Thema-artikels

Hij roept nogmaals op tot meer klimaatacties om de opwarming van de aarde te beperken tot +1,5 °C. Meteen een goede reden om onze dagelijkse mobiliteit eens onder de loep te nemen.

 

Wat is duurzame mobiliteit?

Duurzame mobiliteit zet in op het gebruik van milieuvriendelijk vervoer zoals fietsen, wandelen, autodelen en elektrische voertuigen. Dat is niet alleen voordeliger voor je portemonnee, je ecologische voetafdruk en het milieu, maar ook en vooral voor het welzijn en de gezondheid van je werknemers. Zo blijven ze jouw bedrijf vaker trouw en word je aantrekkelijker op de arbeidsmarkt.

Wat kunnen bedrijven doen?

Bedrijven spelen een sleutelrol in het aanmoedigen van duurzame mobiliteit. Zij zorgen voor verandering, want ze beschikken over tal van tools om het woon-werkverkeer en de zakelijke verplaatsingen van hun werknemers te verbeteren.

Op pad! Enkele praktische tips 

We geven jou als hr-verantwoordelijke graag een aantal suggesties en concrete voorbeelden.

1/ Telewerk en hybride werken promoten

Zet bijvoorbeeld een flexibel telewerkbeleid op poten, zodat je werknemers een aantal dagen per week thuis kunnen werken. Stel dan ook het nodige materiaal (laptop ...) ter beschikking.

2/ Autodelen aanmoedigen

Zet een intern carpoolplatform op of gebruik een bestaande app om collega’s aan te moedigen samen naar het werk te rijden. Wil je een extra stimulans bieden? Houd parkeerplaatsen vrij voor de carpoolers.

3/ Openbaar vervoer stimuleren

Geef je werknemers een abonnement op het openbaar vervoerof pas hun werktijden aan, zodat ze de spits kunnen vermijden.

4/ Milieuvriendelijke vervoermiddelen aanmoedigen

• de fiets: zorg voor bedrijfsfietsen of faciliteiten voor fietsers (beveiligde fietsenstalling, douches ...) of stimuleer het gebruik van deelfietsen.
• wandelen: organiseer autovrije dagen en evenementen om mensen vaker aan het wandelen te krijgen.
• elektrische wagens: installeer laadpalen.

5/ De werkplek anders inrichten

Creëer satellietkantoren of coworkingspaces in de buurt van waar je werknemers wonen, zodat ze minder lang hoeven te pendelen. Of richt hotdesks (flexibele bureaus die niet aan specifieke werknemers zijn toegewezen) in om de werkruimte optimaal te benutten.

6/ De krachten bundelen met externe partners

Werk samen met lokale vervoersbedrijven of mobiliteitsorganisaties om je werknemers oplossingen op maat te bieden.

7/ Werknemers voorlichten en opleiden

Organiseer workshops over de voordelen van duurzame mobiliteit en de verschillende opties die je aanbiedt. Of nodig sprekers uit om de belangrijkste kwesties uit te leggen. Aangepaste communicatie kan ook helpen. Schrijf nieuwsbrieven, hang posters op of organiseer vergaderingen om je werknemers te informeren over en bewust te maken van diverse mobiliteitsinitiatieven.

Aandacht voor mobiliteitskwesties tijdens de Week van de Mobiliteit

Neem je agenda er al maar bij! Van 16 tot en met 22 september vindt opnieuw de Week van de Mobiliteit plaats, een uitgelezen kans om mensen bewust te maken van het belang van duurzame mobiliteit.

Met dit jaarlijks terugkerende initiatief wil de Europese Commissie duurzame vervoermiddelen promoten en iedereen informeren over de ecologische en sociale impact van onze mobiliteitskeuzes.

Al meer dan tien jaar dragen tal van bedrijven hun steentje daaraan bij. De hele week lang wordt iedereen gevraagd om de voorkeur te geven aan duurzame opties als alternatief voor de eigen auto. Dit is dan ook het ideale moment om onze reisgewoonten en de gevolgen van onze vervoerskeuzes voor Moeder Natuur onder de loep te nemen.

Laat je medewerkers meedoen!

Laten we eerlijk zijn: als hr-verantwoordelijke je troepen mobiliseren is gemakkelijker gezegd dan gedaan.

Daarom geven wij je graag 10 praktische, concrete tips om de Week van de Mobiliteit aantrekkelijker te maken en je werknemers te stimuleren om voortaan andere keuzes te maken. Probeer er zeker een paar uit!

1/ Autoloze maandag

• Actie: moedig je werknemers aan om hun auto thuis te laten en een alternatief vervoermiddel te kiezen.
• Engagement: verwen alle deelnemers met een gratis ontbijt.

2/ De uitdaging rond duurzame mobiliteit

• Actie: organiseer een uitdaging in het teken van duurzame mobiliteit. Wie tijdens de Week van de Mobiliteit de auto het vaakst thuislaat, wint!
• Engagement: beloon het team dat de meeste duurzame trajecten aflegt met vouchers of extra verlofdagen.

3/ Workshop fietsen repareren

• Actie: organiseer praktische workshops om je werknemers te leren hoe ze hun fiets moeten repareren en onderhouden.
• Engagement: nodig een plaatselijke fietsenmaker uit voor gratis herstellingen en geef de deelnemers een basic reparatiekit cadeau.

4/ Openbaar vervoer promoten

• Actie: moedig je werknemers aan om het openbaar vervoer te gebruiken.
• Engagement: deel oplaadbare reiskaarten met een startbudget uit in samenwerking met de plaatselijke vervoersmaatschappij.

5/ Een dagje telewerken

• Actie: laat je werknemers gewoon een dagje van thuis uit werken.
• Engagement: organiseer virtuele vergaderingen en houd webinars met nuttige tips om ook thuis productief te blijven.

6/ Workshop ecologisch rijden

• Actie: laat je werknemers een workshop over milieuvriendelijk rijgedrag volgen.
• Engagement: organiseer workshops over ecologisch rijden onder leiding van een professionele instructeur en deel handige brochures en gidsen uit.

7/ Wedstrijd

• Actie: zet een wedstrijdje op poten waarbij je werknemers zoveel mogelijk kilometers te voet of met de fiets moeten afleggen.
• Engagement: registreer het aantal afgelegde kilometers met een app. Beloon de beste deelnemers met prijzen, zoals sportmateriaal of cadeaubonnen.

8/ Bewustmaking

• Actie: wijs je medewerkers op het belang van duurzame mobiliteit.
• Engagement: organiseer conferenties of rondetafelgesprekken met experts in duurzame mobiliteit om de ecologische en economische voordelen van alternatieve vervoermiddelen te belichten.

9/ Fietstochten

• Actie: test verschillende soorten fietsen en/of fietstochten in de buurt.
• Engagement: vraag professionals om deskundig advies voor iedereen die wel eens met een elektrische fiets of bakfiets wil rijden.

10/ Uitdaging ‘1 alternatief per dag’

• Actie: moedig je werknemers aan om elke dag een ander vervoermiddel uit te proberen.
• Engagement: stel een kalender op waarop elke weekdag in het teken staat van een ander vervoermiddel (maandag de fiets, dinsdag het openbaar vervoer ...) en beloon je werknemers die elke dag meedoen.

 

Meer weten over de Week van de Mobiliteit? Dit zijn enkele nuttige links:

• Wallonië
• Brussel
• Vlaanderen

De overheid biedt tal van subsidies en steunmaatregelen aan om de duurzame mobiliteitsinitiatieven van bedrijven te financieren. Voor de Week van de Mobiliteit van 2024 kun je geen subsidies meer aanvragen, maar denk er eens over na voor volgend jaar 😉

 

 

 

• Delen

Loslaten, hoe werkt dat?

Het ene moment druk, druk, druk zijn en het andere moment lekker ontspannen, dat is niet altijd even gemakkelijk. Laten we dus samen een manier vinden om alles los te laten, onze batterijen op te laden en gewoon te genieten van onze vrije tijd.

Pas deze praktische tips van Claudia zo vaak mogelijk toe.

 

1. Planning

Wilt u tijdens uw vakantie niet omkomen in het werk, zorg er dan vóór uw vertrek voor dat uw lopende dossiers zijn afgerond. Delegeer de zaken die nog moeten worden gedaan terwijl u weg bent en vraag iemand anders als back-up aan wie u uw taken kunt overdragen. Stel tot slot ook uw out-of-officebericht in. Zo vertrekt u in alle rust op vakantie 😊

 

2. Digitale detox

Gebruik vanaf het begin van uw vakantie zo weinig mogelijk elektronica. Als deconnecteren toch niet helemaal lukt, ga dan alleen op bepaalde tijdstippen online, zodat u niet de hele dag achter uw scherm gekluisterd zit. Geniet met volle teugen van een leuke tijd met de mensen om u heen.

 

3. Ontspannende activiteiten

Doe dingen die u leuk vindt en waarvan u rustig wordt: lezen, wandelen, hardlopen, dansen, zwemmen ... of gewoon wat rusten.

 

4. Tijd voor uzelf

Niemand heeft tegenwoordig nog tijd voor zichzelf. Tussen alle persoonlijke, familiale en professionele verplichtingen door verliest u zichzelf weleens uit het oog. Trek daarom elke dag van uw vakantie wat me-time uit.

 

5. Flexibiliteit

Uw vakantie hoeft niet perfect te zijn, maar probeer wel te genieten van elk moment en de strubbelingen en negatieve emoties te omarmen. Ze horen immers bij het leven! Hoera voor alle sociale media die ons doen geloven dat anderen het altijd beter hebben!

 

6. Beperk taken en verplichtingen

Plan uw dagen niet overvol met allerlei bezoekjes en activiteiten. Laat ook wat ruimte vrij voor het onverwachte.

 

7. Fysiek welzijn

 Draag tijdens uw vakantie ook zorg voor uw gezondheid en uw lichaam: dit is het ideale moment om gezond te eten, langer te slapen en wat meer te bewegen.

 

Niet te missen events in België

Voor iedereen die in België blijft, zet Stijn (onze nieuwe collega, even grappig als dat hij creatief is) graag een aantal leuke events op een rijtje. Neem uw agenda er al maar bij!

 

1. Magritte – The Immersive Experience

Deze meeslepende tentoonstelling over een van de grootste kunstenaars aller tijden, René Magritte, loopt de hele zomer in Brussel.

 

2. Horizon 2030

In de aanloop naar het tweehonderdjarige bestaan van België in 2030 staat het Jubelpark volledig in het teken van innovatie en ontmoetingen. U kunt er het park zelf en enkele uitzonderlijke museumcollecties bewonderen. Tijdens Horizon 2030 worden op deze iconische plek in Brussel tal van festiviteiten en activiteiten georganiseerd. En het is helemaal gratis!

 

3. De Gentse Feesten

Gent is een ongelooflijk mooie stad, maar elke zomer wordt ze nog een beetje mooier en feestelijker dankzij de Gentse Feesten. Voor wie er zich niets bij kan voorstellen: stel u een stad voor waar in elke wijk en zelfs langs het kanaal allerlei folkloristische, culturele en feestelijke activiteiten plaatsvinden (optochten, stoeten, kermissen, muzikale optredens ...). Dat zijn de Gentse Feesten 😊 Van 19 tot en met 28 juli.

 

4. Fonnefeesten Lokeren

Van de Lokerse Feesten hebt u wellicht al gehoord. Maar kent u ook het kleine zusje van dit event? Afspraak voor de Fonnefeesten in Lokeren van 2 tot en met 11 augustus. Muziek en feest, helemaal gratis.

 

5. Maanrock Mechelen

De 27e editie van Maanrock Mechelen, het grootste stadsfestival van België, vindt dit jaar plaats van 22 tot en met 25 augustus. Mechelen wuift de zomer uit met optredens van allerhande artiesten op verschillende locaties in het centrum van de stad. Met grote namen zoals Channel Zero, Coely en Helmut Lotti goes Metal staan de laatste dagen van de grote vakantie volledig in het teken van muziek. Ook dit festival is helemaal gratis. 

 

 

6. FiestaCity Verviers

Sluit van 23 tot en met 25 augustus de zomer af met FiestaCity in Verviers. Dit jaar vindt de 20e editie plaats, met meer dan 30 gratis concerten op 3 verschillende podia.

 

Uiteraard zijn dit maar enkele van de vele events die deze zomer plaatsvinden. U vindt er vast eentje waarvan uw hart sneller gaat slaan. De Belgische zomer wordt één groot feest!

 

Favoriete boeken (FR versie)

Inspiratie nodig? Laura vertelt graag over haar favoriete boeken. Vergeet niet om uw Edenred Sport & Cultuur te gebruiken om uzelf een plezier te doen 😉

Houdt u van detectiveromans? Dan zijn deze hedendaagse auteurs zeker het ontdekken waard. Dompel uzelf onder in Macht van Jonas Boets en Pieter Aspe, Daar waar de rivierkreeften zingen van Camilla Läckberg of de Amerikaanse romans van J.P. Smith. Ook Dodelijke wraak van Robert Bryndza is een goede keuze.

Mag het wat luchtiger? Lees dan zeker Omringd door idioten
van Thomas Erikson om het gedrag van uw collega's te leren ontcijferen.😉

Ook op het strand kunt u uw hersenen aan het werk zetten. Mindgym van Wouter de Jong leert u hoe u geconcentreerder en efficiënter weer aan het werk kunt gaan!

 

Leuke films

Héloïse is gepassioneerd door film, en die passie deelt ze graag met ons! Dit is haar selectie van films die u deze zomer kunt (her)ontdekken.

• Filmpje meepikken met het hele gezin? Begin juli komt Despicable Me 4 uit. U weet wel, met die kleine gele mannetjes in blauwe overalls.
• Houdt u meer van actie? Ga dan deze zomer zeker kijken naar Deadpool & Wolverine, het nieuwste avontuur van Largo Winch of de laatste Alien.
• Wie houdt van Belgische films, kiest voor Laatste Ronde, de nieuwste film van Paval Conen.
• Streamt u er liever op los? Dan zijn Forrest Gump, Groundhog Day en The Notebook nog altijd 'must sees'.
• Of kies een wat minder bekende film, zoals Eternal Sunshine of the Spotless Mind, Little Miss Sunshine of de nieuwere film The Book of Love.
• Begint u het leven op kantoor te missen? Binge dan nog eens The Office, de cultserie met Steve Carell (VS) of Ricky Gervais (VK) over het reilen en zeilen van een papierbedrijf.

 

3 afspeellijsten voor eindeloos veel luisterplezier 

Aan ambiance geen gebrek in de kantoren van Edenred! Volgt u ons al😉? Luister naar onze favoriete afspeellijsten voor deze zomer:

• De playlist 2024 van Barack Obama boordevol zomerse toppers!

• In de zomer halen we ons beste Spaans boven voor onze favoriete latinmuziek en reggaeton!
• In de armen van iemand van wie u houdt, of in uw eentje op het strand: https://www.youtube.com/watch?v=9UMxZofMNbA

 

Deze 3 podcasts zijn ook de moeite waard

• Slimme mensen, Seizoen 4

Wat is een slimme mens? Iemand die alle hoofdsteden van de wereld kent en het volledige oeuvre van Tolstoj in het Russisch las, terwijl die wat sudoku’s invulde? Iemand die voor alles een creatieve, ingenieuze oplossing kan bedenken? Of iemand die u wijze raad geeft, als u in de knoop ligt met uzelf? Met deze vraag op zak start Sofie aan een exploratie van een wereld vol slimme mensen.

• Elke dag

Hebt u eindelijk even tijd om meer te weten te komen over de toestand van onze planeet en allerhande politieke en ecologische kwesties? Neem een kijkje achter de schermen van de redactie van de Volkskrant en kom meer te weten over de belangrijkste thema's van die dag.

