 10 ans plus tard, de plus en plus de sociétés ont aussi installés des ruches sur leur toit. C’est le cas de Tractebel Engie ou de AG Real Estate. Généralement, les sociétés qui s’engagent dans ce type de projet, en développent d’autres. Caméléon réfléchit à l’installation de potagers urbains sur les toits. Autant de projets qui ramènent la nature à l’intérieur, mais qui permettent également de mobiliser, sensibiliser et motiver  les collaborateurs.

    À l’étranger, quelques projets peuvent nous inspirer. Chez Ynvolve (active dans l’IT), aux Pays-Bas, l’engagement RSE est quotidien. Cette société a décidé que la réduction de son empreinte carbone et de celle de ses partenaires était une priorité. Elle a donc mis en place une économie circulaire. Ynvolve récupère les vieux ordinateurs de ses clients, les reconditionne, recycle ceux qui sont en fin de vie, et permet aux entreprises de déduire cela de leur bilan carbone.

    On terminera par souligner que mettre en place une politique RSE peut se faire de manière graduelle en commençant par des changements d’habitudes qui ne demandent pas d’investissement conséquent : supprimer les bouteilles en plastique, demander au responsable de chaque unité ou équipe de faire attention à la consommation de papier (et d’utiliser du papier brouillon), sensibiliser ses fournisseurs ou les choisir en fonction de leur empreinte écologique, mettre en place des partenariats avec des associations caritatives pour lesquelles la société va s’engager.

    La mise en place d’une politique RSE, c’est souvent plus une question de temps et de volonté que d’argent 🙂

  • Parentalité

    La parentalité, une plus-value pour tout le monde

    Personne ne devrait avoir à choisir entre travailler ou être parent. Et pourtant, le travail et la vie de famille semblent parfois être mis en concurrence. Du fait de la pression, celle qu’on se met tout seul et celle que l’on fait peser sur nous. Mais aussi de la culpabilité. De partir plus tôt du travail. Ou de revenir trop tard à la maison. La parentalité est une donnée RH essentielle. Et en étant créatif, il y a beaucoup de solutions pour équilibrer le tout.

    « Pendant des années, quand j’étais dans mon ancien travail, j’avais la boule au ventre quand mon téléphone sonnait. Je priais pour que ce ne soit pas la crèche qui m’appelle pour me dire que mon fils était malade. La culture d’entreprise était vraiment très fermée à la parentalité. Être jeune maman était carrément mal vu. Cela me mettait une grosse pression totalement inutile » explique Charlotte 41 ans, maman de Pauline (11 ans) et de Jean (6 ans).

    L’exemple de Charlotte n’est pas un cas isolé. Longtemps, en effet, la culture d’entreprise était de totalement séparer sa vie de parent de sa vie au travail. Avec même parfois des remarques qui faisaient bien comprendre que le boulot passait avant toute autre chose. Mais, bonne nouvelle, tout cela change petit à petit et la parentalité est une préoccupation de plus en plus importante pour les entreprises.

     

    La guerre de la parentalité.

    Dans une période de guerre de talents, les sociétés sortent désormais aussi la carte de la parentalité pour recruter.

    C’est le cas d’AB InBev en Belgique qui a décidé l’année dernière de donner un joli coup de pouce aux jeunes parents. L’entreprise octroie un congé de maternité de 26 semaines entièrement rémunérées, soit 11 de plus que ce qui est légalement requis en Belgique. Ab InBev s’est aussi engagée a doublé le congé payé à 100 % pour les pères ou les co-parents, en le passant à l’époque de 2 à 4 semaines.

    Aux Etats-Unis, où les congés parentaux payés n’existent pas, certaines entreprises proposent des avantages connus en Europe (crèche d’entreprise, congés parentaux…), mais aussi d’autres possibilités comme des congés parentaux pour le conjoint, des solutions de garde denfants, et même la congélation des ovocytes.

    Depuis près de 10 ans, Fatherly (site spécialisé sur la parentalité) joue à fond sur la marque employeur des sociétés américaines en établissant chaque année le classement des « 50 meilleures entreprises pour les papas ». L’année dernière, c’est American Express qui était en tête. Son secret : les employés d’Amex peuvent bénéficier de 35.000 $ pour leurs traitements médicaux (fertilité) ou leurs démarches d’adoption. L’entreprise subventionne également une partie des frais liés à la garde d’enfants. Etsy, propose, elle, des facilités de gardes et des aides pour les parents d’enfants en situation de handicap. Twitter joue plutôt sur le pouvoir d’achat et l’accompagnement. Quand ils reviennent de congés, les employés qui le souhaitent deviennent « parents Twitter ». Ils ont ainsi accès à des groupes de discussion et d’entraide, mais surtout, à de nombreuses réductions sur des produits et services pour les parents.

     

    Quand l’entreprise est pionnière

    Le pouvoir d’attraction pour une entreprise se joue sur plusieurs terrains. La parentalité en est un. En 2018, 105 entreprises françaises employant près de 20.000 personnes au total ont signé le « Parental Act ». Une charte dans laquelle ils promettent de prendre en charge à 100 % un “congé second parent” d’un mois minimum pour chaque salarié qui accueille un enfant. Le succès rencontré par cette mesure a été immédiat et l’accueil des jeunes travailleurs, très enthousiaste. Conséquences : deux ans plus tard, 400 entreprises ont signé cette charte et le gouvernement français a doublé son congé de parentalité (de 14 à 28 jours).

    La start-up Zenly (social map app) a signé cette charte, mais a même été plus loin puisque Zenly a ainsi offert 16 semaines au second parent. Et pour marquer le coup, a communiqué massivement en interne sur le sujet « afin que les salariés ne pensent pas que ce serait mal vu d’en profiter. Nous l’avons même inscrit dans notre Team Playbook (document qui regroupe les différents process de la vie chez Zenly, NDLR) comme une norme » explique la directrice générale.

     

    Qu’offrir de concret ?

    Les souhaits d’un parent ne sont pas ceux d’un autre. On peut néanmoins, au vu de ce qui est proposé dans certaines entreprises, lister quelques pistes de réflexion. Première piste, le congé de parentalité. À votre avis, dans quel pays les pères et les mères reçoivent-ils 360 jours de congé de parentalité avec 160 jours ouvrés d’allocation (sept mois en comptant les week-ends) pour la mère et… le père ? Avec, oh jalousie, la possibilité de transférer 63 jours d’un parent à l’autre. Vous avez pensé à la Finlande ? Bravo ! Et dans quel autre pays les pères ont-ils 15 semaines, avec les 6 premières obligatoires ? Vous avez pensé à l’Espagne ? Encore bravo ! En Belgique, nous n’en sommes pas encore là, même si les mentalités bougent petit à petit. Pour les mères, le congé dure 15 semaines. Pour les pères, c’est 15 jours, contre 3 il y a 20 ans. Voilà probablement un vrai levier d’attraction pour une société.

