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  • Le jeu de société s’invite… en société

    « If you want to be more strategic, start by playing games ». Les jeux de société constituent une excellente manière d’acquérir des compétences utiles dans la vie réelle, comme l’anticipation, la réflexion stratégique, l’analyse, etc. Reid Hoffman, co-fondateur de LinkedIn, a carrément comparé le jeu Colons de Catane à « une sorte de cours de MBA à l’abandon pouvant exercer une influence stratégique sur la pensée ». Depuis plusieurs mois, nous devons réinventer nos rapports aux autres, réinventer les réunions, apaiser les peurs et, surtout, se retrouver soudés autour des projets. Et si tout cela passait par la pratique de jeux de société ou de jeux vidéo ?

    Trivial Pursuit, Magic, Monopoly, Scrabble, jeu d’échec ou de dames, Risk, Donjons et Dragons, 1000 bornes, Wargames, Cluedo, bataille navale, Colons de Catane, Concept, Jarnac, Time’s up, Pandémie, Puissance 4, Stratego… Nous avons tous en nous des madeleines issues de notre enfance ou de nos années d’études, lors desquelles nous passions des heures autour d’un jeu de société avec nos amis, nos voisins ou nos frères et sœurs. Les jeux de société sont probablement presque aussi vieux que les humains. Les civilisations antiques s’y adonnaient déjà : certains avaient une signification guerrière ou religieuse, d’autres étaient purement ludiques. C’est le cas des jeux de dés, d’osselets ou encore le go, qui a traversé les siècles.

    Voilà pour la théorie. Dans la pratique, les jeux sont l’occasion d’éclats de rire, de gestion de sa frustration, de confrontation au hasard parfois injuste, de découvertes (de soi, des autres) et d’acquisitions de compétences et de savoir.

     

    Un outil RH essentiel

    « Vous pouvez en savoir plus sur une personne en une heure de jeu que dans toute une année de conversation ». 2400 ans plus tard, cette citation attribuée à Platon n’a pas pris une ride. Il suffit en effet d’une ou deux parties de jeux (vidéo, de plateau, de rôle…) pour cerner les autres joueurs. L’avantage des jeux, c’est qu’ils permettent à la fois de cerner les caractères des gens, mais aussi les compétences et les personnalités. Côté compétences, certains jeux permettent de renforcer la confiance en soi et vis-à-vis des autres. C’est notamment le cas des jeux de rôle dans lequel chacun campe un caractère ou un pouvoir.

    Certains jeux permettent la coopération entre participants, c’est-à-dire que les joueurs doivent gagner ensemble et non pas se battre les uns contre les autres. Le vainqueur, c’est l’équipe. C’est le principe des escape games dont on retrouve l’esprit dans les fameux Unlock, jeu collaboratif par excellence.

    Certains jeux permettent la gestion des émotions. D’autres la gestion de conflits. Certains jeux renforcent l’improvisation ou la capacité à communiquer clairement des énoncés. La rapidité, ou au contraire, le temps de la réflexion sont également des compétences qui peuvent se développer parle jeu.

     

    3 grands types de joueurs

    Jouer, c’est s’embarquer dans une aventure qui permet de comprendre très vite les gens qui nous entourent et leurs personnalités. On distingue généralement 3 grands types de joueurs.

    • Il y a le killer, c’est le roi de la compétition qui joue pour gagner. Son plaisir, c’est le ré Il s’agit de battre les autres et, s’il joue à un jeu collaboratif, d’y arriver rapidement. Il trouvera toujours un élément qui doit être mis en compétition. Son credo : faire mieux.
    • Il y a ensuite le socializer. Lui, il est là parce qu’il est content d’être en relation avec les autres. Le jeu est un prétexte au lien social. Son classement, ses victoires ne lui importent pas. Il ne joue d’ailleurs jamais seul.
    • Il y a aussi l’explorer. Plus discret que les autres au début, ce profil est celui de quelqu’un qui souhaitera comprendre rapidement les règles et les codes d’un jeu. Son plaisir, c’est la connaissance et l’ Un explorer n’hésitera d’ailleurs pas à visionner des tutos de jeux d’échec après avoir regardé The Queen’s Gambit (Le jeu de la dame).

    Bien plus que les profils, les jeux permettent aussi de comprendre les caractères des gens. Celui qui aide les autres, celui qui râle, celui qui est enthousiaste, celui qui est drôle, généreux, qui va se révéler mauvais perdant, extraverti, réservé, grossier, etc. Ou bien, plus embêtant, qui triche.

     

    Quels jeux choisir pour commencer ?

    Thierry Saeys, spécialiste en animation de jeux, chroniqueur jeux pour plusieurs médias, nous aide à y voir clair : « Si l’objectif est de créer des liens et des souvenirs communs, de passer de bons moments ensemble et se détendre alors, en fonction du nombre de personnes, du temps de jeu possible et du profil des personnes, on privilégiera les jeux d'ambiance et de groupe. Des jeux avec des règles simples, vite expliquées et qui permettent un démarrage au quart de tour.

    On évitera, par exemple, les jeux de stratégie ou de connaissances qui sont plus clivants et qui amènent des réflexions contre-productives sur soi-même ou sur les autres. C’est le cas des quiz pourtant très à la mode en entreprise, dans lesquels on peut se sentir nul, dépassé (« oh non, je suis vraiment mauvais »). Il faut au contraire privilégier des jeux qui rassurent et donnent envie de participer. »

     

    Jouer quand on télétravaille ? Cest possible.

    Le confinement a vu nombre de jeux « classiques » se décliner en version en ligne. C’est le cas du célèbre Loup Garou (accessible ici), de Pictionary (ici), le Petit Bac (ici), Uno (ici) ou encore de Carcassonne, 7 Wonders, Res Arcana et plein d’autres sur Board Game Arena.

    Notons également que de nombreux jeux en ligne (qui existaient déjà ou qui sont récemment sortis) ont également connu un boom, comme le Poker ou Among Us.

    Enfin, n’hésitez pas à faire preuve de créativité et d’adapter vous-mêmes des jeux de votre connaissance : bataille navale, blind test, Shabadabada, Suis-je une banane ? Etc.

    Pour conclure, Thierry Saeys en profite pour nous rappeler que nous ne sommes pas tous égaux face au jeu : « N’oublions pas que pour une majorité de gens, jouer est le domaine de l’enfant. C’est, au mieux, une perte de temps, car ils associent le jeu de société au Monopoly de leur enfance. Il faut donc d’abord commencer par déconstruire les mentalités. J’aime d’ailleurs beaucoup cette citation anonyme qui dit : celui ou celle qui pense qu‘il y a un temps pour jouer et un temps pour travailler ne joue jamais. »

  • Mobilité, les dernières nouvelles du front

    À vélo, en transports en commun, avec un ami ou un collègue, à pied ou en voiture. Nos manières d’aller ou de revenir du travail sont différentes en fonction de notre composition familiale, de l’endroit où nous vivons, de l’endroit où nous travaillons et, bien évidemment, de l’entreprise pour laquelle nous travaillons. Quelles sont les dernières nouvelles du front ? Cette newsletter amène quelques éléments de réponse.