• De Liefde van nu

Omdat liefde een van de meest natuurlijke dingen ter wereld is. Deze podcast moet u absoluut eens beluisteren. Hoe is het om lief te hebben in deze tijd? Afgelopen jaren zag Corine Koole hoe labels vervaagden en hoe de grenzen tussen liefde en vriendschap minder scherp werden. In 'De liefde van nu' vertellen mensen aan Koole over hun persoonlijke zoektocht naar liefde en vriendschap.

 

Fun gegarandeerd deze zomer 😊

 

Wilt u uw favoriete podcasts/afspeellijsten/boeken/films/festivals voor deze zomer nog met ons delen? Stuur dan een e-mail naar OpenSpace-BE@edenred.com.

De OpenSpace redactie wenst u alvast een heerlijke vakantie toe, en we hopen u snel weer te zien! Afspraak op 12-07 voor onze volgende editie.

• Delen

Waargebeurd verhaal: tijdens een gesprek met de bekende Franse presentator Michel Drucker over zijn meest memorabele herinneringen vertelde hij over zijn exclusieve interview met Céline Dion na haar wereldwijde succesalbum D'eux (1995) – hij mocht haar als allereerste ontvangen. Voor hem was dat een van de momenten uit zijn carrière waar hij het meest trots op is. Een moment dat echter een beetje werd verknald door wat zijn mama na de uitzending aan de telefoon tegen hem zei. Toen hij haar vroeg wat ze ervan vond en of hij interessante vragen had gesteld, zei ze dat ze dat helemaal niet wist. Ze verklaarde zich nader ... "Ik vroeg me het hele interview af wie jou had aangeraden om die das te dragen, want die stond je helemaal niet goed jongen."

 

Non-verbale communicatie, wat is dat?

Non-verbale communicatie (NVC) wordt vaak gedefinieerd als alle houdingen die kunnen worden waargenomen als iemand zich uitdrukt. Dat is niet fout, maar ook niet volledig. Non-verbale communicatie gaat veel verder dan dat.

We zouden het kunnen definiëren als "alle communicatiemiddelen waarbij geen woorden worden gebruikt". Dat omvat dan gebaren, gezichtsuitdrukkingen, lichaamshouding, lichaamsbewegingen, oogcontact, fysieke afstand tussen mensen, toon van de stem en zelfs uiterlijk of geur.

Kortom: het gaat om alle informatie die iemand aan de ander geeft zonder te praten.

Non-verbale communicatie bestaat uit een non-verbaal en een paraverbaal aspect.

 

Het non-verbale aspect omvat:

• Gezichtsuitdrukkingen: glimlachen, wenkbrauwen fronsen, knipogen enz.;
• Gebaren: gebaren met de handen en de armen zoals wijzen, groeten of de duim opsteken;
• Lichaamshouding: de manier waarop iemand staat of zit;
• De persoonlijke ruimte of het gebruik van de ruimte: hoe beter je iemand kent, hoe dichter je fysiek kan komen;
• Oogcontact: frequentie, duur en intensiteit van de blik;
• Uiterlijk: kleding, kapsel en andere aspecten van de persoonlijke verschijning;
• Lichaamsuitdrukkingen: bewegingen van het lichaam zoals knikken, van de ene voet op de andere wiebelen ...
• Aanrakingen: handdrukken, schouderklopjes en omhelzingen zeggen veel over je persoonlijkheid. Donald Trump schudt de hand van zijn gesprekspartners bijvoorbeeld niet, hij probeert ze helemaal plat te knijpen om aan te tonen dat hij de baas is.

 

Alles over de manier waarop je woorden zegt, in plaats van de woorden zelf, noemen we paraverbale communicatie. Dat omvat:

• Toon: de toonhoogte van je stem, die emoties zoals woede, vreugde, verdriet of rancune ... kan uitdrukken;
• Volume: het volume van het geluid geeft vaak de emotie of het belang weer van wat je zegt;
• Ritme en snelheid: de snelheid waarmee je woorden uitspreekt, kan opwinding, ongeduld of zenuwachtigheid aantonen;
• Intonatie: variatie in toon tijdens de zin beïnvloedt de betekenis en interpretatie van je woorden;
• Stiltes en pauzes: door momenten van stilte in te lassen kun je het belang van je woorden benadrukken, aarzeling aantonen of ruimte laten om na te denken;
• Klemtoon: door de klemtoon te leggen op bepaalde woorden kun je de betekenis of het belang ervan veranderen.

Het accent van de regio waar we vandaan komen kan ook iets prijsgeven over wie we zijn natuurlijk.

 

Vijf tips om je collega's te lezen

Heb je er al eens van gedroomd om gedachten te kunnen lezen? Die superkracht blijft helaas nog altijd fantasie, maar we kunnen wel allemaal een beetje lezen wat anderen ons over zichzelf vertellen.

 

Om de non-verbale communicatie van een collega te kunnen lezen moet je aandacht besteden aan verschillende aspecten van zijn of haar gedrag, uitdrukkingen en gebaren. Hier volgen een paar tips om non-verbale communicatie beter te kunnen interpreteren in een werkomgeving:

Observeer gezichtsuitdrukkingen

• Glimlachen: is de glimacht echt? Zo ja, dan zie je normaal gezien enkele rimpeltjes rond de ogen (lachrimpels). Een geforceerde glimlach kan erop wijzen dat iemand schaamte of ergernis probeert te verbergen.
• Oogcontact: oogcontact houden kan wijzen op interesse en eerlijkheid, terwijl wegkijken kan duiden op zenuwachtigheid, verstrooidheid of een gebrek aan interesse.

Analyseer het lichaam

• Gesloten of open houding: een open houding (armen open, ontspanning houding) wijst vaak op vertrouwen en ontvankelijkheid. Een gesloten houding (gekruiste armen, 'ineengedoken' lichaam) kan wijzen op weerstand, terughoudendheid of ongemak.
• Lichaamshouding: als je collega zich naar jou toe draait, toont hij of zij interesse en betrokkenheid. Als hij of zij zich van je wegdraait of zich vaak omdraait, wijst dat op het tegenovergestelde.

Detecteer gebaren

• Handgebaren: expressieve en open gebaren kunnen op enthousiasme en engagement wijzen, terwijl minimale of verborgen gebaren terughoudendheid of angst kunnen inhouden.
• Repetitieve gebaren: spelen met voorwerpen, tikken met de voet of andere repetitieve bewegingen kunnen tekenen zijn van zenuwachtigheid of ongeduld.

Luister naar de parataal

• Toon en volume van de stem: met een warme toon en een gematigd volume suggereer je dat je op je gemak en oprecht bent, terwijl een monotone toon of heel stil of net heel luid praten kan wijzen op een gebrek aan zelfvertrouwen, verveling of stress.
• Ritme en snelheid: snel spreken kan een teken zijn van zenuwachtigheid of opwinding, terwijl traag spreken kan aantonen dat je nadenkt of vermoeid bent.

Let op de afstand

• De afstand die een collega bewaart zegt iets over de mate waarin hij of zij zich comfortabel voelt. Dichtbij komen wijst erop dat iemand wil samenwerken of vertrouwen heeft. Als je afstand houdt, wil dat zeggen dat je de professionele grenzen wil bewaren.

Vergeet vooral niet om aandacht te schenken aan de context waarin je je collega 'leest' en trek geen conclusies uit één enkel gebaar of een bepaalde uitdrukking. Het kan bijvoorbeeld dat je collega ziek is of er met zijn gedachten niet bij is door wat er op privévlak speelt.

 

Non-verbale communicatie is ook cultureel bepaald 

Sommige mensen werken in een professionele context waar verschillende nationaliteiten, origines en religies samenkomen. Dan is het belangrijk om te weten dat een deel van de non-verbale communicatie cultuurgebonden is. Wat in de ene cultuur als aanvaardbaar wordt beschouwd, kan verboden of afgekeurd worden in de andere. 

Hier enkele voorbeelden van uiteenlopende interpretaties in verschillende culturen:

• Ja: in sommige culturen betekent knikken 'ja', terwijl dat in andere, zoals in Bulgarije en Griekenland, 'nee' kan betekenen.
• Opgestoken duim: dit gebaar wordt vaak gebruikt om goedkeuring uit te drukken in westerse landen, maar het kan in sommige culturen in het Midden-Oosten en zuidelijk Azië beledigend overkomen.
• Glimlach: in sommige Aziatische culturen wordt er soms geglimlacht om schaamte of verlegenheid te verbergen.
• Oogcontact : lang oogcontact kan in Azië als onbeleefd of agressief worden beschouwd. In sommige Sub-Saharaanse landen komt het helemaal niet goed over als je een meerdere langer dan enkele seconden in de ogen kijkt (directeur, professor, ...).
• Afstand : de persoonlijke afstand die iemand aanvaardbaar vindt, varieert heel sterk. In Latijns-Amerika en het Middellandse Zeegebied hebben de mensen de neiging om dichter bij elkaar te komen dan in de Noord-Amerikaanse of Noord-Europese culturen. Tijdens de coronacrisis deed er in Finland volgende mop de ronde: "De regering vraagt ons om 1,5 m afstand te bewaren van elkaar. Waarom willen ze dat we dichter bij elkaar komen?"
• Lichaamshouding: met je benen gekruist zitten of de zool van je voeten laten zien kan in sommige culturen in het Midden-Oosten en Azië beschouwd worden als een gebrek aan respect.
• Toon en stemvolume: in Italië en in heel wat Arabische landen is luid en expressief praten vaak normaal en wordt dat zelfs verwacht. In Japanse en Scandinavische culturen geven ze daarentegen eerder de voorkeur aan een kalmere en gematigdere toon.
• Stilte: in sommige Aziatische culturen is stilte een integraal onderdeel van de communicatie en wijst het op nadenken of respect. In westerse culturen kunnen lange stiltes duiden op ongemak of afkeuring.
• Fysiek contact: in de Zuid-Europese en Arabische culturen raken vrienden en collega's elkaar sneller aan, zullen ze elkaar vaker omhelzen of schouderklopjes geven. In Japan en Korea daarentegen wordt fysiek contact in het openbaar vaak vermeden.

 

In België, een heel divers land, kan het culturele element interessant zijn om te proberen je collega's te begrijpen, de non-verbale communicatie te interpreteren en vooral om bepaalde misverstanden te vermijden.

 

Hoe pas je jezelf aan de non-verbale communicatie van de ander aan?

Anderen leren te lezen is één ding, maar wat doe je dan met die informatie zodra je die allemaal hebt opgemerkt? Het antwoord is waarschijnlijk dat je je dan aanpast aan de lichaamstaal van de ander. Waarom? Dat versterkt de relatie en zorgt ervoor dat je elkaar beter begrijpt.

Hieronder beschrijven we enkele manieren om 'dichter bij' je collega's te komen zonder dat ze het doorhebben. En neen, dat is geen manipulatie😉. Het is een waardevolle vaardigheid die jullie allebei in staat stelt om je 'meer verbonden' te voelen.

 

Spiegeleffect

Het idee is om de houding en de gebaren van de ander (subtiel) te imiteren. Let op de toon, het tempo en het volume van de stem van de ander. Als die persoon stil en traag praat, pas dan je stem op dezelfde manier aan.

Het is een teken van empathie dat onbewust een connectie creëert bij de andere persoon. Veel mensen passen de techniek van mirroring al onbewust toe. Je moet daar natuurlijk ook niet mee overdrijven. Zo vermijd je dat je spottend of neerbuigend overkomt.

 

Actief luisteren

Toon dat je actief luistert naar wat iemand zegt door te knikken, goedkeurend te mompelen of te glimlachen. Respecteer ook wat de ander te zeggen heeft en onderbreek hem of haar niet. Je zou ook je handen iets hoger kunnen brengen of je hoofd wat schuin kunnen houden om de ander aan te moedigen om verder te praten.

Reageer ook op non-verbale signalen met aangepaste antwoorden, door bijvoorbeeld geruststellend te glimlachen als de ander verdrietig lijkt.

Als de situatie het toelaat en dit cultureel aanvaard wordt, kun je de schouder van je gesprekspartner lichtjes aanraken of hem of haar een handdruk geven om jullie band te versterken. Let op de reactie van de ander om te zien of dat kan voor hem of haar.

 

Non-verbale feedback

Pas je eigen lichaamstaal aan de reacties van de ander aan. Als je gesprekspartner zich ongemakkelijk lijkt te voelen, pas je houding of de afstand dan aan.

Een treffend voorbeeld van een situatie op het werk is hoe je elkaar 's ochtends kunt begroeten. Sommigen reiken de hand, anderen zwaaien eens beleefd van ver of geven elkaar een vuistje. En er zijn er ook die liever een kus geven, wat eigenlijk niet iedereen leuk vindt. In die situaties zou je de non-verbale communicatie kunnen lezen en aanpassen. En als je twijfelt, vraag het dan gewoon!

 

Open lichaamstaal

Neem een open houding aan (kruis je armen of benen niet) om opener en vriendelijker te communiceren, en richt je lichaam naar de persoon om je engagement en interesse voor het gesprek te tonen.

 

Gebruik van de ruimte

Pas de afstand tussen jou en je gesprekspartner aan en hou daarbij rekening met wat voor hem of haar comfortabel voelt. Ga bijvoorbeeld iets dichterbij staan als de ander ontspannen en open lijkt of ga achteruit als hij of zij gespannen lijkt.

 

Tot slot, als we het dan hebben over non-verbale communicatie en anderen ontcijferen, is het belangrijk om vooral je eigen non-verbale communicatie niet uit het oog te verliezen. Houd een belangrijk punt in gedachten: zorg ervoor dat je verbale communicatie strookt met je non-verbale communicatie.

• Delen

Het begrip employer brand ontstond in de jaren negentig van de vorige eeuw. Het werd voor het eerst gebruikt door de Amerikaanse bedrijfsleider Simon Barrow en is vandaag niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven. Simon Barrow kwam als eerste met het idee om “de technieken van brand management (marketing) toe te passen op human resources management”. Met andere woorden: de manier waarop een bedrijf met zijn mensen omgaat, beschouwen als een product dat ook moet worden verkocht. Niet alleen binnen het bedrijf, maar vooral ook daarbuiten.

De pijlers van een betrouwbaar werkgeversmerk

Om een sterk werkgeversmerk uit te bouwen, zijn vier elementen onmisbaar:

1. De unieke identiteit van het bedrijf (zijn DNA). Dat betekent exact weten waar het bedrijf voor staat en welke waarden het wil uitdragen. Of kortweg het DNA.
2. De interne perceptie. Of het antwoord op de vraag: “Hoe zien de medewerkers het bedrijf?” Want zij zijn de belangrijkste ambassadeurs van de onderneming. Hoe ze over hun werkgever denken, heeft een rechtstreekse impact op hoe ze erover praten tegen anderen.
3. De externe reputatie. Hoe zien externe partijen zoals klanten, het grote publiek en financiële instellingen het bedrijf? Ook dat is cruciaal. Een goede reputatie boezemt vertrouwen in en trekt talent aan.
4. De algemene hr-strategie. Deze laatste pijler is cruciaal om een goed werkgeversmerk uit te bouwen. Talentbeheer, opleidingen, interne communicatie en een positieve bedrijfscultuur bevorderen ... het hoort er allemaal bij.

 

Om alles wat concreter te maken, geven we je graag enkele voorbeelden van zaken die je beter niet doet. En die je beter wel doet, uiteraard! 