    Le droit à la déconnexion et la flexibilité des horaires ont été des points d’attention importants lors de la pandémie. De nombreux parents ont apprécié (même si c’était parfois compliqué) le fait d’être flexible et présent pour leurs enfants. En 2022, pour être attractif, il semble essentiel de proposer des plages horaires flexibles, du télétravail et de la déconnexion sans culpabilité.

    Pourquoi ne pas repenser les réunions et décider qu’après 15 h 00, aucune réunion ne sera mise, histoire de ne pas mettre de pression sur les parents qui doivent aller rechercher leur enfant à l’école ou à la crèche ? De même le mercredi, jour souvent choisi par les parents à temps partiel.

    L’organisation de rendez-vous familiaux en entreprise est aussi une autre piste. La Saint-Nicolas, Halloween, Pâques… peuvent être autant d’occasions de passer de bons moments ensemble (chasse aux oeufs, partages de cadeaux…). Il existe aussi le Kid’s Day où les parents sont autorisés à emmener leurs enfants au travail.

    Enfin, vous pouvez offrir ou rembourser certains moyens de garde (crèches…).

     

    Bon pour l’entreprise

    Prendre en compte la parentalité dans son entreprise, ce n’est pas qu’une bonne chose pour les parents. C’est aussi un atout majeur pour l’entreprise en elle-même. On en a parlé, il y a évidemment l’aspect attractivité.

    Mais le retour terrain démontre également que cela réduit le turn-over, ce qui est souvent un réel souci pour la société qui perd du temps à engager de nouveaux talents et à les former.

    Par ailleurs, il n’y a plus besoin de démontrer qu’un employé qui se sent entouré et apprécié, sera davantage engagé vis-à-vis de son employeur.

    On notera enfin que les performances humaines et la productivité font généralement de pair avec bien-être et engagement.

     

    Quid du retour de congé de maternité/paternité ?

    À la fin du congé de parentalité, il faut reprendre le “vrai travail”. Celui qui permet de payer ses factures et ses crédits. Parfois, ce retour est une petite délivrance. On va souffler un peu et arrêter de jouer aux gendarmes et aux infirmiers. Parfois, c’est plus compliqué. Parce que l’enfant va manquer, parce qu’on a aimé ces moments de partage et de tendresse. Parce que, tout simplement, on ouvre un nouveau chapitre.

    Dans tous les cas, les jeunes parents le savent, ils vont devoir jongler avec deux jobs à temps plein. C’est à ce moment précis que l’entreprise a l’énorme opportunité de se démarquer et d’accompagner son collaborateur. Comment ? Tout d’abord en prenant conscience que le retour d’un congé de maternité/paternité est une réelle épreuve. Entre la dette de sommeil, le stress de laisser son enfant seul à d’autres bras pour le bercer et une réelle déconnexion avec le monde du travail, les dossiers… Le retour au bureau est loin d’être simple.

    AB InBev facilite également le retour au travail : les collaborateurs qui le souhaitent peuvent reprendre le travail à 75 % pendant les deux premiers mois avec une rémunération de 100 %. 

    Certaines sociétés proposent un entretien deux semaines avant la reprise afin de baliser ce qui est attendu. Cela évite aussi de trop cogiter et de se stresser pour le jour J.

    Autre point important, mettre au clair ce qui se passe dans certains cas plus compliqués. Par exemple, un enfant malade, un problème de crèche ou de garde… On notera d’ailleurs qu’en Belgique, il est légalement possible de continuer à allaiter son enfant ou à tirer du lait. Une pratique qui se fait jusqu’à 9 mois après la naissance et sous certaines conditions.

    Partager ce type d’information avec ses collaborateurs est essentiel pour qu’ils se sentent en confiance et qu’ils reviennent avec le sourire au travail.

    Enfin, on terminera en rappelant que la meilleure manière de faire comprendre que la parentalité est au coeur d’une entreprise est de le démontrer par l’exemple. En 2018, Jacinda Ardern, alors première-ministre néo-zélandaise, est arrivée avec son mari et sa fille de 2 ans aux Nations Unies où elle devait prononcer un discours. Une image qui permet de casser les stéréotypes de genre et qui démontre que la vie privée n’est ni accessoire ni à reléguer au second plan. La première ministre voulait montrer à tout le monde qu’elle est femme politique, mais aussi maman. Tout simplement.

  • Article 1 l'ére du digital

    Génération Z ? Entreprise 3.0 !

    Les « Z » ne ressemblent à rien de ce que vous avez déjà connu en entreprise jusqu’ici. Et pour cause, ils appartiennent en effet à une génération qui est née dans l’ère digitale et dans un monde confronté à des changements climatiques radicaux. Son arrivée sur le marché de l’emploi bouleverse beaucoup de choses et les défis qui accompagnent cette arrivée sont nombreux. Petit tour d’horizon.

    Le monde du travail vu autrement ?

    Ne cherchez pas dans Z un quelconque sens caché. La génération Z s’appelle comme telle parce qu’elle suit la génération X et Y. Certains la comparent cependant à la génération du début du 19e siècle, une génération bousculée par la guerre, fataliste, mais qui reste pleine d’espoir et de projets. « Moi, ce que je cherche avant tout, c’est trouver un boulot qui a du sens et qui corresponde à mes valeurs. Je ne veux pas me lever à 7 h tous les jours pour être enfermé dans un bureau et faire un travail qui n’apporte rien au monde. L’argent n’est pas du tout mon moteur. » explique Thomas, 23 ans, jeune diplômé en sciences économiques.

    Ils sont nombreux, comme Thomas, à envisager le monde du travail autrement. C’est d’ailleurs une des grandes caractéristiques de la génération Z. Mais de quoi parle-t-on exactement ?

     

    Une génération très différente des autres

    Les sociologues sont unanimes : cette génération ne ressemble en rien à ce qui a déjà été observée. Elle est fracturée, car elle sait que le monde dans lequel elle entre, va connaître des changements majeurs (climatiques, économiques, politiques, sociaux…) et qu’elle ne pourra pas y faire face. C’est la première génération depuis 2 siècles (avec l’apogée de la révolution industrielle, vers 1830) qui doit envisager des lendemains moins bons que les veilles. Alors, elle souhaite être utile, donner du sens à ce qu’elle fait. Que ce soit par des engagements sur des thématiques particulières (environnement, aides aux personnes…) ou par la recherche de lieux où s’épanouir dans le respect de ces engagements.

    Elle est loin de la génération X (60-79) baignée dans un esprit de compétition et de réussite professionnelle, synonyme d’argent. Une génération où l’autorité était verticale et la hiérarchie indiscutable. Elle est loin également de la génération Y (80-99) idéaliste et qui refaisait le monde pour le changer. Quand la génération Z repense le monde, c’est par souci de réalité.

     

    Qu’attendent ils de leur entreprise ?

    Habitués à passer d’une chose à l’autre rapidement, ils savent qu’ils auront plusieurs expériences dans leur vie professionnelle. Parfois même, en même temps. Alors que les générations précédentes voulaient de la stabilité représentée par un CDI, les Z vont privilégier leur envie de changement.

