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Quand on parle d’autonomie en entreprise, le point de vue est pluriel. On peut en effet parler d’autonomie dans les tâches, à savoir la liberté de choisir comment accomplir le travail. Il peut s’agir d’une autonomie temporelle, à savoir disposer d’une flexibilité dans la gestion du temps de travail (comme les horaires flexibles ou les deadlines). Il peut enfin s’agir d’une autonomie décisionnelle, c’est la possibilité de prendre des décisions concernant des aspects de son travail sans avoir besoin de demander l'autorisation. Quelle que soit la forme qu’elle prend, l’autonomie est nécessaire, car ses bénéfices sont vraiment impactants.

9 bonnes raisons d’y arriver

Rendre ses employés autonomes est bénéfique pour tout le monde. Pour les collaborateurs d’une part, mais aussi pour l’entreprise d’autre part. Il y a des dizaines de bonnes raisons de vouloir y arriver. Nous en avons sélectionné 9.

1. Augmentation de la motivation et de l'engagement

Lorsque les employés ont le pouvoir de prendre des décisions et d'influencer leur travail, ils se sentent plus engagés et motivés. L'autonomie donne un sens de propriété et de responsabilité, ce qui conduit souvent à un investissement émotionnel plus fort dans leur travail.

2. Amélioration de la productivité

Les employés autonomes sont souvent plus productifs, car ils peuvent gérer leur temps et leurs priorités de manière plus efficace. Ils sont en mesure de travailler de façon plus flexible, ce qui leur permet d'accomplir leurs tâches de manière plus efficace et de mieux gérer leur charge de travail

3. Encouragement de l'innovation et de la créativité

Un environnement où les employés se sentent libres d'expérimenter et de proposer de nouvelles idées favorise l'innovation. L'autonomie permet aux employés de penser de manière créative et de développer des solutions innovantes aux problèmes, ce qui peut conduire à une amélioration continue des processus et des produits.

4. Réduction du turnover et de l'absentéisme

Les employés qui se sentent autonomes et valorisés sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise. L'autonomie est liée à une plus grande satisfaction au travail, ce qui réduit les taux de turnover et d'absentéisme, économisant ainsi des coûts de recrutement et de formation pour l'entreprise.

5. Développement des compétences et du leadership

L'autonomie encourage les employés à développer leurs compétences en résolution de problèmes, en prise de décision, et en gestion de projet. Cela contribue également au développement des futures compétences en leadership, car les employés apprennent à prendre des initiatives et à gérer des responsabilités accrues.

6. Meilleure réactivité et adaptabilité

Les employés autonomes peuvent réagir plus rapidement aux changements et aux défis, car ils n'ont pas besoin d'attendre des instructions de la direction pour agir. Cela rend l'organisation plus agile et capable de s'adapter rapidement aux évolutions du marché et aux besoins des clients.

7. Renforcement de la confiance et de la culture organisationnelle

En faisant confiance aux employés pour travailler de manière autonome, la direction montre qu'elle a confiance en leurs capacités et en leur jugement. Cela renforce une culture de confiance et de respect mutuel au sein de l'organisation, ce qui est essentiel pour une collaboration efficace et une communication ouverte.

8. Réduction du stress et amélioration du bien-être des employés

L'autonomie permet aux employés de mieux gérer leur travail et leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela peut réduire le stress lié au travail et améliorer le bien-être général des employés, conduisant à une main-d'œuvre plus saine et plus satisfaite.

9. Facilitation de la gestion décentralisée

Dans les grandes organisations ou celles ayant plusieurs sites, l'autonomie permet une gestion plus décentralisée. Cela réduit la charge de travail des managers en leur permettant de déléguer davantage de responsabilités, et améliore la prise de décision locale et rapide, qui est souvent mieux adaptée aux conditions spécifiques de chaque équipe ou département.

 

Oui, mais comment ?

C’est la question centrale. La bonne volonté ne suffit malheureusement pas. Il faut une stratégie et des techniques. Heureusement, depuis plusieurs années, de nombreux experts se penchent sur ce sujet. Et bonne nouvelle, nous partageons avec vous les conclusions issues de leurs divers travaux.

La toute première étape est évidemment de définir des objectifs clairs et atteignables. C’est parfois là que le bât blesse. Il est essentiel de s’assurer que les employés comprennent les objectifs de l'entreprise et leur rôle dans la réalisation de ces objectifs. Des attentes claires aident les employés à savoir où concentrer leurs efforts. Ensuite, vouloir rendre ses employés autonomes doit faire partie de la culture d’entreprise. A tous les étages. Toute la structure doit encourager la prise d'initiative. Cela passe par un environnement où les employés doivent se sentir en sécurité pour prendre des initiatives, proposer des idées et essayer de nouvelles méthodes de travail. Il y aura forcément des erreurs. Et ce n’est pas grave. Il existe des ressources et des formations pour devenir autonome. Cela s’apprend. Permettre un accès à ces outils est donc également important.

Plusieurs éléments doivent encore être pris en compte. Comme la confiance, cruciale pour l'autonomie. Le micro-management doit être banni au profit d’un espace de décision plus large et partagé. Impliquer les employés dans les processus décisionnels, en particulier ceux qui affectent directement leur travail est un plus. Cela peut inclure des réunions de brainstorming, des comités de projet, ou des discussions sur l'amélioration des processus.

La flexibilité est un autre élément important. Vouloir rendre autonome, c’est comprendre qu’il n’y a pas une seule manière (la sienne), d’arriver à des résultats. Les horaires et les méthodes peuvent donc être très différents.

Autre mot essentiel : la communication. Pour permettre l’autonomie, il faut créer un environnement où les employés se sentent à l'aise de partager leurs idées, préoccupations et suggestions. Des feedbacks réguliers, tant positifs que constructifs, peuvent encourager un esprit de collaboration et d'amélioration continue.

Enfin, le process n’a de sens que si on reconnaît et récompense l’autonomie. Lorsque les employés prennent des initiatives et réussissent, il faut reconnaître leurs efforts. Cela peut être sous forme de félicitations publiques, de bonus, ou d'autres types de récompenses qui valorisent l'autonomie et l'initiative.

 

Quelques idées bonus

De manière moins formelle, il est possible d’amener plus d’autonomie par des actions assez concrètes. Certaines entreprises ont mis en place des « journées de l’innovation » où les employés peuvent travailler sur des projets de leur choix, indépendamment de leurs tâches quotidiennes. Cela leur donne la liberté d’explorer de nouvelles idées et de proposer des solutions créatives, renforçant ainsi leur sentiment de contrôle et de propriété. Autre manière de faire : demander à chaque collaborateur de proposer une initiative et de la prendre en main de A à Z. Cela peut par exemple être un « projet personnel » (associatif, culturel, sportif…) où chaque employé consacre une partie de son temps à un projet de son choix qui apporte une valeur ajoutée à l'entreprise.

Le mentorat est, et reste toujours, une excellente manière de faire circuler les savoirs. Une société peut organiser des programmes de mentorat croisé où les employés peuvent apprendre de collègues d'autres départements. Cela élargit leurs perspectives, leur donne de nouvelles compétences et les encourage à prendre des initiatives dans leurs rôles actuels en appliquant ce qu'ils ont appris.

Certaines entreprises organisent également des rotations de rôles temporaires. Objectif : que les employés puissent explorer différents aspects de l'entreprise, et porter un autre regard sur leur travail et celui des autres. Cela les aide à acquérir une meilleure compréhension de l'organisation et à développer leur capacité à travailler de manière autonome dans des contextes différents.

Atlassian, un éditeur de logiciels, organise régulièrement des journées "ShipIt Days", où les employés ont 24 heures pour travailler sur n'importe quel projet qu'ils choisissent, et qu'ils présentent à la fin de la journée. Pendant ces journées, les équipes sont complètement autonomes pour choisir ce sur quoi elles veulent travailler, ce qui favorise l'innovation et la créativité. Les projets peuvent aller de la résolution de bugs à la création de nouvelles fonctionnalités. 3M propose pour sa part des programmes avec « 15 % de temps libre pour l’innovation ». Les employés peuvent utiliser ce temps pour explorer des idées nouvelles ou améliorer des produits existants. Ce programme a permis le développement de nombreux produits innovants, dont les célèbres Post-it ;).

 

Y a-t-il un danger à trop d’autonomie ?

Est-ce que trop d’autonomie pourrait nuire à l’entreprise ? Cette question est légitime, et la réponse est OUI. Bien que l’autonomie des employés offre de nombreux avantages, elle comporte aussi des risques et des défis.

Le premier, c’est risqué de manquer de cohérence : si les employés prennent des décisions de manière autonome sans alignement avec les objectifs ou les valeurs de l'entreprise, cela peut conduire à des incohérences ou à des décisions qui ne soutiennent pas la vision stratégique de l'organisation. Guider les collaborateurs reste essentiel.

Notre conseil : Mettez en place des formations régulières et des points d'alignement avec les équipes pour rappeler les objectifs stratégiques de l’entreprise. Créez un cadre clair avec des lignes directrices pour vous assurer que les décisions individuelles restent cohérentes avec la vision globale.

Le second, c’est de se tromper sur les capacités réelles des collaborateurs. Donner trop d'autonomie sans un soutien adéquat peut conduire à des erreurs, surtout si les employés ne disposent pas des compétences ou des informations nécessaires pour prendre des décisions éclairées.

Notre conseil : Effectuez une évaluation régulière des compétences et mettez en place un système de mentorat ou de soutien pour les employés qui prennent des décisions.

Le troisième risque est la surcharge de travail. Certains collaborateurs peuvent ressentir une pression supplémentaire lorsqu'ils doivent gérer leurs propres décisions et priorités, ce qui peut mener à une surcharge de travail ou à un stress accru.

Notre conseil : Encouragez un équilibre entre l’autonomie et le travail d’équipe en créant des moments de collaboration obligatoires (réunions régulières, ateliers en équipe). Pensez aussi à promouvoir la transparence sur la charge de travail pour détecter et prévenir les situations de surcharge.

Un autre vrai danger est l’isolement et la diminution de la collaboration. L'autonomie excessive peut conduire à un isolement des employés, réduisant ainsi la collaboration et le travail d'équipe, car ils pourraient se concentrer uniquement sur leurs propres tâches et objectifs, sans tenir compte du monde professionnel qui les entoure.

Par ailleurs, une autonomie excessive peut rendre l'entreprise trop dépendante de certains employés clé. Si ces derniers quittent l'entreprise, cela peut créer des lacunes dans les compétences et les connaissances.

Enfin, le risque est réel de voir certains travailleurs perdre le sens des priorités stratégiques s'ils ne sont pas guidés correctement, ce qui peut entraîner une dispersion des efforts et des ressources.

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Quelques points d’attention par rapport aux codes de la génération Z

Premièrement, la sensibilité aux enjeux sociaux et environnementaux. Ayant grandi dans un contexte où le changement climatique, la durabilité, l'équité sociale et la justice sont devenus des préoccupations majeures, cette génération s'attend à ce que les entreprises prennent position et agissent de manière responsable. La Gen Z est très exigeante en matière de transparence et de responsabilité.

Deuxièmement, pour les jeunes de la Gen Z, leur travail et les entreprises qu'ils soutiennent doivent être en adéquation avec leurs valeurs personnelles. Une entreprise perçue comme éthique, engagée dans la durabilité et respectueuse des droits humains et de la diversité est beaucoup plus attrayante à leurs yeux. La Gen Z recherche des entreprises authentiques. Elle demande des preuves tangibles des engagements des entreprises.

La Gen Z veut sentir qu’elle fait partie de quelque chose de plus grand que de simples profits. Travailler pour une entreprise qui a un impact positif sur la société et l'environnement peut accroître le sentiment d'accomplissement et de satisfaction personnelle. Ces générations influencent non seulement les pratiques d'embauche des entreprises, mais aussi le comportement des consommateurs. Les Millennials et la Gen Z sont prêts à boycotter les entreprises qu'ils jugent non-éthiques ou irresponsables et préfèrent acheter auprès de celles qui démontrent un engagement clair envers des pratiques commerciales durables et éthiques.

 

Influence sur la stratégie d'entreprise

L'importance accordée à la RSE par la Gen Z et les Millennials a une influence directe sur la stratégie d'entreprise. De nombreuses entreprises adaptent d’ailleurs leurs stratégies de marketing, de gestion des talents, et de développement durable pour répondre à ces attentes. Cela peut aller de la réduction de leur empreinte écologique à la promotion de la diversité et de l'inclusion, en passant par des investissements dans des initiatives sociales.

Cela amène également plusieurs défis pour les sociétés. En voici 4 :

1/ Investir dans des infrastructures durables : Pour répondre aux attentes de la Gen Z, les entreprises doivent souvent investir de manière significative dans des infrastructures durables, ce qui peut être coûteux et complexe. Cela peut se faire de manière progressive : investir progressivement dans des technologies vertes, ou rechercher des subventions et des partenariats pour financer des initiatives durables.

2/ Réinventer les chaînes d'approvisionnement : Repenser les chaînes d'approvisionnement pour qu'elles soient plus durables peut nécessiter des changements majeurs, tels que le choix de nouveaux fournisseurs, la mise en place de pratiques d'achat responsables, et la révision des processus de fabrication.

3/ Former et engager les employés : La mise en œuvre de pratiques durables nécessite l'engagement et la formation des employés à tous les niveaux de l'organisation. Un manque de formation ou de motivation peut nuire aux efforts de durabilité. Il est donc nécessaire d’intégrer la durabilité dans la culture d'entreprise, d’offrir des formations régulières sur les pratiques écologiques, et d’encourager la participation des employés à des initiatives durables.

 

Les attentes "vertes" de la Génération Z

On se souvient tous des marches pour le climat, les Fridays For Future, menées par Greta Thunberg en 2018. C’était il y a 6 ans. Et les étudiants qui marchaient en rue, sont aujourd’hui pour certains sur le marché du travail. S’il y a un domaine dans lequel la Gen Z souhaite une implication réelle, c’est l’environnement. Leurs attentes en la matière sont nombreuses.