    Très longtemps, les questions liées à la mobilité étaient vues comme des questions de bobo. Les crises économiques et écologiques des 30 dernières années auxquelles vient de s’ajouter la crise sanitaire, ont radicalement changé la donne et la vision que nous nous faisons de la mobilité. Il y a de moins en moins de gens pour contester que se déplacer doit se combiner, à moyen terme, avec une réelle responsabilité personnelle et collective. Et dans ce cadre-là, les entreprises et les différents employeurs de Belgique peuvent jouer un réel rôle.

     

    Penser la mobilité d’un point de vue RH : pour quoi faire ?

    La question peut paraître simpliste. Et pourtant, de nombreuses sociétés et employeurs belges n’ont pas encore réalisé qu’une mobilité adaptée et responsable a de nombreuses implications et bienfaits. Il y a évidemment un enjeu écologique, plus besoin de présenter les chiffres alarmants des émissions de CO2. Economiquement, aux nombreux avantages légaux intéressants pour les travailleurs et la société, une mobilité adaptée permet également de faire de belles économies (flotte plus petite, moins de dépenses carburant…). Autre bienfait, l’image de l’entreprise. En interne, mais aussi à l’extérieur. Enfin, une politique de mobilité qui colle à la réalité de ses collaborateurs leur permet d’arriver moins stressés au travail et améliore leur qualité de vie. Si vous avez déjà emprunté un jour le ring de Bruxelles ou d’Anvers le matin quand il pleut, vous savez de quoi nous parlons.

     

    Quelques idées-actions mobilité

    Pour penser la mobilité au sein de son entreprise, il n’est pas nécessaire de réinventer la roue. De nombreuses pistes d’idées ont déjà fait leur preuve. La première, c’est d’encourager les mobilités actives. Pour le vélo, par exemple, cela passe par un leasing vélo (électrique) ou la mise à disposition de vélos de société. Mais aussi dans le cas de vélos personnels, la mise à disposition de matériel de réparation, de pompes, de places de parking spécifiques dans un garage fermé ou dans un box, et pourquoi pas aussi un entretien annuel offert.

    La deuxième est de mettre en place un système d’information qui favorise la mise en relation de personnes qui souhaitent covoiturer. La participation aux frais d‘abonnement de transports en commun (en plus d’une voiture de société dans certains cas) est également assez répandue. Encore une autre piste : la mise à disposition de véhicules de société partagés.

    Enfin, la crise du coronavirus l’a montré, de nouvelles pratiques permettent également un allègement des mobilités : télétravail, réunion par vidéo-conférences, aménagement des horaires de travail, etc.

     

    Fiscalement, ça se passe comment ?

    La Belgique a souvent été très créative en matière de fiscalité. Pour les questions de mobilité, notre pays ne déroge pas à la règle. Essayons d’y mettre un peu d’ordre.

    • Pour les travailleurs qui viennent à pied, il existe une indemnité kilométrique non imposable jusqu’à 0,15€/km. Cette prime piétonne est cependant limitée à 380 € par an.
    • Pour les collaborateurs qui utilisent un vélo, toute mesure destinée aux cyclistes (achat vélo, vestiaire…) peut bénéficier d’une exonération fiscale à concurrence de 120%. L’employeur peut aussi intervenir jusqu’à 0,23€/km pour les déplacements domicile-travail (aller-retour) de ses collaborateurs.
    • Pour le covoiturage, il est possible de recevoir une intervention forfaitaire ou d’opter pour des frais professionnels de 0,15 €/km. Le covoiturage n’empêche pas de bénéficier de manière complémentaire d’autres avantages pour les kilomètres parcourus autrement: vélo, marche…
    • Pour encourager l’usage des transports publics à destination du lieu de travail, les entreprises sont tenues d’intervenir à hauteur minimum de 75% des frais d’abonnement de leurs collaborateurs.
    • Pour le télétravail, il est possible d’octroyer au travailleur une indemnité non imposable allant jusqu’à 40€ par mois, qui doit couvrir réellement des besoins concrets en matière de télétravail (Internet, chauffage…).

    Enfin, depuis le 1er mars 2019, l’entreprise qui le souhaite peut proposer à ses collaborateurs d’échanger leur voiture de société pour un budget mobilité, sous certaines conditions. L’entreprise bénéficie alors d’une exonération totale dans le chef du travailleur et d’une déductibilité intégrale dans le chef de l’employeur (pilier 2). Plus d’infos ici.

    Obligation de diagnostic et impact

    En Belgique, certaines entreprises sont tenues de faire un bilan de leur politique mobilité tous les trois ans. Cela est prévu par la loi-programme du 8 avril 2003 et qui est effective depuis 2005. Toutes les entreprises privées et publiques de plus de 100 travailleurs sont concernées.

    Mais pour les autres, comment faire un bilan ? Il existe bien sur des experts publics et privés qui peuvent vous aider. Il y a aussi les bonnes pratiques des autres. L’université de Napier en Ecosse a réalisé une étude visant à identifier quelles mesures ont un impact réel sur le comportement et la mobilité, et quelles mesures combinées permettent le plus un changement d’attitude. Les conclusions sont très intéressantes.

    • Un plan de mobilité uniquement basé sur la promotion (par des moyens marketing) d’alternatives à la voiture de société n’induira aucun changement de comportements.
    • Un plan comprenant des mesures encourageant le covoiturage et le vélo permettra d’obtenir une réduction de 3 à̀ 5 % de l’usage de la voiture individuelle pour les déplacements domicile-travail.
    • Un plan comprenant des mesures encourageant le covoiturage et le vélo, couplées à une politique de navettes d’entreprise et d’importantes réductions sur les tarifs de transport en commun permettra une baisse denviron 10 %.
    • L’application de l’ensemble des mesures citées ci-dessus, combinées à des politiques dissuadant la conduite peuvent permettre de réduire de 15 à 30 % l’usage du véhicule personnel avec un seul occupant pour les déplacements domicile-travail.

     

    Horizon 2030

    En 2015, le bureau fédéral du plan a publié un rapport sur les projections de croissance économique et démographique. Il y anticipait alors une augmentation de 0,5 % par an du nombre de déplacements en Belgique, soit une croissance du volume total des déplacements de 10 % entre 2012 et 2030.

    Dans le même temps, les distances parcourues par le Belge augmenteront de 11 %. Il y aura en parallèle à cette augmentation des déplacements, une augmentation de la congestion. Une situation qui compliquera davantage le trafic dans certaines villes belges.

    Aujourd’hui, Bruxelles et Anvers font tristement partie du top mondial des villes les plus congestionnées, en termes d’heures perdues dans les embouteillages (données de l’Institut VIAS). Les Anversois perdent en moyenne 34 minutes par jour. C’est 7 % de plus qu’en 2008. A Bruxelles, c’est 44 minutes en moyenne par jour. Namur, Mons Louvain, Charleroi, Gand, Malines sont également régulièrement impactées par les embouteillages. Un plan et des solutions Mobilité sont donc des réalités à prendre en compte très rapidement pour les entreprises qui n’ont pas encore fait le pas.

