Thema-artikels

Autonomie op het werk heeft vele facetten. We kunnen het hebben over autonomie bij het uitvoeren van taken, namelijk zelf kiezen hoe je het werk uitvoert. Of over autonomie bij je tijdindeling: flexibiliteit in het beheer van je werktijd (zoals flexibele werktijden of deadlines). Tot slot kan het gaan om beslissingsautonomie. Je kunt dan beslissingen nemen over aspecten van je werk zonder toestemming te hoeven vragen. Hoe dan ook: autonomie is noodzakelijk, want de voordelen ervan zijn verregaand.

9 goede redenen om autonomie te bevorderen

Je werknemers zelfstandiger maken is voordelig voor iedereen. Voor de werknemers zelf, maar ook voor je bedrijf. Er zijn veel goede redenen om het te doen en wij hebben er negen uitgekozen.

1. Meer motivatie en betrokkenheid

Wanneer werknemers de vrijheid hebben om beslissingen te nemen en invloed uit te oefenen op hun werk, voelen ze zich meer betrokken en gemotiveerd. Autonomie geeft hen een gevoel van ownership en verantwoordelijkheid, waardoor ze vaak op emotioneel vlak meer begaan zijn met hun werk.

2. Hogere productiviteit

Autonome werknemers zijn vaak productiever, omdat ze beter overweg kunnen met hun tijd en prioriteiten. Ze kunnen flexibeler werken, waardoor ze hun taken effectiever afwerken en de werkdruk beter aankunnen.

3. Meer innovatie en creativiteit

Een omgeving waarin werknemers zich vrij voelen om te experimenteren en met nieuwe ideeën te komen, stimuleert innovatie. Autonomie stelt werknemers in staat om creatief te denken en met innovatieve oplossingen voor problemen te komen. Zo gaan processen en producten er vaak voortdurend op vooruit.

4. Minder personeelsverloop en ziekteverzuim

Werknemers die zich gesterkt en gewaardeerd voelen, zullen eerder bij het bedrijf blijven. Autonomie zorgt voor een grotere werktevredenheid, waardoor het personeelsverloop en het ziekteverzuim afnemen en de aanwervings- en opleidingskosten voor het bedrijf dalen.

5. Ontwikkeling van competenties en leadership

Autonomie moedigt werknemers aan om beter te worden op het vlak van probleemoplossing, besluitvorming en projectmanagement. Ook hun toekomstige leadershipcompetenties worden aangescherpt, omdat ze leren initiatief te nemen en meer verantwoordelijkheden op zich te nemen.

6. Groter reactie- en aanpassingsvermogen

Autonome medewerkers kunnen sneller reageren op veranderingen en uitdagingen, omdat ze niet hoeven te wachten op instructies van het management om te handelen. Het resultaat? Een wendbaardere organisatie die sneller kan inspelen op marktontwikkelingen en de behoeften van klanten.

7. Meer vertrouwen en sterkere organisatiecultuur

Door werknemers het vertrouwen te geven om zelfstandig te werken, laat het management zien dat het vertrouwen heeft in hun capaciteiten en beoordelingsvermogen. Dat versterkt een cultuur van vertrouwen en wederzijds respect binnen de organisatie, wat essentieel is om goed te kunnen samenwerken en open te communiceren.

8. Minder stress en meer welzijn

Door werknemers zelfstandiger te maken, kunnen ze hun werk en het evenwicht tussen werk en privé beter beheren. Dat helpt werkgerelateerde stress te verminderen en hun algemene welzijn te verbeteren, met gezonder en tevredener personeel tot gevolg.

9. Gemakkelijker gedecentraliseerd beheer

In grote organisaties of ondernemingen met meerdere vestigingen maakt autonomie een meer gedecentraliseerd beheer mogelijk. Dat verlaagt de werkdruk voor managers, doordat ze meer verantwoordelijkheden kunnen delegeren. Bovendien kunnen beslissingen lokaal en sneller worden genomen, met meer aandacht voor de specifieke omstandigheden van elk team of elke afdeling.

 

Oké, maar hoe?

Dat is de cruciale vraag. Helaas is goede wil niet genoeg. Je hebt een strategie en technieken nodig. Gelukkig houden veel experts zich al enkele jaren met dit onderwerp bezig. En wij delen de conclusies van hun werk maar al te graag met jou.

De allereerste stap is uiteraard duidelijke en haalbare doelstellingen definiëren. Soms ligt daar het probleem. Je moet ervoor zorgen dat werknemers de doelstellingen van het bedrijf begrijpen en weten wat hun rol daarin is. Dankzij duidelijke verwachtingen is het voor werknemers helder waar ze hun inspanningen op moeten richten. Ten tweede moet de werknemers zelfstandig maken deel uitmaken van de bedrijfscultuur. Op elk niveau. De hele structuur moet het nemen van initiatieven aanmoedigen. Dat betekent een omgeving creëren waarin werknemers zich veilig voelen om initiatief te nemen, ideeën naar voren te brengen en nieuwe manieren van werken uit te proberen. Er zullen vast fouten worden gemaakt. En dat is niet erg. Er zijn hulpmiddelen en opleidingen om mensen te helpen zelfstandig te worden. Want ja, dat kun je leren. Daarom is het belangrijk om je werknemers die hulpmiddelen aan te reiken.

Je moet ook nog rekening houden met een aantal factoren. Zoals vertrouwen, dat cruciaal is voor autonomie. Micromanagement moet plaatsmaken voor een bredere, gezamenlijke besluitvorming. Medewerkers betrekken bij de beslissingen, vooral als die direct van invloed zijn op hun werk, is erg nuttig. Dat kan in de vorm van brainstormingsessies, projectcomités of discussies over procesverbetering.

Flexibiliteit is nog een belangrijke factor. Autonomie betekent begrijpen dat er niet één manier (jouw manier) is om resultaten te behalen. De werktijden en methoden kunnen dan ook heel verschillend zijn.

Een ander sleutelwoord is communicatie. Om autonomie mogelijk te maken, moet je een omgeving creëren waarin de werknemers zich op hun gemak voelen. Dan zullen ze hun ideeën, zorgen en suggesties sneller delen. Regelmatige feedback, zowel positief als opbouwend, kan de samenwerking bevorderen en voortdurende verbetering stimuleren.

Tot slot heeft het proces alleen zin als autonomie wordt erkend en beloond. Wanneer werknemers initiatief nemen en succes boeken, moeten je hun inspanningen ook erkennen. Dat kan door hen in het openbaar te feliciteren of door hen bonussen of andere vormen van beloning te geven die autonomie en initiatief waarderen.

Enkele bonusideeën

Met vrij concrete acties kun je ook op een minder formele manier inzetten op meer autonomie. Sommige bedrijven hebben innovatiedagen in het leven geroepen, waarop werknemers kunnen werken aan projecten van hun keuze, los van hun dagelijkse taken. Dat geeft hen de vrijheid om nieuwe ideeën te verkennen en creatieve oplossingen voor te stellen, wat hun gevoel van controle en ownership versterkt. Een andere manier om dit te doen, is door iedere werknemer te vragen een initiatief voor te stellen en dat van begin tot eind op zich te nemen. Het kan een persoonlijk project naar keuze zijn (vrijwilligerswerk, cultureel, sportief enz.) waar iedere werknemer een deel van zijn tijd aan besteedt om zo waarde toe te voegen aan het bedrijf.

Mentorschap is en blijft een uitstekende manier om kennis te delen. Een bedrijf kan cross-mentoringprogramma’s organiseren waarbij werknemers kunnen leren van collega’s op andere afdelingen. Dat verbreedt hun perspectieven, wapent hen met nieuwe competenties en moedigt hen aan om initiatief te nemen in hun huidige functie door toe te passen wat ze hebben geleerd.

Sommige bedrijven organiseren ook tijdelijke jobrotaties. Het doel is om werknemers te helpen verschillende aspecten van het bedrijf te leren kennen en met een frisse blik naar hun eigen werk en dat van anderen te kijken. Hierdoor krijgen ze een beter inzicht in de organisatie en ontwikkelen ze hun vermogen om zelfstandig te werken in verschillende contexten.

Het softwarebedrijf Atlassian organiseert regelmatig ‘ShipIt Days’, waarbij werknemers 24 uur de tijd hebben om aan een project naar keuze te werken. Aan het einde van de dag presenteren ze het resultaat. Tijdens die dagen kiezen de teams volledig vrij waaraan ze willen werken, wat innovatie en creativiteit aanmoedigt. Van bugs oplossen tot nieuwe functies ontwikkelen: de projecten kunnen heel uiteenlopend zijn. 3M biedt programma’s aan met ‘15 % vrije tijd voor innovatie’. Werknemers kunnen die tijd gebruiken om nieuwe ideeën te onderzoeken of bestaande producten te verbeteren. Dankzij dit programma zagen veel innovatieve producten het daglicht, waaronder de beroemde Post-its ;).

Schuilt er een gevaar in te veel autonomie?

Kan te veel autonomie een bedrijf schaden? Een terechte vraag en het antwoord is JA. Hoewel autonomie voor werknemers veel voordelen biedt, brengt het ook risico’s en uitdagingen met zich mee.

Ten eerste is er het risico op inconsistentie. Als werknemers zelfstandig beslissingen nemen zonder die af te stemmen op de doelstellingen of waarden van het bedrijf, kan dat leiden tot inconsistenties of beslissingen die niet stroken met de strategische visie van de organisatie. De werknemers begeleiden blijft dus essentieel.

Ons advies: organiseer regelmatig opleidingssessies en afstemmingsmomenten met de teams om hen te herinneren aan de strategische doelstellingen van het bedrijf. Creëer een duidelijk kader met richtlijnen om ervoor te zorgen dat individuele beslissingen bij de algemene visie passen.

Het tweede risico: de werkelijke capaciteiten van je werknemers verkeerd inschatten. Te veel autonomie geven zonder voldoende ondersteuning kan leiden tot fouten, vooral als werknemers niet over de nodige competenties of informatie beschikken om weloverwogen beslissingen te nemen.

Ons advies: beoordeel regelmatig de competenties en zet een mentor- of ondersteuningssysteem op voor werknemers die beslissingen nemen.

Het derde risico is een te hoge werklast. Sommige werknemers kunnen extra druk voelen als ze hun beslissingen en prioriteiten zelf moeten beheren, wat kan leiden tot overbelasting of verhoogde stress.

Ons advies: stimuleer een evenwicht tussen autonomie en teamwerk door verplichte samenwerkingsmomenten op te zetten (regelmatige vergaderingen, teamworkshops). Zorg ook voor transparantie van de werklast om situaties van overbelasting op te sporen en te voorkomen.

Een ander reëel gevaar is isolement en verminderde samenwerking. Te veel autonomie kan ertoe leiden dat werknemers geïsoleerd raken, waardoor de samenwerking en het teamwork afnemen. De kans bestaat dan namelijk dat ze zich alleen op hun eigen taken en doelstellingen richten en de professionele wereld om hen heen negeren.

Bovendien kan een te grote autonomie het bedrijf te afhankelijk maken van bepaalde werknemers. Als die het bedrijf verlaten, kan dat een leemte in de competenties en kennis achterlaten.

Tot slot bestaat er een reëel risico dat sommige werknemers hun gevoel voor strategische prioriteiten verliezen als ze niet goed worden begeleid, wat kan leiden tot een versnippering van inspanningen en middelen.

• Delen

Wil je bedrijf gen Z aantrekken?

Zorg dan dat je hun taal spreekt. Niet noodzakelijk letterlijk, maar wel op de volgende vlakken.

Allereerst hecht gen Z veel waarde aan maatschappelijke en milieukwesties. Deze generatie, die is opgegroeid in een wereld waarin klimaatverandering, duurzaamheid, sociale gelijkheid en rechtvaardigheid boven aan de agenda staan, verwacht van bedrijven dat ze een standpunt innemen en hun verantwoordelijkheid opnemen. Gen Z is erg veeleisend als het gaat om transparantie en verantwoording.

Ten tweede moeten hun werk en de ondernemingen die ze steunen bij hun persoonlijke waarden passen. Bedrijven die ethisch handelen, zich inzetten voor duurzaamheid, de mensenrechten respecteren en diversiteit waarderen, vinden ze het interessantst. Wat gen Z vooral zoekt, is authenticiteit. Engagementen zijn mooi, maar jongeren zijn pas onder de indruk als ze tastbare bewijzen van die inspanningen zien.

Gen Z’ers willen voelen dat ze deel uitmaken van iets dat groter is dan alleen winst. Werken voor een onderneming met een positieve impact op de maatschappij en het milieu geeft hen een groter gevoel van voldoening, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak. Deze generaties drukken niet alleen hun stempel op de wervingsstrategieën van bedrijven, maar ook op het consumentengedrag. Als millennials en gen Z een bedrijf onethisch of onverantwoordelijk vinden, schrikken ze er niet voor terug om het te boycotten. Ze kopen liever van bedrijven die zich duidelijk inspannen om duurzaam en ethisch te handelen.

 

Invloed op de bedrijfsstrategie

Het belang dat gen Z en millennials aan mvo hechten, heeft een directe invloed op de koers die bedrijven varen. Veel ondernemingen passen hun strategieën op het vlak van marketing, talentmanagement en duurzame ontwikkeling aan om aan de verwachtingen van deze doelgroepen te voldoen. Ze verkleinen bijvoorbeeld hun ecologische voetafdruk, promoten diversiteit en inclusiviteit, investeren in sociale initiatieven …

Dat alles gaat gepaard met een aantal uitdagingen. We sommen er vier op:

1/ Investeren in duurzame infrastructuur: Om aan de verwachtingen van gen Z te voldoen, moeten bedrijven vaak aanzienlijk investeren in duurzame infrastructuur. Dat wordt al snel een dure, complexe zaak. Gelukkig kun je het ook geleidelijk aanpakken: investeer bijvoorbeeld stap voor stap in groene technologie, of zoek op welke subsidies en partnerschappen je kunt aanspreken om je duurzame initiatieven te financieren.

2/ Toeleveringsketens grondig vernieuwen: Als je de toeleveringsketen onder de loep neemt, ontdek je vast een aantal punten die duurzamer kunnen. Helaas zijn er vaak ingrijpende aanpassingen nodig om die verduurzaming door te voeren, zoals overschakelen naar nieuwe leveranciers, duurzame aankooppraktijken hanteren en productieprocessen herzien.

3/ Werknemers opleiden en motiveren: Bedrijven die duurzaam willen werken, moeten op alle organisatieniveaus personeel in dienst nemen en opleiden over de nieuwe gang van zaken. Want als het personeel niet gemotiveerd (of zelfs niet voldoende op de hoogte) is, komen al die duurzaamheidsinspanningen niet van de grond. Daarom is het belangrijk dat duurzaamheid deel gaat uitmaken van de bedrijfscultuur zelf. Geef je personeelsleden bijvoorbeeld regelmatig de kans om opleidingen over duurzaamheid op de werkvloer te volgen en moedig hen aan om mee te doen met duurzame initiatieven.

 

De ‘groene’ wensen van gen Z

Herinner je je de ‘schoolstakingen voor het klimaat’ nog? De klimaatmarsen in 2018 waarin scholieren en studenten over de hele wereld meestapten, aangevoerd door Greta Thunberg? Dat is zes jaar geleden. De studenten die toen door de straten liepen, zijn intussen afgestudeerd en bevinden zich op de arbeidsmarkt. Als er een gebied is waarop gen Z écht voor verandering wil zorgen, is dat het milieu. Hun verwachtingen op dat vlak zijn dan ook niet min.

