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Aimeriez-vous travailler avec Ryan Gosling ou Tom Cruise ? Ou avoir Simone Biles ou Steven Spielberg comme collègues ? Ou peut-être encore Will Smith ou Justin Timberlake ? Vous l’avez compris, toutes ces stars sont diagnostiquées neuro-atypiques.

Dans une société où il est de plus en plus courant de parler de soi, de se confier (via les médias sociaux, par exemple), ou de prendre en compte les différences de chacun, le sujet des neuro-atypiques reste peu évoqué et étudié.

C‘est pourtant un sujet intéressant, car les neuro-atypiques peuvent apporter un énorme plus dans les entreprises.

 

De quoi parle-t-on ?

Vous avez peut-être regardé la série française HPI qui connaît un succès mondial. Il s’agit de l’histoire d’une jeune maman célibataire au QI impressionnant qui est recruté par la police pour l’aider à résoudre des meurtres, grâce au regard différent qu’elle porte sur les éléments des enquêtes. Voilà résumé en quelques lignes le sujet des neuro-atypiques en entreprise ;).

Concrètement, les principaux profils neuro-divers sont catégorisés de la manière suivante :

Troubles du Spectre de l'Autisme (TSA) : ces troubles se caractérisent par des défis majeurs en matière d'interactions sociales, de communication et de comportements répétitifs.

Trouble Déficitaire de l'Attention avec ou sans Hyperactivité (TDAH) : ceci s'accompagne d'un manque d'attention prononcé, d'hyperactivité et/ou d'impulsivité.

Troubles "Dys" : ils regroupent des difficultés spécifiques d'apprentissage, telles que la dyslexie (lecture), la dyspraxie (coordination motrice), la dysphasie (langage), la dysorthographie (orthographe) et la dyscalculie (calcul).

Haut Potentiel Intellectuel (HPI) : les individus HPI possèdent une intelligence significativement supérieure à la moyenne, souvent associée à une pensée en arborescence et une grande créativité.

Haut Potentiel Émotionnel (HPE) : ces personnes ont une intelligence émotionnelle très élevée, les rendant particulièrement sensibles aux émotions d'autrui.

Hypersensibilité : caractérisée par une sensibilité accrue aux stimuli sensoriels, émotionnels ou environnementaux. Les hypersensibles ont été souvent étudiés par la communauté scientifique, ce qui n’est pas le cas des HPE.

 

Des atouts et des défis

Voici quelques pistes d’atouts et de défis pour chaque neuro-atypique.

Troubles du Spectre de l'Autisme (TSA)

Atouts : Les personnes autistes possèdent souvent une grande capacité de concentration, une attention aux détails et une expertise approfondie dans des domaines spécifiques. Elles peuvent exceller dans des tâches nécessitant précision et répétitivité.

Défis : Elles peuvent rencontrer des difficultés dans les interactions sociales, la communication et l'adaptation à des environnements de travail non structurés. ​Elles peuvent aussi être sans filtre, et donc dire ce qu’elles pensent sans tenir compte du contexte « social ».

Trouble Déficitaire de l'Attention avec ou sans Hyperactivité (TDAH)

Atouts : Les individus avec TDAH sont souvent créatifs, dynamiques et capables de gérer plusieurs tâches simultanément. Leur énergie peut être un moteur pour l'innovation et l'initiative.​ Ce sont des pop-corns qui peuvent éclater dans tous les sens.

Défis : Ils peuvent éprouver des difficultés à maintenir l'attention sur des tâches longues ou monotones et à respecter des délais stricts.​

Troubles "Dys" (dyslexie, dyspraxie, etc.)

Atouts : Ces personnes développent fréquemment des stratégies compensatoires, renforçant leur capacité à résoudre des problèmes de manière innovante. Leur intelligence est préservée, seules quelques fonctions sont altérées.

Défis : Elles peuvent rencontrer des difficultés avec certaines tâches spécifiques, comme la lecture, l'écriture ou la coordination motrice. Il est parfois nécessaire d’aménager leur tâche ou leur travail, nous y reviendrons.

Haut Potentiel Intellectuel (HPI)

Atouts : Les individus HPI possèdent une capacité d'analyse rapide, une pensée créative et une aptitude à comprendre des concepts complexes.​ Ils peuvent aussi se souvenir, longtemps après, de conversations, de chiffres ou d’études.

Défis : Les HPI peuvent s'ennuyer très vite si les tâches sont routinières. Ils peuvent aussi trouver leurs collègues inintéressants, car moins rapides, ce qui peut être source de tension.

Haut Potentiel Émotionnel (HPE)

Atouts : Ces personnes font preuve d'une grande empathie, d'une sensibilité aux besoins des autres et d'une capacité à gérer des situations émotionnelles complexes, renforçant la cohésion d'équipe.​ Elles n’hésitent pas à se mettre en retrait pour valoriser l’autre.

Défis : Leur sensibilité accrue peut les rendre vulnérables au stress et aux environnements de travail conflictuels.​ Ils prennent aussi parfois les choses trop personnellement.

Hypersensibilité

Atouts : Les individus hypersensibles sont attentifs aux détails, conscients des subtilités de leur environnement et capables de percevoir des nuances que d'autres pourraient manquer.​

Défis : Ils peuvent être facilement submergés par des stimuli sensoriels excessifs, tels que le bruit ou la lumière intense, nécessitant des environnements de travail adaptés.​

 

Comment favoriser leur intégration en entreprise ?

L’intégration des personnes neuro-atypiques en entreprise n’est pas toujours simple. La principale raison est qu’une partie des collaborateurs neuro-atypiques s’ignorent. Une autre, est qu’une partie des neuro-atypiques cache sa particularité. C’est ce qu’on appelle le camouflage des « neuro-atypiques ». Certaines personnes ont peur d’être jugées ou moquées. Ou même discriminées.

Pour les autres, plusieurs adaptations et pratiques peuvent être mises en place par les sociétés. Nous en avons arrêté 7.

1/ Formation et sensibilisation

La première chose à faire est de sensibiliser l'ensemble du personnel aux spécificités des profils neuro-atypiques.Des formations dédiées permettent de mieux comprendre leurs modes de fonctionnement et de communication, facilitant ainsi leur intégration.

2/ Aménager l’environnement de travail

En fonction des profils neuro-atypiques, quelques aménagements peuvent faire une grande différence.

Mettre à disposition des bureaux fermés (les open spaces ne sont pas souvent adaptés aux neuro-atypiques) ou un environnement calme. Pour certains, cela peut aussi être la mise à disposition de casques antibruit, ou de pièces sans trop de lumière.

En termes d’horaire, envisager un télétravail élargi ou des horaires aménagés peut être utile pour que les neuro-atypiques gèrent leur concentration, leur travail, et l’éventuelle fatigue qui ressort des contacts sociaux. Une autre piste est la possibilité de pauses fréquentes pour recharger l’attention.

3/ Adapter la gestion de projet et l’organisation du travail

Pour les neuro-atypiques, la mise à disposition d’outils de gestion comme Trello ou Asana peuvent être un plus. Ils ont besoin de priorités claires, avec des deadlines précises. Et évidemment, en fonction des profils, les managers peuvent assigner des tâches spécifiques. 

Enfin, les neuro-atypiques ont souvent besoin de macro-gestion et d’avoir une certaine autonomie.

4/ Mise en place d’un référent

La mise en place d’un référent neurodiversité pour accompagner les salariés et ajuster l’environnement de travail peut être un plus. Ce même référent pourra encourager l’entraide et la bienveillance au sein des équipes.

5/ Accompagnement personnalisé

Dans certaines entreprises, il a été décidé de mettre en place un système de mentorat ou de coaching pour aider les employés neuro-atypiques à s'adapter et à évoluer au sein de l'entreprise. Cet accompagnement, qui facilite leur intégration et leur développement professionnel, est évidemment plus complexe et coûteux.​

6/ Évaluer régulièrement les progrès réalisés et informer en interne comme en externe des résultats pratiques découlant de la mise en œuvre de ces engagements

7/ Collaborer avec des organisations spécialisées.

Si une société pense qu’elle pourrait être intéressée à s’ouvrir davantage à la diversité (et à toutes les diversités), elle peut aussi se renseigner auprès d’organismes spécialisés comme Actiris, le Sterk Sociaal Werk, le United Fund for Belgium, l’Institut pour l'égalité des femmes et des hommes ou encore JUMP.

 

Que dit la loi ?

​En Belgique, les entreprises peuvent utiliser des tests psychologiques, tels que des évaluations de personnalité ou d'aptitudes, dans le cadre de leurs processus de recrutement ou de gestion des ressources humaines. Ces tests doivent être pertinents par rapport aux exigences du poste et respecter les réglementations en vigueur concernant la non-discrimination et la protection de la vie privée. ​

Cependant, la situation est différente en ce qui concerne les tests visant à diagnostiquer des conditions médicales spécifiques, telles que le Trouble du Déficit de l'Attention avec ou sans Hyperactivité (TDAH) ou le Haut Potentiel Intellectuel (HPI). Ces diagnostics relèvent du domaine médical et doivent être effectués par des professionnels de santé qualifiés. Il serait inapproprié et potentiellement discriminatoire pour une entreprise de soumettre des candidats ou des employés à de tels tests sans leur consentement explicite et sans justification liée aux exigences spécifiques du poste.​

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Une étude très intéressante et approfondie du cabinet de recrutement Robert Walters sur les managers belges est sortie en août dernier. On y apprenait ainsi que 27 % des managers déclarent ne pas avoir reçu de formation au management quand ils ont été promus (les fameux « Accidental Managers »). 8 % supplémentaires expliquaient qu’une formation avait été promise, mais reportée. 46 % des managers ont dit ne pas avoir demandé de formation pour cause de restriction budgétaire, et 42 % par manque de temps. Et pourtant, 30 % des managers belges ont ressenti le syndrome de l'imposteur lorsqu’ils ont été nommés. 24 % se sont sentis surchargés de travail et 12 % ont regretté un manque d’accompagnement. Tous ces chiffres démontrent à quel point il n’est pas toujours évident d’être ou de devenir manager.

Les différents types de management

Selon Rensis Likert, un psychologue américain spécialiste en la matière, il existe 5 profils de managers.

a) Le manager directif

Le management directif, également désigné sous le terme de management autoritaire, repose sur une affirmation claire de l’autorité du manager et de sa position hiérarchique dominante. Il impose des instructions précises et rigoureuses à ses collaborateurs, sans accorder une grande importance à leurs avis ou interrogations. Ce mode de gestion est structuré, vertical et focalisé sur les résultats. Dans ce cadre, le manager directif ne cherche pas prioritairement à instaurer une relation de confiance avec ses équipes ni à favoriser leur bien-être. Cependant, il veille attentivement à la performance des employés et assure un suivi strict. Son objectif principal est l’atteinte des résultats fixés.

Doté d’un leadership naturel, il prend des décisions avec rapidité et pragmatisme, reléguant au second plan l’aspect relationnel. Si cette approche managériale garantit une forte efficacité et une productivité élevée, elle peut néanmoins entraîner une diminution de l’engagement des salariés et un stress pouvant nuire à la qualité de vie au travail. Par conséquent, ce type de management est davantage recommandé en dernier recours, notamment en cas d’urgence ou de situation de crise. De plus, il exige plusieurs compétences clés, telles qu’un esprit pragmatique, une autorité innée et un leadership affirmé.

En résumé :

• Caractéristiques : il donne des instructions précises, attend l’exécution sans discussion.
• Avantages : efficace en situation de crise ou avec des équipes peu expérimentées.
• Inconvénients : peut brider l’initiative et la créativité, et créer un rapport de hiérarchie moins en phase avec « l’esprit 2025 ».

 

b) Le manager participatif

Le management participatif s’inscrit parmi les nouvelles approches managériales en pleine expansion, en particulier dans les start-ups. Ici, l’individu occupe une place centrale. Le manager participatif valorise l’implication active des collaborateurs dans la gestion quotidienne de l’entreprise ainsi que dans les décisions stratégiques. Il s’agit ainsi d’un mode de management horizontal et transversal, qui s’affranchit des conventions hiérarchiques traditionnelles. Le rôle du manager se rapproche davantage de celui d’un guide plutôt que d’un supérieur hiérarchique. Il instaure une relation d’égalité entre tous les membres de l’équipe, favorisant ainsi un climat de confiance et de proximité.

Ce modèle de leadership repose sur des valeurs essentielles telles que l’écoute active, la responsabilisation des équipes, la bienveillance, l’esprit collaboratif et l’épanouissement personnel. Le manager adopte une posture de soutien, de conseil et de motivation envers ses collaborateurs. Il mise également sur l’intelligence collective afin d’apporter des solutions aux diverses problématiques rencontrées. Son rôle est d’assurer au quotidien l’engagement et le bien-être des salariés tout en stimulant la prise d’initiatives.

Cette approche managériale présente l’avantage de promouvoir la créativité et l’innovation, contribuant ainsi à renforcer la compétitivité de l’entreprise. Cependant, elle peut aussi comporter des risques si le manager ne maîtrise pas encore ce style de leadership. Une mise en place maladroite peut rapidement engendrer un manque de structure et une organisation peu efficiente. Le management participatif sert également de tremplin à d’autres formes de leadership, comme le management collaboratif et le management axé sur l’innovation.

En résumé :

• Caractéristiques : il favorise la consultation et la prise de décision collective.
• Avantages : il motive les équipes, favorise l’engagement et l’innovation.
• Inconvénients : peut être perçu comme indécis en cas d’absence de cadre clair. Peut aussi être perçu comme trop « proche » ou « amical ».

 

c) Le manager coach ou persuasif

Le manager persuasif, également appelé manager coach, adopte une approche de gestion fondée sur l’influence, la pédagogie et la motivation. Contrairement au management directif, qui s’appuie sur une autorité stricte, il privilégie la conviction plutôt que l’imposition. Il cherche à obtenir l’adhésion de ses collaborateurs en leur expliquant ses décisions, en partageant sa vision et en valorisant leur engagement.

Le management persuasif met davantage l’accent sur l’aspect humain. Il s’apparente à un management paternaliste, où le manager vise à atteindre des résultats tout en fédérant son équipe autour d’objectifs clairs et de directives bien définies. S’il conserve un contrôle total sur les décisions stratégiques, il reste néanmoins à l’écoute des préoccupations et suggestions de ses collaborateurs.

Ce type de manager fait preuve de pédagogie, en prenant le temps d’expliquer ses directives et en s’assurant qu’elles soient bien comprises. Son rôle consiste à motiver, persuader et favoriser l’adhésion de ses équipes, tout en assumant pleinement sa position hiérarchique. Il combine ainsi un leadership organisationnel et relationnel, trouvant un équilibre entre structure et accompagnement.

Cette méthode de management offre plusieurs avantages, notamment en renforçant la cohésion d’équipe et en stimulant la motivation des collaborateurs. Toutefois, son cadre reste très structuré, ce qui limite l’autonomie des employés et leur liberté d’action.

En résumé :

• Caractéristiques : accompagne ses collaborateurs, développe leurs compétences.
• Avantages : améliore la montée en compétences des collaborateurs et leur  l’autonomie.
• Inconvénients : prend du temps et nécessite un investissement personnel.