  • « Soyez les premiers repères de vos clients »

    Pour cette édition spéciale d’OpenSpace, nous avons demandé à l'écrivain et conférencier Fred Colantonio quelques conseils pour les entreprises dans ses deux domaines de prédilection : l’innovation et l’opportunité. Deux thèmes ô combien essentiels en cette période. Alors installez-vous confortablement, servez-vous un café et faites le plein de pistes de réflexion.

    Toutes les entreprises peuvent-elles transformer cette période en opportunité ?

    Il faut évidemment distinguer plusieurs types d’entreprises. Pour celles qui cartonnent malgré la crise en faisant « plus » de la même chose (à l’exemple d’Amazon) ou pour celles qui sont au bord de la faillite parce qu’interdites d’exercer, on parlera peut-être plus difficilement d’opportunité liée au contexte actuel. Pour les autres, tout est possible.

     

    Comment se préparer un terrain fertile en opportunités en ce début 2021 ?

    Dans les entreprises qui arrivent à innover, j’ai constaté qu’elles ont en commun trois éléments clés. Le premier : reconnaître l’existence de cette crise, c’est-à-dire éviter de nier la situation ou de foncer tête baissée sans prendre la mesure de la réalité. C’est admettre que la situation est compliquée et qu’on doit tous se retrousser les manches pour s’en sortir.

    Le deuxième élément consiste à se demander en quoi nous sommes encore naturellement bons, dans quoi nous sommes encore efficaces et performants pour servir nos clients sans changer trop de choses. Se réinventer ne signifie pas toujours tout revoir, mais parfois juste se recentrer sur l’essentiel de ce qu’on maîtrise. Sur nos vraies forces. Ainsi, malgré la crise, peu de sociétés voient leur finalité changer (améliorer la relation entre parties prenantes, offrir certaines prestations, servir les clients…). Par contre, les modalités d’exécution sont aujourd'hui différentes. J’ai rencontré beaucoup de personnes qui avaient perdu le cap. Leur proposer cette grille de lecture simple résout souvent bien des problèmes de perception.

    Enfin, troisième élément, l’action. La mise en œuvre de nouvelles façons de faire. Les points d’innovation (sur quoi devons-nous travailler pour nous réinventer ? Que devons-nous créer ?) constituent un aspect. Les points de pivot (que devons-nous faire autrement ?), un autre. Par exemple : la numérisation de la relation clients. La finalité ne change pas, mais les modalités bien. 

     

    Avec cette crise, certaines entreprises ou collaborateurs ont connu des échecs, des tensions. Comment rebondir ? 

    Le rebond, c’est reculer pour mieux sauter. Il faut prendre le temps de reconnaître cet état de vulnérabilité. Le manager qui s’entête à prétexter « Tout va bien pour nous, on n’a cure de ce qui se passe dehors », loupe la dimension globale de cette pandémie. Elle nous affecte tous, sur tous les plans (personnel, professionnel, émotionnel, relationnel…). L’oublier ou la sous-estimer, c’est s’exposer à un sérieux retour de flamme.

     

    Comment repérer ou créer une opportunité ? 

    Le premier point, c’est qu’il faut avoir dans l’équipe une personne ultra-curieuse qui s’intéresse à beaucoup de thématiques. Elle a les yeux grands ouverts et est à l’affût, à l’écoute, en quête. On a toujours besoin de quelqu’un dans notre entourage qui soit force de propositions.

    Par ailleurs, toutes les sociétés innovantes ont compris que ce n’est pas en frottant une lampe magique que sort le génie de l’innovation.

     

    Créer une opportunité, c’est avant tout une démarche. Souvent, il existe déjà un dossier sur un serveur, des documents partagés ou un canal sur un outil collaboratif qui répertorient et listent des potentiels dont on ne sait pas encore ce qu’on va faire. Mais c’est une matière première. Thomas Edison et ses ingénieurs se documentaient et collectaient des tas d’informations, objets et matières apparemment sans rapport. À un certain moment, ils ont compris qu’ils pouvaient connecter plusieurs d’entre eux pour produire du neuf. Bien des innovateurs tiennent un carnet de leurs pérégrinations : « Tiens, j’ai vu ça, on ne sait jamais, je le note, le consigne ».

    Enfin, il faut se dire que l’étincelle ne viendra pas toute seule. Le mythe de l’individu frappé par la grâce a vécu. L’innovation se travaille. Elle n’est pas innée et ne tombe pas du ciel. Il faut scanner le réel, identifier des manques, faire se rencontrer des mondes qui ne se parlaient pas. Pour cela, adoptez une posture de vigilance, soyez curieux de manière organisée : documentez-vous, partagez les infos, utilisez les canaux de discussion en interne. Ainsi, vous favorisez l’apparition de momentum.

    Enfin, il nous faut aussi des profils complémentaires plus que similaires (curation 1). Il faut rassembler autour de la table des gens qui ont de grilles de lecture différentes. 

     

    Vous avez acquis votre notoriété notamment grâce à votre théorie sur « L'attitude des Héros ». Aujourd’hui, le héros est fatigué, non ? 

    Le héros est celui ou celle qui tient le rôle principal dans une histoire. On est donc tous concernés, tous candidats. Mais attention que héros ne veut pas dire super-héros, indestructible, invulnérable. On est tous humains, donc vulnérables. Mais si chaque médaille a son revers, derrière chaque revers, il y a peut-être bien une médaille à aller chercher.

    Redevenons nos premiers repères, assumons notre vulnérabilité. C’est normal d’être touché et ébranlé. C’est normal aussi que ça ne marche pas du premier coup, voire que ça ne marche pas à tous les coups. C’est notre plus grande force. Adopter une attitude héroïque, c’est accepter la part d’échec dans toute initiative que l’on entreprend, en ayant conscience que dans tout échec, il y a un cadeau à trouver. C’est la très belle phrase d’Oswald Avery, médecin canadien : « Chaque fois que vous tombez, ramassez quelque chose ».

     

    Et les collaborateurs, ne sont-ils pas fragilisés ?

    Les collaborateurs gagnent à être considérés comme des clients internes d’un point de vue RH. J’ai parfois été frappé ces derniers mois par le désarroi des managers. Certains me disaient ne plus avoir de contact avec leurs collaborateurs depuis des semaines. À l’inverse, j’ai été témoin de l’explosion du micro-management, avec des managers qui tiennent leurs collègues en alerte et en disponibilité toute la journée. Les deux cas me font extrêmement peur, car ils manquent de nuance. 

    Ce qui est fondamental, c’est de ne pas négliger la phase du ressenti des collègues. De poser encore et encore sincèrement la question : comment ça se passe, comment ça va pour toi ? Tout le reste (implication, reporting, réunions…) est conditionné par l’état d’esprit de la personne. Si elle est sécurisée, on peut avancer. Si, à l’inverse, on est face à quelqu’un qui vit mal la situation (anxiété, démobilisation, deuil), elle peut passer à côté de toutes nos initiatives et tentatives d’adaptation. À moins que ça ne soit nous qui passions à côté d’elle et de son état émotionnel.

     

    Qu’entendez-vous par client interne ? 