Gen Z’ers verwachten dat bedrijven transparant zijn over hun milieupraktijken. Ze willen weten waar de gebruikte grondstoffen vandaan komen, welke impact de productie heeft op het milieu, hoe de toeleveringsketen in elkaar zit en welke inspanningen bedrijven leveren om hun koolstofvoetafdruk te verkleinen. Openbare duurzaamheidsrapporten, milieucertificaten, gerecycleerde en hernieuwbare materialen en de afvalberg verkleinen zijn voor hen een absolute must.

Voor gen Z zijn woorden niet genoeg: ze willen daden zien. Jonge consumenten willen tastbaar bewijs dat bedrijven hun uiterste best doen om hun milieu-impact te verkleinen, bijvoorbeeld met doeltreffende recyclageprogramma’s en het gebruik van hernieuwbare energiebronnen.

De jongeren van gen Z nemen geen genoegen met oppervlakkige milieubeloften. Ze verwachten dat bedrijven duurzaamheid integreren in alles wat ze doen, van productie over distributie tot marketing en verkoop. En dat op lange termijn, niet met een tijdelijke actie hier en daar.

Gen Z is ook erg actief op social media zoals Instagram, TikTok en YouTube, en gebruikt die als platform om te praten over maatschappelijke en milieuproblemen. Social media zijn een ideaal podium om je mening te uiten en je actief achter een doel te scharen: jongvolwassenen delen er hun verhaal, houden levendige gesprekken en promoten doelen die hen aanspreken. Via die kanalen zijn gen Z’ers ook in staat om bliksemsnel grote groepen online te mobiliseren. Voor bedrijven kan dat een opportuniteit zijn, maar ook een uitdaging. Als een bedrijf als onethisch wordt beschouwd, kan het in een mum van tijd onder zware publieke druk komen te staan.

 

Samen richting verandering

Gen Z heeft een frisse, proactieve kijk op duurzaamheid op het werk en onderneemt concreet actie om daaraan te werken. Deze generatie is bijvoorbeeld het meest proactief in het promoten van een bedrijfscultuur die gericht is op duurzaamheid. Gen Z’ers aarzelen niet om hun collega’s mee op de kar te trekken en passen zelf elke dag manieren toe om milieubewust te werken en te leven.

Veel bedrijven zetten duurzaamheidscomités op om groene werkwijzes te promoten. Gen Z is vaak erg actief in die groepen, of staat zelfs aan de wieg ervan.

Om duurzame praktijken te promoten, gebruiken gen Z’ers technologie op innovatieve manieren. Ze ontwikkelen bijvoorbeeld digitale oplossingen of organiseren bewustmakingscampagnes via social media. Als het over technologische innovatie voor het milieu gaat, lopen zij voorop.

Die zin voor innovatie gebruikt gen Z ook om ondernemingen onder druk te zetten om meer te doen voor het milieu. Denk aan petities, enquêtes of samenwerkingen met ngo’s en lokale verenigingen.

 

Vele vormen van verandering

Greta kennen we allemaal, maar er zijn ook tal van andere jongeren die milieu- en duurzaamheidsacties op poten hebben gezet.

Gitanjali Rao kreeg bijvoorbeeld in 2020, toen ze vijftien jaar oud was, de titel ‘Kid of the Year’ van Time Magazine. Ze had technologie uitgevonden die lood in water detecteert.

Amika George is een Britse activiste die op zeventienjarige leeftijd #FreePeriods lanceerde. Met die campagne ijverde ze ervoor om menstruatieproducten gratis te maken voor meisjes in armoede in het Verenigd Koninkrijk. Dankzij #FreePeriods besloot de Britse regering in 2020 om gratis menstruatieproducten ter beschikking te stellen in alle scholen in Engeland.

Nog een bekende naam is Boyan Slat, de Nederlandse uitvinder en ondernemer die op z’n achttiende ‘The Ocean Cleanup’ oprichtte. Zijn organisatie ontwikkelt technologieën om plastic afval uit de oceanen te halen. Het systeem dat hij heeft uitgevonden, gebruikt drijvende barrières om afval in het water samen te brengen en af te voeren. Op die manier wil The Ocean Cleanup eerst en vooral de ‘Great Pacific Garbage Patch’ opruimen.

Tot slot is er Mikaila Ulmer, een jonge Amerikaanse onderneemster die toen ze amper negen jaar was ‘Me & the Bees Lemonade’ oprichtte. Haar bedrijf, dat limonade op basis van honing verkoopt, schenkt een deel van de winst aan organisaties die bijen beschermen.

• Delen

Mopperen we allemaal? Echt? Niet helemaal. De 'universele mopperaar' bestaat niet en elke cultuur kijkt anders aan tegen moppergedrag. Zo is het in sommige culturen 'not done' om je ontevredenheid rechtstreeks te uiten. In sommige Aziatische landen, zoals Japan en Zuid-Korea bijvoorbeeld. In andere landen, zoals Frankrijk en Italië, wordt mopperen dan weer beschouwd als een algemeen aanvaarde, en soms zelfs verwachte, vorm van communicatie. Wij Belgen vormen geen uitzondering op die regel, hoewel van ons wel eens gezegd wordt dat we over een flinke dosis zelfspot beschikken, waardoor we niet zo veel mopperen als onze buren. En zeker niet op het werk, waar we nochtans soms redenen genoeg hebben om te mopperen: de stress van strakke deadlines, de hoge werklast, het gebrek aan erkenning en waardering, conflicten met collega's, vriendjespolitiek, de werkomstandigheden, de organisatie, het management ... Het is een lang lijstje.

 

Is mopperen nu goed of slecht?

Positief is vooral de emotionele opluchting: soms is mopperen een manier om onze opgekropte frustratie of spanning kwijt te raken. Onder woorden brengen wat niet lukt, kan bevrijdend werken. Nog een argument voor is dat mopperen een signaal kan zijn voor anderen dat een situatie problematisch is, wat kan aanzetten tot verandering of oplossingen. Ten slotte kan mopperen de sociale cohesie tijdelijk versterken. Een klacht delen met anderen kan het gevoel van samenhorigheid of solidariteit versterken, vooral als de anderen dezelfde frustratie voelen.

Soms helpt klagen ons om duidelijk te maken wat we verwachten van onszelf en van anderen. Door te zeggen wat ons dwars zit, kunnen we onze eigen grenzen, verwachtingen en behoeften beter begrijpen en die duidelijk maken naar de anderen toe. Tot slot is het uiten van onze ontevredenheid een vorm van assertiviteit, vooral in situaties waarin we ons oneerlijk behandeld of onvoldoende gerespecteerd voelen. Mopperen kan dan een manier zijn om onze rechten te doen gelden en ervoor te zorgen dat onze behoeften en grenzen worden gerespecteerd.

 

Te veel negatieve aspecten

 

Het lijstje van negatieve aspecten is beduidend langer. Allereerst is er de invloed op je stemming. Als mopperen een gewoonte wordt, kan dat een negatieve mentaliteit versterken. De mopperaar zal zich meer focussen op wat er verkeerd gaat, in plaats van de positieve aspecten van het leven te zien. Dat is een vicieuze cirkel. Ten tweede kunnen de sociale relaties eronder lijden. Door voortdurend te mopperen ga je de anderen vermoeien of van je vervreemden. De mopperpot wordt door zijn omgeving beschouwd als iemand die negatief is of moeilijk tevreden te stellen is. We kunnen zelfs nog een stap verder gaan en stellen dat mopperen besmettelijk is. Als een collega naast ons komt zitten en begint te klagen, kan dat ons humeur beïnvloeden. Het kan ook de productiviteit ondermijnen en leiden tot een vicieuze cirkel waarbij dezelfde frustraties opnieuw en opnieuw worden geuit zonder dat er iets verbetert. Ten slotte beïnvloedt mopperen ons zelfbeeld door het idee te versterken dat we het slachtoffer zijn van de omstandigheden in plaats van mensen die verandering kunnen teweegbrengen.

Mopperen houdt ook het risico in dat we als 'moeilijk' bestempeld worden.  Collega's en managers kunnen de mopperaar beginnen te zien als iemand die negatief is en met wie het moeilijk samenwerken is. Erger nog, ons professionele leven kan permanent worden aangetast waardoor bepaalde carrièrekansen aan ons voorbijgaan.

En als we nu eens niet meer zouden mopperen?

Mopperen is net zo verslavend als roken of drinken. Schadelijk voor de hersenen (zie: Extra 1 => link). Het is een gewoonte die ons uiteindelijk zal bepalen. Maar die gedachtegang valt nog te vermijden. Het kan snel anders. Drie punten om over na te denken ...

1/ Mindfulness beoefenen

Mindfulness ontwikkelen betekent aanwezig zijn en aandacht hebben voor je gedachten en emoties zonder te oordelen. Als je de neiging voelt om te mopperen, neem dan even de tijd om diep adem te halen en je emotionele reactie te observeren zonder eraan toe te geven.

2/ Jezelf omringen met positieve mensen

Dit is waarschijnlijk het beste advies dat we onszelf kunnen geven: ga om met optimistische mensen. De mensen om ons heen hebben een grote invloed op ons gedrag en onze gemoedstoestand. Tijd doorbrengen met mensen met een positieve houding zal ons aansporen om situaties optimistischer te benaderen.

3/ Je woorden kiezen

Wik en weeg je woorden. Als je bijvoorbeeld te laat komt voor een vergadering, heeft het meer impact om te zeggen 'bedankt dat jullie op me gewacht hebben' (positief) dan 'sorry dat ik te laat ben' (negatief). Door positieve bewoordingen te gebruiken, kunnen we ons geklaag uiteindelijk omzetten in positieve of constructieve uitspraken. Bijvoorbeeld, in plaats van te zeggen, 'Ik haat regenweer', probeer 'Ik vind het heerlijk als de zon schijnt'. In datzelfde opzicht, als iets je echt dwars zit, breng dat dan op een constructieve en respectvolle manier onder woorden om zo een productieve discussie op gang te brengen in plaats van alleen maar te klagen.

 

Hoe omgaan met mopperen op het werk?

Dit zijn enkele ideeën en aanbevelingen die interessant kunnen zijn om mopperaars op de werkvloer te 'managen':

1/ Actief luisteren en begrijpen

Aan het woord laten: geef werknemers een platform waar ze hun frustraties kunnen uiten zonder beoordeeld te worden. Dat kan de behoefte om te mopperen verminderen. Dat laat ook zien dat hun zorgen serieus worden genomen.

De onderliggende oorzaak achterhalen: tracht de dieper liggende redenen voor het mopperen te begrijpen. Is het te wijten aan een gebrek aan middelen, erkenning of communicatieproblemen? De oorzaak van het probleem kennen is cruciaal om het op te lossen.

2/ Aanzetten tot een constructieve dialoog

Opleiding over communicatie: organiseer workshops over assertieve communicatie om werknemers te helpen hun bezorgdheden constructief te uiten in plaats van te mopperen.

Feedbackkanalen: voer formele feedbackkanalen in (zoals regelmatige vergaderingen of ideeënbussen. Ja, inderdaadJ) zodat werknemers hun bezorgdheden of suggesties op een constructieve manier kunnen voorleggen.

3/ Een positieve cultuur promoten

Erkenning van inspanningen: door een cultuur te creëren waarin de bijdragen van werknemers worden erkend en gewaardeerd, kunnen gevoelens van frustratie en de behoefte om te mopperen afnemen.

Focus op het positieve: moedig managers en teams aan om successen te vieren, hoe klein ook, om zo een balans te vinden in discussies die vaak enkel over problemen gaan. 'Gaan we vanavond iets drinken om Koens verjaardag te vieren?'

4/ Oplossingen en ondersteuning bieden

Problemen oplossen: als er problemen worden aangekaart, werk dan actief aan oplossingen. Toon dat de organisatie oog heeft voor de bezorgdheden van de werknemers.

Ondersteuning bij stressbeheer: reik resources aan om met stress om te gaan, zoals ontspanningssessies, timemanagementcursussen of een psychologisch ondersteuningsprogramma, om zo stress en de daaruit voortvloeiende klachten te verminderen.

5/ De werknemers verantwoordelijk maken

Autonomie: werknemers meer autonomie geven in hun werk kan de frustraties verminderen die gepaard gaan met micromanagement of een gebrek aan controle over hun werkomgeving.

Inspraak geven in de beslissingen: betrek werknemers bij de beslissingen die hen rechtstreeks aanbelangen om zo het gevoel van machteloosheid te verminderen dat vaak leidt tot gemopper.

6/ Negatief gedrag onder controle houden

Rechtstreeks ingrijpen: als een werknemer voortdurend klaagt op een niet-constructieve manier, kan een persoonlijk gesprek nodig zijn. Pak het gedrag aan door uit te leggen dat dit een negatieve impact heeft op het team en ga samen op zoek naar oplossingen.

Grenzen stellen: in sommige gevallen kan het nodig zijn om duidelijke grenzen te stellen aan negatief gedrag. Bijvoorbeeld door een gesprek te voeren over de verwachtingen over het gedrag op het werk.

7/ Het goede voorbeeld geven

Mopperen is besmettelijk. De beste manier om dat gevoel dat je soms overvalt tegen te gaan is om het tegenovergestelde proberen te zijn: positief, vrolijk en optimistisch. En dat is zeker waar en effectief als het management of de directie die houding ook overneemt. Daden zeggen meer dan woorden. Voeg de daad bij het woord.

Een anoniem citaat in het Engels brengt dit heel treffend onder woorden: 'Complaining is like a rocking chair: it gives you something to do, but it doesn't get you anywhere.' (Klagen is als een schommelstoel: je hebt iets te doen, maar je komt er nergens mee.)

 

 

• Delen

Laten we eens kijken hoe extralegale voordelen zoals maaltijdcheques zowel werknemers als de hele maatschappij ten goede komen.

 

De vele pluspunten van extralegale voordelen

1. Talent aantrekken

De concurrentie op de arbeidsmarkt is groot. Daarom zetten bedrijven extralegale voordelen in om het beste talent aan te trekken. Een aantrekkelijk pakket kan het verschil maken tussen het ene bedrijf en het andere.

2. Medewerkers behouden

Extralegale voordelen helpen u om medewerkers aan boord te houden. Werknemers zullen minder snel vertrekken bij een onderneming die zorg draagt voor hun welzijn en ze extra voordelen biedt.

3. Motivatie en inzet

Extralegale voordelen versterken de inzet van werknemers, omdat ze aantonen dat de werkgever begaan is met hun welzijn en professionele en persoonlijke groei.

4. Betere prestaties

Wie gemotiveerd is, levert beter werk. Zo ontstaat er een opwaartse spiraal waar het bedrijf de vruchten van plukt.

5.  Balans tussen werk en privéleven

Voordelen zoals extra betaald verlof of flexibele werktijden helpen medewerkers om het evenwicht tussen hun werk en privéleven te bewaren. Dat vermindert vaak stress en verhoogt de tevredenheid over het werk.

6. Looncompensatie

Voor sommige bedrijven is het door de fiscale lasten in ons land niet mogelijk om het brutoloon te verhogen. Een loonpakket met extralegale voordelen is dan een fantastische manier om medewerkers toch tevreden te houden. Zo’n looncompensatie is bijzonder interessant, want in de laatste grote loonbarometer van België (juni 2023) lieten de Belgen weten erg ontevreden te zijn over hun loon. Slechts 32% van de werknemers in het onderzoek gaf een score van meer dan acht op tien. Dat is een daling van 4% in vergelijking met 2020.

