Overzicht van het intergenerationeel management
In België komt de pensioengerechtigde leeftijd voortdurend hoger te liggen. Dat heeft gevolgen voor bedrijven met werknemers aan het eind van hun carrière en voor de werknemers zelf. De laatste jaren hebben de evolutie van de nieuwe technologieën en de komst van 'digitale' profielen op de arbeidsmarkt ook de zakenwereld op zijn kop gezet. Hoe kunnen we een 'fin de carrière' in deze omstandigheden aanpakken? Wat zijn de rechten en plichten van iedereen? Hoe kunnen meerdere generaties werknemers naast elkaar gedijen? Ontdek een eerste antwoord in dit artikel.
Specialisten noemen het 'generatiediversiteit'. Dit concept ligt nu op ieders lippen en is het onderwerp van heel wat studies. En niet voor niets: vandaag de dag kunnen wel 4 generaties werknemers elkaar in bedrijven ontmoeten. Allereerst zijn er de babyboomers, geboren tussen 1946 en 1964. Zij zijn meestal aan het einde van hun loopbaan beland. Daarna volgt generatie X, geboren tussen 1965 en 1980; generatie Y, geboren tussen 1981 en 1995 en, het recentst op de arbeidsmarkt, generatie Z (ook wel millennials of generatie C genoemd – voor Communication, Collaboration, Connection en Creativity). Dit zijn werknemers geboren na 1995. Deze 4 generaties zijn opgegroeid in verschillende werelden. Terwijl de babyboomers begonnen te werken met schrijfmachines, werd generatie Z geboren met computers, digitalisering en internet. U vindt het dan ook niet verrassend dat deze 4 groepen werknemers anders naar hun werk, werkgevers en bedrijven kijken. En toch hebben ze een gemeenschappelijk doel: zo goed mogelijk samenwerken om hun projecten (of de doelstellingen van de onderneming) te laten slagen.
Hoe kunnen verschillende generaties naast elkaar werken?
Voor mensen van verschillende leeftijden, maar vooral voor mensen die niet met dezelfde werkinstrumenten (communicatiemiddelen, toegang tot informatie ...) zijn opgegroeid, is het niet altijd gemakkelijk om punten van overeenstemming te vinden over hoe ze kunnen samenwerken. Voor oudere generaties (babyboomers en generatie X) is de beste manier om een boodschap over te brengen bijvoorbeeld via informele persoonlijke ontmoetingen of vergaderingen. Interessant in dit verband is een studie van de fullservice hr-dienstengroep Acerta onder 2000 werknemers. Ze toont aan dat communicatie weliswaar belangrijk is voor alle generaties, maar dat jongeren vinden dat e-mailen gelijkwaardig is met face to face discussiëren, wat voor de 'ouderen' ondenkbaar lijkt. In deze context van samenwerken van de generaties lopen de verwachtingen natuurlijk uiteen. We leren dat een op de drie jongeren zich niet op zijn gemak voelt om alleen een project te beheren, tegen een vijfde van de 'ouderen'. Ook ziet iedereen privacy heel anders, afhankelijk van de leeftijd. Terwijl jongeren het de normaalste zaak van de wereld vinden om hun ervaringen van thuis te delen (die ze spontaan op sociale netwerken plaatsen), blijven ouderen discreter over hun privéleven. Een andere vaststelling ten slotte? Jongeren zien hun collega's meer (88 %) als vrienden met wie ze vrije tijd en lunches delen, wat minder het geval is bij ouderen (67 %). Ten slotte moeten we opmerken dat uit verschillende studies blijkt dat millennials grote waarde hechten aan het evenwicht tussen privé- en beroepsleven, werkregelingen (flexibiliteit, telewerken, enz.), professionele ontwikkeling en de zin van hun werk.
En wat doen we nu?
