Het kwam erop neer dat “één op de vier werknemers een vijand heeft op het werk”. Stel je eens voor dat 100 van je collega’s in één ruimte zitten en 25 van hen gewoonweg weigeren om constructief te communiceren met minstens één van hun directe collega’s. Of erger nog, er alles aan zullen doen om hun collega te schaden. Uit de enquête bleek ook dat dergelijke situaties aanhouden als er geen concrete maatregelen getroffen worden om het probleem op te lossen. De impact daarvan op het bedrijf kan dan ook enorm groot zijn en medewerkers bijvoorbeeld stress bezorgen, of sommigen ervan weerhouden door te groeien in hun bedrijf. Het leidt mogelijk zelfs tot valse geruchten binnen de teams. Jan Denys, arbeidsmarktexpert bij Randstad, linkt dit soort vijandigheden aan drie gevoelens: wraaklust, jaloezie en rivaliteit. De oplossing is in handen van de hr-afdeling, die op tijd de nodige maatregelen moet treffen en zo de professionele en persoonlijke ontwikkeling van alle medewerkers kan ondersteunen.

 

Bron

Dat blijkt uit het Amerikaanse artikel 'Hoe word je assertiever op het werk?' .  Het gaat erom dat je je eigen behoeften, wensen en gevoelens kunt uitdrukken en tegelijkertijd die van anderen respecteert. Je bent ‘voetveeg’ noch ‘stugkop’. Door assertief te zijn, kun je je mening geven – ook al verschilt ze van die van de anderen. Dat is niet alleen goed voor je gesprekspartner, maar ook voor je innerlijke rust. Je gevoelens uitdrukken en stress, angst en frustraties verminderen doe je aan de hand van deze drie eenvoudige regels: “Ik kan anderen niet veranderen!”, “Ik kan ‘nee’ zeggen!” en “Ik zit in een ‘win-winsituatie’!”

Interesse in het volledige artikel? Klik dan hier:
https://www.themuse.com/advice/how-to-be-more-assertive-at-work-without-being-a-jerk

We weten bijvoorbeeld dat ons lichaam in geval van angst adrenaline afscheidt, een hormoon dat de hartslag en de bloeddruk verhoogt om ons lichaam meer energie te geven en potentieel gevaar het hoofd te bieden.

Voor geluk geldt dezelfde formule, behalve dat er niet één, maar vier hormonen zijn die deze toestand van euforie en welzijn teweegbrengen. Maar om welke hormonen gaat het?

Dopamine is het motivatiehormoon. Omdat we het vooral ‘s morgens afscheiden, wordt gezegd dat het ‘ons zenuwstelsel op gang trapt’. Met andere woorden, dit hormoon stimuleert ons, helpt ons om actie te ondernemen en onze doelen te bereiken. Slapen, naar muziek luisteren, mediteren en wat frisse lucht krijgen zijn allemaal natuurlijke manieren om je dopaminegehalte te verhogen en je in de startblokken te krijgen. Suiker, tabak en alcohol verhogen het dopaminegehalte dan weer kunstmatig en laten het onmiddellijk terug naar beneden zakken. 

Serotonine is het zenhormoon. We scheiden het vooral ‘s avonds af, waardoor we minder agressief en impulsief kunnen zijn, terwijl ons zelfvertrouwen toeneemt en fysieke pijn afneemt. In tegenstelling tot dopamine bereidt serotonine ons voor op de slaap. Sporten en blootstelling aan de zon verhogen op natuurlijke wijze het serotoninegehalte.

Oxytocine wordt ook wel het liefdes- of knuffelhormoon genoemd. We scheiden het af wanneer we vrijen, maar bijvoorbeeld ook wanneer we gewoon knuffelen of tijdens sociale interacties met anderen. Bovendien verbetert het ons immuunsysteem.

Tot slot is er het vierde gelukshormoon, endorfine. Dat wordt afgescheiden om pijn en stress te verminderen, vooral tijdens intense fysieke activiteiten, maar dat is niet alles ... We scheiden immers ook enorme hoeveelheden endorfine af wanneer we lachen.

Dankzij dit winnende vierkant hebben we alles wat we nodig hebben om gelukkig te zijn in ons privé- en beroepsleven.
 

De babyboomers (geboren tussen 1945 en 1960) halen geluk uit het feit dat ze zich voor 1.000 % inzetten voor hun bazen en gaan nu steeds meer op pensioen. De generaties X (geboren tussen 1966 en 1976), Y (in de jaren tachtig en eind jaren negentig) en Z (geboren vanaf 1997) werken nog steeds samen. Voor hen is de mate van werkdruk niet langer de enige sleutel tot geluk.