7. Een beter bedrijfsimago

Bedrijven die aantrekkelijke extralegale voordelen aanbieden, krijgen een betere reputatie. Zo trekken ze niet alleen talent aan, maar ook klanten en zakenpartners.

 

Zoveel meer dan belastingvoordelen

We zouden extralegale voordelen onrecht aandoen door ze te reduceren tot enkel dat: een belastingvoordeel. Want ze hebben ook een grote impact op de economie, de lokale handel en het welzijn van werknemers.

Maaltijdcheques zijn al uitvoerig aan bod gekomen in studies. Daaruit blijkt steeds weer dat ze er niet alleen voor zorgen dat mensen gezonder eten (één op de drie Belgen kan zich dankzij maaltijdcheques betere voeding veroorloven), maar ook de lokale handel steunen. Handelaars zien maaltijdcheques als gunstig voor hun omzet: volgens een peiling van Listen is de maaltijdcheque voor één op de drie handelszaken in België goed voor 10% van de omzet. Dit werd nog eens bevestigd door een nieuwe studie van Roland Berger. Hieruit blijkt dat elke euro die wordt uitgegeven aan maaltijdcheques overeenkomt met een injectie van 1,8 euro in de lokale Belgische economie via een multiplicatoreffect. We zien trouwens ook dat meer dan 80% van de begunstigden, werkgevers en handelaars tevreden is over dit systeem en het aanbevelen.

De ecocheques, die dit jaar hun vijftiende verjaardag vieren, dragen dan weer bij tot de ecologische transitie. Ze kunnen in België tot 350.000 ton CO₂ per jaar helpen te besparen (studie van CO2Logic). Nog zo’n opmerkelijk cijfer: 54% van de begunstigden is zich meer bewust van het milieu dankzij ecocheques. Ze moedigen hen aan om verantwoord te consumeren en milieuvriendelijke gewoontes aan te nemen.

Nu werknemers steeds meer aandacht hebben voor het engagement van hun werkgever, verdienen ecocheques dus absoluut een plek in uw mvo-beleid.

En dan zijn er nog de sport- en cultuurcheques, die werknemers een energieboost geven. Investeren in mensen en het welzijn van werknemers is altijd goed voor hun prestaties op de lange termijn. Sport- en cultuurcheques zijn ook een mooie manier om de koopkracht te verhogen aan het dure begin van het schooljaar, om onder meer schoolboeken, lidgeld voor een sportclub en cultuurabonnementen te betalen.

Met cadeaucheques laat een bedrijf tot slot zien dat het zijn werknemers waardeert. Het creëert hiermee een positieve bedrijfscultuur en bevordert waarden zoals dankbaarheid en elkaar helpen. Een mooie manier om uw teams te bedanken en de motivatie op te krikken.

 

Bij Edenred bieden we al deze oplossingen aan. En het goede nieuws is dat ze heel eenvoudig in te voeren zijn. Raadpleeg onze website voor meer informatie over dit thema.

 

Wie komt in aanmerking voor deze extralegale voordelen?

• werknemers van privébedrijven die deze extralegale voordelen ontvangen als onderdeel van hun loonpakket;
• managers en bedrijfsleiders, die vaak ook meer extralegale voordelen krijgen, zoals een bedrijfswagen, aanvullende verzekeringen en pensioenregelingen;
• ambtenaren en werknemers in de overheidssector;
• zelfstandigen;
• expats die in België werken – voor hen zijn er extralegale voordelen zoals een verhuispakket, woontoelagen en de terugbetaling van schoolgeld voor hun kinderen.

• Delen

 Lachen is al net zo belangrijk als ademen. Ook op de werkvloer, trouwens. Om heel wat redenen.

1. Lachen brengt mensen samen. Het kan een band smeden tussen collega’s en creëert een teamgevoel, het gevoel van erbij te horen. Daarnaast zorgt lachen voor een ontspannen en aangename sfeer.
2. Het is ook een psychologische marker. Lachen vermindert stress omdat er zo endorfines vrijkomen. Het helpt je om positief te blijven en beter om te gaan met je takenlijstje.
3. Lachen is een drijvende kracht. Een werkomgeving waarin wordt gelachen en waarin plaats is voor humor, is goed voor de creativiteit en motivatie. En dat leidt dan weer tot minder ziekteverzuim en meer betrokken werknemers.
4. Tot slot kan humor ook een handelsmerk van een bedrijf zijn. Een bedrijfscultuur waarin mag worden gelachen, weerspiegelt vriendelijkheid en openheid. Het motiveert mensen om hun steentje bij te dragen.

 

Tips om blunders te vermijden

Uiteraard willen we in het gezelschap van onze collega’s allemaal onszelf zijn. En daar hoort ons gevoel voor humor bij. Maar helaas is dat niet mogelijk. Gedragscodes dwingen ons namelijk om voorzichtig te zijn en een paar goede gewoontes aan te nemen.

 

1/ Observeer

In eerste instantie moet je bekijken hoe het er in jouw bedrijf aan toegaat. Zo leer je wat er op humoristisch vlak wel en niet kan.

 

2/ Informeer jezelf

De tweede reflex is om meer te weten te komen over de cultuur en de sociale normen. Als je eventuele taboes, waarden en culturele referenties begrijpt, kun je misverstanden voorkomen en respect tonen.

 

3/ Kies de juiste onderwerpen

Idealiter grap je over zaken waarmee je gerust kunt lachen, en vermijd je om anderen belachelijk te maken.

 

4/ Kijk naar de reacties van anderen

Als een collega zich ongemakkelijk voelt bij een grap, moet je stoppen. Of van onderwerp veranderen.

 

Opletten geblazen!

Zoals we al zeiden, kan humor op het werk een positief effect hebben. Toch is het soms ook een bron van conflicten. Dit zijn de vijf valkuilen bij humor op het werk.

 

1/ Misverstanden

Als iemand een grap verkeerd interpreteert, kan die daar aanstoot aan nemen.

 

2/ Intimidatie en discriminatie

Steeds terugkerende grapjes over een bepaalde persoon of een deel van diens identiteit (religie, geslacht ...) kunnen worden beschouwd als intimidatie.

 

3/ Toxische sfeer

Slechte of kwetsende humor kan leiden tot een toxische sfeer, en dat heeft gevolgen voor het welzijn van de werknemers.

 

4/ Negatief imago

Maakt iemand te vaak grapjes, dan komt die misschien niet serieus of professioneel over. Niet goed voor de geloofwaardigheid dus.

Humor die niet in goede aarde valt of als ongepast wordt beschouwd, kan ook de reputatie van een werknemer of het bedrijf schaden.

 

5/ Conflicten

Steeds weer grappen maken over een bepaalde persoon, veroorzaakt spanning en verziekt werkrelaties. Soms leidt het zelfs tot uitsluiting.

 

En wat is de rol van hr?

Hoe staat hr tegenover humor op de werkvloer? Met deze denkpistes kom je al een heel eind.

 

1/ Stel duidelijke grenzen

De beste manier om problemen te voorkomen is door een duidelijk intern beleid op te stellen over wat kan en wat niet.

 

2/ Licht je personeel voor

De werknemers moeten weten dat het belangrijk is om individuele en culturele verschillen te respecteren.

 

3/ Geef het goede voorbeeld

Werknemers vertonen vaak hetzelfde gedrag als hun managers. Daarom moet het management het goede voorbeeld geven op het vlak van humor. De beste manier om dat te doen is door inclusief te zijn, bijvoorbeeld met positieve humor in plaats van kleinerende grappen. Ook zelfspot doet het gewoonlijk goed.

 

4/ Moedig openheid aan

Wie zich ongemakkelijk voelt bij een grap, moet dat kunnen zeggen. En uiteraard moeten alle interacties in het teken staan van wederzijds respect en empathie.

 

5/ Reageer op problemen

Is er een probleem bekend of gemeld? Pak het onmiddellijk aan om eventuele spanningen te verminderen. Of om een oplossing te vinden.

• Delen

Hij roept nogmaals op tot meer klimaatacties om de opwarming van de aarde te beperken tot +1,5 °C. Meteen een goede reden om onze dagelijkse mobiliteit eens onder de loep te nemen.

 

Wat is duurzame mobiliteit?

Duurzame mobiliteit zet in op het gebruik van milieuvriendelijk vervoer zoals fietsen, wandelen, autodelen en elektrische voertuigen. Dat is niet alleen voordeliger voor je portemonnee, je ecologische voetafdruk en het milieu, maar ook en vooral voor het welzijn en de gezondheid van je werknemers. Zo blijven ze jouw bedrijf vaker trouw en word je aantrekkelijker op de arbeidsmarkt.

Wat kunnen bedrijven doen?

Bedrijven spelen een sleutelrol in het aanmoedigen van duurzame mobiliteit. Zij zorgen voor verandering, want ze beschikken over tal van tools om het woon-werkverkeer en de zakelijke verplaatsingen van hun werknemers te verbeteren.

Op pad! Enkele praktische tips 

We geven jou als hr-verantwoordelijke graag een aantal suggesties en concrete voorbeelden.

1/ Telewerk en hybride werken promoten

Zet bijvoorbeeld een flexibel telewerkbeleid op poten, zodat je werknemers een aantal dagen per week thuis kunnen werken. Stel dan ook het nodige materiaal (laptop ...) ter beschikking.

2/ Autodelen aanmoedigen

Zet een intern carpoolplatform op of gebruik een bestaande app om collega’s aan te moedigen samen naar het werk te rijden. Wil je een extra stimulans bieden? Houd parkeerplaatsen vrij voor de carpoolers.

3/ Openbaar vervoer stimuleren

Geef je werknemers een abonnement op het openbaar vervoerof pas hun werktijden aan, zodat ze de spits kunnen vermijden.

4/ Milieuvriendelijke vervoermiddelen aanmoedigen

• de fiets: zorg voor bedrijfsfietsen of faciliteiten voor fietsers (beveiligde fietsenstalling, douches ...) of stimuleer het gebruik van deelfietsen.
• wandelen: organiseer autovrije dagen en evenementen om mensen vaker aan het wandelen te krijgen.
• elektrische wagens: installeer laadpalen.

5/ De werkplek anders inrichten

Creëer satellietkantoren of coworkingspaces in de buurt van waar je werknemers wonen, zodat ze minder lang hoeven te pendelen. Of richt hotdesks (flexibele bureaus die niet aan specifieke werknemers zijn toegewezen) in om de werkruimte optimaal te benutten.

6/ De krachten bundelen met externe partners

Werk samen met lokale vervoersbedrijven of mobiliteitsorganisaties om je werknemers oplossingen op maat te bieden.

7/ Werknemers voorlichten en opleiden

Organiseer workshops over de voordelen van duurzame mobiliteit en de verschillende opties die je aanbiedt. Of nodig sprekers uit om de belangrijkste kwesties uit te leggen. Aangepaste communicatie kan ook helpen. Schrijf nieuwsbrieven, hang posters op of organiseer vergaderingen om je werknemers te informeren over en bewust te maken van diverse mobiliteitsinitiatieven.

Aandacht voor mobiliteitskwesties tijdens de Week van de Mobiliteit

Neem je agenda er al maar bij! Van 16 tot en met 22 september vindt opnieuw de Week van de Mobiliteit plaats, een uitgelezen kans om mensen bewust te maken van het belang van duurzame mobiliteit.

Met dit jaarlijks terugkerende initiatief wil de Europese Commissie duurzame vervoermiddelen promoten en iedereen informeren over de ecologische en sociale impact van onze mobiliteitskeuzes.

Al meer dan tien jaar dragen tal van bedrijven hun steentje daaraan bij. De hele week lang wordt iedereen gevraagd om de voorkeur te geven aan duurzame opties als alternatief voor de eigen auto. Dit is dan ook het ideale moment om onze reisgewoonten en de gevolgen van onze vervoerskeuzes voor Moeder Natuur onder de loep te nemen.

Laat je medewerkers meedoen!

Laten we eerlijk zijn: als hr-verantwoordelijke je troepen mobiliseren is gemakkelijker gezegd dan gedaan.

Daarom geven wij je graag 10 praktische, concrete tips om de Week van de Mobiliteit aantrekkelijker te maken en je werknemers te stimuleren om voortaan andere keuzes te maken. Probeer er zeker een paar uit!

1/ Autoloze maandag

• Actie: moedig je werknemers aan om hun auto thuis te laten en een alternatief vervoermiddel te kiezen.
• Engagement: verwen alle deelnemers met een gratis ontbijt.

2/ De uitdaging rond duurzame mobiliteit

• Actie: organiseer een uitdaging in het teken van duurzame mobiliteit. Wie tijdens de Week van de Mobiliteit de auto het vaakst thuislaat, wint!
• Engagement: beloon het team dat de meeste duurzame trajecten aflegt met vouchers of extra verlofdagen.

3/ Workshop fietsen repareren

• Actie: organiseer praktische workshops om je werknemers te leren hoe ze hun fiets moeten repareren en onderhouden.
• Engagement: nodig een plaatselijke fietsenmaker uit voor gratis herstellingen en geef de deelnemers een basic reparatiekit cadeau.

4/ Openbaar vervoer promoten

• Actie: moedig je werknemers aan om het openbaar vervoer te gebruiken.
• Engagement: deel oplaadbare reiskaarten met een startbudget uit in samenwerking met de plaatselijke vervoersmaatschappij.

5/ Een dagje telewerken

• Actie: laat je werknemers gewoon een dagje van thuis uit werken.
• Engagement: organiseer virtuele vergaderingen en houd webinars met nuttige tips om ook thuis productief te blijven.

6/ Workshop ecologisch rijden

• Actie: laat je werknemers een workshop over milieuvriendelijk rijgedrag volgen.
• Engagement: organiseer workshops over ecologisch rijden onder leiding van een professionele instructeur en deel handige brochures en gidsen uit.

7/ Wedstrijd

• Actie: zet een wedstrijdje op poten waarbij je werknemers zoveel mogelijk kilometers te voet of met de fiets moeten afleggen.
• Engagement: registreer het aantal afgelegde kilometers met een app. Beloon de beste deelnemers met prijzen, zoals sportmateriaal of cadeaubonnen.

8/ Bewustmaking

• Actie: wijs je medewerkers op het belang van duurzame mobiliteit.
• Engagement: organiseer conferenties of rondetafelgesprekken met experts in duurzame mobiliteit om de ecologische en economische voordelen van alternatieve vervoermiddelen te belichten.

9/ Fietstochten

• Actie: test verschillende soorten fietsen en/of fietstochten in de buurt.
• Engagement: vraag professionals om deskundig advies voor iedereen die wel eens met een elektrische fiets of bakfiets wil rijden.

10/ Uitdaging ‘1 alternatief per dag’

• Actie: moedig je werknemers aan om elke dag een ander vervoermiddel uit te proberen.
• Engagement: stel een kalender op waarop elke weekdag in het teken staat van een ander vervoermiddel (maandag de fiets, dinsdag het openbaar vervoer ...) en beloon je werknemers die elke dag meedoen.

 

Meer weten over de Week van de Mobiliteit? Dit zijn enkele nuttige links:

• Wallonië
• Brussel
• Vlaanderen

De overheid biedt tal van subsidies en steunmaatregelen aan om de duurzame mobiliteitsinitiatieven van bedrijven te financieren. Voor de Week van de Mobiliteit van 2024 kun je geen subsidies meer aanvragen, maar denk er eens over na voor volgend jaar 😉

 

 

 

• Delen

Loslaten, hoe werkt dat?

