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  • Qu’est-ce que tu me racontes ?

    93 % de la communication serait non verbale. Que racontent votre corps, votre attitude, votre regard pendant un échange ? Nous communiquons tous en permanence des informations sur qui nous sommes et ce que nous sommes. Peut-on maîtriser ce flux d’infos ? Et comment lire les autres ? Décryptage.

    L’anecdote est réelle : interrogé un jour sur ses souvenirs les plus mémorables, le célèbre animateur français Michel Drucker a expliqué que recevoir Céline Dion en première mondiale pour une interview exclusive après le succès interplanétaire de son album D’eux (1995) avait été une des plus grandes fiertés de sa carrière. Un moment néanmoins un peu gâché par le commentaire de sa maman à qui il a téléphoné après l’émission. Quand il lui a demandé comment elle l’avait trouvé et s’il avait posé des questions intéressantes, elle lui a répondu qu’elle n’en savait rien, en précisant : « Je me suis demandé toute l’interview qui avait bien pu te conseiller de choisir cette cravate qui ne t’allait pas du tout, mon fils. »

     

    La communication non verbale, de quoi on parle ?

    La communication non verbale (CNV) est souvent définie comme l’ensemble des attitudes qu’on peut observer lorsque quelqu’un s’exprime. Ce n’est pas faux, mais c’est incomplet. La CNV va très au-delà de cette idée.

    On pourrait la définir comme « l'ensemble des moyens de communication qui ne passent pas par les mots ». Cela inclut les gestes, les expressions faciales, la posture, les mouvements corporels, le contact visuel, la distance physique entre les personnes, le ton de la voix, et même l'apparence physique, ou encore les odeurs.

    En clair : ce sont toutes les informations qu’une personne fournit à une autre sans parler.

    On distingue dans cette CNV deux aspects : le non verbal et le paraverbal.

     

    Le non verbal, ce sont :

    • Les expressions faciales : les sourires, les froncements de sourcils, les clins d'œil, etc.
    • Les gestes : les mouvements des mains et des bras, comme pointer, saluer ou lever le pouce
    • La posture : la façon dont une personne se tient ou s’assoit
    • La proxémie ou l’usage de l’espace : plus on connaît une personne, plus on en est proche physiquement
    • Le contact visuel : la fréquence, la durée du regard, son intensité
    • L’apparence : l’habillement, la coiffure et autres aspects de la présentation personnelle
    • Les expressions corporelles : les mouvements du corps comme les hochements de tête, les balancements sur ses pieds…
    • Le toucher : les poignées de main, les tapes sur l’épaule, les étreintes en disent long sur une personnalité. Donald Trump ne serre pas la main de ses interlocuteurs, il essaye de les broyer pour montrer qu’il est le chef. La preuve en images.

     

    On appelle communication paraverbale tout ce qui concerne la manière dont les mots sont dits, plutôt que les mots eux-mêmes. Elle inclut :

    • La tonalité : la hauteur de la voix, qui peut exprimer des émotions comme la colère, la joie ou la tristesse, la rancœur…
    • Le volume : l’intensité sonore indique souvent l’émotion ou l’importance de ce qui est dit
    • Le rythme et la vitesse : la rapidité avec laquelle les mots sont prononcés, pouvant indiquer l’excitation, l’impatience ou la nervosité
    • L’intonation : la variation de la tonalité au cours de la phrase, influençant la signification et l’interprétation des mots
    • Les silences et pauses : l’utilisation de moments de silence, qui peuvent servir à souligner l’importance, montrer de l’hésitation ou laisser place à la réflexion
    • L’accentuation : mettre l’accent sur certains mots pour en modifier le sens ou l’importance

    On notera pour être tout à fait complet que l’accent de la région dont nous provenons peut aussi raconter des choses sur nous.

     

    5 conseils pour lire vos collègues

    Vous avez déjà rêvé de lire les pensées des autres ? Bon, ce super pouvoir reste de l’ordre du fantastique, mais nous avons tous la capacité de lire quand même un peu ce que les autres nous racontent d’eux.

    Lire la communication non verbale d'un collègue nécessite de prêter attention à plusieurs aspects de son comportement, de ses expressions et de ses gestes. Voici quelques conseils pour mieux interpréter la communication non verbale dans un environnement professionnel :

    Observez les expressions faciales

    • Sourires : le sourire est-il authentique ? Si oui, généralement, des petites rides se forment autour des yeux (rides du sourire). Un sourire figé peut indiquer une tentative de masquer de la gêne ou de l'agacement.
    • Contact visuel : maintenir un contact visuel peut signifier l'intérêt et l'honnêteté, tandis qu'un regard fuyant peut indiquer de la nervosité, de la distraction ou un manque d'intérêt.

    Analysez le corps

    • Posture ouverte ou fermée : une posture ouverte (bras ouverts, position détendue) indique souvent de la confiance et de la réceptivité. Une posture fermée (bras croisés, corps replié) peut signifier de la défense, de la réserve ou de l'inconfort.
    • Position du corps : si votre collègue se tourne vers vous, cela peut montrer de l'intérêt et de l'engagement. S'il s'éloigne ou se tourne fréquemment, cela peut indiquer le contraire.

    Détectez les gestes 

    • Gestes des mains : des gestes expressifs et ouverts peuvent montrer de l'enthousiasme et de l'engagement, tandis que des gestes minimaux ou cachés peuvent indiquer de la réserve ou de l'anxiété.
    • Gestes récurrents : jouer avec des objets, tapoter du pied, ou d'autres gestes répétitifs peuvent être des signes de nervosité ou d’impatience.

    Écoutez le paralangage 

    • Ton et volume de la voix : un ton chaleureux et un volume modéré suggèrent de l'aisance et de la sincérité, tandis qu'un ton monotone ou un volume très bas ou très élevé peut indiquer un manque de confiance, de l'ennui ou du stress.
    • Rythme et débit : un discours rapide peut être un signal de la nervosité ou d'excitation, tandis qu'un discours lent peut indiquer de la réflexion ou de la fatigue.

    Observez la proxémie 

    • La distance que maintient un collègue peut révéler son niveau de confort. Se rapprocher peut indiquer une volonté de collaboration ou de confiance, tandis que maintenir une distance peut suggérer une volonté de maintenir des limites professionnelles.

    N’oubliez surtout pas de prêter attention au contexte dans lequel vous « lisez » votre collègue, et ne tirez pas de conclusions d’un seul geste ou d’une expression isolée. Il est possible par exemple qu’il ou elle soit malade, ou ait l’esprit ailleurs à cause d’un événement de sa vie personnelle.

     

    La CNV est aussi culturelle 

    Certains évoluent dans un contexte professionnel où plusieurs nationalités, origines, religions... se côtoient. C’est l’occasion de préciser qu’une partie de la communication non verbale est culturelle. Ce qui est considéré d'une certaine manière dans une culture comme acceptable, peut être totalement interdit ou mal perçu dans d'autres. 

    Voici quelques exemples illustrant les différentes interprétations selon les cultures :

    • Oui : dans certaines cultures, un signe de tête signifie « oui », tandis que dans d'autres, comme en Bulgarie et en Grèce, il peut signifier « non ».
    • Pouce levé : ce geste est couramment utilisé pour exprimer l'approbation dans les pays occidentaux, mais il peut être offensant dans certaines cultures du Moyen-Orient et d'Asie du Sud.
    • Sourire : dans certaines cultures asiatiques, un sourire est parfois utilisé pour masquer l'embarras ou la gêne.
    • Contact visuel : un contact visuel prolongé peut être considéré comme impoli ou agressif en Asie. Dans certains pays subsahariens, il est très mal vu de regarder un supérieur dans les yeux plus que quelques secondes (directeur, professeur…).
    • Proxémie : la distance personnelle acceptée varie considérablement. En Amérique latine et dans les pays méditerranéens, les gens ont tendance à se tenir plus près les uns des autres que dans les cultures nord-américaines et nord-européennes. Pendant la crise du Covid, une blague circulait en Finlande : « Le gouvernement nous demande de maintenir une distance de 1m50 entre nous. Mais pourquoi le gouvernement veut-il que nous nous rapprochions ? »
    • Position du corps : s'asseoir avec les jambes croisées ou montrer la plante des pieds peut être considéré comme un manque de respect dans certaines cultures du Moyen-Orient et d'Asie.
    • Ton et volume de la voix : en Italie et dans de nombreux pays arabes, parler fort et de manière expressive est souvent normal et attendu. En revanche, dans les cultures japonaises et nordiques, un ton plus calme et modéré est préféré.
    • Silence : dans certaines cultures asiatiques, le silence est une partie intégrante de la communication et peut signifier la réflexion ou le respect. Dans les cultures occidentales, le silence prolongé peut être perçu comme un malaise ou une désapprobation.
    • Contact physique : les cultures latines et arabes peuvent être plus tactiles, avec des accolades et des tapes dans le dos entre amis et collègues. En revanche, au Japon et en Corée, le contact physique est souvent évité en public.

     

    Dans une Belgique riche de diversité, cet élément culturel est intéressant pour essayer de comprendre ses collègues, d’interpréter la communication non verbale et surtout éviter certains malentendus.

     

    Comment s'adapter au non verbal de l'autre ?

    Apprendre à lire l’autre est une chose, mais quand on a perçu toutes ces informations, qu’est-ce qu'on en fait ? La réponse est probablement de s’adapter au non-verbal de l’autre. Pourquoi ? Car cela renforce la relation et amène davantage de compréhension interpersonnelle.

    Voici quelques attitudes pour être plus proches de vos collègues sans qu'ils le conscientisent. Non, ce n'est pas de la manipulation 😉, c’est une compétence précieuse qui vous permettra à tous les deux d’être « plus connectés ».

     

    L’effet miroir

    L’idée est d’imiter (subtilement) la posture et les gestes de l'autre personne. Faites attention à la tonalité, au rythme et au volume de la voix de l'autre personne. Si elle parle doucement et lentement, ajustez votre voix de manière similaire.

    C’est une marque d’empathie qui va inconsciemment créer chez l’autre une connexion, et que nombre d’entre nous appliquent de manière inconsciente. Il ne faut, évidemment pas, exagérer le mirroring pour éviter de paraître moqueur ou condescendant.

     

    L’écoute active

    Montrez que vous écoutez activement ce qui est dit avec des hochements de tête, des murmures d'approbation ou des sourires. Respectez aussi la parole de l’autre en ne l’interrompant pas, pourquoi pas lever légèrement les mains ou incliner la tête pour l’encourager à continuer à s'exprimer.

    Réagissez aussi aux indices non verbaux par des réponses adaptées, par exemple, en offrant un sourire de réconfort si l'autre semble triste.

    Si la situation le permet, et que cela est culturellement approprié, un léger contact sur l'épaule ou une poignée de main peut renforcer la connexion. Soyez attentif à la réaction de l'autre pour juger si le contact est bienvenu.

     

    Le feed-back non verbal

    Réajustez votre propre langage corporel en fonction des réactions de l'autre. Si l'interlocuteur semble mal à l'aise, ajustez votre posture ou la distance.

    Un exemple frappant en entreprise est le bonjour du matin. Certains tendent la main, d’autres font un signe poli de la main sans contact, d’autres encore proposent un check, et il y a aussi ceux qui aiment faire la bise, ce que tout le monde n’aime pas. C’est là que la communication non verbale peut être décryptée et réajustée. Et dans le doute, on demande.

     

    Le langage corporel ouvert

    Adoptez une posture ouverte (évitez de croiser les bras ou les jambes) pour encourager une communication plus ouverte et amicale et orientez votre corps vers la personne pour montrer votre engagement et votre intérêt pour la conversation.

     

    L’utilisation de l’espace

    Adaptez la distance entre vous et votre interlocuteur en fonction de son confort. Par exemple, rapprochez-vous légèrement si elle semble détendue et ouverte, ou reculez si elle paraît tendue.

     

    Pour conclure, quand on parle de communication non verbale et de décryptage des autres, n’oubliez surtout pas votre propre non verbal. Avec un point important à garder en tête : assurez-vous que votre communication verbale est cohérente avec notre communication non verbale.

  • La marque employeur ou l’art de séduire les talents

    67 % des candidats accepteraient un salaire inférieur si l'entreprise qui les intéresse recevait des avis positifs en ligne. 78 % des personnes examinent la réputation d’une entreprise en tant qu’employeur avant de postuler. Une marque employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiées. Trois chiffres qui démontrent l’importance d’une marque employeur forte.

    La notion d’employer brand a vu le jour dans les années 90. On attribue la paternité de cette notion aujourd’hui essentielle à Simon Barrow, un dirigeant d’entreprise américain. Il fut, en effet, le premier à avancer l’idée de vouloir « appliquer les techniques du management de marque (le marketing) au management des ressources humaines ». En clair : penser la manière dont une société régit les relations humaines comme un produit à vendre également. En interne, mais surtout en externe.


    Les piliers d’une marque employeur de confiance

    Pour réussir dans la construction d'une marque employeur solide, vous avez besoin de 4 éléments essentiels.

    1. L’identité unique de l'entreprise (son ADN). En d’autres termes : savoir exactement qui est l’entreprise et les valeurs qu’elle souhaite véhiculer. C’est l’ADN.
    2. La perception interne. Soit répondre à la question « comment les collaborateurs voient-ils la société ? ». Ce sont en effet eux les premiers ambassadeurs de l’entreprise. Leur vision interne influence directement leur communication externe.
    3. La réputation externe. La manière dont l'entreprise est perçue par les parties externes telles que les clients, le grand public et les institutions financières est tout aussi cruciale. Une bonne réputation inspire confiance et attire les talents.
    4. La stratégie globale des ressources humaines. Ce dernier pilier est clé pour accompagner le bon développement de cette marque employeur. Cela comprend la gestion des talents, la formation, la communication interne, et la promotion d'une culture d'entreprise positive.

    Pour bien comprendre, voici des exemples de choses à ne pas faire. Et de choses à faire, évidemment. 

     

    Ce qu’il faut éviter

    « Pour les fêtes de Noël, notre directeur régional a fait un speech à l’ensemble de l’équipe. Il a eu un mot pour chacun. Arrivé à moi, il m’appelle ‘la sœur de l’autre’ en référence à ma grande sœur qui est là depuis très longtemps. Ca fait 3 ans que je travaille dans cette équipe. Il a ensuite essayé de rattraper son erreur en disant qu’il se souvenait surtout du nom des employés qui se bougeaient vraiment. C’est ce jour-là, à Noël que j’ai décidé de partir » témoigne Karima qui ne manque jamais une occasion de raconter à quel point cette grande enseigne se moque de ses employés.

    En termes de marque employeur, certaines erreurs peuvent se payer cash.

     

    En voici 5 à ne PAS commettre : 

     

    • 1/ Opacité

    Dissimuler des informations importantes sur la société, ses objectifs, sa viabilité, ses performances… brise instantanément la confiance. Il vaut mieux une communication sur une mauvaise nouvelle qu’aucune communication.

     

    • 2/ Laisser passer un mauvais comportement

    #MeToo est passé par là, mais le chemin est encore long. Aujourd’hui encore, certains comportements totalement inadaptés sont minimisés ou laissés sans sanctions.