    La génération Z attend plutôt une évolution latérale que verticale. Le Graal n’est pas de devenir manager ou de monter dans la hiérarchie, le Graal est de jouir d’une certaine autonomie et d’évoluer dans un cadre fluctuant où elle peut être qui elle est dans toute sa diversité de genre, de religion et d’engagements.

    Il n’y a pas encore de données sur l’engagement de la génération Z face à son employeur. Et pour cause, elle arrive seulement sur le marché de l’emploi. La crainte est, à l’instar de la génération qui la précède, qu'elle soit de moins en moins engagée et loyale envers son entreprise. Le résultat d’une étude de l’assureur AON réalisée dans le monde entier en 2016 démontrait en effet que le degré d’engagement varie très fortement selon les générations. Avec une constatation : au fur et à mesure des arrivées des nouvelles générations, le taux d’engagement diminue. Les baby-boomers atteignaient 70 % d’engagement. Les « millénials », nés avant les années 2000, étaient à 63 %. Le risque pour la génération Z est d’avoir un chiffre plus faible encore.

     

    Une cohabitation à tenir à l’œil

    Au travail, penser ses équipes en tribus inter-générationnelles peut avoir du sens. Mélanger volontairement les générations, c’est la meilleure manière d’avoir de la transmission de savoirs d’une génération à l’autre. Une transmission qui s’encadre par la mise en place de programmes de mentoring et reverse mentoring (les jeunes transmettent leurs savoirs aux plus « anciens »). Dans cette mise en place, les feed-backs réguliers sont essentiels pour permettre à chacun de trouver sa place. Une cohabitation n’est, en effet, possible que si chacun est régulièrement invité à expliquer sa manière de voir le monde, ses ressentis, ses craintes.

    Pour comprendre la génération Z, on peut lire de la littérature en abondance. Mais on peut aussi aller sur Tik Tok. En une heure ou deux de vidéos, on cerne alors beaucoup mieux les codes qu’elle utilise et son rapport au monde :

    • la génération Z aime donner son avis sur tout et en faire des stories ;

    • elle recherche sans cesse la nouveauté (les fameuses Trends) qu’elle va s’accaparer et puis très vite délaisser pour passer à une autre Trend ;

    • elle se met peu de limites. Sur Tik Tok, vous êtes un jour pranker (vous filmez des caméras cachées), un autre jour acteur (vous rejouez des passages de films célèbres), chanteur et philosophe.

    Ces trois caractéristiques permettent d’envisager pour la génération Z un management par le vide. Selon le sociologue Randy Hodson, le “management par le vide”, c’est laisser un cadre de travail très large, imposer peu de contraintes, déléguer un maximum et regarder comment le vide s’organise naturellement. Il est prouvé que le manager qui crée un espace vierge, va susciter une réelle implication de ses collaborateurs et va spontanément voir apparaître des solutions créatives et innovantes. Une posture qui renforce par ailleurs la confiance des collaborateurs.

    Toutes les particularités de la génération Z font d’elle une génération à laquelle il faut être très attentif. Son intégration et sa cohabitation avec les autres générations ne vont pas de soi. Mais l’arrivée d’une nouvelle manière de voir et de penser le travail peut aussi être synonyme de leviers de transformations.

  • une femme avec une pancart DO NOT DISTURB

    La concentration au travail, pas toujours simple. Mais possible.

    La concentration n’est pas une tâche innée pour le cerveau humain. Nous sommes, de nature, distraits, car attentifs en permanence au monde qui nous entoure. Or, au travail, nous devons être concentrés. Question d’efficacité et de qualité. Voici donc quelques trucs et astuces pour y arriver.

    Depuis une dizaine d’années, de nombreux articles expliquent à quel point la concentration est devenue problématique, et plus spécifiquement chez les jeunes, à cause des sollicitations ininterrompues des médias sociaux, des écrans… Mais, en fait, il en a toujours été ainsi. Le cerveau humain n’est PAS programmé pour être concentré. C’est même une de ses caractéristiques. Le cerveau humain est toujours aux aguets sur ce qui l’entoure. Il zoome et dézoome en permanence l’environnement où il se trouve afin d’analyser les informations qu’il reçoit et de voir s’il y a un quelconque danger. C’est d’ailleurs ce qui a permis aux humains de survivre et de n’être ni mangés ni tués par des prédateurs. Si quand Claudia passe dans le couloir, vous jetez un œil vers elle oubliant votre mail en cours, c’est un réflexe naturel. Instinctivement, vous vous assurez que votre environnement est sans danger. Passer d’une chose à l’autre est inné. Et il existe même une expression en anglais pour définir cet état, le « monkey mind ». Aller de pensée en pensée à la manière d’un singe qui saute de branche en branche. Sautons sur quelques branches ensemble.

     

    Travailler en musique ou pas ?

    Un des grands débats sur la concentration dans le milieu du travail concerne la musique. Vous savez, celle qu’on met en bruit de fond pour tout le monde dans le bureau ou bien celle qu’on écoute seul avec nos écouteurs enfoncés dans nos oreilles. Certains expliquent à quel point la musique leur permet de se concentrer et d’être boosté. D’autres, à quel point elle les déconcentre ou les agace.

    Ce débat n’est pas récent et fait régulièrement l’objet d’études scientifiques. En 1993, par exemple, une étude américaine sur le sujet a été publiée dans la très sérieuse revue Nature. Elle évoquait un lien direct entre le taux élevé de réussites à certains tests de raisonnement spatial et l'écoute de sonates de Mozart. Ce lien a d’ailleurs été appelé l’ « effet Mozart ».

    En 2005, Teresa Lesiuk, professeure de thérapie musicale à l'université de Miami, est parvenue à démontrer que les travailleurs qui écoutaient de la musique effectuaient plus efficacement des tâches et proposaient de meilleures idées que ceux qui travaillaient en silence. Un résultat confirmé en 2020 dans une étude réalisée par le Dr. Neil McLatchie, de l'Université de Lancaster.

    À l’inverse, en 2010, la revue scientifique Applied Cognitive Psychology, expliquait, tests à l’appui, que l’influence de la musique sur la concentration était négative.

    Alors que penser face à ces résultats contradictoires ? La réponse se trouve peut-être dans une autre étude. En 2013, des chercheurs finlandais et italiens ont en effet démontré que les résultats dépendaient d’abord de la musique. Si elle était familière, elle permettait la concentration. Ce qui n’était pas le cas si elle était inconnue. L’étude explique également que les effets positifs ou négatifs du travail en musique étaient d’abord et avant tout personnels et qu’il n’était pas prudent de généraliser l’approche.

    Si notre collègue ou notre enfant nous explique qu’il travaille mieux avec de la musique, alors que cela nous semble impossible, on peut peut-être lui laisser le bénéfice du doute.