 

d) Le manager laissez-faire (ou délégatif)

Le management délégatif, également connu sous le nom de management consultatif, est une approche qui accorde une autonomie totale aux employés. Ce style managérial leur offre une grande liberté, les impliquant activement dans les décisions et leur confiant de nombreuses responsabilités au quotidien. Le manager délégatif, quant à lui, privilégie la délégation et adopte une posture de retrait, permettant à ses équipes de prendre en main les différentes actions. Toutefois, il demeure accessible pour répondre aux demandes de ses collaborateurs. Son rôle est ainsi davantage axé sur la stratégie que sur l'opérationnel.

Ce mode de gestion d'équipes présente l'avantage de responsabiliser fortement les employés, mais peut aussi engendrer une pression pouvant nuire à leur bien-être. Afin de mieux appréhender les divers styles de management, il est possible de se référer à la grille managériale de Blake et Mouton. Conçue par Robert R. Blake et Jane Mouton, cette méthode permet d'analyser les styles de management en entreprise en s'appuyant sur deux critères majeurs : le degré d'intérêt porté aux résultats et celui accordé aux relations humaines.

En résumé :

• Caractéristiques : donne une grande autonomie aux équipes.
• Avantages : efficace avec des collaborateurs compétents et autonomes.
• Inconvénients : peut entraîner un manque de direction si mal appliqué. Certains salariés peuvent se sentir dépassés par trop de responsabilités.

 

e) Les visionnaires

On parle parfois de « manager visionnaire ». Steve Jobs (Apple), Susan Wojcicki (Youtube), Oprah Winfrey (TV)… sont considérés comme tels. Plus que du management au quotidien, ces personnes ont surtout amené autre chose dont la grande capacité à comprendre avant les autres ce qui pouvait être changé dans leur domaine. Leurs grandes qualités sont aussi de savoir raconter une histoire, donner un cap et donner envie aux autres de les suivre dans cette direction. Ils peuvent d’ailleurs être très directifs, voire autoritaires. C’est ce qui les distingue fortement du manager persuasif.

De tels profils encouragent la créativité et la prise de risques. Ils vont aussi pouvoir être capables de motiver les équipes, et les faire grandir. Souvent loués, les visionnaires ont toutefois quelques vraies limites au quotidien.

Trop axé sur la vision à long terme, le visionnaire peut négliger les aspects opérationnels du quotidien.

Certains employés préfèrent un management plus structuré avec des directives claires.

Parfois considérés comme des gourous, il y a une dépendance à la personnalité du visionnaire.

En résumé :

• Caractéristiques : un leader charismatique.
• Avantages : n’est pas contesté dans ses décisions, il inspire.
• Inconvénients : être un « manager star » fragilise la société. S’il quitte l’entreprise, l’équipe peut manquer de repères et perdre sa motivation.

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Nous le constatons parfois autour de nous. A la maison, au travail, au sport, dans les lieux que nous fréquentons : de nombreuses personnes ne vont pas bien. Et parfois, c’est nous-mêmes qui sommes stressés, fatigués ou épuisés. Les jeunes adultes (18-34 ans) sont particulièrement touchés, avec un taux de détresse psychologique atteignant près de 40 % dans cette tranche d'âge.

Selon l'INAMI (l'Institut national d'assurance maladie-invalidité), le nombre de Belges souffrant de burn-out ou de dépression a augmenté de près de 10 % par an entre 2016 et 2020. En 2020, 36,87 % des personnes en invalidité l'étaient pour des troubles mentaux, avec 46,10 % souffrant de dépression et 19,37 % de burn-out. Une étude de 2022 révèle d’ailleurs que 28,5 % des travailleurs sont exposés à un risque de burn-out, avec 13,4 % d'entre eux au bord de l'épuisement professionnel.

La pandémie de COVID-19 a exacerbé les problèmes de santé mentale, augmentant le stress et l'isolement, notamment en raison du télétravail. Les autorités fédérales ont lancé des campagnes pour sensibiliser au bien-être mental au travail et encourager les discussions ouvertes sur le sujet. Cependant, il reste encore beaucoup à faire.

 

Des conséquences directes

La santé mentale, c’est l’affaire de tous. Et en entreprise, les conséquences sont nombreuses et durables. Elles touchent à la fois les employés, les équipes et l'organisation dans son ensemble.

 

Au niveau des employés :

 

1/ Stress accru et burn-out :

Les conditions de travail stressantes, combinées à un manque de soutien psychologique, peuvent mener à l'épuisement professionnel.

2/ Diminution de la productivité :

Les employés souffrant d’une santé mentale fragile ont souvent des difficultés à se concentrer, ce qui réduit leur efficacité.

3/ Problèmes de santé physique :

Le stress chronique peut provoquer des maladies cardiovasculaires, des troubles du sommeil, des douleurs physiques ou une baisse de l'immunité. La santé mentale déteint souvent sur la santé physique.

4/ Isolement et perte de motivation :

Les personnes en souffrance peuvent avoir envie de s’isoler, ce qui affecte d’autant plus leur engagement et leur relation avec leurs collègues.

5/ Augmentation des absences :

Selon une récente étude de Securex, les problèmes de santé mentale, y compris le burn-out, représentaient 32,7 % des arrêts-maladies de longue durée en 2022, soit une hausse de 18,5 % par rapport à 2019.

 

Sur les équipes, les conséquences sont également nombreuses :

 

1/ Moins de collaboration :

Un employé en détresse peut avoir du mal à interagir efficacement avec ses collègues, créant des tensions ou des malentendus. Un cercle vicieux peut vite s’installer.

2/ Effet domino :

Le mal-être d’un individu peut influencer l’ambiance de l’équipe, provoquant une baisse d’énergie et de moral collectif.

3/ Charge de travail redistribuée :

Les absences prolongées ou la baisse de performance d'un collaborateur en difficulté peuvent entraîner une surcharge de travail pour les autres membres de l'équipe. Et désorganiser l’ensemble des collaborateurs.

 

Au niveau de l’entreprise dans son ensemble, plusieurs points peuvent être notés également :

 

1/ Augmentation du turnover :

Ce qui n’est jamais bon pour une entreprise.

2/ Baisse de la performance globale :

Une force de travail stressée ou en mauvaise santé mentale affecte directement la productivité de l’entreprise.

3/ Perte d’innovation :

Le stress et la pression peuvent étouffer la créativité et l'initiative, des éléments essentiels à l'innovation.

4/ Impact sur l'image de marque :

Les entreprises où les collaborateurs ne se sentent pas bien (et le disent ou le montrent) peuvent être perçues comme toxiques, ce qui dissuade les talents de les rejoindre.

5/ Coût économique :

L’absentéisme, le présentéisme (être au travail, mais de manière peu efficace) et les indemnisations liées aux maladies mentales entraînent des coûts significatifs pour les entreprises.

 

Que fait-on ?

Face à tous ces constats, que peut-on faire pour améliorer la situation ? Les experts en santé mentale au travail avancent plusieurs pistes de réflexions :

1/ Créer un environnement de travail sain

C’est probablement d’abord là que tout se joue. Il est essentiel de permettre aux collaborateurs d’avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela peut passer par encourager des horaires de travail flexibles, limiter les e-mails professionnels en dehors des heures de travail, proposer des options de télétravail ou de travail hybride.

Un environnement sain, ce sont aussi des conditions de travail ergonomiques comme améliorer l’aménagement des espaces de travail (mobilier ergonomique, lumière naturelle) ou offrir des espaces de détente ou des zones de décompression.

2/ Mettre en place des politiques claires

Les collaborateurs doivent se sentir soutenus, écoutés et pris en charge. En amont, cela passe par une politique de prévention des risques psychosociaux. Par exemple, élaborer une politique anti-harcèlement claire et accessible à tous, ou évaluer régulièrement les risques liés à la charge de travail et aux conditions de travail. En aval, cela nécessite un réel soutien psychologique en cas de besoin. Par exemple, par la mise en place de procédure pour aider les employés en détresse : contact avec un psychologue ou un conseiller en prévention. Cela peut aussi passer par la mise en place d’un service de soutien confidentiel pour les employés (ligne d’écoute, accès à des conseillers ou psychologues), voire par la prise en charge partielle par l’employeur des frais liés à certains suivis extérieurs. Souscrire à des applications ou programmes de gestion du bien-être, comme des plateformes de thérapie en ligne, est aussi une option qui peut être proposée.

3/ Proposer des programmes de bien-être

Les programmes de bien-être sont bien plus qu’un achat de bonne conscience pour les employeurs. Ils ont des effets bénéfiques directs sur l’entreprise et les collaborateurs. Il est, par exemple, possible d’organiser des formations pour apprendre à gérer le stress, améliorer la résilience ou méditer.

Dans des structures plus conséquentes, il est envisageable de proposer des cours de yoga, de méditation ou des séances d'exercice physique sur le lieu de travail. Proposer des repas sains et des programmes de nutrition et de santé globale, peut être un plus.

A côté de ces initiatives, tout ce qui peut renforcer le sentiment d’appartenance à l’équipe est à mettre en avant, comme les team-buildings ou des sorties en dehors du cadre professionnel.

4/ Soutenir un leadership bienveillant

Si le collaborateur est au centre, le management doit pouvoir l’encadrer efficacement. Il existe de nombreuses formations pour apprendre à repérer les signes de mal-être chez leurs collaborateurs. Il existe aussi des formations pour encourager un management participatif et empathique.

Par ailleurs, il est important que le management fasse des feed-backs réguliers avec les collaborateurs concernés, ou avec les personnes qui les suivent (dans le strict cadre du respect du secret professionnel, évidemment). Une autre manière de combattre cette problématique est de mettre en place une réelle culture de reconnaissance. Par exemple, en valorisant les efforts et les réussites des collaborateurs par des remerciements ou des récompenses.

Enfin, une communication interne transparente est essentielle. Si la santé mentale est une priorité, il faut le faire savoir, par exemple, par des campagnes de sensibilisation au sein de l’entreprise, par le partage régulier de ressources disponibles pour la santé mentale. Cela passe également par la mise en place de groupes de discussion ou des sessions anonymes où les employés peuvent s’exprimer librement sur leurs préoccupations.

 

2025, heure du digital

Il y a une vingtaine d’années, sauf exceptions, la frontière entre le temps de travail et le temps de vie perso (famille, loisirs…) était hermétique. Aujourd’hui, ce n’est plus le cas. Le monde digital et les outils mis à notre disposition ont rendu cette frontière perméable. Dans les deux sens. Le privé s’invite sur le temps de travail. Et vice-versa.

Le cyberharcèlement est un aussi sujet en soi. Il peut être pleinement intégré dans les stratégies visant à promouvoir le bien-être et à veiller à la santé mentale des collaborateurs.

Terminons malgré tout sur une note positive ! De nombreuses entreprises font aujourd’hui de la santé mentale une priorité. Elles mettent en place des initiatives telles que des programmes de mentorat, des cellules de soutien et des plateformes numériques dédiées au bien-être de leurs employés.

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La routine en entreprise, bien qu'elle puisse offrir une certaine stabilité et un sentiment de sécurité, peut rapidement devenir un frein à l’épanouissement des employés et à la performance globale de l’organisation. Des journées trop ressemblantes ou des tâches répétitives ne sont pas sans effet sur la motivation, la créativité ou la santé mentale. A moyen terme, l’engagement des collaborateurs peut même être durablement affecté. Une mauvaise nouvelle pour la productivité, ou encore l’innovation. À long terme, cela peut même favoriser un taux de turnover plus élevé, car les employés recherchent ailleurs un environnement plus stimulant, et qui correspond plus à leur état d’esprit.

Dans ce contexte, sortir de la routine est une nécessité pour bâtir un environnement de travail sain, motivant et performant. Donner du sens à son travail et favoriser l’échange permettra aux entreprises de rester compétitives tout en offrant un espace où chacun peut s’épanouir.

 

Qu’est-ce qui amène la routine ?

Avant de vouloir tout changer, il est important de bien comprendre les mécanismes qui amènent la routine. Les identifier est la meilleure manière de faire pour pouvoir les combattre.

1/ La répétition

Un peu comme Charlie Chaplin dans Les temps modernes, la toute première cause de la routine est d’avoir l’impression de faire sans cesse la même chose. Les mêmes tâches ou les mêmes mouvements répétés, sans aucune nouveauté ni perspective d'évolution, vont vite amener une lassitude. On a tous déjà entendu un collègue qui avait l’impression de « tourner en rond » ou « de ne pas avancer », ou encore de « toujours faire la même chose ».

2/ L’absence de communication

Un environnement où les échanges sont limités, que ce soit entre collègues ou avec la hiérarchie, tend à renforcer le sentiment d’isolement et de stagnation. Le manque de feed-back constructif ou de moments de collaboration réduit l’envie d’innover et maintient les équipes dans une routine figée. On ne le répétera jamais assez, un lien permanent doit s’installer entre les équipes et le manager.

3/ Le manque de défis et de perspectives d’évolution

L’absence d’objectifs stimulants ou de nouvelles opportunités de progression professionnelle est une cause majeure de démotivation. Lorsqu’un employé a l’impression de ne pas avancer dans sa carrière ou d’être bloqué dans un poste, la routine s’accentue et l’engagement diminue.

4/ Un environnement de travail monotone

Dans certaines entreprises, lorsque la confiance est rompue entre la direction et un employé, il n’est pas rare de lui faire changer de bureau pour l’installer dans un endroit moins agréable. C’est tout sauf anecdotique. L’espace dans lequel nous travaillons joue en effet un rôle très important sur notre moral. Des bureaux mal aménagés, impersonnels ou rigides peuvent renforcer la monotonie ressentie au quotidien. À l’inverse, un environnement flexible et dynamique contribue à stimuler l'énergie et la créativité des collaborateurs.

5/ Trop de rigidité

On l’a déjà écrit à de nombreuses reprises, de plus en plus de collaborateurs demandent que leurs employeurs soient capables de flexibilité. Pour les horaires, pour le package salarial, pour l’équilibre vie perso/vie pro. Des méthodes de travail trop strictes peuvent étouffer l’initiative et l’autonomie des employés. Lorsque tout est planifié de façon rigide, il devient difficile pour les équipes de sortir des sentiers battus et de proposer des solutions nouvelles. Et donc, le risque d’une routine est réel.

6/ Le rythme de travail inadapté

Un rythme trop prévisible ou, à l’inverse, excessivement intense contribue aussi à installer une routine.

 

En route vers autre chose…

Si tout ne peut pas être modifié d’un coup de baguette magique, il est possible de mettre rapidement en place certaines actions qui changeront profondément le quotidien des collaborateurs. Et qui ne demandent pas de tout chambouler.

Une première approche est de revoir l’aménagement des lieux dans leur ensemble. Des espaces aérés, des espaces de repos ou de loisirs, une vraie cantine, voire une salle de sport…  peuvent avoir un impact positif direct sur le bien-être des collaborateurs. Un changement de déco peut aussi casser la routine. Des couleurs vives, des plantes, des mobiliers confortables et utiles… ça change tout ! Et l’idéal est, évidemment, de faire ces changements après avoir consulté les collaborateurs pour connaître leurs envies.

Parallèlement, on peut aussi amener de nouvelles choses peu complexes à mettre en œuvre comme proposer des formations ou des ateliers pour apprendre de nouvelles compétences, encourager la mobilité interne (changer de poste ou d’équipe temporairement), inviter des intervenants extérieurs ou des experts pour inspirer les employés…

 

Et si on jouait ?