    Souvent, l’entreprise assimile ses collaborateurs dans un grand NOUS et se concentre surtout vers l’extérieur (clients, fournisseurs, concurrents). Or, j’invite les équipes de direction, l’encadrement et le management à aller prioritairement vers les collaborateurs, pour recréer du lien et de la confiance, et en prendre soin. Évitons à tout prix de réduire le travail à une somme de tâches exécutées. D’un point de vue humain, c’est capital. La tentation est énorme de sauter de Zoom en Zoom en négligeant les relations et les conversations de personne à personne. La dimension sociétale du travail doit être prise en compte et préservée.

     

    En tant que conseiller en entreprise, quels seraient les conseils que vous donneriez aujourd'hui ? 

    Pour moi, il est capital d’être à l’écoute de ce qui nous entoure directement (clients, collaborateurs, etc.), plutôt que des médias de masse et de l’afflux incessant de mauvaises nouvelles.

    Soyez sur la brèche : identifier une opportunité demande beaucoup de disponibilité mentale. Ensuite, il faut aussi se débarrasser de nos peurs (sanitaires, économiques…) et oser tenter de nouvelles approches, faire de nouveaux paris en continuant à miser malgré l’incertitude générale.

    Troisièmement, il faut revenir à l’essentiel et à l’ADN de l’entreprise. Se concentrer sur ce qu’on sait déjà bien faire et l’adapter à ce qui se passe aujourd’hui. Pourquoi sommes-nous là et comment pouvons-nous apporter, contribuer, produire et servir encore mieux, encore plus ?

     

    Quels dangers pour l’entreprise qui ne mène pas cette réflexion ?

    Si vous faites l’économie de cette réflexion, gare à vous, car d’autres la mènent et sont en train de se repenser. Ils pourraient bien vite occuper l’espace qui est le vôtre aujourd'hui. Il ne faut pas disparaître des radars. Allez au contact. Prenez la température. Montrez que vous existez et que vous êtes une ressource. Dans ce contexte flou, soyez les premiers repères de vos équipes, de vos clients.

    Nous sommes tous en marche alors que personne ne sait vraiment vers quoi on va. Soyons moteurs d’espérance. Martin Luther King disait une phrase pleine de justesse : « Même si je savais que le monde serait anéanti demain, je planterais quand même un pommier. » C’est une vraie posture en période de doute, car quelle est l’alternative, le désespoir ? Le pire consiste à croire que nous n’avons plus de marge de manœuvre. En tant qu’entreprise, on doit s’offrir et donner des perspectives, créer des lignes d’horizon que l’on a envie d’atteindre, vers lesquelles on a envie d’aller et d’emmener les autres. 

     

    Merci Fred pour ces précieux conseils !

  • Se réconcilier avec soi et avec les autres

    Généralement, chaque début d’année amène son lot de « marronniers ». En journalisme ou en écriture, ce mot désigne un article ou un reportage servant à meubler une période creuse, consacré à un événement récurrent et prévisible (Noël, les grandes vacances…). En début d’année, le plus grand marronnier est celui lié aux bonnes résolutions : les résolutions impossibles, les résolutions réussies, celles qui doivent être accompagnées… Nous aurions évidemment pu traiter ce sujet sur les bonnes résolutions en entreprise en 2021 ou encore les tendances qui se dessinent dans les prochains mois. Mais nous avons eu envie d’amener un sujet positif sous forme d’un mot : réconciliation. Réconciliation avec soi, réconciliation avec les autres, réconciliation entre collègues, en famille…

    La définition générale de la réconciliation est assez simple : « un nouveau rapprochement de personnes qui s’étaient fâchées après avoir été liées ». On parle aussi de « rétablissement de l’entente ». D’un point de vue psychologique, la réconciliation est beaucoup plus complexe. Il s’agit en effet d’une part de rétablir un lien autrefois affecté par la confiance, mais aussi par la vérité. À cet égard, la réconciliation permettrait de rapprocher des visions du monde divergentes et de tendre vers un « univers de compréhension » commun. Enfin, la réconciliation peut être vue comme un processus menant à un changement de point de vue sur soi ou les autres.

    Ces trois notions peuvent paraître complexes à priori. Et pourtant, en y regardant de plus près, c’est peut-être exactement de cela dont nous avons besoin en ce début d’année 2021.

     

    Se réconcilier avec soi-même

    On dit souvent que pour prendre soin des autres, il faut d’abord prendre soin de soi-même. Il est impossible d’être totalement dans une relation avec autrui si nous ne sommes pas d’abord totalement dans la relation avec nous-mêmes. Cela est vrai tant en amitié qu’en amour ou au travail.

    Il est fort probable qu’en 2020, les angoisses, les incertitudes professionnelles, les changements de plans, le confinement familial de nombreux mois, etc. aient joué sur notre humeur et sur l’image que nous avions de nous-mêmes. On s’est parfois découvert moins tolérant, moins patient ou encore moins créatif qu’on pensait l’être. On a parfois eu des boules dans le ventre qu’on a eu du mal à gérer. Du stress qu’on ne connaissait pas. Ou encore des envies de tout envoyer en l’air lors de réunions à rallonge. Mettons tout cela de côté. 

     

    Oui, mais comment ? 

    Il n’y a aucune potion magique à ingurgiter pour se réconcilier avec soi. Il existe par contre des étapes à explorer. La première consiste tout simplement à accepter que certaines choses ne fonctionnent pas comme nous voudrions qu’elles fonctionnent. Et que nous en sommes peut-être aussi responsables. La bonne nouvelle ? Ce n’est pas grave. Nous sommes imparfaits, comme tout le monde. Il est important de pouvoir l’accepter, le verbaliser, et même oser le partager avec les autres.

    Il faut ensuite accepter que les choses prennent du temps. Il ne suffit pas de se rendre compte que certaines choses doivent être changées en nous et/ou par nous pour qu’elles le soient. Il convient de mettre en place des systèmes ou des manières de fonctionner qui permettent d’améliorer les choses. Enfin, il faut apprendre à cultiver cette « occupation de soi ». Se mettre dans des conditions qui nous plaisent, écouter la musique que l’on aime et qui donne la pêche, faire une pause plus longue si nécessaire, voire une petite sieste, etc. 

     

    Se réconcilier avec les autres

    L’année 2020 n’a probablement pas été une mauvaise année pour tout le monde, partout et à chaque instant. Elle a, par contre, très clairement fait apparaître des divisions entre les gens. L’actualité n’a jamais autant parlé des spécificités liées au genre, à la couleur de peau, aux cultures, aux religions, aux classes sociales… Que ce soit sur les réseaux sociaux ou de manière plus confidentielle, il n’y a jamais eu autant de vagues d’émotions, d’indignation, de propos haineux…

    Le monde n’a jamais paru si divisé. Et ici aussi. C’est comme s’il existait plusieurs camps de bien-penseurs, qui ne se parlent pas, se regardent de loin et affûtent les armes dans l’optique d’un prochain combat virtuel. Et pourtant… 2021 amène aussi l‘occasion d’une nouvelle solidarité, de nouvelles créativités. Et si on en profitait, maintenant que nous sommes réconciliés avec nous-mêmes, pour se réconcilier avec les autres ? 