La Gen Z s'attend à ce que les entreprises soient transparentes sur leurs pratiques environnementales. Elle veut connaître l'origine des matériaux, l'impact environnemental de la production, la chaîne d'approvisionnement, et les efforts de l'entreprise pour réduire son empreinte carbone. Elle exige donc des rapports de durabilité accessibles au public, des certifications environnementales, l'utilisation de matériaux recyclés et renouvelables, et un engagement à réduire les déchets.

La Gen Z souhaite aussi qu’au-delà des discours, des actions réelles voient le jour. Les jeunes consommateurs cherchent des preuves tangibles que les entreprises prennent des mesures significatives pour réduire leur impact environnemental, telles que des programmes de recyclage efficaces ou l'adoption de sources d'énergies renouvelables.

Les jeunes de la Gen Z ne se contentent pas d'une approche environnementale superficielle. Ils s'attendent à ce que les entreprises intègrent des pratiques durables dans toutes leurs opérations, de la production à la distribution en passant par le marketing et la vente. Par ailleurs, ils recherchent des engagements à long terme en matière de durabilité, plutôt que des actions ponctuelles.

La Gen Z est aussi une génération qui utilise activement les réseaux sociaux comme Instagram, TikTok et YouTube pour mettre en lumière les problèmes sociaux et environnementaux. Les réseaux sociaux deviennent des plateformes d'expression et d'activisme où ces jeunes adultes partagent des contenus, lancent des conversations engagées, et soutiennent les causes qui leur parlent. Via les médias sociaux, les membres de la Gen Z sont également capables de mobiliser rapidement des groupes importants en ligne, ce qui peut à la fois créer des opportunités et des défis pour les entreprises. Une entreprise perçue comme non-éthique peut rapidement faire face à une pression publique accrue.

 

S’engager pour faire changer les choses

La Gen Z apporte une perspective fraîche et proactive à la durabilité en milieu professionnel et s’engage de manière très concrète. Elle est par exemple la plus proactive pour encourager une culture d'entreprise axée sur la durabilité. Les Gen Z n'hésitent pas à sensibiliser leurs collègues et à promouvoir des pratiques respectueuses de l'environnement dans leur quotidien professionnel.

De nombreuses entreprises créent des comités de durabilité pour promouvoir des pratiques vertes. La Gen Z est souvent très active dans ces groupes, voire à l'origine de leur création.

La Gen Z utilise la technologie de manière innovante pour promouvoir des pratiques durables. Qu'il s'agisse de développer de nouvelles solutions numériques ou d'utiliser les médias sociaux pour sensibiliser, ils sont à l'avant-garde de l'innovation technologique verte.

L’innovation, la Gen Z va aussi l’amener dans ses approches pour faire pression sur les entreprises pour des changements environnementaux. Par exemple, en faisant signer des pétitions, en partageant des sondages ou en proposant des partenariats avec des ONG ou des associations locales.

 

Les figures du changement sont nombreuses

On connaît tous Greta, mais beaucoup d’autres jeunes s’engagent dans des actions liées à l’environnement ou la durabilité.

Gitanjali Rao, par exemple, a été nommée « Kid of the Year » par Time Magazine en 2020 à l'âge de 15 ans. Elle a inventé un outil permettant de détecter le plomb dans l’eau.

Amika George, elle, est une militante britannique qui a fondé la campagne #FreePeriods à l'âge de 17 ans. Elle a milité pour la gratuité des produits menstruels pour les jeunes filles en situation de précarité au Royaume-Uni. Grâce à sa campagne, le gouvernement britannique a décidé en 2020 de fournir gratuitement des produits menstruels dans toutes les écoles d'Angleterre.

Autre nom connu : Boyan Slat, un inventeur et entrepreneur néerlandais qui a fondé "The Ocean Cleanup" à l'âge de 18 ans. Son organisation développe des technologies pour débarrasser les océans de plastique. Leur système utilise des barrières flottantes pour capturer et retirer les déchets plastiques de l'océan, ciblant principalement le "Great Pacific Garbage Patch".

Enfin, Mikaila Ulmer est un jeune entrepreneur américain qui a fondé "Me & the Bees Lemonade" à l'âge de 9 ans. Son entreprise, qui vend de la limonade à base de miel, reverse une partie de ses bénéfices à des organisations de protection des abeilles.

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On râle tous ? Vraiment ? Pas tout à fait. Le « râlage » n'est pas totalement universel, et il est perçu différemment selon les regards culturels. Par exemple, dans certaines cultures, exprimer son mécontentement de manière directe est mal vu. C’est le cas dans certains pays asiatiques, comme le Japon ou la Corée du Sud. Dans d'autres, comme la France ou l’Italie, c'est plutôt perçu comme une forme de communication qui est acceptée et, parfois même, attendue. Les Belges, même si on leur prête généralement une belle capacité d’autodérision qui les empêche de râler autant que leurs voisins, n’échappent pas à la règle. Et encore moins au travail où les raisons de râler peuvent être nombreuses : le stress des deadlines serrées, la charge de travail excessive, le manque de reconnaissance, les efforts non valorisés, les conflits entre collègues, le favoritisme, les conditions de travail, l’organisation, la gestion… La liste est longue.

 

 

Râler, c’est bon ou mauvais ?

Parmi les points positifs, on soulignera le soulagement émotionnel. : Râler permet parfois d'évacuer des frustrations ou des tensions accumulées. Exprimer ce qui ne va pas peut procurer un sentiment de libération. On peut aussi mettre en avant le fait que râler peut signaler aux autres qu'une situation est problématique, ce qui peut encourager des changements ou des solutions. Enfin, râler peut renforcer temporairement la cohésion sociale. Partager une plainte avec d'autres peut renforcer un sentiment d'appartenance ou de solidarité, surtout si les autres ressentent la même frustration.

Râler permet parfois de clarifier ce que l’on attend de soi-même et des autres. En exprimant ce qui nous dérange, nous pouvons mieux comprendre nos propres limites, attentes et besoins, et les communiquer clairement aux autres. Enfin, exprimer son mécontentement est une forme d’assertivité, en particulier dans les situations où quelqu’un se sent traité injustement ou respecté. Râler peut alors être une façon de défendre ses droits et de s’assurer que ses besoins et ses limites sont respectés.

 

De trop nombreux aspects négatifs

 

Les aspects négatifs sont beaucoup plus nombreux. Tout d’abord, on peut prendre en compte l’impact sur l'humeur. Si râler devient une habitude, cela peut renforcer un état d'esprit négatif. La personne peut se focaliser davantage sur ce qui ne va pas, au lieu de voir les aspects positifs de la vie. C’est un cercle vicieux. Ensuite, les relations sociales peuvent être affectées. Un râlage constant peut fatiguer ou éloigner les autres. Les personnes autour peuvent percevoir le râleur comme négatif ou difficile à satisfaire. On peut même aller plus loin en disant que râler est contagieux. Si un collègue s'installe à côté de nous et se plaint, cela peut nuire à notre humeur. Cela risque également de nuire à la productivité et d'entraîner un cercle vicieux où les mêmes frustrations sont répétées sans amélioration. Enfin, râler influence la perception que l'on a de soi-même, en renforçant l'idée d'être une victime des circonstances plutôt qu'un acteur capable de changement.

Râler, c’est aussi prendre le risque de se doter d’une image et d’une réputation « compliquées ». Les collègues et les supérieurs peuvent commencer à percevoir la personne comme quelqu’un de négatif, avec qui il est difficile de travailler. Pire, le côté professionnel pourrait être durablement affecté, ce qui pourrait empêcher certaines opportunités de carrière.

Et si on arrêtait de râler ?

Râler est aussi addictif que fumer ou boire. Nocif pour le cerveau (cfr : Curation 1 => lien). C’est une habitude qui termine par nous définir. Mais cet état d’esprit n’est pas une fatalité. Il est possible de changer rapidement. Nous vous proposons 3 pistes de réflexion.

1/ Pratiquer la pleine conscience (mindfulness)

Développer la pleine conscience consiste à être présent et attentif à ses pensées et émotions sans jugement. Lorsque vous sentez l'envie de râler, prenez un moment pour respirer profondément et observez votre réaction émotionnelle sans y céder.

2/ S'entourer de personnes positives

C’est probablement le meilleur conseil qu’on peut tous se donner à soi-même : fréquentons des personnes optimistes. L'entourage a une grande influence sur nos comportements et notre état d'esprit. Passer du temps avec des personnes qui ont une attitude positive encourage une approche plus optimiste des situations.

3/ Choisir ses mots

Le choix des mots est essentiel. Par exemple, si on arrive en retard à une réunion, il est plus impactant de dire « merci de m’avoir attendu » (positif) plutôt que « désolé d’être en retard » (négatif). Utiliser des affirmations positives peut finir par transformer nos plaintes en déclarations positives ou constructives. Par exemple, au lieu de dire, « Je déteste quand il pleut », essayez « J’apprécie vraiment le temps ensoleillé ». Dans la même veine, si quelque chose vous dérange vraiment, exprimez-le d'une manière constructive et respectueuse en formulant vos préoccupations de manière à encourager une discussion productive plutôt que de simplement se plaindre.

 

Comment gérer le râlage au travail ?

Voici quelques pistes et recommandations qu’il pourrait être intéressant de mettre en place en entreprise pour « gérer » les personnes qui râlent :

1/ Écoute active et compréhension

Donner la parole : Offrir aux employés un espace où ils peuvent exprimer leurs frustrations sans être jugés peut réduire la nécessité de râler. Cela montre que leurs préoccupations sont prises au sérieux.

Identifier la cause sous-jacente : Chercher à comprendre les raisons profondes du râlage. Est-ce dû à un manque de ressources, de reconnaissance, ou à des problèmes de communication ? Comprendre la source du problème est crucial pour le résoudre.

2/ Encourager la communication constructive

Formation à la communication : Proposer des ateliers sur la communication assertive pour aider les employés à exprimer leurs préoccupations de manière constructive plutôt que de râler.

Canaux de feed-back : Mettre en place des canaux formels de feed-back (comme des réunions régulières ou des boîtes à idées. Oui oui J) où les employés peuvent soumettre leurs préoccupations ou suggestions de manière constructive.

3/ Promouvoir une culture positive

Reconnaissance des efforts : Créer une culture où les contributions des employés sont reconnues et valorisées peut réduire le sentiment de frustration et la nécessité de râler.

Focus sur le positif : Encourager les managers et les équipes à célébrer les succès, même petits, peut aider à équilibrer les discussions qui se concentrent souvent sur les problèmes. « Et si on prenait un verre ce soir pour l’anniversaire de Koen ? »

4/ Offrir des solutions et du soutien

Résolution de problèmes : Lorsque des problèmes sont soulevés, travailler activement à trouver des solutions. Montrer que l'organisation est réceptive aux préoccupations des employés.

Support en gestion du stress : Proposer des ressources pour la gestion du stress, comme des sessions de relaxation, des cours de gestion du temps, ou un programme de soutien psychologique, peut aider à réduire le stress et le râlage qui en découle.

5/ Responsabiliser les employés

Autonomie : Donner plus d'autonomie aux employés dans leur travail peut réduire les frustrations liées à la microgestion ou au manque de contrôle sur leur environnement de travail.

Participation aux décisions : Impliquer les employés dans les décisions qui les concernent directement peut réduire le sentiment d'impuissance qui mène souvent au râlage.

6/ Gérer les comportements négatifs

Interventions directes : Si un employé râle constamment et de manière non-constructive, une discussion individuelle peut être nécessaire. Aborder le comportement en expliquant l'impact négatif sur l'équipe et en cherchant ensemble des solutions.

Fixer des limites : Dans certains cas, il peut être nécessaire de fixer des limites claires concernant les comportements négatifs. Cela peut inclure des discussions sur les attentes en matière de comportement au travail.

7/ Montrer l’exemple

Râler est contagieux. Le meilleur moyen de combattre ce sentiment qui parfois s’impose est d’en être l’antithèse, en étant positif, souriant, optimiste. Et cela est d’autant plus vrai et marquant si cette attitude est portée par le management ou la direction. Un exemple est plus fort qu’une parole. Un acte, plus fort qu’un mot.

Une citation anonyme en anglais exprime assez justement ce constat : "Complaining is like a rocking chair: it gives you something to do, but it doesn't get you anywhere." (Se plaindre, c'est comme un fauteuil à bascule : ça vous occupe, mais ça ne vous mène nulle part.)

 

 

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Découvrons ensemble comment les avantages extra-légaux, comme le chèque-repas, bénéficient aux collaborateurs et à la société en général.

 

Les nombreux atouts des avantages extralégaux

1. Attraction des talents

Dans un marché du travail compétitif, les entreprises utilisent les avantages extralégaux pour attirer les meilleurs talents. Un package attractif peut vraiment faire la différence en faveur d'une entreprise par rapport à une autre.

2. Fidélisation des collaborateurs

Offrir des avantages extralégaux aide à retenir les talents. Les travailleurs sont plus susceptibles de rester dans une entreprise qui prend soin de leur bien-être et leur offre des avantages supplémentaires.

3. Motivation et engagement

Les avantages extralégaux peuvent renforcer l'engagement des employés en montrant que l'employeur se soucie de leur bien-être et de leur développement professionnel et personnel.

4. Amélioration de la performance

Quand on est motivé et engagé, on est toujours plus productif. Un joli cercle vertueux se met alors en place et l’entreprise en récolte les fruits !

5. Équilibre vie professionnelle - vie privée

Les avantages comme des congés payés supplémentaires ou des horaires flexibles aident les collaborateurs à mieux gérer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Situation qui réduit souvent le stress et améliore la satisfaction au travail.

6. Compensation salariale

Pour certaines sociétés, il n’est parfois pas possible d’augmenter le salaire brut, au vu des charges fiscales dans notre pays. Un packaging avec des avantages extralégaux est une belle option pour satisfaire son collaborateur. Une compensation salariale d’autant plus intéressante que lors du dernier grand baromètre des salaires en Belgique (juin 2023), les Belges se sont dit profondément insatisfaits de leur rémunération. Seuls 32 % des travailleurs repris dans l’étude lui ont, en effet, donné une note supérieure à huit sur dix, soit une dégradation de 4 % depuis 2020.