     

    Nous ne sommes pas tous égaux

    Notre cerveau n’est pas le même que celui de notre collègue. Nous sommes tous différents. Certains ont plus de facilité à se concentrer que d’autres. C’est un fait scientifique.

    Apprendre à se concentrer, c’est donc d’abord apprendre à se connaître. C’est ce qu’avouait récemment Adrien Devyver, célèbre animateur télé-radio de la RTBF, pour évoquer son TDA/H (Trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité) : « J’ai dû apprendre à fonctionner, à maîtriser l’ouragan qui se déchaîne fréquemment dans ma tête ».

    En Belgique, 5 à 10 % des enfants souffrent de cette maladie, et 2 à 5 % des adultes. Une maladie dans laquelle ne sont pas inclues les personnes souffrant de sensibilité ou d’hypersensibilité et qui elles aussi, ont parfois beaucoup de mal à rester concentrées ou à travailler dans un univers qu’ils jugent « envahissant ».

    Nous n’avons ni les mêmes aptitudes ni les mêmes sensibilités. Alors, on fait quoi pour se concentrer ? La première chose que nous pouvons faire est de lister nos facteurs de distraction (bruit, ordinateur, animal de compagnie, pauses café ou cigarettes, collègues…). Ensuite, nous pouvons à côté de chaque perturbateur, amener une solution. Par exemple, éteindre son GSM, fermer la porte de son bureau, avoir un thermos de café avec soi, signaler à ses collègues qu’on n’est pas disponible pour une période définie…). Une autre liste intéressante à dresser est celle de nos facteurs de concentration (la musique ou le silence J, la présence d’un collègue qui nous motive, un endroit particulier…). 

     

    Conseils très très pratiques

    Il y a encore de nombreux autres conseils pratiques et qui sont plus généralement partagés par tout le monde.

    1. Être en forme physiquement. Nous connaissons tous l’expression « Mens sana in corpore sano ». Et pour cause, bien dormir, être reposé ou encore pratiquer une activité physique est essentiel. Et si vous êtes au bureau, avant un Teams ou une réunion, n’hésitez pas à bouger. On se lève, on se secoue un peu. On saute sur place. On va réveiller tout le corps et le cerveau.
    2. Ne faire qu’une tâche à la fois. On aimerait pouvoir répondre à un e-mail, tout en écoutant son collègue parler de ses enfants et en jetant un œil sur son smartphone. Mais ce n’est pas possible. Et ceux qui disent qu’ils savent le faire se trompent. Apprendre à se concentrer, c’est d’abord apprendre à déterminer ce qui doit être fait prioritairement et uniquement.
    3. Déterminer des plages de travail spécifiques et raisonnables pour se concentrer. Se dire qu’on va travailler 3 heures sans pause pour être concentré n’est non seulement pas réaliste, mais est impossible. Les plus grands sportifs du monde ont une durée moyenne de concentration de maximum 2 heures. Max Verstappen, champion du monde de F1, ne pourrait pas faire un Grand Prix de 3 heures.
    4. Aérer son bureau, aller dehors quelques minutes permet en effet de régénérer son cerveau en oxygène. Et d’être plus concentré.
    5. Surveiller son alimentation. L’alcool, la cigarette ou les aliments trop gras sont évidemment à bannir pour être concentré. Boire de l’eau en suffisance est également fortement recommandé.
    6. Enfin, en fonction de chacun, certains éléments auront de l’importance ou pas comme la température de la pièce, la position (debout ou assis), la lumière du jour ou l’intensité lumineuse de l’écran d’ordinateur.

     

    Ces petits signes qui trahissent un manque de concentration

    Nous sommes tous régulièrement confrontés à des interlocuteurs qui ne sont pas spécialement concentrés sur ce que nous sommes en train de dire. Comment le savoir ? C’est assez simple en étudiant le body langage.

    Le coach en communication américain Nick Morgan (auteur du livre Power Cues : The Subtle Science of Leading Groups, Persuading Others, and Maximizing Your Personal Impact), nous explique en effet que « Le cerveau fonctionne de telle sorte que nous exprimons d’abord nos émotions à travers notre corps et cela peut prendre jusqu’à neuf secondes avant que notre conscience ne soit atteinte ».

    Alors, à quoi faire attention ? Tout d’abord, à la position des pieds. Si notre interlocuteur nous écoute, ses pieds seront dans notre direction. Dans le cas contraire, il est déjà parti ailleurs. Ensuite, au regard. Si notre interlocuteur nous fixe trop et hoche la tête, il essaye de nous rassurer sur le fait qu’il nous écoute, ce qu’il ne fait justement pas. Troisième point d’attention, la distance laissée par votre interlocuteur. Plus elle est importante, plus le risque de ne pas être pleinement écouté existe. Enfin, regardez les mains. Si elles chipotent avec quelque chose (livre, GSM…) ou si votre interlocuteur joue avec ses doigts, il a probablement décroché.

    Quand l’autre ne nous écoute pas, trois facteurs peuvent être à l’origine de cette dispersion. La personne en tant que telle, l’environnement dans lequel nous nous trouvons et, enfin, nous-mêmes.

    Nous ne pouvons pas agir sur la nature de personne en face de nous. En revanche, nous pouvons éliminer tous les perturbateurs de notre environnement (bruit, téléphone, choix du lieu…). Enfin, nous pouvons faire notre maximum pour capter l’attention de notre interlocuteur (regarder dans les yeux, sourire, être attentif à la forme et au fond, pratiquer l’humour…).

    Enfin, dernières réflexions pour les managers. Pourquoi ne pas créer des « opportunités de concentration » ? Rien ne nous empêche, pour les tâches qui requièrent une plus grande attention, d’autoriser le télétravail, de créer des salles de travail « concentré » ou d’instaurer des journées sans réunion pour ne pas être interrompu par des meetings toute la journée.

    Voilà, nous arrivons à la fin de cet article. Ça va ? Tout le monde a suivi ? 

     

  • C’est la rentrée. Po-si-ti-vons !

    Manquer de motivation au retour de vacances est normal. Il y a même parfois un petit peu de blues. Attention cependant à ne pas le laisser s’installer. La reprise a aussi de très bons côtés. Et il existe même quelques conseils pour être motivé dès les premières heures.

    Le blues post vacances, c’est normal

    Souffrez-vous de « back to work blues » ? En d’autres termes, de blues post-vacances. Nous sommes 30 % à ressentir un coup de blues juste après les vacances, à l’idée de reprendre le travail. Chez certains, cela se manifeste par des symptômes physiques (migraines ou nausées), chez d’autres, c’est plutôt intérieur. On est enveloppé par de la tristesse ou une grande mélancolie.

    Les vacances ont permis de se relâcher, de se poser, de faire le vide, de se soulager de charges mentales de plus en plus importantes dans le monde qui nous entoure. Et l’idée de reprendre le quotidien avec ce qu’il implique alors qu’on était si bien, peut amener un peu de déprime. Cela n’a rien d’anormal et nous ne sommes pas faibles pour autant. Le point d’attention, c’est la durée de ce passage de « moins bien ». Il ne doit en effet pas excéder 7 à 10 jours. Sinon, c’est que le mal-être est plus profond.