     

    Oui, mais comment ? 

    La réconciliation, on l’a écrit plus haut, est un nouveau rapprochement après une distance. Celle-ci peut être de l’ordre de la fâcherie ou simplement d’un désintérêt commun. En entreprise, il arrive que nous soyons spectateurs ou acteurs de disputes. Mais cela reste relativement rare. Il est par contre beaucoup plus fréquent d’être acteur ou spectateur de tensions, de jalousies, de situations tendues… Le terme de réconciliation en entreprise (et même de réconciliation avec l’entreprise, cf. notre article de curation) est donc à entendre de manière plus large comme étant une nouvelle manière d’aborder les rapports entre collègues afin de les rendre plus proches. Ces rapports ne changent pas d’un jour à l’autre.

    En ce début d’année 2021 (et en fonction de ce qui sera autorisé en termes de recommandations sanitaires), nous pourrions nous fixer quatre objectifs.

    • Le premier serait de se répéter qu’on a la volonté de s’impliquer autrement. Car seule une démarche sincère émanant de notre propre volonté peut réussir.
    • Il faut ensuite prendre le temps d’aller vers les autres. Se dire bonjour, se saluer, s’écouter vraiment.
    • Il est essentiel également de communiquer sur son travail, sur ce qu’on fait, ce qu’on attend, ses objectifs. Cette transparence permet l’implication de l’autre.
    • Il est important enfin de partager des moments qui ne sont pas du temps de travail à proprement dit. Nous pourrions nous obliger de temps en temps à quitter notre bureau ou notre open space pour prendre une pause-café près de la machine, faire une sortie déjeuner ou encore offrir un verre en after-work. Et tout ça, même virtuellement !

     

    Des actes concrets 

    En dehors des intentions théoriques, la réconciliation peut être réalisée par l’exemple. En entreprise ou dans la vie de tous les jours, nous pourrions tous, de manière exemplaire, être inspirant pour les autres dans cette idée de réconciliation. Comment ? En réalisant certaines actions très concrètes à notre petit niveau.

    En voici 10 pour vous inspirer :

    • Utiliser les réseaux sociaux non pas pour accabler, mais pour mettre en avant des actions positives.
    • Valoriser l’action de nos collègues auprès d’autres collègues.
    • S’imposer de faire au moins 5 compliments sincères par jour.
    • S’imposer, à l’inverse, de se retenir de faire les remarques négatives si elles ne sont pas constructives, surtout auprès d’autres personnes que le collègue concerné.
    • Ne pas dicter ce qu’il faut faire, mais amener l’autre à le découvrir afin qu’il puisse prendre confiance en lui.
    • Proposer son aide pour des travaux à réaliser.
    • Toujours dire bonjour en souriant.
    • Demander une fois par semaine à ses collègues s’ils souhaitent que vous leur rapportiez quelque chose de la boulangerie.
    • Prendre des nouvelles de vos collègues directs (au bureau ou par téléphone) sans rien leur demander professionnellement.
    • Rangez votre bureau une fois par semaine.

     

    Cette liste est évidemment non exhaustive et n’attend que vos propres suggestions. N’hésitez pas à les inscrire joliment sur des post-it que vous collerez ensuite sur votre espace de travail. On rajoutera d’ailleurs une autre action : parler de sa liste avec ses collègues et la partager avec eux 🙂

  • Ces métiers qui nous font rêver

    Quels sont les métiers qui font rêver les enfants d’aujourd’hui ? C’est quoi un métier de rêve ? Y a-t-il une part d’objectif ? Existe-t-il des métiers qui restent, à jamais, des métiers de rêve ? Quels seront les métiers rêvés de demain ? Quelle différence faire entre un bon travail et un travail en or ? Pour cette dernière newsletter de l’année, il est permis de rêver un peu…

    De quoi rêvent les enfants d’aujourd’hui ? Outre les classiques pompiers et princesses, le glamour et les paillettes continuent à en attirer pas mal (chanteur·euse, acteur·trice, cascadeur, etc.). Mais force est de constater que d’autres grandes tendances se dégagent : les métiers de la science (médecin, vétérinaire, scientifique, astronaute…) et du sport (joueur·euse de foot, athlète, etc.). Le principal facteur d’influence ? La télé bien sûr ! Toute une génération de petits ont rêvé en regardant les succès de nos Diables (mais aussi Lions, Panthères, etc.) ces dernières années. Mais aussi les réseaux sociaux et nouveaux canaux de diffusion (YouTube, TikTok…). Les enfants que nous étions hier ont grandi, mais exerçons-nous un job en or, un « dream job » ou encore un métier de rêve ?

     

    Qu’est-ce qu’un job en or ?

    Il nous arrive à tous parfois de nous arrêter sur un article qui explique qu’au Japon, le métier de « Faiseur de câlins » est à la mode en entreprise, ou encore qu’un grand tour-opérateur recherche un « Testeur d’hôtels ».

    Heureusement, il ne faut pas occuper un métier si hors du commun pour estimer occuper un métier de rêve. D’ailleurs, différentes études viennent accréditer cette assertion. C’est le cas de la dernière grande étude mondiale sur le sujet, réalisée par Gallup en 2016. On y apprend la différence entre un « bon travail » (un travail dont le volume horaire du salarié est au moins de 30 heures et qui offre une rémunération qui permet au travailleur de subvenir à ses besoins) et un « travail en or » (rémunération au-delà des besoins et bonheur au travail).

    Cette étude réalisée dans plus de 120 pays démontre que sur 3,2 milliards d’adultes qui sont en poste dans le monde actuellement, seuls 4% déclarent avoir un travail en or, soit 183 millions de personnes. La Suède, la Norvège, le Danemark et la Serbie sont, en Europe, les pays où les gens s’estiment les mieux lotis en matière de travail (7%). Le Royaume-Uni, la Pologne, le Portugal, la Bulgarie, Chypre, Malte et la Roumanie sont à 6%. La Belgique, elle, est en bas de classement pour les pays « développés » avec 2%. 

     

    Différentes notions à nuancer

    Lorsqu’on parle de bon travail, de super travail ou encore de job en or, il convient d’apporter plusieurs nuances. Tout d’abord, les notions de « bonheur » et de « bien-être ». Le bien-être au travail renvoie à la fois aux conditions de réalisation du travail mises en place par l’entreprise et au vécu des salariés, alors que la notion de bonheur ne renvoie qu’à la perception qu’a un collaborateur de son travail. En d’autres termes, on peut travailler dans un environnement extraordinaire et n’avoir aucun plaisir à y être ou, à l’inverse, travailler dans des conditions très compliquées et se sentir heureux au travail.

     

    Et si vous définissiez votre propre métier de rêve…

    L’idée de bonheur ou de métier en or repose donc davantage sur des perceptions individuelles que sur des constats objectifs. Que vous soyez responsable en ressources humaines, dirigeant d’entreprise ou simple collaborateur, cela ne vous empêche pas d’essayer d’objectiver ce qu’est votre métier de rêve notamment en réalisant un simple exercice. Tous les jours pendant 4 semaines, soyez alerte et notez les métiers/sujets qui vous intéressent et dans lesquels vous vous verriez bien évoluer. Regardez les développements, récoltez les informations et lisez beaucoup sur le sujet.

