Quand on parle d’autonomie en entreprise, le point de vue est pluriel. On peut en effet parler d’autonomie dans les tâches, à savoir la liberté de choisir comment accomplir le travail. Il peut s’agir d’une autonomie temporelle, à savoir disposer d’une flexibilité dans la gestion du temps de travail (comme les horaires flexibles ou les deadlines). Il peut enfin s’agir d’une autonomie décisionnelle, c’est la possibilité de prendre des décisions concernant des aspects de son travail sans avoir besoin de demander l'autorisation. Quelle que soit la forme qu’elle prend, l’autonomie est nécessaire, car ses bénéfices sont vraiment impactants.

9 bonnes raisons d’y arriver

Rendre ses employés autonomes est bénéfique pour tout le monde. Pour les collaborateurs d’une part, mais aussi pour l’entreprise d’autre part. Il y a des dizaines de bonnes raisons de vouloir y arriver. Nous en avons sélectionné 9.

1. Augmentation de la motivation et de l'engagement

Lorsque les employés ont le pouvoir de prendre des décisions et d'influencer leur travail, ils se sentent plus engagés et motivés. L'autonomie donne un sens de propriété et de responsabilité, ce qui conduit souvent à un investissement émotionnel plus fort dans leur travail.

2. Amélioration de la productivité

Les employés autonomes sont souvent plus productifs, car ils peuvent gérer leur temps et leurs priorités de manière plus efficace. Ils sont en mesure de travailler de façon plus flexible, ce qui leur permet d'accomplir leurs tâches de manière plus efficace et de mieux gérer leur charge de travail

3. Encouragement de l'innovation et de la créativité

Un environnement où les employés se sentent libres d'expérimenter et de proposer de nouvelles idées favorise l'innovation. L'autonomie permet aux employés de penser de manière créative et de développer des solutions innovantes aux problèmes, ce qui peut conduire à une amélioration continue des processus et des produits.

4. Réduction du turnover et de l'absentéisme

Les employés qui se sentent autonomes et valorisés sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise. L'autonomie est liée à une plus grande satisfaction au travail, ce qui réduit les taux de turnover et d'absentéisme, économisant ainsi des coûts de recrutement et de formation pour l'entreprise.

5. Développement des compétences et du leadership

L'autonomie encourage les employés à développer leurs compétences en résolution de problèmes, en prise de décision, et en gestion de projet. Cela contribue également au développement des futures compétences en leadership, car les employés apprennent à prendre des initiatives et à gérer des responsabilités accrues.

6. Meilleure réactivité et adaptabilité

Les employés autonomes peuvent réagir plus rapidement aux changements et aux défis, car ils n'ont pas besoin d'attendre des instructions de la direction pour agir. Cela rend l'organisation plus agile et capable de s'adapter rapidement aux évolutions du marché et aux besoins des clients.

7. Renforcement de la confiance et de la culture organisationnelle

En faisant confiance aux employés pour travailler de manière autonome, la direction montre qu'elle a confiance en leurs capacités et en leur jugement. Cela renforce une culture de confiance et de respect mutuel au sein de l'organisation, ce qui est essentiel pour une collaboration efficace et une communication ouverte.

8. Réduction du stress et amélioration du bien-être des employés

L'autonomie permet aux employés de mieux gérer leur travail et leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela peut réduire le stress lié au travail et améliorer le bien-être général des employés, conduisant à une main-d'œuvre plus saine et plus satisfaite.

9. Facilitation de la gestion décentralisée

Dans les grandes organisations ou celles ayant plusieurs sites, l'autonomie permet une gestion plus décentralisée. Cela réduit la charge de travail des managers en leur permettant de déléguer davantage de responsabilités, et améliore la prise de décision locale et rapide, qui est souvent mieux adaptée aux conditions spécifiques de chaque équipe ou département.

 

Oui, mais comment ?

C’est la question centrale. La bonne volonté ne suffit malheureusement pas. Il faut une stratégie et des techniques. Heureusement, depuis plusieurs années, de nombreux experts se penchent sur ce sujet. Et bonne nouvelle, nous partageons avec vous les conclusions issues de leurs divers travaux.

La toute première étape est évidemment de définir des objectifs clairs et atteignables. C’est parfois là que le bât blesse. Il est essentiel de s’assurer que les employés comprennent les objectifs de l'entreprise et leur rôle dans la réalisation de ces objectifs. Des attentes claires aident les employés à savoir où concentrer leurs efforts. Ensuite, vouloir rendre ses employés autonomes doit faire partie de la culture d’entreprise. A tous les étages. Toute la structure doit encourager la prise d'initiative. Cela passe par un environnement où les employés doivent se sentir en sécurité pour prendre des initiatives, proposer des idées et essayer de nouvelles méthodes de travail. Il y aura forcément des erreurs. Et ce n’est pas grave. Il existe des ressources et des formations pour devenir autonome. Cela s’apprend. Permettre un accès à ces outils est donc également important.

Plusieurs éléments doivent encore être pris en compte. Comme la confiance, cruciale pour l'autonomie. Le micro-management doit être banni au profit d’un espace de décision plus large et partagé. Impliquer les employés dans les processus décisionnels, en particulier ceux qui affectent directement leur travail est un plus. Cela peut inclure des réunions de brainstorming, des comités de projet, ou des discussions sur l'amélioration des processus.

