« Je ne me suis absolument pas rendu compte que je vivais un cas de harcèlement. Ce n’est pas venu du jour au lendemain. Cela a commencé avec des demandes ridicules de la part du directeur général qui m’obligeait à faire du travail d’un niveau vraiment inférieur à ma fonction de directeur. Et puis, il y avait des e-mails qui étaient toujours plus laconiques et flous, ce qui m’obligeait à demander plus d’explications, et à passer pour celui qui ne comprenait rien. Enfin, il y a eu une réelle stratégie de me tenir à l’écart de ma propre équipe, en changeant des heures de réunion sans me prévenir, ou en repassant sur des décisions que j’avais prises. Cela devenait vraiment invivable. J’ai finalement décidé de demander une réunion avec la DRH. Lorsque je suis arrivé dans son bureau la semaine suivante, le directeur général était là. Et j’ai reçu mon C4. C’était il y a 5 ans, et je pense qu’il m’a fallu plus d’un an et demi pour m’en remettre », explique Laurens, ancien cadre supérieur reconverti dans l’enseignement, qui a accepté de témoigner pour nous.

Le harcèlement est très présent dans le monde professionnel, et fait régulièrement la une de l’actualité. Que ce soit dans la culture, le sport, les médias ou même dans des institutions publiques, depuis une dizaine d’années, les paroles se libèrent. Et c’est une bonne chose.

 

Mobbing, cyberharcèlement, harcèlement… de quoi parle-t-on ?

« Le harcèlement fait référence à un comportement abusif, répété, dirigé à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés et comportant des risques pour la santé et la sécurité. » Voilà la définition officielle de l’Agence européenne pour la Sécurité et la Santé au travail.

Le harcèlement peut prendre diverses formes. Il est généralement catégorisé en harcèlement moral (ou mobbing), harcèlement physique, harcèlement sexuel, cyberharcèlement et discriminations.

• Le harcèlement moral est le fait de subir des agissements répétés susceptibles d’entraîner une atteinte à ses droits et à sa dignité.
• Le harcèlement physique est une forme grave de harcèlement moral, puisqu’il est caractérisé par des violences physiques (jets d’objets, coups…).
• Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.
• Le cyberharcèlement est un harcèlement prenant place en ligne.
• Les discriminations sont le fait de traiter autrement un collaborateur en fonction de son origine, son sexe, son handicap, sa religion, son identité sexuelle, sa nation, etc.

 

« C’est pour rire »

On ne prend pas toujours la mesure de ce qu’est un harcèlement. Une petite blague répétée va parfois être considérée par celui qui la fait pour un acte anodin, alors que la personne qui en est victime va se sentir profondément mal à l’aise. « Allez, c’était juste pour rire. »

 

Voici quelques situations qui peuvent être problématiques.

1/ Les relations de pouvoir

Dans ce cas précis, une personne (ou un groupe de personnes) profite de son autorité pour exiger des choses sortant du rôle ou du cadre professionnel ou pour en imposer certaines.

2/ Les relations interpersonnelles

Deux collaborateurs ne s’entendent pas, et une relation agressive ou de moquerie voit le jour. S’ensuit une dispute répétée.

3/ Le mal-être fabriqué

Le système de travail est expressément mis en place pour qu’un collaborateur ne puisse plus s’épanouir. Il se voit confier des tâches ingrates ou un bureau éloigné de celui des autres ou un travail qui n’a rien à voir avec sa fonction… C’est notre exemple avec Laurens.

4/ Le stress inutile

Soumettre un collaborateur à un stress inutile peut être considéré pour du harcèlement. Par exemple : envoi d’e-mails à toute heure du jour et de la nuit, rappel de consignes ou d’échéances alors que la date n’est pas encore passée, avoir des exigences irréalistes, micro-management déplacé…

5/ Les remarques systématiques

Si un même collaborateur est toujours la cible de remarques, même si l’intention n’est pas (ou ne semble pas) malveillante, c’est du harcèlement. Idem pour les remarques liées au physique. Même une blague ou un compliment répété du style « ça te met en valeur » peut être malaisant pour celui qui le reçoit.

6/ La diffamation

Souvent sous-estimée, la diffamation, à savoir le fait de répandre de fausses informations sur quelqu’un, peut être considérée comme du harcèlement si l’acte est volontaire et répété. La raison est toute simple : les diffamations peuvent compromettre une réputation professionnelle et la crédibilité auprès des autres collègues et des supérieurs.

