Se tromper arrive à tout le monde, même aux meilleurs. Tous les RH ou DRH ont probablement déjà fait une erreur de casting dans leur carrière. Avec le temps, on apprend certaines choses à faire ou ne plus faire avant, pendant, et juste après un entretien.

Voici des conseils très concrets pour vous aider à faire le bon choix. 

 

Conseil 1 : Préparez le terrain

La préparation. C’est la clé de tout, et dans tous les domaines ! Demandez aux grands sportifs, ils vous le diront 😊

Pour le recrutement, il s’agit de vous préparer à convaincre le candidat mais aussi à ce que lui vous convienne. C’est une vraie partie de tennis.

Voici 5 astuces pour être bien préparé :

1- Une annonce la plus détaillée possible

Il y a parfois des malentendus, car l’annonce n’est pas assez précise. Assurez-vous de donner autant d’éléments que possible concernant le profil recherché (petit clin d’œil à notre newsletter précédente consacrée aux différentes personnalités), le contenu de la fonction et l’étendue des tâches, le niveau de responsabilité, les conditions de travail et enfin la contrepartie que vous offrez.

Dans cette dernière partie, pensez à bien valoriser les avantages extra-légaux et le climat de travail 😉

2- Vérifiez les références

Ce que les anglo-saxons appellent le background check. Pensez à consulter le profil LinkedIn du candidat, à faire des recherches sur ses emplois précédents, voire à passer un coup de téléphone aux références citées (anciens employeurs ou collègues).

3- Soignez la première impression

Où commence la première impression du candidat ? Lorsqu’il vous serre la main ? Non, dès qu’il se gare et sort de sa voiture (ou descend du bus). L’entrée de votre immeuble est-elle propre ? Est que la porte automatique ne fonctionne plus depuis des lustres ? Y a-t-il des graffitis dans l’escalier ?

Pensez aussi à bien prévenir votre réceptionniste (le cas échéant) pour que lui aussi accueille chaleureusement le candidat. Et à préparer la salle de réunion à l’avance.

Enfin, vous êtes sans doute le premier visage de l’entreprise que verra le candidat, alors regard franc et sourire sont de mise.

4- Soyez clair dans votre invitation à l’entretien

Mentionnez le type d’entretien que ce sera (avec ou sans test, formel ou plutôt conversationnel), l’emplacement et la durée prévue.

Notre conseil : dites-lui de prévoir 20 minutes, comme ça vous pouvez abréger rapidement si la personne ne convient pas au premier coup d’œil. Et si ça dépasse, le candidat en sera flatté.

5- Préparez votre ligne directrice

Prenez le temps d’établir à l’avance les infos que vous souhaitez obtenir lors de cet entretien et réfléchissez aux questions qui vous y aideront. Le jour-même, prenez 5 minutes avant l’arrivée du candidat pour vous remémorer les détails du candidat et vous concentrer sur l’entretien pour être directement dedans.

 

Conseil 2 : Soyez attentif lors de l’entretien

Les causes d’un recrutement raté sont nombreuses. Nous vous proposons de penser à 6 points importants pour votre prochaine session de recrutement.

1/ Une situation stressante

Parfois on l’oublie, mais l’entretien est un moment stressant pour tout candidat. Il se peut dès lors qu’il ne fonctionne pas de manière optimale, qu’il se répète, qu’il fasse des lapsus, etc. Soyez indulgent 😉

Au contraire, certains candidats sont très forts pour se vendre. Ils sont alors en représentation et vont probablement pouvoir réciter leur laïus avec panache et suffisamment de conviction. A nous de rester vigilants pour ne pas être emportés par les paroles des autres.

2/ Trop privilégier les hard skills

On parle beaucoup de soft skills et de hard skills (notamment dans cette newsletter). A moins d’un travail ultra spécifique, une erreur de casting passe parfois par une trop grande importance donnée au CV. Toutes les lignes d’expériences qui démontrent les hard skills sont intéressantes, mais le recruteur connaît son entreprise mieux que personne (culture, code, collaborateurs…) et saura si la personne s’intégrera bien dans l’équipe et, en cas d’absence d’une hard skill précise, possède les capacités de l’acquérir par une formation par exemple.

3/ Proposer une mise en situation

Certaines entreprises utilisent dans leur processus de recrutement des mises en situation. Sur papier ou de manière physique. Ces « jeux de rôles » collectifs ou individuels permettent de déceler assez rapidement les qualités et les défauts d’un candidat.

