We want you !

20

De waarde van een bedrijf wordt op verschillende manieren gemeten. De projecten, de financiële mogelijkheid om ze uit te voeren, het imago, de reserves, de historiek ... en natuurlijk ook het talent dat het bedrijf in huis heeft. Maar hoe vindt u die nu, die zeldzame parels?

Hoe trekt u ze aan voor uw bedrijf? Hoe zorgt u ervoor dat ze zin krijgen om bij u te komen werken? Is het een kwestie van geld, feeling of omgeving? En vooral, hoe vergist u zich niet in uw keuze van de kandidaten? De antwoorden op al deze vragen vindt u terug in deze newsletter.

Veel leesplezier!

Nieuwsbrieven

  • Een dreamteam nodig? Met deze tips is succes gegarandeerd!

    Het nieuwe jaar staat al voor de deur. Misschien staat 2019 bij u in het teken van rekruteringen? Nieuwe talentvolle medewerkers aanwerven, is een belangrijke stap voor het voortbestaan van elk bedrijf. Er bestaan verschillende manieren om dat te doen. En ook verschillende methodes om de kandidaten te selecteren die u vervolgens zult moeten overtuigen om mee te gaan in uw project. Wij geven een overzicht ...

    U wilt een nieuwe medewerker aanwerven? Er zijn verschillende manieren om dat kenbaar te maken. Naargelang het gezochte profiel, zijn sommige kanalen daarbij doeltreffender dan andere. Uiteraard zijn er in de eerste plaats de klassieke kanalen: u kunt de vacature publiceren in de gespecialiseerde pers of die voor het grote publiek, een beroep doen op de bevoegde overheidsstructuren (RVA ...), een headhunter inschakelen, het netwerk van uw medewerkers aanspreken enz. Sinds enkele jaren spelen ook de sociale media een centrale rol in de zoektocht naar nieuwe medewerkers. Het meest bekende sociale netwerk is LinkedIn, the place to be op het vlak van rekruteringen. Ook Facebook, en soms zelfs Twitter, spelen een rol. Maar hiermee alleen bent u er nog niet.

     

    Employer Branding

    De grootste verandering die we vandaag met de sociale netwerken en het internet zien, is dat kandidaten via deze digitale tools zelf heel wat opzoekingswerk over uw bedrijf kunnen doen vooraleer ze solliciteren.

     

    Een recente studie toont overigens aan dat 62% van de kandidaten dat ook effectief doet. U kunt dus maar beter uiterst zorgvuldig en met de juiste dosering communiceren om een goede e-reputatie te hebben. Dat is gunstig voor uw Employer Branding, een term die wordt gebruikt om alle kwesties die te maken hebben met het imago van het bedrijf te omschrijven. Employer Branding is essentieel want de nieuwe generaties (de generatie Y en de millenials) hechten er veel belang aan. Het gaat er dus om om op elk moment een verhaal te kunnen brengen, ook wel storytelling genoemd. Zo kunt u bijvoorbeeld op uw website laten zien hoe nieuwkomers worden onthaald, u kunt virtuele bedrijfsbezoeken organiseren of uw werknemers zelf aan het woord laten. BNP Paribas Careers maakte bijvoorbeeld een account aan op Pinterest waar werknemers foto's van zichzelf met hun hobby's konden posten.

    Hoe vergist u zich niet?

    Zodra u de vacature kenbaar hebt gemaakt en de eerste kandidaten solliciteren, is het belangrijk de juiste keuzes te maken. Maar hoe doet u dat? Een toverformule bestaat er uiteraard niet. Bij de aanwerving van een nieuwe medewerker draait het om competenties, feeling en soms ook een beetje geluk. De meeste recruiters leggen eerst de nadruk op de analyse van het cv en het sollicitatiegesprek. Dat kan volstaan, maar niet altijd. Er bestaan ook krachtige tools waarmee u uw oordeel verder kunt verfijnen, met name testen. Die testen worden doorgaans na het gesprek en bij een nieuwe afspraak ingezet. Er bestaan verschillende soorten.

    Sommige recruiters gebruiken de situatieproef waarbij de kandidaat reële situaties krijgt die hij ook in zijn toekomstige functie zal tegenkomen. Naargelang het gezochte profiel, zijn sommige testen interessanter dan andere. Het voordeel is dat een test een eerder objectief meetinstrument is.

     

    Bij een sollicitatiegesprek daarentegen kan de kandidaat worden beoordeeld op zijn voorkomen, zijn manier van spreken, zijn woordenschat enz. Doorgaans gebruiken bedrijven twee soorten testen bij de rekrutering van een nieuwe medewerker of wanneer een kandidaat promotie kan maken: vaardigheids- en intelligentietesten en persoonlijkheidstesten (zie verder: Wist je dat?, de enneagramtest).

     

    Wat hebt u te bieden?