    Projetez-vous ensuite dans votre environnement idéal. Qu’est-ce qui est important pour vous ? Quelle ville ? Ou quel type de bureau ? A quelle distance de votre maison ? Et avec quelle infrastructure (salle de sport, grande équipe, cantine…) ? L’étape suivante dans la construction de votre métier de rêve, c’est de déterminer vos conditions de travail (salaire, nombre d’heures prestées, avantages extralégaux…). L’équilibre vie professionnelle et vie privée est également un élément à prendre en compte. Comment l’imaginez-vous ?

    Enfin, pour parfaire cet exercice, il est important de déterminer l’entreprise ou le type d’entreprise pour laquelle vous souhaiteriez travailler. A-t-elle un engagement social particulier ? Défend-elle certaines valeurs ? … Une fois ce travail réalisé, vous serez en mesure d’objectiver ce qu’est votre travail en or. 

    Ça vous paraît bateau ? Vous pensez déjà connaître vos réponses ? Prêtez-vous au jeu et sondez votre âme, votre cœur, vos tripes. C’est fondamental pour être en accord total avec soi-même.

     

    Ces métiers de rêve qui existent vraiment

    Juste avant la pandémie du coronavirus, le site themuse.com (site américain spécialisé en RH) a publié une liste de différents jobs de rêve qui existent vraiment : ainsi, le « testeur de crème glacée » qui doit évaluer la composition de la glace et sa qualité générale, le « food stylist » dont le métier consiste à préparer visuellement des assiettes pour des shootings photos, le « concepteur de grilles de mots croisés », ou encore le « personnage de Disney » dans les parades et spectacles.

     

    Les nouveaux métiers 

    Le monde de demain est inconnu. Les technologies évoluent et on n’est pas près d’imaginer ce qu’elles vont nous offrir. En mars 2017, au sortir d’un colloque sur le sujet, une vingtaine d’experts du numérique réunis au centre de recherche de l’université d’Oxford, affirmaient que « 85% des emplois pour l’horizon 2030 n’existent pas aujourd’hui ».

    Il est fort probable que l’école et les entreprises fassent par exemple appel à des « neuro-managers » qui seront utilisés pour analyser, étudier et faire évoluer les émotions, les acquis des élèves et des collaborateurs. Nous pouvons aussi imaginer qu’il y aura des « éducateurs de robots », soit des personnes qui devront superviser l’apprentissage d’une intelligence artificielle. Pensons aussi à ces nouveaux métiers liés à l’environnement et à l’urgence climatique : « ingénieur green », « urgentologue », « écologue circulaire »…

    Pour conclure, quel que soit le monde qui se prépare, il faudra en tout cas y entrer avec la même philosophie que celle de John Lennon :

    « Quand j’étais petit, ma mère m’a dit que le bonheur était la clé de la vie. Alors, à l’école, quand on m’a demandé ce que je voulais être plus tard, j’ai répondu "heureux". Ils m’ont dit que je n’avais pas compris la question, je leur ai répondu qu’ils n’avaient pas compris la vie. »

     

     

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  • Surdoué, et après ?

    Les hauts potentiels en entreprise, comment les détecter, les recruter ? Que leur proposer ? De quoi parle-t-on exactement ? De qui ? Comment les intégrer dans une dynamique de groupe ? A quoi faut-il faire attention ? Autant de questions auxquelles va essayer de répondre cette nouvelle newsletter.

    On les a longtemps appelés « hauts potentiels », « surdoués » ou « précoces ». Aujourd’hui, pour qualifier une personne qui est doté de qualités intellectuelles supérieures à la moyenne, on parle volontiers de « zèbres ». Cette métaphore avec l’équidé vient de la psychologue française Jeanne Siaud-Facchin. En travaillant avec des adultes et des enfants « surdoués », elle s’est en effet rendu compte que l’image que l’on se fait de l’adulte surdoué est souvent bien loin de la réalité. Non, il ne réussit pas tout ce qu’il entreprend. Non, il n’est pas le centre du monde ou le leader génial attendu de tous. La réalité du surdoué est plus mitigée, car il est souvent incompris par les autres et parfois, il ne se comprend pas lui-même.

    Être « zèbre », c’est avoir une personnalité différente, une manière de penser « autre », une façon de voir le monde « avec d’autres couleurs ». C’est donc aussi parfois une forme de handicap social. D’ailleurs, Jeanne Siaud-Facchin explique avoir choisi ce terme de zèbre, car le zèbre est le seul équidé que l’homme ne peut domestiquer facilement et parce qu’il se distingue de tous les autres animaux par ses rayures, qui lui permettent de se fondre dans la masse tout en étant profondément différent. 

     

    De quoi parle-t-on ?

    Nous ne sommes pas tous égaux devant notre potentiel. Certains naissent avec des habilités que d’autres n’ont pas. En sport, en mathématique, en philosophie, en art… A 6 ans, Mozart cherchait « des notes qui s’aiment » et écrivait ses premières œuvres : cinq menuets, une sonate et un allegro. A 11 ans, il terminait son premier opéra. A cet âge-là, la plupart d’entre nous étions encore en train d’essayer d’écrire notre langue maternelle sans faute.

    Mozart était un « zèbre », comme 2 à 3 % de la population belge. Nous pouvons définir les zèbres comme des personnes ayant « une aptitude intellectuelle supérieure aux normes ». Les définitions de norme et d’aptitude variant évidemment selon les théories psychologiques du développement de l’intelligence. Il n'y a pas de consensus global sur la définition, mais beaucoup s’entendent néanmoins sur le fait qu’un score égal ou supérieur à 130 au test de Quotient intellectuel (QI) est généralement un indicateur. En Belgique, la moyenne du QI est de 99. On notera encore que le test de QI n’est pas le seul baromètre à prendre en compte. Il existe des intelligences multiples comme l’intelligence interpersonnelle, artistique, émotionnelle, logique, linguistique, mathématique, etc.

     

    Et pour les RH ?  

    Pendant très longtemps, la personnalité des collaborateurs n’était peu ou pas prise en compte dans le fonctionnement d’une entreprise. Il s’agissait d’abord et avant tout de posséder les compétences nécessaires à l’exécution d’une tâche. Depuis une vingtaine d’années, et le processus se renforce, les entreprises recrutent de moins en moins de « techniciens » au profit de « personnalités » possédant un certain profil et des « soft skills » (cf. notre newsletter consacrée au sujet).

