We horen vaak dat Belgen een baksteen in de maag hebben. Tegenwoordig kan er nog een gezegde bij: we lusten 'het digitale' met alle sauzen. Volgens een erg recent onderzoek van Kepios, de wereldwijde referentie voor de analyse van het gedrag van socialmediagebruikers (We Are Social, januari 2021), was 76% van de Belgen in 2020 actief op een sociaal netwerk. In één jaar tijd betekent dat een stijging van 10%. De Belgische gebruikers van 16 tot 64 jaar spenderen er gemiddeld 1 uur en 45 minuten per dag op. Dat is minder tijd dan voor de tv (2,5 uur), maar het cijfer stijgt al acht jaar gestaag. Gemiddeld hebben de Belgen 7,4 accounts en ze zijn voornamelijk actief op Facebook (81,1%) en YouTube (80%). Messenger, WhatsApp en Instagram (51%) maken de top vijf compleet. Deze netwerken hebben een enorme voorsprong op Pinterest, Snapchat en Twitter.

Ook LinkedIn is goed ingeburgerd: 44,3% van de meerderjarige Belgen heeft er een account. En zoals verschillende experts al hadden voorspeld, daalt de populariteit van Twitter en wordt TikTok nu door bijna 2 miljoen landgenoten gebruikt. Een gigantisch succes in amper drie jaar tijd.

 

Waarom rekruteren via social media?

Het enorme aantal Belgen op social media is misschien wel de belangrijkste reden waarom ze interessante rekruteringsplatformen zijn, maar het is zeker niet de enige. In tegenstelling tot andere media (tv, radio, tijdschriften, gespecialiseerde websites of kranten), kan je op social media precies de gewenste profielen bereiken op basis van leeftijd, woonplaats, geslacht, behaalde diploma's …

De derde reden: volgens het onderzoek van Kepios gebruikt 28% van de Belgen social media voor professionele doeleinden. Ze staan dus open voor werkaanbiedingen via deze weg. De tijd dat zulke netwerken alleen maar als online vakantiefotoalbum of chatkanaal met vroegere klasgenoten dienstdeden, is voorbij.

Er zijn nog drie andere goede redenen om te rekruteren via social media:

• Langs deze weg bereik je de jongere generaties het best.
• Je kan precies onder controle houden hoeveel je erin investeert.
• Door de snelle aard van social media kan je bepaalde mensen zo goed als onmiddellijk bereiken en in dienst nemen. Gedaan met maandenlange aanwervingsprocessen!

Tot slot bereik je via social media ook 'passieve' personen: mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe job, maar die mogelijk geïnteresseerd zijn als ze te weten komen dat jouw bedrijf nieuwe collega's zoekt.

 

Welke social media zijn geknipt voor jou?

Er zijn tientallen sociale netwerken, en het het is niet altijd even makkelijk om tussen al die digitale werelden te navigeren. De eerste fout die een recruiter absoluut moet vermijden, is zich laten leiden door zijn eigen gewoonten. Een recruiter die LinkedIn voor privé- of professionele doeleinden gebruikt, kan dit het beste platform vinden om actief op te zijn. Iemand die daarentegen fan is van TikTok, zal dan weer denken dat dit de ideale plek is om toekomstige kandidaten aan te trekken. Hoe kies je dan welk platform het beste is?

Het eerste wat je moet weten, is waar de perfecte kandidaat zich hoogstwaarschijnlijk bevindt. Het heeft geen zin om overal in de schijnwerpers te staan als je op zoek bent naar een specifiek profiel. Als eerste stap bepaal je dus welke social media in het DNA van jouw ideale kandidaat zitten. Zoek je een fotograaf of een ander kunstzinnig en creatief profiel, dan is Instagram de beste optie. Wil je een manager, bestuurslid of verantwoordelijke aanwerven? Dan kijk je beter op LinkedIn. Een digitaal profiel, Facebook … Denk er bovendien aan dat sommige professionele sociale netwerken, zoals LinkedIn of Viadeo, specifieke profielen targeten en je de mogelijkheid bieden om diploma's en referenties te verifiëren, in tegenstelling tot andere social media. Iedereen zet bijvoorbeeld zijn of haar cv op LinkedIn of Viadeo, maar niemand zet het op Facebook.