    Ziezo, u hebt een kandidaat gekozen. Nu moet hij alleen zijn contract nog tekenen. En ook voor die stap hebben we voor u wat advies. Weet in de eerste plaats dat de maatschappelijke context niet meer dezelfde is als vroeger. Het salarispakket blijft een grote aantrekkingskracht hebben op de kandidaten.  Uiteraard het salaris, maar ook en vooral, alle andere bijkomende voordelen die voor sommigen onmisbaar zijn (wagen, maaltijdcheques, verzekering, ecocheques, …). Ondanks alles, bestaat er vandaag een generatiekloof.

     

    Alle studies tonen aan dat de jongste medewerkers ook een leven willen naast hun werk. De waarde 'privéleven' wordt dus een stuk belangrijker dan 10 of 15 jaar geleden. Die breuk is ook voelbaar op het vlak van tijd: jonge talenten willen niet meer te lang op dezelfde plek blijven (gemiddeld 24 maanden). Recruiters moeten dus zorgen voor de nodige variatie in de inhoud van het werk en voor mogelijke evoluties zodat de werknemer voortdurend gemotiveerd kan blijven.

    Een ander belangrijk gegeven is transparantie. Steeds meer medewerkers willen de doelstellingen van het bedrijf kennen, weten hoe het bedrijf werkt en welke toekomstplannen het heeft.

    Ook flexibiliteit is een waarde waarnaar almaar meer medewerkers op zoek zijn. Het gaat om flexibiliteit op het vlak van werktijden (in functie van de kinderen ...) of de werkplek (telewerk). Die twee noties kunnen een beslissende rol spelen wanneer een nieuw talent komt tekenen. Net als de mogelijkheid om continu bij te leren, trouwens. En tot slot hechten ook steeds meer talenten belang aan het feit dat het bedrijf inzet op meer 'menselijke' aspecten zoals gelijkheid, leefmilieu, niet-discriminatie ... 

    Nu u weet hoe u een vacature moet verspreiden, hoe u moet rekruteren en hoe u een kandidaat voor u kunt winnen, hebt u alle troeven in handen om uw dreamteam samen te stellen. Het enige wat nog moet gebeuren is het contract ondertekenen ... en daarna samen schrijven aan een mooi verhaal. Want nu begint het pas.

Inspiratie

  • 8 slimme vragen om te stellen tijdens een sollicitatiegesprek

    Een sollicitatiegesprek is niet alleen voor de kandidaat, maar ook voor de recruiter een cruciaal moment. Tijdens zo'n gesprek is het belangrijk dat beide partijen een duidelijk beeld krijgen over de doelstellingen en profielen. Anders verspilt u met zo'n gesprek alleen maar tijd, energie en – voor het vragende bedrijf – geld.

    De Amerikaanse website Insperity maakte een lijstje van de meest intelligente vragen die recruiters kunnen stellen tijdens een sollicitatiegesprek. Wij kozen er alvast acht uit:

    1. Hoe zou je aangestuurd willen worden?
      Deze vraag geeft een goed beeld van het profiel van de kandidaat

    2. Waarom zou ik u niet moeten aanwerven?
    3. Wat is de beste job die je al hebt gehad en waarom?
      Via deze vraagt komt u te weten of de openstaande functie niet te ver ligt van wat de kandidaat graag wil doen.

    4. Aan welke soorten projecten wil je graag werken?

    5. Ben je ook elders aan het solliciteren en in welk domein?
      Aan de hand van deze vraag merkt u of er samenhang is in de zoektocht van de kandidaat.

     

    Tot slot zijn er ook nog drie open vragen. Daarmee maakt u zich in enkele minuten tijd definitief vertrouwd met het profiel van de kandidaat:

    6. Wat moet ik aan mijn verantwoordelijke over jou vertellen?

    7. Wat zou je huidige werkgever je moeten bieden om bij hem te blijven?

    8. Hoeveel denk je te moeten verdienen?

     

    Bron

  • Reken op uw medewerkers

    Kent u 'cooptation', 'participatief rekruteren' of 'peterschap' al? Deze drie termen betekenen concreet dat een werknemer van een bedrijf een kandidaat aanbeveelt voor een bepaalde vacature.

    Die vorm van rekrutering via aanbeveling wordt voornamelijk gebruikt wanneer bedrijven op zoek zijn naar ervaren profielen. Om de medewerkers aan te moedigen een kandidaat uit hun omgeving aan te bevelen, bieden de bedrijven hen een premie aan die kan liggen tussen 1000 en 4000 euro in België.

    Rekrutering via aanbeveling ligt aan de basis van 30% van de aanwervingen.  In België wordt het systeem ook in heel wat bedrijven gebruikt. Sommigen zagen er zelfs een businessopportuniteit in en ontwikkelden een app voor de smartphone, Hunterz.

Wist je dat?

  • Test!Test!

    In een rekruteringsprocedure worden soms bepaalde testen gebruikt. De hipste van het moment? De enneagramtest, een methode voor persoonlijke ontwikkeling. De bedoeling van deze test is het persoonlijkheidstype van de kandidaat te bepalen. Deze methode wordt vandaag ook gebruikt bij rekruteringen.

    => Doe de test even zelf! Het duurt maar tien minuten.