Une autre manière de casser la routine est de… jouer ! Très disruptive, cette approche amène une nouvelle manière de penser son rapport au travail et au temps qu’on y consacre. Cela peut se faire lors de pauses créatives : escape game, jeu de société, jeu de construction comme les LEGO®… Une approche qui a de nombreux bénéfices. Elle renforce la cohésion d’équipe, elle améliore la créativité, elle réduit le stress, améliore le bien-être, renforce l’engagement des collaborateurs, et améliore les relations hiérarchiques.

Dans le même ordre d’idées, il est possible d’organiser des journées à thèmes (déguisements, concours culinaires, séances de méditation, sorties sportives). Ou des journées disruptives : Hackaton, journée en présence de son animal de compagnie… Et, bien évidemment, des team-buildings.

 

Changer les méthodes de travail

Jouer ou aménager les lieux est une première approche. Mais il faut peut-être également revoir plus en profondeur la structure et le fonctionnement de l’entreprise. Les méthodes de travail traditionnelles, souvent rigides et linéaires, contribuent fortement à la routine en entreprise. Pour dynamiser les équipes et casser la monotonie, il peut être intéressant d’introduire des approches nouvelles. Par exemple, en expérimentant des méthodes collaboratives, comme la méthode agile (on s’adapte au fur et à mesure) ou le design thinking (approche centrée sur le collaborateur visant à résoudre des problèmes de manière créative et innovante). Ces approches favorisent les échanges, permettent de mieux s’adapter aux imprévus et stimulent la créativité. Autre approche dont on a déjà beaucoup parlé dans OpenSpace : le télétravail (ou les horaires flexibles) qui peut briser le train-train quotidien. Il apporte de l’autonomie aux employés, leur permettant d’organiser leur emploi du temps en fonction de leur rythme naturel et de leurs contraintes personnelles. Cette flexibilité favorise un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, tout en améliorant la satisfaction au travail.

Pour casser la routine, il est aussi possible de repenser la façon dont les réunions sont organisées. On le sait tous, de trop nombreuses réunions sont encore trop longues et improductives. Au format traditionnel 1 heure de réunion, on peut proposer des "stand-up meeting" (réunion debout) de 10 à 15 minutes, qui vont droit au but et impliquent tous les participants.

L’intégration d’outils numériques innovants est une autre piste clé. Automatiser les tâches répétitives, comme le traitement des e-mails ou la gestion de données, libère du temps pour des missions à plus forte valeur ajoutée. Ces outils, souvent intuitifs, simplifient le quotidien et permettent de gagner en efficacité. Il en existe aujourd’hui de très performants tels les « généraux » ChatGPT4 ou les spécialisés tels Hiretual (recrutement), Xero (finances), MonkeyLearn (analyse de données)…

Autant de temps gagné qui permet de sortir un peu du cadre répétitif.

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Égoïstes les entreprises et les collaborateurs en Belgique ? Loin de là. Dans notre pays 43,9 % des très petites entreprises (TPE), 50 % des petites et moyennes entreprises (PME) et 75,9 % des grandes entreprises s’engagent dans des initiatives solidaires et/ou de mécénat. Un soutien qui peut prendre différentes formes. Il peut s’agir de soutien à des initiatives sportives, à des projets humanitaires ou sociaux, ou encore à de la culture ou à la sauvegarde du patrimoine ou de la nature. Si l’engagement est d’abord financier, 31 % des entreprises belges fournissent également des dons en nature, et 15 % pratiquent le mécénat de compétences, où les employés sont mis à disposition d'associations pour des missions spécifiques.

Pourquoi la solidarité est-elle importante ?

Permettre à ses collaborateurs d’être solidaires est important pour plusieurs raisons. Nous en avons retenu quatre essentielles :

Premièrement, elle renforce les liens entre employés. La solidarité permet de tisser des relations interpersonnelles plus solides au sein des équipes. Elle instaure un climat de confiance et favorise l'entraide, créant ainsi un fort sentiment d'appartenance et d'unité entre les collaborateurs.

Deuxièmement, elle permet une amélioration du climat de travail. En réduisant les tensions et en encourageant la collaboration, la solidarité contribue à instaurer une ambiance de travail harmonieuse. Ce climat positif aide également à diminuer le stress et les conflits, rendant le lieu de travail plus agréable pour tous.

Troisièmement, elle augmente la productivité. Lorsque les équipes collaborent de manière solidaire, elles partagent plus facilement leurs compétences et leurs efforts. Cette synergie améliore l’efficacité globale, permet de surmonter les obstacles plus rapidement et renforce la capacité à atteindre les objectifs communs.

Enfin, elle a un impact réel sur l’attractivité de l’entreprise. Une entreprise qui met en avant des valeurs de solidarité renforce son image auprès des candidats potentiels. Cela attire des talents motivés par un environnement de travail bienveillant et les encourage à rester dans l’entreprise, favorisant ainsi la fidélisation des employés.

Comment on fait ?

La solidarité en entreprise est double.

En interne, c'est l'idée que les collaborateurs se soutiennent mutuellement dans l'accomplissement de leurs tâches, face aux défis professionnels ou personnels. Cela peut inclure l'entraide lors d'une surcharge de travail, la collaboration inter-équipes ou encore le soutien moral en cas de difficultés personnelles.

En externe, cela peut s'étendre aux actions solidaires envers des causes sociales ou environnementales, comme le mécénat, les collectes de fonds ou les journées de bénévolat.

Il n’est pas toujours facile de commencer à mettre en place des actions de solidarité dans une entreprise. Beaucoup de questions peuvent se poser en fonction de la taille de l’entreprise, des moyens, des opportunités ou encore du secteur d’activité.

Voici 6 axes différents et complémentaires à explorer pour mieux comprendre ce qui peut être fait.  

1/ Promouvoir une culture de solidarité

Développer une vision claire et des valeurs d’entreprise qui mettent en avant l’entraide et le respect mutuel est essentiel. Cela passe par des actions concrètes telles que la reconnaissance régulière des gestes solidaires entre collègues. Par exemple, des employés qui s’entraident pour surmonter une charge de travail importante peuvent être mis en avant lors de réunions ou récompensés symboliquement. Ces initiatives renforcent un esprit de camaraderie et encouragent les autres à adopter le même comportement.

2/ Faciliter la communication

Une communication fluide et accessible est la base d’une entreprise solidaire. Pour cela, il est pertinent de créer des espaces ou des moments dédiés aux échanges entre collègues. Des réunions informelles, des groupes de discussion ou encore des plateformes de collaboration en ligne (comme Slack, Teams ou Workplace) peuvent favoriser les interactions et résoudre rapidement les malentendus. Une bonne communication permet à chacun de se sentir écouté et soutenu.

3/ Encourager l’entraide

L’entraide peut être renforcée à travers des programmes spécifiques comme le mentorat, où des employés expérimentés accompagnent de nouveaux collaborateurs. De même, des ateliers de résolution de problèmes en groupe ou des projets de travail collaboratif offrent l’occasion de mutualiser les compétences et les connaissances. Ces actions permettent non seulement d’améliorer les performances, mais aussi de renforcer la cohésion des équipes.

4/ Développer des initiatives solidaires externes

La solidarité ne se limite pas aux murs de l’entreprise. En incitant les employés à participer à des projets RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), l’entreprise montre son engagement envers la société. Par exemple, organiser des collectes pour des associations caritatives, permettre aux collaborateurs de participer à des activités de bénévolat sur leur temps de travail, ou encore s’investir dans des causes locales renforcent l’esprit d’équipe.

5/ Former les managers

Les managers ont un rôle crucial dans la promotion de la solidarité au sein de l’entreprise. En agissant comme des modèles, ils peuvent montrer l’exemple à travers leur propre comportement : aider un collaborateur en difficulté, valoriser les réussites collectives, ou encore s’assurer que chacun trouve sa place. Ils peuvent aussi encourager l’engagement personnel au service d’une cause. Mieux, être eux-mêmes impliqués dans le monde associatif.

6/ Mettre en place des outils de soutien

La mise en œuvre d’outils concrets pour soutenir les employés renforce le sentiment de solidarité. Cela peut inclure des fonds de solidarité internes pour aider les employés en cas de coup dur, des programmes d’assistance psychologique ou juridique, ou encore des systèmes de congés solidaires permettant aux collaborateurs de donner des jours de congé à ceux qui en ont besoin.

Quelques exemples concrets

Voici quelques exemples concrets d’actions mises en place par des entreprises pour soutenir des causes sociales tout en engageant leurs employés :

1/ Journées de bénévolat d’entreprise

Salesforce offre à chaque employé 56 heures de volontariat payé par an pour soutenir des causes sociales. Les employés peuvent consacrer ce temps à des activités comme la collecte de nourriture, le mentorat, ou le nettoyage de parc. Chez Edenred, lors des journées Ideal Day, les 12 000 collaborateurs donnent de leur temps pour soutenir les collectivités locales.

2/ Mécénat de compétences

Via le programme "Orange Solidarité", les employés d’Orange mettent leurs compétences techniques à disposition d’associations pour former des publics exclus du numérique. Deloitte propose des "Impact Days" où ses consultants offrent leurs compétences en stratégie, finances ou communication à des ONG gratuitement.

3/ Collectes solidaires et dons

Carrefour organise des collectes alimentaires régulières en partenariat avec les Banques Alimentaires. Les employés participent en aidant à trier et distribuer les dons. Décathlon mène des collectes d’équipements sportifs usagés pour les redistribuer à des associations sportives locales.

4/ Programmes de parrainage et mentorat

LinkedIn a mis en place un programme de mentorat où les employés aident des demandeurs d’emploi issus de milieux défavorisés à améliorer leur profil LinkedIn et à se préparer à des entretiens. AXA propose des programmes de parrainage pour aider des jeunes issus de quartiers défavorisés à trouver des stages ou à accéder au monde professionnel.

5/ Engagement sur des projets sociaux spécifiques

Patagonia encourage ses employés à prendre du temps (sans impact sur leur salaire) pour soutenir des projets environnementaux et sociaux, comme le reboisement ou la protection d’espèces menacées. IKEA collabore avec des ONG pour employer des réfugiés dans certains pays et aide ses employés à participer à ces projets en tant que mentors.

6/ Soutien à des initiatives locales

Starbucks organise régulièrement des actions de soutien aux sans-abris, où les employés participent en distribuant du café ou des repas.

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Derrière ces chiffres, se cache une problématique importante pour les RH : la perte ou la baisse de motivation de leurs collaborateurs.

 

Un monde nouveau

Le désengagement des collaborateurs n'est pas un phénomène récent, mais il est devenu plus visible et préoccupant pour les entreprises au cours des dernières décennies, avec une accentuation depuis les années 2000. Dans les années 2010, le désengagement a pris de l’ampleur, surtout en raison des pressions accrues pour la productivité, du stress lié aux nouvelles technologies et de la diminution du contact humain. Les entreprises ont alors commencé à constater les effets du désengagement sur la productivité, la rotation des employés et la satisfaction client.

Un autre tournant a lieu avec la pandémie de COVID-19 qui a provoqué un choc majeur en modifiant les conditions de travail et en intensifiant le désengagement. C’est l’avènement d’un monde nouveau fait de travail à distance et de réévaluation des priorités qui ont conduit de nombreux employés à se déconnecter de leur entreprise, ce que les experts appellent la "Grande Démission" ou le "Quiet Quitting". En Belgique et en Europe, cette tendance s’est également traduite par une hausse du nombre d’employés recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, ce qui accentue leur désengagement face à des environnements de travail perçus comme trop rigides ou peu valorisants. Les raisons les plus avancées pour ce désengagement sont le manque de reconnaissance, une communication inefficace, le manque de développement pro, la charge de travail excessive, les mauvaises relations interpersonnelles ou encore le sentiment de mise à l’écart…

 

Pourquoi l’engagement est essentiel ?

 

Et pourtant, l'engagement des collaborateurs est essentiel pour plusieurs raisons qui touchent aussi bien à la performance de l’entreprise qu’au bien-être individuel des employés. Voici les principaux avantages d’un haut niveau d’engagement :

 

1/ Amélioration de la productivité

Les collaborateurs engagés sont généralement plus productifs, car ils sont motivés à atteindre leurs objectifs et à exceller dans leurs tâches. Ils fournissent un travail de qualité, souvent avec un effort supplémentaire qui se traduit par une meilleure performance globale de l'entreprise.

Les salariés heureux sont d’ailleurs 13 fois plus productifs que les autres (Oxford Business School)

 

2/ Réduction du turnover et de l’absentéisme

Un environnement engageant réduit le turnover, car les employés se sentent plus valorisés et satisfaits dans leur poste. Cela diminue aussi l’absentéisme, car les collaborateurs engagés sont moins susceptibles de se désengager et d’éprouver de la démotivation ou de l'épuisement. Réduire le turnover permet également d'économiser sur les coûts de recrutement, d’intégration et de formation.

Les entreprises ayant un score d'engagement élevé ont 41 % d'absentéisme en moins (OfficeVibe, 2021)

 

3/ Amélioration de la satisfaction client

Un collaborateur engagé a un impact direct sur la satisfaction client. Les employés heureux et motivés sont plus enclins à offrir un service client de qualité et à interagir positivement avec les clients. Cela contribue à renforcer la fidélité des clients et l’image de marque de l’entreprise.

Les entreprises avec des collaborateurs motivés ont 20 % de clients en plus qui reviennent. (Gallup 2024)

 

4/ Innovation et créativité

Les collaborateurs engagés sont souvent plus ouverts à l'innovation et à la créativité. Ils n'hésitent pas à proposer des idées nouvelles ou à chercher des solutions pour améliorer les processus, car ils se sentent impliqués dans le succès de l’entreprise et sont investis dans son avenir.

 

5/ Renforcement de la culture d’entreprise

Une culture d’entreprise forte repose sur des collaborateurs engagés, qui adhèrent aux valeurs et à la vision de l’entreprise. Cette culture attire à son tour d'autres talents de qualité et crée un environnement de travail positif et collaboratif.

Selon Gallup (2024), 70% de l’engagement des collaborateurs est attribué au manager. Cela souligne l’importance cruciale de son rôle.

 

6/ Augmentation de la rentabilité

Les entreprises avec des collaborateurs engagés voient souvent une amélioration de leur rentabilité. L'engagement favorise une productivité accrue, une meilleure qualité de service et une réduction des coûts associés au turnover, ce qui se traduit par des résultats financiers plus solides.

Les équipes dont les collaborateurs sont engagés sont 21 % plus rentables que les autres - donc plus performantes au quotidien (Gallup 2024)

 

7/ Résilience et adaptabilité

Dans des environnements de travail qui évoluent rapidement, les collaborateurs engagés sont plus « adaptables » et « résilients » face au changement. Leur attachement à l’entreprise leur permet de s’ajuster aux nouveaux défis et aux transformations sans perdre en motivation.

 

8/ Bien-être des collaborateurs

L’engagement est également lié au bien-être personnel. Les collaborateurs qui se sentent engagés au travail éprouvent souvent un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle, moins de stress et une plus grande satisfaction personnelle, ce qui contribue à leur santé mentale et physique.

Selon une récente enquête menée par Edenred Belgique, seuls 49 % des travailleurs belges trouvent que leur entreprise en fait assez pour promouvoir le bien-être au travail.

