News
58

Nieuw tijdperk in organisatie van werk

Nu op macroniveau de regering sociale en economische maatregelen uitvoert voor de heropstart van de economie – waaronder de opmerkelijke Consumptiecheque – moeten bedrijven dit voorbeeld volgen en nieuwe oplossingen vinden om een nieuwe impuls te geven op hun niveau

Enkele dagen geleden werd je uitgenodigd op onze speciale webinar 'terugkomen na de crisis'. Tijdens een boeiende discussie van een uur, puzzelden twee gerenommeerde experts – thought leader Rik Vera en ex-VDAB CEO Fons Leroy – samen met wat strategisch advies hun herstelplan in elkaar: hoe positioneer je je als bedrijf en hoe voorkom je dat je bedrijfsmodel afbrokkelt of zelfs instort wanneer gewoontes op hun kop worden gezet en wanneer zekerheden door elkaar worden geschud?

Een deel van het antwoord vertaalt zich in één woord: onze menselijkheid behouden, zonder het coronavirus de vrije hand te geven. De organisatie van werk moet anders en er moet meer aandacht zijn voor het welzijn van de medewerkers.

In deze nieuwsbrief lees je welke positieve aspecten we uit deze periode kunnen meenemen als we willen streven naar een duurzame toekomst voor werk en maatschappij.

Veel leesplezier!

Nieuwsbrieven

  • Transformatie voor een duurzame toekomst

    Hoe zal ons gedrag veranderen en wat moeten werkgevers en leidinggevenden doen om de juiste lessen te trekken uit deze crisis? Isabelle Hoebrechts (CEO en welzijnsexperte bij 361°) bracht in een debat thought leader Rik Vera en ex-VDAB CEO Fons Leroy samen om te praten over dit topic. Zij geven hun visie over deze nieuwe 1,5 meter maatschappij.

    De creatie van een duurzame arbeidsmarkt

    Fons: Let’s take the best of both worlds. Laat ons met andere woorden zeker niet teruggaan naar de situatie voor de coronacrisis, want we zaten op de arbeidsmarkt en in bedrijven met toenemende knelpunten, zoals stress en burn-out. De corona-crisis heeft ons natuurlijk enorm geïmpacteerd, als mens en als professional. Maar het heeft ons ook heel wat nieuwe dingen doen ontdekken. Zo heeft de balans tussen werk en privé een nieuwe invulling gekregen. Laat ons de positieve zaken van vroeger meenemen naar de toekomst, gecombineerd met de lessen die we uit deze corona-crisis geleerd hebben. Als we geen lessen trekken, dan vallen we terug in het ‘oude normaal’, met al zijn beperkingen.

    Bovendien zullen we niet bestand zijn tegen de volgende crisis die op ons afkomt, als we niet evolueren of ons gedrag aanpassen. Vroeg of laat zullen we ook met een klimaatcrisis te maken krijgen, andere gezondheidsrisico’s lopen, migratiedruk gaan kennen, … . Beter daarom nu een aantal instellingen op de arbeidsmarkt grondig herdenken om een meer duurzame arbeid te creëren. Dat is volgens mij de grootste uitdaging: niet in de val trappen om snel-snel de economie op te starten, maar meteen ook te kijken hoe je een aantal dingen duurzaam kan verankeren, zodanig dat we op lange termijn tot een mooiere wereld van werk kunnen komen.

     

    Proeven van verandering

    Rik: We wisten dat er vroeg of laat een pandemie als deze zou komen. Eén van de belangrijkste redenen om als bedrijf niet terug te gaan naar het ‘oude normaal’ is dat dit ‘oude normaal’ heel duidelijk bewezen heeft niet in staat te zijn om dit soort onverwachte situaties op te vangen. Aangezien er nog onverwachte dingen op ons af zullen komen, zouden we onze bedrijven op een andere manier best beter organiseren.

    We wisten ook dat het economische model zoals we dat vandaag hanteren, per definitie op zijn einde liep. Het is een model dat gestoeld is op groei, en oneindige groei kan nu eenmaal niet voor mens en planeet. We wisten dat in de file staan, ‘s morgens en ‘s avonds, om van 9 tot 5 op kantoor te gaan zitten, waanzin was. Alleen, tussen dat weten en er wat aan doen, zit één ding in de weg: “ervaring”. We hebben nu al even van een aantal veranderingen kunnen proeven. Bedrijfsleiders hebben ontdekt dat ze gerust kwetsbaar kunnen zijn zonder dat ze hun autoriteit verliezen. Mensen zijn op een totaal andere manier gaan connecteren. Wie bang was voor de digitalisering, heeft ervaren hoe menselijk het kan zijn. Dat is een gigantisch voordeel. Het wordt makkelijker om nu naar het ‘nieuwe normaal’ te stappen, want we hebben het aan den lijve kunnen ondervinden.

     

    Nieuwe skills voor de toekomst

    Fons: In de financiële crisis hebben we ook gezien dat – net zoals nu – de werkloosheid sterk steeg, maar het aantal knelpuntberoepen niet daalde. Er is een structurele mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Gelukkig vergrijst de arbeidsmarkt snel en door die vergrijzing is er een grote vervangingsvraag die perspectieven biedt op de arbeidsmarkt.