     

    • 3/ N’avoir aucune stratégie d’évolution

    On en a déjà souvent parlé, l’idée d’un travail identique de 9 à 17h pendant 30 ans n’est définitivement plus d’actualité. Aujourd’hui, une marque employeur sera forte si les RH accompagnent les collaborateurs dans leur évolution de carrière (horizontale ou verticale).

     

    • 4/ Ignorer les feed-backs

    Chaque année, de nombreuses sociétés en profitent pour faire un point avec leurs collaborateurs. Sur ce qu’ils souhaitent, ce qu’ils vivent, les améliorations à apporter… Cette étape est, évidemment, importante. Mais totalement inutile, voire contre-productive, si elle n’est pas suivie d’une prise en considération concrète de ce qui a été partagé.

     

    • 5/ Discrimination et injustice

    Cela nous paraît évident. Mais c’est encore important de l’écrire à nouveau. Une société qui favorise ou laisse passer de la discrimination (sexe, race, religion, orientation sexuelle…) risque d’être mise hors-jeu rapidement.

     

    Les bonnes pratiques à adopter

    A l’inverse, pour gagner en crédit, certaines choses peuvent être essayées. Tout d’abord, retenons les 5 conseils inversés de ce que nous venons d’écrire :

    • Écouter les employés
    • Communiquer de manière transparente
    • Promouvoir la diversité et l’inclusion
    • Investir dans le développement professionnel
    • Sanctionner tous les débordements ou comportements inappropriés.
    • Et, évidemment, offrir des avantages attrayants et des politiques qui répondent aux besoins des employés (assurance, congés payés…).

     

    De manière très concrète, voici 5 exemples intéressants et originaux qui peuvent booster votre marque employeur :

     

    • 1/ Journée du bénévolat d’entreprise

    S’engager dans une association prend du temps. Mais de nombreux collaborateurs ont envie de le faire. Et pourquoi la société ne proposerait pas des pistes pour permettre à ses employés de s’engager via l’entreprise ?

     

    • 2/ Nos « compagnons » au travail

    53 % des Belges possèdent un animal de compagnie. Leur permettre, d’une manière ou d’une autre, de venir avec eux sur le lieu de travail pourrait être une vraie plus-value pour votre marque employeur.

     

    • 3/ Programme de mentorat inversé

    Une autre piste est de favoriser l’échange de savoirs et de connaissances en organisant un programme où les plus jeunes peuvent devenir des mentors pour les plus expérimentés.

     

    • 4/ Club de loisir

    Créez des clubs ou des groupes d'intérêt en entreprise pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de partager leurs passe-temps ou leurs hobbies. Lecture, gaming, sport, randonnée… Cela va par ailleurs renforcer les liens entre employés.

     

    • 5/ Journée de développement personnel

    Très en vogue également : le développement personnel. Certaines entreprises consacrent une journée par an à cette thématique en organisant des ateliers sur le bien-être, la gestion du stress, la communication… Ce type de journée peut être combinée avec des soutiens à la santé mentale, autre sujet d’actualité.

     

    L’écho de votre réputation : comment sonder la force de votre marque employeur ?

     

    Mettre en place certaines initiatives est une chose, mais comment savoir si cela est efficace ? Il existe des moyens pour évaluer sa marque employeur. Et donc des moyens pour l’améliorer.

    Il est possible, par exemple, d’organiser des enquêtes auprès des employés pour évaluer leur satisfaction, leur engagement, leur perception de la culture d’entreprise. Analyser les candidatures et le taux de rétention est une autre manière d’évaluer. En examinant le nombre et la qualité des candidatures reçues pour les postes vacants, on peut déjà savoir si notre entreprise en tant qu’employeur est attractive. Par ailleurs, un faible taux de turn-over indique aussi la manière dont ceux qui travaillent déjà avec nous, nous perçoivent.

     

    Analyse de l’e-réputation. Aujourd’hui, il existe des outils qui permettent d’analyser notre réputation sur Internet. Que ce soit sur des sites de recrutements, de partages d’infirmations pro (LinkedIn) ou d’évaluation des employeurs (Indeed, Glassdoor). Examiner les avis et les notes peut fournir de précieuses informations sur sa marque employeur.

     

    Autre piste envisageable, la participation à des prix ou des classements. Il existe dans notre pays plusieurs prix annuels qui récompensent les sociétés où il fait bon travailler. Ce genre de récompenses a un réel impact sur les collaborateurs internes, mais aussi sur de possibles futurs collaborateurs externes.

     

    Ce qui se joue, ce n’est pas uniquement ce que la société peut offrir comme service ou produit, mais la manière dont elle peut s’organiser en interne pour les offrir dans le respect de tous. L’auteur américain Rusty Rueff résume cette idée dans une belle citation : « If the reputation of a company’s products and services is its face, the talent brand is its heart and soul ».

  • La success story des éco-chèques

    350 000 tonnes de CO2 en moins par an. Voilà un des effets positifs de l’utilisation des éco-chèques dans notre pays. Un avantage extra-légal de plus en plus adopté par les Belges qui modifient leur comportement. Une bonne nouvelle pour le portefeuille et la planète.

    Pourtant, quand les éco-chèques ont été lancés en 2009, les travailleurs bénéficiaires se sont demandé ce qu’ils pourraient en faire. Et pour cause : l’idée (fausse) répandue à l’époque était que les éco-chèques ne pouvaient être utilisés que pour acheter des produits écologiques plus chers que les produits de consommation traditionnelle.

    15 ans plus tard, la fête est totale et plus de 2,3 millions de travailleurs reçoivent des éco-chèques. Au total, 121 000 entreprises offrent désormais à leurs collaborateurs cet avantage qui permet d’acheter des produits et des services écologiques et durables. D’après une étude Listen de 2023, 1 travailleur belge sur 4 compte sur ses éco-chèques pour ses dépenses quotidiennes. Cet avantage extra-légal est donc un réel coup de pouce pour les ménages belges.

     

    Un vrai impact environnemental

    Il n’est pas rare d’entendre que tel produit ou telle action est bénéfique pour l’environnement, mais sans avoir de chiffres concrets ou d’impacts réels. Avec les éco-chèques, rien de tout ça ! Ils ont pour vocation d’encourager la consommation éco-responsable et d’induire des changements de comportements en ce sens à long terme.

    Par exemple : grâce aux éco-chèques, vous faites le choix d’acheter un produit labellisé (éco, FSC, consommation énergétique A, bio…) plutôt qu’un autre, et en appréciez la qualité. Vous réalisez aussi une économie sur le long terme (car il doit moins souvent être réparé par exemple).

    Grâce à ce changement d’habitudes de consommation, les éco-chèques permettent d’émettre moins de CO2. Une étude publiée par CO2Logic en montre que l’utilisation des éco-chèques permet aux Belges d’émettre jusqu’à 350 000 tonnes de CO2 en moins par an. « Cela correspond à la conduite d’une voiture belge moyenne sur 1.147.962.617 km ou à la construction de 122 éoliennes pour réduire la même quantité d’émissions », a ainsi déclaré David Charlier de CO2Logic.

    Les éco-chèques encouragent aussi l’achat d’articles de deuxième main, l’économie circulaire (oui, vous pouvez payer certaines réparations avec vos éco-chèques !) et le commerce local, puisque cet avantage ne peut être utilisé qu’en Belgique.

    Une étude  menée par l’Université de Hasselt et Indiville CVBA montre que plus de la moitié des travailleurs belges qui en bénéficient prêtent plus d’attention à l’environnement lorsqu’ils font leurs achats. Cette étude explique également que la probabilité qu’un consommateur achète un appareil plus écologique est deux fois plus élevée s’il peut utiliser des éco-chèques pour cet achat.

     

    Découvrez plus en détail comment l’éco-chèque répond réellement aux enjeux climatiques dans notre article qui y est consacré.

     

    Les avantages pour les entreprises

    Et comme si cette solution n’était pas assez vertueuse, elle crée une situation win-win-win. On l’a vu, les utilisateurs et la planète sont gagnants. Mais les employeurs le sont aussi.

     

    Voici 6 bonnes raisons de passer aux éco-chèques :

    - Ils sont exonérés de charges sociales et fiscales ;

    - C’est un boost de pouvoir d’achat vert de 250 euros nets par an et par collaborateur ;

    - C‘est 0 taxation pour le travailleur ;

    - Ils sont valides 2 ans ;

    - C’est plus de 10 000 utilisations possibles au quotidien ;

    - Ils sont imposés dans de nombreuses commissions paritaires (cf. notre article de curation).

     

    De plus en plus de produits et services

    En 15 ans, le nombre de produits et services éligibles aux éco-chèques a explosé ! L’objectif est que chacun puisse utiliser ses éco-chèques dans ses dépenses presque quotidiennes.

    Cette offre sans cesse élargie est une des raisons du succès des éco-chèques dans notre pays.

    Pour découvrir toutes les utilisations possibles, consultez la liste officielle du CNT.

  • Etre outillé pour bien recruter

    En 2023, 1 recrutement sur 6 s’est soldé par un échec. Dans 35,5 % des cas, le nouveau travailleur s’est fait licencier. Dans 64,5 %, c’est lui qui est parti. Une rupture qui coûterait 35.250 euros de perte par erreur de casting. Réussir le recrutement est donc un enjeu majeur. Découvrez nos 5 conseils pour y arriver.

    Se tromper arrive à tout le monde, même aux meilleurs. Tous les RH ou DRH ont probablement déjà fait une erreur de casting dans leur carrière. Avec le temps, on apprend certaines choses à faire ou ne plus faire avant, pendant, et juste après un entretien.

    Voici des conseils très concrets pour vous aider à faire le bon choix. 

     

    Conseil 1 : Préparez le terrain

    La préparation. C’est la clé de tout, et dans tous les domaines ! Demandez aux grands sportifs, ils vous le diront 😊

    Pour le recrutement, il s’agit de vous préparer à convaincre le candidat mais aussi à ce que lui vous convienne. C’est une vraie partie de tennis.

    Voici 5 astuces pour être bien préparé :

    1- Une annonce la plus détaillée possible

    Il y a parfois des malentendus, car l’annonce n’est pas assez précise. Assurez-vous de donner autant d’éléments que possible concernant le profil recherché (petit clin d’œil à notre newsletter précédente consacrée aux différentes personnalités), le contenu de la fonction et l’étendue des tâches, le niveau de responsabilité, les conditions de travail et enfin la contrepartie que vous offrez.

    Dans cette dernière partie, pensez à bien valoriser les avantages extra-légaux et le climat de travail 😉

    2- Vérifiez les références

    Ce que les anglo-saxons appellent le background check. Pensez à consulter le profil LinkedIn du candidat, à faire des recherches sur ses emplois précédents, voire à passer un coup de téléphone aux références citées (anciens employeurs ou collègues).

    3- Soignez la première impression

    Où commence la première impression du candidat ? Lorsqu’il vous serre la main ? Non, dès qu’il se gare et sort de sa voiture (ou descend du bus). L’entrée de votre immeuble est-elle propre ? Est que la porte automatique ne fonctionne plus depuis des lustres ? Y a-t-il des graffitis dans l’escalier ?

    Pensez aussi à bien prévenir votre réceptionniste (le cas échéant) pour que lui aussi accueille chaleureusement le candidat. Et à préparer la salle de réunion à l’avance.

    Enfin, vous êtes sans doute le premier visage de l’entreprise que verra le candidat, alors regard franc et sourire sont de mise.

    4- Soyez clair dans votre invitation à l’entretien

    Mentionnez le type d’entretien que ce sera (avec ou sans test, formel ou plutôt conversationnel), l’emplacement et la durée prévue.

    Notre conseil : dites-lui de prévoir 20 minutes, comme ça vous pouvez abréger rapidement si la personne ne convient pas au premier coup d’œil. Et si ça dépasse, le candidat en sera flatté.

    5- Préparez votre ligne directrice

    Prenez le temps d’établir à l’avance les infos que vous souhaitez obtenir lors de cet entretien et réfléchissez aux questions qui vous y aideront. Le jour-même, prenez 5 minutes avant l’arrivée du candidat pour vous remémorer les détails du candidat et vous concentrer sur l’entretien pour être directement dedans.

     

    Conseil 2 : Soyez attentif lors de l’entretien

    Les causes d’un recrutement raté sont nombreuses. Nous vous proposons de penser à 6 points importants pour votre prochaine session de recrutement.

    1/ Une situation stressante

    Parfois on l’oublie, mais l’entretien est un moment stressant pour tout candidat. Il se peut dès lors qu’il ne fonctionne pas de manière optimale, qu’il se répète, qu’il fasse des lapsus, etc. Soyez indulgent 😉

    Au contraire, certains candidats sont très forts pour se vendre. Ils sont alors en représentation et vont probablement pouvoir réciter leur laïus avec panache et suffisamment de conviction. A nous de rester vigilants pour ne pas être emportés par les paroles des autres.

    2/ Trop privilégier les hard skills

    On parle beaucoup de soft skills et de hard skills (notamment dans cette newsletter). A moins d’un travail ultra spécifique, une erreur de casting passe parfois par une trop grande importance donnée au CV. Toutes les lignes d’expériences qui démontrent les hard skills sont intéressantes, mais le recruteur connaît son entreprise mieux que personne (culture, code, collaborateurs…) et saura si la personne s’intégrera bien dans l’équipe et, en cas d’absence d’une hard skill précise, possède les capacités de l’acquérir par une formation par exemple.

    3/ Proposer une mise en situation

    Certaines entreprises utilisent dans leur processus de recrutement des mises en situation. Sur papier ou de manière physique. Ces « jeux de rôles » collectifs ou individuels permettent de déceler assez rapidement les qualités et les défauts d’un candidat.

    4/ L’effet de halo

    Comme pour un date Tinder, il arrive qu’un bon feeling s’installe d’emblée entre un candidat et un recruteur. C’est en soi une bonne chose. Mais… attention à rester objectif et neutre dans le jugement que nous portons sur le candidat. Parfois, et c’est humain, on s’emballe et on se laisse piéger par nos propres attentes. C’est ce qu’on appelle l’effet de halo ou encore effet de contamination. C’est un biais cognitif qui opère une perception sélective d'informations allant dans le sens d’une première impression. On connaît tous le « il ne voit que ce qu’il veut bien voir ». Et de l’amour, on dit « qu’il rend aveugle ».

    5/ Soyez honnête

    Rien ne sert de dissimuler les points moins attrayants inhérents à la fonction ou à l’entreprise. Enoncez-les en toute franchise pour que le candidat sache exactement dans quoi il se lance et n’ait pas d’effet déceptif. Bien sûr, et encore plus important, insistez sur les nombreux avantages à travailler pour vous 😉

    6/ Faites confiance à votre instinct

    Surtout si vous recrutez pour votre équipe directe. Si vos tripes vous disent non, en général elles ont raison.

     

    Pour ces 2 grandes étapes (préparation et entretien), une des premières pistes à envisager est de faire appel à une société spécialisée dans les recherches. C’est probablement le plus efficace pour avoir une pré-sélection de candidats. N’hésitez pas à vous renseigner sur les coûts de leurs services et à l’évaluer à l’aune du prix que vous êtes prêt à accorder à l’expertise et au temps dégagé pour vous.

