De terugkeer van een collega na een min of meer lange afwezigheid kan een kans of een probleem vormen voor de onderneming. Alles hangt af van de invalshoek en de manier waarop deze terugkeer wordt aangepakt. Allereerst moeten we een belangrijk onderscheid maken tussen de redenen voor de afwezigheid. Het spreekt voor zich dat we niet hetzelfde soort aandacht moeten besteden aan iemand die vrijwillig besloot om er een tijdje tussenuit te knijpen (sabbatical, loopbaanonderbreking, ...) als aan iemand die ziek is geweest. In deze nieuwsbrief richten we ons vooral op die laatste categorie. Steeds meer Belgen zijn immers om gezondheidsredenen gedwongen afwezig van het werk. De onderstaande informatie kan u soms helpen in deze verschillende situaties waarin een werknemer terugkeert.

Zorgwekkende cijfers

In 2018 was bijna twee derde van de Belgische werknemers (64 %) minstens één dag afwezig door ziekte. Hr-partner SD Worx maakte dit cijfer bekend in hun laatste onderzoek over dit thema.  Deze enquête toont aan dat het ziekteverzuim in België blijft toenemen. Belgen waren gemiddeld 12,6 dagen per jaar afwezig, een stijging met 34 % in tien jaar tijd. In 2008 bedroeg het ziekteverzuim maar 9,4 dagen per jaar. Een ander onrustwekkend cijfer? Langdurig ziekteverzuim: 3,03 %. Zoveel Belgen zijn minstens een volledige doorlopende maand afwezig door ziekte. In 2008 ging het maar om 1,75 % van de Belgen, dat is dus een stijging met 75 % in tien jaar tijd. Deze situatie heeft economische en organisatorische gevolgen. Hoe we de terugkeer van medewerkers na een langdurige afwezigheid moeten aanpakken, is dus steeds meer aan de orde in de ondernemingen van vandaag.

Betrokkenheid van meerdere actoren

U zou kunnen denken dat enkel de persoon die afwezig is geweest, een rol moet spelen bij de re-integratie of een terugkeer. Het tegendeel is waar. Om een terugkeer doeltreffend en succesvol te laten verlopen, is een globaal en collectief proces nodig. Meerdere actoren spelen een cruciale rol. Ten eerste is er de medewerker. Hij moet actief deelnemen aan het proces. Hij moet bereid zijn om zijn problemen en zijn terugkeerperspectieven in alle openheid te bespreken door zich te focussen op wat hem te doen staat om op een optimale manier terug te keren.  Ten tweede is er de (interne of externe) dienst voor preventie en bescherming op het werk. Zij bieden hem de mogelijkheid om in contact te komen met geschikte raadgevers. Dan is er nog de werkgever (en/of de hr-afdeling).  Die is verantwoordelijk voor het interne terugkeerbeleid en de re-integratietrajecten (zie hieronder). Hij neemt de begeleiding van de werknemer vanaf de eerste dag van zijn afwezigheid op zich en houdt hem op de hoogte van de belangrijkste veranderingen die in de onderneming hebben plaatsgevonden, met het oog op de terugkeer naar het werk. Ook de collega's spelen een belangrijke rol. Een langdurige afwezigheid heeft gevolgen voor het functioneren van het team, omdat het werk ofwel herverdeeld wordt, ofwel door iemand anders wordt overgenomen. We mogen uiteraard ook de emotionele banden die tussen collega's kunnen bestaan, niet vergeten. Het is dus erg belangrijk om hen nog voor de terugkeer van de zieke collega bij het proces te betrekken om te weten wat zij hiervan vinden. Ook de vakbonden kunnen een rol spelen, onder meer op het vlak van communicatie. Tot slot kunnen ook de verschillende artsen (raadgevend arts van het ziekenfonds, arbeidsgeneesheer, behandelend arts) een taak hebben, afhankelijk van de ernst van de ziekte. 