    Si ça nous arrive, que faire pour dépasser ce moment ? Voici trois astuces.

    1. La première est de prolonger la connexion avec nos amis et notre famille. Comment ? Par des petits mots, des messages ou des coups de téléphone. Cela permet d’atterrir en douceur.
    2. La deuxième est de continuer le voyage en se remémorant des anecdotes, des photos ou en écrivant quelques souvenirs.
    3. La troisième est de partager en ligne, notamment grâce aux reviews sur les sites touristiques ou Horeca, votre ressenti sur le séjour (qualité, prix…).

     

    Attention au « Quiet Quitting »

    Les vacances sont des moments davantage propices à une remise en question de notre vie, de notre manière de vivre le quotidien. Des moments où on a le temps de réfléchir au sens qu’on donne ou qu’on trouve dans ce que nous faisons au travail. Ou sur le sens même de notre travail.

    Depuis quelques années, on assiste à une montée d’un phénomène silencieux, mais qui touchent de nombreuses entreprises, le « quiet quitting » défini par Bruno Wattenberg (Economiste et Ambassadeur de l'innovation chez EY) dans un article en ligne paru début août de la façon suivante : « Il s’agit d’un phénomène qui touche des employés qui ne trouvent pas, ou plus, de sens à leur travail, adoptent une posture que l’on peut qualifier de départ silencieux. Ces travailleurs en manque d'inspiration ou de conviction se déconnectent en quelque sorte mentalement, mais apprennent à en faire juste assez pour ne pas se faire licencier ». Des employés qui sont là, mais déjà absents. Ce phénomène a été amplifié par la crise du Covid. On connaît, en effet, tous quelqu’un qui a réorienté sa vie ou qui est en passe de le faire pour trouver plus de sens dans ce qu’il entreprend, mais qui reste en attendant.

    Motiver les collaborateurs qui souffrent de « quiet quitting » est possible, mais cela passera uniquement par le fait de retrouver/redonner du sens à leur travail. La motivation ne sera pas amenée par du salaire ou des avantages financiers.

     

    Les bons côtés de la reprise

    Pour se motiver, on ne doit pas oublier que la reprise a aussi ses bons côtés. Tout d’abord, c’est le plaisir de retrouver ses collègues et de partager souvenirs et photos de vacances.

    La rentrée, c’est aussi retrouver un peu d’autonomie par rapport à ses enfants. On ne doit plus les gérer au quotidien 24h/24. Vous savez, être à la fois cuisinier, taximan et policier (« ne fais pas ça », « n’embête pas ton frère », « tu vas te blesser », « attention quand tu rentres »…) Ou encore répondre aux questions suivantes : « quand est-ce qu’on arrive ? », « qu’est-ce que je pourrais faire, je m’ennuie », …

    La rentrée, c’est aussi réaliser que de nombreuses fêtes vont arriver très vite : Halloween, Saint-Nicolas, Noël, Nouvel an. Et s’y projeter.

    La rentrée, c’est encore le moment de l’année où il y a une activité culturelle importante. En septembre, les radios et télévisions proposent de nouvelles grilles de programmes. Les plateformes sortent de nouvelles séries (pour attirer de nouveaux abonnés) et le cinéma de nouveaux blockbusters. De quoi se poser calmement.

     

    Les bonnes résolutions pour recommencer

    Chaque année en septembre, les salles de sport enregistrent une hausse incroyable de nouveaux adhérents parce que, c’est bien connu, « Cette année, on s’y met vraiment ». La rentrée est, en effet, souvent synonyme de bonnes résolutions. Par exemple, en finir avec l’enchaînement de réunions (en présentiel ou non). Le fameux syndrome de la réunionite aigüe ne doit plus être une option en 2022.

    Autre bonne résolution ? Organiser son temps, ce qui ne veut pas dire apprendre à tout faire rentrer dans une journée, mais bien apprendre à différencier ce qui est important de ce qui ne l’est pas et se focaliser sur l’essentiel.

    Et si cette rentrée était la bonne également pour adopter une attitude positive. Vous savez, arrêter de râler parce qu’il y a 5 minutes de retard dans une réunion ou parce que la machine à café ne fonctionne pas ou que le distributeur de boissons est vide.

    Enfin, la rentrée peut aussi être un moment idéal pour apprendre une autre langue ou en perfectionner une qu’on connaît déjà. Et si cette année, dans les entreprises où il y a des francophones et des néerlandophones, on essayait vraiment de se parler dans les deux langues ? Ja, het is mogelijk.

     

     

  • Ces séries qui nous rappellent nos collègues

    Het Eiland, The Office, Borgen, Dix pour Cent, Parks & Recreation ou encore Suits. Voici une toute petite partie de votre programme estival.

    La référence

    « Personne ne devrait avoir à aller travailler en pensant : “Oh, c'est ici que je pourrais mourir aujourd'hui.” C’est à cela que sert un hôpital. Un bureau, ce n'est pas pour mourir. Un bureau est un lieu où vivre pleinement sa vie. Au maximum. Un bureau est un lieu où les rêves deviennent réalité. »

    Vous ne connaissiez pas Michael Scott, le directeur de Dunder Mifflin dont The Office relate la vie d’entreprise ? Maintenant, c’est fait.

    La série The Office est une comédie anglaise, adaptée en version US également, dans les années 2000 et qui a raflé de très nombreuses récompenses. Cette série raconte, sous forme d’un faux documentaire (« mockumentary »), le quotidien des employés d’une entreprise qui vend du papier située à Scranton aux Etats-Unis.

    Le succès de cette série s’explique, entre autres, par la diversité des personnages, tous un peu caricaturaux, et par le côté totalement déjanté et inapproprié de leur boss (Ricky Gervais pour la version UK, Steve Carell pour la version US). Certains personnages nous rappellent forcément nos collègues de bureau : l’incorruptible, le frotte-manche, le distrait, celle qui ne comprend rien, celui qui fait semblant de travailler ou encore celui qui ne fait même plus semblant. The Office peut aussi nous ramener à nous et à nos manies.

    Avant de démarrer le tournage de la série, l’équipe s’est immergée dans plusieurs vraies PME afin de parvenir à faire ressortir le plus fidèlement cette ambiance de bureaux. Avec ses bons et ses mauvais côtés.

    D’un point de vue RH, cette série est un must-seen. Outre le côté très drôle, The Office aborde de nombreux sujets qui sont au cœur du monde du travail : les licenciements, l’arrivée de nouveaux collègues, les relations amoureuses, le manager toxique, la place du RH, la jalousie, les promotions, la concurrence, la loyauté, la trahison… On y trouve également des thématiques plus personnelles sur l’orientation de genre ou la diversité.