     

    Conseil 3 : Onboarding, onboarding, onboarding

    Tellement important, et pourtant souvent négligé. Ou laissé à l’appréciation des managers qui ne prennent pas toujours le temps. Veillez à organiser un onboarding digne de ce nom. De quoi s’agit-il au fait ?

    D’accueillir le nouveau candidat en lui présentant la structure de la société, les personnes à rencontrer, les personnes de contact, où se trouve(nt) la cafétaria/les toilettes, avoir déjà prévu son PC/son matériel, son profil et ses accès, etc.

     

    Conseil 4 : Essayez les employés boomerang

    Et si, pour un poste vacant, on faisait appel à un ancien collaborateur parti ailleurs ? Les employés boomerang, c’est la manière de les nommer, sont de plus en plus courants. Une récente enquête menée par le spécialiste du recrutement international Robert Walters et rapportée par le magazine Trends Tendance en novembre dernier révèle que « 55 % des travailleurs belges sont prêts à retourner chez leur ancien employeur, ce qui pourrait être une solution cruciale à la pénurie mondiale de talents ». 

    L’idée du retour d’un ancien collaborateur est loin d’être sotte. Les avantages sont nombreux. La personne connaît la maison, les processus et la culture d’entreprise. Elle a appris des choses nouvelles à l’extérieur en plus de ce qu’elle savait déjà. L’enquête révèle également qu’un meilleur salaire les inciterait à revenir, tandis que d’autres recherchent une meilleure culture d’entreprise ou un emploi plus satisfaisant.

    Du côté des employeurs, ce phénomène est jugé de manière très positive. 79 % des chefs d’entreprise interrogés se déclarent ouverts au retour d’un employé de valeur. 15 % restent prudents, tandis que 6 % n’y sont pas favorables. 

     

    Conseil 5 : Sauvez les meubles

    Quand le constat d’une erreur de casting est avéré, il y a deux possibilités. C’est soit le départ du collaborateur, soit essayer de réparer l’erreur.

    Ce n’est pas souvent l’option envisagée en premier, mais c’est possible de changer la donne. Une option à envisager uniquement si le candidat correspond aux valeurs de l’entreprise et a du potentiel.

    Alors comment ? Voici deux pistes de réflexion :

    1/ Proposer une formation

    Certains candidats ne sont peut-être pas à leur place dans le poste pour lequel ils ont été recrutés, mais pourraient l’être après une formation ou l’autre. Il y a bien sûr un coût supplémentaire, et un délai avant d’être pleinement opérationnel, mais c’est une solution à plusieurs avantages. Premièrement, le coût sera de toute façon moindre que s’il faut ré-enclencher un nouveau processus de recrutement. Deuxièmement, cela démontre en interne que l’entreprise cherche des solutions, ce qui est bon pour la confiance des autres collaborateurs, et pour l’image.

    2/ Proposer une autre affectation

    Il y a forcément quelque chose dans le premier processus de recrutement qui a fait pencher la balance en faveur du candidat. Cela démontre donc que ce dernier a des qualités. Elles ne peuvent peut-être tout simplement pas être utilisées de la manière la plus pertinente dans le job pour lequel il a été engagé. Mais il est possible qu’il puisse utiliser ces dernières dans un autre poste.

    L’une ou l’autre réunion permettront donc peut-être de trouver une alternative à la fin de la collaboration.

     

    Enfin, dans ce cas-ci aussi, l’envie de trouver une solution ne pourra qu’être perçue positivement en interne.

  • Apprendre à lire ses collaborateurs

    Est-ce que votre collègue est plutôt bleu ou jaune ? Et dans une équipe, de quels types de personnalités a-t-on exactement besoin pour être efficace ? Vous ne savez pas répondre à ces questions ? Bonne nouvelle, nous avons quelques éléments de réponses.

    Le premier employeur au monde à avoir utilisé les tests de personnalité est… l’armée américaine. Durant la Première Guerre mondiale, elle souhaitait en effet prédire quels soldats souffriraient de ce qu’on appelle aujourd’hui les troubles de stress post-traumatique. 

     

    Mais le premier test qui a réellement impacté le monde du travail est le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Il a vu le jour en 1917 quand Katharine Briggs a souhaité comprendre l’attirance, qu’elle considérait inexplicable, entre sa fille et son futur beau-fils, Clarence Meyers. Elle a travaillé 20 ans avec cette dernière pour mettre au point ce test en s’inspirant des travaux du psychiatre Jung. Des dizaines de millions de personnes ont passé ce test depuis. Il est d’ailleurs toujours utilisé aujourd’hui, parmi une offre qui s’est considérablement élargie.

     

    Quelle est votre couleur ?

    Votre collègue est plutôt bleu, rouge, jaune ou vert ? Vous ne vous êtes jamais posé la question ? Alors c’est le moment d’y répondre ! Parmi tous les modèles qui existent pour définir les personnalités, il y en a un qui travaille sur les couleurs et qui connaît un vrai succès depuis deux ans : ComColors. L’idée de base est simple. Nous serions définis selon 6 modes de fonctionnement différents représentés par 6 couleurs primaires. L’analyse porte sur 3 angles différents et complémentaires : l’individu, sa relation aux autres, et sa place dans un groupe, notamment au travail. Un questionnaire permet de définir la couleur dominante.

     

    Le jaune

    S’applique aux personnalités spontanées, ludiques et décalées. Le jaune est attiré par la nouveauté, la découverte, la création.

     

    Le violet

    S’applique à une personne fiable, de confiance.

    C’est une personnalité conventionnelle, consciencieuse, attachée aux traditions et aux valeurs, experte et méfiante. Elle communique avec les autres par le prisme de son opinion. Elle a besoin de sens dans ce qu’elle fait.

     

    Le bleu

    S’applique à une personne logique, compétente et structurée. Une personnalité « bleue » a besoin d’être reconnue pour ses compétences. Face au problème, elle va être factuelle, et analyser pour trouver la logique des choses. Elle structure sa réflexion avant de la partager.

     

    L’orange 

    S’applique à une personne chaleureuse, aimable, dévouée. Les personnalités orange sont attentives à leur ressenti. Elles aiment le soin, le lien et être appréciées pour ce qu’elles sont plus que pour ce qu’elles font. Souvent, le profil orange ne voudra pas dire “non” afin de s’assurer d’être continuellement apprécié. L’orange fuit le conflit.

     

    Le vert 

    S’applique à une personne réfléchie, tranquille, réservée. Le vert a besoin de distancier les choses tranquillement pour les intégrer. Il n’a pas peur de s’isoler pour prendre le temps et se ressourcer. Indépendante, réservée, distante, réfléchie, introspective, la personnalité verte communique peu avec les autres et passe plus de temps à réfléchir qu’à agir.

     

    Le rouge 

    S’applique à une personne énergique, entreprenante. Elle est guidée par l’action et a besoin d’agir pour comprendre un problème. Elle aime les défis et sera sensible aux actions concrètes plus qu’aux longs discours. C’est aussi un caméléon : elle a la faculté d’adapter son comportement et son action en fonction de ses interlocuteurs et des opportunités qui s’offrent à elle.

     

    Ce qui est intéressant avec ce modèle, c’est l’utilisation qui en est faite. Il permet de sélectionner plusieurs couleurs différentes pour choisir des profils susceptibles de bien s’entendre et créer une dynamique de groupe forte et constructive.

     

    Les types de personnalités au travail

    On parle parfois de 4 profils distincts, parfois de 6, parfois de 10, parfois de 16. Le nombre importe en fait peu. Ce qui compte, c’est de parvenir à cerner ceux qui nous entourent et à apprendre à vivre avec eux.

    Chez Edenred, nous avons décidé de retenir 5 profils qui nous semblent être incontournables pour avancer sereinement et efficacement.

     

    1- Le travailleur

    C’est celui qui va « charbonner » sans regarder sa montre. Il respecte les délais, a des listes avec les to-do qu’il exécute dans l’ordre. S’il ne comprend pas quelque chose, il pose des questions. Son objectif est que la « mission soit accomplie ». C’est un élément précieux qui n’a aucun problème à collaborer.

     

    2- Le créatif

    Le créatif peut parler longuement ou au contraire partir dans une tanière pour « refaire le monde ». Ce profil est vraiment intéressant, car il est celui qui se bat contre le « on a toujours fait comme ça, pourquoi changer notre manière de faire ? ». Le créatif ne craint pas d’être disruptif et d’amener un autre regard sur la manière de travailler.

     

    3- Le communicateur

    Pour qu’une course de relais en athlétisme fonctionne, il faut un témoin. C’est notre communicateur. Il va passer les infos d’une personne à l’autre, d’un service à l’autre. Il permet aussi de faire circuler les informations de manière horizontale et verticale.

     

    4- Le chef d’orchestre

    C’est celui qui va être capable de coordonner l’ensemble des talents pour que la symphonie soit la plus harmonieuse possible. Il donne le « la » et s’assure que tout le monde suit le rythme.

     

    5- Le visionnaire

    Dans un groupe, il y a forcément une personne qui « voit » où il faut aller. C’est celui qui a l’idée initiale et qui va convaincre les autres du chemin à prendre. C’est Steve Jobs.

     

    Devenez un RH funambule

    Face à toutes ces possibilités de profils, il s’agit de trouver le bon équilibre. Et c’est très compliqué. Certains RH font passer des tests de personnalité dès l’entretien d’embauche. D’autres après quelques mois de travail. Il n’y a pas de pratique idéale, mais voici quelques conseils qui peuvent être suivis.

    Le premier rôle du RH sera d’identifier le plus vite possible les forces en présence. Cela permet de rééquilibrer une équipe si besoin. Le second est de repérer les éventuels manques au sein des équipes. Et de combler ce « trou ». Le troisième est de fréquemment réévaluer les rôles et profils de chacun. Nous sommes tous en évolution, et nous pouvons donc voir évoluer nos profils avec l’âge ou l’expérience.

  • Comment réagir face au harcèlement ?

    Vous avez déjà été victime ou témoin de harcèlement ? Vous n’êtes pas seul. En Belgique, 14 % des travailleurs indiquent avoir été confrontés à une forme de harcèlement moral en 2022. Le harcèlement sexuel et les discriminations au travail sont également en hausse chez nous.

    « Je ne me suis absolument pas rendu compte que je vivais un cas de harcèlement. Ce n’est pas venu du jour au lendemain. Cela a commencé avec des demandes ridicules de la part du directeur général qui m’obligeait à faire du travail d’un niveau vraiment inférieur à ma fonction de directeur. Et puis, il y avait des e-mails qui étaient toujours plus laconiques et flous, ce qui m’obligeait à demander plus d’explications, et à passer pour celui qui ne comprenait rien. Enfin, il y a eu une réelle stratégie de me tenir à l’écart de ma propre équipe, en changeant des heures de réunion sans me prévenir, ou en repassant sur des décisions que j’avais prises. Cela devenait vraiment invivable. J’ai finalement décidé de demander une réunion avec la DRH. Lorsque je suis arrivé dans son bureau la semaine suivante, le directeur général était là. Et j’ai reçu mon C4. C’était il y a 5 ans, et je pense qu’il m’a fallu plus d’un an et demi pour m’en remettre », explique Laurens, ancien cadre supérieur reconverti dans l’enseignement, qui a accepté de témoigner pour nous.

    Le harcèlement est très présent dans le monde professionnel, et fait régulièrement la une de l’actualité. Que ce soit dans la culture, le sport, les médias ou même dans des institutions publiques, depuis une dizaine d’années, les paroles se libèrent. Et c’est une bonne chose.

     

    Mobbing, cyberharcèlement, harcèlement… de quoi parle-t-on ?

    « Le harcèlement fait référence à un comportement abusif, répété, dirigé à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés et comportant des risques pour la santé et la sécurité. » Voilà la définition officielle de l’Agence européenne pour la Sécurité et la Santé au travail.

    Le harcèlement peut prendre diverses formes. Il est généralement catégorisé en harcèlement moral (ou mobbing), harcèlement physique, harcèlement sexuel, cyberharcèlement et discriminations.

    • Le harcèlement moral est le fait de subir des agissements répétés susceptibles d’entraîner une atteinte à ses droits et à sa dignité.
    • Le harcèlement physique est une forme grave de harcèlement moral, puisqu’il est caractérisé par des violences physiques (jets d’objets, coups…).
    • Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.
    • Le cyberharcèlement est un harcèlement prenant place en ligne.
    • Les discriminations sont le fait de traiter autrement un collaborateur en fonction de son origine, son sexe, son handicap, sa religion, son identité sexuelle, sa nation, etc.

     

    « C’est pour rire »

    On ne prend pas toujours la mesure de ce qu’est un harcèlement. Une petite blague répétée va parfois être considérée par celui qui la fait pour un acte anodin, alors que la personne qui en est victime va se sentir profondément mal à l’aise. « Allez, c’était juste pour rire. »

     

    Voici quelques situations qui peuvent être problématiques.

    1/ Les relations de pouvoir

    Dans ce cas précis, une personne (ou un groupe de personnes) profite de son autorité pour exiger des choses sortant du rôle ou du cadre professionnel ou pour en imposer certaines.

    2/ Les relations interpersonnelles

    Deux collaborateurs ne s’entendent pas, et une relation agressive ou de moquerie voit le jour. S’ensuit une dispute répétée.

    3/ Le mal-être fabriqué

    Le système de travail est expressément mis en place pour qu’un collaborateur ne puisse plus s’épanouir. Il se voit confier des tâches ingrates ou un bureau éloigné de celui des autres ou un travail qui n’a rien à voir avec sa fonction… C’est notre exemple avec Laurens.

    4/ Le stress inutile

    Soumettre un collaborateur à un stress inutile peut être considéré pour du harcèlement. Par exemple : envoi d’e-mails à toute heure du jour et de la nuit, rappel de consignes ou d’échéances alors que la date n’est pas encore passée, avoir des exigences irréalistes, micro-management déplacé…

    5/ Les remarques systématiques

    Si un même collaborateur est toujours la cible de remarques, même si l’intention n’est pas (ou ne semble pas) malveillante, c’est du harcèlement. Idem pour les remarques liées au physique. Même une blague ou un compliment répété du style « ça te met en valeur » peut être malaisant pour celui qui le reçoit.

    6/ La diffamation

    Souvent sous-estimée, la diffamation, à savoir le fait de répandre de fausses informations sur quelqu’un, peut être considérée comme du harcèlement si l’acte est volontaire et répété. La raison est toute simple : les diffamations peuvent compromettre une réputation professionnelle et la crédibilité auprès des autres collègues et des supérieurs.

     

    Que faire avec une parole qui accuse ?

    Les dix dernières années ont libéré la parole. Et c’est une bonne chose. Mais ça a aussi fortement perturbé les ressources humaines.

    Alors, que faire avec un travailleur ou une travailleuse qui en accuse un(e) autre de harcèlement ?

    1/ L’écoute

    C’est la première chose à faire. Ce conseil semble simple, et pourtant, les personnes victimes de harcèlement expliquent qu’à de nombreuses reprises l’employeur (via son conseiller en prévention ou la personne de confiance) n’a pas écouté. Pire, il a parfois minimisé les faits ou le mal-être.

    Un réflexe qui s’explique par la volonté de « ne pas faire de vague ».

    2/ Accompagner le collaborateur

    La deuxième étape est de vérifier et de recouper les informations afin d’établir ou d’infirmer le harcèlement.