7. Amélioration de l'image de l'entreprise

Les entreprises offrant des avantages extralégaux attractifs peuvent améliorer leur réputation, ce qui peut attirer non seulement des talents, mais aussi des clients et des partenaires commerciaux.

 

Bien plus que des avantages fiscaux

 

Il ne faut pas résumer les avantages extralégaux à leur aspect fiscal. L’impact de l’octroi d’avantages est, en effet, pluriel sur l’économie, le commerce local ou le bien-être des employés.

 

Les chèques-repas, par exemple, ont fait l’objet de nombreuses études. Ces dernières démontrent que les chèques-repas permettent, entre autres, de mieux manger (un Belge sur trois peut ainsi s’octroyer une meilleure qualité alimentaire grâce au chèque-repas), mais aussi de soutenir le commerce local. Les commerçants voient le chèque-repas comme une plus-value pour leur chiffre d’affaires. Selon un sondage de Listen, le titre-repas représente, pour 1 commerce sur 3 en Belgique, jusqu’à 10 % de son chiffre d’affaires. Ce constat est également confirmé par une nouvelle étude de Roland Berger. Celle-ci indique que chaque euro dépensé en titre-repas équivaut à 1,8 € injecté dans l’économie locale belge via un effet multiplicateur. On notera d’ailleurs que plus de 80 % des bénéficiaires, des employeurs et des commerçants sont satisfaits de ce dispositif et le recommandent.

 

Les éco-chèques, qui fêtent cette année leurs 15 ans, participent à la transition écologique. Ils permettent d’économiser jusqu’à 350 000 tonnes de CO2 par an, en Belgique (étude de CO2Logic). Autre chiffre significatif : 54 % des bénéficiaires sont plus attentifs aux enjeux écologiques grâce aux éco-chèques. Ils leur permettent de consommer responsable et d’adopter sur le long terme des pratiques plus respectueuses de notre planète.

En tant que décideurs RH, pensez aux éco-chèques pour soutenir votre stratégie RSE, à une époque où les collaborateurs font de plus en plus attention à l’engagement sociétal de leur employeur.

 

Les chèques sport et culture, quant à eux, apportent un boost d’énergie aux collaborateurs d’une entreprise. Investir dans l’humain et dans le bien-être de ses collaborateurs est toujours bénéfique pour la performance sur le long terme. Les chèques sport et culture sont aussi un joli coup de pouce en termes de pouvoir d’achat lors de la rentrée des classes puisqu’ils peuvent être utilisés pour régler les dépenses de livres scolaires, les cotisations des clubs de sport ou encore les abonnements culturels.

 

Enfin, les chèques-cadeaux témoignent de la reconnaissance d’une entreprise pour ses collaborateurs. Ils créent ainsi une culture d'entreprise positive, en promouvant des valeurs telles que la gratitude et le soutien mutuel. L’idéal pour remercier ses équipes et pour booster la motivation en interne !

 

Chez Edenred, nous proposons toutes ces solutions. Et la bonne nouvelle est qu’elles sont très faciles à mettre en place. Pour plus d’info, consultez notre site edenred.be

 

Qui peut profiter des avantages extralégaux ?

 

• les employés des entreprises privées qui reçoivent ces avantages extralégaux comme une partie de leur package de rémunération.
• les cadres et les dirigeants qui ont même souvent accès à un ensemble plus étendu d'avantages extralégaux, qui peuvent inclure des voitures de société, des assurances supplémentaires, et des plans de pension.
• Les fonctionnaires et les employés du secteur public
• les indépendants
• les expatriés travaillant en Belgique peuvent également bénéficier d'avantages extralégaux, notamment des packages de relocalisation, des allocations de logement, et des remboursements de frais de scolarité pour les enfants.

 

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Rire est aussi important que respirer. Et c’est aussi une réalité dans le monde professionnel. Les raisons sont multiples :

4. Le rire est un fédérateur social. Il peut renforcer les liens entre collègues et créer un sentiment d’équipe, d’appartenance à un « groupe ». Il contribue également à rendre le travail plus détendu et agréable.
5. C’est aussi un marqueur psychologique. Il réduit le stress en libérant des endorphines. Il amène un esprit positif et améliore notre résistance face aux tâches à effectuer.
6. Le rire est également un moteur. Un environnement de travail où le rire et l’humour sont présents encourage la créativité et la motivation. Et cela entraine à terme moins d’absentéisme, et à plus d’engagement.
7. Enfin, le rire et l’humour peuvent être des marques de fabrique pour l’entreprise. Intégrer l’humour et le rire dans la culture d’entreprise peut refléter des valeurs de bienveillance et d’ouverture. Ça peut aussi être une source de motivation pour rejoindre le projet.

 

Les bons réflexes pour éviter les faux pas

Bien sûr, nous rêverions tous de pouvoir être nous pleinement, avec notre humour, quand nous sommes avec nos collègues. Mais malheureusement, ce n’est pas possible. Les codes nous obligent à être attentifs à certaines choses. Et à adopter quelques réflexes.

 

1/ Observer

Le premier réflexe sera d’observer ce qui se fait ou non dans l’entreprise où vous êtes. Cela vous permettra par la suite d’apprendre le code de l’entreprise en matière d’humour.

 

2/ Se renseigner

Le second réflexe est de se renseigner sur la culture et les normes sociales. Connaître les tabous, les valeurs et les références culturelles aide à éviter les malentendus et à montrer du respect.

 

3/ Choisir les bons sujets

L’idéal est de choisir des sujets de blagues inclusifs qui vont permettre de « rire avec » et non de « rire de ».

 

4/ Être attentif aux réactions des autres

Si un collègue semble mal à l’aise avec notre humour, c’est qu’il est temps d’arrêter. Ou de changer de sujet.

 

Attention danger

L'humour au travail peut avoir des effets positifs, on l’a vu. Mais il peut aussi être destructeur ou source de conflits. Voici 5 dangers de l'humour au travail :

 

1/ Malentendus

La mauvaise interprétation d’une blague peut être source de sentiment d’offense.

 

2/ Harcèlement et discrimination

Des blagues répétitives, qui prennent pour cible une personne ou une partie de son identité (religion, sexe…) peuvent être considérées comme du harcèlement.

 

3/ Climat toxique

De l’humour mal fait ou blessant peut créer un climat toxique aux conséquences réelles sur le bien-être des collaborateurs.

 

4/ Image dégradée

Un usage excessif de l'humour peut donner l'impression que quelqu'un n'est pas sérieux ou professionnel, affectant ainsi sa crédibilité. Par ailleurs, si l'humour est mal interprété ou jugé inapproprié, cela peut nuire à la réputation d'une personne ou de l’entreprise.

 

5/ Relations conflictuelles

Des blagues répétées aux dépens de quelqu'un peuvent créer des tensions et nuire aux relations de travail. Elles peuvent aussi créer de l’exclusion.

 

Et le RH dans tout ça ?

Comment, en tant que RH se positionner par rapport à l’humour en entreprise ? Voici quelques pistes de réflexion

 

1/ Établir des limites claires

La meilleure manière d’éviter les dérives est d’avoir des politiques internes partagées et claires sur ce qui est acceptable et ne l’est pas.

 

2/ Sensibiliser

Sensibiliser les collaborateurs à l'importance de respecter les différences culturelles et individuelles.

 

3/ Être exemplaire

Les employés sont souvent le reflet de leurs managers. Le management doit donc être exemplaire en matière d’humour. Et la meilleure manière de l’être est d’être inclusif. Par l’humour positif qui met en avant plutôt que celui qui rabaisse. L’autodérision est aussi une bonne piste.

 

4/ Encourager la communication

Il faut encourager les employés à exprimer leurs sentiments s'ils sont mal à l'aise avec une blague. Et, évidemment, insister sur l'importance du respect mutuel et de l'empathie dans toutes les interactions.

 

5/ Réagir aux problèmes

Quand une situation est connue, partagée ou dénoncée, il est important d’aborder directement le problème afin de faire diminuer la tension. Ou de trouver une solution.

 

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Il appelle une nouvelle fois à renforcer l’action climatique pour tenter de limiter le réchauffement à +1,5°C. Voilà déjà une très bonne raison pour laquelle il est crucial de repenser notre mobilité quotidienne.

 

Qu’est-ce que la mobilité durable ?  

La mobilité durable est une approche qui encourage l'utilisation de modes de transport respectueux de l'environnement tels que le vélo, la marche, le covoiturage et les véhicules électriques. Elle peut être bénéfique à plusieurs niveaux : vos finances, votre bilan carbone, l'environnement... Mais aussi et surtout sur le bien-être et la santé de vos collaborateurs, contribuant ainsi à la rétention du personnel et à l'attractivité de votre entreprise.

Quel rôle les entreprises peuvent jouer ?

Les entreprises jouent un rôle clé dans la promotion de la mobilité durable. Elles sont les véritables moteurs du changement, ayant la capacité de déployer divers outils pour améliorer les déplacements domicile-travail et les déplacements professionnels de leurs collaborateurs.

En route ! Quelques pistes pratiques 

Voici quelques suggestions et exemples concrets que vous pouvez initier en tant que responsable des ressources humaines :

1/ Promouvoir le télétravail et le travail hybride

Par exemple, en établissant une politique de télétravail flexible, permettant à vos collaborateurs de travailler à domicile certains jours de la semaine. Et en leur fournissant l'équipement nécessaire (ordinateurs portables, etc.) pour faciliter le télétravail.

2/ Encourager le covoiturage

En mettant en place une plateforme interne de covoiturage ou en utilisant une application existante pour faciliter le covoiturage entre collègues. Vous pourriez aussi inciter cette pratique en réservant prioritairement des places de parking aux covoitureurs.

3/ Soutenir l'utilisation des transports en commun

En subventionnant les abonnements de transport en commun pour les employés ou en adaptant les horaires de travail pour éviter les heures de pointe.

4/ Encourager les modes de transport écologiques

• Vélo : mettre à disposition des vélos d'entreprise ou des installations pour les cyclistes (parking sécurisé, douches, etc.) ou encourager l’utilisation de vélos partagés.
• Marche : organiser des journées sans voiture et des événements pour encourager la marche.
• Véhicules électriques: installation de bornes de recharge.

5/ Réorganiser les espaces de travail

En créant des bureaux satellites ou des espaces de coworking proches des lieux de résidence des employés pour réduire le temps de trajet. Ou en créant des « hot desks », des bureaux non attribués, pour maximiser l'utilisation de l'espace de travail.

6/ Collaborer avec des partenaires externes

En travaillant avec des entreprises locales de transport ou des organisations de mobilité pour proposer des solutions adaptées

7/ Sensibiliser et former les employés

En organisant des ateliers sur les avantages de la mobilité durable et les différentes options disponibles que vous proposez. Ou en invitant des orateurs qui vont expliquer en quoi les enjeux sont importants. Une communication adaptée peut aussi être un plus. Utiliser des newsletters, des affiches et des réunions pour informer et sensibiliser les employés sur les initiatives de mobilité.

Sensibiliser aux enjeux de la mobilité pendant la Semaine de la Mobilité.

À vos agendas ! Du 16 au 22 septembre, la Semaine de la Mobilité offre une occasion exceptionnelle de sensibiliser à l'importance de la mobilité durable.

Cette initiative annuelle de la Commission européenne vise à promouvoir des modes de transport durables et à informer le public sur les impacts environnementaux et sociaux de nos choix de mobilité.

Depuis plus de 10 ans, de nombreuses entreprises se sont lancées dans l’aventure. Tout au long de cette semaine, chacun est invité à privilégier les modes de déplacements durables et alternatifs à la voiture particulière. C'est une opportunité idéale pour engager des discussions sur nos habitudes de déplacement et sur les effets de nos choix de transport sur l'environnement.

Embarquez vos collaborateurs !

On ne va pas se mentir, en tant que RH, il n’est pas toujours facile de mobiliser les troupes.

Voici 10 idées pratiques et concrètes pour rendre la semaine de la mobilité engageante, légère, tout en favorisant des comportements durables à long terme. N’hésitez pas à en essayer l’une ou l’autre :

1/ Lundi « sans voiture »

• Action : proposer aux employés de laisser leur voiture à la maison et d’utiliser des alternatives.
• Engagement : offrir un petit-déjeuner gratuit à ceux qui jouent le jeu.

2/ Défi de mobilité durable 

• Action : organiser un défi de mobilité durable dont les gagnants seront ceux qui laisseront le plus souvent la voiture à la maison durant la Semaine de la Mobilité.
• Engagement : récompenser l’équipe avec le plus de trajets durables par des bons d'achat ou des jours de congé supplémentaires.

3/ Ateliers de réparation de vélos 

• Action : organiser des ateliers pratiques pour apprendre à réparer et entretenir les vélos.
• Engagement : inviter un mécanicien de vélo local à venir sur site pour une session de réparation gratuite et offrir des kits de réparation de base aux participants.

4/ Promotion des transports en commun 

• Action : inciter les employés à utiliser les transports en commun.
• Engagement : distribuer des cartes de transport rechargeables avec un crédit initial offert, en collaboration avec l’opérateur local de transport.

5/ Journée télétravail 

• Action : encourager une journée sans déplacement en travaillant depuis chez soi.
• Engagement : organiser des réunions virtuelles et des webinaires sur les meilleures pratiques pour rester productif à distance.

6/ Formation à l'éco-conduite 

• Action : former les employés à des pratiques de conduite écoresponsables.
• Engagement : organiser des sessions de formation à l’éco-conduite avec un instructeur professionnel et fournir des brochures et des guides pratiques.

7/ Défi kilométrique 

• Action : organiser un défi pour parcourir le plus de kilomètres à pied ou à vélo.
• Engagement : utiliser une application de suivi des activités pour enregistrer les kilomètres parcourus et offrir des prix aux meilleurs performeurs, comme des équipements sportifs ou des cartes-cadeaux.

8/ Événements de sensibilisation 

• Action : sensibiliser les employés à la mobilité durable.
• Engagement : organiser des conférences avec des experts en mobilité durable et des tables rondes pour discuter des avantages environnementaux et économiques des modes de transport alternatifs.

