Eerst en vooral is er duidelijkheid nodig over de term ‘betrokkenheid’. Wat bedoelen we met een ‘betrokken medewerker’? Volgens het Amerikaanse bedrijf voor ervaringsbeheer Qualtrics is betrokkenheid ‘een maatstaf voor de houding van iemand op het werk. Hoe denkt hij? Hoe voelt hij zich? En wat doet hij om zijn werkgever te helpen om zijn doelstellingen te halen?’ Of kort samengevat: een betrokken medewerker is een gemotiveerde en enthousiaste persoon die een actieve rol wil spelen (of speelt) in de vooruitgang van de teams, zodat het bedrijf zijn doelstellingen haalt. Daartegenover staan de ‘niet-betrokken’ medewerkers. Zij zijn niet gemotiveerd en staan de team- en bedrijfsdoelstellingen in de weg. Daarnaast zijn er ook ‘neutrale’ medewerkers. Deze mensen spelen geen actieve rol, maar brengen de bedrijfsdoelstellingen niet in gevaar. Betrokkenheid is vaak synoniem met positieve leergierigheid wat betreft de werkomgeving (beroepen, individuele problemen) en generositeit tegenover het bedrijf en de collega’s. Een betrokken medewerker is namelijk altijd bereid om te helpen en zijn uren/agenda te veranderen als dit het bedrijf ten goede komt. U begrijpt het: betrokken medewerkers zijn essentieel voor een goede werking van het bedrijf.

 

Maar hoe doen we het in België?

Iets meer dan een jaar geleden publiceerde het Amerikaanse studiebureau Gallup de resultaten van een onderzoek naar ‘de betrokkenheid van de medewerkers in het Westen’. Deze cijfers verschillen enorm van land tot land. Voor België stelden ze het volgende vast: 10 % van de medewerkers was naar eigen zeggen ‘betrokken’, 17 % ‘deels betrokken’ en 73 % ‘niet betrokken’. Deze cijfers zijn niet echt denderend in vergelijking met bijvoorbeeld de Verenigde Staten, waar 33 % zich ‘betrokken’ voelt. Maar België blijft wel binnen de gemiddelden, want 85 % van de respondenten in 155 landen is onverschillig voor hun werk of voelt zich absoluut niet betrokken. Frankrijk staat – samen met Spanje – op de voorlaatste plaats in de ranglijst met de meest betrokken medewerkers in Europa, net voor Italië (5 %). Het Europese gemiddelde (waaronder België) bedraagt ongeveer 10 %. Deze ‘slechte’ cijfers zijn in de eerste plaats te wijten aan de cultuur. Dit zegt althans Pierre-Yves Senséau, professor humanresourcesbeheer aan de HEC Grenoble: “Betrokkenheid en zelfoverstijging zijn sterke begrippen in de Engelstalige wereld. Zo verwachten werknemers in de Verenigde Staten of Canada minder van hun werkgever. Een job wordt er bovenal ervaren als een activiteit om zich te ontplooien. Vergelijk dit met een land als Frankrijk, waar werknemers een baan eerder als een verplichting of noodzakelijk kwaad beschouwen.” Cultureel of niet, betrokkenheid is om diverse redenen essentieel. 

 

Drie onweerlegbare voordelen

De voorkeur geven aan betrokken medewerkers is niet enkel gemakkelijk. Het is uiteraard aangenamer en eenvoudiger werken met mensen die alles doen om de doelstellingen te halen. Minder discussies, minder weerspannigheid, vlottere relaties … Maar de voorkeur geven aan betrokken medewerkers is ook een kwestie van rentabiliteit. Uit talrijke studies blijkt dat betrokken medewerkers daadwerkelijk een impact hebben op het hele bedrijf. Eerst en vooral gaan de prestaties erop vooruit. Volgens het toonaangevende internationale consultancybureau Bain & Company zien bedrijven met sterk betrokken medewerkers hun omzet 2,5 keer meer stijgen dan bedrijven met een laag betrokkenheidsniveau. De Gallup-studie (zie hierboven) zegt hetzelfde, maar formuleert het anders. Voor Frankrijk alleen al wordt de kostprijs van niet-betrokken medewerkers op 97 miljard euro per jaar geraamd. Tweede voordeel: trouw. Betrokken medewerkers blijven langer in hetzelfde bedrijf. Voor een werkgever betekent dit minder investeringen in rekrutering en opleiding. Bovendien zijn er minder inspanningen nodig voor de medewerkers voor 100 % productief zijn. Het derde voordeel, tot slot, is dat betrokken medewerkers de behoeften van de klanten beter begrijpen, wat een rechtstreekse impact heeft op de klantrelatie. 

 

Hoe moeten we dit concreet aanpakken?

Het is duidelijk: betrokkenheid is essentieel. Maar met goeie wil alleen komt de directie of hr-afdeling er niet. Er zijn namelijk concrete maatregelen op verschillende niveaus nodig om de betrokkenheid te bevorderen: mentaal (hoe iemand denkt), emotioneel (hoe iemand zich voelt) en praktisch (wat iemand doet om zijn werkgever te helpen de doelstellingen te halen).

Verschillende studies hierover tonen aan dat bepaalde factoren rechtstreeks verantwoordelijk zijn voor de betrokkenheid van de medewerkers, en dit ongeacht de sector en het aantal medewerkers. Een eerste factor waarmee we rekening moeten houden, is werknemers verantwoordelijkheid geven. We moeten hen ook een professionele groei voorstellen. Net zo belangrijk zijn gepaste communicatiekanalen en structuren die samenwerking mogelijk maken. De medewerkers voelen zich betrokken als ze erkenning voor hun werk krijgen, als ze hun leidinggevenden erkennen en vertrouwen, en als ze de nodige middelen (materiaal, financiering …) krijgen om hun werk goed te doen. Opleidings- en ontwikkelingskansen zijn eveneens een vereiste. Het is belangrijk om de medewerkers niet kortstondig, maar op (middel)lange termijn te motiveren. Een bedrijf dat zich met sociale projecten over een periode van vier tot vijf jaar ten dienste van zijn eigen mensen inzet of hun een echt evenwicht tussen werk en privé biedt, maakt meer kans op ‘betrokken’ medewerkers. Naast een klassiek loonpakket en andere voordelen verwachten de medewerkers – en zeker de nieuwe generatie – vandaag dat het management een realistisch en motiverend project op basis van waarden en informatie-uitwisseling kan voorstellen. In de tweede helft van 2019 zeggen we dus “laten we inspireren”. 

 

• Delen