 

9/ Attraction des talents

Une entreprise avec un haut niveau d’engagement est plus attrayante pour les talents externes. Les candidats recherchent des environnements où ils pourront s’épanouir, être reconnus et évoluer dans une bonne culture de travail. L’engagement des collaborateurs devient donc un atout pour attirer les meilleurs profils.

32% des talents vérifient, en priorité, l’intérêt et le sens des tâches et missions qu’ils auront à accomplir avant d’envisager intégrer une entreprise. (OpinionWay, en octobre 2022)

 

Comment booster l’engagement ?

Alors, face à ce constat, on fait quoi ? Selon la récente étude State of Engagement de l’éditeur de logiciels Workday, menée dans le monde auprès de plus de 3 millions de collaborateurs d’entreprises employant plus de 1.000 personnes, y compris en Belgique, il est essentiel de définir des objectifs clairs, d’entretenir de bonnes relations avec ses collègues et de bénéficier du soutien nécessaire de la direction.  

 

D’autres pistes existent pour augmenter l’engagement.

 

1/ Donner un sens au travail

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils comprennent l'importance de leur rôle et comment leur travail contribue aux objectifs globaux de l'entreprise.

Notre recommandation : communiquer clairement la mission et les valeurs de l’entreprise, en expliquant l’impact positif que chaque employé peut avoir.

 

2/ Encourager l’autonomie et la responsabilité

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils bénéficient d’une certaine autonomie leur permettant de prendre des décisions et de gérer certains aspects de leurs tâches.

Notre recommandation : offrir des opportunités de leadership ou des projets spéciaux pour ceux qui cherchent des défis supplémentaires.

 

3/ Reconnaissance et récompenses

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils sont reconnus dans leur travail. Que la reconnaissance soit formelle (primes, promotions) ou informelle (félicitations, encouragements). Près de 60 % des salariés interrogés par Edenred indiquent que la reconnaissance a une forte influence sur leur motivation.

Notre recommandation : instaurer des programmes de reconnaissance des efforts et des réussites, comme des échanges d’e-cards, des événements d’équipe, des cadeaux ou des primes ponctuelles, ou même des remerciements publics lors de réunions.

 

4/ Développement professionnel

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils bénéficient de formations continues pour renforcer les compétences et les opportunités de développement personnel.

Notre recommandation : mettre en place des programmes de mentorat et des sessions de formation qui leur permettent d’acquérir de nouvelles compétences.

 

5/ Favoriser un bon équilibre travail-vie privée

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils bénéficient de politiques de flexibilité, comme le télétravail ou des horaires adaptables, pour permettre un bon équilibre travail-vie personnelle.

Notre recommandation : encourager les pauses et les congés réguliers pour éviter le burn-out et maintenir une motivation élevée.

 

6/ Améliorer la communication et l’implication

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils sont impliqués dans la prise de décision, en partageant leurs avis lors de réunions ou de sondages internes. 63 % des salariés interrogés lors de l’enquête Edenred de 2024 déclarent se sentir impliqués dans leur entreprise, tandis qu'un sur cinq affirme le contraire. D’autre part, une mauvaise communication au travail est source de stress ou de démotivation pour une personne sur quatre. Malgré tout, 70 % des entreprises n'ont pas de département spécifique dédié à la communication interne.

Notre recommandation : encourager les échanges transparents et réguliers entre les équipes et la direction, pour que chacun se sente écouté et compris.

 

7/ Créer une culture d’équipe solidaire

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils participent à des activités de team building pour renforcer la cohésion d’équipe et créer des liens plus forts entre collègues.

Notre recommandation : encourager la collaboration et le partage de connaissances au sein des équipes pour que chacun se sente intégré.

 

8/ Améliorer les conditions de travail

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils travaillent dans un environnement de travail confortable et stimulant : espaces de travail ergonomiques, technologie à jour, espaces communs agréables. Or, seul un salarié sur cinq recommanderait certainement son lieu de travail à ses amis ou à sa famille.

Notre recommandation : s’assurer que les collaborateurs aient les ressources nécessaires pour accomplir leurs tâches efficacement.

 

9/ Fixer des objectifs clairs et mesurables

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'ils connaissent les objectifs clairs et bien définis leur permettant de se concentrer et d’évaluer leurs progrès.

Notre recommandation : célébrer les étapes importantes franchies, ce qui renforce l’enthousiasme et l’engagement à long terme.

 

10/ Écouter et agir sur les feed-backs

Les collaborateurs sont plus engagés lorsqu'une communication est mise en place via des canaux de feed-back réguliers afin qu’ils puissent exprimer leurs idées et préoccupations.

Notre recommandation : montrer que leurs opinions comptent en prenant des mesures concrètes basées sur leurs retours.

 

Allez un pas plus loin avec Edenred Engagement

 

L’engagement des collaborateurs et l’appréciation au travail sont au cœur des préoccupations d’Edenred. D’ailleurs, Edenred vient de lancer la solution Edenred Engagement.  Il s’agit d’une plateforme innovante conçue pour promouvoir l'engagement, la reconnaissance et le bien-être des salariés au sein des entreprises.

La plateforme comprend quatre modules, qui activent les différents étages de la pyramide de Maslow :

• Avantages: accès à une plateforme d'avantages offrant un large éventail de réductions quotidiennes
• Bien-être: vaste contenu sur le bien-être, comprenant notamment des recettes saines et de nombreuses vidéos (entraînements sportifs, relaxation, méditation, respiration, amélioration du sommeil...)
• Communication: un espace interactif permettant aux collègues de communiquer et de collaborer, dans le but d'améliorer la communication interne
• Reconnaissance: un module qui permet aux collègues de se féliciter les uns les autres et de montrer leur appréciation pour leurs succès mutuels, ce qui renforce la loyauté et la motivation des salariés

Une évolution de taille pour Edenred qui permet aux décideurs RH d’agir à tous les niveaux de besoins des travailleurs, de centraliser leurs efforts et de leur donner vie dans une plateforme tout-en-un !

Pour en savoir plus, consultez notre site !

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Quand on parle d’autonomie en entreprise, le point de vue est pluriel. On peut en effet parler d’autonomie dans les tâches, à savoir la liberté de choisir comment accomplir le travail. Il peut s’agir d’une autonomie temporelle, à savoir disposer d’une flexibilité dans la gestion du temps de travail (comme les horaires flexibles ou les deadlines). Il peut enfin s’agir d’une autonomie décisionnelle, c’est la possibilité de prendre des décisions concernant des aspects de son travail sans avoir besoin de demander l'autorisation. Quelle que soit la forme qu’elle prend, l’autonomie est nécessaire, car ses bénéfices sont vraiment impactants.

9 bonnes raisons d’y arriver

Rendre ses employés autonomes est bénéfique pour tout le monde. Pour les collaborateurs d’une part, mais aussi pour l’entreprise d’autre part. Il y a des dizaines de bonnes raisons de vouloir y arriver. Nous en avons sélectionné 9.

1. Augmentation de la motivation et de l'engagement

Lorsque les employés ont le pouvoir de prendre des décisions et d'influencer leur travail, ils se sentent plus engagés et motivés. L'autonomie donne un sens de propriété et de responsabilité, ce qui conduit souvent à un investissement émotionnel plus fort dans leur travail.

2. Amélioration de la productivité

Les employés autonomes sont souvent plus productifs, car ils peuvent gérer leur temps et leurs priorités de manière plus efficace. Ils sont en mesure de travailler de façon plus flexible, ce qui leur permet d'accomplir leurs tâches de manière plus efficace et de mieux gérer leur charge de travail

3. Encouragement de l'innovation et de la créativité

Un environnement où les employés se sentent libres d'expérimenter et de proposer de nouvelles idées favorise l'innovation. L'autonomie permet aux employés de penser de manière créative et de développer des solutions innovantes aux problèmes, ce qui peut conduire à une amélioration continue des processus et des produits.

4. Réduction du turnover et de l'absentéisme

Les employés qui se sentent autonomes et valorisés sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise. L'autonomie est liée à une plus grande satisfaction au travail, ce qui réduit les taux de turnover et d'absentéisme, économisant ainsi des coûts de recrutement et de formation pour l'entreprise.

5. Développement des compétences et du leadership

L'autonomie encourage les employés à développer leurs compétences en résolution de problèmes, en prise de décision, et en gestion de projet. Cela contribue également au développement des futures compétences en leadership, car les employés apprennent à prendre des initiatives et à gérer des responsabilités accrues.

6. Meilleure réactivité et adaptabilité

Les employés autonomes peuvent réagir plus rapidement aux changements et aux défis, car ils n'ont pas besoin d'attendre des instructions de la direction pour agir. Cela rend l'organisation plus agile et capable de s'adapter rapidement aux évolutions du marché et aux besoins des clients.

7. Renforcement de la confiance et de la culture organisationnelle

En faisant confiance aux employés pour travailler de manière autonome, la direction montre qu'elle a confiance en leurs capacités et en leur jugement. Cela renforce une culture de confiance et de respect mutuel au sein de l'organisation, ce qui est essentiel pour une collaboration efficace et une communication ouverte.

8. Réduction du stress et amélioration du bien-être des employés

L'autonomie permet aux employés de mieux gérer leur travail et leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela peut réduire le stress lié au travail et améliorer le bien-être général des employés, conduisant à une main-d'œuvre plus saine et plus satisfaite.

9. Facilitation de la gestion décentralisée

Dans les grandes organisations ou celles ayant plusieurs sites, l'autonomie permet une gestion plus décentralisée. Cela réduit la charge de travail des managers en leur permettant de déléguer davantage de responsabilités, et améliore la prise de décision locale et rapide, qui est souvent mieux adaptée aux conditions spécifiques de chaque équipe ou département.

 

Oui, mais comment ?

C’est la question centrale. La bonne volonté ne suffit malheureusement pas. Il faut une stratégie et des techniques. Heureusement, depuis plusieurs années, de nombreux experts se penchent sur ce sujet. Et bonne nouvelle, nous partageons avec vous les conclusions issues de leurs divers travaux.

La toute première étape est évidemment de définir des objectifs clairs et atteignables. C’est parfois là que le bât blesse. Il est essentiel de s’assurer que les employés comprennent les objectifs de l'entreprise et leur rôle dans la réalisation de ces objectifs. Des attentes claires aident les employés à savoir où concentrer leurs efforts. Ensuite, vouloir rendre ses employés autonomes doit faire partie de la culture d’entreprise. A tous les étages. Toute la structure doit encourager la prise d'initiative. Cela passe par un environnement où les employés doivent se sentir en sécurité pour prendre des initiatives, proposer des idées et essayer de nouvelles méthodes de travail. Il y aura forcément des erreurs. Et ce n’est pas grave. Il existe des ressources et des formations pour devenir autonome. Cela s’apprend. Permettre un accès à ces outils est donc également important.

Plusieurs éléments doivent encore être pris en compte. Comme la confiance, cruciale pour l'autonomie. Le micro-management doit être banni au profit d’un espace de décision plus large et partagé. Impliquer les employés dans les processus décisionnels, en particulier ceux qui affectent directement leur travail est un plus. Cela peut inclure des réunions de brainstorming, des comités de projet, ou des discussions sur l'amélioration des processus.

La flexibilité est un autre élément important. Vouloir rendre autonome, c’est comprendre qu’il n’y a pas une seule manière (la sienne), d’arriver à des résultats. Les horaires et les méthodes peuvent donc être très différents.

Autre mot essentiel : la communication. Pour permettre l’autonomie, il faut créer un environnement où les employés se sentent à l'aise de partager leurs idées, préoccupations et suggestions. Des feedbacks réguliers, tant positifs que constructifs, peuvent encourager un esprit de collaboration et d'amélioration continue.

Enfin, le process n’a de sens que si on reconnaît et récompense l’autonomie. Lorsque les employés prennent des initiatives et réussissent, il faut reconnaître leurs efforts. Cela peut être sous forme de félicitations publiques, de bonus, ou d'autres types de récompenses qui valorisent l'autonomie et l'initiative.

 

Quelques idées bonus

De manière moins formelle, il est possible d’amener plus d’autonomie par des actions assez concrètes. Certaines entreprises ont mis en place des « journées de l’innovation » où les employés peuvent travailler sur des projets de leur choix, indépendamment de leurs tâches quotidiennes. Cela leur donne la liberté d’explorer de nouvelles idées et de proposer des solutions créatives, renforçant ainsi leur sentiment de contrôle et de propriété. Autre manière de faire : demander à chaque collaborateur de proposer une initiative et de la prendre en main de A à Z. Cela peut par exemple être un « projet personnel » (associatif, culturel, sportif…) où chaque employé consacre une partie de son temps à un projet de son choix qui apporte une valeur ajoutée à l'entreprise.

Le mentorat est, et reste toujours, une excellente manière de faire circuler les savoirs. Une société peut organiser des programmes de mentorat croisé où les employés peuvent apprendre de collègues d'autres départements. Cela élargit leurs perspectives, leur donne de nouvelles compétences et les encourage à prendre des initiatives dans leurs rôles actuels en appliquant ce qu'ils ont appris.

Certaines entreprises organisent également des rotations de rôles temporaires. Objectif : que les employés puissent explorer différents aspects de l'entreprise, et porter un autre regard sur leur travail et celui des autres. Cela les aide à acquérir une meilleure compréhension de l'organisation et à développer leur capacité à travailler de manière autonome dans des contextes différents.

Atlassian, un éditeur de logiciels, organise régulièrement des journées "ShipIt Days", où les employés ont 24 heures pour travailler sur n'importe quel projet qu'ils choisissent, et qu'ils présentent à la fin de la journée. Pendant ces journées, les équipes sont complètement autonomes pour choisir ce sur quoi elles veulent travailler, ce qui favorise l'innovation et la créativité. Les projets peuvent aller de la résolution de bugs à la création de nouvelles fonctionnalités. 3M propose pour sa part des programmes avec « 15 % de temps libre pour l’innovation ». Les employés peuvent utiliser ce temps pour explorer des idées nouvelles ou améliorer des produits existants. Ce programme a permis le développement de nombreux produits innovants, dont les célèbres Post-it ;).

 

Y a-t-il un danger à trop d’autonomie ?

Est-ce que trop d’autonomie pourrait nuire à l’entreprise ? Cette question est légitime, et la réponse est OUI. Bien que l’autonomie des employés offre de nombreux avantages, elle comporte aussi des risques et des défis.

Le premier, c’est risqué de manquer de cohérence : si les employés prennent des décisions de manière autonome sans alignement avec les objectifs ou les valeurs de l'entreprise, cela peut conduire à des incohérences ou à des décisions qui ne soutiennent pas la vision stratégique de l'organisation. Guider les collaborateurs reste essentiel.

Notre conseil : Mettez en place des formations régulières et des points d'alignement avec les équipes pour rappeler les objectifs stratégiques de l’entreprise. Créez un cadre clair avec des lignes directrices pour vous assurer que les décisions individuelles restent cohérentes avec la vision globale.

Le second, c’est de se tromper sur les capacités réelles des collaborateurs. Donner trop d'autonomie sans un soutien adéquat peut conduire à des erreurs, surtout si les employés ne disposent pas des compétences ou des informations nécessaires pour prendre des décisions éclairées.

Notre conseil : Effectuez une évaluation régulière des compétences et mettez en place un système de mentorat ou de soutien pour les employés qui prennent des décisions.