9/ Balade en vélo 

• Action : test de différents types de vélo et ou promenade à vélo dans le quartier
• Engagement : vous pouvez proposer à ceux qui le souhaitent de tester un vélo électrique ou un vélo-cargo, avec les conseils avisés de professionnels.

10/ Challenge “1 Jour, 1 Alternative” 

• Action : encourager les employés à tester différents modes de transport chaque jour.
• Engagement : proposer un calendrier où chaque jour de la semaine est dédié à un mode de transport différent (lundi à vélo, mardi en transports en commun, etc.) et récompenser ceux qui participent tous les jours.

 

Pour en savoir plus sur la Semaine de la Mobilité, voici quelques liens utiles en fonction des Régions :

• En Wallonie 
• A Bruxelles
• En Flandre 

Il existe des subventions et des aides gouvernementales pour financer des initiatives de mobilité durable que les sociétés mettent en place. Pour la semaine de 2024, ce n’est plus possible d’être subsidié, mais pensez-y pour l’année prochaine ;).

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Lâcher prise : mode d’emploi

Il n’est pas toujours facile de passer d’un état à un autre, de notre course quotidienne à des moments de détente. Arrivons à lâcher prise pour nous ressourcer pleinement et profiter de notre temps libre.

Voici les conseils pratiques de Claudia, à appliquer autant que possible :

 

1. Planification

Avant de partir, et pour être sûr de ne pas être rattrapé par le travail sur votre lieu de vacances, terminez les dossiers en cours, déléguez ce qui doit l’être pour que ça avance en votre absence, prévoyez une personne back-up à qui vous adressez un handover aussi complet que possible, et instaurez votre out of office. Vous aurez l’esprit plus tranquille 😊

 

2. Déconnexion digitale

Dès le début de vos vacances, limitez l'utilisation des appareils électroniques. Et s’il vous est impossible de vous déconnecter totalement, fixez des moments précis dans votre journée afin de ne pas être constamment connecté. Profitez de ceux qui vous entourent, pleinement.

 

3. Activités relaxantes

Faites des activités qui vont vous faire du bien et vous apaiser : lire, vous balader, courir, danser, nager… ou juste un moment de repos.

 

4. Du temps pour vous

Nous avons rarement du temps pour nous. Entre les obligations personnelles, familiales et professionnelles, il n’est pas rare de s’oublier. Réservez-vous ces vacances un moment quotidien où vous n’êtes disponible que pour vous-même.

 

5. Flexibilité

Ne cherchons pas à vivre des vacances parfaites, mais plutôt à apprécier chaque moment et à accueillir les ratés et les émotions négatives, ça fait partie de notre vie ! Et haro sur les réseaux qui nous font croire que les autres font mieux que nous !

 

6. Limitez les tâches et les obligations

Ne surchargeons pas nos journées de visites et d’activités. Laissons aussi la place à l’imprévu.

 

7. Bien-être physique

 Prenez soin de votre santé et de votre corps pendant vos vacances : c’est l’occasion de manger sainement, de dormir davantage et de bouger.

 

Les événements incontournables en Belgique

Pour ceux qui restent, Stijn (notre nouveau collègue aussi drôle que créatif) a listé les évènements belges dont tout le monde parle. A vos agendas !

 

1. Magritte – The Immersive Experience

Cette expérience immersive est une exposition sur l'un des plus grands artistes de tous les temps, René Magritte. Elle se tient à Bruxelles et dure tout l’été.

 

2. Horizon 2030

À l’horizon du bicentenaire de la Belgique en 2030, le Cinquantenaire vous invite à redécouvrir ses collections muséales exceptionnelles ainsi que le parc sous un nouveau regard, celui de l’innovation et de la rencontre. L’événement Horizon 2030 propose un éventail de festivités et d’activités dans ce lieu iconique. C’est à Bruxelles, et c’est gratuit.

 

3. Les Fêtes de Gand

La ville de Gand est d’une beauté sans nom. Chaque année, elle est encore plus belle et festive avec ses fêtes (Gentse Feesten). Pour ceux qui n’y sont jamais allés, imaginez une ville qui propose des activités folkloriques culturelles (parades, cortèges, kermesse, représentations musicales…) hyper festives et dans de nombreux quartiers, ainsi qu’au bord du canal. C’est ça, les fêtes de Gand 😊 Du 19 au 28 juillet.

 

4. Fonnefeesten à Lokeren

Vous connaissez sûrement les Lokerse Feesten. Mais connaissez-vous sa petite sœur ? Rendez-vous à Lokeren du 2 au 11 août pour les Fonnefeesten. C’est festif, musical et gratuit.

 

5. Le Maanrock à Malines

La 27e édition du plus grand festival citadin de Belgique, le Maanrock à Malines, aura lieu cette année du 22 au 25 août. Malines clôture la saison estivale avec des performances d'artistes de tous horizons et à plusieurs endroits du centre-ville. De grands noms tels que Channel Zero, Coely et Helmut Lotti goes Metal vous permettront de profiter des derniers jours de vacances en musique. Là aussi, c’est gratuit. 

 

 

6. FiestaCity à Verviers

Du 23 au 25 août, venez clôturer l’été avec la FiestaCity de Verviers. Cette année, c’est la 20e édition et plus de 30 concerts gratuits sur 3 scènes différentes sont proposés.

 

Voici une liste non exhaustives des évènements phares de cet été. La saison sera festive à travers toute la Belgique et vous trouverez forcément l’événement qui vous fera vibrer !

 

Les livres « coup de cœur »

En panne d’inspiration ? Laura vous partage ses livres de chevet. N’oubliez pas d’utiliser vos Edenred Sport & Culture pour vous faire plaisir 😉

Si vous aimez les policiers, plusieurs auteurs contemporains sont à découvrir d’urgence. Il y a le Français Olivier Norek dont les livres cartonnent en librairie depuis plusieurs années. Mais aussi les polars nordiques comme Le nid du coucou de Camilla Läckberg ou encore les romans américains de J.P. Smith.

Envie de quelque chose de plus léger ? Choisissez Veiller sur elle de Jean-Baptiste Andrea. Il y a aussi Les couleurs de la vie de Lorraine Fouchet. Ou Une époque en or de Titiou Lecoq.

Et si vous cherchez une histoire d’amour à couper le souffle, plongez dans Demain, et demain, et demain de Gabrielle Zevin. Ce livre a déjà passionné plus de 2 millions de lecteurs à travers le monde.

 

Les films qui font du bien

Héloïse souhaite de son côté nous partager sa passion pour le cinéma ! Elle nous propose sa sélection de films à découvrir ou redécouvrir tout l’été.

Si vous souhaitez partager un moment en famille début juillet, c’est la sortie du quatrième volet de Moi, moche et méchant. Vous savez, les petits bonshommes jaunes avec des salopettes bleues ?

Si vous êtes plutôt dans l’action, Deadpool & Wolverine sort cet été également. Tout comme la dernière aventure de Largo Winch. Ou encore le dernier Alien.

Pour le cinéma belge, les cinéphiles pourront découvrir le dernier Paval Conen Laatste Ronde.

Pour ceux qui préfèrent le streaming, il y a les incontournables comme Forrest Gump, Un jour sans fin, N’oublie jamais.

Ou alors des pépites peut-être moins connues : Eternal Sunshine of the Spotless Mind, Little Miss Sunshine ou le plus récent The Book of Love.

Et si le bureau vous manque, commencez ou regardez une nouvelle fois The Office, la série culte avec Steve Carell (US) ou Ricky Gervais (UK) sur le quotidien d’une petite société de vente de papier.

 

3 playlists à écouter 

On s’ambiance dans les bureaux de la rédaction d’Edenred ! Vous nous suivez 😉 ? Ecoutez nos playlists préférées pour cet été :

 

• Foncez écouter la playlist 2024 de Barack Obama! Elle compile plein de tops pour cet été !

• On le sait, l’été prend souvent un accent espagnol en termes de chanson. Alors… place aux musiques latino et de reggaeton !
• Dans les bras de quelqu’un que vous aimez. Devant la mer, seul, ça marche aussi 😉 Voici une playlist qui devrait vous plaire !

 

Et 5 podcasts à découvrir

• Combien y a-t-il réellement de pays dans le monde ? Pourquoi "555" est-il le préfixe téléphonique dans les films américains ? Pourquoi Magellan n'a-t-il jamais fait le tour du monde ? Voilà quelques-unes des questions que se posent pour nous le podcast Choses à savoir. Un podcast disponible sur toutes les plateformes et qui répond à des questions de culture générale originales.
• Le Cœur sur la table. Parce que s'aimer est l'une des choses les plus naturelles au monde. Voici un podcast de documentaires pour réinventer nos relations amoureuses, nos liens avec nos amis, notre famille, nos amants.
• L’Heure du Monde. Vous avez enfin le temps de vous informer sur l’état de notre planète, ses enjeux politiques, écologiques ? Tous les matins du lundi au vendredi, Jean-Guillaume Santi reçoit un journaliste de la rédaction du "Monde" pour bien comprendre les enjeux de l'actualité.
• Plutôt histoire ? Découvrez les excellents podcasts de Virginie Girod Entrez dans l’Histoire. Format court (+- 20 min) et accessible à tous, c’est passionnant !
• Enfin, pour les parents qui nous lisent, connaissez-vous déjà Faites des Gosses ? On est fan ici : des sujets intéressants et traités avec maîtrise mais sans chichi et sans culpabilisation ni prise de position.

 

Voilà de quoi vous faire plaisir cet été 😊

Envie de partager avec nous vos podcasts/playlists/livres/films/festivals préférés pour cet été ? Envoyez-nous un petit e-mail à l’adresse OpenSpace-BE@edenred.com.

 

En tout cas, toute la rédaction d’OpenSpace vous souhaite d’excellentes vacances et vous dit à très vite ! Rendez-vous le 12/07 pour notre prochaine édition.

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L’anecdote est réelle : interrogé un jour sur ses souvenirs les plus mémorables, le célèbre animateur français Michel Drucker a expliqué que recevoir Céline Dion en première mondiale pour une interview exclusive après le succès interplanétaire de son album D’eux (1995) avait été une des plus grandes fiertés de sa carrière. Un moment néanmoins un peu gâché par le commentaire de sa maman à qui il a téléphoné après l’émission. Quand il lui a demandé comment elle l’avait trouvé et s’il avait posé des questions intéressantes, elle lui a répondu qu’elle n’en savait rien, en précisant : « Je me suis demandé toute l’interview qui avait bien pu te conseiller de choisir cette cravate qui ne t’allait pas du tout, mon fils. »

 

La communication non verbale, de quoi on parle ?

La communication non verbale (CNV) est souvent définie comme l’ensemble des attitudes qu’on peut observer lorsque quelqu’un s’exprime. Ce n’est pas faux, mais c’est incomplet. La CNV va très au-delà de cette idée.

On pourrait la définir comme « l'ensemble des moyens de communication qui ne passent pas par les mots ». Cela inclut les gestes, les expressions faciales, la posture, les mouvements corporels, le contact visuel, la distance physique entre les personnes, le ton de la voix, et même l'apparence physique, ou encore les odeurs.

En clair : ce sont toutes les informations qu’une personne fournit à une autre sans parler.

On distingue dans cette CNV deux aspects : le non verbal et le paraverbal.

 

Le non verbal, ce sont :

• Les expressions faciales : les sourires, les froncements de sourcils, les clins d'œil, etc.
• Les gestes : les mouvements des mains et des bras, comme pointer, saluer ou lever le pouce
• La posture : la façon dont une personne se tient ou s’assoit
• La proxémie ou l’usage de l’espace : plus on connaît une personne, plus on en est proche physiquement
• Le contact visuel : la fréquence, la durée du regard, son intensité
• L’apparence : l’habillement, la coiffure et autres aspects de la présentation personnelle
• Les expressions corporelles : les mouvements du corps comme les hochements de tête, les balancements sur ses pieds…
• Le toucher : les poignées de main, les tapes sur l’épaule, les étreintes en disent long sur une personnalité. Donald Trump ne serre pas la main de ses interlocuteurs, il essaye de les broyer pour montrer qu’il est le chef. La preuve en images.

 

On appelle communication paraverbale tout ce qui concerne la manière dont les mots sont dits, plutôt que les mots eux-mêmes. Elle inclut :

• La tonalité : la hauteur de la voix, qui peut exprimer des émotions comme la colère, la joie ou la tristesse, la rancœur…
• Le volume : l’intensité sonore indique souvent l’émotion ou l’importance de ce qui est dit
• Le rythme et la vitesse : la rapidité avec laquelle les mots sont prononcés, pouvant indiquer l’excitation, l’impatience ou la nervosité
• L’intonation : la variation de la tonalité au cours de la phrase, influençant la signification et l’interprétation des mots
• Les silences et pauses : l’utilisation de moments de silence, qui peuvent servir à souligner l’importance, montrer de l’hésitation ou laisser place à la réflexion
• L’accentuation : mettre l’accent sur certains mots pour en modifier le sens ou l’importance

On notera pour être tout à fait complet que l’accent de la région dont nous provenons peut aussi raconter des choses sur nous.

 

5 conseils pour lire vos collègues

Vous avez déjà rêvé de lire les pensées des autres ? Bon, ce super pouvoir reste de l’ordre du fantastique, mais nous avons tous la capacité de lire quand même un peu ce que les autres nous racontent d’eux.

Lire la communication non verbale d'un collègue nécessite de prêter attention à plusieurs aspects de son comportement, de ses expressions et de ses gestes. Voici quelques conseils pour mieux interpréter la communication non verbale dans un environnement professionnel :

Observez les expressions faciales

• Sourires : le sourire est-il authentique ? Si oui, généralement, des petites rides se forment autour des yeux (rides du sourire). Un sourire figé peut indiquer une tentative de masquer de la gêne ou de l'agacement.
• Contact visuel : maintenir un contact visuel peut signifier l'intérêt et l'honnêteté, tandis qu'un regard fuyant peut indiquer de la nervosité, de la distraction ou un manque d'intérêt.