     

    Sans doute l’avez-vous déjà vue et en êtes-vous fan, ou alors vous n’avez pas du tout accroché… c’est souvent l’un ou l’autre. Et si ce n’est pas encore le cas, lancez-vous ! (Mais dépassez la saison 1, un peu plus lourde que les autres – ce n’est que notre avis).

     

    Deux séries flamandes originales

    De Collega’s met en scène cet univers particulier qu’on peut découvrir au travail, bien avant toutes les autres séries du genre. Dans les années 70-80, les téléspectateurs de l’ancêtre de la VRT (BRT) ont été invités à plonger dans le quotidien du directeur Paul Thienpondt et de ses employés. La série se déroule dans les locaux du Service Public Fédéral Finances. Les fonctionnaires qui y travaillent sont caricaturaux et le rythme de travail laisse beaucoup de temps libre, rempli de commérages, de disputes, de brimades et de lecture du journal. Cette série qui a été diffusée de 1978 à 1981 date un peu, mais elle valait la peine !

    Het Eiland : produite dans les années 2000, cette sitcom qui n’a connu que deux saisons raconte l’histoire de trois collègues-copains qui partagent un îlot de bureaux (d’où Het Eiland, l’île en néerlandais) dans le département administratif de Cynalco Medics, une entreprise spécialisée dans le matériel médical.

    Avec une bonne dose d’humour nécessaire et dans le respect des coutumes et des rituels de chacun, ils parviennent à créer un équilibre harmonieux sur cet îlot. Un jour, cet équilibre est rompu suite à une décision radicale de la directrice Lydia Protut. Dans ces circonstances turbulentes, un nouveau venu se présente au travail...  

    Het Eiland parle d'amitié, de loyauté, d'attachement aux rituels et aux habitudes, d'incertitude et d'indécision et de la peur de l'inconnu. Elle est disponible depuis 2020 sur le service de streaming Streamz.

     

    Avocats and Co

    Le monde du travail est un lieu de pouvoir, de rapports de force et de négociations. C’est encore plus vrai quand ce lieu de travail est un cabinet d’avocats. De nombreuses séries traitent de ce sujet. Il y a eu, fin des années 90, l’immense réussite commerciale d’Ally Mac Beal. Plus récemment The Good Wife a également connu un succès international, ou encore Drop Dead Diva qui raconte l’histoire d’une bimbo qui meurt et se retrouve plongée par erreur dans le corps d’une avocate de talent.

    Mais LA référence en matière d’avocats reste Suits. Cette série propose 9 saisons (de 2010 à 2019) et plonge les téléspectateurs dans un monde froid, impitoyable, fait de trahisons, de pièges, de rapports et de tours de force. Le quotidien du cabinet Pearson Hardman est l’occasion de comprendre comment les égos des uns et des autres peuvent transformer un bureau en une cour de récréation.

    Suits révèle ce que certains sont prêts à faire pour un dossier, un nom sur un mur ou un bureau plus grand que celui de ses associés qui sont, avant tout, des concurrents.

     

    Circus Politicus

    Avec Borgen, le Danemark nous offre une série intelligente sur les coulisses de la politique, ses rouages et la démocratie parlementaire. En suivant l’ascension de Birgitte Nyborg au poste de première ministre, on découvre à quel point le quotidien du monde politique est cruel, froid et sans aucun état d’âme. La série met en lumière l’importance de la communication et la difficulté à faire face à une presse qui ne relâche pas la pression.

    Au Danemark, cette série a réuni, chaque semaine 1,5 million de téléspectateurs (pour une population de 5,5 millions d’habitants). Produite en 2010 et diffusée jusqu’en 2013, la suite de Borgen s’est fait attendre 10 ans. Elle vient en effet seulement de sortir, en mai 2022.

    Dans un style plus décalé, mais toujours sur le quotidien d’une femme politique, Veep est incontournable. La sénatrice Selina Meyer perd les primaires de son parti pour l'élection présidentielle américaine. On lui demande finalement à la dernière minute de servir son pays en tant que Veep (vice-présidente). Et on découvre alors que même au sommet du pouvoir, il n’y a aucune pitié et qu’au contraire, les bassesses se succèdent, mais avec le sourire de façade.

    La série est très drôle et repose sur les épaules de Julia Louis-Dreyfus (découverte dans Seinfeld) et qui a remporté 6 Primetime Emmy Awards de suite en tant que meilleure actrice, ce qui est tout simplement remarquable.

     

    Mais aussi…

    Pour terminer en beauté ce tour d’horizon, mentionnons encore quelques séries originales :

    • Dix pour Cent, référence française (dispo sur Netflix) qui repose sur une idée géniale : celle de suivre la vie de l’agence artistique ASK, une agence qui représente des acteurs et qui essaye de les placer dans des films ou des séries. A chaque épisode, une ou plusieurs véritables vedettes invitées (Cécile de France, Sigourney Weaver, Isabelle Adjani…) jouent leur propre rôle le temps d’un ou deux épisodes.
    • Workaholics raconte l’histoire de trois amis d’unif qui entrent ensemble dans la vie active. Enfin, peut-être pas si active ! Blake, Adam et Anders intègrent une société de télémarketing, et font tout pour travailler le moins possible. Les codes vestimentaires, les délais et l'utilisation d'un réveil sont des concepts qui leur sont étrangers. Ils passent donc leurs journées à éviter de travailler, et les soirées à faire la fête !
    • Parks and Recreation est sympa à regarder, elle met en scène le quotidien des employés du département des parcs et des loisirs d’une petite ville de l'État de l'Indiana. L'intrigue est surtout centrée sur la directrice adjointe, Leslie Knope, qui a de grandes ambitions professionnelles et politiques. Une éternelle optimiste, toujours enjouée, vous en connaissez une sur votre lieu de travail ?
    • Savez-vous quel est le plus grand employeur au monde (hors armées nationales) ? C’est la chaîne américaine Walmart avec plus de 2 millions de collaborateurs. L’esprit Walmart est tellement ancré dans la culture américaine que des producteurs en ont fait une série, Superstore, signée par Justin Spitzer, le scénariste de The Office. Cette série parodie la vie d’un supermarché appartenant à un grand groupe, Cloud 9, et où les employés sont sous-payés. Comique mais aussi intéressant, on y parle création de syndicat, rapports de force, respect des cultures et des identités, immigration, classes sociales… le tout saupoudré de blagues et d’amour. Et, évidemment, on y dénonce joyeusement la société de surconsommation américaine.

     

    On résume ? Voilà 13 séries, plus ou moins drôles, passionnantes, sérieuses, originales à dévorer cet été !

  • Avant toute chose : communiquons !

    Chaque année, un peu moins de 700.000 étudiants concilient études et travail dans notre pays. 300.000 passent par des agences d’intérim. Les autres sont directement engagés par les sociétés. Les secteurs les plus demandeurs sont l’Horeca, d’une part et les commerces, d’autre part. L’accueil d’étudiants ne se fait pas n’importe comment. Il existe des lois et des bonnes pratiques. Petit tour d’horizon.