Le troisième risque est la surcharge de travail. Certains collaborateurs peuvent ressentir une pression supplémentaire lorsqu'ils doivent gérer leurs propres décisions et priorités, ce qui peut mener à une surcharge de travail ou à un stress accru.

Notre conseil : Encouragez un équilibre entre l’autonomie et le travail d’équipe en créant des moments de collaboration obligatoires (réunions régulières, ateliers en équipe). Pensez aussi à promouvoir la transparence sur la charge de travail pour détecter et prévenir les situations de surcharge.

Un autre vrai danger est l’isolement et la diminution de la collaboration. L'autonomie excessive peut conduire à un isolement des employés, réduisant ainsi la collaboration et le travail d'équipe, car ils pourraient se concentrer uniquement sur leurs propres tâches et objectifs, sans tenir compte du monde professionnel qui les entoure.

Par ailleurs, une autonomie excessive peut rendre l'entreprise trop dépendante de certains employés clé. Si ces derniers quittent l'entreprise, cela peut créer des lacunes dans les compétences et les connaissances.

Enfin, le risque est réel de voir certains travailleurs perdre le sens des priorités stratégiques s'ils ne sont pas guidés correctement, ce qui peut entraîner une dispersion des efforts et des ressources.

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Quelques points d’attention par rapport aux codes de la génération Z

Premièrement, la sensibilité aux enjeux sociaux et environnementaux. Ayant grandi dans un contexte où le changement climatique, la durabilité, l'équité sociale et la justice sont devenus des préoccupations majeures, cette génération s'attend à ce que les entreprises prennent position et agissent de manière responsable. La Gen Z est très exigeante en matière de transparence et de responsabilité.

Deuxièmement, pour les jeunes de la Gen Z, leur travail et les entreprises qu'ils soutiennent doivent être en adéquation avec leurs valeurs personnelles. Une entreprise perçue comme éthique, engagée dans la durabilité et respectueuse des droits humains et de la diversité est beaucoup plus attrayante à leurs yeux. La Gen Z recherche des entreprises authentiques. Elle demande des preuves tangibles des engagements des entreprises.

La Gen Z veut sentir qu’elle fait partie de quelque chose de plus grand que de simples profits. Travailler pour une entreprise qui a un impact positif sur la société et l'environnement peut accroître le sentiment d'accomplissement et de satisfaction personnelle. Ces générations influencent non seulement les pratiques d'embauche des entreprises, mais aussi le comportement des consommateurs. Les Millennials et la Gen Z sont prêts à boycotter les entreprises qu'ils jugent non-éthiques ou irresponsables et préfèrent acheter auprès de celles qui démontrent un engagement clair envers des pratiques commerciales durables et éthiques.

 

Influence sur la stratégie d'entreprise

L'importance accordée à la RSE par la Gen Z et les Millennials a une influence directe sur la stratégie d'entreprise. De nombreuses entreprises adaptent d’ailleurs leurs stratégies de marketing, de gestion des talents, et de développement durable pour répondre à ces attentes. Cela peut aller de la réduction de leur empreinte écologique à la promotion de la diversité et de l'inclusion, en passant par des investissements dans des initiatives sociales.

Cela amène également plusieurs défis pour les sociétés. En voici 4 :

1/ Investir dans des infrastructures durables : Pour répondre aux attentes de la Gen Z, les entreprises doivent souvent investir de manière significative dans des infrastructures durables, ce qui peut être coûteux et complexe. Cela peut se faire de manière progressive : investir progressivement dans des technologies vertes, ou rechercher des subventions et des partenariats pour financer des initiatives durables.

2/ Réinventer les chaînes d'approvisionnement : Repenser les chaînes d'approvisionnement pour qu'elles soient plus durables peut nécessiter des changements majeurs, tels que le choix de nouveaux fournisseurs, la mise en place de pratiques d'achat responsables, et la révision des processus de fabrication.

3/ Former et engager les employés : La mise en œuvre de pratiques durables nécessite l'engagement et la formation des employés à tous les niveaux de l'organisation. Un manque de formation ou de motivation peut nuire aux efforts de durabilité. Il est donc nécessaire d’intégrer la durabilité dans la culture d'entreprise, d’offrir des formations régulières sur les pratiques écologiques, et d’encourager la participation des employés à des initiatives durables.

 

Les attentes "vertes" de la Génération Z

On se souvient tous des marches pour le climat, les Fridays For Future, menées par Greta Thunberg en 2018. C’était il y a 6 ans. Et les étudiants qui marchaient en rue, sont aujourd’hui pour certains sur le marché du travail. S’il y a un domaine dans lequel la Gen Z souhaite une implication réelle, c’est l’environnement. Leurs attentes en la matière sont nombreuses.

La Gen Z s'attend à ce que les entreprises soient transparentes sur leurs pratiques environnementales. Elle veut connaître l'origine des matériaux, l'impact environnemental de la production, la chaîne d'approvisionnement, et les efforts de l'entreprise pour réduire son empreinte carbone. Elle exige donc des rapports de durabilité accessibles au public, des certifications environnementales, l'utilisation de matériaux recyclés et renouvelables, et un engagement à réduire les déchets.

La Gen Z souhaite aussi qu’au-delà des discours, des actions réelles voient le jour. Les jeunes consommateurs cherchent des preuves tangibles que les entreprises prennent des mesures significatives pour réduire leur impact environnemental, telles que des programmes de recyclage efficaces ou l'adoption de sources d'énergies renouvelables.

Les jeunes de la Gen Z ne se contentent pas d'une approche environnementale superficielle. Ils s'attendent à ce que les entreprises intègrent des pratiques durables dans toutes leurs opérations, de la production à la distribution en passant par le marketing et la vente. Par ailleurs, ils recherchent des engagements à long terme en matière de durabilité, plutôt que des actions ponctuelles.

La Gen Z est aussi une génération qui utilise activement les réseaux sociaux comme Instagram, TikTok et YouTube pour mettre en lumière les problèmes sociaux et environnementaux. Les réseaux sociaux deviennent des plateformes d'expression et d'activisme où ces jeunes adultes partagent des contenus, lancent des conversations engagées, et soutiennent les causes qui leur parlent. Via les médias sociaux, les membres de la Gen Z sont également capables de mobiliser rapidement des groupes importants en ligne, ce qui peut à la fois créer des opportunités et des défis pour les entreprises. Une entreprise perçue comme non-éthique peut rapidement faire face à une pression publique accrue.

 

S’engager pour faire changer les choses

La Gen Z apporte une perspective fraîche et proactive à la durabilité en milieu professionnel et s’engage de manière très concrète. Elle est par exemple la plus proactive pour encourager une culture d'entreprise axée sur la durabilité. Les Gen Z n'hésitent pas à sensibiliser leurs collègues et à promouvoir des pratiques respectueuses de l'environnement dans leur quotidien professionnel.

De nombreuses entreprises créent des comités de durabilité pour promouvoir des pratiques vertes. La Gen Z est souvent très active dans ces groupes, voire à l'origine de leur création.

La Gen Z utilise la technologie de manière innovante pour promouvoir des pratiques durables. Qu'il s'agisse de développer de nouvelles solutions numériques ou d'utiliser les médias sociaux pour sensibiliser, ils sont à l'avant-garde de l'innovation technologique verte.

L’innovation, la Gen Z va aussi l’amener dans ses approches pour faire pression sur les entreprises pour des changements environnementaux. Par exemple, en faisant signer des pétitions, en partageant des sondages ou en proposant des partenariats avec des ONG ou des associations locales.

 

Les figures du changement sont nombreuses

On connaît tous Greta, mais beaucoup d’autres jeunes s’engagent dans des actions liées à l’environnement ou la durabilité.

Gitanjali Rao, par exemple, a été nommée « Kid of the Year » par Time Magazine en 2020 à l'âge de 15 ans. Elle a inventé un outil permettant de détecter le plomb dans l’eau.

Amika George, elle, est une militante britannique qui a fondé la campagne #FreePeriods à l'âge de 17 ans. Elle a milité pour la gratuité des produits menstruels pour les jeunes filles en situation de précarité au Royaume-Uni. Grâce à sa campagne, le gouvernement britannique a décidé en 2020 de fournir gratuitement des produits menstruels dans toutes les écoles d'Angleterre.

Autre nom connu : Boyan Slat, un inventeur et entrepreneur néerlandais qui a fondé "The Ocean Cleanup" à l'âge de 18 ans. Son organisation développe des technologies pour débarrasser les océans de plastique. Leur système utilise des barrières flottantes pour capturer et retirer les déchets plastiques de l'océan, ciblant principalement le "Great Pacific Garbage Patch".

Enfin, Mikaila Ulmer est un jeune entrepreneur américain qui a fondé "Me & the Bees Lemonade" à l'âge de 9 ans. Son entreprise, qui vend de la limonade à base de miel, reverse une partie de ses bénéfices à des organisations de protection des abeilles.

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On râle tous ? Vraiment ? Pas tout à fait. Le « râlage » n'est pas totalement universel, et il est perçu différemment selon les regards culturels. Par exemple, dans certaines cultures, exprimer son mécontentement de manière directe est mal vu. C’est le cas dans certains pays asiatiques, comme le Japon ou la Corée du Sud. Dans d'autres, comme la France ou l’Italie, c'est plutôt perçu comme une forme de communication qui est acceptée et, parfois même, attendue. Les Belges, même si on leur prête généralement une belle capacité d’autodérision qui les empêche de râler autant que leurs voisins, n’échappent pas à la règle. Et encore moins au travail où les raisons de râler peuvent être nombreuses : le stress des deadlines serrées, la charge de travail excessive, le manque de reconnaissance, les efforts non valorisés, les conflits entre collègues, le favoritisme, les conditions de travail, l’organisation, la gestion… La liste est longue.

 

 

Râler, c’est bon ou mauvais ?

Parmi les points positifs, on soulignera le soulagement émotionnel. : Râler permet parfois d'évacuer des frustrations ou des tensions accumulées. Exprimer ce qui ne va pas peut procurer un sentiment de libération. On peut aussi mettre en avant le fait que râler peut signaler aux autres qu'une situation est problématique, ce qui peut encourager des changements ou des solutions. Enfin, râler peut renforcer temporairement la cohésion sociale. Partager une plainte avec d'autres peut renforcer un sentiment d'appartenance ou de solidarité, surtout si les autres ressentent la même frustration.

Râler permet parfois de clarifier ce que l’on attend de soi-même et des autres. En exprimant ce qui nous dérange, nous pouvons mieux comprendre nos propres limites, attentes et besoins, et les communiquer clairement aux autres. Enfin, exprimer son mécontentement est une forme d’assertivité, en particulier dans les situations où quelqu’un se sent traité injustement ou respecté. Râler peut alors être une façon de défendre ses droits et de s’assurer que ses besoins et ses limites sont respectés.

 

De trop nombreux aspects négatifs

 

Les aspects négatifs sont beaucoup plus nombreux. Tout d’abord, on peut prendre en compte l’impact sur l'humeur. Si râler devient une habitude, cela peut renforcer un état d'esprit négatif. La personne peut se focaliser davantage sur ce qui ne va pas, au lieu de voir les aspects positifs de la vie. C’est un cercle vicieux. Ensuite, les relations sociales peuvent être affectées. Un râlage constant peut fatiguer ou éloigner les autres. Les personnes autour peuvent percevoir le râleur comme négatif ou difficile à satisfaire. On peut même aller plus loin en disant que râler est contagieux. Si un collègue s'installe à côté de nous et se plaint, cela peut nuire à notre humeur. Cela risque également de nuire à la productivité et d'entraîner un cercle vicieux où les mêmes frustrations sont répétées sans amélioration. Enfin, râler influence la perception que l'on a de soi-même, en renforçant l'idée d'être une victime des circonstances plutôt qu'un acteur capable de changement.

Râler, c’est aussi prendre le risque de se doter d’une image et d’une réputation « compliquées ». Les collègues et les supérieurs peuvent commencer à percevoir la personne comme quelqu’un de négatif, avec qui il est difficile de travailler. Pire, le côté professionnel pourrait être durablement affecté, ce qui pourrait empêcher certaines opportunités de carrière.

Et si on arrêtait de râler ?

Râler est aussi addictif que fumer ou boire. Nocif pour le cerveau (cfr : Curation 1 => lien). C’est une habitude qui termine par nous définir. Mais cet état d’esprit n’est pas une fatalité. Il est possible de changer rapidement. Nous vous proposons 3 pistes de réflexion.

1/ Pratiquer la pleine conscience (mindfulness)

Développer la pleine conscience consiste à être présent et attentif à ses pensées et émotions sans jugement. Lorsque vous sentez l'envie de râler, prenez un moment pour respirer profondément et observez votre réaction émotionnelle sans y céder.

2/ S'entourer de personnes positives

C’est probablement le meilleur conseil qu’on peut tous se donner à soi-même : fréquentons des personnes optimistes. L'entourage a une grande influence sur nos comportements et notre état d'esprit. Passer du temps avec des personnes qui ont une attitude positive encourage une approche plus optimiste des situations.

3/ Choisir ses mots

Le choix des mots est essentiel. Par exemple, si on arrive en retard à une réunion, il est plus impactant de dire « merci de m’avoir attendu » (positif) plutôt que « désolé d’être en retard » (négatif). Utiliser des affirmations positives peut finir par transformer nos plaintes en déclarations positives ou constructives. Par exemple, au lieu de dire, « Je déteste quand il pleut », essayez « J’apprécie vraiment le temps ensoleillé ». Dans la même veine, si quelque chose vous dérange vraiment, exprimez-le d'une manière constructive et respectueuse en formulant vos préoccupations de manière à encourager une discussion productive plutôt que de simplement se plaindre.

 

Comment gérer le râlage au travail ?

Voici quelques pistes et recommandations qu’il pourrait être intéressant de mettre en place en entreprise pour « gérer » les personnes qui râlent :

1/ Écoute active et compréhension

Donner la parole : Offrir aux employés un espace où ils peuvent exprimer leurs frustrations sans être jugés peut réduire la nécessité de râler. Cela montre que leurs préoccupations sont prises au sérieux.

Identifier la cause sous-jacente : Chercher à comprendre les raisons profondes du râlage. Est-ce dû à un manque de ressources, de reconnaissance, ou à des problèmes de communication ? Comprendre la source du problème est crucial pour le résoudre.

2/ Encourager la communication constructive

Formation à la communication : Proposer des ateliers sur la communication assertive pour aider les employés à exprimer leurs préoccupations de manière constructive plutôt que de râler.

Canaux de feed-back : Mettre en place des canaux formels de feed-back (comme des réunions régulières ou des boîtes à idées. Oui oui J) où les employés peuvent soumettre leurs préoccupations ou suggestions de manière constructive.

3/ Promouvoir une culture positive

Reconnaissance des efforts : Créer une culture où les contributions des employés sont reconnues et valorisées peut réduire le sentiment de frustration et la nécessité de râler.

Focus sur le positif : Encourager les managers et les équipes à célébrer les succès, même petits, peut aider à équilibrer les discussions qui se concentrent souvent sur les problèmes. « Et si on prenait un verre ce soir pour l’anniversaire de Koen ? »

4/ Offrir des solutions et du soutien

Résolution de problèmes : Lorsque des problèmes sont soulevés, travailler activement à trouver des solutions. Montrer que l'organisation est réceptive aux préoccupations des employés.