Analysez le corps

• Posture ouverte ou fermée : une posture ouverte (bras ouverts, position détendue) indique souvent de la confiance et de la réceptivité. Une posture fermée (bras croisés, corps replié) peut signifier de la défense, de la réserve ou de l'inconfort.
• Position du corps : si votre collègue se tourne vers vous, cela peut montrer de l'intérêt et de l'engagement. S'il s'éloigne ou se tourne fréquemment, cela peut indiquer le contraire.

Détectez les gestes 

• Gestes des mains : des gestes expressifs et ouverts peuvent montrer de l'enthousiasme et de l'engagement, tandis que des gestes minimaux ou cachés peuvent indiquer de la réserve ou de l'anxiété.
• Gestes récurrents : jouer avec des objets, tapoter du pied, ou d'autres gestes répétitifs peuvent être des signes de nervosité ou d’impatience.

Écoutez le paralangage 

• Ton et volume de la voix : un ton chaleureux et un volume modéré suggèrent de l'aisance et de la sincérité, tandis qu'un ton monotone ou un volume très bas ou très élevé peut indiquer un manque de confiance, de l'ennui ou du stress.
• Rythme et débit : un discours rapide peut être un signal de la nervosité ou d'excitation, tandis qu'un discours lent peut indiquer de la réflexion ou de la fatigue.

Observez la proxémie 

• La distance que maintient un collègue peut révéler son niveau de confort. Se rapprocher peut indiquer une volonté de collaboration ou de confiance, tandis que maintenir une distance peut suggérer une volonté de maintenir des limites professionnelles.

N’oubliez surtout pas de prêter attention au contexte dans lequel vous « lisez » votre collègue, et ne tirez pas de conclusions d’un seul geste ou d’une expression isolée. Il est possible par exemple qu’il ou elle soit malade, ou ait l’esprit ailleurs à cause d’un événement de sa vie personnelle.

 

La CNV est aussi culturelle 

Certains évoluent dans un contexte professionnel où plusieurs nationalités, origines, religions... se côtoient. C’est l’occasion de préciser qu’une partie de la communication non verbale est culturelle. Ce qui est considéré d'une certaine manière dans une culture comme acceptable, peut être totalement interdit ou mal perçu dans d'autres. 

Voici quelques exemples illustrant les différentes interprétations selon les cultures :

• Oui : dans certaines cultures, un signe de tête signifie « oui », tandis que dans d'autres, comme en Bulgarie et en Grèce, il peut signifier « non ».
• Pouce levé : ce geste est couramment utilisé pour exprimer l'approbation dans les pays occidentaux, mais il peut être offensant dans certaines cultures du Moyen-Orient et d'Asie du Sud.
• Sourire : dans certaines cultures asiatiques, un sourire est parfois utilisé pour masquer l'embarras ou la gêne.
• Contact visuel : un contact visuel prolongé peut être considéré comme impoli ou agressif en Asie. Dans certains pays subsahariens, il est très mal vu de regarder un supérieur dans les yeux plus que quelques secondes (directeur, professeur…).
• Proxémie : la distance personnelle acceptée varie considérablement. En Amérique latine et dans les pays méditerranéens, les gens ont tendance à se tenir plus près les uns des autres que dans les cultures nord-américaines et nord-européennes. Pendant la crise du Covid, une blague circulait en Finlande : « Le gouvernement nous demande de maintenir une distance de 1m50 entre nous. Mais pourquoi le gouvernement veut-il que nous nous rapprochions ? »
• Position du corps : s'asseoir avec les jambes croisées ou montrer la plante des pieds peut être considéré comme un manque de respect dans certaines cultures du Moyen-Orient et d'Asie.
• Ton et volume de la voix : en Italie et dans de nombreux pays arabes, parler fort et de manière expressive est souvent normal et attendu. En revanche, dans les cultures japonaises et nordiques, un ton plus calme et modéré est préféré.
• Silence : dans certaines cultures asiatiques, le silence est une partie intégrante de la communication et peut signifier la réflexion ou le respect. Dans les cultures occidentales, le silence prolongé peut être perçu comme un malaise ou une désapprobation.
• Contact physique : les cultures latines et arabes peuvent être plus tactiles, avec des accolades et des tapes dans le dos entre amis et collègues. En revanche, au Japon et en Corée, le contact physique est souvent évité en public.

 

Dans une Belgique riche de diversité, cet élément culturel est intéressant pour essayer de comprendre ses collègues, d’interpréter la communication non verbale et surtout éviter certains malentendus.

 

Comment s'adapter au non verbal de l'autre ?

Apprendre à lire l’autre est une chose, mais quand on a perçu toutes ces informations, qu’est-ce qu'on en fait ? La réponse est probablement de s’adapter au non-verbal de l’autre. Pourquoi ? Car cela renforce la relation et amène davantage de compréhension interpersonnelle.

Voici quelques attitudes pour être plus proches de vos collègues sans qu'ils le conscientisent. Non, ce n'est pas de la manipulation 😉, c’est une compétence précieuse qui vous permettra à tous les deux d’être « plus connectés ».

 

L’effet miroir

L’idée est d’imiter (subtilement) la posture et les gestes de l'autre personne. Faites attention à la tonalité, au rythme et au volume de la voix de l'autre personne. Si elle parle doucement et lentement, ajustez votre voix de manière similaire.

C’est une marque d’empathie qui va inconsciemment créer chez l’autre une connexion, et que nombre d’entre nous appliquent de manière inconsciente. Il ne faut, évidemment pas, exagérer le mirroring pour éviter de paraître moqueur ou condescendant.

 

L’écoute active

Montrez que vous écoutez activement ce qui est dit avec des hochements de tête, des murmures d'approbation ou des sourires. Respectez aussi la parole de l’autre en ne l’interrompant pas, pourquoi pas lever légèrement les mains ou incliner la tête pour l’encourager à continuer à s'exprimer.

Réagissez aussi aux indices non verbaux par des réponses adaptées, par exemple, en offrant un sourire de réconfort si l'autre semble triste.

Si la situation le permet, et que cela est culturellement approprié, un léger contact sur l'épaule ou une poignée de main peut renforcer la connexion. Soyez attentif à la réaction de l'autre pour juger si le contact est bienvenu.

 

Le feed-back non verbal

Réajustez votre propre langage corporel en fonction des réactions de l'autre. Si l'interlocuteur semble mal à l'aise, ajustez votre posture ou la distance.

Un exemple frappant en entreprise est le bonjour du matin. Certains tendent la main, d’autres font un signe poli de la main sans contact, d’autres encore proposent un check, et il y a aussi ceux qui aiment faire la bise, ce que tout le monde n’aime pas. C’est là que la communication non verbale peut être décryptée et réajustée. Et dans le doute, on demande.

 

Le langage corporel ouvert

Adoptez une posture ouverte (évitez de croiser les bras ou les jambes) pour encourager une communication plus ouverte et amicale et orientez votre corps vers la personne pour montrer votre engagement et votre intérêt pour la conversation.

 

L’utilisation de l’espace

Adaptez la distance entre vous et votre interlocuteur en fonction de son confort. Par exemple, rapprochez-vous légèrement si elle semble détendue et ouverte, ou reculez si elle paraît tendue.

 

Pour conclure, quand on parle de communication non verbale et de décryptage des autres, n’oubliez surtout pas votre propre non verbal. Avec un point important à garder en tête : assurez-vous que votre communication verbale est cohérente avec notre communication non verbale.

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La notion d’employer brand a vu le jour dans les années 90. On attribue la paternité de cette notion aujourd’hui essentielle à Simon Barrow, un dirigeant d’entreprise américain. Il fut, en effet, le premier à avancer l’idée de vouloir « appliquer les techniques du management de marque (le marketing) au management des ressources humaines ». En clair : penser la manière dont une société régit les relations humaines comme un produit à vendre également. En interne, mais surtout en externe.

Les piliers d’une marque employeur de confiance

Pour réussir dans la construction d'une marque employeur solide, vous avez besoin de 4 éléments essentiels.

1. L’identité unique de l'entreprise (son ADN). En d’autres termes : savoir exactement qui est l’entreprise et les valeurs qu’elle souhaite véhiculer. C’est l’ADN.
2. La perception interne. Soit répondre à la question « comment les collaborateurs voient-ils la société ? ». Ce sont en effet eux les premiers ambassadeurs de l’entreprise. Leur vision interne influence directement leur communication externe.
3. La réputation externe. La manière dont l'entreprise est perçue par les parties externes telles que les clients, le grand public et les institutions financières est tout aussi cruciale. Une bonne réputation inspire confiance et attire les talents.
4. La stratégie globale des ressources humaines. Ce dernier pilier est clé pour accompagner le bon développement de cette marque employeur. Cela comprend la gestion des talents, la formation, la communication interne, et la promotion d'une culture d'entreprise positive.

Pour bien comprendre, voici des exemples de choses à ne pas faire. Et de choses à faire, évidemment. 

 

Ce qu’il faut éviter

« Pour les fêtes de Noël, notre directeur régional a fait un speech à l’ensemble de l’équipe. Il a eu un mot pour chacun. Arrivé à moi, il m’appelle ‘la sœur de l’autre’ en référence à ma grande sœur qui est là depuis très longtemps. Ca fait 3 ans que je travaille dans cette équipe. Il a ensuite essayé de rattraper son erreur en disant qu’il se souvenait surtout du nom des employés qui se bougeaient vraiment. C’est ce jour-là, à Noël que j’ai décidé de partir » témoigne Karima qui ne manque jamais une occasion de raconter à quel point cette grande enseigne se moque de ses employés.

En termes de marque employeur, certaines erreurs peuvent se payer cash.

 

En voici 5 à ne PAS commettre : 

 

• 1/ Opacité

Dissimuler des informations importantes sur la société, ses objectifs, sa viabilité, ses performances… brise instantanément la confiance. Il vaut mieux une communication sur une mauvaise nouvelle qu’aucune communication.

 

• 2/ Laisser passer un mauvais comportement

#MeToo est passé par là, mais le chemin est encore long. Aujourd’hui encore, certains comportements totalement inadaptés sont minimisés ou laissés sans sanctions.

 

• 3/ N’avoir aucune stratégie d’évolution

On en a déjà souvent parlé, l’idée d’un travail identique de 9 à 17h pendant 30 ans n’est définitivement plus d’actualité. Aujourd’hui, une marque employeur sera forte si les RH accompagnent les collaborateurs dans leur évolution de carrière (horizontale ou verticale).

 

• 4/ Ignorer les feed-backs

Chaque année, de nombreuses sociétés en profitent pour faire un point avec leurs collaborateurs. Sur ce qu’ils souhaitent, ce qu’ils vivent, les améliorations à apporter… Cette étape est, évidemment, importante. Mais totalement inutile, voire contre-productive, si elle n’est pas suivie d’une prise en considération concrète de ce qui a été partagé.

 

• 5/ Discrimination et injustice

Cela nous paraît évident. Mais c’est encore important de l’écrire à nouveau. Une société qui favorise ou laisse passer de la discrimination (sexe, race, religion, orientation sexuelle…) risque d’être mise hors-jeu rapidement.

 

Les bonnes pratiques à adopter

A l’inverse, pour gagner en crédit, certaines choses peuvent être essayées. Tout d’abord, retenons les 5 conseils inversés de ce que nous venons d’écrire :

• Écouter les employés
• Communiquer de manière transparente
• Promouvoir la diversité et l’inclusion
• Investir dans le développement professionnel
• Sanctionner tous les débordements ou comportements inappropriés.
• Et, évidemment, offrir des avantages attrayants et des politiques qui répondent aux besoins des employés (assurance, congés payés…).

 

De manière très concrète, voici 5 exemples intéressants et originaux qui peuvent booster votre marque employeur :

 

• 1/ Journée du bénévolat d’entreprise

S’engager dans une association prend du temps. Mais de nombreux collaborateurs ont envie de le faire. Et pourquoi la société ne proposerait pas des pistes pour permettre à ses employés de s’engager via l’entreprise ?

 

• 2/ Nos « compagnons » au travail

53 % des Belges possèdent un animal de compagnie. Leur permettre, d’une manière ou d’une autre, de venir avec eux sur le lieu de travail pourrait être une vraie plus-value pour votre marque employeur.

 

• 3/ Programme de mentorat inversé

Une autre piste est de favoriser l’échange de savoirs et de connaissances en organisant un programme où les plus jeunes peuvent devenir des mentors pour les plus expérimentés.

 

• 4/ Club de loisir

Créez des clubs ou des groupes d'intérêt en entreprise pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de partager leurs passe-temps ou leurs hobbies. Lecture, gaming, sport, randonnée… Cela va par ailleurs renforcer les liens entre employés.

 

• 5/ Journée de développement personnel

Très en vogue également : le développement personnel. Certaines entreprises consacrent une journée par an à cette thématique en organisant des ateliers sur le bien-être, la gestion du stress, la communication… Ce type de journée peut être combinée avec des soutiens à la santé mentale, autre sujet d’actualité.

 

L’écho de votre réputation : comment sonder la force de votre marque employeur ?

 

Mettre en place certaines initiatives est une chose, mais comment savoir si cela est efficace ? Il existe des moyens pour évaluer sa marque employeur. Et donc des moyens pour l’améliorer.

Il est possible, par exemple, d’organiser des enquêtes auprès des employés pour évaluer leur satisfaction, leur engagement, leur perception de la culture d’entreprise. Analyser les candidatures et le taux de rétention est une autre manière d’évaluer. En examinant le nombre et la qualité des candidatures reçues pour les postes vacants, on peut déjà savoir si notre entreprise en tant qu’employeur est attractive. Par ailleurs, un faible taux de turn-over indique aussi la manière dont ceux qui travaillent déjà avec nous, nous perçoivent.

 

Analyse de l’e-réputation. Aujourd’hui, il existe des outils qui permettent d’analyser notre réputation sur Internet. Que ce soit sur des sites de recrutements, de partages d’infirmations pro (LinkedIn) ou d’évaluation des employeurs (Indeed, Glassdoor). Examiner les avis et les notes peut fournir de précieuses informations sur sa marque employeur.

 

Autre piste envisageable, la participation à des prix ou des classements. Il existe dans notre pays plusieurs prix annuels qui récompensent les sociétés où il fait bon travailler. Ce genre de récompenses a un réel impact sur les collaborateurs internes, mais aussi sur de possibles futurs collaborateurs externes.

