Momenteel werken 258.000 mensen in ons land volgens een hybride regeling. Dat zijn er 200.000 meer dan drie jaar geleden. Uiteraard heeft dat gevolgen voor de organisatie binnen een bedrijf én het mentale welzijn van de werknemers. Dit ‘nieuwe normaal’ biedt heel wat kansen, maar er zijn ook dingen die we nauwlettend in de gaten moeten houden. Laten we even de balans opmaken.

 

Talloze studies, rapporten en feedback uit het veld geven ons nu een bijzonder duidelijk beeld van wat telewerk en hybride werk in ons land precies inhouden.

 

We stelden vijf belangrijke zaken vast.

 

1. In 2019 werkte 18,9 % van de Belgische werknemers wel eens op afstand. Tijdens de pandemie steeg dat naar een piek van 37,9 %. Vandaag werkt nog zo’n 34 % van de Belgen regelmatig van thuis uit. Met dat cijfer zijn we koploper in Europa, samen met Zweden, Nederland, Finland, Denemarken en Luxemburg. We blijven bijvoorbeeld Duitsland ver voor, waar slechts een op de vijf werknemers aan telewerk doet.

 

2. België telt vandaag 258.000 telewerkers, tegenover 58.000 in 2019.

 

3. In Vlaams- en Waals-Brabant en in Brussel is telewerk het populairst.

 

4. Sommige beroepen zijn beter geschikt voor hybride werk dan andere. 78,3 % van de werknemers in de communicatie- en informatiesector werkt op afstand. In de financiële en verzekeringssector is dat 74,9 %.

 

5. Het profiel van de doorsneetelewerker is nu ook bekend: het gaat om een werknemer met een hoger diploma (54 %). Slechts 4,7 % van de mensen zonder diploma of met een diploma lager secundair onderwijs doet aan telewerk.

 

 

Hoeveel keer per week?

Lange tijd vroegen we ons af hoeveel dagen iemand van thuis uit zou mogen werken. Enerzijds vreesden velen dat werknemers die te lang of te vaak thuis mochten blijven, zich minder verbonden zouden voelen met hun bedrijf, hun werk zinlozer zouden vinden en in fine gedemotiveerd zouden raken. Anderzijds zorgde de coronacrisis abrupt voor de definitieve doorbraak van telewerk en toonde ze zo aan dat het wél mogelijk is en dat de meeste werknemers er wél in slagen hun werk te doen. Het gaat dan ook om een goed evenwicht tussen vertrouwen geven en controleren, zoals we eerder al aanhaalden in onze nieuwsbrieven.

 

Veel werknemers willen er nu dan ook mee doorgaan ... En aangezien er in ons land graag compromissen worden gesloten, werd min of meer impliciet een norm van twee tot drie dagen per week afgesproken. Veel instanties en bedrijven die daartoe de mogelijkheid hebben, houden zich hier al aan. Dat blijkt ook op het terrein: volgens de enquête die Acerta in januari publiceerde, werkt een kwart van de Belgen nog steeds drie dagen per week van thuis uit.

 

Er zijn wel grote verschillen tussen de gewesten. In Brussel bijvoorbeeld staat 97 % van de bedrijven telewerk toe, tegenover 76 % in Vlaanderen en 72 % in Wallonië. Een kwart van de werkgevers zou zijn werknemers dan weer liever vaker naar kantoor zien komen.

Maar de conclusie van de studie van Acerta was optimistisch: “Hybride werken heeft het vertrouwen in werknemers vergroot en teams meer autonomie gegeven. 88 % van de werkgevers heeft vandaag de dag veel vertrouwen in zijn telewerkers.”

 

De vier hybride werkregelingen 

Managementconsultant Pierre Daems en Fernanda Arreola, faculteits- en onderzoeksvoorzitster van het Institut Supérieur du Commerce de Paris, stelden vier hybride werkregelingen voor. We rangschikken ze op basis van hun flexibiliteit (werkuren of -plekken) en de middelen die het bedrijf toekent om thuis of op kantoor goede werkomstandigheden te creëren.

 

1. Het klassieke model

Dit model hangt samen met een eenzijdig besluit van het bedrijf om een (minimum)aantal telewerkdagen per week vast te leggen voor zijn werknemers. Die beslissing geldt meteen ook voor iedereen. Dit model is het populairst.