 

Hoe het niet moet

“Met kerst gaf onze regional director een speech voor het hele team. Hij richtte een kort woordje tot iedere collega. Toen hij bij mij kwam, noemde hij me ‘de zus van die andere’. Hij verwees naar mijn oudere zus, die al heel lang in het bedrijf werkte. Ikzelf was al drie jaar aan de slag in dat team. Vervolgens probeerde hij zijn fout goed te maken door te zeggen dat hij zich vooral de naam herinnerde van de werknemers die écht iets ondernemen. Die kerst besloot ik om het bedrijf te verlaten”, vertelt Karima. Sindsdien grijpt ze elke kans om te vertellen hoezeer dit grote bedrijf spot met zijn werknemers.

Als het om employer branding gaat, betaal je sommige fouten gewoonweg cash.

Deze vijf maak je beter niet: 

 

• 1/ Geen transparantie

Door belangrijke informatie over het bedrijf, de doelstellingen, de toekomst, de prestaties enz. te verbergen, geraakt het vertrouwen meteen zoek. Je kunt beter met slecht nieuws komen dan helemaal niet communiceren.

 

• 2/ Wangedrag door de vingers zien

#MeToo kennen we intussen allemaal, maar we hebben nog een lange weg af te leggen. Ook vandaag nog wordt onaangepast gedrag soms geminimaliseerd of blijft het onbestraft.

 

• 3/ Totaal gebrek aan een evolutiestrategie

We hebben het er al vaak over gehad ... Dertig jaar lang dezelfde job van 9 tot 17 uur is niet meer van deze tijd. Vandaag krijg je pas een sterk werkgeversimago als de hr-afdeling de medewerkers begeleidt bij hun verdere carrièrestappen (horizontaal of verticaal).

 

• 4/ Feedback links laten liggen

Heel wat bedrijven organiseren jaarlijks een feedbackmoment. Ze gaan na wat hun medewerkers willen, hoe ze hun job ervaren, welke verbeteringen ze zouden aanbrengen ... Een belangrijk initiatief, dat spreekt. Maar het wordt uiteraard wel volledig zinloos, of zelfs contraproductief, als de werkgever na het feedbackmoment niets doet met wat zijn medewerkers hebben verteld.

 

• 5/ Discriminatie en onrechtvaardigheid

Dat lijkt ons vanzelfsprekend. En toch vinden we het nog steeds het vermelden waard. Een bedrijf dat discriminatie (op basis van geslacht, ras, religie, seksuele geaardheid ...) stimuleert of door de vingers ziet, loopt het risico al snel niet meer mee te tellen.

 

Het plan van aanpak

Wil je als bedrijf wel goed scoren? Dan kun je enkele dingen uitproberen. Onthoud in de eerste plaats deze vijf tips – eigenlijk het tegenovergestelde van wat we hierboven schreven:

• Luister naar je werknemers.
• Communiceer helder.
• Stimuleer diversiteit en inclusie.
• Investeer in professionele ontwikkeling.
• Bestraf uitspattingen of ongepast gedrag.
• En uiteraard ... bied je werknemers aantrekkelijke voordelen en een beleid dat aan hun behoeften voldoet (verzekering, betaalde vakantie ...).

Concreet? Deze vijf interessante en originele voorbeelden kunnen je werkgeversmerk een boost geven:

 

• 1/ Dag van de vrijwilliger

Je inzetten voor een vereniging kost tijd. Toch zien veel medewerkers dat wel zitten. Misschien kan de werkgever mogelijkheden aanreiken, zodat de werknemers zich kunnen engageren via het bedrijf?

 

• 2/ Met je huisdier naar het werk

53% van de Belgen heeft een huisdier. Hen de kans geven om hun huisdier mee te nemen naar het werk (op welke manier dan ook), kan een echte meerwaarde betekenen voor je werkgeversmerk.

 

• 3/ Omgekeerd mentorship

Een andere optie is kennis en knowhow uitwisselen via een programma waarbij de jongste medewerkers als mentor de meer ervaren rotten begeleiden.

 

• 4/ Hobbyclub

Richt clubs of groepjes op binnen het bedrijf, zodat medewerkers die dat wensen hun favoriete hobby kunnen delen met anderen. Van lezen en gamen tot sporten en wandelen ... Allemaal activiteiten die de band tussen de werknemers alleen maar kunnen versterken.

 

• 5/ Een dag rond persoonlijke ontwikkeling

Nog een thema dat vandaag erg in trek is: persoonlijke ontwikkeling. Sommige bedrijven wijden jaarlijks een volledige dag aan dit thema en organiseren workshops rond welzijn, omgaan met stress, communiceren ... Dat kan bovendien perfect in combinatie met ondersteuning rond mentaal welzijn, nog zo’n actueel onderwerp.

 

De afspiegeling van je reputatie: hoe weet je hoe sterk je werkgeversmerk is?

 

Initiatieven op poten zetten is één ding. Maar hoe weet je of ze ook werken? Er bestaan manieren om je employer brand te beoordelen. En dus ook manieren om het te verbeteren.

Zo kun je enquêtes afnemen bij je werknemers om te weten te komen hoe tevreden en betrokken ze zich voelen en wat ze van de bedrijfscultuur vinden. Ook de analyse van de kandidaturen en de retentiegraad is een mogelijkheid. Aan de hand van het aantal kandidaturen voor je vacatures en de kwaliteit ervan weet je of je bedrijf aantrekkelijk is als werkgever. Bovendien geeft een laag personeelsverloop aan hoe de werknemers die al voor je werken je bedrijf zien.

 

Hoe is het met je e-reputatie gesteld? Er bestaan vandaag verschillende tools om je online reputatie te analyseren. Denk daarbij aan je reputatie op vacaturewebsites, websites om professionele informatie te delen (LinkedIn) of websites waarop werkgevers worden beoordeeld (Indeed, Glassdoor). De meningen en scores op die websites leveren je waardevolle informatie op over je employer brand.

Een andere te overwegen optie is deelnemen aan awards of rankings. In ons land worden jaarlijks verschillende prijzen uitgereikt aan bedrijven waar het aangenaam werken is. Een prijs in de wacht slepen heeft een effect op je huidige medewerkers én helpt om toekomstige collega’s te overtuigen.

Het gaat niet alleen over de diensten of producten die het bedrijf te bieden heeft, maar ook over de interne organisatie om die producten of diensten aan te bieden, met respect voor iedere medewerker. De Amerikaanse auteur Rusty Rueff vatte dit idee mooi samen: “If the reputation of a company’s products and services is its face, the talent brand is its heart and soul.”

 

• Delen

Toen er in 2009 voor het eerst ecocheques werden uitgegeven, vroegen heel wat werknemers zich nochtans af wat het nut ervan was. En met reden, want destijds dacht men (onterecht) dat ecocheques alleen konden worden gebruikt voor milieuvriendelijke producten die veel duurder waren dan hun traditionele tegenhangers.

Vijftien jaar laten kunnen we gelukkig van een groot succes spreken en ontvangen meer dan 2,3 miljoen werknemers ecocheques. In totaal belonen al zo’n 121.000 bedrijven hun werknemers met dit voordeel, waarmee ze ecologische en duurzame producten en diensten kunnen betalen. Volgens een studie van Listen in 2023 gebruikt een op de vier Belgische werknemers zijn ecocheques voor zijn dagelijkse uitgaven. Dit extralegale voordeel geeft de Belgische huishoudens dus echt een duwtje in de rug.

 

Echt goed voor het milieu

De milieuvriendelijke producten of acties vliegen ons soms om de oren, maar concrete cijfers of de echte impact ervan kennen we vaak niet.Daar maakt de ecocheque komaf mee! Ecocheques zijn namelijk bedoeld om ecologisch verantwoorde aankopen aan te moedigen en om een langdurige gedragsverandering te garanderen.

Een voorbeeld: met ecocheques koopt u sneller een product met een bepaald label (eco, FSC-gecertificeerd, energieklasse A, bio ...) in plaats van een ander product zonder label, en leert u de kwaliteit daarvan te waarderen. Daarnaast bespaart u geld op de lange termijn, omdat het product in kwestie bijvoorbeeld minder vaak moet worden gerepareerd.

Door andere consumptiegewoonten te stimuleren, helpen ecocheques de CO₂-uitstoot te verminderen. Volgens een studie van CO2Logic in  stoten de Belgen dankzij hun ecocheques tot wel 350.000 ton minder CO₂ per jaar uit. “Dat is evenveel als 1.147.962.617 km rijden met een doorsnee Belgische auto of 122 windturbines bouwen om dezelfde hoeveelheid uitstoot te verminderen”, zegt David Charlier van CO2Logic.

Ecocheques stimuleren ook de verkoop van tweedehandsartikelen en boosten de circulaire economie (want bepaalde herstellingen kunnen met ecocheques worden betaald!). Bovendien komen ze de lokale handel ten goede, aangezien ze alleen in België geldig zijn.

Uit een studie van Universiteit Hasselt en Indiville CVBA blijkt dat meer dan de helft van de Belgische werknemers die dit voordeel krijgen meer aandacht besteedt aan het milieu bij hun aankopen. Het onderzoek toonde bovendien aan dat consumenten twee keer zo snel geneigd zijn om een milieuvriendelijker apparaat te kopen als ze dat kunnen betalen met ecocheques.

 

Meer info over hoe ecocheques hun steentje bijdragen aan de strijd tegen de klimaatverandering vindt u in ons artikel over ecocheques. 

 

Voordelen voor bedrijven

Alsof al die troeven nog niet genoeg waren, hebben ook bedrijven baat bij ecocheques. Dat de gebruikers en onze planeet er wel bij varen, hebben we al uitgelegd, maar ook werkgevers halen er profijt uit.

We geven u graag zes goede redenen om ecocheques toe te kennen:

- Ze zijn vrijgesteld van sociale en fiscale bijdragen.

- Ze verhogen de koopkracht met 250 euro netto per jaar en per medewerker.

- De werknemer betaalt er geen belastingen op.

- Ze blijven twee jaar geldig.

- Ze kunnen op meer dan 10.000 manieren worden gebruikt.

- Ze zijn verplicht gesteld in veel paritaire comités (zie ook ons extra artikel ).

 

Steeds meer producten en diensten

Na vijftien jaar lijkt er geen einde meer te komen aan de lijst met producten en diensten die kunnen worden betaald met ecocheques! Het is dan ook de bedoeling dat iedereen zijn ecocheques kan gebruiken voor zo goed als dagelijkse uitgaven.

Dit steeds groter wordende assortiment is dus logischerwijs een van dé redenen voor het succes van ecocheques in ons land.

Benieuwd naar alle mogelijke toepassingen? Raadpleeg de officiële lijst van de NAR.

• Delen

Missen is menselijk en overkomt zelfs de besten. Alle hr-medewerkers of -directeurs hebben ooit in hun loopbaan wel eens de verkeerde kandidaat aangeworven. Gaandeweg leert u wat u wel of net niet meer moet doen vóór, tijdens en meteen na een sollicitatiegesprek. Met enkele zeer concrete tips helpen we u de juiste keuze te maken. 

 

Tip 1: Een goede voorbereiding

Een goed begin is het halve werk. Dat geldt zowat overal! Vraag het maar eens aan een topsporter, die weet er alles over 😊

In een aanwervingsprocedure is het belangrijk dat u zich voorbereidt om de kandidaat te overtuigen. Maar het is minstens even belangrijk dat u de juiste kandidaat tegenover u krijgt. Een tenniswedstrijd eigenlijk.

Met deze vijf tips bent u alvast goed voorbereid:

1- Een advertentie met zo veel mogelijk details 

Soms ontstaan er misverstanden omdat de advertentie niet nauwkeurig genoeg is. Zorg ervoor dat de advertentie zo veel mogelijk informatie bevat over het gezochte profiel (knipoog naar onze vorige newsletter over de verschillende persoonlijkheden), de functie-inhoud en de omvang van de taken, het verantwoordelijkheidsniveau, de werkomstandigheden en tot slot wat u te bieden hebt.

Leg in dat laatste gedeelte zeker de nadruk op de extralegale voordelen en de werksfeer 😉

2- Referenties checken

Engelstaligen noemen dit ook de ‘background check’. Bekijk het LinkedIn-profiel van de kandidaat, doe opzoekingswerk over zijn/haar vorige jobs of bel de genoemde referenties op (voormalige werkgevers of collega’s).

3- Een verzorgde eerste indruk

Waar krijgt een kandidaat de eerste indruk? Wanneer u elkaar de hand schudt? Fout! Zodra hij of zij parkeert en uit zijn of haar wagen (of van de bus) stapt. Ligt de ingang van uw gebouw er netjes bij? Of werkt de automatische deur al een eeuwigheid niet meer? Graffiti in de trappenhal?

Breng ook de receptionist (als u die hebt) op de hoogte, zodat uw kandidaat hartelijk wordt onthaald. En zorg ervoor dat de vergaderzaal op voorhand klaar is.

U bent tot slot het allereerste gezicht van het bedrijf dat de kandidaat te zien krijgt: een oprechte blik en glimlach zijn dus zeker op hun plaats.

4- Een duidelijke uitnodiging

Vermeld in de uitnodiging over welk type gesprek het zal gaan (al dan niet met een test, een formeel interview of eerder een informelere babbel), waar het plaatsvindt en hoe lang het zal duren.

Onze tip: vertel de kandidaat dat het gesprek 20 minuten zal duren. Zo kunt u snel afronden als de kandidaat op het eerste gezicht niet voldoet. Duurt het gesprek toch langer? Dat zal de kandidaat een goed gevoel geven.

5- Een leidraad als voorbereiding

Neem op voorhand de tijd om te bepalen welke informatie u van de kandidaat wilt krijgen tijdens het gesprek en denk na over vragen die u daarbij kunnen helpen. Op de dag van het gesprek neemt u 5 minuten voor de komst van de kandidaat even de tijd om zijn of haar details opnieuw te bekijken en te focussen, zodat u meteen goed in het gesprek zit.

 

Tip 2: Goed opletten tijdens het sollicitatiegesprek

Een mislukte aanwerving kan verschillende oorzaken hebben.

Onthoud zeker deze zesbelangrijke punten voor uw volgende aanwerving.

1/ Stresserende situatie

We vergeten wel eens dat een sollicitatiegesprek een stresserend moment is voor een kandidaat. Het zou dan ook goed kunnen dat hij of zij niet optimaal functioneert, in herhaling valt, zich verspreekt enz. Wees dus mild 😉

Sommige kandidaten kunnen zich daarentegen heel goed verkopen. Ze pronken met zichzelf en vertellen hun verhaal met veel zwier en vol overtuiging. Blijf op uw hoede en laat u niet meeslepen door wat anderen zeggen.

2/ Te sterke focus op hard skills

We hebben het vaak over soft skills en hard skills (zeker in deze newsletter). Tenzij het om een uiterst specifieke functie gaat, vloeit een mismatch vaak voort uit een te sterke nadruk op het cv. Alle ervaringen die de hard skills van de kandidaat aantonen, zijn natuurlijk interessant. Maar de recruiter kent zijn bedrijf beter dan wie ook (cultuur, interne afspraken, medewerkers ...), weet of de kandidaat goed past in het team en kan inschatten of hij of zij de capaciteiten heeft om een ontbrekende hard skill aan te leren via bijvoorbeeld een opleiding.

3/ Een rollenspel

Sommige bedrijven maken in hun aanwervingsproces gebruik van rollenspelen, op papier of fysiek. Met zulke collectieve of individuele rollenspelen kunt u vrij snel de kwaliteiten en gebreken van een kandidaat achterhalen.