 

Ce qui se joue, ce n’est pas uniquement ce que la société peut offrir comme service ou produit, mais la manière dont elle peut s’organiser en interne pour les offrir dans le respect de tous. L’auteur américain Rusty Rueff résume cette idée dans une belle citation : « If the reputation of a company’s products and services is its face, the talent brand is its heart and soul ».

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Pourtant, quand les éco-chèques ont été lancés en 2009, les travailleurs bénéficiaires se sont demandé ce qu’ils pourraient en faire. Et pour cause : l’idée (fausse) répandue à l’époque était que les éco-chèques ne pouvaient être utilisés que pour acheter des produits écologiques plus chers que les produits de consommation traditionnelle.

15 ans plus tard, la fête est totale et plus de 2,3 millions de travailleurs reçoivent des éco-chèques. Au total, 121 000 entreprises offrent désormais à leurs collaborateurs cet avantage qui permet d’acheter des produits et des services écologiques et durables. D’après une étude Listen de 2023, 1 travailleur belge sur 4 compte sur ses éco-chèques pour ses dépenses quotidiennes. Cet avantage extra-légal est donc un réel coup de pouce pour les ménages belges.

 

Un vrai impact environnemental

Il n’est pas rare d’entendre que tel produit ou telle action est bénéfique pour l’environnement, mais sans avoir de chiffres concrets ou d’impacts réels. Avec les éco-chèques, rien de tout ça ! Ils ont pour vocation d’encourager la consommation éco-responsable et d’induire des changements de comportements en ce sens à long terme.

Par exemple : grâce aux éco-chèques, vous faites le choix d’acheter un produit labellisé (éco, FSC, consommation énergétique A, bio…) plutôt qu’un autre, et en appréciez la qualité. Vous réalisez aussi une économie sur le long terme (car il doit moins souvent être réparé par exemple).

Grâce à ce changement d’habitudes de consommation, les éco-chèques permettent d’émettre moins de CO2. Une étude publiée par CO2Logic en montre que l’utilisation des éco-chèques permet aux Belges d’émettre jusqu’à 350 000 tonnes de CO2 en moins par an. « Cela correspond à la conduite d’une voiture belge moyenne sur 1.147.962.617 km ou à la construction de 122 éoliennes pour réduire la même quantité d’émissions », a ainsi déclaré David Charlier de CO2Logic.

Les éco-chèques encouragent aussi l’achat d’articles de deuxième main, l’économie circulaire (oui, vous pouvez payer certaines réparations avec vos éco-chèques !) et le commerce local, puisque cet avantage ne peut être utilisé qu’en Belgique.

Une étude  menée par l’Université de Hasselt et Indiville CVBA montre que plus de la moitié des travailleurs belges qui en bénéficient prêtent plus d’attention à l’environnement lorsqu’ils font leurs achats. Cette étude explique également que la probabilité qu’un consommateur achète un appareil plus écologique est deux fois plus élevée s’il peut utiliser des éco-chèques pour cet achat.

 

Découvrez plus en détail comment l’éco-chèque répond réellement aux enjeux climatiques dans notre article qui y est consacré.

 

Les avantages pour les entreprises

Et comme si cette solution n’était pas assez vertueuse, elle crée une situation win-win-win. On l’a vu, les utilisateurs et la planète sont gagnants. Mais les employeurs le sont aussi.

 

Voici 6 bonnes raisons de passer aux éco-chèques :

- Ils sont exonérés de charges sociales et fiscales ;

- C’est un boost de pouvoir d’achat vert de 250 euros nets par an et par collaborateur ;

- C‘est 0 taxation pour le travailleur ;

- Ils sont valides 2 ans ;

- C’est plus de 10 000 utilisations possibles au quotidien ;

- Ils sont imposés dans de nombreuses commissions paritaires (cf. notre article de curation).

 

De plus en plus de produits et services

En 15 ans, le nombre de produits et services éligibles aux éco-chèques a explosé ! L’objectif est que chacun puisse utiliser ses éco-chèques dans ses dépenses presque quotidiennes.

Cette offre sans cesse élargie est une des raisons du succès des éco-chèques dans notre pays.

Pour découvrir toutes les utilisations possibles, consultez la liste officielle du CNT.

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Se tromper arrive à tout le monde, même aux meilleurs. Tous les RH ou DRH ont probablement déjà fait une erreur de casting dans leur carrière. Avec le temps, on apprend certaines choses à faire ou ne plus faire avant, pendant, et juste après un entretien.

Voici des conseils très concrets pour vous aider à faire le bon choix. 

 

Conseil 1 : Préparez le terrain

La préparation. C’est la clé de tout, et dans tous les domaines ! Demandez aux grands sportifs, ils vous le diront 😊

Pour le recrutement, il s’agit de vous préparer à convaincre le candidat mais aussi à ce que lui vous convienne. C’est une vraie partie de tennis.

Voici 5 astuces pour être bien préparé :

1- Une annonce la plus détaillée possible

Il y a parfois des malentendus, car l’annonce n’est pas assez précise. Assurez-vous de donner autant d’éléments que possible concernant le profil recherché (petit clin d’œil à notre newsletter précédente consacrée aux différentes personnalités), le contenu de la fonction et l’étendue des tâches, le niveau de responsabilité, les conditions de travail et enfin la contrepartie que vous offrez.

Dans cette dernière partie, pensez à bien valoriser les avantages extra-légaux et le climat de travail 😉

2- Vérifiez les références

Ce que les anglo-saxons appellent le background check. Pensez à consulter le profil LinkedIn du candidat, à faire des recherches sur ses emplois précédents, voire à passer un coup de téléphone aux références citées (anciens employeurs ou collègues).

3- Soignez la première impression

Où commence la première impression du candidat ? Lorsqu’il vous serre la main ? Non, dès qu’il se gare et sort de sa voiture (ou descend du bus). L’entrée de votre immeuble est-elle propre ? Est que la porte automatique ne fonctionne plus depuis des lustres ? Y a-t-il des graffitis dans l’escalier ?

Pensez aussi à bien prévenir votre réceptionniste (le cas échéant) pour que lui aussi accueille chaleureusement le candidat. Et à préparer la salle de réunion à l’avance.

Enfin, vous êtes sans doute le premier visage de l’entreprise que verra le candidat, alors regard franc et sourire sont de mise.

4- Soyez clair dans votre invitation à l’entretien

Mentionnez le type d’entretien que ce sera (avec ou sans test, formel ou plutôt conversationnel), l’emplacement et la durée prévue.

Notre conseil : dites-lui de prévoir 20 minutes, comme ça vous pouvez abréger rapidement si la personne ne convient pas au premier coup d’œil. Et si ça dépasse, le candidat en sera flatté.

5- Préparez votre ligne directrice

Prenez le temps d’établir à l’avance les infos que vous souhaitez obtenir lors de cet entretien et réfléchissez aux questions qui vous y aideront. Le jour-même, prenez 5 minutes avant l’arrivée du candidat pour vous remémorer les détails du candidat et vous concentrer sur l’entretien pour être directement dedans.

 

Conseil 2 : Soyez attentif lors de l’entretien

Les causes d’un recrutement raté sont nombreuses. Nous vous proposons de penser à 6 points importants pour votre prochaine session de recrutement.

1/ Une situation stressante

Parfois on l’oublie, mais l’entretien est un moment stressant pour tout candidat. Il se peut dès lors qu’il ne fonctionne pas de manière optimale, qu’il se répète, qu’il fasse des lapsus, etc. Soyez indulgent 😉

Au contraire, certains candidats sont très forts pour se vendre. Ils sont alors en représentation et vont probablement pouvoir réciter leur laïus avec panache et suffisamment de conviction. A nous de rester vigilants pour ne pas être emportés par les paroles des autres.

2/ Trop privilégier les hard skills

On parle beaucoup de soft skills et de hard skills (notamment dans cette newsletter). A moins d’un travail ultra spécifique, une erreur de casting passe parfois par une trop grande importance donnée au CV. Toutes les lignes d’expériences qui démontrent les hard skills sont intéressantes, mais le recruteur connaît son entreprise mieux que personne (culture, code, collaborateurs…) et saura si la personne s’intégrera bien dans l’équipe et, en cas d’absence d’une hard skill précise, possède les capacités de l’acquérir par une formation par exemple.

3/ Proposer une mise en situation

Certaines entreprises utilisent dans leur processus de recrutement des mises en situation. Sur papier ou de manière physique. Ces « jeux de rôles » collectifs ou individuels permettent de déceler assez rapidement les qualités et les défauts d’un candidat.

4/ L’effet de halo

Comme pour un date Tinder, il arrive qu’un bon feeling s’installe d’emblée entre un candidat et un recruteur. C’est en soi une bonne chose. Mais… attention à rester objectif et neutre dans le jugement que nous portons sur le candidat. Parfois, et c’est humain, on s’emballe et on se laisse piéger par nos propres attentes. C’est ce qu’on appelle l’effet de halo ou encore effet de contamination. C’est un biais cognitif qui opère une perception sélective d'informations allant dans le sens d’une première impression. On connaît tous le « il ne voit que ce qu’il veut bien voir ». Et de l’amour, on dit « qu’il rend aveugle ».

5/ Soyez honnête

Rien ne sert de dissimuler les points moins attrayants inhérents à la fonction ou à l’entreprise. Enoncez-les en toute franchise pour que le candidat sache exactement dans quoi il se lance et n’ait pas d’effet déceptif. Bien sûr, et encore plus important, insistez sur les nombreux avantages à travailler pour vous 😉

6/ Faites confiance à votre instinct

Surtout si vous recrutez pour votre équipe directe. Si vos tripes vous disent non, en général elles ont raison.

 

Pour ces 2 grandes étapes (préparation et entretien), une des premières pistes à envisager est de faire appel à une société spécialisée dans les recherches. C’est probablement le plus efficace pour avoir une pré-sélection de candidats. N’hésitez pas à vous renseigner sur les coûts de leurs services et à l’évaluer à l’aune du prix que vous êtes prêt à accorder à l’expertise et au temps dégagé pour vous.

 

Conseil 3 : Onboarding, onboarding, onboarding

Tellement important, et pourtant souvent négligé. Ou laissé à l’appréciation des managers qui ne prennent pas toujours le temps. Veillez à organiser un onboarding digne de ce nom. De quoi s’agit-il au fait ?

D’accueillir le nouveau candidat en lui présentant la structure de la société, les personnes à rencontrer, les personnes de contact, où se trouve(nt) la cafétaria/les toilettes, avoir déjà prévu son PC/son matériel, son profil et ses accès, etc.

 

Conseil 4 : Essayez les employés boomerang

Et si, pour un poste vacant, on faisait appel à un ancien collaborateur parti ailleurs ? Les employés boomerang, c’est la manière de les nommer, sont de plus en plus courants. Une récente enquête menée par le spécialiste du recrutement international Robert Walters et rapportée par le magazine Trends Tendance en novembre dernier révèle que « 55 % des travailleurs belges sont prêts à retourner chez leur ancien employeur, ce qui pourrait être une solution cruciale à la pénurie mondiale de talents ». 

L’idée du retour d’un ancien collaborateur est loin d’être sotte. Les avantages sont nombreux. La personne connaît la maison, les processus et la culture d’entreprise. Elle a appris des choses nouvelles à l’extérieur en plus de ce qu’elle savait déjà. L’enquête révèle également qu’un meilleur salaire les inciterait à revenir, tandis que d’autres recherchent une meilleure culture d’entreprise ou un emploi plus satisfaisant.

Du côté des employeurs, ce phénomène est jugé de manière très positive. 79 % des chefs d’entreprise interrogés se déclarent ouverts au retour d’un employé de valeur. 15 % restent prudents, tandis que 6 % n’y sont pas favorables. 

 

Conseil 5 : Sauvez les meubles

Quand le constat d’une erreur de casting est avéré, il y a deux possibilités. C’est soit le départ du collaborateur, soit essayer de réparer l’erreur.

Ce n’est pas souvent l’option envisagée en premier, mais c’est possible de changer la donne. Une option à envisager uniquement si le candidat correspond aux valeurs de l’entreprise et a du potentiel.

Alors comment ? Voici deux pistes de réflexion :

1/ Proposer une formation

Certains candidats ne sont peut-être pas à leur place dans le poste pour lequel ils ont été recrutés, mais pourraient l’être après une formation ou l’autre. Il y a bien sûr un coût supplémentaire, et un délai avant d’être pleinement opérationnel, mais c’est une solution à plusieurs avantages. Premièrement, le coût sera de toute façon moindre que s’il faut ré-enclencher un nouveau processus de recrutement. Deuxièmement, cela démontre en interne que l’entreprise cherche des solutions, ce qui est bon pour la confiance des autres collaborateurs, et pour l’image.

2/ Proposer une autre affectation

Il y a forcément quelque chose dans le premier processus de recrutement qui a fait pencher la balance en faveur du candidat. Cela démontre donc que ce dernier a des qualités. Elles ne peuvent peut-être tout simplement pas être utilisées de la manière la plus pertinente dans le job pour lequel il a été engagé. Mais il est possible qu’il puisse utiliser ces dernières dans un autre poste.

L’une ou l’autre réunion permettront donc peut-être de trouver une alternative à la fin de la collaboration.

 

Enfin, dans ce cas-ci aussi, l’envie de trouver une solution ne pourra qu’être perçue positivement en interne.

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Le premier employeur au monde à avoir utilisé les tests de personnalité est… l’armée américaine. Durant la Première Guerre mondiale, elle souhaitait en effet prédire quels soldats souffriraient de ce qu’on appelle aujourd’hui les troubles de stress post-traumatique. 

 

Mais le premier test qui a réellement impacté le monde du travail est le Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Il a vu le jour en 1917 quand Katharine Briggs a souhaité comprendre l’attirance, qu’elle considérait inexplicable, entre sa fille et son futur beau-fils, Clarence Meyers. Elle a travaillé 20 ans avec cette dernière pour mettre au point ce test en s’inspirant des travaux du psychiatre Jung. Des dizaines de millions de personnes ont passé ce test depuis. Il est d’ailleurs toujours utilisé aujourd’hui, parmi une offre qui s’est considérablement élargie.