Op basis van deze vaststellingen kunt u twee houdingen aannemen. We kunnen ofwel zeggen dat de problemen talrijk en soms onoverbrugbaar zijn. Laten we ervan uitgaan dat de intergenerationele samenwerking een grote kans biedt door niet te zeggen dat het altijd van een leien dakje loopt. Voor dit nummer van OpenSpace gaan we er uiteraard van uit dat dit een kans is, en dat we verschillende opties kunnen verkennen. Om 'generationele integratie' binnen een bedrijf te bereiken, mogen we allereerst niet ontkennen dat er verschillen bestaan. Het ergste is doen alsof iedereen hetzelfde is. Het is van essentieel belang dat iedereen zichzelf kan zijn op zijn eigen leeftijd. Om contacten en wisselwerkingen aan te moedigen, moeten het bedrijf en hr aandacht besteden aan een aantal zaken. Ten eerste is het belangrijk dat er open wordt gecommuniceerd tussen de generaties. Het management moet ook rekening houden met de generatieverschillen. En tot slot moet elke generatie zich bewust worden van en geïnformeerd worden over de 'profielen' van de andere generaties. We begrijpen beter wat we kennen.
Laten samenwerken
De bedoeling is om gemengde teams te maken, met verschillende generaties. Het is niet gemakkelijk om de generaties aan te moedigen om vrijwillig samen te werken. Het is veel gemakkelijker om de generatiegroepen apart te laten werken (babyboomers aan de ene kant, millennials aan de andere kant bijvoorbeeld) omdat elke groep grofweg op dezelfde manier te werk gaat. Maar als we ervan uitgaan dat elke groep, als generatiegroep, zijn kwaliteiten en tekortkomingen heeft, zijn we er zeker van dat door de tijd te nemen en voor begeleiding te zorgen, elke entiteit van een generatiegroep in staat zal zijn om andere entiteiten iets bij te leren. Met andere woorden: babyboomers (algemeen bekend om hun hoge arbeidsethos en het feit dat ze hun uren niet tellen) kunnen leren en interageren met de millennials (bekend om hun technologiebeheersing), generatie X (die snel leert) en generatie Y (die graag veel vrijheid krijgt en nieuwe dingen probeert). Een ander idee is om mensen van verschillende generaties in duo's te laten werken. Dat maakt uiteraard mentoring en kennisoverdracht mogelijk.
Rechten op het einde van de carrière
Werknemers die naar het einde van hun loopbaan toe evolueren: dat betekent niet alleen generaties die elkaar kruisen, maar ook beseffen dat 'meer ervaren' mensen rechten hebben op basis van die lange werkervaring. Dan hebben we het over 'tijdskrediet'. Concreet en zoals humanresourcesspecialist SD Worx (https://www.sdworx.be) vermeldt op zijn website: "vanaf 55 jaar kunnen werknemers die aan de voorwaarden voldoen tot aan hun pensioen 4/5e of halftijds werken door te kiezen voor een landingsbaan in de vorm van tijdskrediet. Om het loonverlies gedeeltelijk te compenseren, betaalt de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) een vergoeding aan de betrokken werknemers." We merken wel op dat werknemers die voor een tijdskrediet kiezen pas vanaf 60 jaar van deze premie kunnen genieten. De enige uitzondering: werknemers met een zwaar beroep, een lange loopbaan of in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Zij komen in aanmerking voor een landingsbaan zodra ze 50 jaar worden. Sinds 1 januari 2019 ontvangen ze een RVA-uitkering op 60 jaar in plaats van 55 jaar.
Langzaam afbouwen
Er zijn ook de zogenoemde 'zachte landingsbanen'. Deze regeling stelt werkgevers in staat om de werklast van een oudere werknemer te verminderen met compensatie voor het loonverlies. Het systeem van zachte landingsbanen trad in werking op 1 januari 2018. Een werknemer van 58 jaar of ouder die loonverlies lijdt als gevolg van een vermindering van zijn werklast, kan onder bepaalde voorwaarden een compenserende vergoeding ontvangen die vrijgesteld is van socialezekerheidsbijdragen. Tot eind 2018 kon de vergoeding alleen worden vastgesteld door een op sectorniveau gesloten cao. Sinds 1 januari 2019 kunt u een zachte landingsbaan aanbieden via een individuele schriftelijke overeenkomst met uw werknemer. Sommige bedrijven, administraties of sectoren hebben ook 'anciënniteitsdagen' voor hun werknemers aan het einde van hun loopbaan ingevoerd. Concreet betekent dit dat werknemers recht hebben op extra vakantiedagen vanaf een bepaalde leeftijd, zonder loonverlies. Over het algemeen neemt het aantal anciënniteitsdagen toe met de leeftijd, genoeg om niet overwerkt op pensioen te gaan.