Het ene moment druk, druk, druk zijn en het andere moment lekker ontspannen, dat is niet altijd even gemakkelijk. Laten we dus samen een manier vinden om alles los te laten, onze batterijen op te laden en gewoon te genieten van onze vrije tijd.

Pas deze praktische tips van Claudia zo vaak mogelijk toe.

 

1. Planning

Wilt u tijdens uw vakantie niet omkomen in het werk, zorg er dan vóór uw vertrek voor dat uw lopende dossiers zijn afgerond. Delegeer de zaken die nog moeten worden gedaan terwijl u weg bent en vraag iemand anders als back-up aan wie u uw taken kunt overdragen. Stel tot slot ook uw out-of-officebericht in. Zo vertrekt u in alle rust op vakantie 😊

 

2. Digitale detox

Gebruik vanaf het begin van uw vakantie zo weinig mogelijk elektronica. Als deconnecteren toch niet helemaal lukt, ga dan alleen op bepaalde tijdstippen online, zodat u niet de hele dag achter uw scherm gekluisterd zit. Geniet met volle teugen van een leuke tijd met de mensen om u heen.

 

3. Ontspannende activiteiten

Doe dingen die u leuk vindt en waarvan u rustig wordt: lezen, wandelen, hardlopen, dansen, zwemmen ... of gewoon wat rusten.

 

4. Tijd voor uzelf

Niemand heeft tegenwoordig nog tijd voor zichzelf. Tussen alle persoonlijke, familiale en professionele verplichtingen door verliest u zichzelf weleens uit het oog. Trek daarom elke dag van uw vakantie wat me-time uit.

 

5. Flexibiliteit

Uw vakantie hoeft niet perfect te zijn, maar probeer wel te genieten van elk moment en de strubbelingen en negatieve emoties te omarmen. Ze horen immers bij het leven! Hoera voor alle sociale media die ons doen geloven dat anderen het altijd beter hebben!

 

6. Beperk taken en verplichtingen

Plan uw dagen niet overvol met allerlei bezoekjes en activiteiten. Laat ook wat ruimte vrij voor het onverwachte.

 

7. Fysiek welzijn

 Draag tijdens uw vakantie ook zorg voor uw gezondheid en uw lichaam: dit is het ideale moment om gezond te eten, langer te slapen en wat meer te bewegen.

 

Niet te missen events in België

Voor iedereen die in België blijft, zet Stijn (onze nieuwe collega, even grappig als dat hij creatief is) graag een aantal leuke events op een rijtje. Neem uw agenda er al maar bij!

 

1. Magritte – The Immersive Experience

Deze meeslepende tentoonstelling over een van de grootste kunstenaars aller tijden, René Magritte, loopt de hele zomer in Brussel.

 

2. Horizon 2030

In de aanloop naar het tweehonderdjarige bestaan van België in 2030 staat het Jubelpark volledig in het teken van innovatie en ontmoetingen. U kunt er het park zelf en enkele uitzonderlijke museumcollecties bewonderen. Tijdens Horizon 2030 worden op deze iconische plek in Brussel tal van festiviteiten en activiteiten georganiseerd. En het is helemaal gratis!

 

3. De Gentse Feesten

Gent is een ongelooflijk mooie stad, maar elke zomer wordt ze nog een beetje mooier en feestelijker dankzij de Gentse Feesten. Voor wie er zich niets bij kan voorstellen: stel u een stad voor waar in elke wijk en zelfs langs het kanaal allerlei folkloristische, culturele en feestelijke activiteiten plaatsvinden (optochten, stoeten, kermissen, muzikale optredens ...). Dat zijn de Gentse Feesten 😊 Van 19 tot en met 28 juli.

 

4. Fonnefeesten Lokeren

Van de Lokerse Feesten hebt u wellicht al gehoord. Maar kent u ook het kleine zusje van dit event? Afspraak voor de Fonnefeesten in Lokeren van 2 tot en met 11 augustus. Muziek en feest, helemaal gratis.

 

5. Maanrock Mechelen

De 27e editie van Maanrock Mechelen, het grootste stadsfestival van België, vindt dit jaar plaats van 22 tot en met 25 augustus. Mechelen wuift de zomer uit met optredens van allerhande artiesten op verschillende locaties in het centrum van de stad. Met grote namen zoals Channel Zero, Coely en Helmut Lotti goes Metal staan de laatste dagen van de grote vakantie volledig in het teken van muziek. Ook dit festival is helemaal gratis. 

 

 

6. FiestaCity Verviers

Sluit van 23 tot en met 25 augustus de zomer af met FiestaCity in Verviers. Dit jaar vindt de 20e editie plaats, met meer dan 30 gratis concerten op 3 verschillende podia.

 

Uiteraard zijn dit maar enkele van de vele events die deze zomer plaatsvinden. U vindt er vast eentje waarvan uw hart sneller gaat slaan. De Belgische zomer wordt één groot feest!

 

Favoriete boeken (FR versie)

Inspiratie nodig? Laura vertelt graag over haar favoriete boeken. Vergeet niet om uw Edenred Sport & Cultuur te gebruiken om uzelf een plezier te doen 😉

Houdt u van detectiveromans? Dan zijn deze hedendaagse auteurs zeker het ontdekken waard. Dompel uzelf onder in Macht van Jonas Boets en Pieter Aspe, Daar waar de rivierkreeften zingen van Camilla Läckberg of de Amerikaanse romans van J.P. Smith. Ook Dodelijke wraak van Robert Bryndza is een goede keuze.

Mag het wat luchtiger? Lees dan zeker Omringd door idioten
van Thomas Erikson om het gedrag van uw collega's te leren ontcijferen.😉

Ook op het strand kunt u uw hersenen aan het werk zetten. Mindgym van Wouter de Jong leert u hoe u geconcentreerder en efficiënter weer aan het werk kunt gaan!

 

Leuke films

Héloïse is gepassioneerd door film, en die passie deelt ze graag met ons! Dit is haar selectie van films die u deze zomer kunt (her)ontdekken.

• Filmpje meepikken met het hele gezin? Begin juli komt Despicable Me 4 uit. U weet wel, met die kleine gele mannetjes in blauwe overalls.
• Houdt u meer van actie? Ga dan deze zomer zeker kijken naar Deadpool & Wolverine, het nieuwste avontuur van Largo Winch of de laatste Alien.
• Wie houdt van Belgische films, kiest voor Laatste Ronde, de nieuwste film van Paval Conen.
• Streamt u er liever op los? Dan zijn Forrest Gump, Groundhog Day en The Notebook nog altijd 'must sees'.
• Of kies een wat minder bekende film, zoals Eternal Sunshine of the Spotless Mind, Little Miss Sunshine of de nieuwere film The Book of Love.
• Begint u het leven op kantoor te missen? Binge dan nog eens The Office, de cultserie met Steve Carell (VS) of Ricky Gervais (VK) over het reilen en zeilen van een papierbedrijf.

 

3 afspeellijsten voor eindeloos veel luisterplezier 

Aan ambiance geen gebrek in de kantoren van Edenred! Volgt u ons al😉? Luister naar onze favoriete afspeellijsten voor deze zomer:

• De playlist 2024 van Barack Obama boordevol zomerse toppers!

• In de zomer halen we ons beste Spaans boven voor onze favoriete latinmuziek en reggaeton!
• In de armen van iemand van wie u houdt, of in uw eentje op het strand: https://www.youtube.com/watch?v=9UMxZofMNbA

 

Deze 3 podcasts zijn ook de moeite waard

• Slimme mensen, Seizoen 4

Wat is een slimme mens? Iemand die alle hoofdsteden van de wereld kent en het volledige oeuvre van Tolstoj in het Russisch las, terwijl die wat sudoku’s invulde? Iemand die voor alles een creatieve, ingenieuze oplossing kan bedenken? Of iemand die u wijze raad geeft, als u in de knoop ligt met uzelf? Met deze vraag op zak start Sofie aan een exploratie van een wereld vol slimme mensen.

• Elke dag

Hebt u eindelijk even tijd om meer te weten te komen over de toestand van onze planeet en allerhande politieke en ecologische kwesties? Neem een kijkje achter de schermen van de redactie van de Volkskrant en kom meer te weten over de belangrijkste thema's van die dag.

• De Liefde van nu

Omdat liefde een van de meest natuurlijke dingen ter wereld is. Deze podcast moet u absoluut eens beluisteren. Hoe is het om lief te hebben in deze tijd? Afgelopen jaren zag Corine Koole hoe labels vervaagden en hoe de grenzen tussen liefde en vriendschap minder scherp werden. In 'De liefde van nu' vertellen mensen aan Koole over hun persoonlijke zoektocht naar liefde en vriendschap.

 

Fun gegarandeerd deze zomer 😊

 

Wilt u uw favoriete podcasts/afspeellijsten/boeken/films/festivals voor deze zomer nog met ons delen? Stuur dan een e-mail naar OpenSpace-BE@edenred.com.

De OpenSpace redactie wenst u alvast een heerlijke vakantie toe, en we hopen u snel weer te zien! Afspraak op 12-07 voor onze volgende editie.

• Delen

Waargebeurd verhaal: tijdens een gesprek met de bekende Franse presentator Michel Drucker over zijn meest memorabele herinneringen vertelde hij over zijn exclusieve interview met Céline Dion na haar wereldwijde succesalbum D'eux (1995) – hij mocht haar als allereerste ontvangen. Voor hem was dat een van de momenten uit zijn carrière waar hij het meest trots op is. Een moment dat echter een beetje werd verknald door wat zijn mama na de uitzending aan de telefoon tegen hem zei. Toen hij haar vroeg wat ze ervan vond en of hij interessante vragen had gesteld, zei ze dat ze dat helemaal niet wist. Ze verklaarde zich nader ... "Ik vroeg me het hele interview af wie jou had aangeraden om die das te dragen, want die stond je helemaal niet goed jongen."

 

Non-verbale communicatie, wat is dat?

Non-verbale communicatie (NVC) wordt vaak gedefinieerd als alle houdingen die kunnen worden waargenomen als iemand zich uitdrukt. Dat is niet fout, maar ook niet volledig. Non-verbale communicatie gaat veel verder dan dat.

We zouden het kunnen definiëren als "alle communicatiemiddelen waarbij geen woorden worden gebruikt". Dat omvat dan gebaren, gezichtsuitdrukkingen, lichaamshouding, lichaamsbewegingen, oogcontact, fysieke afstand tussen mensen, toon van de stem en zelfs uiterlijk of geur.

Kortom: het gaat om alle informatie die iemand aan de ander geeft zonder te praten.

Non-verbale communicatie bestaat uit een non-verbaal en een paraverbaal aspect.

 

Het non-verbale aspect omvat:

• Gezichtsuitdrukkingen: glimlachen, wenkbrauwen fronsen, knipogen enz.;
• Gebaren: gebaren met de handen en de armen zoals wijzen, groeten of de duim opsteken;
• Lichaamshouding: de manier waarop iemand staat of zit;
• De persoonlijke ruimte of het gebruik van de ruimte: hoe beter je iemand kent, hoe dichter je fysiek kan komen;
• Oogcontact: frequentie, duur en intensiteit van de blik;
• Uiterlijk: kleding, kapsel en andere aspecten van de persoonlijke verschijning;
• Lichaamsuitdrukkingen: bewegingen van het lichaam zoals knikken, van de ene voet op de andere wiebelen ...
• Aanrakingen: handdrukken, schouderklopjes en omhelzingen zeggen veel over je persoonlijkheid. Donald Trump schudt de hand van zijn gesprekspartners bijvoorbeeld niet, hij probeert ze helemaal plat te knijpen om aan te tonen dat hij de baas is.

 

Alles over de manier waarop je woorden zegt, in plaats van de woorden zelf, noemen we paraverbale communicatie. Dat omvat:

• Toon: de toonhoogte van je stem, die emoties zoals woede, vreugde, verdriet of rancune ... kan uitdrukken;
• Volume: het volume van het geluid geeft vaak de emotie of het belang weer van wat je zegt;
• Ritme en snelheid: de snelheid waarmee je woorden uitspreekt, kan opwinding, ongeduld of zenuwachtigheid aantonen;
• Intonatie: variatie in toon tijdens de zin beïnvloedt de betekenis en interpretatie van je woorden;
• Stiltes en pauzes: door momenten van stilte in te lassen kun je het belang van je woorden benadrukken, aarzeling aantonen of ruimte laten om na te denken;
• Klemtoon: door de klemtoon te leggen op bepaalde woorden kun je de betekenis of het belang ervan veranderen.

Het accent van de regio waar we vandaan komen kan ook iets prijsgeven over wie we zijn natuurlijk.

 

Vijf tips om je collega's te lezen

Heb je er al eens van gedroomd om gedachten te kunnen lezen? Die superkracht blijft helaas nog altijd fantasie, maar we kunnen wel allemaal een beetje lezen wat anderen ons over zichzelf vertellen.

 

Om de non-verbale communicatie van een collega te kunnen lezen moet je aandacht besteden aan verschillende aspecten van zijn of haar gedrag, uitdrukkingen en gebaren. Hier volgen een paar tips om non-verbale communicatie beter te kunnen interpreteren in een werkomgeving:

Observeer gezichtsuitdrukkingen

• Glimlachen: is de glimacht echt? Zo ja, dan zie je normaal gezien enkele rimpeltjes rond de ogen (lachrimpels). Een geforceerde glimlach kan erop wijzen dat iemand schaamte of ergernis probeert te verbergen.
• Oogcontact: oogcontact houden kan wijzen op interesse en eerlijkheid, terwijl wegkijken kan duiden op zenuwachtigheid, verstrooidheid of een gebrek aan interesse.

Analyseer het lichaam

• Gesloten of open houding: een open houding (armen open, ontspanning houding) wijst vaak op vertrouwen en ontvankelijkheid. Een gesloten houding (gekruiste armen, 'ineengedoken' lichaam) kan wijzen op weerstand, terughoudendheid of ongemak.
• Lichaamshouding: als je collega zich naar jou toe draait, toont hij of zij interesse en betrokkenheid. Als hij of zij zich van je wegdraait of zich vaak omdraait, wijst dat op het tegenovergestelde.

Detecteer gebaren

• Handgebaren: expressieve en open gebaren kunnen op enthousiasme en engagement wijzen, terwijl minimale of verborgen gebaren terughoudendheid of angst kunnen inhouden.
• Repetitieve gebaren: spelen met voorwerpen, tikken met de voet of andere repetitieve bewegingen kunnen tekenen zijn van zenuwachtigheid of ongeduld.

Luister naar de parataal

• Toon en volume van de stem: met een warme toon en een gematigd volume suggereer je dat je op je gemak en oprecht bent, terwijl een monotone toon of heel stil of net heel luid praten kan wijzen op een gebrek aan zelfvertrouwen, verveling of stress.
• Ritme en snelheid: snel spreken kan een teken zijn van zenuwachtigheid of opwinding, terwijl traag spreken kan aantonen dat je nadenkt of vermoeid bent.

Let op de afstand

• De afstand die een collega bewaart zegt iets over de mate waarin hij of zij zich comfortabel voelt. Dichtbij komen wijst erop dat iemand wil samenwerken of vertrouwen heeft. Als je afstand houdt, wil dat zeggen dat je de professionele grenzen wil bewaren.