Generatie X is eigenlijk een overgangsgeneratie die betekenis en geluk zoekt in erkenning van meerderen, maar de twee laatste generaties pleiten vooral voor samenwerking, want door vrijheid en uitwisseling kunnen ze openbloeien. Bedrijven hebben geen andere keuze dan zichzelf opnieuw uit te vinden tot coöperatieve ondernemingen. Hierin staat de mens centraal en ligt de nadruk op coworking, wat een uitstekende boost voor de productiviteit blijkt.

Door hun jonge werknemers in staat te stellen hun creativiteit te uiten, zien deze bedrijven bovendien niet alleen hun prestaties verbeteren, maar ook de mate waarin de werknemers zich betrokken voelen bij hun doelstellingen.

Sinds 2017 bepaalt de wet dat elk bedrijf zijn werknemers gemiddeld 5 dagen opleiding per voltijds equivalent per jaar kan aanbieden. 

Dit gemiddelde hoeft niet direct te worden bereikt en kan in de loop der jaren worden verhoogd. Elke werknemer heeft echter recht op 2 dagen opleiding per jaar (1 dag voor bedrijven met minder dan 20 werknemers). In het geval van een deeltijdwerker of een werknemer die in de loop van het jaar bij het bedrijf is komen werken, wordt de berekening gemaakt naar rato van het aantal maanden dienstverband met het bedrijf.

Elke sector dient zelf de opleidingsinspanningen te bepalen door het aantal dagen van de opleiding (dit aantal mag niet lager zijn dan in voorgaande jaren) en de gepaste opleidingen vast te leggen.

Bovendien heeft elk bedrijf de plicht om elke nieuwe werknemer op de hoogte te brengen van het bestaan van een individuele opleidingsrekening. Deze rekening bevat de identiteit van de werknemer, zijn of haar arbeidsstelsel, het bevoegde paritaire comité, het aantal opleidingsdagen waarover de werknemer kan beschikken en het aantal dagen opleiding dat hij of zij in de loop van het jaar heeft gevolgd. 

Het artikel begint immers als volgt: “Soms is moord gerechtvaardigd. Soms verdient een collega het gewoon dat hij onder een archiefkast terechtkomt. Gewoonlijk is het een van de hieronder beschreven gedragingen die rationele mannen en vrouwen tot een moordende woede-uitbarsting drijven.”

Een kleine bloemlezing:

• Luid praten (en niet alleen over het werk natuurlijk … de plannen voor het weekend, uitstapjes van de avond ervoor, of elk ander zeer persoonlijk probleem …)
• Inefficiëntie (collega's voor van alles en nog wat in kopie zetten, in extremis die laatste, irrelevante, vraag stellen aan het einde van een vergadering, ...)
• Andermans eer opstrijken
• Uitsloverij
• Betweterij
• Knoeiwerk
• Slechte gewoonten (vervallen etenswaren in de koelkast, resten van afgeknipte nagels op de grond van uw kantoor …)

Het volledige artikel kunt u hier nalezen: http://www.thoughtleadersllc.com/2011/08/9-valid-reasons-for-killing-a-coworker/

Als we het over giftige relaties op het werk hebben, dan gaat dit verder dan enkele 'slechte dagen' hebben of niet overeenkomen. Het gaat dan om nefaste situaties die u in een mentaal ontredderde, fysiek of psychologisch uitgeputte toestand kunnen brengen. Het is dus belangrijk om hiervoor een oplossing te vinden.

Of u nu meer feedback wenst, meer respect, meer interactie op het werk, of wenst dat er 'basisregels' worden opgesteld, het is mogelijk. Er moeten opnieuw grenzen worden gesteld, nieuwe modellen worden vastgelegd om een negatieve situatie te ontmijnen en een gezonde werkrelatie tot stand te brengen.

Een artikel dat u zeker moet lezen: https://medium.com/swlh/we-need-to-talk-detoxing-a-toxic-work-relationship-131e4d9c9cbc

“Het doel van de campagne is de burgers te oriënteren naar de juiste instanties voor ondersteuning”, aldus Maggie De Block in april jongstleden. “Het komt erop aan om de dagelijkse verplichtingen en stressfactoren goed af te stemmen op je draagkracht en de zaken die je energie geven. Het is een kwestie van het juiste evenwicht te vinden.” 

Bron: stressburnout.belgie.be

Bekijk deze tools en goede praktijken

Voor kmo’s bestaat er ook een tool voor het psychosociale welzijn. Deze kan op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg worden gedownload. Raadpleeg deze hier

 

 

Vaak wordt gezegd dat de landen in Noord-Europa bijzonder eerlijk zijn op het vlak van carrière. Laten we de situatie in Finland bekijken, waar gelijkheid is ingeschreven in de wetgeving en deel uitmaakt van de zeden. Een jonge moeder kan gaan werken, terwijl de andere ouder thuisblijft om voor de kinderen te zorgen. Finland meent dat de vaders een cruciale rol spelen in de ontwikkeling van het kind. De regering biedt hen dus negen weken vaderschapsverlof met behoud van 70 % van hun loon. En om de vaders aan te moedigen om hiervan gebruik te maken, werd onlangs een nieuwe campagne gelanceerd – met flyers waarop een stevige bouwvakker vrolijk een kinderwagen voortduwt – met de tekst 'Papa's tijd!'.

