Autonomie op het werk heeft vele facetten. We kunnen het hebben over autonomie bij het uitvoeren van taken, namelijk zelf kiezen hoe je het werk uitvoert. Of over autonomie bij je tijdindeling: flexibiliteit in het beheer van je werktijd (zoals flexibele werktijden of deadlines). Tot slot kan het gaan om beslissingsautonomie. Je kunt dan beslissingen nemen over aspecten van je werk zonder toestemming te hoeven vragen. Hoe dan ook: autonomie is noodzakelijk, want de voordelen ervan zijn verregaand.

9 goede redenen om autonomie te bevorderen

Je werknemers zelfstandiger maken is voordelig voor iedereen. Voor de werknemers zelf, maar ook voor je bedrijf. Er zijn veel goede redenen om het te doen en wij hebben er negen uitgekozen.

1. Meer motivatie en betrokkenheid

Wanneer werknemers de vrijheid hebben om beslissingen te nemen en invloed uit te oefenen op hun werk, voelen ze zich meer betrokken en gemotiveerd. Autonomie geeft hen een gevoel van ownership en verantwoordelijkheid, waardoor ze vaak op emotioneel vlak meer begaan zijn met hun werk.

2. Hogere productiviteit

Autonome werknemers zijn vaak productiever, omdat ze beter overweg kunnen met hun tijd en prioriteiten. Ze kunnen flexibeler werken, waardoor ze hun taken effectiever afwerken en de werkdruk beter aankunnen.

3. Meer innovatie en creativiteit

Een omgeving waarin werknemers zich vrij voelen om te experimenteren en met nieuwe ideeën te komen, stimuleert innovatie. Autonomie stelt werknemers in staat om creatief te denken en met innovatieve oplossingen voor problemen te komen. Zo gaan processen en producten er vaak voortdurend op vooruit.

4. Minder personeelsverloop en ziekteverzuim

Werknemers die zich gesterkt en gewaardeerd voelen, zullen eerder bij het bedrijf blijven. Autonomie zorgt voor een grotere werktevredenheid, waardoor het personeelsverloop en het ziekteverzuim afnemen en de aanwervings- en opleidingskosten voor het bedrijf dalen.

5. Ontwikkeling van competenties en leadership

Autonomie moedigt werknemers aan om beter te worden op het vlak van probleemoplossing, besluitvorming en projectmanagement. Ook hun toekomstige leadershipcompetenties worden aangescherpt, omdat ze leren initiatief te nemen en meer verantwoordelijkheden op zich te nemen.

6. Groter reactie- en aanpassingsvermogen

Autonome medewerkers kunnen sneller reageren op veranderingen en uitdagingen, omdat ze niet hoeven te wachten op instructies van het management om te handelen. Het resultaat? Een wendbaardere organisatie die sneller kan inspelen op marktontwikkelingen en de behoeften van klanten.

7. Meer vertrouwen en sterkere organisatiecultuur

Door werknemers het vertrouwen te geven om zelfstandig te werken, laat het management zien dat het vertrouwen heeft in hun capaciteiten en beoordelingsvermogen. Dat versterkt een cultuur van vertrouwen en wederzijds respect binnen de organisatie, wat essentieel is om goed te kunnen samenwerken en open te communiceren.

8. Minder stress en meer welzijn

Door werknemers zelfstandiger te maken, kunnen ze hun werk en het evenwicht tussen werk en privé beter beheren. Dat helpt werkgerelateerde stress te verminderen en hun algemene welzijn te verbeteren, met gezonder en tevredener personeel tot gevolg.

9. Gemakkelijker gedecentraliseerd beheer

In grote organisaties of ondernemingen met meerdere vestigingen maakt autonomie een meer gedecentraliseerd beheer mogelijk. Dat verlaagt de werkdruk voor managers, doordat ze meer verantwoordelijkheden kunnen delegeren. Bovendien kunnen beslissingen lokaal en sneller worden genomen, met meer aandacht voor de specifieke omstandigheden van elk team of elke afdeling.