 

Quelle est votre couleur ?

Votre collègue est plutôt bleu, rouge, jaune ou vert ? Vous ne vous êtes jamais posé la question ? Alors c’est le moment d’y répondre ! Parmi tous les modèles qui existent pour définir les personnalités, il y en a un qui travaille sur les couleurs et qui connaît un vrai succès depuis deux ans : ComColors. L’idée de base est simple. Nous serions définis selon 6 modes de fonctionnement différents représentés par 6 couleurs primaires. L’analyse porte sur 3 angles différents et complémentaires : l’individu, sa relation aux autres, et sa place dans un groupe, notamment au travail. Un questionnaire permet de définir la couleur dominante.

 

Le jaune

S’applique aux personnalités spontanées, ludiques et décalées. Le jaune est attiré par la nouveauté, la découverte, la création.

 

Le violet

S’applique à une personne fiable, de confiance.

C’est une personnalité conventionnelle, consciencieuse, attachée aux traditions et aux valeurs, experte et méfiante. Elle communique avec les autres par le prisme de son opinion. Elle a besoin de sens dans ce qu’elle fait.

 

Le bleu

S’applique à une personne logique, compétente et structurée. Une personnalité « bleue » a besoin d’être reconnue pour ses compétences. Face au problème, elle va être factuelle, et analyser pour trouver la logique des choses. Elle structure sa réflexion avant de la partager.

 

L’orange 

S’applique à une personne chaleureuse, aimable, dévouée. Les personnalités orange sont attentives à leur ressenti. Elles aiment le soin, le lien et être appréciées pour ce qu’elles sont plus que pour ce qu’elles font. Souvent, le profil orange ne voudra pas dire “non” afin de s’assurer d’être continuellement apprécié. L’orange fuit le conflit.

 

Le vert 

S’applique à une personne réfléchie, tranquille, réservée. Le vert a besoin de distancier les choses tranquillement pour les intégrer. Il n’a pas peur de s’isoler pour prendre le temps et se ressourcer. Indépendante, réservée, distante, réfléchie, introspective, la personnalité verte communique peu avec les autres et passe plus de temps à réfléchir qu’à agir.

 

Le rouge 

S’applique à une personne énergique, entreprenante. Elle est guidée par l’action et a besoin d’agir pour comprendre un problème. Elle aime les défis et sera sensible aux actions concrètes plus qu’aux longs discours. C’est aussi un caméléon : elle a la faculté d’adapter son comportement et son action en fonction de ses interlocuteurs et des opportunités qui s’offrent à elle.

 

Ce qui est intéressant avec ce modèle, c’est l’utilisation qui en est faite. Il permet de sélectionner plusieurs couleurs différentes pour choisir des profils susceptibles de bien s’entendre et créer une dynamique de groupe forte et constructive.

 

Les types de personnalités au travail

On parle parfois de 4 profils distincts, parfois de 6, parfois de 10, parfois de 16. Le nombre importe en fait peu. Ce qui compte, c’est de parvenir à cerner ceux qui nous entourent et à apprendre à vivre avec eux.

Chez Edenred, nous avons décidé de retenir 5 profils qui nous semblent être incontournables pour avancer sereinement et efficacement.

 

1- Le travailleur

C’est celui qui va « charbonner » sans regarder sa montre. Il respecte les délais, a des listes avec les to-do qu’il exécute dans l’ordre. S’il ne comprend pas quelque chose, il pose des questions. Son objectif est que la « mission soit accomplie ». C’est un élément précieux qui n’a aucun problème à collaborer.

 

2- Le créatif

Le créatif peut parler longuement ou au contraire partir dans une tanière pour « refaire le monde ». Ce profil est vraiment intéressant, car il est celui qui se bat contre le « on a toujours fait comme ça, pourquoi changer notre manière de faire ? ». Le créatif ne craint pas d’être disruptif et d’amener un autre regard sur la manière de travailler.

 

3- Le communicateur

Pour qu’une course de relais en athlétisme fonctionne, il faut un témoin. C’est notre communicateur. Il va passer les infos d’une personne à l’autre, d’un service à l’autre. Il permet aussi de faire circuler les informations de manière horizontale et verticale.

 

4- Le chef d’orchestre

C’est celui qui va être capable de coordonner l’ensemble des talents pour que la symphonie soit la plus harmonieuse possible. Il donne le « la » et s’assure que tout le monde suit le rythme.

 

5- Le visionnaire

Dans un groupe, il y a forcément une personne qui « voit » où il faut aller. C’est celui qui a l’idée initiale et qui va convaincre les autres du chemin à prendre. C’est Steve Jobs.

 

Devenez un RH funambule

Face à toutes ces possibilités de profils, il s’agit de trouver le bon équilibre. Et c’est très compliqué. Certains RH font passer des tests de personnalité dès l’entretien d’embauche. D’autres après quelques mois de travail. Il n’y a pas de pratique idéale, mais voici quelques conseils qui peuvent être suivis.

Le premier rôle du RH sera d’identifier le plus vite possible les forces en présence. Cela permet de rééquilibrer une équipe si besoin. Le second est de repérer les éventuels manques au sein des équipes. Et de combler ce « trou ». Le troisième est de fréquemment réévaluer les rôles et profils de chacun. Nous sommes tous en évolution, et nous pouvons donc voir évoluer nos profils avec l’âge ou l’expérience.

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« Je ne me suis absolument pas rendu compte que je vivais un cas de harcèlement. Ce n’est pas venu du jour au lendemain. Cela a commencé avec des demandes ridicules de la part du directeur général qui m’obligeait à faire du travail d’un niveau vraiment inférieur à ma fonction de directeur. Et puis, il y avait des e-mails qui étaient toujours plus laconiques et flous, ce qui m’obligeait à demander plus d’explications, et à passer pour celui qui ne comprenait rien. Enfin, il y a eu une réelle stratégie de me tenir à l’écart de ma propre équipe, en changeant des heures de réunion sans me prévenir, ou en repassant sur des décisions que j’avais prises. Cela devenait vraiment invivable. J’ai finalement décidé de demander une réunion avec la DRH. Lorsque je suis arrivé dans son bureau la semaine suivante, le directeur général était là. Et j’ai reçu mon C4. C’était il y a 5 ans, et je pense qu’il m’a fallu plus d’un an et demi pour m’en remettre », explique Laurens, ancien cadre supérieur reconverti dans l’enseignement, qui a accepté de témoigner pour nous.

Le harcèlement est très présent dans le monde professionnel, et fait régulièrement la une de l’actualité. Que ce soit dans la culture, le sport, les médias ou même dans des institutions publiques, depuis une dizaine d’années, les paroles se libèrent. Et c’est une bonne chose.

 

Mobbing, cyberharcèlement, harcèlement… de quoi parle-t-on ?

« Le harcèlement fait référence à un comportement abusif, répété, dirigé à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés et comportant des risques pour la santé et la sécurité. » Voilà la définition officielle de l’Agence européenne pour la Sécurité et la Santé au travail.

Le harcèlement peut prendre diverses formes. Il est généralement catégorisé en harcèlement moral (ou mobbing), harcèlement physique, harcèlement sexuel, cyberharcèlement et discriminations.

• Le harcèlement moral est le fait de subir des agissements répétés susceptibles d’entraîner une atteinte à ses droits et à sa dignité.
• Le harcèlement physique est une forme grave de harcèlement moral, puisqu’il est caractérisé par des violences physiques (jets d’objets, coups…).
• Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.
• Le cyberharcèlement est un harcèlement prenant place en ligne.
• Les discriminations sont le fait de traiter autrement un collaborateur en fonction de son origine, son sexe, son handicap, sa religion, son identité sexuelle, sa nation, etc.

 

« C’est pour rire »

On ne prend pas toujours la mesure de ce qu’est un harcèlement. Une petite blague répétée va parfois être considérée par celui qui la fait pour un acte anodin, alors que la personne qui en est victime va se sentir profondément mal à l’aise. « Allez, c’était juste pour rire. »

 

Voici quelques situations qui peuvent être problématiques.

1/ Les relations de pouvoir

Dans ce cas précis, une personne (ou un groupe de personnes) profite de son autorité pour exiger des choses sortant du rôle ou du cadre professionnel ou pour en imposer certaines.

2/ Les relations interpersonnelles

Deux collaborateurs ne s’entendent pas, et une relation agressive ou de moquerie voit le jour. S’ensuit une dispute répétée.

3/ Le mal-être fabriqué

Le système de travail est expressément mis en place pour qu’un collaborateur ne puisse plus s’épanouir. Il se voit confier des tâches ingrates ou un bureau éloigné de celui des autres ou un travail qui n’a rien à voir avec sa fonction… C’est notre exemple avec Laurens.

4/ Le stress inutile

Soumettre un collaborateur à un stress inutile peut être considéré pour du harcèlement. Par exemple : envoi d’e-mails à toute heure du jour et de la nuit, rappel de consignes ou d’échéances alors que la date n’est pas encore passée, avoir des exigences irréalistes, micro-management déplacé…

5/ Les remarques systématiques

Si un même collaborateur est toujours la cible de remarques, même si l’intention n’est pas (ou ne semble pas) malveillante, c’est du harcèlement. Idem pour les remarques liées au physique. Même une blague ou un compliment répété du style « ça te met en valeur » peut être malaisant pour celui qui le reçoit.

6/ La diffamation

Souvent sous-estimée, la diffamation, à savoir le fait de répandre de fausses informations sur quelqu’un, peut être considérée comme du harcèlement si l’acte est volontaire et répété. La raison est toute simple : les diffamations peuvent compromettre une réputation professionnelle et la crédibilité auprès des autres collègues et des supérieurs.

 

Que faire avec une parole qui accuse ?

Les dix dernières années ont libéré la parole. Et c’est une bonne chose. Mais ça a aussi fortement perturbé les ressources humaines.

Alors, que faire avec un travailleur ou une travailleuse qui en accuse un(e) autre de harcèlement ?

1/ L’écoute

C’est la première chose à faire. Ce conseil semble simple, et pourtant, les personnes victimes de harcèlement expliquent qu’à de nombreuses reprises l’employeur (via son conseiller en prévention ou la personne de confiance) n’a pas écouté. Pire, il a parfois minimisé les faits ou le mal-être.

Un réflexe qui s’explique par la volonté de « ne pas faire de vague ».

2/ Accompagner le collaborateur

La deuxième étape est de vérifier et de recouper les informations afin d’établir ou d’infirmer le harcèlement.

Pour cela, la loi est claire. Dans les 8 jours calendrier de ce premier contact, le travailleur doit être entendu et il doit recevoir une première information sur les différentes voies d’action qui s’offrent à lui dans la procédure interne en vue de l’évaluation des mesures de prévention. 

Dans cette optique, une voie informelle peut être envisagée et une conciliation mise en place avec la/les personne(s) incriminée(s).

Si cette conciliation n’aboutit pas, le collaborateur peut alors déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention. Ce document demande à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin aux faits. Il doit également décrire les faits constitutifs avec les précisions concernant le cas de harcèlement supposé (endroit, date, identité de la personne mise en cause…).

3/ Examen de la plainte

Le conseiller en prévention doit examiner la plainte dans un délai de trois mois. Pour cela, il va entendre les différentes parties, établir s’il y a harcèlement ou non, puis faire des propositions de mesures à l’employeur dans un rapport. Attention toutefois à appliquer la présomption d’innocence après réception d’une plainte et avant conclusion de l’examen, car il arrive aussi – il faut le dire – que certaines plaintes ne soient pas justifiées.

4/Mesures

En fonction des recommandations du conseiller en prévention, l’employeur doit prendre ou non certaines mesures. Celles-ci peuvent aller jusqu’au licenciement des personnes concernées.

 

Faire de la lutte contre le harcèlement une priorité

Combattre le phénomène de harcèlement est essentiel. Les conséquences peuvent en effet être tragiques pour ceux qui le subissent : perte de confiance, anxiété, stress… qui peuvent parfois conduire à l’autodestruction et au suicide.

Evoquons aussi les conséquences physiques, comme les maux de ventre, de tête, le dérèglement alimentaire et la perte de sommeil.

Enfin, nommons aussi les conséquences professionnelles pour toutes les parties. Une personne qui subit du harcèlement sera moins performante, ce qui aura un impact direct sur la rentabilité de l’entreprise. Dans certains cas, elle pourra prolonger des absences ou quitter son travail.

Ce type de situation est également globalement mauvais pour l’ambiance globale, ce qui affectera durablement l’entreprise.

 

Comment prévenir ?

Dans notre pays, les employeurs ont l’obligation de mettre en place des dispositifs destinés à empêcher l’apparition de situations de harcèlement.

Voici quelques pistes de dispositifs :

• Etablir ce qui est autorisé ou non sur le lieu de travail et le communiquer clairement. Dans cette optique, le règlement de travail est un outil idéal. L’employeur peut y expliquer la procédure à suivre en cas de suspicion de harcèlement, les personnes à contacter, les services externes disponibles…
• Former le personnel. Il peut être intéressant de (se) former à détecter les cas problématiques – on l’a vu, c’est parfois difficile de définir la frontière entre la blague, la séduction et le harcèlement –, et à gérer ce type de problème. Tous les managers n’ont pas cette compétence. L’employeur peut donc investir dans des formations sur la gestion de conflits, sur la gestion des émotions, sur le people management…
• Enfin, et c’est un point important, on notera également que la détermination de l’employeur à combattre ce phénomène passe aussi par l’exemplarité de ses décisions. Si l’entreprise montre que les conflits et plaintes sont prises au sérieux et sont suivies, elle rassurera l’ensemble de ses collaborateurs sur le fait que le bien-être au travail est un enjeu majeur.

 

Et elle rappellera un principe de base : tous les collaborateurs ont le droit de venir travailler dans un environnement où ils se sentent en sécurité et protégés.