    Pour cela, la loi est claire. Dans les 8 jours calendrier de ce premier contact, le travailleur doit être entendu et il doit recevoir une première information sur les différentes voies d’action qui s’offrent à lui dans la procédure interne en vue de l’évaluation des mesures de prévention. 

    Dans cette optique, une voie informelle peut être envisagée et une conciliation mise en place avec la/les personne(s) incriminée(s).

    Si cette conciliation n’aboutit pas, le collaborateur peut alors déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention. Ce document demande à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin aux faits. Il doit également décrire les faits constitutifs avec les précisions concernant le cas de harcèlement supposé (endroit, date, identité de la personne mise en cause…).

    3/ Examen de la plainte

    Le conseiller en prévention doit examiner la plainte dans un délai de trois mois. Pour cela, il va entendre les différentes parties, établir s’il y a harcèlement ou non, puis faire des propositions de mesures à l’employeur dans un rapport. Attention toutefois à appliquer la présomption d’innocence après réception d’une plainte et avant conclusion de l’examen, car il arrive aussi – il faut le dire – que certaines plaintes ne soient pas justifiées.

    4/Mesures

    En fonction des recommandations du conseiller en prévention, l’employeur doit prendre ou non certaines mesures. Celles-ci peuvent aller jusqu’au licenciement des personnes concernées.

     

    Faire de la lutte contre le harcèlement une priorité

    Combattre le phénomène de harcèlement est essentiel. Les conséquences peuvent en effet être tragiques pour ceux qui le subissent : perte de confiance, anxiété, stress… qui peuvent parfois conduire à l’autodestruction et au suicide.

    Evoquons aussi les conséquences physiques, comme les maux de ventre, de tête, le dérèglement alimentaire et la perte de sommeil.

    Enfin, nommons aussi les conséquences professionnelles pour toutes les parties. Une personne qui subit du harcèlement sera moins performante, ce qui aura un impact direct sur la rentabilité de l’entreprise. Dans certains cas, elle pourra prolonger des absences ou quitter son travail.

    Ce type de situation est également globalement mauvais pour l’ambiance globale, ce qui affectera durablement l’entreprise.

     

    Comment prévenir ?

    Dans notre pays, les employeurs ont l’obligation de mettre en place des dispositifs destinés à empêcher l’apparition de situations de harcèlement.

    Voici quelques pistes de dispositifs :

    • Etablir ce qui est autorisé ou non sur le lieu de travail et le communiquer clairement. Dans cette optique, le règlement de travail est un outil idéal. L’employeur peut y expliquer la procédure à suivre en cas de suspicion de harcèlement, les personnes à contacter, les services externes disponibles…
    • Former le personnel. Il peut être intéressant de (se) former à détecter les cas problématiques – on l’a vu, c’est parfois difficile de définir la frontière entre la blague, la séduction et le harcèlement –, et à gérer ce type de problème. Tous les managers n’ont pas cette compétence. L’employeur peut donc investir dans des formations sur la gestion de conflits, sur la gestion des émotions, sur le people management…
    • Enfin, et c’est un point important, on notera également que la détermination de l’employeur à combattre ce phénomène passe aussi par l’exemplarité de ses décisions. Si l’entreprise montre que les conflits et plaintes sont prises au sérieux et sont suivies, elle rassurera l’ensemble de ses collaborateurs sur le fait que le bien-être au travail est un enjeu majeur.

     

    Et elle rappellera un principe de base : tous les collaborateurs ont le droit de venir travailler dans un environnement où ils se sentent en sécurité et protégés.

  • Négocier comme un pro

    En mars 2023, un conflit social d’une ampleur rarement vue éclate dans tout le pays. Un groupe de grande distribution vient d’annoncer sa volonté de franchiser ses 128 magasins intégrés. Ce conflit a duré des mois et permet de tirer quelques leçons sur les négociations.

    Une chose est sûre : le Belge a le syndicat dans la peau. Le taux d’affiliation à un syndicat dans notre pays s’élève en effet à 49 %. Et, combattons un préjugé persistant : non, il n’y a pas de différence entre la Flandre, la Wallonie ou Bruxelles. Dans les pays limitrophes, les chiffres sont bien inférieurs. Aux Pays-Bas, 15 % de la population active est syndiquée, et, en France 8 %. Cette situation fait de la Belgique une exception dans le monde, puisque seuls les pays du Nord de l’Europe (Suède, Finlande, Norvège, Islande) nous dépassent en termes de syndicalisation.

    Face à ce constat, on comprend à quel point l’enjeu des négociations entre syndicats et direction est crucial dans notre pays.

     

    Comment négocier avec les syndicats ?

    On connaît tous l’adage, « nous ne sommes d’accord sur rien, tant que nous ne sommes pas d’accord sur tout ». Un adage qui s’applique particulièrement bien aux négociations qui se jouent parfois entre les directions et les syndicats. Mais comment négocier, justement ?

    Voici quelques conseils de base :

     

    1/ Connaissez vos limites

    Avant de commencer une négociation, il est essentiel de savoir ce qu’on peut dire, accepter, concéder… Il faut, le cas échéant, avoir un accord de la direction sur tout ce qui peut être discuté. Il n’y a rien de pire que de revenir sur ses engagements après une négociation. Non seulement, ça décrédibilise toute votre démarche (et vos paroles), mais ça installe une méfiance inutile.

     

    2/ Connaissez votre interlocuteur

    On ne part pas au combat sans savoir qui on affronte. C’est valable en sport, et aussi en négociation. Il est essentiel de connaître les demandes et les exigences de la partie adverse. Cela permet de savoir d’où on part, et donc, de mieux appréhender où on va.

    Connaître la partie adverse, c’est aussi savoir qui sera autour de la table. Certaines personnalités sont plus compliquées ou plus faciles que d’autres.

     

    3/ Ecoutez et laissez parler

    Dans une négociation syndicale, il y a souvent des rapports de force qui essaient de s’installer. Avant toute chose, il est important de laisser parler l’autre pour savoir exactement ce qu’il attend, et pour lui permettre de se sentir à l’aise et pris en considération. Il n’y a rien de pire qu’un dialogue de sourds où chacun essaie d’exposer son point de vue sans tenir compte de celui de l’autre.

     

    4/ Reformulez

    Combien de négociations échouent parce qu’on « ne s’est pas compris, il y a eu un malentendu » ? Pour éviter les phrases telles : « Ce n’est pas ce que j’ai dit », « On n’a jamais parlé de ça », « Ce n’était pas une priorité, mais un exemple » … N’hésitez pas à reformuler les propos de l’autre. « Si je vous comprends bien, vous êtes en train de me dire que… ». Reformuler permet d’être sûr que tout a été bien compris par tout le monde.  

     

    5/ Faites des pauses

    Passer des nuits à négocier pour aboutir à un accord juste avant l’échéance fait partie de notre culture politique et patronale. C’est d’ailleurs cette méthode qu’a utilisé dans les années 80 le premier ministre belge Wilfried Martens pour négocier avec les syndicats et les banques la dévaluation du franc belge. Un groupe de 4 personnes appelé « groupe de Poupehan » qui a négocié en un week-end, au finish.

    Cette manière de faire est une exception typiquement belge, et est liée au caractère unique de notre pays peu homogène linguistiquement, politiquement et syndicalement. La croyance veut donc que ce qui est négocié, même à l’arraché, est d’office une victoire. Dans les autres pays, les négociations ne se font pas de la même manière. Et nous avons peut-être des choses à apprendre de ce qui se fait ailleurs. Il est important, dans toute négociation, de faire des pauses pour se donner du temps de bien analyser ce qui est sur la table. Là aussi, ça permet d’éviter l’impression d’avoir dû accepter une demande sous pression.

     

    La stratégie des pros

    Il existe de très nombreux livres cursus universitaires ou encore conférences pour apprendre à « mieux négocier », quel que soit le côté de la table où l’on se trouve. Le mois dernier, la prestigieuse université d’Harvard a publié une réflexion très intéressante sur les « compétences de négociations ». Après de nombreuses analyses et enquêtes, elle a compilé les meilleures stratégies de négociations à ses yeux.

     

    Voici 5 conseils très pratiques qu’elle encourage à appliquer.

     

    1/ Connaissez votre BATNA.

    Le BATNA, késako ? Il s’agit de l’acronyme de Best Alternative To a Negotiated Agreement. En français, « la meilleure alternative à un accord négocié ». Concrètement, il est recommandé, avant de s’asseoir à une table de négociation, d’avoir identifié l’alternative la plus avantageuse que vous pouvez adopter si les négociations échouent, et qu’un accord ne peut être conclu directement. Cela vous permet de ne pas perdre la face, mais surtout, d’arriver, le cas échéant, à tout de même voir s’arrêter un conflit en entreprise, le temps que les négociations reprennent.

     

    2/ Négociez le processus.

    Avant de s’asseoir à la table des négociations, il est important de définir avec l’autre partie comment les négociations vont se dérouler : de quoi on va parler, où, avec qui, quand… Définir clairement la procédure permettra des conversations beaucoup plus ciblées. 

     

    3/ Soyez conscient du biais d’ancrage.

    De nombreuses recherches montrent que le premier chiffre mentionné dans une négociation, aussi arbitraire soit-il, exerce une influence puissante sur la négociation qui suit. Vous pouvez éviter d’être la prochaine victime du biais d’ancrage en faisant la ou les premières offres, et en essayant d’ancrer les discussions dans la direction que vous préférez. Annoncer une demande d’augmentation salariale de 6 % ou 20 % va créer un biais d’ancrage très différent.

     

    4/ Recherchez des compromis. 

    Négocier, c’est forcément céder. Sinon, il n’y aurait pas de demandes, de conflits ou de tensions, et tout le monde serait heureux dans le meilleur des mondes. Mais une concession n’est pas l’autre. En identifiant les problèmes qui intéressent profondément votre homologue, et qui comptent moins à vos yeux, vous pouvez lui proposer une concession sur cette question en échange d'une concession de sa part sur une question qui vous tient plus à cœur. Ce sont des compromis intelligents, réciproques et constructifs.

     

    5/ Présentez simultanément plusieurs offres

    Plutôt que de faire une offre à la fois, pensez à présenter plusieurs offres. Cela permet de créer un biais également, et un espace dans lequel votre interlocuteur aura l’impression de choisir ce dont il a besoin, alors que vous avez déposé toutes les options. Si votre interlocuteur rejette toutes les offres, demandez-lui de vous expliquer laquelle il préfère, et pourquoi. Cette stratégie consistant à présenter plusieurs offres simultanément réduit les risques d’impasse et peut amener des solutions plus créatives.

     

    Et en cas de crise, on fait quoi ?

     

    Parfois, de grandes crises s’invitent dans l’entreprise, comme des tensions, des arrêts de travail ou des grèves. Alors, on fait quoi ? 

     

    En-dehors de tout ce qui a déjà été écrit et qui concerne la phase de négociation, il y a d’autres paramètres à prendre en compte.

    Par exemple, faire appel à une aide externe qui accompagnera les personnes autour de la table afin de trouver une solution.

    Généralement, il y a deux options possibles : une médiation ou une conciliation. Si le processus est assez identique dans sa manière de faire, à savoir, réunir autour de la table les parties en litige afin de trouver une solution sans passer par la justice, il y a une différence notable. La médiation est le processus où un tiers aide les parties en conflit à trouver une solution par elles-mêmes, alors qu’une conciliation est un processus où un tiers, après écoute des doléances respectives, propose une solution aux parties, qui peuvent décider de la refuser ou de l’accepter.

    Ces deux processus sont importants, car ils permettent de désamorcer le conflit, ce qui est l’objectif de toute négociation.

    Une relation apaisée entre la direction et les syndicats permet à la société d’avancer plus vite et de manière plus confiante. C’est tout l’intérêt d’une négociation réussie où personne ne gagne sur tout, mais où personne ne perd sur tout non plus. L’idéal est toujours d’éviter une négociation où l’une des deux parties a l’impression d’avoir perdu. Il en restera une certaine amertume qui posera un problème plus tard. D’une manière ou d’une autre. Et ce n’est dans l’intérêt de personne.

     

  • DRH, funambule professionnel

    Comment trouver le bon équilibre entre les demandes de la direction, et celles des collaborateurs ? Face aux nombreux défis actuels, les RH se sentent souvent seules et fatiguées. Mais des solutions existent.

    Comme des funambules, les RH jonglent entre les demandes de la direction et des collaborateurs, tout en étant les couteaux suisses des entreprises. Selon Forbes (2022), 98% sont épuisés et 88% redoutent le travail. Que faire ?

    « Pendant la restructuration à laquelle la société a fait face, j’étais responsable de tous les maux. Pour la direction, j’étais trop proche des collaborateurs. Et pour les collaborateurs, j’étais un pion avancé de la direction. Je ne faisais partie d’aucun des deux groupes. C’était vraiment compliqué pour moi, car j’avais l’impression d’être totalement isolée. La bonne nouvelle, c’est qu’en septembre 2023, quand tout a été finalisé, on a réellement pu redémarrer une nouvelle histoire » se confie Veerle, responsable RH dans une PME.

    Le constat de Veerle est loin d’être un cas à part. De nombreuses personnes travaillant dans les RH se sentent souvent isolées, prises entre deux feux, et démunies des armes pour éteindre ces incendies.

     

    (R)évolutions

    La pandémie de Covid est derrière nous, mais elle reste un moment qui a marqué les esprits et les entreprises. Elle a profondément transformé la gestion des ressources humaines, notamment par le télétravail qui s’est imposé dans de nombreux endroits. Ces dernières années, les défis à relever pour les RH ont été très nombreux dont certains passionnants et stimulants :

    • L'arrivée de la GenZ (génération Z), avec sa nouvelle perspective sur l'équilibre travail/vie personnelle, apporte des changements rafraîchissants et stimulants pour les relations interpersonnelles en entreprise.
    • L'utilisation croissante de l'Intelligence Artificielle (IA), qui facilite certaines tâches auparavant humaines, mais également ouvre de nouvelles voies d'innovation et de progression, révolutionnant ainsi le monde du travail.
    • Les réglementations et mises en conformité de plus en plus précises - des occasion d'optimiser et de structurer l'organisation de l'entreprise, un défi stimulant et nécessaire géré par les RH.
    • Les missions toujours plus nombreuses (gestion des départs, paiements, recrutements, suivis de carrières, recherches de formations...) enrichissent le rôle des RH, leur offrant une variété de tâches et d'opportunités d'impact positif au sein de l'entreprise.

    Aussi variées que challengeantes, ces nouvelles thématiques confirment qu’être RH en 2024, ce n’est pas de tout repos.

     

    Les messagers du changement

    On le sait tous, le RH est souvent LE messager des mauvaises nouvelles. Que ce soit pour un changement de poste, un recadrage ou un licenciement, c’est souvent lui qui est en première ligne pour expliquer ce qui va se passer, et dans quel ordre.

    Et dans ces moments-là, il est souvent très seul. « Vivre une restructuration, c’est vraiment excessivement pénible humainement parlant quand on aime son métier. Derrière chaque dossier, il y a une famille, des enfants qui doivent faire des études, des crédits à payer… Je devais à la fois en tenir compte pour accompagner dignement, mais ne pas trop y penser afin de parvenir à finaliser le processus » nous confie Veerle.