4/ L’effet de halo

Comme pour un date Tinder, il arrive qu’un bon feeling s’installe d’emblée entre un candidat et un recruteur. C’est en soi une bonne chose. Mais… attention à rester objectif et neutre dans le jugement que nous portons sur le candidat. Parfois, et c’est humain, on s’emballe et on se laisse piéger par nos propres attentes. C’est ce qu’on appelle l’effet de halo ou encore effet de contamination. C’est un biais cognitif qui opère une perception sélective d'informations allant dans le sens d’une première impression. On connaît tous le « il ne voit que ce qu’il veut bien voir ». Et de l’amour, on dit « qu’il rend aveugle ».

5/ Soyez honnête

Rien ne sert de dissimuler les points moins attrayants inhérents à la fonction ou à l’entreprise. Enoncez-les en toute franchise pour que le candidat sache exactement dans quoi il se lance et n’ait pas d’effet déceptif. Bien sûr, et encore plus important, insistez sur les nombreux avantages à travailler pour vous 😉

6/ Faites confiance à votre instinct

Surtout si vous recrutez pour votre équipe directe. Si vos tripes vous disent non, en général elles ont raison.

 

Pour ces 2 grandes étapes (préparation et entretien), une des premières pistes à envisager est de faire appel à une société spécialisée dans les recherches. C’est probablement le plus efficace pour avoir une pré-sélection de candidats. N’hésitez pas à vous renseigner sur les coûts de leurs services et à l’évaluer à l’aune du prix que vous êtes prêt à accorder à l’expertise et au temps dégagé pour vous.

 

Conseil 3 : Onboarding, onboarding, onboarding

Tellement important, et pourtant souvent négligé. Ou laissé à l’appréciation des managers qui ne prennent pas toujours le temps. Veillez à organiser un onboarding digne de ce nom. De quoi s’agit-il au fait ?

D’accueillir le nouveau candidat en lui présentant la structure de la société, les personnes à rencontrer, les personnes de contact, où se trouve(nt) la cafétaria/les toilettes, avoir déjà prévu son PC/son matériel, son profil et ses accès, etc.

 

Conseil 4 : Essayez les employés boomerang

Et si, pour un poste vacant, on faisait appel à un ancien collaborateur parti ailleurs ? Les employés boomerang, c’est la manière de les nommer, sont de plus en plus courants. Une récente enquête menée par le spécialiste du recrutement international Robert Walters et rapportée par le magazine Trends Tendance en novembre dernier révèle que « 55 % des travailleurs belges sont prêts à retourner chez leur ancien employeur, ce qui pourrait être une solution cruciale à la pénurie mondiale de talents ». 

L’idée du retour d’un ancien collaborateur est loin d’être sotte. Les avantages sont nombreux. La personne connaît la maison, les processus et la culture d’entreprise. Elle a appris des choses nouvelles à l’extérieur en plus de ce qu’elle savait déjà. L’enquête révèle également qu’un meilleur salaire les inciterait à revenir, tandis que d’autres recherchent une meilleure culture d’entreprise ou un emploi plus satisfaisant.

Du côté des employeurs, ce phénomène est jugé de manière très positive. 79 % des chefs d’entreprise interrogés se déclarent ouverts au retour d’un employé de valeur. 15 % restent prudents, tandis que 6 % n’y sont pas favorables. 

 

Conseil 5 : Sauvez les meubles

Quand le constat d’une erreur de casting est avéré, il y a deux possibilités. C’est soit le départ du collaborateur, soit essayer de réparer l’erreur.

Ce n’est pas souvent l’option envisagée en premier, mais c’est possible de changer la donne. Une option à envisager uniquement si le candidat correspond aux valeurs de l’entreprise et a du potentiel.

Alors comment ? Voici deux pistes de réflexion :

1/ Proposer une formation

Certains candidats ne sont peut-être pas à leur place dans le poste pour lequel ils ont été recrutés, mais pourraient l’être après une formation ou l’autre. Il y a bien sûr un coût supplémentaire, et un délai avant d’être pleinement opérationnel, mais c’est une solution à plusieurs avantages. Premièrement, le coût sera de toute façon moindre que s’il faut ré-enclencher un nouveau processus de recrutement. Deuxièmement, cela démontre en interne que l’entreprise cherche des solutions, ce qui est bon pour la confiance des autres collaborateurs, et pour l’image.

2/ Proposer une autre affectation

Il y a forcément quelque chose dans le premier processus de recrutement qui a fait pencher la balance en faveur du candidat. Cela démontre donc que ce dernier a des qualités. Elles ne peuvent peut-être tout simplement pas être utilisées de la manière la plus pertinente dans le job pour lequel il a été engagé. Mais il est possible qu’il puisse utiliser ces dernières dans un autre poste.

L’une ou l’autre réunion permettront donc peut-être de trouver une alternative à la fin de la collaboration.

 

Enfin, dans ce cas-ci aussi, l’envie de trouver une solution ne pourra qu’être perçue positivement en interne.

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