Inspiratie

In eerste instantie zou u kunnen denken dat vrouwen ‘kwetsbaarder of minder resistent’ zijn. De wiskundige vergelijking zegt namelijk dat ‘geslacht een verklaring is voor afwezigheid’.

Maar niets is minder waar. De cijfers tonen vooral dat de rolverdeling in gezinnen heel traditioneel blijft. Vrouwen nemen nu eenmaal veel meer verlof om zorgtaken op zich te nemen. Na ziekte blijkt tijdskrediet dan ook de belangrijkste reden voor verzuim. Vrouwen nemen binnen dat stelsel veel meer verlofdagen op (ongeveer 4 dagen per jaar) dan mannen (1,64 dagen per jaar).

We stellen ook vast dat vrouwen vaker afwezig zijn om voor een ziek kind of een geliefde te zorgen.

Tot slot ook nog dit: vrouwen zijn vaker afwezig dan mannen ... behalve in landen waar deeltijdwerk gelijk is verdeeld.

Bron

Een goede medewerker was vooral iemand die kwam opdagen, ook al was hij/zij niet erg productief of zelfs een beetje ziek. Tegenwoordig denkt men daar helemaal anders over. Dit verlangen om koste wat het kost aanwezig te willen zijn, heeft een naam: presenteïsme. Een houding die ernstige gevolgen kan hebben voor een werknemer die ziek is of mentale problemen heeft. Hij/zij kan namelijk een burn-out krijgen, zijn/haar collega’s besmetten of zelfs de sfeer binnen het team helemaal verzieken.

Een studie van Securex in juni 2022 leverde enkele interessante cijfers op: het presenteïsme steeg in 2021 weer naar 14,2 %, nadat het tussen 2014 en 2019 was gedaald van 20 naar 10 %.

Bron

Ondanks al hun goede bedoelingen slaan die bedrijven zo de bal compleet mis. Dergelijke acties doen namelijk wat denken aan greenwashing, waarbij bedrijven meer tijd en geld stoppen in hun imago als milieuvriendelijk bedrijf dan in hun milieu-impact daadwerkelijk aanpakken. 

8 maart mag geen excuus zijn om geen echte strategie door te voeren die rekening houdt met de realiteit van de vrouwen.

Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen bundelde 60 goede praktijken. Inspiratie genoeg!

Ook bepaalde ‘technische’ beroepen zijn genderspecifiek. In de schoonmaaksector zijn de werknemers overwegend vrouwen, terwijl de transportsector vooral mannen in dienst heeft (bestuurders van trein/bus/metro, piloten, autoverkopers, chauffeurs ...). 

De reden? Deels natuurlijke aanleg, deels stereotypering.

Hoe kunnen we die genderstereotypen doorbreken? Patrick Scharnitzky, doctor in de psychologie en specialist in stereotypering, stelt een driestappenplan voor.

1. De stereotypen ontkrachten. Bijvoorbeeld door sterke vrouwelijke rolmodellen in een bepaald domein in de kijker te zetten.
2. De mensen gelijk behandelen, en zo tonen dat uw bedrijf niet seksistisch of discriminerend is.
3. En even belangrijk: uw bedrijf profileren als een aantrekkelijke werkgever op dit vlak.

Alle Europese burgers hebben voortaan recht op:

• minstens 10 dagen vaderschapsverlof
• minstens 14 weken moederschapsverlof
• minstens 4 maanden ouderschapsverlof
• minstens 5 dagen zorgverlof per jaar

Toch zijn er nog steeds grote verschillen tussen de landen.

In Bulgarije bijvoorbeeld krijgen vrouwen 60 weken (ja, u leest het goed) voor 90% betaald moederschapsverlof, terwijl dat in Estland slechts 14 weken is. 

Estland biedt ouders dan weer 3 jaar betaald ouderschapsverlof. In België is dat slechts 4 maanden. In Griekenland krijgen ouders 4 maanden onbetaald ouderschapsverlof.

Een belangrijke vooruitgang is wel dat ouderschapsverlof in verschillende Europese landen (Finland, Polen, Zweden, Oostenrijk, Hongarije ...) een overdraagbaar recht is geworden tussen ouders.