Voordeel: voor iedereen gelden dezelfde regels.

Nadeel: niet iedereen heeft evenveel behoefte aan of zin in telewerk.

 

2. Het nomademodel

Typisch voor dit model is het besluit om de werknemers helemaal niet meer naar kantoor te laten komen en volledig van thuis uit te laten werken.

Voordeel: aanzienlijke besparingen voor het bedrijf (huur, energie ...).

Nadeel: geen fysieke samenkomsten meer, geen informele babbels meer in de gangen, ernstig risico dat werknemers zich geïsoleerd zullen voelen en hun werk zinlozer zullen vinden.

 

3. Het samenwerkingsmodel

Bij dit model krijgen werknemers de mogelijkheid om thuis te werken, maar doet het bedrijf er intern wel alles om ze naar kantoor te lokken. Het bedrijf wordt zo een plek waar mensen niet langer aan hun eigen, vaste bureau gaan zitten. Een plek met ontmoetingsplaatsen, terrassen ... De werkgever organiseert ook workshops, seminars en biedt zelfs conciërgediensten aan. Hij moet er dus voor zorgen dat zijn werknemers er wíllen zijn.

Voordeel: de werknemerservaring is uiterst positief.

Nadeel: aanzienlijke investering.

 

4. Het individuele model

Hierbij beslissen de werknemers zelf wanneer ze naar kantoor komen en wanneer ze thuis werken. Ze doen gewoon waar ze zin in hebben.

Voordeel: de ideale formule als het werkt.

Nadeel: vereist een zeer nauwkeurige organisatie om alles in verband met de gebouwen en het personeel in goede banen te leiden (vakanties, afwezigheden ...).

 

Nog een interessante manier: synchroon/asynchroon

Sommige (hr-)managers hebben een andere manier van hybride werken ontwikkeld, gebaseerd op de aard van de taken.

Het basisprincipe is eenvoudig: synchroon werk, dat in teams en tegelijkertijd moet worden gedaan (zoals brainstormen of vergaderen), gebeurt op kantoor. Het personeel moet dus naar kantoor komen. Asynchroon werk, dat je alleen en waar je maar wilt kunt doen, mogen werknemers zelfs aan de andere kant van de wereld doen als ze dat willen.

 

Deze kijk op hybride werk is nogal dubbel, maar werkt wel, want hij focust op de collectieve én de individuele realiteit. Daarnaast kan er rekening worden gehouden met specifieke behoeften.

 

Telefragiliteit en een gevoel van onbehagen

Telewerk kan ons ‘telefragiel’ maken. Dat is de afgelopen jaren ook gebleken uit tal van medische publicaties. In ons land voelen steeds meer mensen zich slecht in hun vel en lijken ze zich terug te trekken. Een half miljoen Belgen is langdurig ziek, en het aantal burn-outs is tussen 2018 en 2021 met 66 % gestegen.

Voor sommigen is telewerk een geweldige kans, terwijl anderen sneller het spoor bijster raken.

 

Net daarom waarschuwen artsen tegenwoordig voor ‘cabin fever’. Sinds het einde van de lockdowns in 2021 zijn sommigen zo gehecht geraakt aan hun vertrouwde plekje, dat ze het gewoon niet meer willen verlaten. Dat ondervond ook Adrien: “Ik ben niet met ziekteverlof. Ik telewerk gewoon permanent omdat ik de kracht niet meer heb om mijn huis te verlaten. Dat is een bijzondere situatie. Ik ben absoluut nog in staat om te werken. En dat doe ik ook. Maar ik ben gewoon niet sociaal meer. Ik kan niet meer doen alsof op het werk. Tijdens de lockdowns werd ik me bewust van een heleboel emoties en die kwamen allemaal tegelijkertijd naar boven.”

 

Dit syndroom wordt ook wel het ‘gevangenissyndroom’ genoemd. Wie lang in de gevangenis heeft gezeten, kan soms helemaal niet meer aarden in de buitenwereld. Sommigen plegen daarom zelfs opnieuw misdaden, opdat ze weer in de gevangenis zouden belanden.

 

Het is daarom essentieel dat een (hr-)manager zijn band met zijn werknemers goed onderhoudt wanneer ze op afstand werken.

 

Voor wie hem heeft gemist: lees zeker onze OpenSpace over management in 2023 eens 😉

• Delen