    L’idée est en effet que ces personnes « un peu différentes » sont en fait des recrues de premier choix, car elles sont capables de voir des choses que les autres ne voient pas et, donc, de trouver des solutions en dehors du cadre. C’est le fameux « Think outside the box » très à la mode depuis une décennie. Vous vous souvenez de cette stagiaire qui avait trouvé en 3 jours une solution au problème qui occupait votre équipe depuis 2 semaines ? Vous vous souvenez de ce collaborateur qui vous posait sans cesse des questions pour comprendre et apprendre ? Vous vous souvenez de cette personne un peu timide qui ne faisait jamais de bruit, mais qui était capable de vous délivrer un dossier parfaitement ficelé avec une autre vision des choses qui était tout aussi valable ? Ou encore de ce collaborateur pour qui, tous les deux ans, il fallait créer une fonction, car on voulait le garder mais son profil n’entrait dans aucune case ? Ou enfin de cette personne qui « disrupte » tous les process et les codes sans la moindre gêne et qui, au final, atteint ses objectifs ? Toutes ces personnes sont des « zèbres ».

     

    Comment les repérer ? 

    Il n’est pas toujours facile de repérer ces « talents différents ». Et pourtant, certaines études démontrent qu’en milieu professionnel, certains comportements sont tout à fait atypiques, ou plutôt « typiques » de ces profils précieux. Les personnes très douées possèdent communément un certain nombre de traits de personnalité qui les distinguent et qui ne sont pas manifestement liés aux traits d'intelligence, de QI ou de créativité qui sont le plus souvent utilisés pour définir la catégorie.

    Voici quelques chiffres proposés par le spécialiste de la question Steven M. Nordby dans « Giftedness and education from the perspective of sociologic social psychology » : 99,4 % des zèbres apprennent rapidement, 99,4 % ont un vocabulaire étendu, 99,3 % ont une excellente mémoire, 97,9 % sont curieux, 95,9 % ont un excellent sens de l’humour, 93,8 % ont un sens aigu de l’observation, 93,5 % ont de la compassion pour les autres, 93,4 % ont une imagination débordante, 93,4 % ont une longue durée d’attention, 92,9 % ont une capacité avec les chiffres, 90,3 % sont concernés par la justice et l’équité, 88,4 % ont un niveau d'énergie élevé, 88,3 % sont perfectionnistes ou encore 85,9 % sont persévérants dans leurs domaines d’intérêt. 

     

    Comment les stimuler ?

    Parfois, les recruteurs ou managers se prennent la tête avec des personnes qu’elles ont du mal à manager ou à comprendre au quotidien. Une incompréhension souvent réciproque d’ailleurs. Le problème avec les zèbres, ce n’est pas le zèbre en lui-même, mais le pré dans lequel vous allez le laisser évoluer. Dit autrement : le plus brillant de vos éléments peut devenir le plus encombrant des collaborateurs, ou au contraire le plus passionné et celui qui amènera le plus de choses à votre entreprise. Tout dépend de son encadrement.

    En 2020, il faut partir du principe que chacun doit pouvoir s’exprimer dans toute sa différence pour autant que le travail est accompli, et ce, même si certaines compétences des zèbres sont parfois déroutantes : gestion des émotions, humour décalé, franc-parler. Les surdoués font instinctivement des liens entre des disciplines, des métiers, des dossiers. N’hésitez pas à les placer à des postes « carrefour » où circulent un maximum d’informations. Ils pourront faire le tri et relier ce qui semble totalement éloigné.

    Les surdoués sont en questionnement permanent. Il faut donc leur permettre d’occuper des postes dans lesquels ce besoin sera rencontré et ils se sentiront stimulés. Les surdoués sont généralement aussi des hyper-sensibles. En entreprise, c’est loin d’être une faiblesse car, bien utilisée, cette compétence permet aux surdoués de décoder des relations humaines, de déchiffrer des situations managériales tendues. Et d’apporter d’autres solutions. 

     

    Pourquoi aujourd’hui, un surdoué est-il plus important qu’hier ? 

    Nous l’avons déjà écrit à plusieurs reprises dans nos newsletters : le monde du travail est en plein bouleversement. Le management devient de plus en plus horizontal, le lieu du travail est en redéfinition (télétravail, open space…), le temps consacré au travail est différent (fini le classique 9h-17h, aujourd’hui, on travaille par périodes), etc.

    Tout cela fait que le travail est de moins en moins considéré comme un endroit où se rendre à heure fixe, mais de plus en plus comme un nombre de tâches à accomplir. Dans ce nouvel environnement qui se dessine et qui s’accélère avec la crise du coronavirus, les zèbres représentent une énorme opportunité pour une société, car les lunettes qu’ils portent en permanence pour regarder le monde leur permettent de détecter des solutions ou des « possibles », là ou d’autres auraient déjà abandonné depuis longtemps.

  • To be or not to be manager ?

    Dans une carrière, des postes de managers s’offrent parfois à nous. Mais… tout le monde a-t-il envie de devenir manager ? Pourquoi refuser un poste de manager ? L’ascension verticale est-elle la seule possibilité qu’ont les responsables des ressources humaines pour promouvoir les talents d’un collaborateur ? Comment valoriser l’expérience ou l’expertise autrement qu’en offrant un poste de manager ? Autant de questions auxquelles va essayer de répondre cette nouvelle newsletter.

    En 2017, une étude du Groupe Manpower à travers le monde et notamment en Belgique a apporté un éclairage intéressant sur les priorités de carrière des millennials (adultes nés dans les années 80 et au début des années 90). On y apprenait qu’en Belgique, à peine 13% des millennials placent l’obtention de postes de management en tête de leurs priorités de carrière. Un pourcentage inférieur à la moyenne mondiale qui se situait à 22%.

    Cette étude de Manpower vient confirmer ce que les spécialistes en ressources humaines notent depuis une dizaine d’années. Kerry Mitchell, docteur à l’Université de Denver, a théorisé le concept du mythe du Manager qui démontre que, contrairement à ce que beaucoup ont longtemps pensé, tout le monde ne veut pas devenir manager.

    Elle met d’ailleurs en garde les entreprises qui ne pensent « plan de carrière » qu’à travers ce prisme : « De nombreuses organisations créent des plans de carrière et de développement pour leurs employés. C'est une excellente chose et peut créer un engagement si cela est fait correctement. Ce qui n'est pas optimal, c'est lorsque les organisations supposent que la gestion est l'objectif ultime de tous les employés. »

    Ce mythe du manager s’accompagne d’une double réflexion sur le rôle du manager en 2020 et sur les possibilités pour garder des talents qui ne veulent pas être manager, ou simplement qui ont d’autres talents que celui de diriger une équipe.

     

    Les raisons du désamour 

    Les raisons du désamour envers la fonction de manager sont nombreuses. La première qui est mise en avant par les collaborateurs est la peur d’être stressé et débordé. La peur d’une charge de travail accrue, couplée à une pression sur les résultats. Dans ce contexte, il arrive souvent que le rapport salaire/heures de travail soit d’ailleurs moins intéressant dans la position juste au-dessus de celle que nous occupons.

    En découle la raison maintes fois citées de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Nous voulons être à la fois présents pour le boulot, mais disponibles aussi pour notre famille, pour nos loisirs, nos sorties, nos amis, etc.

    La deuxième raison se trouve dans l’actuelle définition de la fonction de manager : le concept d’autorité a fortement évolué ces deux dernières décennies. D’une autorité verticale et indiscutable, les entreprises sont généralement passées à une autorité plus collégiale. Le manager a donc non seulement un scope de décisions plus restreint, mais est aussi plus vite remis en cause dans une société qui a donné la parole à tous. Une posture souvent plus stressante qu’il y a quelques années.