Vergeet vooral niet om aandacht te schenken aan de context waarin je je collega 'leest' en trek geen conclusies uit één enkel gebaar of een bepaalde uitdrukking. Het kan bijvoorbeeld dat je collega ziek is of er met zijn gedachten niet bij is door wat er op privévlak speelt.

 

Non-verbale communicatie is ook cultureel bepaald 

Sommige mensen werken in een professionele context waar verschillende nationaliteiten, origines en religies samenkomen. Dan is het belangrijk om te weten dat een deel van de non-verbale communicatie cultuurgebonden is. Wat in de ene cultuur als aanvaardbaar wordt beschouwd, kan verboden of afgekeurd worden in de andere. 

Hier enkele voorbeelden van uiteenlopende interpretaties in verschillende culturen:

• Ja: in sommige culturen betekent knikken 'ja', terwijl dat in andere, zoals in Bulgarije en Griekenland, 'nee' kan betekenen.
• Opgestoken duim: dit gebaar wordt vaak gebruikt om goedkeuring uit te drukken in westerse landen, maar het kan in sommige culturen in het Midden-Oosten en zuidelijk Azië beledigend overkomen.
• Glimlach: in sommige Aziatische culturen wordt er soms geglimlacht om schaamte of verlegenheid te verbergen.
• Oogcontact : lang oogcontact kan in Azië als onbeleefd of agressief worden beschouwd. In sommige Sub-Saharaanse landen komt het helemaal niet goed over als je een meerdere langer dan enkele seconden in de ogen kijkt (directeur, professor, ...).
• Afstand : de persoonlijke afstand die iemand aanvaardbaar vindt, varieert heel sterk. In Latijns-Amerika en het Middellandse Zeegebied hebben de mensen de neiging om dichter bij elkaar te komen dan in de Noord-Amerikaanse of Noord-Europese culturen. Tijdens de coronacrisis deed er in Finland volgende mop de ronde: "De regering vraagt ons om 1,5 m afstand te bewaren van elkaar. Waarom willen ze dat we dichter bij elkaar komen?"
• Lichaamshouding: met je benen gekruist zitten of de zool van je voeten laten zien kan in sommige culturen in het Midden-Oosten en Azië beschouwd worden als een gebrek aan respect.
• Toon en stemvolume: in Italië en in heel wat Arabische landen is luid en expressief praten vaak normaal en wordt dat zelfs verwacht. In Japanse en Scandinavische culturen geven ze daarentegen eerder de voorkeur aan een kalmere en gematigdere toon.
• Stilte: in sommige Aziatische culturen is stilte een integraal onderdeel van de communicatie en wijst het op nadenken of respect. In westerse culturen kunnen lange stiltes duiden op ongemak of afkeuring.
• Fysiek contact: in de Zuid-Europese en Arabische culturen raken vrienden en collega's elkaar sneller aan, zullen ze elkaar vaker omhelzen of schouderklopjes geven. In Japan en Korea daarentegen wordt fysiek contact in het openbaar vaak vermeden.

 

In België, een heel divers land, kan het culturele element interessant zijn om te proberen je collega's te begrijpen, de non-verbale communicatie te interpreteren en vooral om bepaalde misverstanden te vermijden.

 

Hoe pas je jezelf aan de non-verbale communicatie van de ander aan?

Anderen leren te lezen is één ding, maar wat doe je dan met die informatie zodra je die allemaal hebt opgemerkt? Het antwoord is waarschijnlijk dat je je dan aanpast aan de lichaamstaal van de ander. Waarom? Dat versterkt de relatie en zorgt ervoor dat je elkaar beter begrijpt.

Hieronder beschrijven we enkele manieren om 'dichter bij' je collega's te komen zonder dat ze het doorhebben. En neen, dat is geen manipulatie😉. Het is een waardevolle vaardigheid die jullie allebei in staat stelt om je 'meer verbonden' te voelen.

 

Spiegeleffect

Het idee is om de houding en de gebaren van de ander (subtiel) te imiteren. Let op de toon, het tempo en het volume van de stem van de ander. Als die persoon stil en traag praat, pas dan je stem op dezelfde manier aan.

Het is een teken van empathie dat onbewust een connectie creëert bij de andere persoon. Veel mensen passen de techniek van mirroring al onbewust toe. Je moet daar natuurlijk ook niet mee overdrijven. Zo vermijd je dat je spottend of neerbuigend overkomt.

 

Actief luisteren

Toon dat je actief luistert naar wat iemand zegt door te knikken, goedkeurend te mompelen of te glimlachen. Respecteer ook wat de ander te zeggen heeft en onderbreek hem of haar niet. Je zou ook je handen iets hoger kunnen brengen of je hoofd wat schuin kunnen houden om de ander aan te moedigen om verder te praten.

Reageer ook op non-verbale signalen met aangepaste antwoorden, door bijvoorbeeld geruststellend te glimlachen als de ander verdrietig lijkt.

Als de situatie het toelaat en dit cultureel aanvaard wordt, kun je de schouder van je gesprekspartner lichtjes aanraken of hem of haar een handdruk geven om jullie band te versterken. Let op de reactie van de ander om te zien of dat kan voor hem of haar.

 

Non-verbale feedback

Pas je eigen lichaamstaal aan de reacties van de ander aan. Als je gesprekspartner zich ongemakkelijk lijkt te voelen, pas je houding of de afstand dan aan.

Een treffend voorbeeld van een situatie op het werk is hoe je elkaar 's ochtends kunt begroeten. Sommigen reiken de hand, anderen zwaaien eens beleefd van ver of geven elkaar een vuistje. En er zijn er ook die liever een kus geven, wat eigenlijk niet iedereen leuk vindt. In die situaties zou je de non-verbale communicatie kunnen lezen en aanpassen. En als je twijfelt, vraag het dan gewoon!

 

Open lichaamstaal

Neem een open houding aan (kruis je armen of benen niet) om opener en vriendelijker te communiceren, en richt je lichaam naar de persoon om je engagement en interesse voor het gesprek te tonen.

 

Gebruik van de ruimte

Pas de afstand tussen jou en je gesprekspartner aan en hou daarbij rekening met wat voor hem of haar comfortabel voelt. Ga bijvoorbeeld iets dichterbij staan als de ander ontspannen en open lijkt of ga achteruit als hij of zij gespannen lijkt.

 

Tot slot, als we het dan hebben over non-verbale communicatie en anderen ontcijferen, is het belangrijk om vooral je eigen non-verbale communicatie niet uit het oog te verliezen. Houd een belangrijk punt in gedachten: zorg ervoor dat je verbale communicatie strookt met je non-verbale communicatie.

• Delen

Het begrip employer brand ontstond in de jaren negentig van de vorige eeuw. Het werd voor het eerst gebruikt door de Amerikaanse bedrijfsleider Simon Barrow en is vandaag niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven. Simon Barrow kwam als eerste met het idee om “de technieken van brand management (marketing) toe te passen op human resources management”. Met andere woorden: de manier waarop een bedrijf met zijn mensen omgaat, beschouwen als een product dat ook moet worden verkocht. Niet alleen binnen het bedrijf, maar vooral ook daarbuiten.

De pijlers van een betrouwbaar werkgeversmerk

Om een sterk werkgeversmerk uit te bouwen, zijn vier elementen onmisbaar:

1. De unieke identiteit van het bedrijf (zijn DNA). Dat betekent exact weten waar het bedrijf voor staat en welke waarden het wil uitdragen. Of kortweg het DNA.
2. De interne perceptie. Of het antwoord op de vraag: “Hoe zien de medewerkers het bedrijf?” Want zij zijn de belangrijkste ambassadeurs van de onderneming. Hoe ze over hun werkgever denken, heeft een rechtstreekse impact op hoe ze erover praten tegen anderen.
3. De externe reputatie. Hoe zien externe partijen zoals klanten, het grote publiek en financiële instellingen het bedrijf? Ook dat is cruciaal. Een goede reputatie boezemt vertrouwen in en trekt talent aan.
4. De algemene hr-strategie. Deze laatste pijler is cruciaal om een goed werkgeversmerk uit te bouwen. Talentbeheer, opleidingen, interne communicatie en een positieve bedrijfscultuur bevorderen ... het hoort er allemaal bij.

 

Om alles wat concreter te maken, geven we je graag enkele voorbeelden van zaken die je beter niet doet. En die je beter wel doet, uiteraard! 

 

Hoe het niet moet

“Met kerst gaf onze regional director een speech voor het hele team. Hij richtte een kort woordje tot iedere collega. Toen hij bij mij kwam, noemde hij me ‘de zus van die andere’. Hij verwees naar mijn oudere zus, die al heel lang in het bedrijf werkte. Ikzelf was al drie jaar aan de slag in dat team. Vervolgens probeerde hij zijn fout goed te maken door te zeggen dat hij zich vooral de naam herinnerde van de werknemers die écht iets ondernemen. Die kerst besloot ik om het bedrijf te verlaten”, vertelt Karima. Sindsdien grijpt ze elke kans om te vertellen hoezeer dit grote bedrijf spot met zijn werknemers.

Als het om employer branding gaat, betaal je sommige fouten gewoonweg cash.

Deze vijf maak je beter niet: 

 

• 1/ Geen transparantie

Door belangrijke informatie over het bedrijf, de doelstellingen, de toekomst, de prestaties enz. te verbergen, geraakt het vertrouwen meteen zoek. Je kunt beter met slecht nieuws komen dan helemaal niet communiceren.

 

• 2/ Wangedrag door de vingers zien

#MeToo kennen we intussen allemaal, maar we hebben nog een lange weg af te leggen. Ook vandaag nog wordt onaangepast gedrag soms geminimaliseerd of blijft het onbestraft.

 

• 3/ Totaal gebrek aan een evolutiestrategie

We hebben het er al vaak over gehad ... Dertig jaar lang dezelfde job van 9 tot 17 uur is niet meer van deze tijd. Vandaag krijg je pas een sterk werkgeversimago als de hr-afdeling de medewerkers begeleidt bij hun verdere carrièrestappen (horizontaal of verticaal).

 

• 4/ Feedback links laten liggen

Heel wat bedrijven organiseren jaarlijks een feedbackmoment. Ze gaan na wat hun medewerkers willen, hoe ze hun job ervaren, welke verbeteringen ze zouden aanbrengen ... Een belangrijk initiatief, dat spreekt. Maar het wordt uiteraard wel volledig zinloos, of zelfs contraproductief, als de werkgever na het feedbackmoment niets doet met wat zijn medewerkers hebben verteld.

 

• 5/ Discriminatie en onrechtvaardigheid

Dat lijkt ons vanzelfsprekend. En toch vinden we het nog steeds het vermelden waard. Een bedrijf dat discriminatie (op basis van geslacht, ras, religie, seksuele geaardheid ...) stimuleert of door de vingers ziet, loopt het risico al snel niet meer mee te tellen.

 

Het plan van aanpak

Wil je als bedrijf wel goed scoren? Dan kun je enkele dingen uitproberen. Onthoud in de eerste plaats deze vijf tips – eigenlijk het tegenovergestelde van wat we hierboven schreven:

• Luister naar je werknemers.
• Communiceer helder.
• Stimuleer diversiteit en inclusie.
• Investeer in professionele ontwikkeling.
• Bestraf uitspattingen of ongepast gedrag.
• En uiteraard ... bied je werknemers aantrekkelijke voordelen en een beleid dat aan hun behoeften voldoet (verzekering, betaalde vakantie ...).

Concreet? Deze vijf interessante en originele voorbeelden kunnen je werkgeversmerk een boost geven:

 

• 1/ Dag van de vrijwilliger

Je inzetten voor een vereniging kost tijd. Toch zien veel medewerkers dat wel zitten. Misschien kan de werkgever mogelijkheden aanreiken, zodat de werknemers zich kunnen engageren via het bedrijf?

 

• 2/ Met je huisdier naar het werk

53% van de Belgen heeft een huisdier. Hen de kans geven om hun huisdier mee te nemen naar het werk (op welke manier dan ook), kan een echte meerwaarde betekenen voor je werkgeversmerk.

 

• 3/ Omgekeerd mentorship

Een andere optie is kennis en knowhow uitwisselen via een programma waarbij de jongste medewerkers als mentor de meer ervaren rotten begeleiden.

 

• 4/ Hobbyclub

Richt clubs of groepjes op binnen het bedrijf, zodat medewerkers die dat wensen hun favoriete hobby kunnen delen met anderen. Van lezen en gamen tot sporten en wandelen ... Allemaal activiteiten die de band tussen de werknemers alleen maar kunnen versterken.

 

• 5/ Een dag rond persoonlijke ontwikkeling

Nog een thema dat vandaag erg in trek is: persoonlijke ontwikkeling. Sommige bedrijven wijden jaarlijks een volledige dag aan dit thema en organiseren workshops rond welzijn, omgaan met stress, communiceren ... Dat kan bovendien perfect in combinatie met ondersteuning rond mentaal welzijn, nog zo’n actueel onderwerp.

 

De afspiegeling van je reputatie: hoe weet je hoe sterk je werkgeversmerk is?

 

Initiatieven op poten zetten is één ding. Maar hoe weet je of ze ook werken? Er bestaan manieren om je employer brand te beoordelen. En dus ook manieren om het te verbeteren.

Zo kun je enquêtes afnemen bij je werknemers om te weten te komen hoe tevreden en betrokken ze zich voelen en wat ze van de bedrijfscultuur vinden. Ook de analyse van de kandidaturen en de retentiegraad is een mogelijkheid. Aan de hand van het aantal kandidaturen voor je vacatures en de kwaliteit ervan weet je of je bedrijf aantrekkelijk is als werkgever. Bovendien geeft een laag personeelsverloop aan hoe de werknemers die al voor je werken je bedrijf zien.

 

Hoe is het met je e-reputatie gesteld? Er bestaan vandaag verschillende tools om je online reputatie te analyseren. Denk daarbij aan je reputatie op vacaturewebsites, websites om professionele informatie te delen (LinkedIn) of websites waarop werkgevers worden beoordeeld (Indeed, Glassdoor). De meningen en scores op die websites leveren je waardevolle informatie op over je employer brand.

Een andere te overwegen optie is deelnemen aan awards of rankings. In ons land worden jaarlijks verschillende prijzen uitgereikt aan bedrijven waar het aangenaam werken is. Een prijs in de wacht slepen heeft een effect op je huidige medewerkers én helpt om toekomstige collega’s te overtuigen.

Het gaat niet alleen over de diensten of producten die het bedrijf te bieden heeft, maar ook over de interne organisatie om die producten of diensten aan te bieden, met respect voor iedere medewerker. De Amerikaanse auteur Rusty Rueff vatte dit idee mooi samen: “If the reputation of a company’s products and services is its face, the talent brand is its heart and soul.”

 

• Delen

Toen er in 2009 voor het eerst ecocheques werden uitgegeven, vroegen heel wat werknemers zich nochtans af wat het nut ervan was. En met reden, want destijds dacht men (onterecht) dat ecocheques alleen konden worden gebruikt voor milieuvriendelijke producten die veel duurder waren dan hun traditionele tegenhangers.

Vijftien jaar laten kunnen we gelukkig van een groot succes spreken en ontvangen meer dan 2,3 miljoen werknemers ecocheques. In totaal belonen al zo’n 121.000 bedrijven hun werknemers met dit voordeel, waarmee ze ecologische en duurzame producten en diensten kunnen betalen. Volgens een studie van Listen in 2023 gebruikt een op de vier Belgische werknemers zijn ecocheques voor zijn dagelijkse uitgaven. Dit extralegale voordeel geeft de Belgische huishoudens dus echt een duwtje in de rug.