 

De meest gangbare vorm is ouderschapsverlof. Tot het kind de leeftijd van twaalf jaar bereikt, geeft de wet de ouder de mogelijkheid om per kind maximaal vier maanden ouderschapsverlof te nemen. Ouderschapsverlof kan op verschillende manieren worden opgenomen (voltijds, deeltijds ...) en geeft ouders de kans om meer tijd door te brengen met de kinderen als ze nog klein zijn. 

Een ander type verlof – uitsluitend in de privésector – is tijdskrediet. Net als ouderschapsverlof kan ook tijdskrediet voltijds of deeltijds worden opgenomen en is het onderworpen aan verschillende voorwaarden. Tijdskrediet is er daarentegen niet alleen voor ouders: er zijn zes redenen toegestaan om dit type verlof te nemen.

Tot slot is er ook nog ‘bijstandsverlof’, ook wel ‘verlof voor mantelzorg’ genoemd. Bij dit type verlof kan de medewerker “de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst volledig schorsen of zijn arbeidsprestaties verminderen met de bedoeling een zwaar ziek gezins- of familielid bij te staan of te verzorgen”. 

 

Meer informatie: website van de RVA.

Art Markman, een hoogleraar psychologie en marketing aan de Texas University in Austin, legt uit: “We brengen enorm veel tijd door op het werk. En wanneer we nauw samenwerken en open en persoonlijke gesprekken voeren, dan is er veel kans dat er romantische gevoelens naar boven komen.”

Uit onderzoek blijkt ook dat we sneller verliefd worden op mensen die op ons lijken. Amy Nicole Baker, een associate professor psychologie aan de New Haven University, verduidelijkt: “Hoe meer u gemeen hebt met iemand, hoe groter de kans dat u zich tot die persoon aangetrokken voelt.”

Bron: Business Harvard Review 

Nummer 5: Een eventmanager. Die ontmoet veel mensen, in een leuke en gemoedelijke sfeer ... Zo ontstaan er vlug nauwe banden.

Nummer 4: Een vastgoedmakelaar. U mag iedereen allerlei vragen stellen die u anders nooit zo direct aan iemand zou voorschotelen. Bent u alleen? Hebt u kinderen? Wilt u kinderen? ...

Nummer 3: Een rekruteringsconsultant. Ha! Nu heb ik uw aandacht! U hebt hierbij rechtstreeks contact met mensen die zich ook voor u openstellen ... Dat geeft Cupido vrij spel!

Nummer 2: Een sportcoach. Moet ik hier echt een tekeningetje bij maken? 

Nummer 1: Een airhostess of steward. De reden volgens Glassdoor? Deze mensen zijn zacht en vriendelijk in de omgang, want de helft van hun passagiers heeft vliegangst. En ze staan sowieso meer open voor nieuwe ontmoetingen.

Voor deze studie volgde dr. Gail Matthews, hoogleraar psychologie aan de Dominican University of California, driehonderd deelnemers twee jaar lang op. Matthews ontdekte zo dat meer dan 70% van de deelnemers die wekelijks updates naar een vriend stuurden, aangaven dat ze hun doelen succesvol hadden afgerond (volledig bereikt of al meer dan halverwege het proces). En dat ten opzichte van maar 35% van diegenen die hun doelen voor zichzelf hielden, zonder ze neer te schrijven.

Graag meer info over deze studie uit 2015? scholar.dominican.edu

Op de Amerikaanse website betterup.com staat een vrij lang en bijzonder interessant artikel over wat doelen wel en niet zijn.

Volgens dit artikel is een doel bijvoorbeeld ‘een toekomstvisie’, ‘een reis die tijd kost’, ‘een persoonlijke kijk op een situatie’.

Maar geen ‘oplossing’, die vaak tijdelijk is en één twee drie te bereiken valt. Evenmin is het een ‘missie’, een intentieverklaring op basis waarvan een bedrijf of een persoon werkt. De missie maakt het doel alleen maar mogelijk.

Meer info en bron: www.betterup.com

Ze worden al eens bekritiseerd of belachelijk gemaakt, maar de zogenaamde 'atypische' profielen zijn misschien wel de toekomst voor bedrijven. Een atypisch profiel is 'een persoon met een uiteenlopende professionele en educatieve achtergrond'. Met andere woorden: deze mensen hebben misschien niet alle vereiste diploma's en ze hebben niet aan de beste scholen gestudeerd, maar ze hebben wel iets anders in hun mars. In de eerste plaats zijn er bijvoorbeeld autodidacten. Maar ook de zogenaamde 'Zwitserse zakmessen', mensen die heel uiteenlopende beroepen in heel uiteenlopende vakgebieden hebben uitgeoefend. Daarnaast zijn er nog de hoogbegaafden (de HP's, ook wel zebra's genoemd)  .