4/ Halo-effect

Net als bij een Tinder-date gebeurt het soms dat er van bij het begin een klik ontstaat tussen een kandidaat en een recruiter. Daar is op zich niets mis mee. Maar ... zorg ervoor dat u objectief en neutraal blijft in uw oordeel over de kandidaat. Soms – en dat is menselijk – lopen we te hard van stapel en laten we ons vangen door onze eigen verwachtingen. Dat heet het halo-effect of contaminatie-effect. Het is een cognitieve bias die ervoor zorgt dat we informatie op een selectieve manier verwerken op basis van een eerste indruk. “Hij ziet alleen wat hij wil zien”, horen we wel eens zeggen. Of de gevleugelde woorden ‘liefde maakt blind’.

5/ Eerlijkheid boven alles

Het heeft geen enkele zin om de minder aantrekkelijke kantjes van de functie of het bedrijf te verbergen. Benoem ze eerlijk, zodat de kandidaat precies weet waar hij of zij aan begint en achteraf niet teleurgesteld is. Nog belangrijker is natuurlijk dat u de voordelen van werken in uw bedrijf onderstreept 😉

6/ Vertrouw op uw instinct

Zeker als u voor uw eigen team aanwerft. Als uw buikgevoel nee zegt, klopt dat meestal wel.

 

Overweeg bij deze twee grote stappen (voorbereiding en sollicitatiegesprek) in de eerste plaats om een bedrijf in te schakelen dat gespecialiseerd is in de zoektocht naar talent. Dat is waarschijnlijk de meest doeltreffende manier om al een eerste schifting te maken van de kandidaten. Vraag zeker naar de kostprijs van hun diensten en ga na welk budget u over hebt voor expertise en de tijd die vrijkomt voor uzelf.

 

Tip 3: Onboarding, onboarding, onboarding

Onboarding is zo belangrijk, maar krijgt toch vaak onvoldoende aandacht. Of het wordt overgelaten aan managers, die er niet altijd de tijd voor nemen. Organiseer een onboarding die die naam ook waardig is.

Maar wat houdt dat precies in? Verwelkom de nieuwe collega en vertel wat meer over de bedrijfsstructuur, de mensen die hij of zij zal ontmoeten en de contactpersonen. Vertel waar de cafetaria en de toiletten zich bevinden, en zorg dat zijn of haar computer en materiaal klaar liggen, zijn of haar profiel en toegangen in orde zijn enz.

 

Tip 4: Probeer boemerangmedewerkers

En als u voor een vacature nu eens ging aankloppen bij een voormalige medewerker die nu ergens anders werkt? Zogenaamde boemerangmedewerkers worden steeds vaker ingeschakeld. Uit een recente enquête van internationaal rekruteringskantoor Robert Walters die het magazine Trends-Tendances in november publiceerde, blijkt dat 55 % van de Belgische werknemers bereid is om terug te keren naar hun vorige werkgever, wat een cruciale oplossing zou kunnen zijn voor het wereldwijde tekort aan talent. 

Het idee om een voormalige medewerker te laten terugkeren, is helemaal niet zo gek. Het heeft zelfs veel voordelen. De persoon in kwestie kent het bedrijf, de processen en de bedrijfscultuur. Hij of zij heeft elders nieuwe dingen geleerd boven op wat hij of zij al wist. De enquête onthult ook dat een beter loon hen zou aanmoedigen om terug te komen, terwijl anderen op zoek gaan naar een betere bedrijfscultuur of een job die meer voldoening geeft.

Bij de werkgevers werd dit fenomeen zeer positief onthaald. 79 % van de bevraagde bedrijfsleiders verklaart open te staan voor de terugkeer van een waardevolle werknemer. 15 % blijft voorzichtig en 6 % is er geen voorstander van. 

 

Tip 5: Redden wat er te redden valt

Wanneer blijkt dat u de verkeerde kandidaat hebt aangeworven, zijn er twee mogelijkheden. De eerste is dat de medewerker weer vertrekt. De tweede is proberen de fout te herstellen.

Die optie komt vaak niet op de eerste plaats, maar het is wel degelijk mogelijk om het tij te keren. Bovendien is het alleen een goed idee als de waarden van de kandidaat stroken met die van uw bedrijf en de kandidaat potentieel heeft.

 

Hoe? Twee denkpistes ...

1/ Een opleiding voorstellen

Sommige kandidaten zitten misschien niet op hun plaats in de functie waarvoor ze werden aangeworven, maar een opleiding kan daar verandering in brengen. Er hangen uiteraard extra kosten aan vast en het duurt even voor de kandidaat op volle toeren meedraait, maar deze oplossing heeft verschillende voordelen. In de eerste plaats zal de kostprijs hoe dan ook lager zijn dan wanneer u een nieuwe aanwervingsprocedure moet opstarten. Ten tweede toont dit intern aan dat uw bedrijf naar oplossingen zoekt. Dat is goed voor het vertrouwen van de andere medewerkers en uw imago.

2/ Een andere functie voorstellen

In het eerste aanwervingsproces waren er uiteraard elementen die de doorslag hebben gegeven om voor de kandidaat te kiezen. Het bewijs dat die kandidaat ook echt kwaliteiten heeft. Misschien kan hij of zij ze dus gewoon niet optimaal gebruiken in de functie waarvoor u hem of haar hebt aangeworven? En misschien lukt dat wel in een andere rol?

Tijdens een vergadering kan dus naar een alternatief worden gezocht in plaats van de samenwerking gewoon stop te zetten.

 

Ook hier kan de wil om een oplossing te vinden intern vast alleen maar op applaus rekenen.

• Delen

De eerste werkgever ter wereld die persoonlijkheidstests gebruikte, was... het Amerikaanse leger. Tijdens de Eerste Wereldoorlog trachtten de militaire overheden te voorspellen welke soldaten vatbaar zouden zijn voor wat we nu een posttraumatische stressstoornis noemen. 

 

Maar de eerste test die echt een impact had op de arbeidswereld, was de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). In 1917 wilde Katharine Briggs wel eens weten waar de ogenschijnlijk onverklaarbare aantrekkingskracht tussen haar dochter en haar toekomstige schoonzoon Clarence Myers eigenlijk vandaan kwam. Twintig jaar lang werkte ze samen met haar dochter aan een test, geïnspireerd door het werk van psychiater Jung. Sindsdien hebben tientallen miljoenen mensen de test ingevuld. Ook vandaag de dag wordt die nog gebruikt, samen met vele andere.

 

Welke kleur bent u?

Heeft u zich ooit afgevraagd of uw collega eerder blauw, rood, geel of groen is? Zo niet, dan is dit het perfecte moment om erachter te komen! Onder de verschillende modellen die persoonlijkheidstypes definiëren, is er één die met kleuren werkt en al twee jaar lang enorm succesvol is: ComColors. Het basisidee is heel eenvoudig: onze persoonlijkheid zou worden gedefinieerd door zes verschillende manieren van functioneren, vertegenwoordigd door zes primaire kleuren. De analyse vertrekt vanuit drie verschillende invalshoeken die elkaar aanvullen: het individu, hun relatie met de anderen en hun plaats in een groep, met name op het werk. Aan de hand van een vragenlijst wordt de overheersende kleur van iemand vastgesteld.

 

Geel

Geel staat voor spontaniteit, speelsheid en eigenzinnigheid. Gele types worden aangetrokken door alles wat nieuw, anders en creatief is.

 

Paars

Paars staat voor betrouwbaarheid en mensen die ons vertrouwen waard zijn.

Paarse types zijn conventioneel, gewetensvol, gehecht aan tradities en waarden, deskundig en wantrouwig. Hun communicatie met de anderen is altijd gebaseerd op hun eigen mening. In alles wat ze doen hebben ze betekenis nodig.

 

Blauw

Blauw staat voor logica, competentie en structuur. Mensen met een ‘blauwe’ persoonlijkheid hebben behoefte aan erkenning voor hun competenties. Ze pakken problemen concreet aan en analyseren om de logica achter de dingen te achterhalen. Deze groep mensen structureren hun gedachten voordat ze die uitspreken.

 

Oranje 

Oranje staat voor een warme, vriendelijke en toegewijde persoonlijkheid. Oranje types hebben oog voor wat ze voelen. Ze willen zorgen, houden van het contact met anderen en worden eerder gewaardeerd om wie ze zijn dan om wat ze doen. In hun verlangen naar waardering vinden ze het soms moeilijk om ‘nee’ te zeggen. Een oranje persoonlijkheid gaat conflicten uit de weg.

 

Groen  

Groen staat voor bedachtzaamheid, rust en gereserveerdheid. Groene types moeten even afstand kunnen nemen om de dingen te begrijpen. Ze zijn niet bang om zich af te zonderen, even de tijd te nemen om te herbronnen. Mensen met een groene persoonlijkheid zijn onafhankelijk, gereserveerd, afstandelijk, bedachtzaam en introspectief. Ze communiceren weinig met de anderen en besteden meer tijd aan nadenken dan aan handelen.

 

Rood  

Rood staat voor energie, ondernemingszin. Rode types houden van actie, ze moeten handelen om een probleem te begrijpen. Ze gaan geen uitdagingen uit de weg en houden meer van concrete actie dan van een lange uitleg. Mensen met een rode persoonlijkheid zijn ook kameleons: ze stemmen hun gedrag en handelen af op de anderen en op de mogelijkheden die zich aandienen.

 

Het interessante aan dit model is de manier waarop het van nut kan zijn. U kunt voor uw team verschillende kleuren en profielen kiezen die waarschijnlijk goed bij elkaar passen en een sterke en constructieve groepsdynamiek creëren.

 

Persoonlijkheidstypes op het werk

Soms zijn er vier verschillende profielen, dan weer zes, tien of zelfs zestien. Maar het aantal is niet zo belangrijk. Wat telt, is dat u de mensen om u heen leert inschatten en met hen leert omgaan.

Edenred heeft er vijf profielen uitgepikt die ons noodzakelijk lijken om rustig en doeltreffend te kunnen groeien.

 

1- De werker

Dit is de collega die doorwerkt zonder op zijn horloge te kijken. Hij haalt elke deadline en houdt to-dolijstjes bij, die hij bovendien in volgorde afwerkt. Als hij iets niet begrijpt, dan stelt hij vragen. De klus klaren, dat is zijn doel. Hij is een kostbare medewerker die met plezier samenwerkt met de anderen.

 

2- De creatieveling

De creatieveling kan zowel lang praten als zich even terugtrekken om alles te overzien. Dit profiel is echt interessant, want op uitspraken zoals “We hebben het altijd zo gedaan, waarom dan veranderen?” heeft hij het niet zo begrepen. Creatieve mensen deinzen er niet voor terug om een ‘stoorzender’ te zijn en een andere kijk te bieden op de manier van werken.

 

3- De communicator

Om een estafette in de atletiek tot een goed einde te brengen, heb je een estafettestokje nodig. Dat is onze communicator. Hij geeft de informatie door van de ene persoon of afdeling naar de andere. Hij communiceert zowel horizontaal als verticaal.

 

4- De dirigent

Deze collega coördineert alle talenten om een zo harmonieus mogelijke symfonie te componeren. Hij geeft de toon aan en zorgt ervoor dat iedereen het juiste ritme volgt.

 

5- De ziener

In een groep is er altijd wel iemand die ‘ziet’ welke richting we uit moeten. Dit is degene die als eerste met het idee komt en de anderen overtuigt van de weg die ze moeten inslaan. De Steve Jobs van de afdeling dus.

 

Leer balanceren

Met al die mogelijke profielen is het een kwestie van het juiste evenwicht te vinden. Dat is niet altijd even makkelijk. Sommige hr-medewerkers laten kandidaten al een persoonlijkheidstest invullen tijdens het sollicitatiegesprek, terwijl anderen dit pas na enkele maanden doen.  Het ideale moment bestaat niet, maar de volgende tips kunnen u misschien helpen.

De eerste taak van de hr-medewerker is om zo snel mogelijk de krachten binnen het team te identificeren. Op die manier kan hij het team in evenwicht brengen wanneer dat nodig is. De tweede taak bestaat erin om de tekorten binnen de teams in kaart te brengen en om vervolgens die ‘tekorten’ aan te vullen. Een derde taak is ieders taken en profielen regelmatig herbekijken. We evolueren allemaal, dus onze profielen kunnen veranderen naarmate we ouder worden of meer ervaring krijgen.

• Delen

“Ik had eerst helemaal niet door dat ik werd gepest. Het gebeurde ook niet van de ene dag op de andere. Het begon met de belachelijke eisen van de algemeen directeur, die eiste dat ik taken uitvoerde die ver onder mijn niveau van manager lagen. En dan waren er nog de e-mails die steeds beknopter en vager werden, waardoor ik om meer uitleg moest vragen en overkwam als iemand die niets snapte. Tot slot werd ik bewust weggehouden van mijn eigen team, bijvoorbeeld door het tijdstip van een vergadering te veranderen zonder mij in te lichten, of door mijn beslissingen terug te draaien. Het was echt ondraaglijk. Uiteindelijk vroeg ik om een gesprek met hr. Toen ik de week daarop het kantoor in liep, zat de algemeen directeur daar. En kreeg ik mijn ontslag. Ondertussen is het vijf jaar geleden, en ik denk dat het me meer dan anderhalf jaar heeft gekost om er weer bovenop te komen”, vertelt Laurens, een voormalige manager die nu lesgeeft en graag met ons wilde praten.

Intimidatie is schering en inslag op de arbeidsmarkt en haalt regelmatig het nieuws. De laatste tien jaar durven steeds meer mensen uit de cultuursector, de sportwereld, de media en zelfs allerlei openbare instanties naar buiten te komen met hun verhaal. En dat valt alleen maar toe te juichen.

 

Mobbing, cyberpesten, intimidatie ... Wat is dat allemaal precies?

“Pesten op het werk is herhaald en onredelijk gedrag dat tegen een werknemer of groep van werknemers is gericht en een risico oplevert voor de gezondheid en de veiligheid.” Zo luidt de officiële definitie van het Europees Agentschap voor Veiligheid en Gezondheid op het Werk.

Intimidatie kan dus vele vormen aannemen. Over het algemeen maken we het onderscheid tussen morele intimidatie (of mobbing), fysieke intimidatie, seksuele intimidatie, cyberpesten en discriminatie.

• Bij morele intimidatie wordt iemand herhaaldelijk blootgesteld aan handelingen die diens rechten en waardigheid schenden.
• Fysieke intimidatie is dan weer een ernstige vorm van morele intimidatie, gekenmerkt door fysiek geweld (voorwerpen gooien, slaan ...).
• In het geval van seksuele intimidatie krijgt iemand herhaaldelijk te maken met seksueel getinte of seksistische opmerkingen of dito gedrag.
• Cyberpesten is intimidatie die online plaatsvindt.
• Discriminatie tot slot betekent dat een werknemer anders wordt behandeld op basis van diens afkomst, geslacht, handicap, religie, geaardheid of gender, nationaliteit ...

 

“Het is maar om te lachen.”

We beseffen niet altijd dat er sprake is van intimidatie. Zo kunnen herhaaldelijke grapjes die de dader mogelijk als onschuldig beschouwt het slachtoffer een bijzonder ongemakkelijk gevoel geven. “Kom op, het was maar een grapje!”

We geven graag enkele voorbeelden van problematische situaties.

1/ Machtsverhoudingen

In dit geval maakt een persoon (of een groep mensen) misbruik van diens gezag om zaken te eisen die buiten de rol van het slachtoffer of buiten de professionele context vallen, of om die werknemer bepaalde dingen op te leggen.

2/ Interpersoonlijke relaties

Twee werknemers kunnen niet met elkaar opschieten, worden agressief of drijven de spot met elkaar. De ene ruzie volgt de andere op.

3/ Doelbewust ongemak

Het werk wordt zo georganiseerd dat werknemers hun potentieel niet meer kunnen waarmaken. Ze krijgen ondankbare taken, een kantoor ver weg van hun collega’s of werk dat niets met hun functie te maken heeft ... Dit was ook het geval bij Laurens.

