Retour d’un collègue : mode d’emploi

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Pas toujours facile de revenir à un endroit qu’on a quitté un bon bout de temps. Pas toujours évident de se réadapter, de retrouver ses marques, de retrouver celles des autres...

Le retour au travail après une absence prolongée est rarement un long fleuve tranquille. Tout d’abord parce que les choses ne sont pas figées mais aussi parce qu’avec le temps, beaucoup de paramètres évoluent. Les gens aussi évoluent. Et nous-même évoluons.

Et pourtant, il est nécessaire de trouver sa place à nouveau. Et d’y trouver du plaisir. Cette newsletter est l’occasion d’envisager cette « réintégration » de manière positive.

Belle lecture à tous.

Articles thématiques

  • Comment réintégrer un collaborateur après une longue absence

    Retour de congé de maternité, adoption, congé sabbatique, maladie, accident ou encore tour du monde. Les raisons d’une absence prolongée en entreprise sont nombreuses. Mais comment gérer le retour ? Que mettre en œuvre, avec qui et comment ? Existe-t-il des passages obligés ? Ou des lois ? Quelques réponses dans cet article.

    Le retour d’un collègue après une absence plus ou moins longue peut être une opportunité ou un frein pour l’entreprise. Tout est question de point de vue et de la manière dont ce retour sera géré. Commençons par faire une distinction importante sur les raisons des absences. On ne devra évidemment pas apporter le même type d’attention à quelqu’un qui a volontairement décidé de s’arrêter (congé sabbatique, pause carrière, …) qu’à quelqu’un qui est tombé malade. Dans cette newsletter, nous allons plutôt nous concentrer sur cette dernière catégorie de retour vu le nombre de plus en plus important de belges qui doivent s’absenter pour raison de santé. Mais les éléments d’information apportés ci-dessous peuvent parfois également concerner tous les types de retours.


    Des chiffres inquiétants

    En 2018, presque deux tiers des travailleurs belges (64 %) ont été malades au moins un jour. Ce chiffre est issu de la dernière enquête sur le sujet du prestataire de service RH SD Worx.  Une étude qui montre que l’absentéisme pour cause de maladie en Belgique ne cesse d’augmenter. En moyenne, le Belge est absent 12,6 jours par an, une augmentation de 34 % en dix ans. En 2008, l’absence pour cause de maladie était en effet de 9,4 jours par an. Un autre chiffre interpellant est celui qui concerne l’absentéisme de longue durée pour cause de maladie : 3,03 %. C’est le nombre de Belges qui sont absents pour cause de maladie au moins un mois complet sans interruption. En 2008, il n’y avait que 1,75 % des Belges, soit une augmentation de 75 % en 10 ans. Une situation qui a des impacts économiques et organisationnels. La question du retour de collaborateurs après une période d’absence prolongée est donc une question de plus en plus posée dans les entreprises aujourd’hui.


    Plusieurs acteurs doivent être impliqués

    On pourrait croire que lors d’une réintégration ou d’un retour, seule la personne qui a été absente va devoir jouer un rôle. C’est évidemment tout à fait faux. Pour qu’un retour soit efficace et réussi, le processus est global et collectif. Plusieurs acteurs jouent un rôle essentiel. Tout d’abord, le collaborateur. Il doit collaborer activement au processus en se montrant prêt à discuter ouvertement de ses problèmes, de ses perspectives de retour et en se concentrant sur ce qu’il devra mettre en œuvre pour revenir de manière optimale. Il y a ensuite le service (interne ou externe) pour la prévention et la protection au travail qui devra accompagner le travailleur en lui permettant de rencontrer les conseillers adéquats. Il y a aussi l’employeur (et/ou service DRH). Ce dernier est responsable de la politique interne de retour au travail et des trajets de réintégration (voir plus bas). Il intervient pour l’accompagnement du travailleur dès le premier jour d’absence et le tient au courant des principaux changements intervenus dans l’entreprise pour la reprise du travail. Les collègues sont eux aussi es acteurs majeurs. Une absence prolongée a toujours un impact sur le fonctionnement de l’équipe puisque le travail est soit réparti, soit repris par quelqu’un d’autre. Et puis, bien sûr, il y a les liens émotionnels qui peuvent exister entre collègues. Il est donc essentiel de les impliquer avant même le retour du « malade » afin de savoir comment ils envisagent les choses. Les syndicats peuvent éventuellement jouer un rôle. Notamment en termes de communication. Enfin, les différents médecins (conseil mutuel, du travail, traitant) peuvent eux aussi jouer certain rôle en fonction de la gravité de la maladie. 

