Je t’aime un peu, beaucoup, passionnément, à la folie.
Plusieurs raisons peuvent pousser un collaborateur à quitter une entreprise. Pour certaines d’entre elles (maladie, changement de situation familiale, mutation d’un conjoint…), vous ne pouvez pas faire grand-chose. Pour les autres, au contraire, vous pouvez être un acteur essentiel qui met en place ce qu’il faut pour lui donner envie de rester. Il existe en effet des approches et des méthodes pour fidéliser un collaborateur. Petit tour d’horizon…
Vous connaissez le Loyalty marketing ? C’est un terme très à la mode depuis une vingtaine d’années dans le marketing et qui pourrait se définir comme « la stratégie qui permet de fidéliser un client à une marque, un service, un produit… ». Depuis 5 ans, la fidélisation est au centre de nombreuses réflexions. Dans le monde marketing, mais pas que. La question centrale est la suivante : « comment faire en sorte que notre cible nous soit le plus fidèle possible ? ». Les réseaux sociaux et leurs algorithmes sont l’essence même de cette volonté de « garder toujours un peu plus longtemps » leurs utilisateurs et leurs abonnés. On vous propose des musiques, des posts, des articles, des photos, etc. similaires à ce que vous avez déjà liké, commenté ou partagé. Dans le monde commercial, fidéliser ses clients à notre marque est essentiel. C’est la raison pour laquelle nous sommes tous en possession de cartes de fidélité de supermarchés, de parfumeries, de pharmacies ou de cinémas.
Jusqu’il y a quelques années encore, les grandes actions promo (ponctuelles par définition) représentaient une des techniques les plus utilisées pour amener du monde dans un point de vente ou sur un site. Aujourd’hui, les promotions existent encore, mais elles sont ciblées en priorité pour les clients fidèles.
Et dans le monde du travail ?
Dans le monde du travail, la logique qui s’impose est la même. Il est devenu de plus en plus important aux yeux des DRH de fidéliser les rouages essentiels au bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que les collaborateurs exceptionnellement doués.
Première technique : l’approche collective. Il faut faire du lieu de travail un endroit apaisé où la qualité de vie est bonne. L’ambiance et l’appartenance au groupe sont essentielles pour l’engagement des collaborateurs. Cela passe par des mises au vert, des team-building, des after-work ou des petits-déjeuners. L’idée est d’amener une cohésion de groupe.
La qualité du matériel est également indispensable : matériel à la pointe, salles de réunion agréables, bureaux confortables…
Enfin, la philosophie globale de la société (esprit interne, valeurs défendues…) peut aussi constituer un atout majeur. On sait à quel point les entreprises qui se veulent « modernes » (à l’image de Google) essaient de développer leur propre philosophie d’entreprise qui donne l’impression à leurs collaborateurs de faire partie d’un clan où on partage les mêmes visions de la société.
L’approche individuelle
Un individu n’est pas l’autre. Si une approche générale est intéressante, elle ne pourra répondre à 100 % aux besoins et demandes de tous. Pensez donc à développer une approche individuelle en complément à l’approche collective pour fidéliser vos talents. La pandémie de la Covid-19 a mis en avant le besoin d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Il est important de définir avec chaque collaborateur (pour les métiers qui le permettent) la frontière entre le travail et la vie personnelle. Quelles sont les attentes ? Faut-il du télétravail ? Est-ce que j’attends de mon collaborateur qu’il soit flexible dans ses horaires ? Qu’il soit joignable en dehors des heures de travail ?
Enfin, mettre en place des perspectives d’évolution et communiquer à leur sujet permet aussi de garder vos collaborateurs motivés. Même à ses collaborateurs seniors, Ikea pose régulièrement une question qui est généralement utilisée en entretien d’embauche : « Où vous voyez-vous dans 2 ou 3 ans ? ». C’est l’occasion pour l’entreprise suédoise de définir avec son collaborateur le chemin à parcourir ensemble. Un chemin qui passe parfois par des formations ou des changements de poste.
Un packaging intéressant
Même si on sait aujourd’hui que les collaborateurs ne sont pas intéressés uniquement par le salaire et l’argent, il est important dans une réflexion de fidélisation de se poser certaines questions. Que pouvons-nous offrir que nos concurrents n’offrent pas ou, au contraire, offrent déjà ? Comment optimaliser le salaire net de nos collaborateurs afin de rester attractifs ? Les employeurs gagnent à inclure des avantages extralégaux dans le plan de rémunération, car ils profitent d’une fiscalité avantageuse. Ainsi, ils peuvent agir concrètement sur le pouvoir d’achat de leurs collaborateurs, tout en les encourageant à bien manger (Ticket Restaurant), à consommer responsable (Ticket EcoCheque), à se faire plaisir (Ticket Compliments), à se divertir (Ticket Sport & Culture), à mieux organiser leurs déplacements (Mobility Edenred) ou encore à faire des économies au quotidien (Ekivita Edenred). Toutes ces solutions améliorent leur bien-être et renforcent l’attractivité ainsi que l’efficacité des entreprises qui les proposent à leurs collaborateurs et, indirectement, qui agissent sur la vitalité de l’emploi et de l’économie locale. Nous avons consacré une newsletter entière à ces avantages extralégaux. A découvrir ou redécouvrir ici.
Des méthodes qui ont fait leurs preuves
Pour fidéliser ses collaborateurs, en dehors des approches groupées, personnelles et de l’attractivité salariale, il existe aussi des méthodes de management qui pousseront le collaborateur à se surpasser et à avoir envie de s’engager dans la société.
Google utilise par exemple la méthode OKR (objectif key result). Elle repose sur la définition d’objectifs associés à la mesure de résultats-clés. En clair, on définit là où l’entreprise veut aller et on met ensuite en place un système de suivi des tâches et des objectifs pour y arriver. Les résultats clés permettent de savoir si on y est arrivé, ou pas.
Le cabinet RH Robert Half met en avant le concept de fidélisation KEEP. Il s’agit d’implémenter dans son entreprise les 4 concepts suivants : reconnaissance, responsabilisation, enthousiasme et promotion (Kudo, Empowerment, Excitement et Promotion). Cette méthode permet aux collaborateurs de se sentir valorisés et en lien avec l’entreprise.
Pourquoi faut-il vraiment fidéliser en 2021 ?
La période de post-crise Covid que nous connaissons aujourd’hui est une période particulière. Plusieurs secteurs d’activité connaissent une réelle pénurie de main d’œuvre. C’est entre autres le cas pour l’horeca, le secteur médical, l’enseignement et le secteur du bâtiment. De nombreuses entreprises ne parviennent pas à trouver des collaborateurs pour certains emplois. Plus que jamais, ces secteurs doivent donc s’assurer que leurs collaborateurs actuels continuent l’aventure avec eux.
Enfin, les départs volontaires ont un coût pour l’entreprise. Il peut y avoir des indemnités de départ, des frais de recrutement, des frais de formation, les manques à gagner indirects liés aux tâches exécutées moins vite par le remplaçant… Sans compter qu’un départ volontaire peut altérer le climat de travail et envoyer une mauvaise image à ceux qui restent.
En conclusion, on signalera que, de même qu’on ne peut pas obliger quelqu’un à nous aimer ou à être notre ami, on ne force pas la fidélisation d’un collaborateur. L’entreprise peut parfois tout donner, tout mettre en place sans parvenir à retenir quelqu’un. C’est comme ça, et c’est souvent mieux de laisser partir quelqu’un qui ne souhaite plus rester à 100 %.