Support en gestion du stress : Proposer des ressources pour la gestion du stress, comme des sessions de relaxation, des cours de gestion du temps, ou un programme de soutien psychologique, peut aider à réduire le stress et le râlage qui en découle.

5/ Responsabiliser les employés

Autonomie : Donner plus d'autonomie aux employés dans leur travail peut réduire les frustrations liées à la microgestion ou au manque de contrôle sur leur environnement de travail.

Participation aux décisions : Impliquer les employés dans les décisions qui les concernent directement peut réduire le sentiment d'impuissance qui mène souvent au râlage.

6/ Gérer les comportements négatifs

Interventions directes : Si un employé râle constamment et de manière non-constructive, une discussion individuelle peut être nécessaire. Aborder le comportement en expliquant l'impact négatif sur l'équipe et en cherchant ensemble des solutions.

Fixer des limites : Dans certains cas, il peut être nécessaire de fixer des limites claires concernant les comportements négatifs. Cela peut inclure des discussions sur les attentes en matière de comportement au travail.

7/ Montrer l’exemple

Râler est contagieux. Le meilleur moyen de combattre ce sentiment qui parfois s’impose est d’en être l’antithèse, en étant positif, souriant, optimiste. Et cela est d’autant plus vrai et marquant si cette attitude est portée par le management ou la direction. Un exemple est plus fort qu’une parole. Un acte, plus fort qu’un mot.

Une citation anonyme en anglais exprime assez justement ce constat : "Complaining is like a rocking chair: it gives you something to do, but it doesn't get you anywhere." (Se plaindre, c'est comme un fauteuil à bascule : ça vous occupe, mais ça ne vous mène nulle part.)

 

 

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Découvrons ensemble comment les avantages extra-légaux, comme le chèque-repas, bénéficient aux collaborateurs et à la société en général.

 

Les nombreux atouts des avantages extralégaux

1. Attraction des talents

Dans un marché du travail compétitif, les entreprises utilisent les avantages extralégaux pour attirer les meilleurs talents. Un package attractif peut vraiment faire la différence en faveur d'une entreprise par rapport à une autre.

2. Fidélisation des collaborateurs

Offrir des avantages extralégaux aide à retenir les talents. Les travailleurs sont plus susceptibles de rester dans une entreprise qui prend soin de leur bien-être et leur offre des avantages supplémentaires.

3. Motivation et engagement

Les avantages extralégaux peuvent renforcer l'engagement des employés en montrant que l'employeur se soucie de leur bien-être et de leur développement professionnel et personnel.

4. Amélioration de la performance

Quand on est motivé et engagé, on est toujours plus productif. Un joli cercle vertueux se met alors en place et l’entreprise en récolte les fruits !

5. Équilibre vie professionnelle - vie privée

Les avantages comme des congés payés supplémentaires ou des horaires flexibles aident les collaborateurs à mieux gérer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Situation qui réduit souvent le stress et améliore la satisfaction au travail.

6. Compensation salariale

Pour certaines sociétés, il n’est parfois pas possible d’augmenter le salaire brut, au vu des charges fiscales dans notre pays. Un packaging avec des avantages extralégaux est une belle option pour satisfaire son collaborateur. Une compensation salariale d’autant plus intéressante que lors du dernier grand baromètre des salaires en Belgique (juin 2023), les Belges se sont dit profondément insatisfaits de leur rémunération. Seuls 32 % des travailleurs repris dans l’étude lui ont, en effet, donné une note supérieure à huit sur dix, soit une dégradation de 4 % depuis 2020.

7. Amélioration de l'image de l'entreprise

Les entreprises offrant des avantages extralégaux attractifs peuvent améliorer leur réputation, ce qui peut attirer non seulement des talents, mais aussi des clients et des partenaires commerciaux.

 

Bien plus que des avantages fiscaux

 

Il ne faut pas résumer les avantages extralégaux à leur aspect fiscal. L’impact de l’octroi d’avantages est, en effet, pluriel sur l’économie, le commerce local ou le bien-être des employés.

 

Les chèques-repas, par exemple, ont fait l’objet de nombreuses études. Ces dernières démontrent que les chèques-repas permettent, entre autres, de mieux manger (un Belge sur trois peut ainsi s’octroyer une meilleure qualité alimentaire grâce au chèque-repas), mais aussi de soutenir le commerce local. Les commerçants voient le chèque-repas comme une plus-value pour leur chiffre d’affaires. Selon un sondage de Listen, le titre-repas représente, pour 1 commerce sur 3 en Belgique, jusqu’à 10 % de son chiffre d’affaires. Ce constat est également confirmé par une nouvelle étude de Roland Berger. Celle-ci indique que chaque euro dépensé en titre-repas équivaut à 1,8 € injecté dans l’économie locale belge via un effet multiplicateur. On notera d’ailleurs que plus de 80 % des bénéficiaires, des employeurs et des commerçants sont satisfaits de ce dispositif et le recommandent.

 

Les éco-chèques, qui fêtent cette année leurs 15 ans, participent à la transition écologique. Ils permettent d’économiser jusqu’à 350 000 tonnes de CO2 par an, en Belgique (étude de CO2Logic). Autre chiffre significatif : 54 % des bénéficiaires sont plus attentifs aux enjeux écologiques grâce aux éco-chèques. Ils leur permettent de consommer responsable et d’adopter sur le long terme des pratiques plus respectueuses de notre planète.

En tant que décideurs RH, pensez aux éco-chèques pour soutenir votre stratégie RSE, à une époque où les collaborateurs font de plus en plus attention à l’engagement sociétal de leur employeur.

 

Les chèques sport et culture, quant à eux, apportent un boost d’énergie aux collaborateurs d’une entreprise. Investir dans l’humain et dans le bien-être de ses collaborateurs est toujours bénéfique pour la performance sur le long terme. Les chèques sport et culture sont aussi un joli coup de pouce en termes de pouvoir d’achat lors de la rentrée des classes puisqu’ils peuvent être utilisés pour régler les dépenses de livres scolaires, les cotisations des clubs de sport ou encore les abonnements culturels.

 

Enfin, les chèques-cadeaux témoignent de la reconnaissance d’une entreprise pour ses collaborateurs. Ils créent ainsi une culture d'entreprise positive, en promouvant des valeurs telles que la gratitude et le soutien mutuel. L’idéal pour remercier ses équipes et pour booster la motivation en interne !

 

Chez Edenred, nous proposons toutes ces solutions. Et la bonne nouvelle est qu’elles sont très faciles à mettre en place. Pour plus d’info, consultez notre site edenred.be

 

Qui peut profiter des avantages extralégaux ?

 

• les employés des entreprises privées qui reçoivent ces avantages extralégaux comme une partie de leur package de rémunération.
• les cadres et les dirigeants qui ont même souvent accès à un ensemble plus étendu d'avantages extralégaux, qui peuvent inclure des voitures de société, des assurances supplémentaires, et des plans de pension.
• Les fonctionnaires et les employés du secteur public
• les indépendants
• les expatriés travaillant en Belgique peuvent également bénéficier d'avantages extralégaux, notamment des packages de relocalisation, des allocations de logement, et des remboursements de frais de scolarité pour les enfants.

 

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Rire est aussi important que respirer. Et c’est aussi une réalité dans le monde professionnel. Les raisons sont multiples :

4. Le rire est un fédérateur social. Il peut renforcer les liens entre collègues et créer un sentiment d’équipe, d’appartenance à un « groupe ». Il contribue également à rendre le travail plus détendu et agréable.
5. C’est aussi un marqueur psychologique. Il réduit le stress en libérant des endorphines. Il amène un esprit positif et améliore notre résistance face aux tâches à effectuer.
6. Le rire est également un moteur. Un environnement de travail où le rire et l’humour sont présents encourage la créativité et la motivation. Et cela entraine à terme moins d’absentéisme, et à plus d’engagement.
7. Enfin, le rire et l’humour peuvent être des marques de fabrique pour l’entreprise. Intégrer l’humour et le rire dans la culture d’entreprise peut refléter des valeurs de bienveillance et d’ouverture. Ça peut aussi être une source de motivation pour rejoindre le projet.

 

Les bons réflexes pour éviter les faux pas

Bien sûr, nous rêverions tous de pouvoir être nous pleinement, avec notre humour, quand nous sommes avec nos collègues. Mais malheureusement, ce n’est pas possible. Les codes nous obligent à être attentifs à certaines choses. Et à adopter quelques réflexes.

 

1/ Observer

Le premier réflexe sera d’observer ce qui se fait ou non dans l’entreprise où vous êtes. Cela vous permettra par la suite d’apprendre le code de l’entreprise en matière d’humour.

 

2/ Se renseigner

Le second réflexe est de se renseigner sur la culture et les normes sociales. Connaître les tabous, les valeurs et les références culturelles aide à éviter les malentendus et à montrer du respect.

 

3/ Choisir les bons sujets

L’idéal est de choisir des sujets de blagues inclusifs qui vont permettre de « rire avec » et non de « rire de ».

 

4/ Être attentif aux réactions des autres

Si un collègue semble mal à l’aise avec notre humour, c’est qu’il est temps d’arrêter. Ou de changer de sujet.

 

Attention danger

L'humour au travail peut avoir des effets positifs, on l’a vu. Mais il peut aussi être destructeur ou source de conflits. Voici 5 dangers de l'humour au travail :

 

1/ Malentendus

La mauvaise interprétation d’une blague peut être source de sentiment d’offense.

 

2/ Harcèlement et discrimination

Des blagues répétitives, qui prennent pour cible une personne ou une partie de son identité (religion, sexe…) peuvent être considérées comme du harcèlement.

 

3/ Climat toxique

De l’humour mal fait ou blessant peut créer un climat toxique aux conséquences réelles sur le bien-être des collaborateurs.

 

4/ Image dégradée

Un usage excessif de l'humour peut donner l'impression que quelqu'un n'est pas sérieux ou professionnel, affectant ainsi sa crédibilité. Par ailleurs, si l'humour est mal interprété ou jugé inapproprié, cela peut nuire à la réputation d'une personne ou de l’entreprise.

 

5/ Relations conflictuelles

Des blagues répétées aux dépens de quelqu'un peuvent créer des tensions et nuire aux relations de travail. Elles peuvent aussi créer de l’exclusion.

 

Et le RH dans tout ça ?

Comment, en tant que RH se positionner par rapport à l’humour en entreprise ? Voici quelques pistes de réflexion

 

1/ Établir des limites claires

La meilleure manière d’éviter les dérives est d’avoir des politiques internes partagées et claires sur ce qui est acceptable et ne l’est pas.

 

2/ Sensibiliser

Sensibiliser les collaborateurs à l'importance de respecter les différences culturelles et individuelles.

 

3/ Être exemplaire

Les employés sont souvent le reflet de leurs managers. Le management doit donc être exemplaire en matière d’humour. Et la meilleure manière de l’être est d’être inclusif. Par l’humour positif qui met en avant plutôt que celui qui rabaisse. L’autodérision est aussi une bonne piste.

 

4/ Encourager la communication

Il faut encourager les employés à exprimer leurs sentiments s'ils sont mal à l'aise avec une blague. Et, évidemment, insister sur l'importance du respect mutuel et de l'empathie dans toutes les interactions.

 

5/ Réagir aux problèmes

Quand une situation est connue, partagée ou dénoncée, il est important d’aborder directement le problème afin de faire diminuer la tension. Ou de trouver une solution.

 

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Il appelle une nouvelle fois à renforcer l’action climatique pour tenter de limiter le réchauffement à +1,5°C. Voilà déjà une très bonne raison pour laquelle il est crucial de repenser notre mobilité quotidienne.

 

Qu’est-ce que la mobilité durable ?  

La mobilité durable est une approche qui encourage l'utilisation de modes de transport respectueux de l'environnement tels que le vélo, la marche, le covoiturage et les véhicules électriques. Elle peut être bénéfique à plusieurs niveaux : vos finances, votre bilan carbone, l'environnement... Mais aussi et surtout sur le bien-être et la santé de vos collaborateurs, contribuant ainsi à la rétention du personnel et à l'attractivité de votre entreprise.

Quel rôle les entreprises peuvent jouer ?

Les entreprises jouent un rôle clé dans la promotion de la mobilité durable. Elles sont les véritables moteurs du changement, ayant la capacité de déployer divers outils pour améliorer les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels de leurs collaborateurs.

En route ! Quelques pistes pratiques 

Voici quelques suggestions et exemples concrets que vous pouvez initier en tant que responsable des ressources humaines :

1/ Promouvoir le télétravail et le travail hybride

Par exemple, en établissant une politique de télétravail flexible, permettant à vos collaborateurs de travailler à domicile certains jours de la semaine. Et en leur fournissant l'équipement nécessaire (ordinateurs portables, etc.) pour faciliter le télétravail.

2/ Encourager le covoiturage

En mettant en place une plateforme interne de covoiturage ou en utilisant une application existante pour faciliter le covoiturage entre collègues. Vous pourriez aussi inciter cette pratique en réservant prioritairement des places de parking aux covoitureurs.

3/ Soutenir l'utilisation des transports en commun

En subventionnant les abonnements de transport en commun pour les employés ou en adaptant les horaires de travail pour éviter les heures de pointe.

4/ Encourager les modes de transport écologiques

• Vélo : mettre à disposition des vélos d'entreprise ou des installations pour les cyclistes (parking sécurisé, douches, etc.) ou encourager l’utilisation de vélos partagés.
• Marche : organiser des journées sans voiture et des événements pour encourager la marche.
• Véhicules électriques: installation de bornes de recharge.

5/ Réorganiser les espaces de travail

En créant des bureaux satellites ou des espaces de coworking proches des lieux de résidence des employés pour réduire le temps de trajet. Ou en créant des « hot desks », des bureaux non attribués, pour maximiser l'utilisation de l'espace de travail.

6/ Collaborer avec des partenaires externes

En travaillant avec des entreprises locales de transport ou des organisations de mobilité pour proposer des solutions adaptées

7/ Sensibiliser et former les employés

En organisant des ateliers sur les avantages de la mobilité durable et les différentes options disponibles que vous proposez. Ou en invitant des orateurs qui vont expliquer en quoi les enjeux sont importants. Une communication adaptée peut aussi être un plus. Utiliser des newsletters, des affiches et des réunions pour informer et sensibiliser les employés sur les initiatives de mobilité.

Sensibiliser aux enjeux de la mobilité pendant la Semaine de la Mobilité.

À vos agendas ! Du 16 au 22 septembre, la Semaine de la Mobilité offre une occasion exceptionnelle de sensibiliser à l'importance de la mobilité durable.

Cette initiative annuelle de la Commission européenne vise à promouvoir des modes de transport durables et à informer le public sur les impacts environnementaux et sociaux de nos choix de mobilité.

Depuis plus de 10 ans, de nombreuses entreprises se sont lancées dans l’aventure. Tout au long de cette semaine, chacun est invité à privilégier les modes de déplacements durables et alternatifs à la voiture particulière. C'est une opportunité idéale pour engager des discussions sur nos habitudes de déplacement et sur les effets de nos choix de transport sur l'environnement.

Embarquez vos collaborateurs !

On ne va pas se mentir, en tant que RH, il n’est pas toujours facile de mobiliser les troupes.

Voici 10 idées pratiques et concrètes pour rendre la semaine de la mobilité engageante, légère, tout en favorisant des comportements durables à long terme. N’hésitez pas à en essayer l’une ou l’autre :

1/ Lundi « sans voiture »

• Action : proposer aux employés de laisser leur voiture à la maison et d’utiliser des alternatives.
• Engagement : offrir un petit-déjeuner gratuit à ceux qui jouent le jeu.