Onze maatschappij is steeds meer op zoek naar bijzondere profielen die eruit springen, dus deze profielen zullen de komende jaren zeker een oplossing kunnen bieden.

 

'Quiet quitting, great resignation ...' De Engelstalige wereld leert ons regelmatig iets nieuws over de huidige trends in rekrutering of hr. De laatste nieuwe trend heet 'personality hire'. Het idee is dat u kandidaten aanwerft op basis van hun houding. Het bedrijf leert hun dan nadien de nodige competenties aan. Deze ideologie hangt het idee aan dat houding bijdraagt tot het succes van een werknemer. Bij veel startersjobs kan de kandidaat de competenties nog verwerven door het werk te doen. Werkgevers zoeken dus in de eerste plaats kandidaten die passen bij de kernwaarden van hun bedrijf.

Dit geldt vandaag de dag des te meer, omdat jobs (en dus competenties) voortdurend veranderen. Een arts die vijf jaar niet gewerkt heeft, is niet meer mee als hij nadien de draad weer wil oppikken. Hetzelfde geldt voor een codeur of een informaticus. In de huidige omgeving moeten we een onderzoekende geest die mee evolueert aanmoedigen. Aanwerving op basis van persoonlijkheid betekent dat de competenties waarover potentiële kandidaten vandaag beschikken vrijwel zeker niet de competenties zijn die ze over vijf jaar nodig hebben. Waarschijnlijk hebben ze zelfs over een jaar al andere competenties nodig. 'Personality hiring' is gebaseerd op de veronderstelling dat rekrutering met een holistische visie moet gebeuren.

Meer info: blog/hiring-personality-better-hiring-skills

Voor bedrijfsfeesten gelden deze regels:

1. Kosten voor personeelsfeesten worden beschouwd als een 'niet-belastbaar sociaal voordeel voor uw personeel'. Ze zijn niet aftrekbaar voor het bedrijf.  Eén keer per jaar zijn de kosten volledig aftrekbaar in het kader van een collectief sociaal voordeel (alle werknemers moeten uitgenodigd zijn, maar niet iedereen hoeft aanwezig te zijn).
2. De btw op de maaltijd (eten + bediening) is niet aftrekbaar als ze verzorgd wordt door een cateraar. Als het bedrijf het eten en drinken zelf koopt, is de btw 100% aftrekbaar.
3. De btw voor artiesten, muziekgroepen, zaalhuur ... is 100% aftrekbaar.
4. Wat geschenken betreft, is het heel eenvoudig. De waarde van het geschenk is volledig aftrekbaar als die niet meer bedraagt dan 40 euro (exclusief btw) per werknemer per jaar (cijfers voor 2021). Voor geschenken aan kinderen van werknemers geldt hetzelfde bedrag per kind ten laste.

Meer info over de cadeaucheque hier!

Om ervoor te zorgen dat alles vlot verloopt, hebben we enkele tips verzameld voor uw medewerkers:

1. Drink niet te veel alcohol. Het tast uw beoordelingsvermogen aan en kan ervoor zorgen dat mensen een verkeerd beeld van u krijgen.
2. Blijf beleefd en respectvol tegenover collega's. Er mogen dan wel muziek, drank en opgeklede mensen in overvloed zijn – u bent niet in een discotheek aan de Côte d'Azur. Wel op een feest met collega's die u de volgende dag of na het weekend opnieuw onder ogen moet komen. Geen flauwe moppen of ongepast taalgebruik over het werk dus.
3. Breng niemand mee. Dat lijkt misschien vanzelfsprekend, maar toch zijn er altijd collega's die iemand meebrengen van buiten het werk (een vriend die langskwam, een partner, een familielid ...). Dat is niet alleen onbeleefd, maar ook jammer. Het is namelijk de bedoeling om tijd door te brengen met collega's in een andere omgeving en hen beter te leren kennen.

