Diversité culturelle : dynamisme, couleur et richesse de l’entreprise !

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Vous sentez cette odeur de cannelle ? Ces sapins et décorations qui envahissent les vitrines des magasins ? Et oui, nous y sommes, c’est Noël. Les fêtes de fin d’année sont là. Des fêtes synonymes de long repas en famille ou avec des amis. Il y a les cadeaux, les sourires, les visages des enfants qui s’illuminent.

Mais il y a surtout cet esprit de fête. Celui qui nous rappelle que l’amour, la tolérance, le partage et l’ouverture d’esprit sont des valeurs essentielles dans notre quotidien. A la maison et au bureau, tout le monde ne fête pas Noël de la même façon. Et certains ne fêtent pas Noël du tout car ils ont d’autres croyances.

L’occasion pour nous de nous interroger sur la diversité en entreprise. Et, bien sûr, l’occasion de vous souhaiter de belles fêtes de fin d’année à tous.

Articles thématiques

  • Comment gérer l’interculturel en entreprise ?

    Longtemps laissée aux sphères des grosses boîtes internationales qui engageaient de nombreux expatriés, la question de la diversité s’est aujourd’hui invitée à tous les échelons des entreprises, petites et grandes. Et pour cause, la société traditionnelle et homogène est bousculée par les enfants issus de l’immigration dont certains souhaitent garder quelques particularités culturelles tout en affirmant être pleinement belges. Cela amène son lot de discussion « culturelle » avec une question essentielle : comment apprendre à faire ensemble tout en respectant la différence de chacun ? ». Eclairage.

    « Kadrou ? C’est pas courant comme prénom, c’est quoi, ton origine ? ». Ce genre de questions, sur les prénoms, les habitudes alimentaires, les restrictions religieuses sont de plus en plus courantes autour de la machine à café. Et pour cause, les chiffres de la population étrangère ou d’origine étrangère sont élevés en Belgique. En effet, si les étrangers ne représentent « que » 11 % de la population totale du pays, on compte un peu plus de 19 % de personnes nées étrangères dont 8% se sont naturalisées ou sont devenues belges il y a bien longtemps. Notre capitale, Bruxelles, est d’ailleurs la ville la plus interculturelle au monde, derrière Dubaï. Au 1er janvier 2016, 411 .075 personnes résidant à Bruxelles n’avaient pas la nationalité belge, ce qui représente un peu moins de 35 % de la population totale de la ville. Dans le top 5 de la population étrangère à la naissance (étrangers + Belges nés avec une nationalité étrangère), on retrouve : les Marocains, les Italiens, les Français, les Turcs et les Néerlandais. Avoir des nationalités ou des religions différentes peut être un avantage pour une entreprise… A condition de savoir gérer la diversité.


    Un tremplin ou un plafond ?

    Pour bien comprendre l‘enjeu de ces faits culturelles qui sont amenées à se côtoyer, il est important de faire une distinction entre Interculturalisme, multiculturalisme et communautarisme. Le premier est pour l’échange et la mise en avant des points communs de cultures différentes. Le deuxième est l‘expression utilisée pour parler de cultures différentes qui n’interagissent pas entre elles et qui vivent côte à côte. Le troisième est l’expression d’un sentiment où l'individu n'existe pas indépendamment de ses appartenances, qu'elles soient culturelles, ethniques, religieuses ou sociales. Ce terme est utilisé de manière péjorative en Europe, l’individu se ramenant sans cesse à ses origines au détriment du groupe auquel il pourrait appartenir malgré sa différence.

    En entreprise, le challenge est évidemment interculturel. L’objectif est que chaque collaborateur puisse trouver sa place et se sente respecté dans un espace commun qui interagit. Pratiquer l’interculturalisme en entreprise cela passe par l’obligation pour chaque personne de respecter un socle commun (une charte d’entreprise, un engagement de société, …) mais en ayant la certitude qu’elle pourra conserver une affiliation avec son groupe ethnique donné. Il convient alors à chaque entreprise de définir l’acceptation de cette affiliation. De nombreuses études reconnues – travaux d’Early Peterson, de Thomas et Inkson et d’autres ont prouvé que la diversité culturelle favorisait le succès des différents projets. Ainsi, les équipes multiculturelles risquent moins de connaître l’échec que les équipes « monoculturelles ».

    Une équipe multiculturelle constitue donc un avantage concurrentiel non négligeable pour une entreprise. En effet, il est prouvé qu’elle est plus efficace et plus productive qu’une équipe « classique », homogène culturellement. Bien gérée, le fait culturel est donc clairement un tremplin vers de belles aventures.


    Quelles mesures prendre ? 

