Transformatie voor een duurzame toekomst
Hoe zal ons gedrag veranderen en wat moeten werkgevers en leidinggevenden doen om de juiste lessen te trekken uit deze crisis? Isabelle Hoebrechts (CEO en welzijnsexperte bij 361°) bracht in een debat thought leader Rik Vera en ex-VDAB CEO Fons Leroy samen om te praten over dit topic. Zij geven hun visie over deze nieuwe 1,5 meter maatschappij.
De creatie van een duurzame arbeidsmarkt
Fons: Let’s take the best of both worlds. Laat ons met andere woorden zeker niet teruggaan naar de situatie voor de coronacrisis, want we zaten op de arbeidsmarkt en in bedrijven met toenemende knelpunten, zoals stress en burn-out. De corona-crisis heeft ons natuurlijk enorm geïmpacteerd, als mens en als professional. Maar het heeft ons ook heel wat nieuwe dingen doen ontdekken. Zo heeft de balans tussen werk en privé een nieuwe invulling gekregen. Laat ons de positieve zaken van vroeger meenemen naar de toekomst, gecombineerd met de lessen die we uit deze corona-crisis geleerd hebben. Als we geen lessen trekken, dan vallen we terug in het ‘oude normaal’, met al zijn beperkingen.
Bovendien zullen we niet bestand zijn tegen de volgende crisis die op ons afkomt, als we niet evolueren of ons gedrag aanpassen. Vroeg of laat zullen we ook met een klimaatcrisis te maken krijgen, andere gezondheidsrisico’s lopen, migratiedruk gaan kennen, … . Beter daarom nu een aantal instellingen op de arbeidsmarkt grondig herdenken om een meer duurzame arbeid te creëren. Dat is volgens mij de grootste uitdaging: niet in de val trappen om snel-snel de economie op te starten, maar meteen ook te kijken hoe je een aantal dingen duurzaam kan verankeren, zodanig dat we op lange termijn tot een mooiere wereld van werk kunnen komen.
Proeven van verandering
Rik: We wisten dat er vroeg of laat een pandemie als deze zou komen. Eén van de belangrijkste redenen om als bedrijf niet terug te gaan naar het ‘oude normaal’ is dat dit ‘oude normaal’ heel duidelijk bewezen heeft niet in staat te zijn om dit soort onverwachte situaties op te vangen. Aangezien er nog onverwachte dingen op ons af zullen komen, zouden we onze bedrijven op een andere manier best beter organiseren.
We wisten ook dat het economische model zoals we dat vandaag hanteren, per definitie op zijn einde liep. Het is een model dat gestoeld is op groei, en oneindige groei kan nu eenmaal niet voor mens en planeet. We wisten dat in de file staan, ‘s morgens en ‘s avonds, om van 9 tot 5 op kantoor te gaan zitten, waanzin was. Alleen, tussen dat weten en er wat aan doen, zit één ding in de weg: “ervaring”. We hebben nu al even van een aantal veranderingen kunnen proeven. Bedrijfsleiders hebben ontdekt dat ze gerust kwetsbaar kunnen zijn zonder dat ze hun autoriteit verliezen. Mensen zijn op een totaal andere manier gaan connecteren. Wie bang was voor de digitalisering, heeft ervaren hoe menselijk het kan zijn. Dat is een gigantisch voordeel. Het wordt makkelijker om nu naar het ‘nieuwe normaal’ te stappen, want we hebben het aan den lijve kunnen ondervinden.
Nieuwe skills voor de toekomst
Fons: In de financiële crisis hebben we ook gezien dat – net zoals nu – de werkloosheid sterk steeg, maar het aantal knelpuntberoepen niet daalde. Er is een structurele mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Gelukkig vergrijst de arbeidsmarkt snel en door die vergrijzing is er een grote vervangingsvraag die perspectieven biedt op de arbeidsmarkt.
In de financiële crisis van 2008 heb ik al gepleit voor het opleiden van tijdelijke werkzoekenden. In tijden van crisis is er tijd om mensen op te leiden. Tijd die er, wanneer de economie op kruissnelheid draait, niet is. Nu stelde ik hetzelfde vast. Mensen hebben nieuwe skills nodig om zich te sterken in de toekomst, en we laten die opportuniteit alweer liggen. Daar moeten we vanuit het arbeidsmarktbeleid op inzetten.
De mens centraal
Rik: Iedereen is verward. Zowel medewerkers, overheden, beleidsmakers als bedrijven. Niemand weet precies wat er op ons afkomt. Daarom is er geen beter moment om de mens centraal te zetten. De mens is zoekende, er is veel openheid en we zijn receptief. De basiswaarden die we allemaal kennen (compassie, medeleven, nieuwsgierigheid, liefde, …) kunnen we terug invulling geven. Mensen centraal zetten is voor mij daarom een no-brainer.
Net Curiosity Score
Rik: De belangrijkste KPI die je als bedrijf kan invoeren is de NCP of Net Curiosity Score. Het gaat over het meten en activeren van de nieuwsgierigheid in een organisatie. Die nieuwsgierigheid maakt dat bedrijven in deze tijden kunnen overleven, groeien en transformeren.
Nood aan een holistisch HR beleid
Fons: Een bemiddelingsdienst als VDAB focust vandaag sterk op (potentiële) werkzoekenden, maar ze nemen veel te weinig arbeidsorganisaties in het vizier van het beleid. Het thema van duurzaamheid is niet alleen de zaak van werkgevers en HR.
Hoe kan je sustainable development tools integreren in je bedrijfsstrategie? Hoe kan je bedrijven omvormen tot huizen van werkvermogen waarin je een duurzame match teweegbrengt tussen medewerkers en bedrijven? Een match die gaat over gezondheid, competenties, waarden en normen, ergonomische aanpassingen, loopbaan- en opleidingsmogelijkheden. Hoe kan je een holistisch HR-beleid uitbouwen om te maken dat we morgen ook duurzame bedrijven krijgen?
Bemiddelingsdiensten zouden toch die sprong moeten maken. Dat is de grootste uitdaging van VDAB voor morgen.
Bekijk het debat via deze link.