    Le trajet de réintégration

    Parler du retour des collaborateurs est évidemment un sujet complexe. Il y a cependant un élément essentiel à prendre en compte : le code du bien-être au travail prévoit une procédure spécifique pour encourager la reprise du travail des travailleurs en incapacité de travail. Cette procédure s’appelle le trajet de réintégration. Le trajet de réintégration a été imaginé au travers de la loi du 1er décembre 2016 afin « de faire se renouer le contact entre employeur et collaborateur en dépit d’une maladie invalidante, de problèmes psychiques ou d’une blessure et, ce faisant, d’éviter une absence de longue durée et toutes les conséquences négatives qui l’accompagnent ». En clair : ce parcours a pour but de faire reprendre le travail par un collaborateur en amenant l’employeur à rechercher d’éventuels aménagements qui le permettront. L’objectif final étant évidemment que ce processus permette de trouver une solution afin que le collaborateur redevienne actif (même à temps partiel) au sein de l’entreprise qui pourra à nouveau compter sur cette ressource. L’élément clef de ce trajet est le médecin du travail. C’est lui qui sera chargé de trouver l’équilibre entre les aspirations et les capacités des uns et des autres. En fonction des entreprises, certaines choses pourront ou non se mettre en place. Par exemple, l’aménagement des locaux pour personne à mobilité réduite sera financièrement possible dans une grande entreprise et moins dans une PME ou TPE. Ce travail d’évaluation par le médecin dure 40 jours. C’est à votre entreprise qu’il revient de transformer ces propositions en plan concret. Un plan qui sera proposé au travailleur qui pourra l’accepter ou non. Il pourra alors, le cas échéant, en rediscuter. Précision importante : un retour, même « phasé », n’empêche évidemment pas le collaborateur de continuer à bénéficier d’un suivi médical.


    Comment aider le retour ?

    Généralement, les travailleurs absents pour raison de santé reprennent le travail sans que des aménagements ne doivent être prévus. Quand ce n’est pas possible, le cadre légal offre plusieurs opportunités pour aider de manière temporaire ou permanente l’entreprise et/ou le travailleur de retour. En voici quelques-unes.

    Premièrement, une adaptation de l’horaire du travail. Le collaborateur peut revenir quelques heures par jour ou quelques jours par semaine. L’assurance indemnités est intéressante dans ce cas-ci car comme l’indique la loi : « Le travailleur perçoit un salaire de lemployeur équivalent au travail presté et conserve une partie des indemnités dincapacité de travail. Si la reprise partielle du travail échoue, le travailleur peut bénéficier, à nouveau, de ses indemnités complètes ».

    Deuxièmement, le collaborateur peut bénéficier de formations. Cette opportunité est généralement envisagée quand le travailleur n’est plus apte à reprendre son travail initial. Là aussi, l’assurance indemnités joue un rôle en proposant des mesures spécifiques. Elles sont généralement de deux ordres : une remise à niveau des connaissances pour le même poste ou une réorientation vers une autre fonction. La loi sur le bien-être au travail stipule également « qu’un employeur doit mettre à disposition de ses travailleurs, les protections, les équipements et les vêtements de travail nécessaires afin qu’ils puissent exécuter leur travail de manière sûre et saine ». En cas de retour, des adaptations sont donc parfois obligatoires. Si l’adaptation ou les formations ne sont pas possibles et s’il n’existe plus de possibilité d’emploi dans l’entreprise, le travailleur peut alors éventuellement bénéficier d’un accompagnement en vue d’accéder à des emplois alternatifs.

Inspiration

  • Quelques bénéfices d’une pause carrière

    Impensable dans les années 80, envisageable dans les années 2000, les pauses carrière pour raisons personnelles sont de plus en plus populaires ces 10 dernières années.

    Les motivations sont nombreuses : voyager, apprendre des langues, le volontariat, … Et les bénéfices réels. Une pause carrière permet en effet de se ressourcer, se reposer, se rencontrer, redéfinir ses priorités, …

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  • La fin du contrat de travail pour force majeure médicale

    La situation est complexe et peu enviable mais elle est parfois nécessaire. Il arrive qu’un travailleur soit en incapacité définitive de travail pour raisons médicales et que même de retour, il ne soit plus en mesure d’effectuer le travail convenu dans le contrat qu’il a signé avec son employeur.

    Dans ce cas précis, une des deux parties peut mettre fin au contrat de travail en évoquant le cas de force majeure médicale. Une condition à respecter cependant, il faut que la procédure du trajet de réintégration individuel soit terminée. Il est important de souligner que la partie qui invoque la force majeure médicale n’est redevable d’aucun préavis ni indemnité à l’autre partie. A préciser également qu’en cas de maladie, il n’existe aucune protection légale contre le licenciement pour un travailleur en incapacité de travail à cause d’une maladie ou d’un accident.

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Le saviez-vous ?

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    L’absentéisme de longue durée augmente plus fortement dans les grandes organisations comptant plus de 1.000 travailleurs.

     

    Source SD Worx