Onze tweede tip: hou rekening met het publiek. In België kan je schijnbaar niet om Facebook heen, maar het kan ook interessant zijn om jouw pijlen te richten op nieuwe social media, zoals Snapchat, TikTok en Twitch. Er is nog geen onderzoek gepubliceerd over de impact van campagnes via deze netwerken, dat klopt. Maar als niemand het probeert, kan dit net de ultieme reden zijn om het wél te doen. Want zo val je extra hard op. Temeer omdat deze drie netwerken één ding gemeen hebben: hun publiek is erg jong (minder dan dertig jaar).

In december 2020 waagde het Franse uitzendbureau Proman de gok. Het postte een video op Twitch met de aankondiging: “De Kerstman zit vast in Lapland, help hem zijn pakjes te bezorgen.” Het resultaat: duizenden kandidaten boden zich aan en meer dan tweeduizend mensen werden aangeworven.

Tot slot heeft elk netwerk een eigen 'code'. De fout die veel bedrijven maken, is dat ze hun aankondiging voor één netwerk schrijven en dan gewoon naar andere netwerken kopiëren. Stel je elk sociaal netwerk voor als een 'land' met eigen gewoonten, gedragscodes en een unieke cultuur. In dit artikel vind je enkele nuttige tips.

 

Toon jouw bedrijf op z'n best

We krijgen maar één kans om een goede eerste indruk te maken. In het digitale tijdperk geldt dat meer dan ooit. En een rekruteringsproces is de ideale kans om jouw bedrijf in de kijker te zetten en jouw 'employer brand' of werkgeversimago zo goed mogelijk te tonen. Je bedrijfsimago is essentieel om kandidaten aan te trekken: de gebruikte visuele elementen, de kwaliteit van de tekst, de 'tone of voice' in het bericht en alle andere aspecten moeten tot in de puntjes af zijn. Dat geldt trouwens niet alleen voor de vacature, maar ook meer algemeen voor alles wat jouw bedrijf over zichzelf vertelt.

Verwijs gebruikers die je vacature zien, dus gerust naar je website voor meer informatie en tips voor kandidaten. Vertel iets over jezelf en je medewerkers en post foto's van evenementen, avondjes uit met collega's, vergaderingen of verhalen van medewerkers. Door de aandacht te vestigen op collega's en op persoonlijke acties die positieve waarden uitstralen, verhoog je de betrokkenheid gevoelig.

Laat je waarden uitstralen, bijvoorbeeld door liefdadigheid. Beschrijf een doorsnee dag bij jouw bedrijf en neem bezoekers indien mogelijk mee op een visuele rondleiding in het kantoor. Niet elk bedrijf kan zich even cool en aantrekkelijk voordoen als Google of Facebook, maar als iedereen eerlijk en hulpvaardig is, stellen potentiële kandidaten dit erg op prijs.

 

Medewerkers als ambassadeurs

Je bedrijfsimago graag kracht bijzetten? Dan is het een goed idee om je medewerkers in te schakelen. Het is namelijk zo dat (virtuele of echte) vrienden en kennissen eerder naar een vriend dan naar een merk zullen luisteren. Dat legt Ralf uit, de directeur van een IT-ontwikkelingsbedrijf: “Tegenwoordig is het voor ons vanzelfsprekend dat we onze medewerkers inzetten wanneer we mensen willen aanwerven. Die aanpak wordt in goede banen geleid door onze marketing-, hr- en communicatieafdelingen. Onze medewerker-ambassadeurs worden hiervoor niet alleen opgeleid, maar krijgen ook een beloning wanneer er daadwerkelijk iemand wordt aangeworven. Een voorbeeld: onlangs kregen we vacatures voor codeurs maar niet ingevuld. Tot we onze medewerkers in heel België en zelfs in het buitenland inschakelden en vroegen of ze allemaal op precies hetzelfde tijdstip een video wilden posten. Bij dat filmpje hoorde een boodschap die aangaf dat de medewerker nieuwe collega's zocht die konden coderen, maar 's middags ook een rondje op de PS4 wilden spelen. Of wilden minigolfen. Diezelfde avond al hadden we onze eerste sollicitatiegesprekken via video.” Dat idee en de resultaten die het heeft opgeleverd, waren tien jaar geleden – zonder social media – nog volstrekt onmogelijk.

 

Welk budget voor 'social recruiting'?

Helaas hebben we in één nieuwsbrief niet genoeg plaats om alles over social recruiting uit de doeken te doen. Maar we geven je wel graag nog een laatste tip.

Als je meer wil weten over het nodige budget en de kosten voor social media, lees dan zeker deze zeer gedetailleerde studie van het Clinical and Translational Science Institute (in het Engels).

• Delen