Het re-integratietraject

De terugkeer van medewerkers is natuurlijk een complex thema om te behandelen. We mogen echter één essentieel element niet over het hoofd zien: de Codex over welzijn op het werk voorziet in een specifieke procedure om de werkhervatting van arbeidsongeschikte werknemers in de hand te werken. Deze procedure noemen we het re-integratietraject. Het re-integratietraject werd in het leven geroepen met de wet van 1 december 2016 "om werkgever en medewerker ondanks een beperkende ziekte, een psychische aandoening of letsel, weer bij elkaar te brengen, en zo langdurige afwezigheid en alle negatieve gevolgen die daarmee gepaard gaan, te vermijden". Met andere woorden: het traject heeft als doel om een medewerker zijn werk te laten hervatten door de werkgever ertoe aan te zetten om op zoek te gaan naar eventuele aanpassingen die dat mogelijk te maken. Het uiteindelijke doel? Dit proces moet het uiteraard mogelijk maken om een oplossing te vinden, zodat de medewerker weer actief wordt (zelfs deeltijds) binnen de onderneming, die dan opnieuw op deze menselijke hulpbron kan rekenen. Het sleutelelement in dit traject is de arbeidsgeneesheer. Hij krijgt de opdracht om een evenwicht te vinden tussen de verwachtingen en de capaciteiten van de verschillende partijen. Afhankelijk van de ondernemingen kunnen sommige zaken al dan niet worden geïmplementeerd. Zo heeft een grote onderneming de financiële mogelijkheden om een werkplek toegankelijk te maken voor personen met een beperkte mobiliteit, maar is dat moeilijker voor een kmo of een micro-onderneming. Deze evaluatie door de arts duurt veertig dagen. Uw onderneming zet deze voorstellen dan om in een concreet plan. Dat plan wordt vervolgens voorgesteld aan de werknemer, die het al dan niet aanvaardt. Hij kan het indien nodig opnieuw bespreken. Een belangrijke opmerking: een terugkeer, zelfs in kleine stapjes, betekent natuurlijk niet dat de medewerker niet langer een medische follow-up moet krijgen.

Hoe kunnen we de terugkeer vergemakkelijken?

Meestal gaan werknemers die afwezig waren wegens ziekte, weer aan de slag zonder dat er aanpassingen nodig zijn. Wanneer dat niet mogelijk is, biedt het wettelijke kader meerdere mogelijkheden om de onderneming en/of de terugkerende werknemer tijdelijk of blijvend te ondersteunen. We belichten er een aantal.

Ten eerste kunnen we de werkuren aanpassen. De medewerker kan het werk enkele uren per dag of enkele dagen per week hervatten. De uitkeringsverzekering is in dit geval interessant. De wet bepaalt immers het volgende: "De werknemer ontvangt van de werkgever een loon dat equivalent is aan het werk dat hij gedaan heeft en behoudt een deel van zijn arbeidsongeschiktheidsuitkering. Als de gedeeltelijke werkhervatting mislukt, kan de werknemer opnieuw een volledige uitkering krijgen."

Ten tweede kan de medewerker opleidingen volgen. Deze mogelijkheid wordt meestal overwogen wanneer de werknemer niet langer in staat is om zijn oorspronkelijke functie te hervatten. Ook hier speelt de uitkeringsverzekering een rol omdat ze specifieke maatregelen voorstelt. Er zijn in het algemeen twee soorten: de medewerker kan zijn kennis voor dezelfde functie bijwerken of zich heroriënteren naar een andere functie. De wet betreffende het welzijn op het werk bepaalt ook "dat een werkgever de nodige bescherming, uitrusting en werkkleding ter beschikking moet stellen van zijn werknemers zodat ze hun werk veilig en gezond kunnen uitvoeren". Bij een terugkeer zijn er dus soms bepaalde aanpassingen vereist. Als aanpassingen of opleidingen niet mogelijk zijn en er binnen de onderneming geen arbeidsmogelijkheden zijn, kan de werknemer eventueel ondersteuning krijgen om kans te maken op alternatieve banen.

 

• Delen