La flexibilité est un autre élément important. Vouloir rendre autonome, c’est comprendre qu’il n’y a pas une seule manière (la sienne), d’arriver à des résultats. Les horaires et les méthodes peuvent donc être très différents.

Autre mot essentiel : la communication. Pour permettre l’autonomie, il faut créer un environnement où les employés se sentent à l'aise de partager leurs idées, préoccupations et suggestions. Des feedbacks réguliers, tant positifs que constructifs, peuvent encourager un esprit de collaboration et d'amélioration continue.

Enfin, le process n’a de sens que si on reconnaît et récompense l’autonomie. Lorsque les employés prennent des initiatives et réussissent, il faut reconnaître leurs efforts. Cela peut être sous forme de félicitations publiques, de bonus, ou d'autres types de récompenses qui valorisent l'autonomie et l'initiative.

 

Quelques idées bonus

De manière moins formelle, il est possible d’amener plus d’autonomie par des actions assez concrètes. Certaines entreprises ont mis en place des « journées de l’innovation » où les employés peuvent travailler sur des projets de leur choix, indépendamment de leurs tâches quotidiennes. Cela leur donne la liberté d’explorer de nouvelles idées et de proposer des solutions créatives, renforçant ainsi leur sentiment de contrôle et de propriété. Autre manière de faire : demander à chaque collaborateur de proposer une initiative et de la prendre en main de A à Z. Cela peut par exemple être un « projet personnel » (associatif, culturel, sportif…) où chaque employé consacre une partie de son temps à un projet de son choix qui apporte une valeur ajoutée à l'entreprise.

Le mentorat est, et reste toujours, une excellente manière de faire circuler les savoirs. Une société peut organiser des programmes de mentorat croisé où les employés peuvent apprendre de collègues d'autres départements. Cela élargit leurs perspectives, leur donne de nouvelles compétences et les encourage à prendre des initiatives dans leurs rôles actuels en appliquant ce qu'ils ont appris.

Certaines entreprises organisent également des rotations de rôles temporaires. Objectif : que les employés puissent explorer différents aspects de l'entreprise, et porter un autre regard sur leur travail et celui des autres. Cela les aide à acquérir une meilleure compréhension de l'organisation et à développer leur capacité à travailler de manière autonome dans des contextes différents.

Atlassian, un éditeur de logiciels, organise régulièrement des journées "ShipIt Days", où les employés ont 24 heures pour travailler sur n'importe quel projet qu'ils choisissent, et qu'ils présentent à la fin de la journée. Pendant ces journées, les équipes sont complètement autonomes pour choisir ce sur quoi elles veulent travailler, ce qui favorise l'innovation et la créativité. Les projets peuvent aller de la résolution de bugs à la création de nouvelles fonctionnalités. 3M propose pour sa part des programmes avec « 15 % de temps libre pour l’innovation ». Les employés peuvent utiliser ce temps pour explorer des idées nouvelles ou améliorer des produits existants. Ce programme a permis le développement de nombreux produits innovants, dont les célèbres Post-it ;).

 

Y a-t-il un danger à trop d’autonomie ?

Est-ce que trop d’autonomie pourrait nuire à l’entreprise ? Cette question est légitime, et la réponse est OUI. Bien que l’autonomie des employés offre de nombreux avantages, elle comporte aussi des risques et des défis.

Le premier, c’est risqué de manquer de cohérence : si les employés prennent des décisions de manière autonome sans alignement avec les objectifs ou les valeurs de l'entreprise, cela peut conduire à des incohérences ou à des décisions qui ne soutiennent pas la vision stratégique de l'organisation. Guider les collaborateurs reste essentiel.

Notre conseil : Mettez en place des formations régulières et des points d'alignement avec les équipes pour rappeler les objectifs stratégiques de l’entreprise. Créez un cadre clair avec des lignes directrices pour vous assurer que les décisions individuelles restent cohérentes avec la vision globale.

Le second, c’est de se tromper sur les capacités réelles des collaborateurs. Donner trop d'autonomie sans un soutien adéquat peut conduire à des erreurs, surtout si les employés ne disposent pas des compétences ou des informations nécessaires pour prendre des décisions éclairées.

Notre conseil : Effectuez une évaluation régulière des compétences et mettez en place un système de mentorat ou de soutien pour les employés qui prennent des décisions.

Le troisième risque est la surcharge de travail. Certains collaborateurs peuvent ressentir une pression supplémentaire lorsqu'ils doivent gérer leurs propres décisions et priorités, ce qui peut mener à une surcharge de travail ou à un stress accru.

Notre conseil : Encouragez un équilibre entre l’autonomie et le travail d’équipe en créant des moments de collaboration obligatoires (réunions régulières, ateliers en équipe). Pensez aussi à promouvoir la transparence sur la charge de travail pour détecter et prévenir les situations de surcharge.

Un autre vrai danger est l’isolement et la diminution de la collaboration. L'autonomie excessive peut conduire à un isolement des employés, réduisant ainsi la collaboration et le travail d'équipe, car ils pourraient se concentrer uniquement sur leurs propres tâches et objectifs, sans tenir compte du monde professionnel qui les entoure.

Par ailleurs, une autonomie excessive peut rendre l'entreprise trop dépendante de certains employés clé. Si ces derniers quittent l'entreprise, cela peut créer des lacunes dans les compétences et les connaissances.

Enfin, le risque est réel de voir certains travailleurs perdre le sens des priorités stratégiques s'ils ne sont pas guidés correctement, ce qui peut entraîner une dispersion des efforts et des ressources.

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