Meer tips: www.liveabout.com

 

Japan is dan ook het land waar de meeste 65-plussers ter wereld tewerkgesteld zijn. In 2017 bedroeg de tewerkstellingsgraad bij de 65- tot 69-jarigen maar liefst 54,8 % bij de mannen en 35 % bij de vrouwen.

Zo vangt de bevolking de schaarste aan arbeidskrachten en de demografische crisis gedeeltelijk op.

En in die context zijn er veel bedrijven die de pensioenleeftijd opschuiven of zelfs volledig afschaffen. Dat is bijvoorbeeld het geval bij Nojima, een merk van huishoudapparatuur dat nu geen uiterste pensioenleeftijd meer kent. Die leeftijdsgrens lag bij hen eerder op … 80 jaar.

Allereerst is er de chronologische leeftijd: die wordt op uw identiteitskaart aangegeven door uw geboortedatum. Daarnaast is er de biologische leeftijd: hoe oud iemand eruitziet of zich lichamelijk voelt. De sociologische leeftijd is het hokje waarin de maatschappij ons onderbrengt (jongeren, derde of vierde leeftijd …) en tot slot is er de subjectieve leeftijd. Dit is hoe oud iemand zich mentaal voelt.

Naarmate de medische wetenschap vooruitgang boekt, evolueert de leeftijd objectief mee. In de Verenigde Staten heeft bijvoorbeeld een overweldigende meerderheid (75 %) van de 60- tot 75-jarigen geen cognitieve of fysieke klachten.

30% van de Belgen ouder dan 15 jaar brengt 5,5 tot 8,5 uur per dag zittend door. 29% krijgt amper lichaamsbeweging. (Eurobarometer van de Europese Commissie over sport 2019).

Maar beweging verbetert de concentratie, het teamwerk en de motivatie, geeft energie, bevordert het welzijn en vermindert stress … Het heeft dus niets dan voordelen.

Nieuwe uitdagingen en kansen worden dus des te sneller gerealiseerd als het lichaam fit is en het bedrijf een dynamisch imago uitstraalt!

(Her)ontdek uw 'Welzijnsmenu voor 2022'  voor allerlei tips.

• Het eerste is dat coaching de betrokkenheid van de werknemer verhoogt, omdat die voelt dat het bedrijf begaan is met hem of haar.
• Het tweede is dat het bedrijf het imago krijgt goed te zorgen voor zijn medewerkers. Ook bij wie geen coaching volgt.
• Tot slot kunt u met de sessies de routine wat doorbreken.

Zin in leestips over de voor- en nadelen van coaching in bedrijven? Tekst in het Engels (leestijd: 15 minuten).

Er zijn heel wat vragen die interessant kunnen zijn tijdens een exitgesprek. Hieronder vindt u er enkele:

1/ Wat zijn de redenen waarom je vertrekt?

2/ Sinds wanneer dacht je erover na om te vertrekken?

3/ Wat had je van gedachten kunnen doen veranderen?

4/ Welke positieve/negatieve punten blijven je bij over ons bedrijf?

5/ Zou je ons bedrijf aan anderen aanbevelen?

6/ Wat moeten we aan onszelf verbeteren?

7/ Is er nog iets dat je wilt toevoegen?

Wilt u inspiratie opdoen uit een uitgebreidere lijst met vragen voor een exitgesprek?

Op de website lever.co staan er 60.

Bron: https://www.lever.co/blog/exit-interview-questions/

Daarmee ligt België ver onder de cijfers van landen zoals het Verenigd Koninkrijk of de Verenigde Staten, die al jaren kampen met de 'Great Resignation'. Enkele opmerkelijke cijfers achter die 5%: slechts 2% daarvan betrof 55-plussers, terwijl werknemers van minder dan 25 jaar goed waren voor 12% van het totaal. Als we daar de opgelegde ontslagen bij optellen (3%), bedroeg het personeelsverloop in ons land 8,1% in 2021. Dat is veel minder dan in andere landen, zoals Frankrijk (15%), maar het betekent ook dat bedrijven voor die 8% een offboardingproces moeten organiseren.

Ten eerste willen we als werkgever een positieve, ethische en respectvolle omgeving bieden waar onze medewerkers zich goed voelen en professioneel groeien.

Ten tweede werken we dagelijks aan het verkleinen van onze ecologische voetafdruk door ons energieverbruik en ons afval te optimaliseren en tegelijkertijd de duurzame impact van onze oplossingen gedurende hun hele levenscyclus te waarborgen.