    Dans ces moments difficiles, une approche différente peut être expérimentée, notamment en prenant conscience que les portes ne sont pas toujours fermées définitivement. C’est en tout cas ce qu’expliquait Evi Thonnon, HR advisor chez Randstad RiseSmart, dans De Tijd il y a quelques mois : « Prendre congé d’un collaborateur n’est pas nécessairement quelque chose de définitif, bien au contraire. On voit de plus en plus d’ex-collaborateurs revenir chez leur précédent employeur après avoir acquis de nouvelles expériences ailleurs ».

     

    La danse des ressources humaines

    Tout comme dans une danse, les RH occupent une place centrale dans la performance de l'entreprise, influençant les décisions et le rythme, mais sans nécessairement être ceux qui dirigent la musique.

    La position des RH au sein de l'entreprise est particulière ; souvent décrite comme « éloignée des réalités » pour la direction et « à la solde de celle-ci » pour les collaborateurs, elle les place dans un délicat équilibre entre décision et exécution. Cette dualité est souvent la source d'une « précarité relationnelle des RH », un sentiment d'isolement lorsqu'ils jonglent avec des décisions complexes tout en préservant une confidentialité absolue.

    En effet, les RH se retrouvent souvent au cœur des décisions sans en être les décideurs ultimes. Ils sont les gardiens des dossiers sensibles, jonglant avec les émotions et les obligations de confidentialité qui les empêchent de partager leurs expériences avec leurs pairs. Cette dualité les place dans une position singulière, à la fois indispensables et éloignés, au carrefour des différentes fonctions de l'entreprise.

    Funambule, boule à facette, caméléon ou couteaux suisse ?

    Les perceptions des ressources humaines sont aussi diverses que les individus qu'elles accompagnent au quotidien ! Médiateurs, conseillers, négociateurs, voire confidents, jouant un rôle crucial dans la communication entre la direction et les employés.

    Une chose est sûre, à l'image de leurs multiples facettes, le rôle des RH implique de jongler entre des dossiers complexes, la résolution de problématiques humaines délicates, tout en préservant une confidentialité stricte. Certes, c'est un rôle délicat, mais c'est aussi ce qui rend ce travail passionnant et unique.

     

    Comment briser la solitude du DRH ?

    Les membres de l’équipe RH se trouvent parfois isolés dans leur propre univers, des solutions existent pour leur permettre de retrouver équilibre et soutien, à la fois en interne et à l'externe.

    1/ Les RH sont des collaborateurs à part entière
    , méritant les mêmes avantages que les autres. Des pauses régulières, des horaires fixes et la formation continue sont essentielles à leur bien-être et développement.

    2/ Libérer la parole est crucial. Les RH peuvent discuter avec leurs pairs, la direction ou un professionnel externe pour trouver du soutien et des solutions. Partager leurs missions et réussites renforce leur position stratégique et sensibilise les collègues à leur contribution.

    3/ Établir un réseau solide avec d'autres RH offre un soutien précieux. Participer à des événements de networking et des groupes de discussion en ligne permet de partager des expériences et rester informé des dernières tendances.

    4/ L'intelligence artificielle et la digitalisation peuvent aider les RH en automatisant les tâches répétitives. Cela leur permet de se concentrer sur des tâches plus stratégiques et humaines, comme l'accompagnement des collaborateurs.

  • Représente une équipe de collègues en train se voler pour acquérir de nouvelles compétences grâce à un coaching professionnel.

    Parlons coaching, partage d’expérience et… imposture !

    « Tout le monde a besoin d’un coach ». C’est par ces mots que Bill Gates a commencé une conférence TED devenue célèbre, en 2013 à New York. D’autres au contraire mettent en garde contre une forme « d’imposture » dans certains cas… ça vous interpelle ?

    Vous avez peut-être toujours rêvé de mettre en place un système de coaching dans votre entreprise, sans savoir exactement par où commencer. Vous avez parfois hésité à vous renseigner, effrayé par les coûts demandés. Peut-être avez-vous peur de ce que l’on dit sur le coaching en général. Et puis, est-ce utile dans une PME ou au contraire dans une plus grosse société ?

    Vous êtes les seuls juges, évidemment. Mais l’expérience de ces 15 dernières années permet de dégager les principaux avantages et inconvénients de cet accompagnement professionnel. Car, oui, le coaching peut apporter de belles choses tant pour l’organisation dans son ensemble que pour les individus qui en bénéficient.

     

    Les 5 bienfaits du coaching pro

     

    1/ Développement des compétences

    C’est évidemment à ce niveau que tout se joue. Au pire, c’est du temps perdu, au mieux, le coaching aidera réellement les collaborateurs à développer et à améliorer leurs compétences professionnelles, qu’elles soient « soft » comme le leadership, la communication, la gestion du stress, la gestion du temps, la gestion d’équipe… ou « hard », par exemple la prise en main d’un nouvel outil.

    2/ Amélioration des performances

    Dans un premier temps, un coach prendra une photo de la situation de départ du collaborateur. Ensuite, il identifiera les obstacles potentiels qui se dressent sur sa route. Enfin, armé d’un plan et d’objectifs précis, il contribuera à l’amélioration des performances individuelles.

    3/ Regain d’engagement et motivation

    Un collaborateur qui bénéficie d’un coaching pour lui permettre de progresser montre davantage de motivation par la suite, car il apprécie l’investissement consenti par l’entreprise en lui et pour lui.

    Point d’attention : le suivi est très important. S’il y a un engagement de la part du coach ou de l’entreprise pour un feed-back régulier ou un suivi quel qu’il soit, il faut évidemment le tenir.

    4/ Leadership et gestion

    Un des principaux bienfaits du coaching est la gestion globale que le collaborateur peut en retirer, parfois de manière corollaire au sujet premier du coaching. Le fait de prendre le temps de se poser et d’échanger avec un coach pro est très inspirant, notamment pour la gestion du temps, gestion du stress ou gestion des équipes. Quand une politique de coaching est mise en place dans une société, ce sont d’ailleurs souvent les cadres et les « talents prometteurs » qui en bénéficient en premier. L’objectif étant de leur permettre de développer les compétences en leadership et en gestion.

    5/ Pour un changement

    Le coaching est aussi souvent utilisé pour permettre à certains collaborateurs de mieux appréhender une nouvelle fonction. Que le mouvement soit horizontal (changement de domaines de compétences) ou vertical (prise de responsabilité), être accompagné permet de mieux se préparer aux nouveaux défis.

     

    « Imposture d’une psychologie positive »

     

    «On confie son bien-être, son âme à n’importe qui. Or, cela ne nous viendrait pas à l’esprit de le faire avec son corps. On n’irait pas se faire opérer par quelqu’un qui n’a que dix-huit mois de formation. Je comprends la facilité qu’il y a à aller voir un coach par rapport à la difficulté d’aller voir un psy. »

    Ces mots abrupts sont ceux de la docteure en philosophie et conférencière Julia de Funès. Dans son livre devenu best-seller « Le développement (im)personnel, le succès d’une imposture », elle se penche sur l’engouement pour les coachs en développement personnel, et elle fustige les impostures d’une certaine psychologie positive.

    Voici 5 points que les détracteurs du coaching en entreprise peuvent mettre en avant :

    1/ Coûts élevés

    Certains critiquent le coût élevé associé aux programmes de coaching en entreprise. Les entreprises peuvent parfois investir des sommes importantes dans des programmes de coaching sans être assurées d'un retour sur investissement clair.

    2/ Manque de preuves empiriques

    C’est probablement la critique la plus intéressante d’un point de vue objectif. Certains détracteurs soulignent le manque d'études empiriques solides démontrant de manière concluante l'efficacité à long terme du coaching en entreprise.

    3/ Manque de réglementation

    Le coaching en entreprise n'est pas toujours réglementé de manière stricte, ce qui peut conduire à une grande variabilité dans la qualité des services offerts. Par ailleurs, les diplômes ne sont pas toujours reconnus, et les formations parfois très courtes. Tout le monde pourrait, d’une manière ou d’une autre, s’auto-proclamer coach. Ce n’est pas un métier protégé.

    4/ Risque de dépendance

    Parfois, la critique porte sur le fait qu’à force de prendre des coachs pour tout, le cadre ou le collaborateur devient dépendant et perd son autonomie au lieu d’auto-développer ses propres compétences face à certains problèmes. C’est une sorte de « voie de facilité ».

    5/ L’individu au centre

    Dernière critique la plus souvent entendue : le coaching fait un focus excessif sur le développement individuel par rapport aux besoins collectifs de l'organisation. Cela peut conduire à des situations où les employés se concentrent davantage sur leur propre croissance plutôt que sur la collaboration et les objectifs communs.

    Je vois venir la levée de boucliers. Mais voyons ces critiques pour ce qu’elles sont : un rappel qu’il est essentiel d’intégrer toutes les opportunités de coaching dans un programme large et encadré par les Ressources Humaines, et de toujours garder un œil critique sur les services auxquels on fait appel.

    De nombreuses entreprises ont connu des succès significatifs en intégrant le coaching dans leur stratégie de développement des talents, et Edenred en fait partie.

     

    Une alternative : le coaching entre pairs

     

    Le coaching peer-to-peer ou entre pairs se fonde sur le partage d’expérience et l'interaction entre collègues comme processus d’apprentissage. En d’autres termes, les coachs sont des collègues.

    Cette collaboration directe entre pairs ne nécessite pas d’autorité centrale ou d’intermédiaire, comme c’est le cas avec un coach. Les individus apprennent les uns des autres, partagent leurs connaissances et leurs expériences.

    Cela peut se faire de manière formelle, par exemple à travers des sessions de mentorat entre pairs, ou de manière plus informelle, par le biais d'interactions et d'échanges spontanés entre collègues ou entre apprenants. Cette approche peut remplacer le coaching ou venir en complément.

    Chez Edenred, nous avons mis en place des sessions de « Lunch & Learn » lors desquelles un collègue explique un projet, une notion, le scope d’une équipe, etc.

    Tout le monde est libre de s’y inscrire et ça marche très bien !

    D’autres sociétés prévoient carrément l’attribution d’un coach à chaque collaborateur, dès son entrée en fonction. Cette personne est un N+1 d’un autre département qui guide le collaborateur dans son évolution de carrière et dans son appréciation de sa fonction.

    Facile à mettre en place et extrêmement intéressant

    • Tout d’abord, car nos collaborateurs constituent une source d’expérience et de connaissances hyper pointue et très riche de notre propre entreprise ou de nos projets.
    • Ensuite, les discussions entre pairs, les échanges d'idées et la transmission d'expériences pratiques permettent un transfert de connaissances plus dynamique que les méthodes formelles.
    • Autre avantage, les individus apprennent souvent en imitant et en s'inspirant des autres, en particulier lorsque ces modèles sont symboles de réussite dans leur domaine.
    • On notera aussi que la diversité des perspectives et des compétences au sein d'une équipe peut conduire à des solutions plus créatives et complètes. L’échange et l’interaction crée une émulsion d’idées.
    • Enfin, contrairement au coaching, travailler avec des « pairs » permet de créer du lien dans l’entreprise avec d’autres collègues qui la font vivre. Cela renforce le sentiment d'appartenance et favorise un environnement de travail collaboratif. Et c’est presque l’argument le plus fort.

     

    Le rôle des RH

     

    Il est capital dans cette démarche de « coaching ». Ce sont en effet elles qui accompagneront ceux qui accompagnent, et ceux qui se font accompagnés. Tout d’abord, les RH peuvent mettre en place des initiatives et des processus pour identifier, développer et gérer les compétences des collaborateurs.

     

    1/ Analyse des compétences

    Cartographiez les compétences actuelles des employés, identifiez les lacunes potentielles et déterminez les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels.

    2/ Elaboration de plans de développement

    Ensuite, élaborez avec les employés des plans de développement individuels. Ces plans mettront en évidence les compétences à renforcer, les formations nécessaires et les opportunités de développement.

    3/ Formation et développement

    Suite naturelle : vous concevez des programmes de formation et de développement pour aider les employés à acquérir les compétences nécessaires. Cela peut inclure des sessions de formation en interne, des cours externes, des webinaires ou, bien sûr, la recherche de coachs adéquats.

    4/ Évaluation des performances

    Les évaluations de performances en fin de sessions de coaching font partie de l’accompagnement des RH.

    5/ Un suivi dans le temps

    Enfin, vous pouvez mettre en place des systèmes de suivi pour évaluer les progrès réalisés dans le développement des compétences au travers de ces coachings. Cela permet de s'assurer que les efforts de développement sont alignés sur les objectifs organisationnels, et que le travail réalisé n’a pas été vain.

     

    On terminera par souligner l’importance de la communication interne et externe sur toutes ces initiatives. Faire savoir que le développement des compétences importe à votre entreprise ne peut que vous rendre plus attractifs de l’extérieur et renforcer la fidélité et l’engagement à l’intérieur.

  • Don’t worry, be happy

    En Belgique, 15% des travailleurs indiquent se sentir souvent ou toujours émotionnellement vidés par leur travail. Et près de 30% sont fréquemment ou continuellement stressés. Vous êtes donc peut-être concerné, ainsi que vos collaborateurs. Alors, suivez le guide pour passer une année 2024 sereine au bureau !

    Le stress est « un état d’inquiétude ou de tension mentale causé par une situation difficile ». Voilà pour la définition officielle de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS). 

    Généralement, on distingue deux formes de stress :

    1. Le stress aigu qui apparaît dans des situations spécifiques pour lesquelles nous sentons que nous avons peu de contrôle. Il peut être bénéfique, car il nous oblige ponctuellement à nous dépasser, à nous adapter, à évoluer… Faire une présentation au travail devant tout le monde peut amener ce genre de stress.
    2. Le stress chronique qui apparaît quand nous sommes confrontés de manière récurrente ou permanente à des situations qui nous amènent une tension mentale importante. Ce stress-là n’a rien de bénéfique, car notre corps n’est pas armé pour combattre en permanence une tension. Cela nous affaiblit, dans le moins pire des cas.

     

    Voici 5 bonnes pratiques pour réduire le stress de ses collaborateurs

     

    1- L’écoute

    La toute première chose à faire quand du stress s’invite dans l’entreprise, c’est de permettre à ceux qui « souffrent » de s’exprimer. Écouter ne veut pas dire uniquement se taire quand l’autre parle, c’est aussi intégrer ce qui est dit pour avancer ensemble.

     

    2- L’échange

    Dans la même veine que l’écoute, l’échange d’informations ou de simples petits moments partagés entre collègues (ou entre direction et collaborateurs) est essentiel. Une partie du stress professionnel provient souvent d’un manque de visibilité ou d’un sentiment d’être isolé et/ou incompris. Echanger et se reconnecter les uns aux autres permet souvent de se rendre compte que notre sentiment était infondé.

     

    3- La gratitude

    Être exigeant professionnellement n’est pas un souci. Mais n’oublions pas de reconnaître une performance ou l’implication remarquable d’un collègue. Des petits mots comme « Merci » ou « Bravo pour ton travail ! » … font toujours chaud au cœur, diminuent le stress et amènent très certainement plus d’engagement.

     

    4- Des consignes claires

    Donner des consignes claires (ce qui est attendu, quand, comment, et qui est en charge du projet) constitue une bonne manière de réduire naturellement l’anxiété chez nos collègues.