    In de financiële crisis van 2008 heb ik al gepleit voor het opleiden van tijdelijke werkzoekenden. In tijden van crisis is er tijd om mensen op te leiden. Tijd die er, wanneer de economie op kruissnelheid draait, niet is. Nu stelde ik hetzelfde vast. Mensen hebben nieuwe skills nodig om zich te sterken in de toekomst, en we laten die opportuniteit alweer liggen. Daar moeten we vanuit het arbeidsmarktbeleid op inzetten.

     

    De mens centraal

    Rik: Iedereen is verward. Zowel medewerkers, overheden, beleidsmakers als bedrijven. Niemand weet precies wat er op ons afkomt. Daarom is er geen beter moment om de mens centraal te zetten. De mens is zoekende, er is veel openheid en we zijn receptief. De basiswaarden die we allemaal kennen (compassie, medeleven, nieuwsgierigheid, liefde, …) kunnen we terug invulling geven. Mensen centraal zetten is voor mij daarom een no-brainer.

     

    Net Curiosity Score

    Rik: De belangrijkste KPI die je als bedrijf kan invoeren is de NCP of Net Curiosity Score. Het gaat over het meten en activeren van de nieuwsgierigheid in een organisatie. Die nieuwsgierigheid maakt dat bedrijven in deze tijden kunnen overleven, groeien en transformeren.

     

    Nood aan een holistisch HR beleid

    Fons: Een bemiddelingsdienst als VDAB focust vandaag sterk op (potentiële) werkzoekenden, maar ze nemen veel te weinig arbeidsorganisaties in het vizier van het beleid. Het thema van duurzaamheid is niet alleen de zaak van werkgevers en HR.

    Hoe kan je sustainable development tools integreren in je bedrijfsstrategie? Hoe kan je bedrijven omvormen tot huizen van werkvermogen waarin je een duurzame match teweegbrengt tussen medewerkers en bedrijven? Een match die gaat over gezondheid, competenties, waarden en normen, ergonomische aanpassingen, loopbaan- en opleidingsmogelijkheden. Hoe kan je een holistisch HR-beleid uitbouwen om te maken dat we morgen ook duurzame bedrijven krijgen?

    Bemiddelingsdiensten zouden toch die sprong moeten maken. Dat is de grootste uitdaging van VDAB voor morgen.

     

    Bekijk het debat via deze link.

Inspiratie

  • Verhoog betrokkenheid door te luisteren

    Betrokken medewerkers ervaren meer werkgeluk. Als leidinggevende kun je die betrokkenheid stimuleren door te luisteren. In heel wat bedrijven worden beslissingen nog steeds top-down genomen, maar gelukkig erkennen ook steeds meer werkgevers dat medewerkers de kracht zijn van de organisatie en dat hun stem erg waardevol is.

    Stel jezelf de vraag:

    • Sta je open voor vragen & feedback?
    • Betrek je de medewerkers bij beslissingen?
    • Stimuleer je hen om mee te denken over oplossingen?
    • Is er een juiste verhouding tussen ‘spreken’ en ‘luisteren’?

    Actief luisteren is meer dan doelen, cijfers en verwachtingen communiceren. Het is een dialoog. In de ideale bedrijfscultuur is er ruimte voor vertrouwen, openheid en kwetsbaarheid.

    Lees meer rond dit topic in onze nieuwsbrief van 13 februari.

     

  • Zijn we nu echt ongelukkiger op de werkvloer?

    Net vóór de crisis was de levenstevredenheid op 6,73 op een schaal van 10, maar het daalde een paar weken geleden terug naar 6,62. We hebben tijdens deze periode vooral meer angst ervaren. Maar we voelen ons daarnaast ook meer verbonden met elkaar, wat een positief gevoel van solidariteit creëert. Laat ons toch opmerken dat we in 2018 een score haalden van 6,55.

    Wat betekent dit op de werkvloer?

    We verloren een groot deel van onze betrokkenheid en sociale relaties. Heel wat medewerkers vielen terug op technische werkloosheid en er heerst onzekerheid over onze toekomst. De impact op het werkgeluk is daardoor groot. Het percentage Belgen dat ongelukkig is op zijn werk, en zijn werkgeluk een score van 5 op 10 of minder geeft, stijgt van 24% naar 28%. Maar ook het aantal Belgen dat zijn werk quoteert met een 8, 9 of 10 en dus zeer tevreden is, stijgt van 41% naar 43%.

    (bron: Nationaal onderzoek NN en U-Gent)

Wist je dat?

  • 39%

    van de medewerkers is niet klaar om terug te keren naar de werkvloer.

    Medewerkers zijn verdeeld over de terugkeer naar de werkplek.

    • 34% kijkt er heel erg naar uit om terug te keren naar de werkplek
    • 27% wil vooral thuiswerken voortzetten
    • 48% wil terug voor menselijke contacten
    • 33% wil terug meer balans van het werk/privéleven
    • 28% mist de dynamiek op de werkvloer
    • 53% geniet van werken op afstand en wil graag ook zo blijven werken
    • 43% vreest besmet te raken als ze terug aan de slag gaan
    • 26% denkt dat hun werkgever hun veiligheid niet kan garanderen

    Bron: Stepstone