4/ Onnodige stress

Een werknemer onnodig stress bezorgen kan ook als intimidatie worden beschouwd. Enkele voorbeelden: dag en nacht e-mails sturen, mensen continu herinneren aan instructies of deadlines terwijl het werk nog lang niet af moet zijn, onrealistische eisen stellen, misplaatst micromanagement ...

5/ Systematische opmerkingen

Ook als steeds dezelfde werknemer commentaar krijgt, zelfs al is of lijkt dit niet slecht bedoeld, is er sprake van intimidatie. Idem trouwens voor opmerkingen over iemands fysieke verschijning. Herhaaldelijke grapjes of zelfs een compliment zoals ‘je ziet er goed uit’ kunnen iemand een ongemakkelijk gevoel geven.

6/ Smaad

Wat vaak wordt onderschat, is smaad of laster. Onjuiste informatie over iemand verspreiden dus. Wanneer smaad opzettelijk en herhaaldelijk plaatsvindt, kan dit als intimidatie worden beschouwd. De reden daarvoor is heel eenvoudig: laster kan iemands professionele reputatie en geloofwaardigheid bij diens collega’s en meerderen doen kelderen.

 

Wat doet u als iemand wordt beschuldigd?

De afgelopen tien jaar hebben steeds meer mensen zich uitgesproken. En dat valt alleen maar toe te juichen. De impact op human resources was dan ook navenant.

Wat staat u te doen als een werknemer een collega beschuldigt van intimidatie?

1/ Luisteren

Een luisterend oor bieden is de eerste stap. Dat lijkt eenvoudig, maar slachtoffers van pesterijen geven vaak aan dat hun werkgever (via de preventieadviseur of vertrouwenspersoon) in veel gevallen niet naar hun verhaal heeft geluisterd. Erger nog, soms worden de feiten of het gevoel van onbehagen simpelweg gebagatelliseerd.

Vaak is dat omdat het bedrijf er geen ruchtbaarheid aan wil geven.

2/ De medewerker begeleiden

Als tweede stap controleert en vergelijkt u alle gegevens om de beschuldiging van pesterijen te bevestigen of te weerleggen.

De wet is daarover heel duidelijk. Binnen acht kalenderdagen na het eerste contact luistert u naar het verhaal van de werknemer en maakt u duidelijk welke (preventieve) maatregelen er kunnen worden ondernomen in het kader van de interne procedure. 

Hiervoor kunt u informeel te werk gaan en een bemiddelingsprocedure met de persoon of personen in kwestie opstarten.

Leidt de bemiddeling nergens toe? Dan kan de medewerker een gemotiveerde klacht indienen bij de vertrouwenspersoon of preventieadviseur. In dat document krijgt de werkgever de vraag om alle nodige maatregelen te treffen om een einde te maken aan de pesterijen. Ook bevat het een beschrijving van alle feiten, inclusief details over de vermeende intimidatie (locatie, datum, identiteit van de betrokkene(n) ...).

3/ De klacht onderzoeken

De preventieadviseur moet de klacht binnen drie maanden onderzoeken. Daartoe moet hij de verschillende partijen horen, vaststellen of er al dan niet sprake is van intimidatie en vervolgens een rapport met maatregelen aan de werkgever voorleggen. Denk eraan: zolang het onderzoek naar een klacht niet is afgerond, geldt het vermoeden van onschuld. Klachten blijken namelijk niet altijd gegrond.

4/ Maatregelen nemen

Afhankelijk van de aanbevelingen van de preventieadviseur moet de werkgever al dan niet bepaalde maatregelen treffen. Dat kan zelfs leiden tot het ontslag van de betrokkenen.

 

Intimidatie tegengaan

De strijd tegen intimidatie is van cruciaal belang. Pesterijen kunnen namelijk zware gevolgen hebben voor de slachtoffers, zoals een gekelderd zelfvertrouwen, angst, stress ... Zelfs zelfdestructief gedrag en zelfmoord behoren tot de mogelijkheden.

Ook de fysieke gevolgen zijn trouwens niet min, zoals buikpijn, hoofdpijn, eetstoornissen en slaaptekort.

Tot slot heeft intimidatie ook een professionele impact voor alle partijen. Iemand die wordt gepest, zal minder goed presteren en dat heeft rechtstreekse gevolgen voor de rendabiliteit van het bedrijf. In sommige gevallen kan zo’n werknemer langdurig afwezig blijven of zelfs ander werk gaan zoeken.

Bovendien komen zulke situaties de sfeer niet ten goede, wat ook weer een blijvend effect heeft op het bedrijf.

 

Hoe kunt u intimidatie voorkomen?

In ons land zijn werkgevers verplicht om maatregelen te treffen om pesterijen te voorkomen.

Met deze denkpistes komt u al een heel eind.

• Bepaal wat er wel en niet is toegestaan op de werkplek en communiceer daar duidelijk over. Een arbeidsreglement is daarvoor de beste keuze. Daarin legt u als werkgever uit welke procedure er moet worden gevolgd bij een vermoeden van pesterijen, met wie iemand contact kan opnemen, welke externe diensten er beschikbaar zijn ...
• Train uw personeel. Het kan de moeite waard blijken om (zelf) te leren om probleemgevallen op te sporen – want de grens tussen grap, verleiding en intimidatie is dus niet altijd even duidelijk – en om met dit soort problemen om te gaan. Niet alle managers beschikken over de nodige vaardigheden. Daarom kunt u als werkgever investeren in trainingen rond omgaan met conflicten, emoties, mensen ...
• Tot slot, en dit is heel belangrijk, toont een werkgever ook met voorbeeldige beslissingen hoe vastberaden hij is om dit fenomeen te bestrijden. Als een bedrijf laat zien dat het conflicten en klachten serieus neemt en opvolgt, beseffen werknemers dat welzijn op het werk daadwerkelijk belangrijk is.

 

De basis blijft dan ook dat alle werknemers het recht hebben om te werken in een omgeving waarin ze zich veilig en beschermd voelen.

• Delen

Eén ding is zeker: vakbondswerk zit de Belg in het bloed. Maar liefst 49% van de werknemers in België is lid van een vakbond. En laten we hier direct een vooroordeel van tafel vegen: néé, er is helemaal geen verschil tussen Vlaanderen, Wallonië en Brussel.

In onze buurlanden liggen de cijfers veel lager: in Nederland is slechts 15% van de beroepsbevolking aangesloten bij een vakbond, en in Frankrijk is dat amper 8%. België behoort op dat vlak tot de top van de wereld, alleen in de Noord-Europese landen (Zweden, Finland, Noorwegen en IJsland) doen de vakbonden het nog beter.

Het hoeft dus niet te verbazen dat onderhandelingen tussen vakbonden en management van cruciaal belang zijn in ons land.

 

Onderhandelen met de vakbonden doet u zo

“We zijn het pas ergens over eens als we het over alles eens zijn.” Dat gezegde kennen we allemaal en is perfect toepasbaar op de onderhandelingen die directies en vakbonden soms moeten voeren. Maar onderhandelen, hoe moet dat eigenlijk?

We geven graag enkele tips.

 

1/ Ken uw grenzen

Voor u begint te onderhandelen, moet u weten wat u kunt zeggen, aanvaarden, toegeven ... Indien nodig, moet het management toestemming geven over alles wat er besproken kan worden. Want niets is erger dan na een onderhandeling uw beloften niet kunnen nakomen. Niet alleen ondermijnt dat uw strategie (en uw woorden), ook het vertrouwen tussen de partijen krijgt op die manier een knauw.

 

2/ Ken uw gesprekspartner

Ga de strijd niet aan zonder te weten tegen wie u het precies opneemt. Dat is zo in de sport en ook aan de onderhandelingstafel. Het is van cruciaal belang dat u op de hoogte bent van de eisen en wensen van de tegenpartij. Zo weet u vanuit welk standpunt u vertrekt en begrijpt u beter welke richting u uitgaat.

De tegenpartij kennen betekent dat u weet wie er bij u aan tafel zit. Met de ene persoonlijkheid valt al wat gemakkelijker of moeilijker te onderhandelen dan met de andere.

 

3/ Luister en laat anderen uitspreken

Bij vakbondsonderhandelingen is er vaak een machtsstrijd gaande. Laat de ander dus praten, zodat u te weten komt wat hij precies wil. Zo voelt uw gesprekspartner zich op zijn gemak én gehoord. Anders kom je enkel tot een dialoog die in dovemansoren valt, waarin elke partij haar eigen standpunt wil opdringen zonder rekening te houden met dat van een ander.

 

4/ Herformuleer

“Er was een misverstand in het spel.” Hoeveel onderhandelingen mislukken er wel niet om net die reden? Om zinnen als “Dat heb ik zo niet gezegd”, “Daar hebben we het niet over gehad”, “Dat was geen prioriteit, maar een voorbeeld” ... te vermijden, kunt u beter herformuleren wat de ander heeft gezegd. “Als ik u goed begrijp, zegt u dat ...” Door iets opnieuw te verwoorden, zorgt u ervoor dat iedereen begrijpt wat er precies is gezegd. 

 

5/ Neem pauzes

Nachtenlang onderhandelen om dan net voor de deadline een akkoord te bereiken, het lijkt wel een must voor politici en werkgevers. Het was ook de methode die de Belgische premier Wilfried Martens in de jaren 1980 gebruikte tijdens de onderhandelingen met de vakbonden en de banken over de devaluatie van de Belgische frank. Een groep van vier mensen, ook wel de ‘Vier van Poupehan’ genoemd, zat toen een heel weekend lang rond de tafel.

Die typisch Belgische manier van werken is voor een stuk te wijten aan het feit dat ons land zowel op taalkundig, politiek en vakbondsmatig vlak niet erg samenhangend is. Men is er rotsvast van overtuigd dat onderhandelen, hoe hard het er ook aan toe gaat, automatisch tot een overwinning leidt. In andere landen verlopen onderhandelingen helemaal anders, en daar kunnen we misschien wel iets van leren. Neem bij elke onderhandeling dus zeker voldoende pauzes om rustig te analyseren wat er op tafel ligt. Zo lijkt het ook niet alsof u onder druk een bepaald verzoek hebt moeten aanvaarden.

 

De strategie van de professionals

Aan boeken, universitaire opleidingen en conferenties over onderhandelen geen gebrek, welke rol u ook toebedeeld krijgt aan de onderhandelingstafel. Vorige maand publiceerde Harvard een bijzonder interessante studie over onderhandelingsvaardigheden. Na talloze analyses en onderzoeken stelde de prestigieuze universiteit een lijst samen met wat zij als de beste onderhandelingsstrategieën beschouwt.

 

Deze vijf praktische tips moet u volgens Harvard zeker toepassen.

 

1/ Ken uw BATNA

BATNA, wat is dat in godsnaam? Dat acroniem staat voor ‘Best Alternative To a Negotiated Agreement’. In het Nederlands: het beste alternatief zonder overeenstemming (BAZO). Concreet betekent het dat u, voordat u aan de onderhandelingstafel plaatsneemt, het meest voordelige alternatief bepaalt voor het geval de onderhandelingen op niets uitdraaien en er dus geen akkoord bereikt wordt. Zo voorkomt u gezichtsverlies en kunt u bovenal de gemoederen bedaren tot de onderhandelingen worden hervat.

 

2/ Onderhandel over het proces

Voor u daadwerkelijk begint te onderhandelen, moet u samen met de andere partij uitstippelen hoe de onderhandelingen zullen verlopen. Waarover gaat u het hebben, waar vinden de gesprekken plaats, met wie en wanneer? Door de procedure heel duidelijk vast te leggen, kunt u veel gerichter onderhandelen. 

 

3/ Denk aan de ‘anchoring bias’

Uit talloze onderzoeken is gebleken dat het eerste cijfer dat tijdens een onderhandeling wordt genoemd, hoe willekeurig dat ook is, een sterke invloed heeft op het vervolg van de gesprekken. Om te voorkomen dat u zelf het slachtoffer wordt van zo’n ‘anchoring bias’, doet ú als eerste een voorstel en probeert u het gesprek vervolgens te sturen in de richting die u verkiest. Een voorstel voor een loonsverhoging van 6% leidt tot een heel andere ‘anchoring bias’ dan eentje van 20%.

 

4/ Zoek naar compromissen 

Onderhandelen is ook toegeven. Anders zou er geen sprake zijn van eisen, conflicten of spanningen, en zou iedereen altijd en overal gelukkig zijn. Maar de ene toegeving is de andere niet. Probeer te achterhalen welke kwesties van cruciaal belang zijn voor uw tegenpartij, maar er voor u minder toe doen. Zo kunt u op dat vlak een geste doen in ruil voor een toegeving van uw gesprekspartner over een onderwerp dat u nauwer aan het hart ligt. Zo sluit u slimme, wederzijdse en constructieve compromissen.

 

5/ Doe meerdere voorstellen tegelijkertijd

In plaats van één voorstel per keer kunt u er ook meerdere doen. Op die manier legt u alle opties op tafel, creëert u een voordeel en geeft u uw gesprekspartner het gevoel dat hij kan kiezen wat hij wil. Wijst de tegenpartij al uw voorstellen af? Vraag hem dan om uit te leggen naar welke optie zijn voorkeur uitgaat, en waarom. Door meerdere zaken tegelijkertijd voor te stellen, neemt het risico op een impasse af en komt u misschien wel tot een creatievere oplossing.

 

Crisis, wat nu?

 

Een bedrijf kan al eens in crisis verkeren, bijvoorbeeld als er sprake is van spanningen, werkonderbrekingen of stakingen. Wat kunt u dan doen? 

 

Naast alles wat we u al vertelden over de onderhandelingsfase, moet u nog met tal van andere parameters rekening houden.

Schakel bijvoorbeeld een externe tussenpersoon in die mee op zoek gaat naar een oplossing. Over het algemeen hebt u twee opties: bemiddeling of verzoening. Hoewel de aanpak hetzelfde is – alle partijen samenbrengen om een oplossing te zoeken zonder daarvoor naar de rechtbank te trekken – is er één opmerkelijk verschil. Bemiddeling is een proces waarbij een derde partij de anderen helpt om samen tot een oplossing te komen. Bij een verzoening daarentegen zal de derde partij eerst naar ieders perspectieven luisteren en vervolgens zelf een oplossing formuleren, waarna de partijen kunnen beslissen of ze die oplossing aanvaarden of weigeren.

Beide zijn belangrijke processen omdat ze helpen de strijdbijl te begraven, en dat is tenslotte het doel van elke onderhandeling.

Wanneer de relatie tussen het management en de vakbonden zich in rustiger vaarwater bevindt, kan het bedrijf sneller en met meer vertrouwen vooruitgang maken. Dat is het hele punt van een geslaagde onderhandeling: niemand wint alles, maar ook niemand verliest alles. Een onderhandeling mag er geenszins toe leiden dat een van beide partijen het gevoel heeft verloren te hebben. Dat leidt namelijk alleen maar tot bitterheid en problemen in de toekomst, en daar is niemand bij gebaat.

 

• Delen

Net als koorddansers moeten hr-managers als het ware jongleren met de eisen van het management en die van de werknemers, terwijl ze zelf ook nog eens als een heus Zwitsers zakmes ten dienste moeten staan van het bedrijf. Volgens Forbes (2022) is 98 % van hen dan ook compleet uitgeblust, en vindt 88 % zijn werk vreselijk. Wat nu?

"Toen mijn bedrijf werd geherstructureerd, kreeg ik alle problemen op mijn bord. Het management vond dat ik te dicht bij het personeel stond, en de werknemers zagen me als een pion van de directie. Ik vond bij geen van beide groepen aansluiting. Dat was een ingewikkelde situatie, want ik voelde me compleet geïsoleerd. Het goede nieuws was dat we in september 2023, toen alles rond was, écht aan een nieuw verhaal konden beginnen", vertelt Veerle, hr-manager bij een kmo.