     

    5- Et quelques pistes pour aller encore plus loin 😊

    • Prévoyez des vraies pauses de travail.
    • Permettez à vos collaborateurs de manger un lunch sain et équilibré le midi, en octroyant notamment des chèques-repas.
    • Encouragez les activités sportives et culturelles via les chèques sport & culture.
    • Offrez des séances de massages… sur le lieu de travail.
    • Nommez une personne ressource en interne spécialement dédiée à la gestion stress.

     

    Les méfaits du stress

     

    « J’ai perdu une partie de mes cheveux depuis que je fais de la politique » nous explique un parlementaire fédéral. « Je sais que c’est lié au stress, parce que chaque année, pendant les vacances d’été, ils arrêtent de tomber. Et il y a même des repousses. C’est impressionnant, et c’est un constat médical posé par mon médecin ».

    Heureusement, toutes les conséquences directes du stress ne sont pas aussi fulgurantes et impressionnantes.

    Certains effets sont très connus comme des douleurs physiques au ventre (les fameuses crampes de stress) ou encore des petits tremblements dans la voix ou dans le corps.  L’anxiété globale et l’hypertension sont aussi très fréquentes.

    Ce qu’on sait moins, c’est que le stress peut aussi être source de problèmes neurologiques plus graves. De nombreuses études démontrent que lorsque les niveaux d’hormones du stress augmentent, la mémoire est réduite. Il est donc plus difficile d’apprendre, ou de se souvenir de certaines informations.

     

    Comment repérer et gérer un collaborateur stressé ?

     

    Tout le monde n’a pas la même résistance au stress et certains signaux ne trompent pas :

    • La fatigue

    Parfois, des cernes s’invitent sur le visage. Une nuit compliquée, ça arrive à tout le monde. Mais quand la fatigue persiste, le souci peut-être plus profond. Et c’est un premier « red flag ».

    • Des erreurs

    Le stress est source d’erreurs incalculables. Dans certains métiers, chez les médecins par exemple, cela peut-être extrêmement grave et problématique.

    • De l’absentéisme

    Un collaborateur de plus en plus absent ressent peut-être un mal-être temporaire. Au lieu d’aller au travail « la boule au ventre », il choisira peut-être de rester à la maison.

    • Des rapports « compliqués » avec des collègues

    Un collaborateur qui sur-réagit ou devient subitement agressif doit peut-être être accompagné de plus près.

    • Des addictions

    Une consommation excessive de tabac, d’alcool ou de drogues doit évidemment alerter sur un mal-être du collaborateur.

     

    Comment contenir et gérer son propre stress ?

     Le stress est souvent contagieux, alors en tant que manager, essayons de ne pas trop le propager à nos équipes !

    Voici 4 conseils pour plus de sérénité :

    1- Déléguer

    On le dit et on le répète, personne n’est surhumain. Vouloir tout gérer en permanence n’est pas possible. Il faut donc apprendre à déléguer certaines tâches sous peine de burn-out.

    2- Équilibrer les tâches

    Parfois, il peut être bénéfique d’alterner les dossiers et les tâches pour prendre un peu de hauteur, et pour mieux y revenir par la suite.

    3- Se déconnecter

    Le droit à la déconnexion pour les collaborateurs concerne tout le monde. Y compris le manager. Il est temps d’arrêter avec le fameux syndrome FOMO (Acronyme de « Fear of missing out »), une locution anglaise qui traduit l'anxiété qui pousse de nombreuses personnes à rester connectées en permanence pour ne pas risquer de manquer un événement.

    4- Le travail n’est pas tout

    La GenZ l’a bien compris, les autres générations pas encore tout à fait. Le travail n’est pas tout. Il ne définit pas qui vous êtes. Ne négligez pas la vie sociale et familiale.

     

    Voici d’autres pistes à explorer pour combattre le stress :

    • Dormir plus !

    Ça paraît une évidence, et pourtant, il y a encore des personnes qui valorisent les toutes petites nuits de repos et qui se félicitent de travailler 18 heures par jour.

    • Faire de l’exercice physique

    Le corps et l’esprit sont intimement liés. Travailler sur son corps permet de réajuster son esprit. 

    • Méditer

    Parce que les bienfaits sont nombreux, dont un apaisement et une prise de distance avec le réel.

    • Sourire et rire

    S’obliger à rire et sourire n’est pas bon que pour les muscles du visage. Quand on rit, le corps libère de l’endorphine, comme lors de l’activité physique. Il réduit de facto l’anxiété.

    En 2024, on peut donc raconter des blagues, même si on est tout seul dans la pièce 😉

     

  • Quand on tient, on retient

    Chez nous, 16,8 % des contrats à durée indéterminée se sont arrêtés dans les six premiers mois. Dans deux cas sur trois, c'est le travailleur qui a décidé de partir. Ce phénomène a de nombreuses conséquences. Voici quelques pistes pour qu’en 2024, on change la donne.

    4 conseils pour améliorer votre capacité de rétention

    Et si la guerre des talents passait par la rétention plutôt que le recrutement ? Attirer des talents ne représente que la moitié du défi. La rétention des employés constitue un enjeu de taille pour les entreprises cherchant à maintenir une équipe engagée et performante. Découvrez une approche proactive visant à renforcer la fidélité des collaborateurs.

    1. Soyez réalistes lors de l’entretien

    Parfois, afin d'attirer des candidats, il arrive que l'on exagère les aspects positifs du travail. Cependant, une fois intégré, le nouvel employé réalise que les tâches sont moins stimulantes que prévu. De nombreux départs résultent d'une mauvaise compréhension des responsabilités liées au poste. Ainsi, la première étape essentielle lors de l'embauche est de garantir que le candidat a une vision réaliste des missions qu'il aura à assumer.

    En pratique : optez pour la transparence en présentant deux à trois futurs collègues qui pourront partager leurs expériences concernant les aspects gratifiants et les défis inhérents au poste.

    2. Préparez l’onboarding

    Dans la continuité de l'entretien d'embauche, un onboarding efficace est essentiel pour intégrer les nouveaux collaborateurs de manière optimale. Voici quelques conseils pratiques pour un onboarding réussi :

    • Planification préalable : Préparez une présentation d'intégration complète, incluant des informations sur l'organigramme, les équipes et les responsabilités du poste, ainsi que des informations pratiques sur les outils et processus internes.
    • Un agenda de rencontre : Programmez une série de rencontres quotidiennes, comptez une à trois par jour, avec les membres de l'équipe et les parties prenantes clés liées au poste afin de favoriser une connaissance approfondie et rapide de l'environnement professionnel.
    • Mentorat et accompagnement : Assurez-vous que le responsable direct soit disponible ou désignez un mentor expérimenté pour accompagner le nouvel employé durant ses premiers jours

    3. Prônez les évaluations 360°

    L'évaluation à 360 degrés est une méthode qui ne se limite pas à recueillir des retours sur les performances de l'employé, mais offre également à celui-ci l'opportunité de partager son propre feed-back avec son supérieur. En instaurant des évaluations périodiques, on favorise un dialogue ouvert et équilibré. Cette communication bidirectionnelle renforce la confiance, l'engagement mutuel et contribue à maintenir un environnement propice à la rétention des talents.

    4. Identifiez la cause des départs

    Contrairement à une croyance répandue selon laquelle le salaire est la principale cause, les départs sont souvent motivés par l'ennui, la frustration, l'équilibre travail-vie personnelle et le manque de perspectives. D'autres facteurs tels que des problèmes personnels, des tensions avec des collègues ou des responsables, ou encore la distance domicile-travail peuvent également jouer un rôle.

    Pour améliorer la rétention des collaborateurs, il est crucial de comprendre les raisons de leur départ. Diverses méthodes peuvent être utilisées pour recueillir ces précieuses informations, notamment des entretiens de départ ou questionnaires anonymes. De plus, ces pratiques démontrent l'engagement de l'entreprise envers l'écoute et l'amélioration continue, créant ainsi une sortie plus constructive pour l'employé. Rien n'est plus regrettable que de quitter une entreprise sans que personne ne vous ait demandé pourquoi.

     

    Les clés d'une culture de travail motivante

    En dehors de ces périodes clés, il faudra s’assurer que vos employés restent motivés ! Favoriser une culture de travail dynamique et motivante est devenu une priorité pour les entreprises désireuses de maintenir l'engagement et la fidélisation de leurs employés. Quels sont donc ces éléments déterminants qui façonnent une atmosphère professionnelle stimulante ?

    1. Le bien-être global des employés est un aspect essentiel. La mise à disposition d’une plateforme de formation, l’accès à des installations sportives, des politiques favorisant la diversité et l'élimination du harcèlement sont des éléments nécessaires pour créer un environnement où chacun se sent à l'aise et en sécurité. Parfois, cela implique des initiatives innovantes. Par exemple, le groupe Carrefour a instauré, en avril 2023, un congé menstruel de 12 jours par an pour les employées souffrant d'endométriose. Cette décision a eu un impact psychologique positif majeur sur tous les collaborateurs, même ceux qui n'étaient pas directement concernés.
    2. L’équilibre vie professionnelle-vie personnelle : Cet équilibre est devenu une priorité pour de nombreux travailleurs. Offrir des flexibilités horaires ou des options de travail à distance représente un atout majeur pour attirer et retenir les talents.
    3. Les opportunités d’évolution : Cette progression peut prendre plusieurs formes, qu'il s'agisse d'avancement en termes de responsabilités ou d'une évolution horizontale au sein de la société. La possibilité pour les collaborateurs de s'épanouir et de progresser professionnellement est un moteur essentiel pour maintenir leur motivation.
    4. Le sens au travail : La satisfaction de se sentir utile et de contribuer positivement à la société est une recherche croissante. En Europe, le cabinet Grant Thornton propose désormais des « entretiens de sens » à ses employés, une tendance qui devrait se généraliser dans d'autres entreprises en 2024. Le manque de sens peut conduire non seulement à la démission, mais aussi au burn-out ou à un état de désengagement. Ainsi, créer un environnement où chaque individu peut percevoir la valeur de sa contribution à la société, est essentiel pour favoriser une culture professionnelle épanouissante et durable.
    5. Le package salarial : En plus du salaire, les conditions de travail sont cruciales pour motiver les employés. Des avantages supplémentaires et des primes peuvent significativement augmenter leur satisfaction et motivation (découvrez-en plus dans notre OpenSpace dédié au salaire)

    La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) : le nouvel argument

    En rapport avec la quête de sens au travail, de nombreux employés cherchent à s'investir au sein d'entreprises engagées en faveur d'une société plus durable. L'implication dans les initiatives de responsabilité sociale des entreprises (RSE) est devenue un facteur clé pour attirer et retenir ces talents motivés qui aspirent à contribuer à une entreprise ayant un réel impact positif sur la société. Cependant, lorsque les plus motivés perçoivent un manque d'authenticité, cela peut impacter leur engagement et leur désir de s'investir pleinement dans l'entreprise.

    En pratique :

    Implication active des employés :

    • Organisez des sessions de sensibilisation et de formation sur les enjeux de la RSE. Permettez aux employés de comprendre l'impact de leurs actions et de développer des compétences pertinentes pour contribuer à ces initiatives.
    • Encouragez la participation des collaborateurs à des projets RSE pertinents et significatifs. Créez des groupes de travail dédiés à ces initiatives (Green Team), permettant à chacun de contribuer et de se sentir impliqué dans les actions menées.

     

    Pourquoi améliorer le taux de rétention ?

    36% des entreprises belges indiquent avoir du mal à retenir leur personnel. Une situation comparable en Italie et en Finlande, mais moins compliquée qu’en France où 44% des entreprises font face à ce problème.

    Retenir ses plus précieux collaborateurs est essentiel. Les enjeux sont multiples et interconnectés :

    1. L'impact financier : chaque départ entraîne des coûts considérables pour l'entreprise, allant du recrutement à la formation et à l'intégration de nouveaux employés.
    2. La cohésion culturelle : les départs altèrent la construction de la culture d'entreprise façonnée par l'ensemble des talents. Chaque départ affaiblit cette précieuse dynamique collective.
    3. La motivation et l'impact émotionnel : les départs peuvent susciter des réactions émotionnelles variées au sein de l'équipe, allant de l'inspiration à l'incertitude. Ils peuvent influencer négativement la motivation des collaborateurs restants.
    4. La continuité opérationnelle : le départ d'un collaborateur emporte avec lui des connaissances spécifiques à l'entreprise, ce qui peut perturber les processus et les relations établies. Reconstruire ces mécanismes peut prendre du temps et certains savoirs ne se transmettent pas facilement.
    5. L'impact sur l'image de l'entreprise : les départs peuvent altérer la perception externe de l'entreprise, impactant sa réputation auprès des clients, des partenaires et même des potentiels candidats.

     

    Quelle que soit la taille de votre entreprise, la rétention des talents est une priorité cette année. Vous disposez désormais de toutes les clés pour encourager l'engagement de vos collaborateurs. À vous de jouer pour une année réussie dès le départ !

  • 366 jours pour respirer

    Drôle de titre me direz vous. Mais notre meilleur vœu pour les 366 jours de 2024 est d’apprendre à bien respirer. A écouter notre corps. A prendre de la distance. Découvrez 2 exercices sur notre blog, ainsi que nos conseils pratiques pour intégrer les exercices de pleine conscience dans votre quotidien en 2024 !

    Connexion permanente, stress, infobesité, rythme inarrêtable… Pfff, que c’est dur de rester zen dans notre travail. Vous aussi, vous vous sentez parfois vidés par votre travail ? Vous dormez parfois mal ?

    Et si vous fermiez les yeux et vous essayiez d’identifier les pensées néfastes qui vous envahissent parfois quand vous êtes au travail ? Et si, au lieu de les combattre en haussant les épaules ou en râlant, vous les confrontiez ? D’abord sans rien faire. Et puis, en leur parlant. En leur demandant de partir ou en les chassant. En étant, en tout cas, pleinement conscient de ce que vous vivez. Ça peut peut-être vous sembler naïf ou caricatural.

    Au départ, on l’a évoquée pour parler de la gestion du stress. Et puis, pour qualifier la capacité de certaines personnes à être attentif à ce qu’ils vivent vraiment dans leur vie quotidienne. Aujourd’hui, on la qualifie à la fois comme une manière d’envisager le monde, mais surtout de le vivre. Bienvenue dans l’univers de la pleine conscience !

     

    De quoi parle-t-on ?

    Certains d’entre vous sont peut-être des spécialistes. D’autres ont peut-être déjà entendu le mot. Et puis il y a ceux qui n’ont aucune idée de ce dont on parle. Alors voilà…

    On pourrait résumer la pleine conscience comme la capacité à ramener son attention à l’instant présent et à observer ce qu’on ressent à ce moment-là en termes de sensations ou de pensées. C’est, dit autrement, recevoir ce qui vient à nous sans filtre et sans jugement, pour mieux l’accepter.

    A la base, il s’agit d’une notion indienne que l’on retrouve dans le bouddhisme où la pleine conscience est une étape vers l’éveil spirituel. Dans les années 80, un professeur de médecine américain, Jon Kabat-Zinn, utilise cette méthode de médiation comme pratique thérapeutique afin de réduire le stress et les rechutes dépressives. Les résultats sont tellement étonnants et prometteurs qu’il décide d’élargir ses recherches et de les théoriser. La mindfulness est née.

