La rémunération, un enjeu majeur dans la guerre des talents

Qu’est-ce qui donne envie aux collaborateurs d’être avec nous ? De nous rejoindre ou de nous rester fidèles ? Nous nous sommes tous posé cette question, surtout face à toutes ces offres d’emploi qui nous tournent autour. Découvrez nos pistes pour optimiser le package salarial que vous offrez.

Si le salaire ne constitue que l’un des ingrédients qui attirent et motivent les collaborateurs, il n’en reste pas moins une question-clé. Le nerf de la guerre. La chose à laquelle tout le monde pense mais qu’on n’ose pas toujours aborder.

32% des travailleurs belges donnent une note supérieure à 8/10 à leur package salarial, selon le baromètre salarial annuel de Jobat en 2023. Et selon le Guide des salaires de Robert Half de 2022, 37% des employés belges interrogés indiquent qu’ils sont prêts à changer d’emploi pour un salaire plus élevé. Cela démontre l’enjeu de cet aspect du travail dans notre pays.

Quels leviers actionner pour être compétitif ?

On met souvent en avant le package salarial pour attirer de nouveaux talents. Mais de quoi parle-t-on exactement ? D’argent, c’est sûr. Mais pas que. Et toutes les entreprises n’ont pas les mêmes moyens. Alors, comment vous battre à armes non pas égales, mais équivalentes ? Voici différents leviers que vous pouvez actionner :

Le salaire brut: veillez à ce qu’il soit à la hauteur de la fonction. Si cet aspect semble évident, le salaire brut doit au minimum être dans la moyenne pratiquée dans le secteur concerné.
Les jours de congé: oui, on peut offrir ou négocier des jours de congé supplémentaires. C’est une manière de rémunérer qui peut être particulièrement attractive pour certains groupes cibles : jeunes parents, grands-parents, parents solo ou collaborateurs exerçant des activités sportives ou personnelles chronophages.
Les horaires : fle-xi-bi-li-té. Le « traditionnel » 9h-17h ne convient pas à tous les profils. Offrir un horaire flexible constitue clairement un plus. Pour certains métiers, l’important est ce qui est délivré, pas le respect d’un horaire strict.
Un salaire flexible: le salaire peut se composer d’une partie fixe et d’une autre qui ne l’est pas. L’idée est alors de permettre aux collaborateurs de comprendre ce qu’ils doivent réussir pour obtenir ces « bonus ».
Des perspectives: il n’est pas toujours possible de rémunérer directement les collaborateurs comme ils le souhaitent. Mais il est possible d’offrir des paliers évolutifs d’années en années.
Les avantages extra-légaux: du pouvoir d’achat direct et fiscalement avantageux. Offrir certains avantages est aussi une manière de rémunérer ses collaborateurs.
L’accès à des offres promotionnelles pour diminuer ses dépenses : offrez à vos salariés l’accès à des offres à prix réduits négociées rien que pour eux. Plus d’infos sur notre plateforme d’avantages ici.

La Belgique et les avantages extra-légaux

La Belgique n’a pas toujours bonne réputation en matière de taxes et de coûts salariaux. Selon Eurostat, la Belgique est en effet le troisième pays le plus cher pour l’emploi dans l’Union européenne, derrière le Danemark et le Luxembourg. On évalue qu’une heure de travail coûte chez nous 40,5€/h, contre 27,7€/h en moyenne en Europe. En 2020, le coût était encore de 34,75€/h.

Face à cette situation, notre pays propose des outils pour renforcer le pouvoir d’achat des travailleurs, qui sont avantageux fiscalement pour l’employeur : les avantages extra-légaux. Il en existe des différents types et ils sont de plus en plus utilisés dans les packages : en moyenne de 6,55 par salarié, contre 5,78 en 2018 selon les chiffres publiés dans Trends-Tendances.

Les chèques-repas toujours aussi appréciés

L’avantage extra-légal le plus populaire auprès des répondants du baromètre des salaires 2023 de Jobat reste les chèques-repas (76 %). Cet avantage est devenu incontournable dans le package et il est accessible à toutes les entreprises, même aux dirigeants indépendants. C’est un levier égalitaire (tout le monde reçoit le même montant au sein d’une entreprise, peu importe la fonction occupée) et joue un rôle dans la lutte contre l’absentéisme car il est perçu par jour presté.

Les travailleurs peuvent ainsi recevoir en plus de leur salaire jusqu’à 8 euros par jour, soit 160 € nets par mois (minorés d’une intervention personnelle de 1,09 € par titre). Nous vous renseignons sur les chèques-repas ici.