 

Echt goed voor het milieu

De milieuvriendelijke producten of acties vliegen ons soms om de oren, maar concrete cijfers of de echte impact ervan kennen we vaak niet.Daar maakt de ecocheque komaf mee! Ecocheques zijn namelijk bedoeld om ecologisch verantwoorde aankopen aan te moedigen en om een langdurige gedragsverandering te garanderen.

Een voorbeeld: met ecocheques koopt u sneller een product met een bepaald label (eco, FSC-gecertificeerd, energieklasse A, bio ...) in plaats van een ander product zonder label, en leert u de kwaliteit daarvan te waarderen. Daarnaast bespaart u geld op de lange termijn, omdat het product in kwestie bijvoorbeeld minder vaak moet worden gerepareerd.

Door andere consumptiegewoonten te stimuleren, helpen ecocheques de CO₂-uitstoot te verminderen. Volgens een studie van CO2Logic in  stoten de Belgen dankzij hun ecocheques tot wel 350.000 ton minder CO₂ per jaar uit. “Dat is evenveel als 1.147.962.617 km rijden met een doorsnee Belgische auto of 122 windturbines bouwen om dezelfde hoeveelheid uitstoot te verminderen”, zegt David Charlier van CO2Logic.

Ecocheques stimuleren ook de verkoop van tweedehandsartikelen en boosten de circulaire economie (want bepaalde herstellingen kunnen met ecocheques worden betaald!). Bovendien komen ze de lokale handel ten goede, aangezien ze alleen in België geldig zijn.

Uit een studie van Universiteit Hasselt en Indiville CVBA blijkt dat meer dan de helft van de Belgische werknemers die dit voordeel krijgen meer aandacht besteedt aan het milieu bij hun aankopen. Het onderzoek toonde bovendien aan dat consumenten twee keer zo snel geneigd zijn om een milieuvriendelijker apparaat te kopen als ze dat kunnen betalen met ecocheques.

 

Meer info over hoe ecocheques hun steentje bijdragen aan de strijd tegen de klimaatverandering vindt u in ons artikel over ecocheques. 

 

Voordelen voor bedrijven

Alsof al die troeven nog niet genoeg waren, hebben ook bedrijven baat bij ecocheques. Dat de gebruikers en onze planeet er wel bij varen, hebben we al uitgelegd, maar ook werkgevers halen er profijt uit.

We geven u graag zes goede redenen om ecocheques toe te kennen:

- Ze zijn vrijgesteld van sociale en fiscale bijdragen.

- Ze verhogen de koopkracht met 250 euro netto per jaar en per medewerker.

- De werknemer betaalt er geen belastingen op.

- Ze blijven twee jaar geldig.

- Ze kunnen op meer dan 10.000 manieren worden gebruikt.

- Ze zijn verplicht gesteld in veel paritaire comités (zie ook ons extra artikel ).

 

Steeds meer producten en diensten

Na vijftien jaar lijkt er geen einde meer te komen aan de lijst met producten en diensten die kunnen worden betaald met ecocheques! Het is dan ook de bedoeling dat iedereen zijn ecocheques kan gebruiken voor zo goed als dagelijkse uitgaven.

Dit steeds groter wordende assortiment is dus logischerwijs een van dé redenen voor het succes van ecocheques in ons land.

Benieuwd naar alle mogelijke toepassingen? Raadpleeg de officiële lijst van de NAR.

• Delen

Missen is menselijk en overkomt zelfs de besten. Alle hr-medewerkers of -directeurs hebben ooit in hun loopbaan wel eens de verkeerde kandidaat aangeworven. Gaandeweg leert u wat u wel of net niet meer moet doen vóór, tijdens en meteen na een sollicitatiegesprek. Met enkele zeer concrete tips helpen we u de juiste keuze te maken. 

 

Tip 1: Een goede voorbereiding

Een goed begin is het halve werk. Dat geldt zowat overal! Vraag het maar eens aan een topsporter, die weet er alles over 😊

In een aanwervingsprocedure is het belangrijk dat u zich voorbereidt om de kandidaat te overtuigen. Maar het is minstens even belangrijk dat u de juiste kandidaat tegenover u krijgt. Een tenniswedstrijd eigenlijk.

Met deze vijf tips bent u alvast goed voorbereid:

1- Een advertentie met zo veel mogelijk details 

Soms ontstaan er misverstanden omdat de advertentie niet nauwkeurig genoeg is. Zorg ervoor dat de advertentie zo veel mogelijk informatie bevat over het gezochte profiel (knipoog naar onze vorige newsletter over de verschillende persoonlijkheden), de functie-inhoud en de omvang van de taken, het verantwoordelijkheidsniveau, de werkomstandigheden en tot slot wat u te bieden hebt.

Leg in dat laatste gedeelte zeker de nadruk op de extralegale voordelen en de werksfeer 😉

2- Referenties checken

Engelstaligen noemen dit ook de ‘background check’. Bekijk het LinkedIn-profiel van de kandidaat, doe opzoekingswerk over zijn/haar vorige jobs of bel de genoemde referenties op (voormalige werkgevers of collega’s).

3- Een verzorgde eerste indruk

Waar krijgt een kandidaat de eerste indruk? Wanneer u elkaar de hand schudt? Fout! Zodra hij of zij parkeert en uit zijn of haar wagen (of van de bus) stapt. Ligt de ingang van uw gebouw er netjes bij? Of werkt de automatische deur al een eeuwigheid niet meer? Graffiti in de trappenhal?

Breng ook de receptionist (als u die hebt) op de hoogte, zodat uw kandidaat hartelijk wordt onthaald. En zorg ervoor dat de vergaderzaal op voorhand klaar is.

U bent tot slot het allereerste gezicht van het bedrijf dat de kandidaat te zien krijgt: een oprechte blik en glimlach zijn dus zeker op hun plaats.

4- Een duidelijke uitnodiging

Vermeld in de uitnodiging over welk type gesprek het zal gaan (al dan niet met een test, een formeel interview of eerder een informelere babbel), waar het plaatsvindt en hoe lang het zal duren.

Onze tip: vertel de kandidaat dat het gesprek 20 minuten zal duren. Zo kunt u snel afronden als de kandidaat op het eerste gezicht niet voldoet. Duurt het gesprek toch langer? Dat zal de kandidaat een goed gevoel geven.

5- Een leidraad als voorbereiding

Neem op voorhand de tijd om te bepalen welke informatie u van de kandidaat wilt krijgen tijdens het gesprek en denk na over vragen die u daarbij kunnen helpen. Op de dag van het gesprek neemt u 5 minuten voor de komst van de kandidaat even de tijd om zijn of haar details opnieuw te bekijken en te focussen, zodat u meteen goed in het gesprek zit.

 

Tip 2: Goed opletten tijdens het sollicitatiegesprek

Een mislukte aanwerving kan verschillende oorzaken hebben.

Onthoud zeker deze zesbelangrijke punten voor uw volgende aanwerving.

1/ Stresserende situatie

We vergeten wel eens dat een sollicitatiegesprek een stresserend moment is voor een kandidaat. Het zou dan ook goed kunnen dat hij of zij niet optimaal functioneert, in herhaling valt, zich verspreekt enz. Wees dus mild 😉

Sommige kandidaten kunnen zich daarentegen heel goed verkopen. Ze pronken met zichzelf en vertellen hun verhaal met veel zwier en vol overtuiging. Blijf op uw hoede en laat u niet meeslepen door wat anderen zeggen.

2/ Te sterke focus op hard skills

We hebben het vaak over soft skills en hard skills (zeker in deze newsletter). Tenzij het om een uiterst specifieke functie gaat, vloeit een mismatch vaak voort uit een te sterke nadruk op het cv. Alle ervaringen die de hard skills van de kandidaat aantonen, zijn natuurlijk interessant. Maar de recruiter kent zijn bedrijf beter dan wie ook (cultuur, interne afspraken, medewerkers ...), weet of de kandidaat goed past in het team en kan inschatten of hij of zij de capaciteiten heeft om een ontbrekende hard skill aan te leren via bijvoorbeeld een opleiding.

3/ Een rollenspel

Sommige bedrijven maken in hun aanwervingsproces gebruik van rollenspelen, op papier of fysiek. Met zulke collectieve of individuele rollenspelen kunt u vrij snel de kwaliteiten en gebreken van een kandidaat achterhalen.

4/ Halo-effect

Net als bij een Tinder-date gebeurt het soms dat er van bij het begin een klik ontstaat tussen een kandidaat en een recruiter. Daar is op zich niets mis mee. Maar ... zorg ervoor dat u objectief en neutraal blijft in uw oordeel over de kandidaat. Soms – en dat is menselijk – lopen we te hard van stapel en laten we ons vangen door onze eigen verwachtingen. Dat heet het halo-effect of contaminatie-effect. Het is een cognitieve bias die ervoor zorgt dat we informatie op een selectieve manier verwerken op basis van een eerste indruk. “Hij ziet alleen wat hij wil zien”, horen we wel eens zeggen. Of de gevleugelde woorden ‘liefde maakt blind’.

5/ Eerlijkheid boven alles

Het heeft geen enkele zin om de minder aantrekkelijke kantjes van de functie of het bedrijf te verbergen. Benoem ze eerlijk, zodat de kandidaat precies weet waar hij of zij aan begint en achteraf niet teleurgesteld is. Nog belangrijker is natuurlijk dat u de voordelen van werken in uw bedrijf onderstreept 😉

6/ Vertrouw op uw instinct

Zeker als u voor uw eigen team aanwerft. Als uw buikgevoel nee zegt, klopt dat meestal wel.

 

Overweeg bij deze twee grote stappen (voorbereiding en sollicitatiegesprek) in de eerste plaats om een bedrijf in te schakelen dat gespecialiseerd is in de zoektocht naar talent. Dat is waarschijnlijk de meest doeltreffende manier om al een eerste schifting te maken van de kandidaten. Vraag zeker naar de kostprijs van hun diensten en ga na welk budget u over hebt voor expertise en de tijd die vrijkomt voor uzelf.

 

Tip 3: Onboarding, onboarding, onboarding

Onboarding is zo belangrijk, maar krijgt toch vaak onvoldoende aandacht. Of het wordt overgelaten aan managers, die er niet altijd de tijd voor nemen. Organiseer een onboarding die die naam ook waardig is.

Maar wat houdt dat precies in? Verwelkom de nieuwe collega en vertel wat meer over de bedrijfsstructuur, de mensen die hij of zij zal ontmoeten en de contactpersonen. Vertel waar de cafetaria en de toiletten zich bevinden, en zorg dat zijn of haar computer en materiaal klaar liggen, zijn of haar profiel en toegangen in orde zijn enz.

 

Tip 4: Probeer boemerangmedewerkers

En als u voor een vacature nu eens ging aankloppen bij een voormalige medewerker die nu ergens anders werkt? Zogenaamde boemerangmedewerkers worden steeds vaker ingeschakeld. Uit een recente enquête van internationaal rekruteringskantoor Robert Walters die het magazine Trends-Tendances in november publiceerde, blijkt dat 55 % van de Belgische werknemers bereid is om terug te keren naar hun vorige werkgever, wat een cruciale oplossing zou kunnen zijn voor het wereldwijde tekort aan talent. 

Het idee om een voormalige medewerker te laten terugkeren, is helemaal niet zo gek. Het heeft zelfs veel voordelen. De persoon in kwestie kent het bedrijf, de processen en de bedrijfscultuur. Hij of zij heeft elders nieuwe dingen geleerd boven op wat hij of zij al wist. De enquête onthult ook dat een beter loon hen zou aanmoedigen om terug te komen, terwijl anderen op zoek gaan naar een betere bedrijfscultuur of een job die meer voldoening geeft.

Bij de werkgevers werd dit fenomeen zeer positief onthaald. 79 % van de bevraagde bedrijfsleiders verklaart open te staan voor de terugkeer van een waardevolle werknemer. 15 % blijft voorzichtig en 6 % is er geen voorstander van. 

 

Tip 5: Redden wat er te redden valt

Wanneer blijkt dat u de verkeerde kandidaat hebt aangeworven, zijn er twee mogelijkheden. De eerste is dat de medewerker weer vertrekt. De tweede is proberen de fout te herstellen.

Die optie komt vaak niet op de eerste plaats, maar het is wel degelijk mogelijk om het tij te keren. Bovendien is het alleen een goed idee als de waarden van de kandidaat stroken met die van uw bedrijf en de kandidaat potentieel heeft.

 

Hoe? Twee denkpistes ...

1/ Een opleiding voorstellen

Sommige kandidaten zitten misschien niet op hun plaats in de functie waarvoor ze werden aangeworven, maar een opleiding kan daar verandering in brengen. Er hangen uiteraard extra kosten aan vast en het duurt even voor de kandidaat op volle toeren meedraait, maar deze oplossing heeft verschillende voordelen. In de eerste plaats zal de kostprijs hoe dan ook lager zijn dan wanneer u een nieuwe aanwervingsprocedure moet opstarten. Ten tweede toont dit intern aan dat uw bedrijf naar oplossingen zoekt. Dat is goed voor het vertrouwen van de andere medewerkers en uw imago.

2/ Een andere functie voorstellen

In het eerste aanwervingsproces waren er uiteraard elementen die de doorslag hebben gegeven om voor de kandidaat te kiezen. Het bewijs dat die kandidaat ook echt kwaliteiten heeft. Misschien kan hij of zij ze dus gewoon niet optimaal gebruiken in de functie waarvoor u hem of haar hebt aangeworven? En misschien lukt dat wel in een andere rol?

Tijdens een vergadering kan dus naar een alternatief worden gezocht in plaats van de samenwerking gewoon stop te zetten.

 

Ook hier kan de wil om een oplossing te vinden intern vast alleen maar op applaus rekenen.

• Delen

De eerste werkgever ter wereld die persoonlijkheidstests gebruikte, was... het Amerikaanse leger. Tijdens de Eerste Wereldoorlog trachtten de militaire overheden te voorspellen welke soldaten vatbaar zouden zijn voor wat we nu een posttraumatische stressstoornis noemen. 

 

Maar de eerste test die echt een impact had op de arbeidswereld, was de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). In 1917 wilde Katharine Briggs wel eens weten waar de ogenschijnlijk onverklaarbare aantrekkingskracht tussen haar dochter en haar toekomstige schoonzoon Clarence Myers eigenlijk vandaan kwam. Twintig jaar lang werkte ze samen met haar dochter aan een test, geïnspireerd door het werk van psychiater Jung. Sindsdien hebben tientallen miljoenen mensen de test ingevuld. Ook vandaag de dag wordt die nog gebruikt, samen met vele andere.

 

Welke kleur bent u?

Heeft u zich ooit afgevraagd of uw collega eerder blauw, rood, geel of groen is? Zo niet, dan is dit het perfecte moment om erachter te komen! Onder de verschillende modellen die persoonlijkheidstypes definiëren, is er één die met kleuren werkt en al twee jaar lang enorm succesvol is: ComColors. Het basisidee is heel eenvoudig: onze persoonlijkheid zou worden gedefinieerd door zes verschillende manieren van functioneren, vertegenwoordigd door zes primaire kleuren. De analyse vertrekt vanuit drie verschillende invalshoeken die elkaar aanvullen: het individu, hun relatie met de anderen en hun plaats in een groep, met name op het werk. Aan de hand van een vragenlijst wordt de overheersende kleur van iemand vastgesteld.