Meer informatie in dit artikel van de Irish Times

Volgens de vrouwen hangen de moeilijkheden om op te klimmen in hun professionele carrière voornamelijk samen met twee factoren:

• 79 % verwijst naar het moederschap of het vermoeden van een moederschap in de toekomst.
• Voor 66 % van hen is gewoon het feit een vrouw te zijn een notoire handicap in het bedrijfsleven.

Bron

1. "U behandelt een doorgewinterde manager van 35 jaar niet als een 21-jarige die afstudeert van de universiteit. Maar vergis u niet: het verschil van 15 jaar is niet kleiner voor uw oudere werknemers. Een werknemer van 55 jaar en eentje van 70 jaar hebben verschillende doelstellingen en behoeften."
2. "Oudere werknemers zijn opgegroeid in een hiërarchische samenleving. Ze weten dat jij de baas bent. De meesten van hen waren ooit ook bazen. Blijf de afdeling gewoon leiden en verspil geen tijd met machtsspelletjes. Het zal toch geen indruk op ze maken. Ze hebben alles al gezien."

Lees de rest hier

Voor deeltijds tijdskrediet komt dit neer op een nettobedrag van 330,44 euro voor samenwonenden en 421,18 euro voor alleenstaande werknemers. De nettovergoeding voor 4/5e bedraagt 153,49 euro voor samenwonende werknemers. Alleenstaande werknemers ontvangen 185,22 euro netto (zonder kinderen ten laste) of 236,09 euro netto (als ze minstens één kind ten laste hebben). Ten slotte wijzen we erop dat alleen werknemers uit de privésector van deze regeling aan het einde van hun loopbaan kunnen profiteren.

 

Bron: https://www.rva.be/nl/documentatie/infoblad/t162

De werknemer kan heel wat redenen hebben om voor een loopbaanonderbreking te kiezen: reizen, talen leren, vrijwilligerswerk doen, ... En het levert ook echt wat op. Dankzij een loopbaanonderbreking doen werknemers nieuwe energie op, komen ze bij elkaar, herdefiniëren ze hun prioriteiten, ...

Bron

Dan is hij zelfs bij een terugkeer niet langer in staat om het werk dat is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst tussen hem en de werkgever, uit te voeren. In dit specifieke geval kan een van beide partijen de arbeidsovereenkomst beëindigen door zich te beroepen op een geval van medische overmacht, op voorwaarde dat de procedure voor het individuele re-integratietraject afgerond is tenminste. We merken ook op dat de partij die zich op de medische overmacht beroept, aan de andere partij geen enkele opzegtermijn of schadevergoeding verschuldigd is. In het geval van ziekte bestaat er bovendien geen wettelijke bescherming tegen ontslag voor een werknemer die arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval.

Bron

Het gaat hoofdzakelijk om kleine organisaties (horeca ...), maar het effect op de werkgelegenheid is verre van verwaarloosbaar. Volgens Beci (Brussels Enterprises Commerce & Industry) zullen van de 37.000 ondernemingen die tegen 2026 een overnemer moeten vinden in het Brusselse Gewest, 7500 de deuren sluiten binnen twee jaar na hun overname en zullen 8500 ervan niet worden overgenomen en eenvoudigweg verdwijnen.

Van de 150.000 banen die betrokken zijn bij zulke bedrijfsovernames zullen er 40.000 verdwijnen, met een economisch verlies van 1,8 miljard euro tot gevolg.  Net daarom zijn sinds 2016 tal van initiatieven ter ondersteuning van overnames opgestart in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest.

 

We zien dus hoe zich geleidelijk een nieuw werknemersprofiel aftekent. De kenniswerker wordt de werknemer van het leerproces. In Forbes stond onlangs dat "we de werknemers valoriseren, en dat de nadruk nu wordt gelegd op het vermogen van werknemers om te leren en zich aan te passen, in plaats van op hun geschiktheid om een baan uit te voeren terwijl ze al in het bezit zijn van de nodige competenties om alles te realiseren". 

Dit boeiende artikel kunt u hier lezen: https://www.panopto.com/blog/what-is-a-knowledge-worker/.

De expertise kan citizen users en developers opleveren, maar waarschijnlijk zult u programmeurs en wetenschapslui gespecialiseerd in data in dienst moeten nemen, ongeacht de vakgebieden waarin u actief bent. Het sluiten van partnerships met colleges of het opzetten van leerprogramma’s vormt een goede start. Wacht in geen geval tot 2025 om actie te ondernemen.