    Partons d’un principe de base : un jobiste inexpérimenté ou mal encadré sera aussi efficace dans son travail qu’un ado de 15-16 ans à qui on demande de faire une lessive alors qu’il n’en a jamais fait. Pour qu’il y arrive, nous devrons lui répéter deux ou trois fois ce qu’il faut faire et surtout lui montrer. Notre tout premier job est en effet de les encadrer et de communiquer clairement avec eux.

    Avant même le début de leur travail, il est donc conseillé de leur fournir l’information nécessaire concernant la société et ce qui est attendu d’eux. Une bonne pratique consiste, par exemple, à désigner un parrain ou une marraine qui peut servir de référent pour toute question pratique ou tout souci rencontré pendant le travail.

    « Lors de chaque début de travail pour un étudiant, nous avons un process précis. Je le reçois personnellement une heure et lui explique que cette société est la mienne, que j’ai travaillé dur pour avoir ce business et que je lui fais confiance pour que tout se passe bien. C’est l’occasion aussi pour l’étudiant de me poser toutes les questions qu’il veut. Elles portent très souvent sur le salaire et les horaires. Alors, j’insiste aussi sur l’ambiance, la politesse, la tenue et l’écoute. Je désigne systématiquement un membre du personnel qui va être comme un guide pour les premiers jours et chez qui l’étudiant peut aller en toute confiance » explique Sonia, responsable d’un restaurant réputé de Bruxelles.

     

    Quels avantages ?

    Outre l’aspect purement financier, il y a d’autres avantages à engager des jobistes dans sa société.

    • Le tout premier avantage est la motivation. Un jobiste veut travailler. Il ne faudra pas le motiver.
    • Deuxième avantage, un jobiste est flexible. Il n’a généralement pas d’autres obligations (enfants, famille…) et il pourra probablement plus qu’un autre, changer ses horaires en fonction des besoins.
    • Troisième avantage, le jobiste de cet été est peut-être un collaborateur de demain. Il arrive parfois en effet que des anciens étudiants soient ensuite engagés après leurs études. Et ils seront les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise, car ils la connaissent par cœur et, surtout, il l’aime.
    • Quatrième avantage, les jobistes portent parfois un regard neuf sur ce qui nous semble évident. Dans certaines entreprises, ils participent également aux réunions de brainstorming. À raison, ils peuvent proposer des idées avec un esprit jeune et libéré des codes.

     

    « Bureau » versus « terrain »

    Même si la grande majorité des jobs sont proposés dans le monde de l’horeca et dans les commerces, il y a aussi des milliers d’étudiants qui font des travaux de bureau ou de type administratif. Dans ce cas-là, ils seront moins vite opérationnels, mais n’en seront pas moins importants. Tout est question d’onboarding.

    La première journée est essentielle. Tout comme s’il s’agissait d’un nouveau collaborateur, il est important d’intégrer l’étudiant dans l’environnement global de l’entreprise. Cela passe par une remise de badge, un accès à un PC avec identifiant et mot de passe. La première journée peut être l’occasion aussi d’une petite visite guidée avec les présentations des autres collaborateurs et de la fonction.

    Tout au long de la durée du job, donner du feed-back est essentiel. Un travailleur temporaire doit être considéré comme un élément charnière qui peut s’améliorer.

    Enfin, la meilleure manière d’accueillir un étudiant est de le considérer dès le début comme une personne faisant intégralement partie de la société. On l’invitera donc aux pauses-déjeuner, et même aux pots de départ ou du vendredi fin de journée.

     

    Jobiste, un vrai métier

    Dans certaines entreprises ou administrations, l’étudiant n’est pas attendu et pris en compte. Pire, il est parfois le réceptacle de tout ce que les autres ne veulent pas faire. « Nous avions une liste dans la société de média où je travaillais qu’on avait appelée « Student » et qui reprenait tout ce que notre directeur disait que les étudiants feraient en été lors de leurs venues. Chaque fois que quelqu’un ne voulait pas faire une tâche, par exemple, ranger les caves où il y avait des cadeaux, faire des listes d’auditeurs, trier les armoires, répondre à certains mails… il rajoutait cela à la liste. Il n’y avait aucune cohérence et c’était carrément dégradant pour l’étudiant qui pensait qu’il allait faire un stage-média» explique Arnaud, ancien directeur dans un média francophone. 

    S’il est légitime de se dire que l’étudiant fera des tâches moins enthousiasmantes, il ne faut pas pour autant le démotiver ou lui donner du travail dans lequel il ne se retrouvera pas du tout. D’autant que les étudiants d’aujourd’hui ne sont pas les mêmes qu’il y a 20 ans. Ils savent souvent ce qu’ils veulent. Et n’hésitent pas à signaler quand ça ne leur convient pas. Y compris de manière publique sur les réseaux sociaux. C’est aussi une réalité en 2022.

    On notera, par ailleurs, que la loi qui encadre le travail estudiantin est extrêmement précise. Les étudiants ne peuvent pas tout faire et l’employeur est tenu à des analyses de risques.

    Généralement, 4 catégories de travaux sont interdites :

    • Lorsque les jeunes ne peuvent le faire physiquement ou psychiquement.
    • Lorsqu’ils sont exposés à des agents cancérigènes ou toxiques ou à des rayonnements ionisants.
    • Lorsque les risques d’accident sont réels et d’autant plus vu leur manque d’expérience ou du sens de la sécurité.
    • Lorsqu’ils sont exposés au froid, à la chaleur, aux bruits ou aux vibrations de manière disproportionnée.

     

    ADN des étudiants 3.0

    Vous avez commencé à vous familiariser avec les Millenials dont vous faites peut-être partie d’ailleurs ? Bonne nouvelle, les étudiants sont de la génération d’après, la génération Z. Cela a des conséquences dans la manière dont ils appréhendent le monde et dont ils voient les choses. Ils ont toujours connu un monde informatisé et digitalisé. Ils vivent dans un monde de notifications push incessantes (Facebook, Snapchat, Whatsapp, Tiktok …). Cela leur permet de traiter les informations plus rapidement, mais avec moins d’attention. On estime en effet que d’une génération à l’autre, le temps de concentration est passé de 12 secondes à 8. Bémol, ils sont moins attentifs. Avantage, ils sont multitâches et peuvent passer d’une chose à l’autre facilement.

    La génération Z est également une génération qui aime se lancer des défis et qui est de plus en plus indépendante. La dernière grande enquête sur les jeunes et le travail en Europe a été réalisée en France début 2022. Les résultats sont intéressants. Malgré le côté anxiogène de la pandémie, aujourd’hui, 47 % des 18-30 ans en France déclarent avoir envie de créer leur propre entreprisesoit 5 points de plus qu’en 2019. Les 18-24 ans sont même 53 % à le souhaiter, soit un bond de 14 points. Le rapport au travail est également différent.