Veerles ervaring is verre van uniek. Veel hr-mensen voelen zich vaak geïsoleerd, gevangen tussen twee vuren, zonder voldoende middelen om de brandjes te blussen.

 

(R)evoluties

De coronapandemie ligt achter ons, maar heeft hoe dan ook sporen nagelaten bij de mens én in het bedrijfsleven. Zo is het personeelsbeleid ingrijpend veranderd, met name omdat telewerken op veel plaatsen de norm is geworden. De afgelopen jaren stonden hr-afdelingen dan ook voor tal van uitdagingen, de ene al wat spannender dan de andere.

• De komst van GenZ met haar nieuwe kijk op de balans tussen werk en privé laat een frisse en stimulerende wind waaien in de interpersoonlijke relaties op het werk.
• Het toenemende gebruik van artificiële intelligentie (AI) maakt taken die vroeger door mensen werden uitgevoerd niet alleen eenvoudiger, maar leidt ook tot innovatie en vooruitgang en doet zo de arbeidswereld daveren op zijn grondvesten.
• Steeds preciezere voorschriften en compliance-eisen bieden bedrijven kansen om hun organisatie te optimaliseren en te structureren, en dat is dan weer een stimulerende uitdaging voor human resources.
• Door het almaar toenemende aantal taken (beheer van vertrekkende personeelsleden, betalingen, aanwervingen, loopbaanbegeleiding, opleidingen zoeken ...) vergroot de rol van hr en krijgen hr-medewerkers meer taken en mogelijkheden om een positieve impact te hebben op hun bedrijf.

Deze nieuwe thema's zijn uiteraard al even gevarieerd als uitdagend, en bewijzen zo dat hr-afdelingen ook in 2024 nog niet op hun lauweren zullen kunnen rusten.

 

De boodschappers van verandering

Zoals we allemaal weten, moet de humanresourcesafdeling vaak slecht nieuws brengen. Een functieverandering, een reorganisatie of een ontslag: vaak is de hr-manager diegene die moet uitleggen wat er te gebeuren staat.

En op zulke momenten voelt die persoon zich uiteraard vaak erg eenzaam. "Een herstructurering kan extreem pijnlijk zijn als je echt van je werk houdt. Achter elk dossier schuilt immers een gezin met kinderen die naar school moeten, leningen die moeten worden afbetaald ... Om die mensen waardig te kunnen ondersteunen, moest ik daar allemaal rekening mee houden, maar mocht ik er tegelijkertijd niet te veel bij stilstaan, zodat ik het werk wel gedaan kon krijgen", vertrouwt Veerle ons toe.

Op zulke moeilijke momenten kunt u dus een andere aanpak uitproberen, met name door te beseffen dat een deur niet per se voorgoed wordt dichtgedaan. Dat is in ieder geval wat Evi Thonnon, hr-adviseur bij Randstad RiseSmart, enkele maanden geleden in De Tijd aanhaalde: "Het afscheid van een werknemer hoeft niet noodzakelijk definitief te zijn, integendeel. Steeds vaker keren ex-werknemers immers terug naar hun vorige werkgever, nadat ze eerst elders nieuwe ervaringen hebben opgedaan."

 

De personeelsdans

Net zoals in een dans speelt human resources een centrale rol in de prestaties van het bedrijf, onder andere door invloed uit te oefenen op de beslissingen en het ritme, maar niet noodzakelijkerwijs de toon aan te geven.

De positie van hr binnen een bedrijf is hoogst uitzonderlijk: volgens het management heeft de afdeling vaak "geen voeling met de realiteit", terwijl werknemers al snel denken dat de hr-teams gewoon "in het gareel moeten lopen". De balans tussen besluitvorming en uitvoering is dus zeer delicaat. Die tweestrijd is dan ook vaak dé oorzaak van "moeilijke relaties". Hr-medewerkers hebben het gevoel moederziel alleen te staan terwijl ze moeten jongleren met complexe beslissingen en absolute vertrouwelijkheid.

Human resources vormt vaak wel de kern van besluitvorming, maar neemt nooit de uiteindelijke beslissingen. Ze beheren gevoelige dossiers en krijgen met tal van emoties te maken, maar moeten vertrouwelijkheid wel hoog in het vaandel dragen. Daardoor kunnen ze hun ervaringen amper delen met hun collega's en zitten ze in een unieke positie: onmisbaar en toch afstandelijk, op het kruispunt tussen de verschillende functies van een bedrijf.

Koorddanser, discobal, kameleon of Zwitsers zakmes?

De meningen over human resources zijn al net zo verdeeld als de mensen die er dagelijks een beroep op doen! Hr-medewerkers zijn dan ook bemiddelaars, adviseurs, onderhandelaars en zelfs vertrouwenspersonen, die een cruciale rol spelen in de communicatie tussen management en werknemers.

Eén ding is wel zeker: hr moet alle ballen in de lucht houden, denk maar aan complexe dossiers beheren, delicate menselijke problemen oplossen, en strikte vertrouwelijkheid garanderen. En hoe lastig dat ook is, het maakt het werk wel uitdagend en uniek.

 

Hoe doorbreek je het isolement van de hr-afdeling?

Hr-medewerkers voelen zich vaak geïsoleerd in hun eigen wereld. Gelukkig bestaan er tal van oplossingen om het evenwicht te bewaren en ondersteuning te vragen, zowel intern als extern.

1/ Hr-medewerkers zijn volwaardige werknemers en verdienen dezelfde voordelen als alle andere werknemers. Regelmatige pauzes, vaste werktijden en bijscholing zijn essentieel voor hun welzijn en ontwikkeling.

2/ Het is cruciaal om mensen aan het praten te krijgen. Hr kan praten met collega's, het management of een externe professional om ondersteuning en oplossingen te vinden. Door taken en successen te delen, versterkt human resources zijn strategische positie en zijn collega's zich bewuster van de bijdrage die hr levert.

3/ Een solide netwerk met andere hr-professionals is van onschatbare waarde. Door te netwerken en deel te nemen aan online discussiegroepen kunnen medewerkers ervaringen delen en blijven ze op de hoogte van de laatste trends.

4/ Artificiële intelligentie en digitalisering kunnen de hr-afdeling helpen om repetitieve taken te automatiseren. Daardoor kunnen de teams zich concentreren op meer strategische en menselijke taken, zoals werknemers ondersteunen.

• Delen

Hebt u altijd al een coachingsysteem in uw bedrijf willen opzetten, maar wist u nooit precies waar te beginnen? Hebt u altijd door de hoge kosten getwijfeld om meer informatie te verzamelen? Of was u misschien bang voor wat mensen zeggen over coaching in het algemeen? En is coaching nuttig in een kmo of net in een groter bedrijf?

U bent uiteraard de enige die deze vragen kan beantwoorden. Maar gezien onze ervaring van de afgelopen vijftien jaar kunnen we u ondertussen wel de belangrijkste voor- en nadelen van professionele ondersteuning meegeven. Want ja, coaching kan heel wat troeven inhouden, zowel voor de organisatie als geheel als voor de mensen die er werken.

 

De vijf voordelen van professionele coaching

 

1/ Competenties ontwikkelen

Dit is uiteraard waar het allemaal om draait! In het slechtste geval is coaching tijdverspilling, in het beste geval helpt het werknemers echt om hun professionele competenties te ontwikkelen en te verbeteren. Of het nu gaat om soft skills, zoals leiderschap, communicatie, stress-, tijd- of teammanagement ... of om hard skills, zoals leren werken met een nieuwe tool.

2/ Prestaties verbeteren

Eerst neemt de coach als het ware een foto van de beginsituatie van de werknemer. Daarna zal hij alle mogelijke obstakels identificeren. Gewapend met een nauwkeurig plan en goed afgelijnde doelstellingen zal de coach tot slot helpen om de individuele prestaties te verbeteren.

3/ Opnieuw inzet en motivatie vinden

Werknemers die dankzij een coach vooruitgang boeken, zijn achteraf veel gemotiveerder omdat ze de investering van het bedrijf waarderen.

Opgelet: opvolging is wel erg belangrijk. Als de coach of het bedrijf regelmatige feedback of follow-ups aanbiedt in welke vorm dan ook, moet de werknemer hier uiteraard op ingaan.

4/ Leiderschap en management bevorderen

Waar coaching het meest aan bijdraagt, zijn de algemene managementvaardigheden die een werknemer ontwikkelt, soms zelfs buiten het eigenlijke onderwerp van de sessies om. De tijd nemen om met een professionele coach te praten is namelijk heel inspirerend, vooral op het vlak van tijd-, stress- of teammanagement. Wanneer een bedrijf een coachingbeleid opzet, zijn het vaak de managers en de ‘veelbelovende talenten’ die er het eerst van profiteren. Het doel is dan ook om hen de nodige leiderschaps- en managementcompetenties aan te leren.

5/ Verandering in goede banen leiden

Coaching moet werknemers ook helpen om te wennen aan hun nieuwe rol. Of ze nu een horizontale (verandering van expertisedomein) dan wel verticale (nieuwe verantwoordelijkheden) switch maken, dankzij de juiste ondersteuning kunnen ze zich beter voorbereiden op hun nieuwe uitdagingen.

 

“Positieve psychologie is onzin”

 

“Ons welzijn en onze ziel vertrouwen we toe aan eender wie, maar met ons lichaam zouden we dat nooit doen. We zouden ons nooit laten opereren door iemand die er een opleiding van amper anderhalf jaar heeft op zitten. Wel begrijp ik hoeveel makkelijker het is om naar een coach te stappen dan bij een psycholoog aan te kloppen.”

Dat zijn de niet mis te verstane woorden van doctor in de filosofie en conferencière Julia de Funès. In haar bestseller ‘Le développement (im)personnel, le succès d'une imposture’ geeft ze haar kijk op de toestroom van coaches in persoonlijke ontwikkeling. Ook hekelt ze de oplichterspraktijken achter zogenaamde positieve pyschologie.

Deze vijf punten halen critici van bedrijfscoaches vaak aan:

1/ Hoge kostprijs

Sommigen hebben kritiek op het torenhoge prijskaartje van interne businesscoaching. Bedrijven investeren soms namelijk gigantische bedragen in coachingprogramma’s zonder zeker te weten dat die ook zullen renderen.

2/ Gebrek aan empirisch bewijs

Vanuit objectief oogpunt is dit waarschijnlijk de meest interessante kritiek. Sommige critici hameren namelijk op het gebrek aan empirische studies die ontegensprekelijk aantonen dat businesscoaching werkt op lange termijn.

3/ Gebrek aan reglementering

Er bestaan niet meteen strenge regels voor bedrijfscoaches. De kwaliteit ervan kan dus sterk verschillen. Bovendien worden diploma’s niet altijd erkend en duren sommige opleidingen maar heel kort. Iedereen kan zichzelf ook op de een of andere manier ‘coach’ noemen. Het is dan ook geen beschermd beroep.

4/ Risico op afhankelijkheid

Door voor alles en nog wat een coach onder de arm te nemen, worden managers of werknemers afhankelijk van hun coach. Dat vrezen sommige criticasters. Werknemers verliezen dan hun autonomie in plaats van de nodige competenties te ontwikkelen om met bepaalde problemen om te gaan. Tegenstanders zien dit als een ‘gemakkelijke uitweg’.

5/ Het individu centraal

Een laatste punt van kritiek dat veel bijval krijgt, is dat coaching zich te veel richt op individuele ontwikkeling in plaats van op de collectieve behoeften van een bedrijf. Dat kan ervoor zorgen dat werknemers zich meer op hun eigen groei gaan focussen dan op samenwerking en gezamenlijke doelstellingen.

 

Ik voel de verontwaardiging al komen, maar laten we door deze kritiek vooral niet vergeten dat het van essentieel belang is om coaching onder te brengen in een groter programma onder toezicht van de hr-afdeling. Ook moeten we altijd kritisch blijven kijken naar de diensten waarop we een beroep doen.

Heel wat bedrijven hebben in het kader van hun talentontwikkelingsstrategie al voor coaching gekozen, en met veel succes. Eén daarvan is Edenred.

 

Een alternatief: intercollegiale coaching

 

Bij ‘peer to peer coaching’ gaat het erom dat collega’s als deel van hun leerproces ervaringen delen. Een collega wordt dus een coach.

Voor zo’n directe samenwerking is geen centrale autoriteit of tussenpersoon nodig, zoals dat wel het geval is bij een coach. Mensen leren dus van elkaar en wisselen kennis en ervaringen uit.

Dat kan formele vormen aannemen, zoals een mentorsessie met collega’s, of heel informeel gebeuren. Denk maar aan spontane interacties en uitwisselingen tussen collega’s of leerlingen. Deze aanpak kan dan ook een perfect alternatief zijn voor of een aanvulling vormen op gewone coaching.

Zo voerden we bij Edenred de ‘Lunch & Learn’-sessies in, waarbij een collega uitleg geeft over een project, een concept, de taken van een team ...

Iedereen is vrij om zich in te schrijven, en dit verloopt echt goed!

Andere bedrijven wijzen iedere nieuwe werknemer dan weer meteen een coach toe. Het gaat dan om een collega van een andere afdeling die de medewerker begeleidt in zijn/haar loopbaanontwikkeling en de beoordeling van zijn/haar rol.

Gemakkelijk te integreren en extreem interessant

• Eerst en vooral omdat onze medewerkers de ultieme bron van ervaring en kennis over ons bedrijf en onze projecten zijn.
• Daarnaast vormen gesprekken tussen collega’s, de uitwisseling van ideeën en de overdracht van praktische ervaring een dynamischere vorm om kennis door te geven dan eender welke formele methode.
• Nog een voordeel is dat mensen vaak leren door anderen te imiteren en inspiratie bij hen op te doen, vooral wanneer het gaat om succesvolle rolmodellen in hun vakgebied.
• Ook de moeite waard: uiteenlopende perspectieven en competenties binnen een team kunnen leiden tot completere en creatievere oplossingen. Door uitwisseling en interactie ontstaan namelijk continu nieuwe ideeën.
• In tegenstelling tot traditionele coaching zal ‘peer to peer coaching’ er tot slot voor zorgen dat werknemers banden smeden met hun collega’s. Dat versterkt de groepsgeest en creëert een werkomgeving waarin samenwerking centraal staat. Als dat geen goed argument is!

 

De rol van de hr-afdeling

 

Hr speelt absoluut een cruciale rol in dit hele coachingverhaal. Want het zijn net deze mensen die de coaches en de coachees zullen bijstaan. Ten eerste kan de hr-afdeling bepaalde initiatieven en processen invoeren om de competenties van de werknemers te identificeren, te ontwikkelen en te beheren.

1/ Competenties analyseren

Breng de huidige competenties van de werknemers in kaart, identificeer mogelijke lacunes en bepaal welke competenties nodig zijn om de doelstellingen van de organisatie te behalen.

2/ Ontwikkelingsplannen opstellen

Stel vervolgens samen met de werknemers individuele ontwikkelingsplannen op. Die plannen verduidelijken welke competenties aan versterking toe zijn, welke opleidingen iemand moet volgen en welke ontwikkelingsmogelijkheden er allemaal zijn.

3/ Opleiding en ontwikkeling stimuleren

Het vanzelfsprekende gevolg: zet opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s op poten om werknemers te helpen de nodige competenties te verwerven. Het kan gaan om interne trainingen, externe cursussen, webinars of – natuurlijk – de juiste coaches aanstellen.