 

Que faire avec une parole qui accuse ?

Les dix dernières années ont libéré la parole. Et c’est une bonne chose. Mais ça a aussi fortement perturbé les ressources humaines.

Alors, que faire avec un travailleur ou une travailleuse qui en accuse un(e) autre de harcèlement ?

1/ L’écoute

C’est la première chose à faire. Ce conseil semble simple, et pourtant, les personnes victimes de harcèlement expliquent qu’à de nombreuses reprises l’employeur (via son conseiller en prévention ou la personne de confiance) n’a pas écouté. Pire, il a parfois minimisé les faits ou le mal-être.

Un réflexe qui s’explique par la volonté de « ne pas faire de vague ».

2/ Accompagner le collaborateur

La deuxième étape est de vérifier et de recouper les informations afin d’établir ou d’infirmer le harcèlement.

Pour cela, la loi est claire. Dans les 8 jours calendrier de ce premier contact, le travailleur doit être entendu et il doit recevoir une première information sur les différentes voies d’action qui s’offrent à lui dans la procédure interne en vue de l’évaluation des mesures de prévention. 

Dans cette optique, une voie informelle peut être envisagée et une conciliation mise en place avec la/les personne(s) incriminée(s).

Si cette conciliation n’aboutit pas, le collaborateur peut alors déposer une plainte motivée auprès de la personne de confiance ou du conseiller en prévention. Ce document demande à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin aux faits. Il doit également décrire les faits constitutifs avec les précisions concernant le cas de harcèlement supposé (endroit, date, identité de la personne mise en cause…).

3/ Examen de la plainte

Le conseiller en prévention doit examiner la plainte dans un délai de trois mois. Pour cela, il va entendre les différentes parties, établir s’il y a harcèlement ou non, puis faire des propositions de mesures à l’employeur dans un rapport. Attention toutefois à appliquer la présomption d’innocence après réception d’une plainte et avant conclusion de l’examen, car il arrive aussi – il faut le dire – que certaines plaintes ne soient pas justifiées.

4/Mesures

En fonction des recommandations du conseiller en prévention, l’employeur doit prendre ou non certaines mesures. Celles-ci peuvent aller jusqu’au licenciement des personnes concernées.

 

Faire de la lutte contre le harcèlement une priorité

Combattre le phénomène de harcèlement est essentiel. Les conséquences peuvent en effet être tragiques pour ceux qui le subissent : perte de confiance, anxiété, stress… qui peuvent parfois conduire à l’autodestruction et au suicide.

Evoquons aussi les conséquences physiques, comme les maux de ventre, de tête, le dérèglement alimentaire et la perte de sommeil.

Enfin, nommons aussi les conséquences professionnelles pour toutes les parties. Une personne qui subit du harcèlement sera moins performante, ce qui aura un impact direct sur la rentabilité de l’entreprise. Dans certains cas, elle pourra prolonger des absences ou quitter son travail.

Ce type de situation est également globalement mauvais pour l’ambiance globale, ce qui affectera durablement l’entreprise.

 

Comment prévenir ?

Dans notre pays, les employeurs ont l’obligation de mettre en place des dispositifs destinés à empêcher l’apparition de situations de harcèlement.

Voici quelques pistes de dispositifs :

• Etablir ce qui est autorisé ou non sur le lieu de travail et le communiquer clairement. Dans cette optique, le règlement de travail est un outil idéal. L’employeur peut y expliquer la procédure à suivre en cas de suspicion de harcèlement, les personnes à contacter, les services externes disponibles…
• Former le personnel. Il peut être intéressant de (se) former à détecter les cas problématiques – on l’a vu, c’est parfois difficile de définir la frontière entre la blague, la séduction et le harcèlement –, et à gérer ce type de problème. Tous les managers n’ont pas cette compétence. L’employeur peut donc investir dans des formations sur la gestion de conflits, sur la gestion des émotions, sur le people management…
• Enfin, et c’est un point important, on notera également que la détermination de l’employeur à combattre ce phénomène passe aussi par l’exemplarité de ses décisions. Si l’entreprise montre que les conflits et plaintes sont prises au sérieux et sont suivies, elle rassurera l’ensemble de ses collaborateurs sur le fait que le bien-être au travail est un enjeu majeur.

 

Et elle rappellera un principe de base : tous les collaborateurs ont le droit de venir travailler dans un environnement où ils se sentent en sécurité et protégés.

• Partager