Dreigt uw job te verdwijnen? Doe de test.

Verdere informatie

Doordat machines snelheid, automatisering en efficiëntie bieden en bijgevolg de productiviteit verhogen, ontstaan er nieuwe kansen in bedrijven en voor de rol die medewerkers spelen.  Tegen 2030 zullen persoonlijke artificiële-intelligentieassistenten nog veel meer kunnen dan vandaag. Ze zullen ons anticiperend en geautomatiseerd bijstaan.

 

Meer informatie over 2030: http://www.iftf.org/future-now/article-detail/realizing-2030-dell-technologies-research-explores-the-next-era-of-human-machine-partnerships/

Met andere woorden: vrouwen uit minderheden hebben nog meer het gevoel dat ze wat fout doen als ze een verantwoordelijke functie opnemen. Sommigen hebben ook het gevoel dat hun dubbele identiteit (vrouw en uit een minderheidsgroep) ertoe leidt dat anderen hen met een bepaalde blik bekijken. Een zwarte vrouw met een diploma hoger onderwijs kan bijvoorbeeld vrezen dat ze als agressief of woedend wordt gestereotypeerd als ze in de klas een tegengestelde mening uit.

 

Bron

 

Erger nog, de Canadese pedagogen Laurence J. Peter en Raymond Hull omschrijven in hun werk The Peter Principle uit 1970 hoe elke werknemer in een hiërarchie geneigd is promotie te maken tot zijn niveau van onbekwaamheid, met als gevolg dat op den duur “alle functies ingevuld worden door een werknemer die de verantwoordelijkheid ervan niet aankan.” Dat is het beruchte Peterprincipe.

En dat is nog niet alles:  

Volgens onderzoekers van de Universiteit Gent, getuigden ondervraagde kaderleden die aan het oplichterssyndroom schenen te lijden, in grote mate van neurose en een laag plichtsbesef. De hele studie is beschikbaar hier.

 

Meer informatie over het Peterprincipe: https://en.wikipedia.org/wiki/Peter_principle

1. Weet welke regels er gelden of observeer hoe het er in het bedrijf aan toegaat.
2. Geef op kantoor geen uiting aan uw relatie. Dat betekent geen contact, geen koosnaampjes, geen aanhoudende blikken. Wie niet weet dat u een relatie hebt, mag dat nooit achterhalen door uw gedrag.
3. Knijp er ten slotte nooit tussenuit. Voorkom dat u de aandacht trekt door lange lunchpauzes of vergaderingen na de normale werktijd. Laat de deur van uw kantoor openstaan als u samen bent en verplaats u alleen samen als dat noodzakelijk is voor het werk.

 

Bron

Tegelijkertijd monitorden ze hun gezondheid. Ze merkten dat de werkomgeving nauwelijks impact had op hun gezondheid of de mate waarin hun baas hen behandelde. Aan de andere kant bleek dat steun van hun collega’s nauw verband hield met een goede gezondheid en dat er een link bestaat tussen minder sympathieke teamgenoten en een hoger sterfterisico. Ze concludeerden dat werknemers van middelbare leeftijd met weinig of geen steun van hun naaste collega’s op het werk 2,4 keer meer risico liepen om te sterven.

 

Bron

De onboarding is een uitgelezen moment om nieuwkomers de nodige aandacht te geven, de werken en waarden van het bedrijf uit te leggen, en hun betrokkenheid te stimuleren. Het gebeurt geregeld dat bedrijven hemel en aarde bewegen om nieuwe mensen te rekruteren, maar niets voorzien om hen op hun eerste dag te verwelkomen.

In België ontwikkelde Ethias een speciale app waarmee de toekomstige medewerkers nog voor hun eerste werkdag de bedrijfscultuur kunnen leren kennen. Deze app geeft hen erg goede informatie en zorgt ervoor dat er nog vóór hun opstart optimale arbeidsvoorwaarden voorzien zijn. Vanaf de ondertekening van hun overeenkomst tot hun eerste werkdag hebben de nieuwe medewerkers zo toegang tot diverse informatie over bijvoorbeeld de strategie, streefdoelen en waarden van het bedrijf.

Op de Amerikaanse website Talentfly vindt u talrijke andere originele ideeën, zoals het 3D-spel waarmee de Indiase firma Essar Oil and Gas de nieuwkomers op de eerste dag vertrouwd maakt met de nieuwe werkomgeving.

 

Bron

De Kellogg School of Management maakt geregeld korte filmpjes met animaties over belangrijke managementthema’s. In het onderstaande filmpje ziet u hoe u uw troepen in drie stappen gemotiveerd houdt.