    Le fait culturel en société est trop récent que pour savoir exactement ce qui fonctionne parfaitement. Ou, à contrario, ce qui ne fonctionne pas du tout. Il y a cependant des expériences menées dans différentes entreprises qui permettent de déterminer quelques points importants à respecter dans les entreprises pour que le fait culturel reste un plus. Le premier est qu’il faut oser parler des problèmes qui existent parfois au sein des sociétés où se côtoient des personnes « diverses ». La politique de l’autruche est la pire des méthodes. Un élément pose problème, les personnes concernées doivent être écoutées et doivent pouvoir en parler entre elles, sans jugement. Le deuxième point est qu’il faut prendre des décisions quand un fait culturel pose question comme le port du voile, de la kippa, une restriction alimentaire, … La direction doit trancher et mettre des limites sur ce qui est accepté ou non. Le troisième point est qu’il faut que l'ensemble des individus adhère à un ensemble de valeurs que tous reconnaissent. Pour cela, le management a donc l’obligation une fois les questions culturelles tranchées, de les communiquer à ses collaborateurs afin que tout soit clair pour tout le monde. Dans un monde idéal, un quatrième point devrait être ajouté : les formations à l’interculturalisme. Il existe peu de formations en la matière en Europe. Et pourtant, permettre à ses collaborateurs de se retrouver pour échanger sur ce qu’ils sont et sur la manière dont ils perçoivent les choses permet souvent de déconstruire les stéréotypes et d’éviter les malentendus. Et donc, de travailler plus efficacement ensemble.

     

    Une mise en situation nécessaire

    Il est probable que certaines personnes estiment que leurs valeurs culturelles sont les “bonnes” et que leur façon de voir et de faire est supérieure à celle des autres. Ce sentiment de supériorité culturel est courant. Il est généré par l’ignorance ou par l’éducation. Il est important de l’identifier et de l’isoler en le déconstruisant car il peut avoir un impact extrêmement négatif sur la cohésion d’une équipe multiculturelle et mener à de graves conflits. L’isolation peut se faire par le dialogue ou la confrontation. Plusieurs spécialistes avancent une autre manière de travailler le fait culturel en entreprise : la mise en situation empathique. Concrètement, l’idée est, encadrée par des professionnels, de demander au collaborateur « comment il réagirait si … » en le plaçant dans la position de l’autre. Généralement, quelques simples exercices lui permettent de décentraliser son point de vue et de comprendre l’autre à travers un nouveau regard. Le fait culturel est un enjeu majeur de ces prochaines années car prendre en compte les affinités culturelles de ses collaborateurs permet de renforcer les liens qui les unissent à leur travail où ils se sentent compris et respectés.

Inspiration

  • « L’interculturel m’a rendu plus professionnelle »

    Dans un article très intéressant paru dans Forbes Amérique, Ayelet Noff, la CEO de Blonde2.0, explique comment le fait d’avoir dû s’habituer à d’autres cultures a été l’occasion pour elle d’en apprendre davantage sur sa capacité à manager des équipes.

    Elle explique par exemple que contrairement à ce qu’elle pensait, tout le monde ne considère pas l’Anglais comme la langue d’évidence pour les échanges commerciaux et qu’il faut donc s’adapter. Elle parle également des différents masques et codes à adopter en fonction des gens qui sont en face de nous. Ce qui sera considéré comme très poli dans une culture peut être au contraire perçu comme très impoli dans une autre.

    Elle explique encore comment travailler avec des asiatiques a été enrichissant car dans son quotidien, elle passait peu de temps à planifier les choses et beaucoup à faire alors que les asiatiques passent beaucoup de temps à planifier et moins à faire. Elle a appris de cette manière de fonctionner.

    Un témoignage à lire dans son entièreté sur : 

    https://www.forbes.com/sites/forbesagencycouncil/2017/03/24/how-multicultural-business-relationships-can-make-you-a-better-professional/#2d1ef79b46c4

     

  • Les faits religieux en entreprise

    Le sujet des faits religieux (ou des pratiques religieuses en général) en entreprise est un sujet complexe car il se base sur la chose la moins rationnelle qui soit : la croyance.

    Il existe en Europe très peu d’études sur ce sujet tabou. La dernière a été réalisée en France en 2018 auprès de dirigeants d’entreprise. Concrètement, le fait religieux touche, nous disent les dirigeants, près d’une entreprise sur cinq. Deux types d’expression se distinguent particulièrement : les demandes de congés liés à des fêtes religieuses qui ne seraient pas déjà un jour férié (53% des dirigeants en font état) ou des prières (48%). Le port de signes ostentatoires (27%) mais également la demande d’aménagement du temps de travail pour raisons religieuses (25%) ou encore le refus de serrer la main à une personne de l’autre sexe (24%) font également partie des faits les plus cités.

     

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Le saviez-vous ?

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    On estime aujourd’hui à 56 ou 57 millions le nombre d’expatriés dans le monde : 56 % de femmes, 44 % d’hommes, avec un âge moyen de 43 ans environ.