 

Geel

Geel staat voor spontaniteit, speelsheid en eigenzinnigheid. Gele types worden aangetrokken door alles wat nieuw, anders en creatief is.

 

Paars

Paars staat voor betrouwbaarheid en mensen die ons vertrouwen waard zijn.

Paarse types zijn conventioneel, gewetensvol, gehecht aan tradities en waarden, deskundig en wantrouwig. Hun communicatie met de anderen is altijd gebaseerd op hun eigen mening. In alles wat ze doen hebben ze betekenis nodig.

 

Blauw

Blauw staat voor logica, competentie en structuur. Mensen met een ‘blauwe’ persoonlijkheid hebben behoefte aan erkenning voor hun competenties. Ze pakken problemen concreet aan en analyseren om de logica achter de dingen te achterhalen. Deze groep mensen structureren hun gedachten voordat ze die uitspreken.

 

Oranje 

Oranje staat voor een warme, vriendelijke en toegewijde persoonlijkheid. Oranje types hebben oog voor wat ze voelen. Ze willen zorgen, houden van het contact met anderen en worden eerder gewaardeerd om wie ze zijn dan om wat ze doen. In hun verlangen naar waardering vinden ze het soms moeilijk om ‘nee’ te zeggen. Een oranje persoonlijkheid gaat conflicten uit de weg.

 

Groen  

Groen staat voor bedachtzaamheid, rust en gereserveerdheid. Groene types moeten even afstand kunnen nemen om de dingen te begrijpen. Ze zijn niet bang om zich af te zonderen, even de tijd te nemen om te herbronnen. Mensen met een groene persoonlijkheid zijn onafhankelijk, gereserveerd, afstandelijk, bedachtzaam en introspectief. Ze communiceren weinig met de anderen en besteden meer tijd aan nadenken dan aan handelen.

 

Rood  

Rood staat voor energie, ondernemingszin. Rode types houden van actie, ze moeten handelen om een probleem te begrijpen. Ze gaan geen uitdagingen uit de weg en houden meer van concrete actie dan van een lange uitleg. Mensen met een rode persoonlijkheid zijn ook kameleons: ze stemmen hun gedrag en handelen af op de anderen en op de mogelijkheden die zich aandienen.

 

Het interessante aan dit model is de manier waarop het van nut kan zijn. U kunt voor uw team verschillende kleuren en profielen kiezen die waarschijnlijk goed bij elkaar passen en een sterke en constructieve groepsdynamiek creëren.

 

Persoonlijkheidstypes op het werk

Soms zijn er vier verschillende profielen, dan weer zes, tien of zelfs zestien. Maar het aantal is niet zo belangrijk. Wat telt, is dat u de mensen om u heen leert inschatten en met hen leert omgaan.

Edenred heeft er vijf profielen uitgepikt die ons noodzakelijk lijken om rustig en doeltreffend te kunnen groeien.

 

1- De werker

Dit is de collega die doorwerkt zonder op zijn horloge te kijken. Hij haalt elke deadline en houdt to-dolijstjes bij, die hij bovendien in volgorde afwerkt. Als hij iets niet begrijpt, dan stelt hij vragen. De klus klaren, dat is zijn doel. Hij is een kostbare medewerker die met plezier samenwerkt met de anderen.

 

2- De creatieveling

De creatieveling kan zowel lang praten als zich even terugtrekken om alles te overzien. Dit profiel is echt interessant, want op uitspraken zoals “We hebben het altijd zo gedaan, waarom dan veranderen?” heeft hij het niet zo begrepen. Creatieve mensen deinzen er niet voor terug om een ‘stoorzender’ te zijn en een andere kijk te bieden op de manier van werken.

 

3- De communicator

Om een estafette in de atletiek tot een goed einde te brengen, heb je een estafettestokje nodig. Dat is onze communicator. Hij geeft de informatie door van de ene persoon of afdeling naar de andere. Hij communiceert zowel horizontaal als verticaal.

 

4- De dirigent

Deze collega coördineert alle talenten om een zo harmonieus mogelijke symfonie te componeren. Hij geeft de toon aan en zorgt ervoor dat iedereen het juiste ritme volgt.

 

5- De ziener

In een groep is er altijd wel iemand die ‘ziet’ welke richting we uit moeten. Dit is degene die als eerste met het idee komt en de anderen overtuigt van de weg die ze moeten inslaan. De Steve Jobs van de afdeling dus.

 

Leer balanceren

Met al die mogelijke profielen is het een kwestie van het juiste evenwicht te vinden. Dat is niet altijd even makkelijk. Sommige hr-medewerkers laten kandidaten al een persoonlijkheidstest invullen tijdens het sollicitatiegesprek, terwijl anderen dit pas na enkele maanden doen.  Het ideale moment bestaat niet, maar de volgende tips kunnen u misschien helpen.

De eerste taak van de hr-medewerker is om zo snel mogelijk de krachten binnen het team te identificeren. Op die manier kan hij het team in evenwicht brengen wanneer dat nodig is. De tweede taak bestaat erin om de tekorten binnen de teams in kaart te brengen en om vervolgens die ‘tekorten’ aan te vullen. Een derde taak is ieders taken en profielen regelmatig herbekijken. We evolueren allemaal, dus onze profielen kunnen veranderen naarmate we ouder worden of meer ervaring krijgen.

• Delen

“Ik had eerst helemaal niet door dat ik werd gepest. Het gebeurde ook niet van de ene dag op de andere. Het begon met de belachelijke eisen van de algemeen directeur, die eiste dat ik taken uitvoerde die ver onder mijn niveau van manager lagen. En dan waren er nog de e-mails die steeds beknopter en vager werden, waardoor ik om meer uitleg moest vragen en overkwam als iemand die niets snapte. Tot slot werd ik bewust weggehouden van mijn eigen team, bijvoorbeeld door het tijdstip van een vergadering te veranderen zonder mij in te lichten, of door mijn beslissingen terug te draaien. Het was echt ondraaglijk. Uiteindelijk vroeg ik om een gesprek met hr. Toen ik de week daarop het kantoor in liep, zat de algemeen directeur daar. En kreeg ik mijn ontslag. Ondertussen is het vijf jaar geleden, en ik denk dat het me meer dan anderhalf jaar heeft gekost om er weer bovenop te komen”, vertelt Laurens, een voormalige manager die nu lesgeeft en graag met ons wilde praten.

Intimidatie is schering en inslag op de arbeidsmarkt en haalt regelmatig het nieuws. De laatste tien jaar durven steeds meer mensen uit de cultuursector, de sportwereld, de media en zelfs allerlei openbare instanties naar buiten te komen met hun verhaal. En dat valt alleen maar toe te juichen.

 

Mobbing, cyberpesten, intimidatie ... Wat is dat allemaal precies?

“Pesten op het werk is herhaald en onredelijk gedrag dat tegen een werknemer of groep van werknemers is gericht en een risico oplevert voor de gezondheid en de veiligheid.” Zo luidt de officiële definitie van het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk.

Intimidatie kan dus vele vormen aannemen. Over het algemeen maken we het onderscheid tussen morele intimidatie (of mobbing), fysieke intimidatie, seksuele intimidatie, cyberpesten en discriminatie.

• Bij morele intimidatie wordt iemand herhaaldelijk blootgesteld aan handelingen die diens rechten en waardigheid schenden.
• Fysieke intimidatie is dan weer een ernstige vorm van morele intimidatie, gekenmerkt door fysiek geweld (voorwerpen gooien, slaan ...).
• In het geval van seksuele intimidatie krijgt iemand herhaaldelijk te maken met seksueel getinte of seksistische opmerkingen of dito gedrag.
• Cyberpesten is intimidatie die online plaatsvindt.
• Discriminatie tot slot betekent dat een werknemer anders wordt behandeld op basis van diens afkomst, geslacht, handicap, religie, geaardheid of gender, nationaliteit ...

 

“Het is maar om te lachen.”

We beseffen niet altijd dat er sprake is van intimidatie. Zo kunnen herhaaldelijke grapjes die de dader mogelijk als onschuldig beschouwt het slachtoffer een bijzonder ongemakkelijk gevoel geven. “Kom op, het was maar een grapje!”

We geven graag enkele voorbeelden van problematische situaties.

1/ Machtsverhoudingen

In dit geval maakt een persoon (of een groep mensen) misbruik van diens gezag om zaken te eisen die buiten de rol van het slachtoffer of buiten de professionele context vallen, of om die werknemer bepaalde dingen op te leggen.

2/ Interpersoonlijke relaties

Twee werknemers kunnen niet met elkaar opschieten, worden agressief of drijven de spot met elkaar. De ene ruzie volgt de andere op.

3/ Doelbewust ongemak

Het werk wordt zo georganiseerd dat werknemers hun potentieel niet meer kunnen waarmaken. Ze krijgen ondankbare taken, een kantoor ver weg van hun collega’s of werk dat niets met hun functie te maken heeft ... Dit was ook het geval bij Laurens.

4/ Onnodige stress

Een werknemer onnodig stress bezorgen kan ook als intimidatie worden beschouwd. Enkele voorbeelden: dag en nacht e-mails sturen, mensen continu herinneren aan instructies of deadlines terwijl het werk nog lang niet af moet zijn, onrealistische eisen stellen, misplaatst micromanagement ...

5/ Systematische opmerkingen

Ook als steeds dezelfde werknemer commentaar krijgt, zelfs al is of lijkt dit niet slecht bedoeld, is er sprake van intimidatie. Idem trouwens voor opmerkingen over iemands fysieke verschijning. Herhaaldelijke grapjes of zelfs een compliment zoals ‘je ziet er goed uit’ kunnen iemand een ongemakkelijk gevoel geven.

6/ Smaad

Wat vaak wordt onderschat, is smaad of laster. Onjuiste informatie over iemand verspreiden dus. Wanneer smaad opzettelijk en herhaaldelijk plaatsvindt, kan dit als intimidatie worden beschouwd. De reden daarvoor is heel eenvoudig: laster kan iemands professionele reputatie en geloofwaardigheid bij diens collega’s en meerderen doen kelderen.

 

Wat doet u als iemand wordt beschuldigd?

De afgelopen tien jaar hebben steeds meer mensen zich uitgesproken. En dat valt alleen maar toe te juichen. De impact op human resources was dan ook navenant.

Wat staat u te doen als een werknemer een collega beschuldigt van intimidatie?

1/ Luisteren

Een luisterend oor bieden is de eerste stap. Dat lijkt eenvoudig, maar slachtoffers van pesterijen geven vaak aan dat hun werkgever (via de preventieadviseur of vertrouwenspersoon) in veel gevallen niet naar hun verhaal heeft geluisterd. Erger nog, soms worden de feiten of het gevoel van onbehagen simpelweg gebagatelliseerd.

Vaak is dat omdat het bedrijf er geen ruchtbaarheid aan wil geven.

2/ De medewerker begeleiden

Als tweede stap controleert en vergelijkt u alle gegevens om de beschuldiging van pesterijen te bevestigen of te weerleggen.

De wet is daarover heel duidelijk. Binnen acht kalenderdagen na het eerste contact luistert u naar het verhaal van de werknemer en maakt u duidelijk welke (preventieve) maatregelen er kunnen worden ondernomen in het kader van de interne procedure. 

Hiervoor kunt u informeel te werk gaan en een bemiddelingsprocedure met de persoon of personen in kwestie opstarten.

Leidt de bemiddeling nergens toe? Dan kan de medewerker een gemotiveerde klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of preventieadviseur. In dat document krijgt de werkgever de vraag om alle nodige maatregelen te treffen om een einde te maken aan de pesterijen. Ook bevat het een beschrijving van alle feiten, inclusief details over de vermeende intimidatie (locatie, datum, identiteit van de betrokkene(n) ...).

3/ De klacht onderzoeken

De preventieadviseur moet de klacht binnen drie maanden onderzoeken. Daartoe moet hij de verschillende partijen horen, vaststellen of er al dan niet sprake is van intimidatie en vervolgens een rapport met maatregelen aan de werkgever voorleggen. Denk eraan: zolang het onderzoek naar een klacht niet is afgerond, geldt het vermoeden van onschuld. Klachten blijken namelijk niet altijd gegrond.

4/ Maatregelen nemen

Afhankelijk van de aanbevelingen van de preventieadviseur moet de werkgever al dan niet bepaalde maatregelen treffen. Dat kan zelfs leiden tot het ontslag van de betrokkenen.

 

Intimidatie tegengaan

De strijd tegen intimidatie is van cruciaal belang. Pesterijen kunnen namelijk zware gevolgen hebben voor de slachtoffers, zoals een gekelderd zelfvertrouwen, angst, stress ... Zelfs zelfdestructief gedrag en zelfmoord behoren tot de mogelijkheden.

Ook de fysieke gevolgen zijn trouwens niet min, zoals buikpijn, hoofdpijn, eetstoornissen en slaaptekort.

Tot slot heeft intimidatie ook een professionele impact voor alle partijen. Iemand die wordt gepest, zal minder goed presteren en dat heeft rechtstreekse gevolgen voor de rendabiliteit van het bedrijf. In sommige gevallen kan zo’n werknemer langdurig afwezig blijven of zelfs ander werk gaan zoeken.

Bovendien komen zulke situaties de sfeer niet ten goede, wat ook weer een blijvend effect heeft op het bedrijf.

 

Hoe kunt u intimidatie voorkomen?

In ons land zijn werkgevers verplicht om maatregelen te treffen om pesterijen te voorkomen.

Met deze denkpistes komt u al een heel eind.

• Bepaal wat er wel en niet is toegestaan op de werkplek en communiceer daar duidelijk over. Een arbeidsreglement is daarvoor de beste keuze. Daarin legt u als werkgever uit welke procedure er moet worden gevolgd bij een vermoeden van pesterijen, met wie iemand contact kan opnemen, welke externe diensten er beschikbaar zijn ...
• Train uw personeel. Het kan de moeite waard blijken om (zelf) te leren om probleemgevallen op te sporen – want de grens tussen grap, verleiding en intimidatie is dus niet altijd even duidelijk – en om met dit soort problemen om te gaan. Niet alle managers beschikken over de nodige vaardigheden. Daarom kunt u als werkgever investeren in trainingen rond omgaan met conflicten, emoties, mensen ...
• Tot slot, en dit is heel belangrijk, toont een werkgever ook met voorbeeldige beslissingen hoe vastberaden hij is om dit fenomeen te bestrijden. Als een bedrijf laat zien dat het conflicten en klachten serieus neemt en opvolgt, beseffen werknemers dat welzijn op het werk daadwerkelijk belangrijk is.

 

De basis blijft dan ook dat alle werknemers het recht hebben om te werken in een omgeving waarin ze zich veilig en beschermd voelen.

• Delen

Eén ding is zeker: vakbondswerk zit de Belg in het bloed. Maar liefst 49% van de werknemers in België is lid van een vakbond. En laten we hier direct een vooroordeel van tafel vegen: néé, er is helemaal geen verschil tussen Vlaanderen, Wallonië en Brussel.

In onze buurlanden liggen de cijfers veel lager: in Nederland is slechts 15% van de beroepsbevolking aangesloten bij een vakbond, en in Frankrijk is dat amper 8%. België behoort op dat vlak tot de top van de wereld, alleen in de Noord-Europese landen (Zweden, Finland, Noorwegen en IJsland) doen de vakbonden het nog beter.

Het hoeft dus niet te verbazen dat onderhandelingen tussen vakbonden en management van cruciaal belang zijn in ons land.