2/ Défi de mobilité durable 

• Action : organiser un défi de mobilité durable dont les gagnants seront ceux qui laisseront le plus souvent la voiture à la maison durant la Semaine de la Mobilité.
• Engagement : récompenser l’équipe avec le plus de trajets durables par des bons d'achat ou des jours de congé supplémentaires.

3/ Ateliers de réparation de vélos 

• Action : organiser des ateliers pratiques pour apprendre à réparer et entretenir les vélos.
• Engagement : inviter un mécanicien de vélo local à venir sur site pour une session de réparation gratuite et offrir des kits de réparation de base aux participants.

4/ Promotion des transports en commun 

• Action : inciter les employés à utiliser les transports en commun.
• Engagement : distribuer des cartes de transport rechargeables avec un crédit initial offert, en collaboration avec l’opérateur local de transport.

5/ Journée télétravail 

• Action : encourager une journée sans déplacement en travaillant depuis chez soi.
• Engagement : organiser des réunions virtuelles et des webinaires sur les meilleures pratiques pour rester productif à distance.

6/ Formation à l'éco-conduite 

• Action : former les employés à des pratiques de conduite écoresponsables.
• Engagement : organiser des sessions de formation à l’éco-conduite avec un instructeur professionnel et fournir des brochures et des guides pratiques.

7/ Défi kilométrique 

• Action : organiser un défi pour parcourir le plus de kilomètres à pied ou à vélo.
• Engagement : utiliser une application de suivi des activités pour enregistrer les kilomètres parcourus et offrir des prix aux meilleurs performeurs, comme des équipements sportifs ou des cartes-cadeaux.

8/ Événements de sensibilisation 

• Action : sensibiliser les employés à la mobilité durable.
• Engagement : organiser des conférences avec des experts en mobilité durable et des tables rondes pour discuter des avantages environnementaux et économiques des modes de transport alternatifs.

9/ Balade en vélo 

• Action : test de différents types de vélo et ou promenade à vélo dans le quartier
• Engagement : vous pouvez proposer à ceux qui le souhaitent de tester un vélo électrique ou un vélo-cargo, avec les conseils avisés de professionnels.

10/ Challenge “1 Jour, 1 Alternative” 

• Action : encourager les employés à tester différents modes de transport chaque jour.
• Engagement : proposer un calendrier où chaque jour de la semaine est dédié à un mode de transport différent (lundi à vélo, mardi en transports en commun, etc.) et récompenser ceux qui participent tous les jours.

 

Pour en savoir plus sur la Semaine de la Mobilité, voici quelques liens utiles en fonction des Régions :

• En Wallonie 
• A Bruxelles
• En Flandre 

Il existe des subventions et des aides gouvernementales pour financer des initiatives de mobilité durable que les sociétés mettent en place. Pour la semaine de 2024, ce n’est plus possible d’être subsidié, mais pensez-y pour l’année prochaine ;).

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Lâcher prise : mode d’emploi

Il n’est pas toujours facile de passer d’un état à un autre, de notre course quotidienne à des moments de détente. Arrivons à lâcher prise pour nous ressourcer pleinement et profiter de notre temps libre.

Voici les conseils pratiques de Claudia, à appliquer autant que possible :

 

1. Planification

Avant de partir, et pour être sûr de ne pas être rattrapé par le travail sur votre lieu de vacances, terminez les dossiers en cours, déléguez ce qui doit l’être pour que ça avance en votre absence, prévoyez une personne back-up à qui vous adressez un handover aussi complet que possible, et instaurez votre out of office. Vous aurez l’esprit plus tranquille 😊

 

2. Déconnexion digitale

Dès le début de vos vacances, limitez l'utilisation des appareils électroniques. Et s’il vous est impossible de vous déconnecter totalement, fixez des moments précis dans votre journée afin de ne pas être constamment connecté. Profitez de ceux qui vous entourent, pleinement.

 

3. Activités relaxantes

Faites des activités qui vont vous faire du bien et vous apaiser : lire, vous balader, courir, danser, nager… ou juste un moment de repos.

 

4. Du temps pour vous

Nous avons rarement du temps pour nous. Entre les obligations personnelles, familiales et professionnelles, il n’est pas rare de s’oublier. Réservez-vous ces vacances un moment quotidien où vous n’êtes disponible que pour vous-même.

 

5. Flexibilité

Ne cherchons pas à vivre des vacances parfaites, mais plutôt à apprécier chaque moment et à accueillir les ratés et les émotions négatives, ça fait partie de notre vie ! Et haro sur les réseaux qui nous font croire que les autres font mieux que nous !

 

6. Limitez les tâches et les obligations

Ne surchargeons pas nos journées de visites et d’activités. Laissons aussi la place à l’imprévu.

 

7. Bien-être physique

 Prenez soin de votre santé et de votre corps pendant vos vacances : c’est l’occasion de manger sainement, de dormir davantage et de bouger.

 

Les événements incontournables en Belgique

Pour ceux qui restent, Stijn (notre nouveau collègue aussi drôle que créatif) a listé les évènements belges dont tout le monde parle. A vos agendas !

 

1. Magritte – The Immersive Experience

Cette expérience immersive est une exposition sur l'un des plus grands artistes de tous les temps, René Magritte. Elle se tient à Bruxelles et dure tout l’été.

 

2. Horizon 2030

À l’horizon du bicentenaire de la Belgique en 2030, le Cinquantenaire vous invite à redécouvrir ses collections muséales exceptionnelles ainsi que le parc sous un nouveau regard, celui de l’innovation et de la rencontre. L’événement Horizon 2030 propose un éventail de festivités et d’activités dans ce lieu iconique. C’est à Bruxelles, et c’est gratuit.

 

3. Les Fêtes de Gand

La ville de Gand est d’une beauté sans nom. Chaque année, elle est encore plus belle et festive avec ses fêtes (Gentse Feesten). Pour ceux qui n’y sont jamais allés, imaginez une ville qui propose des activités folkloriques culturelles (parades, cortèges, kermesse, représentations musicales…) hyper festives et dans de nombreux quartiers, ainsi qu’au bord du canal. C’est ça, les fêtes de Gand 😊 Du 19 au 28 juillet.

 

4. Fonnefeesten à Lokeren

Vous connaissez sûrement les Lokerse Feesten. Mais connaissez-vous sa petite sœur ? Rendez-vous à Lokeren du 2 au 11 août pour les Fonnefeesten. C’est festif, musical et gratuit.

 

5. Le Maanrock à Malines

La 27e édition du plus grand festival citadin de Belgique, le Maanrock à Malines, aura lieu cette année du 22 au 25 août. Malines clôture la saison estivale avec des performances d'artistes de tous horizons et à plusieurs endroits du centre-ville. De grands noms tels que Channel Zero, Coely et Helmut Lotti goes Metal vous permettront de profiter des derniers jours de vacances en musique. Là aussi, c’est gratuit. 

 

 

6. FiestaCity à Verviers

Du 23 au 25 août, venez clôturer l’été avec la FiestaCity de Verviers. Cette année, c’est la 20e édition et plus de 30 concerts gratuits sur 3 scènes différentes sont proposés.

 

Voici une liste non exhaustives des évènements phares de cet été. La saison sera festive à travers toute la Belgique et vous trouverez forcément l’événement qui vous fera vibrer !

 

Les livres « coup de cœur »

En panne d’inspiration ? Laura vous partage ses livres de chevet. N’oubliez pas d’utiliser vos Edenred Sport & Culture pour vous faire plaisir 😉

Si vous aimez les policiers, plusieurs auteurs contemporains sont à découvrir d’urgence. Il y a le Français Olivier Norek dont les livres cartonnent en librairie depuis plusieurs années. Mais aussi les polars nordiques comme Le nid du coucou de Camilla Läckberg ou encore les romans américains de J.P. Smith.

Envie de quelque chose de plus léger ? Choisissez Veiller sur elle de Jean-Baptiste Andrea. Il y a aussi Les couleurs de la vie de Lorraine Fouchet. Ou Une époque en or de Titiou Lecoq.

Et si vous cherchez une histoire d’amour à couper le souffle, plongez dans Demain, et demain, et demain de Gabrielle Zevin. Ce livre a déjà passionné plus de 2 millions de lecteurs à travers le monde.

 

Les films qui font du bien

Héloïse souhaite de son côté nous partager sa passion pour le cinéma ! Elle nous propose sa sélection de films à découvrir ou redécouvrir tout l’été.

Si vous souhaitez partager un moment en famille début juillet, c’est la sortie du quatrième volet de Moi, moche et méchant. Vous savez, les petits bonshommes jaunes avec des salopettes bleues ?

Si vous êtes plutôt dans l’action, Deadpool & Wolverine sort cet été également. Tout comme la dernière aventure de Largo Winch. Ou encore le dernier Alien.

Pour le cinéma belge, les cinéphiles pourront découvrir le dernier Paval Conen Laatste Ronde.

Pour ceux qui préfèrent le streaming, il y a les incontournables comme Forrest Gump, Un jour sans fin, N’oublie jamais.

Ou alors des pépites peut-être moins connues : Eternal Sunshine of the Spotless Mind, Little Miss Sunshine ou le plus récent The Book of Love.

Et si le bureau vous manque, commencez ou regardez une nouvelle fois The Office, la série culte avec Steve Carell (US) ou Ricky Gervais (UK) sur le quotidien d’une petite société de vente de papier.

 

3 playlists à écouter 

On s’ambiance dans les bureaux de la rédaction d’Edenred ! Vous nous suivez 😉 ? Ecoutez nos playlists préférées pour cet été :

 

• Foncez écouter la playlist 2024 de Barack Obama! Elle compile plein de tops pour cet été !

• On le sait, l’été prend souvent un accent espagnol en termes de chanson. Alors… place aux musiques latino et de reggaeton !
• Dans les bras de quelqu’un que vous aimez. Devant la mer, seul, ça marche aussi 😉 Voici une playlist qui devrait vous plaire !

 

Et 5 podcasts à découvrir

• Combien y a-t-il réellement de pays dans le monde ? Pourquoi "555" est-il le préfixe téléphonique dans les films américains ? Pourquoi Magellan n'a-t-il jamais fait le tour du monde ? Voilà quelques-unes des questions que se posent pour nous le podcast Choses à savoir. Un podcast disponible sur toutes les plateformes et qui répond à des questions de culture générale originales.
• Le Cœur sur la table. Parce que s'aimer est l'une des choses les plus naturelles au monde. Voici un podcast de documentaires pour réinventer nos relations amoureuses, nos liens avec nos amis, notre famille, nos amants.
• L’Heure du Monde. Vous avez enfin le temps de vous informer sur l’état de notre planète, ses enjeux politiques, écologiques ? Tous les matins du lundi au vendredi, Jean-Guillaume Santi reçoit un journaliste de la rédaction du "Monde" pour bien comprendre les enjeux de l'actualité.
• Plutôt histoire ? Découvrez les excellents podcasts de Virginie Girod Entrez dans l’Histoire. Format court (+- 20 min) et accessible à tous, c’est passionnant !
• Enfin, pour les parents qui nous lisent, connaissez-vous déjà Faites des Gosses ? On est fan ici : des sujets intéressants et traités avec maîtrise mais sans chichi et sans culpabilisation ni prise de position.

 

Voilà de quoi vous faire plaisir cet été 😊

Envie de partager avec nous vos podcasts/playlists/livres/films/festivals préférés pour cet été ? Envoyez-nous un petit e-mail à l’adresse OpenSpace-BE@edenred.com.

 

En tout cas, toute la rédaction d’OpenSpace vous souhaite d’excellentes vacances et vous dit à très vite ! Rendez-vous le 12/07 pour notre prochaine édition.

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L’anecdote est réelle : interrogé un jour sur ses souvenirs les plus mémorables, le célèbre animateur français Michel Drucker a expliqué que recevoir Céline Dion en première mondiale pour une interview exclusive après le succès interplanétaire de son album D’eux (1995) avait été une des plus grandes fiertés de sa carrière. Un moment néanmoins un peu gâché par le commentaire de sa maman à qui il a téléphoné après l’émission. Quand il lui a demandé comment elle l’avait trouvé et s’il avait posé des questions intéressantes, elle lui a répondu qu’elle n’en savait rien, en précisant : « Je me suis demandé toute l’interview qui avait bien pu te conseiller de choisir cette cravate qui ne t’allait pas du tout, mon fils. »

 

La communication non verbale, de quoi on parle ?

La communication non verbale (CNV) est souvent définie comme l’ensemble des attitudes qu’on peut observer lorsque quelqu’un s’exprime. Ce n’est pas faux, mais c’est incomplet. La CNV va très au-delà de cette idée.

On pourrait la définir comme « l'ensemble des moyens de communication qui ne passent pas par les mots ». Cela inclut les gestes, les expressions faciales, la posture, les mouvements corporels, le contact visuel, la distance physique entre les personnes, le ton de la voix, et même l'apparence physique, ou encore les odeurs.

En clair : ce sont toutes les informations qu’une personne fournit à une autre sans parler.

On distingue dans cette CNV deux aspects : le non verbal et le paraverbal.

 

Le non verbal, ce sont :

• Les expressions faciales : les sourires, les froncements de sourcils, les clins d'œil, etc.
• Les gestes : les mouvements des mains et des bras, comme pointer, saluer ou lever le pouce
• La posture : la façon dont une personne se tient ou s’assoit
• La proxémie ou l’usage de l’espace : plus on connaît une personne, plus on en est proche physiquement
• Le contact visuel : la fréquence, la durée du regard, son intensité
• L’apparence : l’habillement, la coiffure et autres aspects de la présentation personnelle
• Les expressions corporelles : les mouvements du corps comme les hochements de tête, les balancements sur ses pieds…
• Le toucher : les poignées de main, les tapes sur l’épaule, les étreintes en disent long sur une personnalité. Donald Trump ne serre pas la main de ses interlocuteurs, il essaye de les broyer pour montrer qu’il est le chef. La preuve en images.

 

On appelle communication paraverbale tout ce qui concerne la manière dont les mots sont dits, plutôt que les mots eux-mêmes. Elle inclut :

• La tonalité : la hauteur de la voix, qui peut exprimer des émotions comme la colère, la joie ou la tristesse, la rancœur…
• Le volume : l’intensité sonore indique souvent l’émotion ou l’importance de ce qui est dit
• Le rythme et la vitesse : la rapidité avec laquelle les mots sont prononcés, pouvant indiquer l’excitation, l’impatience ou la nervosité
• L’intonation : la variation de la tonalité au cours de la phrase, influençant la signification et l’interprétation des mots
• Les silences et pauses : l’utilisation de moments de silence, qui peuvent servir à souligner l’importance, montrer de l’hésitation ou laisser place à la réflexion
• L’accentuation : mettre l’accent sur certains mots pour en modifier le sens ou l’importance

On notera pour être tout à fait complet que l’accent de la région dont nous provenons peut aussi raconter des choses sur nous.

 

5 conseils pour lire vos collègues

Vous avez déjà rêvé de lire les pensées des autres ? Bon, ce super pouvoir reste de l’ordre du fantastique, mais nous avons tous la capacité de lire quand même un peu ce que les autres nous racontent d’eux.