     

    Pourquoi est-ce important d’être vraiment là ?

    Trouble de l’attention, connexion permanente à nos mails ou messages, stress, agoraphobie… Les troubles que nous pouvons ressentir dans le cadre de notre travail sont nombreux.

    Le 10 octobre dernier, le service public fédéral belge de l’emploi et du travail indiquait d’ailleurs très officiellement que 15% des travailleurs signalent « se sentir souvent ou toujours émotionnellement vidés par leur travail ». Il recommandait pour combattre ce fléau toute une série d’outils. Et, sans surprise, la capacité à prendre de la distance sur ce que l’on vit fait partie intégrante des recommandations.

    L’enjeu est donc d’abord mental. La mindfulness agit en effet à plusieurs niveaux. Elle réduit le stress, elle améliore le sommeil et les troubles de l’attention, elle permet de mieux contrôler ses émotions, mais surtout, elle amène une meilleure écoute à ses propres besoins et à ceux des autres.

    L’enjeu est aussi économique puisqu’un collaborateur qui se sent mal ou qui est stressé, risque d’être motivé ou de démotiver les autres. Il peut même, en dernier recours, quitter l’entreprise ou se mettre en absence prolongée.

     

    2 exercices pratiques

    Que vous soyez initiés ou non, il existe quelques exercices faciles à faire pour se détendre. Nous vous en proposons deux.

    1. Réapprendre à respirer

    On respire de manière naturelle et sans y penser. Mais parfois, on respire mal. Or, notre respiration est cruciale puisqu’elle permet de se réoxygéner.

    Mettez-vous debout, inspirez profondément en comptant mentalement jusque 5. Retenez votre souffle 5 secondes. Et, enfin, expirez en comptant jusque 10. Effectuez cet exercice 5 fois. Et si vous pouvez le faire dehors dans la fraîcheur du temps, c’est encore mieux.

    2. Marcher 30 minutes le midi

    On associe souvent notre temps de midi au repas. Mais elle peut aussi être spirituelle ou physique. Prenez 3 fois par semaine l’habitude de sortir marcher pendant une demi-heure. Ça fonctionne en ville et à la campagne. L’idée est de faire autre chose et de penser à autre chose qu’au travail. C’est aussi l’occasion de s’aérer et de faire un peu d’exercice physique.  

    D’autres manières de s’apaiser

    La mindfulness est une approche pour essayer de se détendre ou de canaliser ce qui nous arrive. Il y en a, évidemment, d’autres. Les croyants ont la prière. Qu’elle soit vocale ou mentale, elle peut se définir comme un acte de foi et d’humilité par lequel l’Homme reconnaît sa petitesse. Et ce, quelle que soit la religion pratiquée. De nombreuses études scientifiques mettent en avant les bienfaits de la prière, dont la réduction du stress.

    Autre démarche populaire aujourd’hui : la méditation. Assez parallèle à la mindfulness, l’idée première de la méditation est de penser avec une grande concentration pour approfondir sa réflexion sur un sujet, une idée…

    Enfin, une autre manière de s’apaiser, c’est en pratiquant du sport. Nous connaissons tous la citation latine « Mens sana in corpore sano ». Nous l’avons déjà abordé dans nos newsletters, la pratique régulière de sport améliore la concentration, le sommeil, réduit le stress et l’anxiété. Et encourager ses collaborateurs à pratiquer du sport, c’est favoriser la bonne santé et ramener de l’énergie positive dans le travail.

    Nos bonnes résolutions pour 2024

    Pour terminer cet article en douceur et tournés vers l’avenir, nous vous partageons nos bonnes résolutions pour 2024.

    En général, nous avons tendant à nous promettre plein de choses. D’arrêter de boire de l’alcool et des sodas, de fumer, de faire plus de sport, de prendre soin des autres, de passer plus de temps avec ses parents ou ses frères et sœurs… Les bonnes résolutions persos ne manquent pas. Au boulot non plus d’ailleurs.

    La réalité, c’est que nous mettons souvent la barre trop haute. Et si, au lieu de prendre 10 résolutions qu’on ne tiendra pas, on s’engageait plutôt à en prendre 1 ou 2 auxquelles on va vraiment être attentifs ?

    Voici nos 5 bonnes résolutions pros pour 2024 :

    • Être à l’heure à toutes les réunions.
    • Organiser efficacement ses e-mails et supprimer ceux dont on a plus besoin
    • Dire merci à ses collègues pour leur aide plus régulièrement.
    • Se donner 30 minutes par jour pour lire des articles, des sites internet, des livres qui traitent de sujets en rapport avec notre travail.
    • S’assurer d’avoir un bureau rangé chaque vendredi soir en quittant le travail.

    Nous espérons qu’elles vous inspireront. Elles sont en tout cas concrètes et semblent réalistes 😉

  • Un moment à célébrer tous ensemble

    En Belgique, de très nombreuses entreprises marquent le coup pour la fin d’année. Soirées, sorties, cadeaux… Les idées ne manquent pas. Les collaborateurs sont également demandeurs de moments conviviaux. Oui, mais comment organiser une fête ? Et que mettre en place ? C’est tout l’intérêt de cette newsletter.

    Il y a ceux qui détestent cette saison de fin d’année parfois synonyme de petite déprime ou de bilan à faire. Il y a ceux qui y sont totalement indifférents. Et puis, il y a ceux qui adorent, et qui commencent déjà en novembre à tout planifier, ceux qui décorent leur bureau et vous parlent de « période magique ». Ceux-là sont souvent les premiers à vouloir organiser quelque chose au bureau. Et c’est plutôt une bonne idée, parce que s’arrêter pour célébrer ensemble un moment particulier à de nombreux avantages.

     

    Pourquoi c’est important d’y penser ?

    Voici 4 raisons de s’y mettre cette année.

    1) Cela crée du lien.

    Se retrouver, parler, faire quelque chose ensemble n’arrive pas tous les jours. Toutes les occasions de le faire donnent du sens à notre présence au travail.

    2) Un moment de remerciement

    Pour l’entreprise, c’est une bonne manière de remercier les collaborateurs pour leur engagement, leur travail et pour tout ce qui a été accompli les 12 derniers mois.

    3) Un geste apprécié

    Qui dit fin d’année dit parfois cadeau. Si une fête s’organise, une petite annonce sur la teneur du cadeau peut être faite (on y revient plus tard).

    4) Faire un break

    Parfois, la période de fin d’année rime avec échéances. S’autoriser à sortir la tête de l’eau a beaucoup de sens et fera beaucoup de bien. Notamment en termes de réduction du stress.

    Mais il existe encore plein de bonnes raisons de s’y mettre, comme le fait que ça peut être source de motivation ou que ça crée des souvenirs entre les collègues...

     

    Externaliser ou non ?

    Une entreprise de 500 personnes ou une entreprise de 10 personnes ne vivent pas au même rythme, et n’ont clairement pas les mêmes budgets. Pour ceux qui en ont les moyens, il existe dans notre pays des sociétés spécialisées dans l’accompagnement des événements d’entreprise. Il est donc possible de passer par des pros qui proposeront des solutions « clé en main ». Et en fonction du budget, tout est possible. Un concert privé d’un chanteur connu, une très belle table dans un restaurant étoilé, un team building à l’étranger… Tout est possible. 

    Cela dit, même si on a les moyens, il peut être intéressant d’organiser l’événement en interne. Parce que ça va mobiliser les troupes, ça va créer du lien, ça va obliger tout le monde à être créatif, et surtout, la sensation d’avoir organisé quelque chose apporte un côté gratifiant.

    Si cette option est retenue, il est important de désigner la ou les personnes chargées de l’événement. Et, bien sûr, de lui permettre de dégager du temps pour se consacrer à sa nouvelle tâche.

     

    Comment la préparer ?

    Au travail, il y a parfois des petites fêtes qui s’improvisent en fin de journée, comme un after-work ou une discussion autour de la machine à café. Et puis, il y a des fêtes qu’on prépare parce qu’elles sont importantes et représentent un marqueur dans l’année. C’est le cas d’un anniversaire de société, d’une annonce importante ou de la célébration des fêtes de fin d’année.

    On vous propose quelques étapes essentielles pour préparer tout ça.

    • La consultation

    De plus en plus de sociétés consultent leurs collaborateurs avant l’organisation d’événements. Pour la fin d’année, l’idée est intéressante également. Entre les congés personnels et les obligations professionnelles, ce serait dommage de proposer une activité et une date qui ne conviennent pas au plus grand nombre. Un doodle avec quelques propositions de dates et de concepts peut être créé.

    On recommande généralement d’organiser la fête un jeudi soir pour ne pas empiéter sur les temps de loisirs personnels comme le week-end. Et généralement au moins 15 jours avant la fête de Noël.

    • Les invitations

    Quand la date est déterminée, c’est l’heure des invitations. Il faut les envoyer bien à l’avance avec toutes les infos nécessaires (date, heure, lieu, dress code…).

    • La confirmation

    Afin d’éviter le gaspillage ou les mauvaises surprises, une confirmation des participants nous paraît obligatoire.

    • Le petit plus

    Afin que tous se sentent concernés, certaines convictions religieuses, philosophiques ou certains régimes alimentaires sont à prendre en compte. Quel que soit l’événement prévu, on veille donc à ce que tout le monde se sente inclus, et s’il y a de la restauration, à proposer plusieurs plats différents.

    • Le petit plus plus 😉

    La sécurité des collaborateurs est une priorité pour toutes les entreprises. Quand on sait que bon nombre de personnes aiment prendre un verre (parfois même un de trop), il peut être utile de penser à organiser le transport vers et depuis le lieu de la fête. Cela peut se faire en navette ou par une mise en place de co-voiturage avec des Bob désignés.

     

    Quelques idées originales

    Par habitude ou par simplicité, c’est souvent la soirée repas « entre collègues » qui est prévue. C’est efficace, mais attendu. Alors, voici quelques idées pour briser les codes.

    1) Un engagement bénévole

    La période de fin d’année est propice à donner du sens à ce que l’on fait. Et cela peut passer par des actions concrètes à mettre en place : collecte de biens pour une association, distribution de cadeaux à des enfants, présence sur le terrain aux côtés d’associations.

    2) Le Secret Santa

    Le principe du Secret Santa est simple. Un tirage au sort est effectué entre tous les collaborateurs et chacun est élu « Père-Noël secret » d’un autre collaborateur. Il devra alors lui offrir un cadeau. Généralement, lors d’un Secret Santa, on plafonne la dépense en proposant que les cadeaux ne puissent pas dépasser tel montant.

    3) En famille

    Et si la fin d’année était l’occasion d’élargir le cercle en organisant une fête familiale avec enfants et conjoints ? C’est, à priori, moins « festif », mais ça permet de créer d’autres relations entre collaborateurs. Dans certaines sociétés aux Etats-Unis, les animaux de compagnie sont également de la partie.

    4) Élection du plus beau bureau

    Les fêtes de fin d’année sont synonymes de guirlandes, de sapins, de décorations en tout genre. Et si on organisait l’élection du plus beau bureau (ça marche aussi avec les open space 😉) ?

     

    Et quelques idées de cadeaux

    Une fête sans cadeau n’est pas vraiment une fête. Mais quel type de cadeau choisir ?

    Il y a tout d’abord les cadeaux matériels comme des paniers gourmands, des boxs avec des goodies, un casque audio… On signalera d’ailleurs que depuis quelques années, les cadeaux éco-friendly sont à la mode : gourde réutilisable, tote bag, plante verte…

    Il peut y avoir aussi les cadeaux immatériels. C’est le cas de pass ou de bons. On notera par exemple un pass-cinéma ou un pass musée ou alors des bons pour une ou l’autre marque (de vêtements, de champagne…).

    Et si vous pouviez à la fois offrir un beau cadeau ET augmenter le pouvoir d’achat de vos collaborateurs ? En Belgique, il est possible d’offrir un chèque-cadeau de 40 euros pour la fin d’année. Par exemple en offrant Ticket Compliments, valable dans des milliers d’enseignes, 100% exonérés de charges sociales et jusqu’à 100% déductibles selon l’occasion.

     

    Maintenant que vous savez presque tout, nous vous souhaitons de belles fêtes de fin d’année ! 🎄🎁

  • Un entretien réussi pour toutes les parties

    Toutes les entreprises ne font pas des entretiens annuels. C’est pourtant un outil intéressant pour prendre une photo de là où nous en sommes et la regarder ensemble. Et se dire qu’on pourrait mettre plus de ceci ou moins de cela. Ou bien ne rien changer. Réussir cet entretien est donc essentiel. Et voici quelques pistes pour y arriver.

    « Au début de ma carrière, quand j’ai fondé ma société, je ne faisais jamais d’entretien individuel. Je partais du principe que les réunions mensuelles de groupe et mes feedbacks réguliers suffisaient. C’est un ami consultant pour des grosses boites qui m’a encouragé à l’instaurer annuellement. Je ne regrette pas une seule seconde le temps que je consacre désormais à chacun de mes collaborateurs. Je me rends compte que rien ne remplace ce moment qui permet de faire une évaluation très précise de là où nous en sommes réciproquement dans notre rapport interpersonnel, mais aussi dans notre rapport au travail » explique Florence, directrice d’une PME bruxelloise.

     

    Un moment différencié

    Tant pour le collaborateur que pour le manager, l’entretien de fin d’année est un moment particulier. Et on va directement l’écrire pour que les choses soient claires 😉 Non, un entretien annuel, n’est pas un combat de boxe où l’une des parties doit repartir gagnante. S’il y a des échanges de coups, c’est qu’il est temps de repenser la collaboration.

    Un entretien annuel, c’est un moment privilégié qui doit permettre à tout le monde de se projeter dans les mois à venir en étant persuadé que le travail va être efficace et collaboratif.

    C’est un instant à distinguer des autres réunions hebdomadaires ou quotidiennes. Il est donc important de le fixer clairement dans l’agenda, de prévoir une salle, d’expliquer en amont ce qui sera abordé et la manière dont ça va se passer afin que le moment venu, rien ne vienne parasiter l’échange.

    Évidemment, si besoin, on donne des instructions claires au collaborateur. On le prévient bien à l’avance, on lui dit ce qui sera abordé, et le cas échéant, s’il doit préparer quelque chose.

    Car ça aussi, c’est un point essentiel d’un entretien réussi : on n’y va pas de manière nonchalante la fleur au fusil. Ni d’un côté ni de l’autre.

     

    Pré-pa-ra-tion

    Même si on fait ça chaque année, même si on a l’habitude, et même si on est rôdé aux entretiens, la clef, c’est la préparation.

    Comment ? Voici quelques pistes.

    1) Préparez un bilan factuel

    De la manière la plus objective, il faut pouvoir lister ce qui a été atteint et ce qui ne l’a pas été. Pour ce faire, il faut se baser sur des faits et des chiffres précis. On évalue la performance par rapport aux objectifs fixés l’année précédente.

    2) Prendre connaissance du savoir-être

    La préparation d’un entretien, c’est aussi l’occasion d’ouvrir le cercle de réflexion aux collègues, clients… Par exemple, en demandant de manière informelle comment ça se passe entre le collaborateur et eux, s’il y a des points particuliers à prendre en compte… L’idées est de prendre de la hauteur, de manière « hélicoptère ». On évalue le comportement.