4/ Prestaties evalueren

Prestatiebeoordelingen aan het einde van de coachingsessies maken deel uit van de hr-ondersteuning.

5/ Blijven opvolgen

Tot slot voert u controlesystemen in om na te gaan in welke mate iemand nieuwe competenties onder de knie heeft gekregen tijdens de coachingsessies. Op die manier zijn de ontwikkelingsinspanningen altijd afgestemd op de doelstellingen van het bedrijf en zal al dit werk niet voor niets zijn geweest.

 

Tot slot willen we benadrukken dat communiceren over al die initiatieven enorm belangrijk is. Binnen én buiten uw bedrijf. Door te laten zien dat de ontwikkeling van competenties u nauw aan het hart ligt, wordt uw bedrijf alleen maar aantrekkelijker voor buitenstaanders en gaan het engagement en de loyaliteit van uw werknemers er vanzelf op vooruit.

• Delen

Stress is “een toestand van ongerustheid of mentale spanning veroorzaakt door een moeilijke situatie”, aldus de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO). 

Doorgaans onderscheiden we twee vormen van stress:

1. Acute stress ontstaat in specifieke situaties waarover we weinig controle lijken te hebben. Dat kan in ons voordeel spelen, want hierdoor moeten we onszelf kortstondig overstijgen, ons aanpassen, evolueren ... Een presentatie geven voor iedereen op het werk, kan leiden tot acute stress.
2. Chronische stress ontstaat wanneer we herhaaldelijk of continu blootgesteld worden aan situaties die een grote mentale spanning met zich meebrengen. Deze vorm van stress heeft geen enkel voordeel, want ons lichaam is niet gewapend tegen zo’n continue spanning. Chronische stress kan ons uitputten, in het beste geval.

 

5 tips om stress bij uw medewerkers te beperken

 

1 – Luisterend oor

Het allereerste wat u moet doen als u stress in het bedrijf vaststelt, is de mensen in kwestie hun verhaal laten doen. Luisteren betekent meer dan gewoon zwijgen wanneer de ander praat, maar die info ook echt opnemen en er samen mee aan de slag gaan.

 

2 – Dialoog

Naast luisteren is ook informatie uitwisselen of gewoon een moment delen onder collega’s (of tussen de directie en de medewerkers) onmisbaar. Werkgerelateerde stress is vaak deels te wijten aan een gebrek aan erkenning of een gevoel van alleen en/of onbegrepen te zijn. Door met elkaar in dialoog te gaan, blijkt dat gevoel echter vaak ongegrond.

 

3 – Dankbaarheid

Veeleisend zijn op professioneel vlak vormt op zich geen probleem. Maar vergeet niet om waardering te tonen voor een sterke prestatie of inzet van een collega. Een klein woordje als ‘dankjewel’ of ‘proficiat met je werk’ doet altijd deugd, vermindert stress en mondt ongetwijfeld uit in nog meer motivatie.

 

4 – Duidelijke instructies

Duidelijke instructies (wat wordt er verwacht, wanneer, hoe, wie is verantwoordelijk voor het project) zijn een goede manier om eventuele angst bij uw collega’s op een natuurlijke manier te voorkomen.

 

5 – Enkele ideeën als u nog een stapje verder wilt gaan😊

• Maak ruimte voor echte pauzes op het werk.
• Geef uw medewerkers de kans om ‘s middags van een gezonde en evenwichtige maaltijd te genieten, bijvoorbeeld door hen maaltijdcheques aan te bieden.
• Met de cheques Edenred Sport & Cultuur kunt u hen motiveren om deel te nemen aan culturele en sportactiviteiten!
• Bied hen massagesessies aan ... op het werk.
• Stel een interne hr-verantwoordelijke voor stressbeheer aan.

 

De nadelen van stress

 

“Ik ben een deel van mijn haar verloren sinds ik in de politiek zit”, vertelt een federaal parlementslid ons. “Ik weet dat het door de stress komt, want tijdens de zomervakantie valt mijn haar niet meer uit. Het begint zelfs terug te groeien. Echt indrukwekkend. En ik verzin het niet, want mijn arts heeft dat zelf vastgesteld.”

Gelukkig zijn niet alle rechtstreekse gevolgen van stress zo ingrijpend en opvallend.

Bepaalde effecten kent iedereen, zoals buikklachten (helse krampen door de stress), een trillende stem of beven.  Algemene angst en een hoge bloeddruk komen ook vaak voor.

Maar wat minder bekend is, is dat stress ook aan de basis kan liggen van ernstigere neurologische problemen. Uit heel wat studies blijkt namelijk: hoe meer stresshormonen in het lichaam, hoe slechter het geheugen. Dat maakt het moeilijker om iets nieuws te leren en bepaalde informatie te onthouden.

 

Hoe herkent u stress bij een medewerker? En wat kunt u doen?

 

Niet iedereen is even stressbestendig en bepaalde signalen kunnen op een probleem wijzen:

• Vermoeidheid

Wallen onder de ogen, iedereen heeft er vroeg of laat wel eens last van. Na een slechte nacht bijvoorbeeld. Maar als iemand voortdurend vermoeid is, kan dat op een dieper probleem wijzen. Een eerste waarschuwingssignaal, zeg maar.

• Fouten

Stress leidt tot allerlei fouten. In bepaalde beroepen, bijvoorbeeld bij artsen, kan dat bijzonder ernstig en problematisch zijn.

• Afwezigheid

Als een medewerker zich steeds vaker afwezig meldt, is er misschien meer aan de hand. Het kan dat uw collega liever thuis blijft dan ‘met een knoop in de maag’ naar het werk te komen.

• Complexe relatie met collega

Een medewerker die overreageert of meteen agressief wordt, moet u misschien iets nauwer opvolgen.

• Verslavingen

Overmatig gebruik van tabak, alcohol of drugs moet uiteraard meteen een belletje doen rinkelen.

 

Hoe blijft u zelf stress de baas?

 

Stress is vaak besmettelijk. Probeer dat dus als manager niet over te brengen op uw teams!

4 tips om makkelijker de kalmte te bewaren:

1 – Delegeren

We zijn allemaal mensen, geen superhelden. Alles voortdurend zelf doen, dat gaat niet. Daarom moeten we bepaalde taken leren delegeren als we een burn-out willen voorkomen.

2 – Verandering van spijs doet eten

Soms is het goed om verschillende dossiers en taken af te wisselen. Zo kunt u even afstand nemen en het daarna met een frisse blik weer opnemen.

3 – Alles even loslaten

Medewerkers hebben het recht om niet bereikbaar te zijn, maar dat geldt voor iedereen. Ook voor de manager. Fomo (‘fear of missing out’) betekent dat iemand schrik heeft om iets te missen, en daarom constant verbonden is. Hoog tijd om daarmee te stoppen.

4 – Het leven is meer dan werken alleen

GenZ heeft dat goed begrepen, maar voor de andere generaties blijft dat een moeilijke oefening. Het leven is meer dan werken alleen. Uw job bepaalt niet wie u bent. Maak dus tijd voor familie en vrienden.

 

Hieronder nog meer tips om stress tegen te gaan:

• Meer slapen!

Dat lijkt vanzelfsprekend, maar toch zijn er nog veel mensen die trots zijn op hun korte nachten en werkdagen van 18 uur.

• Bewegen

Lichaam en geest hangen nauw samen. Wie zichzelf lichamelijk uitdaagt, krijgt er gratis de juiste mindset bij. 

• Mediteren

Meditatie levert u heel wat voordelen op, zoals totale rust in het hoofd en afstand van alles wat speelt.

• (Glim)lachen

(Glim)lachen is niet alleen goed voor uw gezichtsspieren. Want als u lacht, komen er endorfines vrij, net als bij een fysieke activiteit. En dat vermindert angst.

In 2024 mag u dus moppen tappen, ook als u ergens helemaal alleen bent. 😉

• Delen

4 tips voor een beter personeelsbehoud

Wat als de strijd om talent meer te maken heeft met nieuwkomers houden dan aantrekken? Talenten overtuigen om voor uw bedrijf te kiezen is maar de helft van het verhaal. Personeel behouden is een uitdaging van formaat voor bedrijven die een sterk en standvastig team willen. Lees hier hoe u uw medewerkers op een proactieve manier aan uw bedrijf kunt binden.

1.Wees realistisch tijdens het sollicitatiegesprek

Bedrijven durven wel eens een loopje te nemen met de waarheid en een jobinhoud wat aan te dikken. Maar op de werkvloer zal een nieuwe werknemer die bubbel al snel doorprikken. Heel wat mensen vertrekken dan ook omdat de realiteit niet strookt met hun verwachtingen. Zo is het bij een aanwerving in eerste instantie cruciaal dat de kandidaat een realistisch beeld krijgt van het takenpakket.

Concreet: communiceer transparant en laat twee of drie toekomstige collega’s over hun ervaringen (positieve kanten en de uitdagingen van de job) vertellen.

2.Bereid de onboarding voor

In het verlengde van het sollicitatiegesprek is een efficiënte onboarding essentieel om nieuwe medewerkers optimaal te integreren. Enkele praktische tips voor een geslaagde onboarding:

• Goede voorbereiding: Geef een uitvoerige presentatie aan uw nieuwe medewerkers, met info over het organogram, de teams en de verantwoordelijkheden van de functie, net als praktische info over de interne tools en processen.
• Afsprakenkalender: Plan elke dag één tot drie ontmoetingen in met teamleden en andere belangrijke contactpersonen voor die functie, zodat uw nieuwe medewerker de werkomgeving snel en grondig leert kennen.
• Mentors en begeleiding: Zorg ervoor dat de rechtstreeks verantwoordelijke de eerste dagen beschikbaar is of laat een ervaren mentor de nieuwe werknemer op sleeptouw nemen.

3.Beveel 360°-evaluaties aan

Een 360°-evaluatie beperkt zich niet tot feedback opvragen over de prestaties van een werkkracht, maar biedt de werknemer zelf ook de kans om zijn/haar eigen feedback met diens verantwoordelijke te delen. Periodieke evaluaties bevorderen een open en stabiele dialoog. Zo’n tweerichtingscommunicatie versterkt het vertrouwen en het wederzijdse engagement. Bovendien zijn talenten dan sneller geneigd om te blijven.

4.Zoek de reden achter een vertrek

In tegenstelling tot wat velen denken, is het loon niet altijd dé drijfveer om van job te veranderen. Andere redenen kunnen zijn: verveling, frustratie, ongezond evenwicht tussen werk en privéleven en het gebrek aan toekomstperspectieven. Ook privéproblemen, de woon-werkafstand of spanningen tussen collega’s of verantwoordelijken kunnen een rol spelen.

Wie zijn personeelsbehoud wil verbeteren, moet absoluut de redenen achter het ontslag van zijn werknemers begrijpen. Er bestaan diverse methodes om waardevolle informatie te verzamelen, zoals een ontslaggesprek of anonieme enquêtes. Bovendien toont een bedrijf op die manier aan dat het bereid is om te luisteren en zichzelf te blijven verbeteren, waardoor de medewerker met een positiever gevoel de deur achter zich dichttrekt. Niets ergers dan een bedrijf te verlaten zonder dat iemand ook maar vraagt waarom.

 

De sleutel tot een motiverende bedrijfscultuur

Ook na die eerste belangrijke fasen is het zaak uw mensen gemotiveerd te houden! Een dynamische en motiverende bedrijfscultuur bevorderen is een prioriteit voor bedrijven die geëngageerde en trouwe werknemers willen. Wat zijn dus de bepalende factoren voor een stimulerende werksfeer?

1. Het algemene welzijn van de werknemers is een essentieel element. Een opleidingsplatform, de toegang tot sportaccommodaties, een beleid dat diversiteit bevordert en pesterijen tegengaat ... Al deze elementen zijn een must als u een omgeving wilt creëren waarin iedereen zich veilig en goed voelt. Innovatief uit de hoek komen, is hierbij soms nodig. Bij de groep Carrefour bijvoorbeeld krijgen werknemers met endometriose sinds april 2023 maar liefst twaalf dagen menstruatieverlof per jaar. Deze beslissing heeft een positieve psychologische impact op iedereen, ook op de werknemers die niet rechtstreeks betrokken zijn.
2. Een gezond evenwicht tussen werk en privéleven staat vandaag bij veel mensen bovenaan het prioriteitenlijstje. Flexibele werkuren en occasioneel telewerk zijn een belangrijke troef om talenten aan te trekken en te houden.
3. Groeimogelijkheden: progressie kan verschillende vormen aannemen, gaande van meer verantwoordelijkheden tot een horizontale groei binnen het bedrijf. Het eventuele vooruitzicht op hun verdere ontplooiing of professionele ontwikkeling houdt mensen absoluut gemotiveerd.
4. Zinvol werk: steeds meer mensen willen zich nuttig voelen, een positieve bijdrage leveren aan het bedrijf en voldoening halen uit hun job. In Europa stelt het bureau Grant Thornton zijn werknemers voortaan ‘zingevingsgesprekken’ voor, een trend die zich in 2024 ook naar andere bedrijven zou moeten uitbreiden. Een gebrek aan zingeving kan niet enkel leiden tot ontslag, maar ook tot een burn-out of gebrek aan betrokkenheid. Een omgeving waarin iedereen zich waardevol voelt, is essentieel voor een bloeiende en duurzame bedrijfscultuur.
5. Salarispakket: naast het loon zijn ook de werkomstandigheden een bepalende motivator voor werknemers. Extra voordelen en premies kunnen hun tevredenheid en motivatie een boost geven (lees hierover meer in onze OpenSpace over het loon).

 

Maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo): het nieuwe argument

Naast zinvol werk vinden veel werknemers het ook belangrijk dat hun werkgever zich inzet voor meer duurzaamheid. Kiezen voor initiatieven rond maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) is een belangrijke factor geworden om gemotiveerde talenten, die zich willen inzetten voor een bedrijf met een ware positieve impact op de samenleving, aan te trekken en aan boord te houden. Wanneer de sterkst gemotiveerden een gebrek aan authenticiteit merken, kan dat hun onvoorwaardelijke betrokkenheid en inzet voor het bedrijf een flinke knauw geven.

In de praktijk

Actieve betrokkenheid van de werknemers:

• Organiseer informatie- en opleidingssessies over de uitdagingen van mvo. Laat uw werknemers zien hoe zij met hun gedrag mee het verschil kunnen maken en hoe belangrijk het is om relevante competenties te ontwikkelen om hun steentje bij te dragen aan zulke initiatieven.
• Motiveer uw mensen om mee te werken aan relevante en significante mvo-projecten. Roep werkgroepen in het leven (Green Teams), zodat iedereen zich hiervoor kan inzetten en zich deel voelt van de acties binnen uw bedrijf.

 

Waarom het retentiecijfer opkrikken?

36 % van de Belgische bedrijven heeft naar eigen zeggen moeite om zijn personeel aan zich te binden. Deze situatie is vergelijkbaar met Italië en Finland, maar is minder prangend dan in Frankrijk, waar 44 % van de bedrijven met dit probleem te maken krijgt.

Uw beste werknemers aan boord houden, dat is een absolute must. Er staat namelijk heel wat op het spel voor uw bedrijf:

1. Financiële impact: elk vertrek brengt heel wat kosten met zich mee voor het bedrijf, gaande van de werving tot de opleiding en de integratie van nieuwe werknemers.
2. Culturele samenhang: iedereen in uw bedrijf bouwt mee aan de bedrijfscultuur. Wanneer er mensen vertrekken, verandert die hele structuur. En dat brengt ook de waardevolle groepsdynamiek in uw bedrijf uit evenwicht.
3. Motivatie en emotionele impact: het vertrek van collega’s kan uiteenlopende reacties bij de rest uitlokken. Het kan hen inspireren om ook zelf weg te gaan of hen onzeker maken... Kortom, een vertrek kan de overblijvende teamleden demotiveren.
4. Operationele continuïteit: een ontslagnemende werknemer neemt ook specifieke bedrijfskennis mee, en dat kan uw vertrouwde processen en relaties verstoren. Bepaalde kennis is bovendien moeilijk door te geven. Het kan dus wel even duren tot alles opnieuw draait zoals het hoort.
5. Impact op het bedrijfsimago: als er veel mensen op eigen initiatief vertrekken, kan dat de externe perceptie en de reputatie van uw bedrijf bij uw klanten, partners en zelfs mogelijke kandidaten aantasten.