Lire la communication non verbale d'un collègue nécessite de prêter attention à plusieurs aspects de son comportement, de ses expressions et de ses gestes. Voici quelques conseils pour mieux interpréter la communication non verbale dans un environnement professionnel :

Observez les expressions faciales

• Sourires : le sourire est-il authentique ? Si oui, généralement, des petites rides se forment autour des yeux (rides du sourire). Un sourire figé peut indiquer une tentative de masquer de la gêne ou de l'agacement.
• Contact visuel : maintenir un contact visuel peut signifier l'intérêt et l'honnêteté, tandis qu'un regard fuyant peut indiquer de la nervosité, de la distraction ou un manque d'intérêt.

Analysez le corps

• Posture ouverte ou fermée : une posture ouverte (bras ouverts, position détendue) indique souvent de la confiance et de la réceptivité. Une posture fermée (bras croisés, corps replié) peut signifier de la défense, de la réserve ou de l'inconfort.
• Position du corps : si votre collègue se tourne vers vous, cela peut montrer de l'intérêt et de l'engagement. S'il s'éloigne ou se tourne fréquemment, cela peut indiquer le contraire.

Détectez les gestes 

• Gestes des mains : des gestes expressifs et ouverts peuvent montrer de l'enthousiasme et de l'engagement, tandis que des gestes minimaux ou cachés peuvent indiquer de la réserve ou de l'anxiété.
• Gestes récurrents : jouer avec des objets, tapoter du pied, ou d'autres gestes répétitifs peuvent être des signes de nervosité ou d’impatience.

Écoutez le paralangage 

• Ton et volume de la voix : un ton chaleureux et un volume modéré suggèrent de l'aisance et de la sincérité, tandis qu'un ton monotone ou un volume très bas ou très élevé peut indiquer un manque de confiance, de l'ennui ou du stress.
• Rythme et débit : un discours rapide peut être un signal de la nervosité ou d'excitation, tandis qu'un discours lent peut indiquer de la réflexion ou de la fatigue.

Observez la proxémie 

• La distance que maintient un collègue peut révéler son niveau de confort. Se rapprocher peut indiquer une volonté de collaboration ou de confiance, tandis que maintenir une distance peut suggérer une volonté de maintenir des limites professionnelles.

N’oubliez surtout pas de prêter attention au contexte dans lequel vous « lisez » votre collègue, et ne tirez pas de conclusions d’un seul geste ou d’une expression isolée. Il est possible par exemple qu’il ou elle soit malade, ou ait l’esprit ailleurs à cause d’un événement de sa vie personnelle.

 

La CNV est aussi culturelle 

Certains évoluent dans un contexte professionnel où plusieurs nationalités, origines, religions... se côtoient. C’est l’occasion de préciser qu’une partie de la communication non verbale est culturelle. Ce qui est considéré d'une certaine manière dans une culture comme acceptable, peut être totalement interdit ou mal perçu dans d'autres. 

Voici quelques exemples illustrant les différentes interprétations selon les cultures :

• Oui : dans certaines cultures, un signe de tête signifie « oui », tandis que dans d'autres, comme en Bulgarie et en Grèce, il peut signifier « non ».
• Pouce levé : ce geste est couramment utilisé pour exprimer l'approbation dans les pays occidentaux, mais il peut être offensant dans certaines cultures du Moyen-Orient et d'Asie du Sud.
• Sourire : dans certaines cultures asiatiques, un sourire est parfois utilisé pour masquer l'embarras ou la gêne.
• Contact visuel : un contact visuel prolongé peut être considéré comme impoli ou agressif en Asie. Dans certains pays subsahariens, il est très mal vu de regarder un supérieur dans les yeux plus que quelques secondes (directeur, professeur…).
• Proxémie : la distance personnelle acceptée varie considérablement. En Amérique latine et dans les pays méditerranéens, les gens ont tendance à se tenir plus près les uns des autres que dans les cultures nord-américaines et nord-européennes. Pendant la crise du Covid, une blague circulait en Finlande : « Le gouvernement nous demande de maintenir une distance de 1m50 entre nous. Mais pourquoi le gouvernement veut-il que nous nous rapprochions ? »
• Position du corps : s'asseoir avec les jambes croisées ou montrer la plante des pieds peut être considéré comme un manque de respect dans certaines cultures du Moyen-Orient et d'Asie.
• Ton et volume de la voix : en Italie et dans de nombreux pays arabes, parler fort et de manière expressive est souvent normal et attendu. En revanche, dans les cultures japonaises et nordiques, un ton plus calme et modéré est préféré.
• Silence : dans certaines cultures asiatiques, le silence est une partie intégrante de la communication et peut signifier la réflexion ou le respect. Dans les cultures occidentales, le silence prolongé peut être perçu comme un malaise ou une désapprobation.
• Contact physique : les cultures latines et arabes peuvent être plus tactiles, avec des accolades et des tapes dans le dos entre amis et collègues. En revanche, au Japon et en Corée, le contact physique est souvent évité en public.

 

Dans une Belgique riche de diversité, cet élément culturel est intéressant pour essayer de comprendre ses collègues, d’interpréter la communication non verbale et surtout éviter certains malentendus.

 

Comment s'adapter au non verbal de l'autre ?

Apprendre à lire l’autre est une chose, mais quand on a perçu toutes ces informations, qu’est-ce qu'on en fait ? La réponse est probablement de s’adapter au non-verbal de l’autre. Pourquoi ? Car cela renforce la relation et amène davantage de compréhension interpersonnelle.

Voici quelques attitudes pour être plus proches de vos collègues sans qu'ils le conscientisent. Non, ce n'est pas de la manipulation 😉, c’est une compétence précieuse qui vous permettra à tous les deux d’être « plus connectés ».

 

L’effet miroir

L’idée est d’imiter (subtilement) la posture et les gestes de l'autre personne. Faites attention à la tonalité, au rythme et au volume de la voix de l'autre personne. Si elle parle doucement et lentement, ajustez votre voix de manière similaire.

C’est une marque d’empathie qui va inconsciemment créer chez l’autre une connexion, et que nombre d’entre nous appliquent de manière inconsciente. Il ne faut, évidemment pas, exagérer le mirroring pour éviter de paraître moqueur ou condescendant.

 

L’écoute active

Montrez que vous écoutez activement ce qui est dit avec des hochements de tête, des murmures d'approbation ou des sourires. Respectez aussi la parole de l’autre en ne l’interrompant pas, pourquoi pas lever légèrement les mains ou incliner la tête pour l’encourager à continuer à s'exprimer.

Réagissez aussi aux indices non verbaux par des réponses adaptées, par exemple, en offrant un sourire de réconfort si l'autre semble triste.

Si la situation le permet, et que cela est culturellement approprié, un léger contact sur l'épaule ou une poignée de main peut renforcer la connexion. Soyez attentif à la réaction de l'autre pour juger si le contact est bienvenu.

 

Le feed-back non verbal

Réajustez votre propre langage corporel en fonction des réactions de l'autre. Si l'interlocuteur semble mal à l'aise, ajustez votre posture ou la distance.

Un exemple frappant en entreprise est le bonjour du matin. Certains tendent la main, d’autres font un signe poli de la main sans contact, d’autres encore proposent un check, et il y a aussi ceux qui aiment faire la bise, ce que tout le monde n’aime pas. C’est là que la communication non verbale peut être décryptée et réajustée. Et dans le doute, on demande.

 

Le langage corporel ouvert

Adoptez une posture ouverte (évitez de croiser les bras ou les jambes) pour encourager une communication plus ouverte et amicale et orientez votre corps vers la personne pour montrer votre engagement et votre intérêt pour la conversation.

 

L’utilisation de l’espace

Adaptez la distance entre vous et votre interlocuteur en fonction de son confort. Par exemple, rapprochez-vous légèrement si elle semble détendue et ouverte, ou reculez si elle paraît tendue.

 

Pour conclure, quand on parle de communication non verbale et de décryptage des autres, n’oubliez surtout pas votre propre non verbal. Avec un point important à garder en tête : assurez-vous que votre communication verbale est cohérente avec notre communication non verbale.

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La notion d’employer brand a vu le jour dans les années 90. On attribue la paternité de cette notion aujourd’hui essentielle à Simon Barrow, un dirigeant d’entreprise américain. Il fut, en effet, le premier à avancer l’idée de vouloir « appliquer les techniques du management de marque (le marketing) au management des ressources humaines ». En clair : penser la manière dont une société régit les relations humaines comme un produit à vendre également. En interne, mais surtout en externe.

Les piliers d’une marque employeur de confiance

Pour réussir dans la construction d'une marque employeur solide, vous avez besoin de 4 éléments essentiels.

1. L’identité unique de l'entreprise (son ADN). En d’autres termes : savoir exactement qui est l’entreprise et les valeurs qu’elle souhaite véhiculer. C’est l’ADN.
2. La perception interne. Soit répondre à la question « comment les collaborateurs voient-ils la société ? ». Ce sont en effet eux les premiers ambassadeurs de l’entreprise. Leur vision interne influence directement leur communication externe.
3. La réputation externe. La manière dont l'entreprise est perçue par les parties externes telles que les clients, le grand public et les institutions financières est tout aussi cruciale. Une bonne réputation inspire confiance et attire les talents.
4. La stratégie globale des ressources humaines. Ce dernier pilier est clé pour accompagner le bon développement de cette marque employeur. Cela comprend la gestion des talents, la formation, la communication interne, et la promotion d'une culture d'entreprise positive.

Pour bien comprendre, voici des exemples de choses à ne pas faire. Et de choses à faire, évidemment. 

 

Ce qu’il faut éviter

« Pour les fêtes de Noël, notre directeur régional a fait un speech à l’ensemble de l’équipe. Il a eu un mot pour chacun. Arrivé à moi, il m’appelle ‘la sœur de l’autre’ en référence à ma grande sœur qui est là depuis très longtemps. Ca fait 3 ans que je travaille dans cette équipe. Il a ensuite essayé de rattraper son erreur en disant qu’il se souvenait surtout du nom des employés qui se bougeaient vraiment. C’est ce jour-là, à Noël que j’ai décidé de partir » témoigne Karima qui ne manque jamais une occasion de raconter à quel point cette grande enseigne se moque de ses employés.

En termes de marque employeur, certaines erreurs peuvent se payer cash.

 

En voici 5 à ne PAS commettre : 

 

• 1/ Opacité

Dissimuler des informations importantes sur la société, ses objectifs, sa viabilité, ses performances… brise instantanément la confiance. Il vaut mieux une communication sur une mauvaise nouvelle qu’aucune communication.

 

• 2/ Laisser passer un mauvais comportement

#MeToo est passé par là, mais le chemin est encore long. Aujourd’hui encore, certains comportements totalement inadaptés sont minimisés ou laissés sans sanctions.

 

• 3/ N’avoir aucune stratégie d’évolution

On en a déjà souvent parlé, l’idée d’un travail identique de 9 à 17h pendant 30 ans n’est définitivement plus d’actualité. Aujourd’hui, une marque employeur sera forte si les RH accompagnent les collaborateurs dans leur évolution de carrière (horizontale ou verticale).

 

• 4/ Ignorer les feed-backs

Chaque année, de nombreuses sociétés en profitent pour faire un point avec leurs collaborateurs. Sur ce qu’ils souhaitent, ce qu’ils vivent, les améliorations à apporter… Cette étape est, évidemment, importante. Mais totalement inutile, voire contre-productive, si elle n’est pas suivie d’une prise en considération concrète de ce qui a été partagé.

 

• 5/ Discrimination et injustice

Cela nous paraît évident. Mais c’est encore important de l’écrire à nouveau. Une société qui favorise ou laisse passer de la discrimination (sexe, race, religion, orientation sexuelle…) risque d’être mise hors-jeu rapidement.

 

Les bonnes pratiques à adopter

A l’inverse, pour gagner en crédit, certaines choses peuvent être essayées. Tout d’abord, retenons les 5 conseils inversés de ce que nous venons d’écrire :

• Écouter les employés
• Communiquer de manière transparente
• Promouvoir la diversité et l’inclusion
• Investir dans le développement professionnel
• Sanctionner tous les débordements ou comportements inappropriés.
• Et, évidemment, offrir des avantages attrayants et des politiques qui répondent aux besoins des employés (assurance, congés payés…).

 

De manière très concrète, voici 5 exemples intéressants et originaux qui peuvent booster votre marque employeur :

 

• 1/ Journée du bénévolat d’entreprise

S’engager dans une association prend du temps. Mais de nombreux collaborateurs ont envie de le faire. Et pourquoi la société ne proposerait pas des pistes pour permettre à ses employés de s’engager via l’entreprise ?

 

• 2/ Nos « compagnons » au travail

53 % des Belges possèdent un animal de compagnie. Leur permettre, d’une manière ou d’une autre, de venir avec eux sur le lieu de travail pourrait être une vraie plus-value pour votre marque employeur.

 

• 3/ Programme de mentorat inversé

Une autre piste est de favoriser l’échange de savoirs et de connaissances en organisant un programme où les plus jeunes peuvent devenir des mentors pour les plus expérimentés.

 

• 4/ Club de loisir

Créez des clubs ou des groupes d'intérêt en entreprise pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de partager leurs passe-temps ou leurs hobbies. Lecture, gaming, sport, randonnée… Cela va par ailleurs renforcer les liens entre employés.

 

• 5/ Journée de développement personnel

Très en vogue également : le développement personnel. Certaines entreprises consacrent une journée par an à cette thématique en organisant des ateliers sur le bien-être, la gestion du stress, la communication… Ce type de journée peut être combinée avec des soutiens à la santé mentale, autre sujet d’actualité.

 

L’écho de votre réputation : comment sonder la force de votre marque employeur ?

 

Mettre en place certaines initiatives est une chose, mais comment savoir si cela est efficace ? Il existe des moyens pour évaluer sa marque employeur. Et donc des moyens pour l’améliorer.

Il est possible, par exemple, d’organiser des enquêtes auprès des employés pour évaluer leur satisfaction, leur engagement, leur perception de la culture d’entreprise. Analyser les candidatures et le taux de rétention est une autre manière d’évaluer. En examinant le nombre et la qualité des candidatures reçues pour les postes vacants, on peut déjà savoir si notre entreprise en tant qu’employeur est attractive. Par ailleurs, un faible taux de turn-over indique aussi la manière dont ceux qui travaillent déjà avec nous, nous perçoivent.

 

Analyse de l’e-réputation. Aujourd’hui, il existe des outils qui permettent d’analyser notre réputation sur Internet. Que ce soit sur des sites de recrutements, de partages d’infirmations pro (LinkedIn) ou d’évaluation des employeurs (Indeed, Glassdoor). Examiner les avis et les notes peut fournir de précieuses informations sur sa marque employeur.

 

Autre piste envisageable, la participation à des prix ou des classements. Il existe dans notre pays plusieurs prix annuels qui récompensent les sociétés où il fait bon travailler. Ce genre de récompenses a un réel impact sur les collaborateurs internes, mais aussi sur de possibles futurs collaborateurs externes.

 

Ce qui se joue, ce n’est pas uniquement ce que la société peut offrir comme service ou produit, mais la manière dont elle peut s’organiser en interne pour les offrir dans le respect de tous. L’auteur américain Rusty Rueff résume cette idée dans une belle citation : « If the reputation of a company’s products and services is its face, the talent brand is its heart and soul ».

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