    3) Un travail quotidien

    La préparation de l'entretien annuel commence… dès la fin du précédent. On a parfois tendance à nous focaliser sur les dernières semaines ou les deux derniers mois. C’est normal, nous avons tous ce réflexe de rester sur nos dernières impressions. Et pourtant, il peut être utile de collecter les informations tout au long de l'année pour pouvoir dresser un bilan le plus large possible qui permet de souligner des progressions ou des régressions.

    4) Des objectifs à court terme

    Même si la perspective est de pouvoir se projeter sur une année complète, lors de la préparation, on peut aussi réfléchir à des objectifs à court terme à proposer aux collaborateurs. Ces objectifs deviennent alors des étapes par lesquelles passer pour atteindre, plus tard, ce qui a été défini.

     

    Comment écouter pleinement ?

    Vous en avez sûrement déjà entendu parler, l’écoute « active » est une des clefs de la réussite d’un entretien annuel. Pour celles et ceux qui auraient oublié de quoi on parle, voici quelques petits rappels :

    1) Évitez toute interruption 

    Les collaborateurs n’ont pas toujours l’occasion de s’exprimer. Ils ont pourtant souvent des choses à dire. Lors de l’entretien annuel, on les laisse parler et exprimer leurs sentiments. Ne pas interrompre montre que vous êtes pleinement engagé dans la conversation et que vous êtes prêt à écouter ce qu'il a à dire.

    2) Ne jugez pas

    Quels que soient les propos partagés par les collaborateurs, l’idée d’un entretien n’est pas de savoir qui a raison ou qui a tort et de se positionner. C’est d’abord de comprendre les ressentis qu’ils ont de leur travail.

    3) Reformulez

    Reformuler et synthétiser les propos d’un collaborateur peut aider à clarifier les idées et à éviter les malentendus. Les mots sont connotés et n’ont pas toujours la même signification pour tous. La phrase magique est la suivante : « Si je te comprends bien, ce que tu souhaites dire, c’est que… ».

    4) Posez des questions ouvertes

    Les questions qui n’attendent comme réponse qu’un « oui » ou qu’un « non » n’ont pas beaucoup d’intérêt dans un entretien annuel. L’idée est de faire parler le collaborateur. On privilégiera les questions ouvertes qui permettent d’avoir un champ sémantique plus large et mieux cerner les besoins et frustrations de chacun.

    5) Analysez le non-verbal

    Beaucoup de choses se disent sans être exprimées. L’analyse du non-verbal est aussi une bonne manière de comprendre la manière dont un collaborateur vit son travail. Mais gare aux fausses-croyances ! La communication non verbale dépend souvent du contexte. Tenez donc compte de la situation et faites preuve d’empathie pour interpréter correctement la situation.

     

    Les pièges à éviter

    L’entretien est un récit qui se construit. L’objectif est de partir d’un endroit pour aller vers un autre en y emmenant notre collaborateur. Mais, comme pour toute balade, si on veut y arriver, il y a quelques cailloux à éviter dans les chaussures.

    Caillou 1 : ne parler que de choses négatives

    L’approche doit toujours être positive. Même si des choses désagréables doivent être partagées, l’idée est que le collaborateur ait envie de continuer à s’engager auprès de nous, pas de l‘assassiner sur place à coup de remarques négatives et de reproches. Le choix des mots et l’attitude à adopter doivent donc être savamment réfléchis.

    Caillou 2 : regarder uniquement le passé

    Faire le bilan et tirer un Polaroïd d’une année écoulée est une bonne chose. Mais il est essentiel de comprendre que l’idée d’un entretien est de repartir pour une année. On regarde donc plus la route devant soi que celle parcourue.

    Caillou 3 : ne pas définir d’objectifs clairs

    Vous vous souvenez de l’acronyme SMART pour définir les objectifs ? Bonne nouvelle, l’entretien annuel est l’endroit idéal pour utiliser cette méthode. Pour rappel, SMART veut dire, des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis.

    Caillou 4 : ne pas être « vraiment » là

    Être dans l’écoute active comme on l’a signalé plus tôt est important. Cela implique aussi d’être vraiment disponible. On ne décroche pas son téléphone, on ne regarde pas ses mails, on est dans un endroit isolé où on ne sera pas dérangé toutes les 5 minutes (sauf urgences, évidemment).

     

    Alternatives à l’entrevue annuelle

    Pour certains, l’approche d’une entrevue annuelle n’est pas la bonne. Ils estiment que dans le monde qui est le nôtre, à savoir un monde rapide et en mouvement permanent, il doit pouvoir exister d’autres manières d’évaluer les collaborateurs.

    C’est vrai, il peut y avoir des alternatives, et même des approches complémentaires. En voici quelques-unes :

    1) Un bilan mensuel

    Certaines sociétés le font. On a d’ailleurs tous en tête la référence à « l’employé du mois ». L’avantage est que c’est que ça permet de rectifier le tir directement. En revanche, ça peut vite devenir chronophage.

    2) Un entretien de développement et non de performance

    Un débat post-covid a vu le jour aux Etats-Unis et certains managers ont tranché. Désormais, ils feront des entretiens de développement et non de performance. L’idée est alors de s’appuyer uniquement sur les points forts plutôt qu’en énumérant ce qui ne va pas. Et le cas échéant, de proposer des formations.

    3) L’autogestion

    Certaines sociétés ont une approche renversée de l’entretien annuel. Elles demandent en effet à leurs salariés de se fixer eux-mêmes les objectifs par rapport à la stratégie de l’entreprise. Le risque ici est que certains pourraient en profiter pour se donner des objectifs trop simples ou ne pas être capables de définir clairement des objectifs.

     

    Quelle que soit l’approche, un tout dernier conseil : n’hésitez pas à installer de la légèreté lors de cet entretien en racontant une anecdote ou en jouant sur la corde de l’humour. L’idée est, d’abord et avant tout, que ce moment reste convivial 🙂

  • Pour (presque) tout savoir sur la RSE

    En Belgique, trois entreprises sur quatre estiment qu’investir dans la RSE constitue, à terme, une stratégie gagnante, car les avantages d’une politique RSE sont nombreux. Par contre, il n’est pas toujours facile de savoir ce qui peut être fait, comment le faire, et surtout quels pièges à éviter. Alors, la RSE vous intéresse ? Suivez le guide !

    Il y a quelques mois, lors de la signature de son dernier contrat de gestion avec l’Etat belge, bpost a présenté une charte RSE qui prévoit davantage de durabilité environnementale, sociale et économique. C’est la première fois que l’entreprise publique postale joint un tel document à son contrat de gestion pluriannuel. Cela démontre qu’investir dans des responsabilités sociétales n’est pas l’effet d’une mode, mais bien une nouvelle manière d’envisager le travail. Le plan proposé par bpost est très ambitieux puisqu’il prévoit d’ici 2030 que l’ensemble de sa flotte automobile soit converti à la technologie électrique, une réduction de 60% de son empreinte carbone, un soutien prioritaire aux PME belges ainsi que diverses actions encourageant la diversité dans son ensemble. 

     

    Comment implanter la RSE dans sa PME ?

    Toutes les sociétés n’ont pas les moyens et les ressources de bpost, évidemment. La bonne nouvelle, c’est quil est possible d’avoir une vraie politique RSE même dans des (plus) petites structures.

    Voici 6 étapes clés d’une implémentation réussie.

     

    1- Engagement de la direction    

    C’est là que tout commence. En effet, rien n’est possible si le management n’est pas convaincu de ce qui doit être fait. Par ailleurs, c’est aussi la direction qui va définir la vision, les moyens alloués et les objectifs de la RSE. Et qui va s’assurer dans un deuxième temps qu’elle puisse être intégrée à la stratégie globale de l’entreprise.

     

    2- Engagement des collaborateurs

    La clef de la réussite est de parvenir à fédérer autour des idées proposées, ce qui est parfois compliqué pour des collaborateurs déjà chargés, stressés et pris dans plusieurs dossiers. Même s’ils peuvent comprendre le sens que donne un engagement sociétal, il peut être compliqué pour eux de dégager du temps « en plus du reste ». En tant que manager, n’hésitez donc pas à créer des incitations pour encourager les employés et les parties prenantes à contribuer à la RSE, par exemple en récompensant les initiatives responsables.

    L’engagement des collaborateurs peut aussi passer par des formations spécifiques où sont expliqués les objectifs recherchés pour la RSE.

     

    3- Évaluation des impacts

    Avant de se lancer, il est important d’identifier les impacts sociaux, environnementaux et économiques de votre entreprise. Cela permettra de définir clairement les risques et les opportunités liés à la RSE.

     

    4- Partenariats

    Une RSE ne se met pas en place toute seule. Il faut parfois trouver les bons partenaires (associations, ONG, plateformes citoyennes…) avec lesquelles collaborer. Soit parce qu’elles vont vous aider dans votre travail, soit en travaillant conjointement sur des projets.

     

    5- Communication

    Partager son envie d’engagement ou la stratégie mise en place en matière de RSE est aussi une bonne manière de la voir se concrétiser. Une bonne communication amènera peut-être, en interne et en externe (clients, sous-traitants, investisseurs…), des nouvelles idées, des soutiens, voire des aides très concrètes.

     

    6- Évaluation continue

    Se lancer dans une politique RSE n’est pas si simple. Certaines entreprises se font donc accompagner. Mais ce n’est pas toujours possible, notamment financièrement. Tout au long de la mise en place de la RSE, et quand elle est installée, il est essentiel d’avoir des indicateurs de performance (les fameux KPI) qui permettent de mesurer le progrès (ou l’échec) de la stratégie. Et donc, de réajuster. Et parfois, de stopper pour redémarrer autre chose.

     

    Vers quels domaines aller ?

    Pas toujours facile de choisir un partenaire ou une association. Ou même tout simplement un domaine d’activité à soutenir. Pour savoir où aller et définir les meilleures actions à mettre en place, deux questions peuvent se poser.

    La première est de savoir si on souhaite une RSE globale (avec de multiples facettes) ou unique (dédié à un objectif). Ensuite, deuxième question, c’est de savoir si on souhaite faire correspondre la RSE avec notre core business (par exemple, un engagement auprès des enfants si on est une société de jouets) ou non.

    Voici quatre exemples de domaines où on peut essayer une RSE 

    1- Les RH

    Au commencement, il y a toujours les RH 😉 De nombreuses PME mettent en œuvre des politiques de gestion des RH qui vont encourager un environnement de travail sain et éthique. Cela peut inclure des avantages sociaux pour les employés, la formation continue, l'équilibre travail-vie personnelle, l’accompagnement et l’encouragement pour ceux et celles qui s’engagent dans des activités de responsabilité sociale…

     

    2- Durabilité environnementale :

    C’est LE domaine dans lequel les PME font souvent leurs premiers pas en RSE. Pour plusieurs raisons. La première, c’est que les problèmes environnementaux sont réels et touchent tout le monde. La seconde, c’est parce que les actions peuvent être mises en place assez rapidement et concrètement.

    Les PME qui cherchent à réduire leur empreinte environnementale peuvent en effet adopter des pratiques durables, comme la réduction des déchets, la gestion de l'énergie, l'utilisation de sources d'énergie renouvelable, et la promotion du covoiturage ou du vélo pour les employés. Les PME peuvent aussi économiser de l'énergie en utilisant des ampoules à faible consommation d'énergie, en éteignant les appareils lorsqu'ils ne sont pas utilisés, en optimisant le chauffage et la climatisation, et en adoptant des pratiques de travail à distance pour réduire les déplacements des employés, ou encore en automatisant l’éclairage…

     

    3- Économie locale

    Les PME ne sont pas des îles isolées. Elles sont inscrites dans un environnement local, communal ou régional. Elles jouent d’ailleurs un rôle clé dans leur communauté.  Une des pistes de RSE pourrait être de s’y inscrire davantage. Par exemple, en consommant des produits locaux, en achetant à des sous-traitants locaux, en participant à des initiatives proches de l’entreprise… Par ailleurs, embaucher localement et soutenir les emplois dans la région peut aussi être une approche intéressante.

     

    4- Diversité et inclusion

    La diversité est un mot très à la mode. Nous avons d’ailleurs à plusieurs reprises consacrés des OpenSpace à ce sujet. Et pour cause, la démographie évolue et change, tout comme les cultures et les identités. Promouvoir la diversité parmi ses collaborateurs et garantir l'égalité des chances pour tous, quel que soit son genre, ses croyances, ses orientations diverses…, est une autre piste de RSE.

     

    La RSE est aussi bonne… pour votre entreprise

    C’est bon pour la planète, pour les gens, pour la cohésion sociale… et c’est aussi bon pour votre entreprise. Les bénéfices d’une RSE réussie sont, en effet, nombreux.

    La mise en place de pratiques RSE montre l'engagement de l'entreprise envers des valeurs éthiques et sociales, ce qui peut renforcer sa réputation auprès des clients, des partenaires, des collaborateurs… L’engagement d’une société est aussi une manière d’attirer ou de garder des talents.

    On sait aujourd’hui qu’une bonne réputation est essentielle. Les clients sont de plus en plus sensibles à l’engagement des sociétés qu’ils font vivre. Une RSE, peut donc être un facteur concurrentiel certain.

    Autre avantage : les économies réalisées. La mise en place de certaines pratiques, notamment environnementales, peut permettre de réels gains et des réductions de gaspillage. Et toujours côté finance, adopter des politiques de responsabilités sociétales peut aussi être source de nouveaux contrats. Certaines sociétés exigent parfois des pratiques de RSE avant d’entamer toute nouvelle collaboration.

     

    Quelques exemples inspirants de grandes et petites sociétés

    Vous n’êtes pas encore totalement sûr de savoir ce qu’il faut entreprendre ? Alors, voici quelques exemples inspirants. Chaque année, l’entreprise de vêtements Patagonia reverse 1% de ses ventes annuelles pour des actions environnementales.

    L’entreprise Salesforce (spécialisée dans les logiciels) s'efforce de contribuer à la société en encourageant ses employés à faire du bénévolat et en allouant des ressources pour des initiatives de philanthropie. En fonction du profil de ceux qui souhaitent s’engager socialement, un coordinateur va proposer telle ou telle initiative à soutenir.

    Chez Warby Parker, concepteur et vendeur de lunettes, le modèle repose sur un slogan très simple :"Buy a Pair, Give a Pair ». En clair, pour chaque paire de lunettes achetée, une paire est offerte à une personne dans le besoin.

    Et chez Edenred ? Nous essayons également de contribuer à notre manière. Le Groupe organise chaque année un « IdealDay », qui encourage les 12.000 employés Edenred à travers le monde à soutenir des actions locales. En Belgique, trois actions ont été proposées cette année. Cuire & vendre des gaufres pour SOS Villages d’enfants, Trier et stocker des aliments pour composer des colis alimentaires à destination des Restos du Cœur, et une activité de « Plogging » (faire du jogging en ramassant les déchets qu’on trouve sur notre parcours). Cette action de plogging a permis de ramasser 160kg de déchets dans différents quartiers bruxellois !

     

    Aucune activité n’est obligatoire, car notre objectif est que tout soit toujours fait avec le cœur.