 

Onderhandelen met de vakbonden doet u zo

“We zijn het pas ergens over eens als we het over alles eens zijn.” Dat gezegde kennen we allemaal en is perfect toepasbaar op de onderhandelingen die directies en vakbonden soms moeten voeren. Maar onderhandelen, hoe moet dat eigenlijk?

We geven graag enkele tips.

 

1/ Ken uw grenzen

Voor u begint te onderhandelen, moet u weten wat u kunt zeggen, aanvaarden, toegeven ... Indien nodig, moet het management toestemming geven over alles wat er besproken kan worden. Want niets is erger dan na een onderhandeling uw beloften niet kunnen nakomen. Niet alleen ondermijnt dat uw strategie (en uw woorden), ook het vertrouwen tussen de partijen krijgt op die manier een knauw.

 

2/ Ken uw gesprekspartner

Ga de strijd niet aan zonder te weten tegen wie u het precies opneemt. Dat is zo in de sport en ook aan de onderhandelingstafel. Het is van cruciaal belang dat u op de hoogte bent van de eisen en wensen van de tegenpartij. Zo weet u vanuit welk standpunt u vertrekt en begrijpt u beter welke richting u uitgaat.

De tegenpartij kennen betekent dat u weet wie er bij u aan tafel zit. Met de ene persoonlijkheid valt al wat gemakkelijker of moeilijker te onderhandelen dan met de andere.

 

3/ Luister en laat anderen uitspreken

Bij vakbondsonderhandelingen is er vaak een machtsstrijd gaande. Laat de ander dus praten, zodat u te weten komt wat hij precies wil. Zo voelt uw gesprekspartner zich op zijn gemak én gehoord. Anders kom je enkel tot een dialoog die in dovemansoren valt, waarin elke partij haar eigen standpunt wil opdringen zonder rekening te houden met dat van een ander.

 

4/ Herformuleer

“Er was een misverstand in het spel.” Hoeveel onderhandelingen mislukken er wel niet om net die reden? Om zinnen als “Dat heb ik zo niet gezegd”, “Daar hebben we het niet over gehad”, “Dat was geen prioriteit, maar een voorbeeld” ... te vermijden, kunt u beter herformuleren wat de ander heeft gezegd. “Als ik u goed begrijp, zegt u dat ...” Door iets opnieuw te verwoorden, zorgt u ervoor dat iedereen begrijpt wat er precies is gezegd. 

 

5/ Neem pauzes

Nachtenlang onderhandelen om dan net voor de deadline een akkoord te bereiken, het lijkt wel een must voor politici en werkgevers. Het was ook de methode die de Belgische premier Wilfried Martens in de jaren 1980 gebruikte tijdens de onderhandelingen met de vakbonden en de banken over de devaluatie van de Belgische frank. Een groep van vier mensen, ook wel de ‘Vier van Poupehan’ genoemd, zat toen een heel weekend lang rond de tafel.

Die typisch Belgische manier van werken is voor een stuk te wijten aan het feit dat ons land zowel op taalkundig, politiek en vakbondsmatig vlak niet erg samenhangend is. Men is er rotsvast van overtuigd dat onderhandelen, hoe hard het er ook aan toe gaat, automatisch tot een overwinning leidt. In andere landen verlopen onderhandelingen helemaal anders, en daar kunnen we misschien wel iets van leren. Neem bij elke onderhandeling dus zeker voldoende pauzes om rustig te analyseren wat er op tafel ligt. Zo lijkt het ook niet alsof u onder druk een bepaald verzoek hebt moeten aanvaarden.

 

De strategie van de professionals

Aan boeken, universitaire opleidingen en conferenties over onderhandelen geen gebrek, welke rol u ook toebedeeld krijgt aan de onderhandelingstafel. Vorige maand publiceerde Harvard een bijzonder interessante studie over onderhandelingsvaardigheden. Na talloze analyses en onderzoeken stelde de prestigieuze universiteit een lijst samen met wat zij als de beste onderhandelingsstrategieën beschouwt.

 

Deze vijf praktische tips moet u volgens Harvard zeker toepassen.

 

1/ Ken uw BATNA

BATNA, wat is dat in godsnaam? Dat acroniem staat voor ‘Best Alternative To a Negotiated Agreement’. In het Nederlands: het beste alternatief zonder overeenstemming (BAZO). Concreet betekent het dat u, voordat u aan de onderhandelingstafel plaatsneemt, het meest voordelige alternatief bepaalt voor het geval de onderhandelingen op niets uitdraaien en er dus geen akkoord bereikt wordt. Zo voorkomt u gezichtsverlies en kunt u bovenal de gemoederen bedaren tot de onderhandelingen worden hervat.

 

2/ Onderhandel over het proces

Voor u daadwerkelijk begint te onderhandelen, moet u samen met de andere partij uitstippelen hoe de onderhandelingen zullen verlopen. Waarover gaat u het hebben, waar vinden de gesprekken plaats, met wie en wanneer? Door de procedure heel duidelijk vast te leggen, kunt u veel gerichter onderhandelen. 

 

3/ Denk aan de ‘anchoring bias’

Uit talloze onderzoeken is gebleken dat het eerste cijfer dat tijdens een onderhandeling wordt genoemd, hoe willekeurig dat ook is, een sterke invloed heeft op het vervolg van de gesprekken. Om te voorkomen dat u zelf het slachtoffer wordt van zo’n ‘anchoring bias’, doet ú als eerste een voorstel en probeert u het gesprek vervolgens te sturen in de richting die u verkiest. Een voorstel voor een loonsverhoging van 6% leidt tot een heel andere ‘anchoring bias’ dan eentje van 20%.

 

4/ Zoek naar compromissen 

Onderhandelen is ook toegeven. Anders zou er geen sprake zijn van eisen, conflicten of spanningen, en zou iedereen altijd en overal gelukkig zijn. Maar de ene toegeving is de andere niet. Probeer te achterhalen welke kwesties van cruciaal belang zijn voor uw tegenpartij, maar er voor u minder toe doen. Zo kunt u op dat vlak een geste doen in ruil voor een toegeving van uw gesprekspartner over een onderwerp dat u nauwer aan het hart ligt. Zo sluit u slimme, wederzijdse en constructieve compromissen.

 

5/ Doe meerdere voorstellen tegelijkertijd

In plaats van één voorstel per keer kunt u er ook meerdere doen. Op die manier legt u alle opties op tafel, creëert u een voordeel en geeft u uw gesprekspartner het gevoel dat hij kan kiezen wat hij wil. Wijst de tegenpartij al uw voorstellen af? Vraag hem dan om uit te leggen naar welke optie zijn voorkeur uitgaat, en waarom. Door meerdere zaken tegelijkertijd voor te stellen, neemt het risico op een impasse af en komt u misschien wel tot een creatievere oplossing.

 

Crisis, wat nu?

 

Een bedrijf kan al eens in crisis verkeren, bijvoorbeeld als er sprake is van spanningen, werkonderbrekingen of stakingen. Wat kunt u dan doen? 

 

Naast alles wat we u al vertelden over de onderhandelingsfase, moet u nog met tal van andere parameters rekening houden.

Schakel bijvoorbeeld een externe tussenpersoon in die mee op zoek gaat naar een oplossing. Over het algemeen hebt u twee opties: bemiddeling of verzoening. Hoewel de aanpak hetzelfde is – alle partijen samenbrengen om een oplossing te zoeken zonder daarvoor naar de rechtbank te trekken – is er één opmerkelijk verschil. Bemiddeling is een proces waarbij een derde partij de anderen helpt om samen tot een oplossing te komen. Bij een verzoening daarentegen zal de derde partij eerst naar ieders perspectieven luisteren en vervolgens zelf een oplossing formuleren, waarna de partijen kunnen beslissen of ze die oplossing aanvaarden of weigeren.

Beide zijn belangrijke processen omdat ze helpen de strijdbijl te begraven, en dat is tenslotte het doel van elke onderhandeling.

Wanneer de relatie tussen het management en de vakbonden zich in rustiger vaarwater bevindt, kan het bedrijf sneller en met meer vertrouwen vooruitgang maken. Dat is het hele punt van een geslaagde onderhandeling: niemand wint alles, maar ook niemand verliest alles. Een onderhandeling mag er geenszins toe leiden dat een van beide partijen het gevoel heeft verloren te hebben. Dat leidt namelijk alleen maar tot bitterheid en problemen in de toekomst, en daar is niemand bij gebaat.

 

• Delen

Net als koorddansers moeten hr-managers als het ware jongleren met de eisen van het management en die van de werknemers, terwijl ze zelf ook nog eens als een heus Zwitsers zakmes ten dienste moeten staan van het bedrijf. Volgens Forbes (2022) is 98 % van hen dan ook compleet uitgeblust, en vindt 88 % zijn werk vreselijk. Wat nu?

"Toen mijn bedrijf werd geherstructureerd, kreeg ik alle problemen op mijn bord. Het management vond dat ik te dicht bij het personeel stond, en de werknemers zagen me als een pion van de directie. Ik vond bij geen van beide groepen aansluiting. Dat was een ingewikkelde situatie, want ik voelde me compleet geïsoleerd. Het goede nieuws was dat we in september 2023, toen alles rond was, écht aan een nieuw verhaal konden beginnen", vertelt Veerle, hr-manager bij een kmo.

Veerles ervaring is verre van uniek. Veel hr-mensen voelen zich vaak geïsoleerd, gevangen tussen twee vuren, zonder voldoende middelen om de brandjes te blussen.

 

(R)evoluties

De coronapandemie ligt achter ons, maar heeft hoe dan ook sporen nagelaten bij de mens én in het bedrijfsleven. Zo is het personeelsbeleid ingrijpend veranderd, met name omdat telewerken op veel plaatsen de norm is geworden. De afgelopen jaren stonden hr-afdelingen dan ook voor tal van uitdagingen, de ene al wat spannender dan de andere.

• De komst van GenZ met haar nieuwe kijk op de balans tussen werk en privé laat een frisse en stimulerende wind waaien in de interpersoonlijke relaties op het werk.
• Het toenemende gebruik van artificiële intelligentie (AI) maakt taken die vroeger door mensen werden uitgevoerd niet alleen eenvoudiger, maar leidt ook tot innovatie en vooruitgang en doet zo de arbeidswereld daveren op zijn grondvesten.
• Steeds preciezere voorschriften en compliance-eisen bieden bedrijven kansen om hun organisatie te optimaliseren en te structureren, en dat is dan weer een stimulerende uitdaging voor human resources.
• Door het almaar toenemende aantal taken (beheer van vertrekkende personeelsleden, betalingen, aanwervingen, loopbaanbegeleiding, opleidingen zoeken ...) vergroot de rol van hr en krijgen hr-medewerkers meer taken en mogelijkheden om een positieve impact te hebben op hun bedrijf.

Deze nieuwe thema's zijn uiteraard al even gevarieerd als uitdagend, en bewijzen zo dat hr-afdelingen ook in 2024 nog niet op hun lauweren zullen kunnen rusten.

 

De boodschappers van verandering

Zoals we allemaal weten, moet de humanresourcesafdeling vaak slecht nieuws brengen. Een functieverandering, een reorganisatie of een ontslag: vaak is de hr-manager diegene die moet uitleggen wat er te gebeuren staat.

En op zulke momenten voelt die persoon zich uiteraard vaak erg eenzaam. "Een herstructurering kan extreem pijnlijk zijn als je echt van je werk houdt. Achter elk dossier schuilt immers een gezin met kinderen die naar school moeten, leningen die moeten worden afbetaald ... Om die mensen waardig te kunnen ondersteunen, moest ik daar allemaal rekening mee houden, maar mocht ik er tegelijkertijd niet te veel bij stilstaan, zodat ik het werk wel gedaan kon krijgen", vertrouwt Veerle ons toe.

Op zulke moeilijke momenten kunt u dus een andere aanpak uitproberen, met name door te beseffen dat een deur niet per se voorgoed wordt dichtgedaan. Dat is in ieder geval wat Evi Thonnon, hr-adviseur bij Randstad RiseSmart, enkele maanden geleden in De Tijd aanhaalde: "Het afscheid van een werknemer hoeft niet noodzakelijk definitief te zijn, integendeel. Steeds vaker keren ex-werknemers immers terug naar hun vorige werkgever, nadat ze eerst elders nieuwe ervaringen hebben opgedaan."

 

De personeelsdans

Net zoals in een dans speelt human resources een centrale rol in de prestaties van het bedrijf, onder andere door invloed uit te oefenen op de beslissingen en het ritme, maar niet noodzakelijkerwijs de toon aan te geven.

De positie van hr binnen een bedrijf is hoogst uitzonderlijk: volgens het management heeft de afdeling vaak "geen voeling met de realiteit", terwijl werknemers al snel denken dat de hr-teams gewoon "in het gareel moeten lopen". De balans tussen besluitvorming en uitvoering is dus zeer delicaat. Die tweestrijd is dan ook vaak dé oorzaak van "moeilijke relaties". Hr-medewerkers hebben het gevoel moederziel alleen te staan terwijl ze moeten jongleren met complexe beslissingen en absolute vertrouwelijkheid.

Human resources vormt vaak wel de kern van besluitvorming, maar neemt nooit de uiteindelijke beslissingen. Ze beheren gevoelige dossiers en krijgen met tal van emoties te maken, maar moeten vertrouwelijkheid wel hoog in het vaandel dragen. Daardoor kunnen ze hun ervaringen amper delen met hun collega's en zitten ze in een unieke positie: onmisbaar en toch afstandelijk, op het kruispunt tussen de verschillende functies van een bedrijf.

Koorddanser, discobal, kameleon of Zwitsers zakmes?

De meningen over human resources zijn al net zo verdeeld als de mensen die er dagelijks een beroep op doen! Hr-medewerkers zijn dan ook bemiddelaars, adviseurs, onderhandelaars en zelfs vertrouwenspersonen, die een cruciale rol spelen in de communicatie tussen management en werknemers.

Eén ding is wel zeker: hr moet alle ballen in de lucht houden, denk maar aan complexe dossiers beheren, delicate menselijke problemen oplossen, en strikte vertrouwelijkheid garanderen. En hoe lastig dat ook is, het maakt het werk wel uitdagend en uniek.

 

Hoe doorbreek je het isolement van de hr-afdeling?

Hr-medewerkers voelen zich vaak geïsoleerd in hun eigen wereld. Gelukkig bestaan er tal van oplossingen om het evenwicht te bewaren en ondersteuning te vragen, zowel intern als extern.

1/ Hr-medewerkers zijn volwaardige werknemers en verdienen dezelfde voordelen als alle andere werknemers. Regelmatige pauzes, vaste werktijden en bijscholing zijn essentieel voor hun welzijn en ontwikkeling.

2/ Het is cruciaal om mensen aan het praten te krijgen. Hr kan praten met collega's, het management of een externe professional om ondersteuning en oplossingen te vinden. Door taken en successen te delen, versterkt human resources zijn strategische positie en zijn collega's zich bewuster van de bijdrage die hr levert.

3/ Een solide netwerk met andere hr-professionals is van onschatbare waarde. Door te netwerken en deel te nemen aan online discussiegroepen kunnen medewerkers ervaringen delen en blijven ze op de hoogte van de laatste trends.

4/ Artificiële intelligentie en digitalisering kunnen de hr-afdeling helpen om repetitieve taken te automatiseren. Daardoor kunnen de teams zich concentreren op meer strategische en menselijke taken, zoals werknemers ondersteunen.

• Delen