    Les jeunes sont de moins en moins attachés au statut de salarié, avec 36 % des jeunes de 18-24 ans qui préfèrent désormais le statut d’indépendant.

    Cette génération est plus individualiste que la précédente. Alors que la génération Y adore travailler en groupe pour finaliser un projet, la génération Z estimera globalement pouvoir s’en sortir seul. Et elle donnera aussi son avis même quand on ne lui demande pas. Comment pourrait-elle faire autrement, alors que ça fait 15 ans qu’elle peut le faire sans filtre sur tous ses médias sociaux personnels ?  

  • The sky is not the limit. You are.

    Apprendre à poser des limites dans nos relations aux autres ne veut pas dire que nous sommes égoïstes. C’est plutôt apprendre à être à l’écoute de soi et à se respecter. C’est loin d’être facile à faire mais c’est possible ! Comment ? En commençant par lire ce qui suit.

    Les limites, la base d’une relation saine

    Nous avons peut-être déjà déposé un sandwich le matin dans le frigo de la cafétéria et nous ne l’avons pas retrouvé le midi. Quelqu’un est passé par là et s’est servi. Et nous n’avons rien dit. Nous avons peut-être déjà constaté qu’un collègue s’était garé sur notre place de parking, et nous n’avons rien dit non plus. Ou cette blague un peu limite à laquelle on a souri en trouvant que ça n’allait pas. 

    Voilà autant de moments au travail où, comme à la maison, nous devons poser nos limites. Il ne s’agit pas de jeu de pouvoir, mais de respect de soi. Et c’est important de le faire.

    C’est ce qu’expliquait début mai dans une interview la coach de carrière Annelies Quaegebeur.  « Des limites saines garantissent de pouvoir à la fois être isolé et connecté : vous vous protégez tout en vous gardant la porte ouverte à ce qui se passe autour de vous. Cela fait la différence dans toute relation, qu’elle soit privée ou professionnelle. »

     

    Pourquoi est-ce si difficile pour certaines personnes ?

    Dire non, que c’est parfois difficile ! Lorsque nous sommes sollicités, nous choisissons en effet souvent la réponse la plus socialement acceptable aux yeux des autres, à savoir : « Oui ». Il existe deux termes en anglais pour définir cette posture.

    Le premier est « people pleasing », qu’on peut résumer à « faire plaisir aux autres ». L’autre est « the disease to please » ou la maladie de plaire. Il s’agit d’un people pleasing poussé à son paroxysme au point d’en devenir une maladie.

    Une maladie ? Oui, car l’incapacité à exprimer ses limites au travail, quelle qu’en soit la raison (peur de ne pas être considéré, peur du rejet, besoin de reconnaissance…) et le besoin de plaire, peuvent avoir de vraies conséquences au quotidien. Cela va de simple mise en difficulté à l’abandon de soi et, dans les cas extrêmes, jusqu’à être dépendant du regard de l’autre et de son approbation. Cela peut être source de stress, et même de dépression ou de colère profonde.

     

    Quelques conseils pratiques

    L’auteure américaine Brené Brown expliquait dans une conférence TEDx qui a beaucoup circulé sur les réseaux sociaux « qu’oser poser des limites signifie avoir le courage de s’aimer soi-même, même lorsque nous courons le risque de décevoir les autres. » Et le vrai challenge n’est pas, en fait, de poser des limites, ce n’est qu’une étape. Mais bien de les faire respecter. Alors, comment fait-on ? Comment agir si la limite n’est pas respectée ?

    • Premier conseil : osez dire ce que vous ressentez. Partagez vos émotions et votre « malaise » ou agacement.
    • Deuxième conseil, faites-le de manière constructive et non-violente. Expliquez bien que ce qui est en jeu ce n’est pas l’autre, mais vous. Qu’il n’y a pas de jugement sur l’autre.
    • Enfin, le plus précieux des conseils est de mettre ses limites à la première fragilité ressentie. Pourquoi ? Pour deux raisons assez simples. La première est que faire marche arrière est très difficile quand les habitudes sont déjà prises. Si nous acceptons pendant des mois de faire une tâche ou d’être envahi dans notre espace privé par des remarques qui ne nous plaisent pas, comment faire ensuite respecter cette limite ? La personne qui l’a dépassée ne comprendra pas et se dira « mais c’était ok avant, pourquoi as-tu changé d’avis ? ». Nous n’avons pas changé d’avis, nous n’avions juste pas su l’exprimer au bon moment. La seconde est qu’une limite dépassée, mais pas exprimée, pourrait pourrir la relation et surtout s’accumuler comme une lasagne faite de rancœur et de frustrations, bien difficile à avaler par la suite.

     

    Les 4 manières d’appréhender les limites

    Nous n’avons pas tous le même rapport aux limites que l’on se pose. Certains vont pouvoir être très larges avec leurs frontières sans que cela ne pose problème. D’autres sortiront un panneau « sens interdit » dès qu’ils se sentiront envahis dans leur parcelle personnelle.

    En psychologie du travail, on distingue quatre profils différents dans la gestion des limites.

    • Tout d’abord, les personnes qui se fixent des limites précises et qui les communiquent clairement.
    • Puis ceux dont les limites sont « défensives » et qui vont imposer des limites plus strictes aux autres qu’à eux-mêmes.
    • Certains ont plutôt des limites dites « fluctuantes ». En fonction des personnes qu’elles côtoient et des endroits où elles se trouvent, elles vont faire bouger la frontière de leurs limites.
    • Enfin, les personnes qui ne communiquent jamais sur leurs limites et qui sont donc « illisibles ».

    Dans toute relation interpersonnelle, il est important de savoir qui est en face de nous pour éviter des surprises désagréables. Et aussi de savoir où nous, nous en sommes. Si nous sommes manager ou RH, cette capacité d’analyse est d’autant plus importante.

     

    Que faire si la limite n’est pas respectée ?

    Tout d’abord, pas de stress. Nous ne devons pas considérer les violations de nos limites comme des échecs. Elles sont plutôt à considérer comme des opportunités pour nous de communiquer plus clairement ce que nous attendons et donc d'améliorer nos compétences en matière de définition des limites.

    Autre point important : tout le monde ne comprend pas totalement nos limites (ou n’est pas nécessairement d'accord avec elles), et ce n'est pas grave en fait. Nous, nous savons qu’elles existent pour notre bien et nous devons insister sur le respect de celles-ci, car il s’agit aussi de nous respecter nous-mêmes.

    Enfin, il arrive que, malgré les rappels, certaines personnes insistent et continuent à ne pas tenir compte de nos limites. Face à ceux qui ne veulent pas comprendre, que faire ?

    A ce stade, ce n’est plus à nous d’intervenir, mais bien à un autre collègue, à un supérieur ou aux RH.

    Selon les cas et la « gravité » des interactions personnelles, certaines décisions disciplinaires pourraient même être entamées. Mais il s’agit de cas extrêmes. Dans la plupart des situations, un sourire, une explication et un « mode d’emploi personnel » partagé suffisent largement.