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Déplacer des montagnes…

Quels sont les types de changement possibles ?

Le “change” a bon dos et est utilisé à peu près à toutes les sauces, y compris les plus grasses... Identifier ce qui nous convient nous permettra soit de renforcer nos racines, soit de donner de l’engrais à notre terre ou encore, d’éclore ?

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Le changement, un vecteur d’opportunités
Le changement est omniprésent dans notre contexte professionnel, dans notre vie privée ou sociale. Bien que considéré comme un signe de progrès ou d’évolution, nous ne pouvons faire l’impasse sur le sentiment d’inconfort qu’il génère. Évident, le changement? Rien n’est moins sûr…
“Le changement ne se décrète pas, il s’accompagne” nous assure Boussa El Ouafi, expert en organisation et en stratégie au sein de Human Orga. “Le changement est une opportunité qui peut devenir un problème s’il n’est pas mené dans le cadre d’une véritable vision, à la fois individuelle et collaborative”.

Mais le changement d’une entreprise équivaut-il celui de sa voisine? Le changement est une coquille dans laquelle on met à peu près ce que l’on veut selon ce qui le motive : vision stratégique, réglementations ou contexte politique par exemple. Il va de soi qu’un changement motivé par une contrainte extérieure est plus difficile.

Bien que synonyme d’opportunité, on ne peut sous-estimer la difficulté qu’a l’être humain à sortir de sa zone de confort. “Si on le fait intelligemment, un changement devient l’occasion de se tourner vers le meilleur de chacun, et donc, de l’entreprise. C’est là qu’opère toute la magie du change management” argumente Boussa El Ouafi. Le Change Management ou en des termes plus français et crédibles, l’accompagnement du changement, a pour principe de mettre au centre de ses préoccupations les forces laborieuses qui, in fine, feront que le changement aura bien lieu.

L’ensemble des employés sont, sans vouloir énoncer des évidences, des êtres humains. Qui dit êtres humains dit caractères et motivations particulières. L’accompagnateur du changement doit par conséquent, se doter d’un sens de l’observation particulièrement pointu pour comprendre de quel bois se chauffent les uns et les autres.

Ensuite, il passera à la segmentation, où il distingue, la plupart du temps, trois catégories :
1. Les dynamiques
2. Les sceptiques
3. Les réfractaires
Les dynamiques ne poseront aucun problème. Ils aiment le changement, ils aiment que ça bouge et accueilleront avec enthousiasme la nouveauté. Cela leur donne de l’énergie!

Cela se corse un peu avec les sceptiques qui ont besoin de voir pour croire et surtout, de comprendre ce qu’ils y gagnent. Si à la question « qu’est ce que tout ça va me rapporter » l’accompagnateur sait répondre, alors le sceptique sera motivé à passer dans la case « dynamiques ».

Motiver les réfractaires au changement est un travail de plus longue haleine dont il vaut mieux préserver les efforts. Ils seront au centre de l’attention de l’accompagnateur un peu plus tard dans le processus.

Pour parvenir à convertir tout le monde au changement, il existe différents leviers de motivation.
Organiser un petit déjeuner d’équipe, organisé des discussions ouvertes, être attentifs aux besoins des travailleurs, identifier des ambassadeurs du changement dans les différentes couches hiérarchiques de la structure, ... En bref, s’intéresser à l’humain, emmener le groupe avec bienveillance. Ce sont des personnes convaincues du bien fondé du changement qui répandront sur leurs paires la motivation nécessaire pour entraîner tout le monde dans la même direction.

“Le changement, cela percole goutte à goutte dans une entreprise. Si l’on veut que cela pousse, il faut planter.” Conclut Boussa El Ouafi.

Silence, ça pousse !

Source : Interview de Boussa El Ouafi, expert en organisation et en stratégie au sein de Human Orga.
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Inspirations

5 raisons de proposer des formations à vos collaborateurs
Parfois vécue comme une corvée de la part du travailleur, ou comme une obligation à l’égard des budgets alloués par l’employeur, la formation est pourtant un outil stratégique pour l’entreprise. Voici 5 raisons principales.
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1. Le formations renforcent la satisfaction et réduisent les risques de turn-over des employés
  Les employés veulent développer de nouvelles compétences, améliorer leur efficacité et évoluer. Pour les employés, la formation continue est essentielle à leur valorisation sur le marché du travail, mais également au sein de l’entreprise.
  
  Plus important encore, soutenir et dispenser des formations continues est un signe fort de l’engagement de l’entreprise envers ses employés, et en particulier de l’attention qu’elle porte à leur l’épanouissement. Les employés prennent conscience de leur valeur dans une entreprise qui encourage leur évolution.
  
  Enfin, les opportunités de formations continues peuvent être utilisées comme facteur d’attractivité auprès des candidats, puisqu’elles constituent un avantage de taille dans les avantages aux employés.
2. Développer les talents est le meilleur moyen de recruter
  D’abord, il est toujours moins coûteux de recruter en interne. Promouvoir vos juniors à des postes sénior coûte moins cher que de recruter directement des seniors à l'extérieur, même en considérant le remplacement du junior.
  
  D’autre part, il est généralement plus simple et plus rapide de recruter en interne, vu que l’employé en question sait tout ce qu’il y a à savoir à propos de l’entreprise. Il n’y a pas de statistiques précises à ce sujet, mais l’idée que la promotion interne donne plus rapidement des résultats est une vision partagée par la majorité des directeurs.
  
  Et puis, promouvoir la mobilité interne conduit à des employés plus engagés et plus loyaux. Tandis que du sang nouveau est nécessaire, il ne devrait pas constituer la majorité de votre force de travail.
  
  Enfin, mettre en place des opportunités d’apprentissage à travers une digital workplace maximisera la valeur de tous vos programmes de formation.
3. Créer, maintenir et enrichir la base de connaissance de l’entreprise
  En pleine refonte des modèles établis, il est crucial d’élargir ses horizons et d'acquérir des connaissances touchant à des domaines plus vastes que notre secteur de base. Aucune entreprise n’évolue en vase clos, dès lors il est capital de s'intéresser aux éléments gravitant tout autour.
4. Aider ses collaborateurs à rester performant dans leurs fonctions
  Au sein de l’entreprise, certains postes existent depuis des décennies, en revanche, il est certain que ceux-ci ont vu leur forme évoluer. Permettre à tous d’acquérir un même niveau de connaissance des outils de travail est une façon de garantir sur le long terme un travail investi et de qualité.
5. Permettre d’appréhender les différentes évolutions que connaît le monde du travail
  Pour les digital natives, quoi de plus naturel que d’utiliser la nouvelle technologie dans le cadre du travail. Mais pour les aînés, c’est une autre paire de manche… Ceci dit, l’homme a la capacité d’apprendre à tout âge, les former aux nouvelles technologies permet notamment de garder un fort investissement des personnes pour qui ces outils récents sont moins familiers.
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L’agilité en entreprise
Le fonctionnement vertical, d’usage pendant les décennies précédentes, est devenu obsolète. Place, aujourd’hui à l’agilité symbolisée par des fonctionnements dits horizontaux ou neuronaux. Ces fonctionnements reposent notamment sur une communication interne développée permettant l’activation de trois leviers d’action : anticiper, coopérer, innover.
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Résultat : chacune des parties prenantes est disposée à réagir aussi vite que son ombre pour faire évoluer l’entreprise face à des changements soudains.