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Une chose est sûre : le Belge a le syndicat dans la peau. Le taux d’affiliation à un syndicat dans notre pays s’élève en effet à 49 %. Et, combattons un préjugé persistant : non, il n’y a pas de différence entre la Flandre, la Wallonie ou Bruxelles. Dans les pays limitrophes, les chiffres sont bien inférieurs. Aux Pays-Bas, 15 % de la population active est syndiquée, et, en France 8 %. Cette situation fait de la Belgique une exception dans le monde, puisque seuls les pays du Nord de l’Europe (Suède, Finlande, Norvège, Islande) nous dépassent en termes de syndicalisation.

Face à ce constat, on comprend à quel point l’enjeu des négociations entre syndicats et direction est crucial dans notre pays.

 

Comment négocier avec les syndicats ?

On connaît tous l’adage, « nous ne sommes d’accord sur rien, tant que nous ne sommes pas d’accord sur tout ». Un adage qui s’applique particulièrement bien aux négociations qui se jouent parfois entre les directions et les syndicats. Mais comment négocier, justement ?

Voici quelques conseils de base :

 

1/ Connaissez vos limites

Avant de commencer une négociation, il est essentiel de savoir ce qu’on peut dire, accepter, concéder… Il faut, le cas échéant, avoir un accord de la direction sur tout ce qui peut être discuté. Il n’y a rien de pire que de revenir sur ses engagements après une négociation. Non seulement, ça décrédibilise toute votre démarche (et vos paroles), mais ça installe une méfiance inutile.

 

2/ Connaissez votre interlocuteur

On ne part pas au combat sans savoir qui on affronte. C’est valable en sport, et aussi en négociation. Il est essentiel de connaître les demandes et les exigences de la partie adverse. Cela permet de savoir d’où on part, et donc, de mieux appréhender où on va.

Connaître la partie adverse, c’est aussi savoir qui sera autour de la table. Certaines personnalités sont plus compliquées ou plus faciles que d’autres.

 

3/ Ecoutez et laissez parler

Dans une négociation syndicale, il y a souvent des rapports de force qui essaient de s’installer. Avant toute chose, il est important de laisser parler l’autre pour savoir exactement ce qu’il attend, et pour lui permettre de se sentir à l’aise et pris en considération. Il n’y a rien de pire qu’un dialogue de sourds où chacun essaie d’exposer son point de vue sans tenir compte de celui de l’autre.

 

4/ Reformulez

Combien de négociations échouent parce qu’on « ne s’est pas compris, il y a eu un malentendu » ? Pour éviter les phrases telles : « Ce n’est pas ce que j’ai dit », « On n’a jamais parlé de ça », « Ce n’était pas une priorité, mais un exemple » … N’hésitez pas à reformuler les propos de l’autre. « Si je vous comprends bien, vous êtes en train de me dire que… ». Reformuler permet d’être sûr que tout a été bien compris par tout le monde.  

 

5/ Faites des pauses

Passer des nuits à négocier pour aboutir à un accord juste avant l’échéance fait partie de notre culture politique et patronale. C’est d’ailleurs cette méthode qu’a utilisé dans les années 80 le premier ministre belge Wilfried Martens pour négocier avec les syndicats et les banques la dévaluation du franc belge. Un groupe de 4 personnes appelé « groupe de Poupehan » qui a négocié en un week-end, au finish.

Cette manière de faire est une exception typiquement belge, et est liée au caractère unique de notre pays peu homogène linguistiquement, politiquement et syndicalement. La croyance veut donc que ce qui est négocié, même à l’arraché, est d’office une victoire. Dans les autres pays, les négociations ne se font pas de la même manière. Et nous avons peut-être des choses à apprendre de ce qui se fait ailleurs. Il est important, dans toute négociation, de faire des pauses pour se donner du temps de bien analyser ce qui est sur la table. Là aussi, ça permet d’éviter l’impression d’avoir dû accepter une demande sous pression.

 

La stratégie des pros

Il existe de très nombreux livres cursus universitaires ou encore conférences pour apprendre à « mieux négocier », quel que soit le côté de la table où l’on se trouve. Le mois dernier, la prestigieuse université d’Harvard a publié une réflexion très intéressante sur les « compétences de négociations ». Après de nombreuses analyses et enquêtes, elle a compilé les meilleures stratégies de négociations à ses yeux.

 

Voici 5 conseils très pratiques qu’elle encourage à appliquer.

 

1/ Connaissez votre BATNA.

Le BATNA, késako ? Il s’agit de l’acronyme de Best Alternative To a Negotiated Agreement. En français, « la meilleure alternative à un accord négocié ». Concrètement, il est recommandé, avant de s’asseoir à une table de négociation, d’avoir identifié l’alternative la plus avantageuse que vous pouvez adopter si les négociations échouent, et qu’un accord ne peut être conclu directement. Cela vous permet de ne pas perdre la face, mais surtout, d’arriver, le cas échéant, à tout de même voir s’arrêter un conflit en entreprise, le temps que les négociations reprennent.

 

2/ Négociez le processus.

Avant de s’asseoir à la table des négociations, il est important de définir avec l’autre partie comment les négociations vont se dérouler : de quoi on va parler, où, avec qui, quand… Définir clairement la procédure permettra des conversations beaucoup plus ciblées. 

 

3/ Soyez conscient du biais d’ancrage.

De nombreuses recherches montrent que le premier chiffre mentionné dans une négociation, aussi arbitraire soit-il, exerce une influence puissante sur la négociation qui suit. Vous pouvez éviter d’être la prochaine victime du biais d’ancrage en faisant la ou les premières offres, et en essayant d’ancrer les discussions dans la direction que vous préférez. Annoncer une demande d’augmentation salariale de 6 % ou 20 % va créer un biais d’ancrage très différent.

 

4/ Recherchez des compromis. 

Négocier, c’est forcément céder. Sinon, il n’y aurait pas de demandes, de conflits ou de tensions, et tout le monde serait heureux dans le meilleur des mondes. Mais une concession n’est pas l’autre. En identifiant les problèmes qui intéressent profondément votre homologue, et qui comptent moins à vos yeux, vous pouvez lui proposer une concession sur cette question en échange d'une concession de sa part sur une question qui vous tient plus à cœur. Ce sont des compromis intelligents, réciproques et constructifs.

 

5/ Présentez simultanément plusieurs offres

Plutôt que de faire une offre à la fois, pensez à présenter plusieurs offres. Cela permet de créer un biais également, et un espace dans lequel votre interlocuteur aura l’impression de choisir ce dont il a besoin, alors que vous avez déposé toutes les options. Si votre interlocuteur rejette toutes les offres, demandez-lui de vous expliquer laquelle il préfère, et pourquoi. Cette stratégie consistant à présenter plusieurs offres simultanément réduit les risques d’impasse et peut amener des solutions plus créatives.

 

Et en cas de crise, on fait quoi ?

 

Parfois, de grandes crises s’invitent dans l’entreprise, comme des tensions, des arrêts de travail ou des grèves. Alors, on fait quoi ? 

 

En-dehors de tout ce qui a déjà été écrit et qui concerne la phase de négociation, il y a d’autres paramètres à prendre en compte.

Par exemple, faire appel à une aide externe qui accompagnera les personnes autour de la table afin de trouver une solution.

Généralement, il y a deux options possibles : une médiation ou une conciliation. Si le processus est assez identique dans sa manière de faire, à savoir, réunir autour de la table les parties en litige afin de trouver une solution sans passer par la justice, il y a une différence notable. La médiation est le processus où un tiers aide les parties en conflit à trouver une solution par elles-mêmes, alors qu’une conciliation est un processus où un tiers, après écoute des doléances respectives, propose une solution aux parties, qui peuvent décider de la refuser ou de l’accepter.

Ces deux processus sont importants, car ils permettent de désamorcer le conflit, ce qui est l’objectif de toute négociation.

Une relation apaisée entre la direction et les syndicats permet à la société d’avancer plus vite et de manière plus confiante. C’est tout l’intérêt d’une négociation réussie où personne ne gagne sur tout, mais où personne ne perd sur tout non plus. L’idéal est toujours d’éviter une négociation où l’une des deux parties a l’impression d’avoir perdu. Il en restera une certaine amertume qui posera un problème plus tard. D’une manière ou d’une autre. Et ce n’est dans l’intérêt de personne.

 

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Comme des funambules, les RH jonglent entre les demandes de la direction et des collaborateurs, tout en étant les couteaux suisses des entreprises. Selon Forbes (2022), 98% sont épuisés et 88% redoutent le travail. Que faire ?

« Pendant la restructuration à laquelle la société a fait face, j’étais responsable de tous les maux. Pour la direction, j’étais trop proche des collaborateurs. Et pour les collaborateurs, j’étais un pion avancé de la direction. Je ne faisais partie d’aucun des deux groupes. C’était vraiment compliqué pour moi, car j’avais l’impression d’être totalement isolée. La bonne nouvelle, c’est qu’en septembre 2023, quand tout a été finalisé, on a réellement pu redémarrer une nouvelle histoire » se confie Veerle, responsable RH dans une PME.

Le constat de Veerle est loin d’être un cas à part. De nombreuses personnes travaillant dans les RH se sentent souvent isolées, prises entre deux feux, et démunies des armes pour éteindre ces incendies.

 

(R)évolutions

La pandémie de Covid est derrière nous, mais elle reste un moment qui a marqué les esprits et les entreprises. Elle a profondément transformé la gestion des ressources humaines, notamment par le télétravail qui s’est imposé dans de nombreux endroits. Ces dernières années, les défis à relever pour les RH ont été très nombreux dont certains passionnants et stimulants :

• L'arrivée de la GenZ (génération Z), avec sa nouvelle perspective sur l'équilibre travail/vie personnelle, apporte des changements rafraîchissants et stimulants pour les relations interpersonnelles en entreprise.
• L'utilisation croissante de l'Intelligence Artificielle (IA), qui facilite certaines tâches auparavant humaines, mais également ouvre de nouvelles voies d'innovation et de progression, révolutionnant ainsi le monde du travail.
• Les réglementations et mises en conformité de plus en plus précises - des occasion d'optimiser et de structurer l'organisation de l'entreprise, un défi stimulant et nécessaire géré par les RH.
• Les missions toujours plus nombreuses (gestion des départs, paiements, recrutements, suivis de carrières, recherches de formations...) enrichissent le rôle des RH, leur offrant une variété de tâches et d'opportunités d'impact positif au sein de l'entreprise.

Aussi variées que challengeantes, ces nouvelles thématiques confirment qu’être RH en 2024, ce n’est pas de tout repos.

 

Les messagers du changement

On le sait tous, le RH est souvent LE messager des mauvaises nouvelles. Que ce soit pour un changement de poste, un recadrage ou un licenciement, c’est souvent lui qui est en première ligne pour expliquer ce qui va se passer, et dans quel ordre.

Et dans ces moments-là, il est souvent très seul. « Vivre une restructuration, c’est vraiment excessivement pénible humainement parlant quand on aime son métier. Derrière chaque dossier, il y a une famille, des enfants qui doivent faire des études, des crédits à payer… Je devais à la fois en tenir compte pour accompagner dignement, mais ne pas trop y penser afin de parvenir à finaliser le processus » nous confie Veerle.

Dans ces moments difficiles, une approche différente peut être expérimentée, notamment en prenant conscience que les portes ne sont pas toujours fermées définitivement. C’est en tout cas ce qu’expliquait Evi Thonnon, HR advisor chez Randstad RiseSmart, dans De Tijd il y a quelques mois : « Prendre congé d’un collaborateur n’est pas nécessairement quelque chose de définitif, bien au contraire. On voit de plus en plus d’ex-collaborateurs revenir chez leur précédent employeur après avoir acquis de nouvelles expériences ailleurs ».

 

La danse des ressources humaines

Tout comme dans une danse, les RH occupent une place centrale dans la performance de l'entreprise, influençant les décisions et le rythme, mais sans nécessairement être ceux qui dirigent la musique.

La position des RH au sein de l'entreprise est particulière ; souvent décrite comme « éloignée des réalités » pour la direction et « à la solde de celle-ci » pour les collaborateurs, elle les place dans un délicat équilibre entre décision et exécution. Cette dualité est souvent la source d'une « précarité relationnelle des RH », un sentiment d'isolement lorsqu'ils jonglent avec des décisions complexes tout en préservant une confidentialité absolue.

En effet, les RH se retrouvent souvent au cœur des décisions sans en être les décideurs ultimes. Ils sont les gardiens des dossiers sensibles, jonglant avec les émotions et les obligations de confidentialité qui les empêchent de partager leurs expériences avec leurs pairs. Cette dualité les place dans une position singulière, à la fois indispensables et éloignés, au carrefour des différentes fonctions de l'entreprise.

Funambule, boule à facette, caméléon ou couteaux suisse ?

Les perceptions des ressources humaines sont aussi diverses que les individus qu'elles accompagnent au quotidien ! Médiateurs, conseillers, négociateurs, voire confidents, jouant un rôle crucial dans la communication entre la direction et les employés.

Une chose est sûre, à l'image de leurs multiples facettes, le rôle des RH implique de jongler entre des dossiers complexes, la résolution de problématiques humaines délicates, tout en préservant une confidentialité stricte. Certes, c'est un rôle délicat, mais c'est aussi ce qui rend ce travail passionnant et unique.

 

Comment briser la solitude du DRH ?

Les membres de l’équipe RH se trouvent parfois isolés dans leur propre univers, des solutions existent pour leur permettre de retrouver équilibre et soutien, à la fois en interne et à l'externe.

1/ Les RH sont des collaborateurs à part entière, méritant les mêmes avantages que les autres. Des pauses régulières, des horaires fixes et la formation continue sont essentielles à leur bien-être et développement.

2/ Libérer la parole est crucial. Les RH peuvent discuter avec leurs pairs, la direction ou un professionnel externe pour trouver du soutien et des solutions. Partager leurs missions et réussites renforce leur position stratégique et sensibilise les collègues à leur contribution.

3/ Établir un réseau solide avec d'autres RH offre un soutien précieux. Participer à des événements de networking et des groupes de discussion en ligne permet de partager des expériences et rester informé des dernières tendances.

4/ L'intelligence artificielle et la digitalisation peuvent aider les RH en automatisant les tâches répétitives. Cela leur permet de se concentrer sur des tâches plus stratégiques et humaines, comme l'accompagnement des collaborateurs.

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