 

Oké, maar hoe?

Dat is de cruciale vraag. Helaas is goede wil niet genoeg. Je hebt een strategie en technieken nodig. Gelukkig houden veel experts zich al enkele jaren met dit onderwerp bezig. En wij delen de conclusies van hun werk maar al te graag met jou.

De allereerste stap is uiteraard duidelijke en haalbare doelstellingen definiëren. Soms ligt daar het probleem. Je moet ervoor zorgen dat werknemers de doelstellingen van het bedrijf begrijpen en weten wat hun rol daarin is. Dankzij duidelijke verwachtingen is het voor werknemers helder waar ze hun inspanningen op moeten richten. Ten tweede moet de werknemers zelfstandig maken deel uitmaken van de bedrijfscultuur. Op elk niveau. De hele structuur moet het nemen van initiatieven aanmoedigen. Dat betekent een omgeving creëren waarin werknemers zich veilig voelen om initiatief te nemen, ideeën naar voren te brengen en nieuwe manieren van werken uit te proberen. Er zullen vast fouten worden gemaakt. En dat is niet erg. Er zijn hulpmiddelen en opleidingen om mensen te helpen zelfstandig te worden. Want ja, dat kun je leren. Daarom is het belangrijk om je werknemers die hulpmiddelen aan te reiken.

Je moet ook nog rekening houden met een aantal factoren. Zoals vertrouwen, dat cruciaal is voor autonomie. Micromanagement moet plaatsmaken voor een bredere, gezamenlijke besluitvorming. Medewerkers betrekken bij de beslissingen, vooral als die direct van invloed zijn op hun werk, is erg nuttig. Dat kan in de vorm van brainstormingsessies, projectcomités of discussies over procesverbetering.

Flexibiliteit is nog een belangrijke factor. Autonomie betekent begrijpen dat er niet één manier (jouw manier) is om resultaten te behalen. De werktijden en methoden kunnen dan ook heel verschillend zijn.

Een ander sleutelwoord is communicatie. Om autonomie mogelijk te maken, moet je een omgeving creëren waarin de werknemers zich op hun gemak voelen. Dan zullen ze hun ideeën, zorgen en suggesties sneller delen. Regelmatige feedback, zowel positief als opbouwend, kan de samenwerking bevorderen en voortdurende verbetering stimuleren.

Tot slot heeft het proces alleen zin als autonomie wordt erkend en beloond. Wanneer werknemers initiatief nemen en succes boeken, moeten je hun inspanningen ook erkennen. Dat kan door hen in het openbaar te feliciteren of door hen bonussen of andere vormen van beloning te geven die autonomie en initiatief waarderen.

Enkele bonusideeën

Met vrij concrete acties kun je ook op een minder formele manier inzetten op meer autonomie. Sommige bedrijven hebben innovatiedagen in het leven geroepen, waarop werknemers kunnen werken aan projecten van hun keuze, los van hun dagelijkse taken. Dat geeft hen de vrijheid om nieuwe ideeën te verkennen en creatieve oplossingen voor te stellen, wat hun gevoel van controle en ownership versterkt. Een andere manier om dit te doen, is door iedere werknemer te vragen een initiatief voor te stellen en dat van begin tot eind op zich te nemen. Het kan een persoonlijk project naar keuze zijn (vrijwilligerswerk, cultureel, sportief enz.) waar iedere werknemer een deel van zijn tijd aan besteedt om zo waarde toe te voegen aan het bedrijf.

Mentorschap is en blijft een uitstekende manier om kennis te delen. Een bedrijf kan cross-mentoringprogramma’s organiseren waarbij werknemers kunnen leren van collega’s op andere afdelingen. Dat verbreedt hun perspectieven, wapent hen met nieuwe competenties en moedigt hen aan om initiatief te nemen in hun huidige functie door toe te passen wat ze hebben geleerd.