Ten slotte zetten we ons in om ethiek, informatiebeveiliging en vertrouwelijkheid van gegevens in onze activiteiten te garanderen, terwijl we onze belanghebbenden integreren in onze digitale transformatie.

In het kort volgt hier een overzicht van enkele concrete acties die binnen Edenred zijn uitgevoerd (niet-limitatieve lijst):

• één bedrijfsdag per jaar gewijd aan een goed doel: IdealDay
• Wekelijkse yogalessen
• oplossingen met positieve, lokale en eco-verantwoorde consumptie
• een interne, sportieve en solidariteitsuitdaging van 2 maanden: Edenraid
• samenwerkingsverbanden voor het recyclen van afval (doppen, batterijen, enz.)
• specificaties met een verantwoord inkoopbeleid
• een kaart gemaakt van gerecycled PVC, een primeur op de markt
• …

“Wij hebben bewust gekozen voor een positieve en constructieve aanpak. De media hebben een enorme invloed op de manier waarop de wereld in beeld wordt gebracht, en dus ook op de beeldvorming bij het publiek. Door muziek te spelen die ons een boost geeft of die een nostalgisch gevoel oproept, door er herinneringen en emoties aan te koppelen, kunnen we de visie van luisteraars beïnvloeden. Want elke klank heeft een betekenis. Hetzelfde geldt voor het nieuws:  door het te brengen op een genuanceerde en oplossingsgerichte manier, kunnen we onze luisteraars meer bieden dan alleen nieuwsberichten. We schenken hen een adempauze. Een toekomst om van te dromen en uit te bouwen.”

De rest van het inspirerende manifest (voorlopig alleen beschikbaar in het FR) kunt u hier lezen: https://www.ngroup.be/engagements/manifeste

België behoort namelijk tot de 4 slechtst scorende Europese landen wat moederschapsverlof betreft. Met andere woorden, de 120.000 vrouwen die elk jaar dit soort verlof in ons land opnemen, zijn slechter af dan andere Europese vrouwen. Belgische vrouwen hebben recht op 15 weken en ontvangen een vergoeding van 64% van het gemiddelde Belgische loon (volgens de OESO). Dit komt overeen met 9,6 weken 100% betaald verlof op basis van het gemiddelde Belgische loon. Nederland scoort iets beter met 17 weken 100% betaald verlof (gemiddeld salaris). In Frankrijk is dat 14,5 weken en in Duitsland 14 weken. In Bulgarije hebben vrouwen recht op 52 tot 58 weken met 90% behoud van loon. De koploper in Europa is Zweden. Het Scandinavische land steekt er met kop en schouders bovenuit met 75 weken en 80% behoud van loon.

In Europa (Richtlijn 92/85/EEG van 19 oktober 1992) geldt een minimum van 14 weken zwangerschapsverlof.

Een integrator is geneigd om: 

• zijn werk mee naar huis te nemen
• e-mails tijdens zijn vrije tijd te sturen
• werkgerelateerde kwesties met zijn partner te bespreken
• zijn mailbox te laten openstaan
• op één apparaat te werken (vaak zijn mobiele telefoon, die hij regelmatig checkt)

 

Een segmentator is meer geneigd om: 

• duidelijke grenzen te stellen tussen werk en privé
• zijn mailbox na een bepaald uur niet meer te controleren
• meldingen op apparaten van het werk 's nachts uit te schakelen
• een deel van de dag vrij te houden voor vergaderingen en telefoongesprekken
• een aparte telefoon of computer voor het werk te gebruiken

 

Uiteraard is het ene profiel niet beter dan het andere. Iedereen beslist zelf in welke rol hij of zij zich het best voelt.

 

Bron: https://link.springer.com/article/10.1007/BF02408393

 

• geëngageerd op het vlak van maatschappelijke kwesties: milieu (29%), de strijd tegen racisme en discriminatie (27%) en de strijd tegen ongelijkheid tussen vrouwen en mannen (25%);
• lokaal actief (39%), een model dat aantrekkelijker lijkt dan een start-up (26%), actief in de sociale en solidaire economie (25%) of een beursgenoteerd bedrijf (13%);
• een bedrijf dat waarden zoals respect (58%), vertrouwen (45%), solidariteit (32%) en luistervaardigheid (28%) hoog in het vaandel draagt.

Bron