L’éco-chèque, la best practice européenne

Saviez-vous que les éco-chèques étaient une trouvaille toute belge, lancée par les partenaires sociaux en 2009 et reconnue quelques années plus tard comme bonne pratique pour l’Union européenne ? De quoi être fier 😊. Au-delà de cette reconnaissance, les éco-chèques atteignent leurs objectifs : plus de la moitié des travailleurs belges qui en bénéficient prêtent plus d’attention à l’environnement lorsqu’ils font leurs achats selon une étude de UHasselt.

Aujourd’hui, plus de 11.000 points de vente les acceptent et plus de 2000 produits et services sont éligibles aux éco-chèques. Découvrez-les dans cette liste.

Quelques chiffres clés:

2 millions de salariés en bénéficient en Belgique
1 € d’éco-chèque utilisé = 1 Kg de CO² épargné
Plus de 106.000 entreprises clientes
Un geste pour la préservation de la planète avec une réduction annuelle d’au moins : 348.000 tonnes de CO²(étude CO2logic 2022)

Parmi les autres possibilités de rémunération indirecte, 2 se chargent sur la carte Edenred, aux côtés des chèques-repas et éco-chèques :

C’est le cas de Ticket Compliments, un chèque-cadeau 100% déductible pour célébrer toutes les occasions de la vie de votre entreprise : fêtes de fin d’année, départ à la retraite, mariage…

C’est encore le cas du Ticket Sport & Culture, un chèque-cadeau de 100€ à consacrer aux loisirs : activités sportives et culturelles, théâtre, concerts, cinéma, parcs d’attraction…

La rémunération, toujours aussi taboue

Dans notre pays, parler de sa rémunération est souvent un tabou. Peu de collègues connaissent les salaires des uns des autres. Et les entreprises sont souvent très peu transparentes sur les rémunérations de ses collaborateurs.

Deux facteurs expliquent cette frilosité :

Tout d’abord, notre héritage culturel. A l’époque, l’argent était considéré comme vulgaire. On n’en parlait pas, et on ne devait surtout pas dire si on en gagnait. Ce n’est pas le cas dans d’autres cultures, comme aux Etats-Unis par exemple, où l’argent est considéré comme un essentiel social. Si vous discutez avec un Américain, il vous dira en 2 minutes combien il « fait » sur une année et ce qu’il possède comme biens matériels.
Deuxièmement, le bon sens… allez dire à une collègue junior que vous gagnez 50 % de plus qu’elle et voyez si ça ne lui fait ni chaud ni froid. On le sait, parler salaires entre collègues est très sensible et peut créer des jalousies, des frustrations, voire constituer un motif de départ si la direction n’est pas capable ou ne désire pas accéder à une demande d’augmentation pour être au niveau de son/sa collègue. Rappelons aussi que dans ce contexte de guerre des talents, il n’est pas rare qu’un nouvel engagé gagne presque autant qu’un medior ou senior… touchy, on vous l’a dit !

Depuis quelques années, on constate que certaines entreprises ont décidé d’appliquer une transparence totale sur leur politique salariale. En clair, elles mettent à disposition de tous, toutes les informations financières concernant leurs différents collaborateurs qui savent donc qui gagne quoi. Cette pratique est souvent mise en place pour réduire les inégalités salariales, notamment entre les hommes et les femmes, mais aussi pour permettre à chacun d’évaluer le rapport entre le salaire et le travail effectué. Une pratique qui peut être source de motivation et de réduction de tension, puisqu’elle permet à la confiance de s’installer.

N'oublions pas tout le reste

Nous l’avons dit en début de news : le salaire ne constitue qu’un élément pour attirer des talents et pour motiver ses collaborateurs. Vous le savez, dans notre OpenSpace nous aimons mettre au centre l’humain et faire graviter autour de lui de belles qualités comme la gratitude, la reconnaissance, le bien-être, le lien, etc.

La satisfaction des collaborateurs naît d’un ensemble de facteurs, et nous vous en rappelons quelques-uns, en plus du salaire : l’environnement de travail, la charge de travail, une communication claire, qu’elle soit verticale (avec la direction, le management) ou horizontale (entre les équipes), la mise à disposition des ressources nécessaires (en termes humains ou matériels), les valeurs défendues et prônées par les entreprises (donner du sens à ce qu’on fait), les perspectives de formation et d’évolution (davantage que la sécurité d’emploi), l’équilibre vie professionnelle/vie privée, etc.