 

Maak dit jaar een prioriteit van uw personeelsbehoud, hoe groot of klein uw bedrijf ook is. U hebt nu alle troeven in handen om de betrokkenheid van uw medewerkers te bevorderen. Maak meteen werk van een succesvol jaar!

• Delen

Permanente bereikbaarheid, stress, infobesitas, een onhoudbaar ritme ... Pfff! Rustig blijven, dat is in onze sector gemakkelijker gezegd dan gedaan. Voelt u zich ook soms leeggezogen door uw werk? Slaapt u slecht?

Wat als u uw ogen sluit en probeert na te gaan welke negatieve gedachten u soms op het werk overspoelen? Wat als u die gedachten eens niet mijdt of negeert, maar recht in de ogen kijkt? Eerst gewoon kijken en niets doen. En ze dan aanspreken. Hen vriendelijk verzoeken de zaal te verlaten of ze zelf aan de deur zetten. Uiteraard blijft u zich ten volle bewust van alles wat er gebeurt. Misschien vindt u dit kinderachtig of karikaturaal ...

Maar het is een goed voorbeeld in het kader van stressbeheersing. Bepaalde mensen zijn namelijk in staat om aandachtig te zijn voor wat ze elke dag écht meemaken. Vandaag is dat een manier waarop we naar het leven kijken én in het leven staan. Welkom in de wereld van mindfulness!

 

Wat is mindfulness precies?

Sommigen onder jullie zijn misschien specialisten ter zake of hebben er al wel eens over gehoord. Anderen horen het wellicht in Keulen donderen. We leggen het uit ...

Mindfulness kunnen we kort samenvatten als het vermogen om onze aandacht op het hier en nu te richten en te observeren wat we op dat moment echt voelen of denken. Of anders gezegd, gedachten of emoties zonder filter of oordeel ontvangen om ze beter te aanvaarden.

In oorsprong is dit een Indisch begrip uit het boeddhisme waarbij mindfulness een stap is om spiritueel wakker te worden. In de jaren 1980 gebruikte de Amerikaanse hoogleraar geneeskunde Jon Kabat-Zinn deze meditatiemethode als therapeutische praktijk om stress en herval van depressie te verminderen. De resultaten waren zo verbluffend en veelbelovend dat hij besloot om zijn onderzoek te verruimen en in een theorie te gieten. Mindfulness was een feit.

 

Waarom is die aandacht op het nu belangrijk?

Verminderde aandacht, continu onze mailbox of ander berichtenverkeer checken, stress, agorafobie … We kunnen heel wat problemen ondervinden in het kader van ons werk.

Op 10 oktober meldde de FOD Werkgelegenheid en Arbeid officieel dat 15 % van de werknemers zich naar eigen zeggen ‘vaak of altijd emotioneel uitgeput voelt door hun werk’. De overheidsdienst reikte hierbij ook een hele reeks instrumenten aan om dat probleem tegen te gaan. En, niet verrassend, ook ‘afstand nemen’ stond op dat lijstje.

Een eerste aandachtspunt is de mentale factor. Mindfulness werkt op verschillende niveaus. Het vermindert stress, verbetert de slaapkwaliteit, versterkt de aandacht, helpt emoties beter te beheersen, maar zorgt er vooral voor dat men meer naar zijn eigen behoeften en die van anderen luistert.

Maar er is ook een economische factor. Wanneer een werknemer zich slecht of gestresseerd voelt, bestaat het risico dat die gedemotiveerd geraakt en anderen in die negatieve spiraal meesleurt. In laatste instantie kan zo iemand het bedrijf ook verlaten of zich langdurig ziek melden.

 

Twee praktische oefeningen

Kenner of niet, er bestaan eenvoudige relaxatieoefeningen voor iedereen. Hieronder vindt u er twee.

1. Opnieuw leren ademen

We ademen van nature, zonder erbij na te denken. Maar soms ademen we niet goed. Onze ademhaling is nochtans belangrijk, want ze voorziet ons lichaam van zuurstof.

Sta recht, adem diep in en houd uw adem 5 seconden vast. Adem daarna in 10 seconden uit. Herhaal deze oefening vijf keer. In de frisse buitenlucht is het effect des te groter.

2. ‘s Middags 30 minuten wandelen

We noemen onze middagpauze vaak ook lunchpauze. Maar u kunt die tijd ook op een spirituele of fysieke manier doorbrengen. Maak er een gewoonte van om drie keer per week tijdens de middagpauze een halfuurtje te gaan wandelen. In de stad of op het platteland, dat maakt niet uit. Het is gewoon een manier om de routine van elke dag te doorbreken en aan iets anders te denken dan het werk. Bovendien kunt u zo een frisse neus halen en hebt u wat beweging.  

 

Andere manieren om tot rust te komen

Mindfulness is een methode om ons te ontspannen of alles wat er op ons afkomt te kanaliseren. Uiteraard zijn er nog andere manieren. Voor gelovigen is dat bijvoorbeeld bidden. Dit kan luidop of in stilte. Hiermee stelt u zich als gelovige nederig op en erkent u onze nietigheid als mens. En dat geldt voor elke religie. Uit heel wat wetenschappelijke studies blijkt dat bidden gunstige en stressverlagende effecten heeft.

Ook populair vandaag is mediteren. Dat heeft veel weg van mindfulness, want de basis van mediteren is zich concentreren op iets en hier met volle aandacht over nadenken.

Nog een andere manier om tot rust te komen, is sporten. ‘Mens sana in corpore sano’, dat is u wellicht niet onbekend. We zeiden het al in onze nieuwsbrieven: regelmatig sporten verbetert de concentratie en nachtrust, en vermindert stress en angst. Wie zijn medewerkers aanmoedigt om te sporten, bevordert hun gezondheid en zorgt meer voor een positieve energie op de werkvloer.

 

Onze goede voornemens voor 2024

Tot slot blikken we graag al even vooruit op 2024. Onze goede voornemens op een rijtje ...

We hebben allemaal wel de neiging om onszelf allerlei beloftes te doen. Geen alcohol of frisdrank meer drinken, stoppen met roken, meer sporten, zorg dragen voor anderen, meer tijd met onze ouders, broers of zussen doorbrengen ... We zitten allemaal vol goede voornemens. En niet alleen thuis, ook op het werk.

Feit is dat we vaak de lat te hoog leggen. Als we van tien goede voornemens geen enkele kunnen volhouden, kunnen we ons dan niet beter beperken tot één of twee waar we voluit voor gaan?

Dit zijn onze vijf goede voornemens voor op het werk in 2024:

• Op tijd komen voor elke vergadering.
• Onze e-mails efficiënt organiseren en alle overbodige mails wissen.
• Onze collega’s vaker bedanken voor hun hulp.
• 30 minuten per dag uittrekken om werkgerelateerde artikels, websites en boeken te lezen.
• Onze werkplek de vrijdagavond mooi opgeruimd achterlaten.

Hopelijk kunnen we u hiermee inspireren. Het zijn in elk geval concrete en wellicht haalbare doelen. 😉

• Delen

Sommige mensen hebben een regelrechte hekel aan de eindejaarsperiode, omdat ze zich dan een beetje down voelen of de balans van het voorbije jaar moeten opmaken. Anderen staan er dan weer wat onverschillig tegenover. En dan zijn er nog de mensen die helemaal dol zijn op kerst en nieuwjaar en al in november plannen beginnen te maken, hun bureau versieren en de mond vol hebben van deze 'magische periode'. Vaak zijn zij ook de eersten die iets willen organiseren op kantoor. Dat blijkt trouwens ook een goed idee te zijn, want samen genieten van een bijzonder moment biedt tal van voordelen.

Maar waarom is dit zo belangrijk?

Na het lezen van deze vier redenen zult ook u helemaal mee zijn.

1) Er worden banden gesmeed.

Mensen komen niet elke dag bij elkaar om gewoon te praten en samen iets leuks te doen. Door elke kans hiervoor te benutten, krijgt onze aanwezigheid op het werk meer betekenis.

2) Een moment van dankbaarheid.

Voor het bedrijf is een kerstfeestje de ideale manier om de werknemers te bedanken voor hun inzet en harde werk, en voor alles wat ze het afgelopen jaar hebben bereikt.

3) Een waardevol gebaar.

Wie aan de eindejaarsfeesten denkt, denkt vaak ook aan cadeautjes. Bij de aankondiging van een feestje kunt u dus gerust een tipje van de sluier oplichten over het cadeau (daar komen we later nog op terug).

4) Een welgekomen pauze.

Tijdens de eindejaarsperiode moeten er soms nog belangrijke deadlines worden gehaald. Daar even niet mee bezig zijn, zal ongetwijfeld veel deugd doen. Zeker om even wat stress kwijt te raken.

Dit zijn trouwens lang niet alle redenen waarom een feestje een goed idee kan zijn. Zo kan het ook voor extra motivatie zorgen, of houden collega's er gewoon leuke herinneringen aan over.

 

Uitbesteden of niet?

In een bedrijf met 500 werknemers gaat het er helemaal anders aan toe dan in een bedrijf met 10 personeelsleden. Ook het budget zal dan navenant zijn. Wie het zich kan veroorloven, kan een beroep doen op een van de vele firma's die gespecialiseerd zijn in de organisatie van bedrijfsevenementen. Dat zijn dus professionals die u al het werk uit handen nemen. En afhankelijk van uw budget zijn de mogelijkheden legio. Een privéconcert van een beroemde zanger, een heerlijk etentje in een sterrenrestaurant, een teambuilding in het buitenland ... Alles kan en alles mag! 

Maar ook al hebt u de nodige middelen, dan nog kan het best de moeite waard zijn om zelf de handen uit de mouwen te steken. Want door iedereen aan het werk te zetten, worden er banden gesmeed. Het dwingt iedereen ook om creatief uit de hoek te komen, en bovenal geeft het gevoel samen iets te hebben georganiseerd enorm veel voldoening.

Kiest u voor deze optie, dan is het cruciaal om één of meerdere mensen aan te duiden die verantwoordelijk zijn voor het evenement. En – uiteraard – om hen tijd te geven voor deze nieuwe taak.

 

Hoe bereidt u zo'n feestje voor?

Soms ontstaan er op het werk spontaan onderonsjes, zoals een afterworkparty of simpelweg een praatje bij de koffiemachine. Daarnaast zijn er nog de belangrijkere feestjes doorheen het jaar, bijvoorbeeld om een grote mijlpaal te vieren. Denk daarbij aan het jubileum van het bedrijf, een belangrijke aankondiging en natuurlijk de eindejaarsfeesten.

Wij vertellen u graag hoe u zich in een paar essentiële stappen kunt voorbereiden.

• De rondvraag

Steeds meer bedrijven raadplegen hun werknemers vóór ze een evenement organiseren. Ook voor een kerstfeestje kan dit interessant zijn. Gelet op alle verlofdagen en werkverplichtingen zou het zonde zijn om een activiteit of een datum voor te stellen waarvoor veel mensen zouden moeten passen. Maak daarom zeker een doodle aan waarbij u een paar data of ideeën voorstelt.

Meestal wordt aangeraden om het eindejaarsfeestje op donderdagavond te houden, zodat eventuele weekendplannen niet in het gedrang komen. Doe het ook minstens 15 dagen vóór Kerstmis.

• De uitnodigingen

Zodra de datum vastligt, is het tijd voor de uitnodigingen. Verstuur die ruim van tevoren en vermeld zeker alle mogelijke informatie (datum, tijdstip, locatie, dresscode ...).

• De bevestiging

Om verspilling of onaangename verrassingen te voorkomen, is het essentieel dat iedereen zijn aanwezigheid bevestigt.

• Het extraatje

Om te vermijden dat iemand zich over het hoofd gezien voelt, houdt u best rekening met de religieuze of filosofische overtuigingen en de dieetvoorkeuren van uw werknemers. Zorg er, ongeacht het evenement, dan ook voor dat iedereen zich betrokken voelt en dat de catering voldoende opties aanbiedt.

• Het extra extraatje 😉

Voor alle bedrijven is de veiligheid van hun werknemers een van de grootste prioriteiten. Aangezien veel mensen graag iets (of soms zelfs iets te veel) drinken, kunt u wellicht ook vervoer van en naar de feestlocatie voorzien. Denk bijvoorbeeld aan een pendelbus of carpoolen met vooraf aangestelde 'bobs'.

 

Enkele originele ideeën

Uit gewoonte of gewoon vanwege de eenvoud kiezen bedrijven vaak voor een etentje met de collega's. Daar is uiteraard niets mis mee, maar aan de hand van deze ideeën kunt u het misschien eens over een andere boeg gooien.

1) Een actie voor het goede doel

In de eindejaarsperiode willen we vaak betekenis geven aan wat we doen. En dat kan perfect door middel van concrete acties, zoals geld inzamelen voor een goed doel, geschenken uitdelen aan kinderen, of een dagje meedraaien bij een liefdadigheidsinstelling.

2) Secret Santa

Het idee achter een Secret Santa is heel simpel: alle werknemers trekken een lotje en kopen als 'Secret Santa' een cadeautje voor de werknemer op dat lotje. Over het algemeen wordt er wel een maximumbedrag afgesproken, zodat cadeautjes niet al te duur uitvallen.

3) Met het gezin

Een kerstfeestje is uiteraard de ideale gelegenheid om ook de kinderen en partners van de werknemers uit te nodigen. Dat lijkt op het eerste gezicht misschien iets minder 'feestelijk', maar het helpt wel om de banden tussen werknemers aan te halen. Bij sommige bedrijven in de Verenigde Staten zijn zelfs huisdieren welkom!

4) Verkiezing van het mooiste bureau

Tijdens de feestdagen is het allemaal slingers, kerstbomen en uitbundige decoratie wat de klok slaat. Dus wat dacht u bijvoorbeeld van een verkiezing van het mooiste bureau? Zelfs in een open kantoor lukt dat perfect😉!

 

Een paar cadeau-ideetjes

Een feestje zonder cadeaus is maar niks. Maar wat voor geschenken kiest u?

Aan materiële cadeautjes uiteraard geen gebrek. Denk maar aan manden met etenswaren, goodiebags, een koptelefoon ... De laatste jaren zijn ook milieuvriendelijke pakjes bijzonder populair, zoals herbruikbare waterflessen, draagtassen, plantjes ...

Maar ook immateriële geschenken zijn een optie. Wat denkt u bijvoorbeeld van een bioscoop- of museumpas, of een cadeaubon van een bepaald merk (voor kleding, champagne ...)?

Het ultieme cadeau verhoogt natuurlijk ook de koopkracht van uw werknemers. In België kunt u perfect een eindejaarsbon van 40 euro cadeau geven. Denk dan bijvoorbeeld aan Ticket Compliments. Deze cadeaucheque is niet alleen bij duizenden winkels geldig, maar ook nog eens volledig vrijgesteld van sociale bijdragen en tot 100 % fiscaal aftrekbaar, al naargelang de gelegenheid.

 

Nu u al onze tips kent, kunnen we u alleen nog maar prettige eindejaarsfeesten toewensen! 🎄🎁

• Delen