Sommige bedrijven organiseren ook tijdelijke jobrotaties. Het doel is om werknemers te helpen verschillende aspecten van het bedrijf te leren kennen en met een frisse blik naar hun eigen werk en dat van anderen te kijken. Hierdoor krijgen ze een beter inzicht in de organisatie en ontwikkelen ze hun vermogen om zelfstandig te werken in verschillende contexten.

Het softwarebedrijf Atlassian organiseert regelmatig ‘ShipIt Days’, waarbij werknemers 24 uur de tijd hebben om aan een project naar keuze te werken. Aan het einde van de dag presenteren ze het resultaat. Tijdens die dagen kiezen de teams volledig vrij waaraan ze willen werken, wat innovatie en creativiteit aanmoedigt. Van bugs oplossen tot nieuwe functies ontwikkelen: de projecten kunnen heel uiteenlopend zijn. 3M biedt programma’s aan met ‘15 % vrije tijd voor innovatie’. Werknemers kunnen die tijd gebruiken om nieuwe ideeën te onderzoeken of bestaande producten te verbeteren. Dankzij dit programma zagen veel innovatieve producten het daglicht, waaronder de beroemde Post-its ;).

Schuilt er een gevaar in te veel autonomie?

Kan te veel autonomie een bedrijf schaden? Een terechte vraag en het antwoord is JA. Hoewel autonomie voor werknemers veel voordelen biedt, brengt het ook risico’s en uitdagingen met zich mee.

Ten eerste is er het risico op inconsistentie. Als werknemers zelfstandig beslissingen nemen zonder die af te stemmen op de doelstellingen of waarden van het bedrijf, kan dat leiden tot inconsistenties of beslissingen die niet stroken met de strategische visie van de organisatie. De werknemers begeleiden blijft dus essentieel.

Ons advies: organiseer regelmatig opleidingssessies en afstemmingsmomenten met de teams om hen te herinneren aan de strategische doelstellingen van het bedrijf. Creëer een duidelijk kader met richtlijnen om ervoor te zorgen dat individuele beslissingen bij de algemene visie passen.

Het tweede risico: de werkelijke capaciteiten van je werknemers verkeerd inschatten. Te veel autonomie geven zonder voldoende ondersteuning kan leiden tot fouten, vooral als werknemers niet over de nodige competenties of informatie beschikken om weloverwogen beslissingen te nemen.

Ons advies: beoordeel regelmatig de competenties en zet een mentor- of ondersteuningssysteem op voor werknemers die beslissingen nemen.

Het derde risico is een te hoge werklast. Sommige werknemers kunnen extra druk voelen als ze hun beslissingen en prioriteiten zelf moeten beheren, wat kan leiden tot overbelasting of verhoogde stress.

Ons advies: stimuleer een evenwicht tussen autonomie en teamwerk door verplichte samenwerkingsmomenten op te zetten (regelmatige vergaderingen, teamworkshops). Zorg ook voor transparantie van de werklast om situaties van overbelasting op te sporen en te voorkomen.

Een ander reëel gevaar is isolement en verminderde samenwerking. Te veel autonomie kan ertoe leiden dat werknemers geïsoleerd raken, waardoor de samenwerking en het teamwork afnemen. De kans bestaat dan namelijk dat ze zich alleen op hun eigen taken en doelstellingen richten en de professionele wereld om hen heen negeren.

Bovendien kan een te grote autonomie het bedrijf te afhankelijk maken van bepaalde werknemers. Als die het bedrijf verlaten, kan dat een leemte in de competenties en kennis achterlaten.

Tot slot bestaat er een reëel risico dat sommige werknemers hun gevoel voor strategische prioriteiten verliezen als ze niet goed worden begeleid, wat kan leiden tot een versnippering van inspanningen en middelen.

• Delen