    Un troisième élément qui peut amener un collaborateur à refuser un poste de manager tient au fait qu’il n’est pas convaincu du sens de son travail ou n'est pas en phase avec la manière dont travaille son entreprise. Dans la même idée, on peut noter également que l’on peut refuser une proposition, car on se sait déjà en mouvement. Si on prévoit de changer de boulot prochainement, il ne sert à rien de perdre son temps et son énergie dans un challenge de courte durée. 

    Enfin, si tout le monde ne veut pas être manager, certains le souhaitent mais… savent qu’ils n’ont peut-être pas les compétences ou le profil et qu’ils risquent de se brûler les ailes. Car être expert dans son domaine et savoir diriger une équipe en faisant preuve de leadership et de people skills sont deux choses complètement indépendantes l’une de l’autre.

    Heureusement, il existe d’autres solutions pour valoriser la compétence, sans passer par la case manager.

     

    Des solutions existent

    Mais alors, comment valoriser les compétences et le parcours d’un salarié qui n’a pas les qualités d’un manager ou qui ne souhaite pas le devenir ?

    Plusieurs pistes :

    • Envisager la création de nouveaux rôles « senior » ou « expert » ou encore « mentor » par exemple, mettant en avant l’expertise d’un collaborateur et lui offrant une certaine reconnaissance au sein de l’équipe. Idéalement, assortir ces rôles d’avantages supplémentaires comme une voiture de société, une place de parking…
    • Monter des groupes de travail dédiés à certains projets précis et en proposer le leadership au collaborateur expert.
    • Dans le cas de sociétés multinationales, proposer un poste équivalent dans une succursale à l’étranger. S’expatrier peut grandement motiver votre collaborateur, qui sera séduit par l’opportunité et la confiance qui lui sont données. Pour votre entreprise, c’est un excellent moyen de conserver vos talents et de véhiculer les connaissances acquises.  
    • Enfin, et c’est peut-être le plus évident, proposer une évolution horizontale… Nous vous détaillons le sujet ci-dessous.

    Ces quatre solutions permettent au RH de valoriser le parcours et l’expertise du collaborateur sans le contraindre à endosser un rôle managérial qui ne lui convient pas.

     

    L’évolution horizontale 

    Dans une organisation traditionnelle de haut en bas, le leader est censé avoir les réponses : l'information circule vers le haut, une analyse s’opère et les décisions reviennent vers le bas. Les ressources humaines d’aujourd’hui sont conscientes que les problèmes sont mieux compris grâce à la contribution d’un échantillon représentatif de parties prenantes, qui sont toutes déterminées à obtenir un résultat optimal.

    Il ne s’agit plus d’offrir à un talent reconnu un poste de management d’équipe, mais bien d’opérer avec lui un glissement horizontal vers un autre département, voire vers des projets complémentaires qui tiennent comptent de ses qualités. Il pourra alors y développer sa polyvalence et sa vision stratégique de l’entreprise, sans avoir la lourde charge de gérer des équipes ou des collaborateurs.

     

    Comment créer cette évolution horizontale ?

    Une entreprise qui décide de faire de l’évolution horizontale une de ses priorités peut développer divers mécanismes qui vont l’aider à la réalisation de cet objectif. Premièrement, la mise en place de formations qui permettent l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires à l’évolution horizontale visée. Ensuite, la mise en contact avec des collaborateurs ayant eux-mêmes évolué horizontalement. Qui mieux qu’une personne qui a réalisé un changement horizontal peut expliquer ce que c’est, en quoi ça consiste, ce à quoi il faut faire attention…? Faites parler vos collaborateurs qui ont vécu ce changement avec d’autres collaborateurs identifiés pour le réaliser prochainement.

    Enfin, pensez à annoncer clairement cet objectif d’horizontalité lors d’entretiens d’embauche ou de recherches de profils. Cela peut avoir un impact positif et attirer les talents qui fuient la responsabilité d’une équipe.

  • Des liens sociaux autrement

    Bonne année 2020 ! Qui aurait pu s’imaginer lors de ces précieux échanges de vœux à la Saint-Sylvestre l’année qui nous attendait ? Le coronavirus aura tout bousculé cette année. Un virus qui n’est malheureusement pas encore vaincu. Comment gérer les fêtes de fin d’année dans ce contexte particulier au travail ? Comment vivre avec ce manque de lien social ? Et surtout, comment en recréer ? Sur quelle base, alors qu’on doute de beaucoup de choses ? Voici quelques éléments de réponses.

    Nous faisons actuellement face à un drôle de paradoxe. Alors que nous devrions pouvoir être les uns auprès des autres en ces temps difficiles pour se réconforter, s’aider et se soutenir, les règles sanitaires nous empêchent de nous voir, à l’exception de nos proches. Le lien social, si présent dans nos sociétés, est affecté. Il l’a d’ailleurs d’abord été dans les mots : la « distance sociale ». Le 20 mars, l'Organisation mondiale de la santé (OMS) a d’ailleurs officiellement changé sa terminologie parlant de « distances physiques » et non de « distances sociales ».

    « Nous changeons de mots parce que nous voulons que les gens restent connectés », avait alors déclaré l'épidémiologiste de l’OMS Maria Van Kerkhove. Le lien social est aussi affecté dans nos vies de travailleurs puisque les réunions se tiennent pour la grande majorité en virtuel, le télétravail est encouragé et les événements reportés. Et pourtant, nous avons tous besoin de liens sociaux. Qu’ils soient festifs ou non. 

     

    Une vraie douleur sociale

    Les humains sont des êtres sociaux et émotionnels. Nous survivons et prospérons en étant sociaux. Les enfants, les parents, les grands-parents sont attachés les uns aux autres. Nous avons tous des amis qui nous soutiennent dans la vie. Des collègues qui sont entrés dans notre quotidien et avec qui nous partageons tant de choses. Des personnes qui sont toujours là pour nous, précisément dans des moments comme ceux-ci. Il est essentiel de prendre conscience de cette « douleur sociale », de ce manque de contacts.

    Matthew Lieberman, neuroscientifique social, a mené plusieurs études sur la façon dont notre cerveau traite la douleur sociale. Ses recherches ont démontré que pour le cerveau, la douleur sociale ressemble beaucoup à la douleur physique. Lors de ses études de terrain, plus le participant se sentait rejeté, plus intense était l'activité dans la partie du cerveau qui traite la détresse de la douleur physique. Ce qui est surprenant, c'est que des études montrent que les médicaments qui traitent la douleur physique, comme le paracétamol, peuvent également réduire la douleur émotionnelle comme le rejet social, car des circuits cérébraux similaires sont engagés lorsque nous ressentons une douleur physique. C’est peut-être pour cela que nous exprimons la douleur sociale en termes de douleur physique, comme « elle a brisé mon cœur », « il m’a blessé », « un coup de poignard »

    La douleur sociale est une vraie douleur. La douleur sociale est associée à une diminution du fonctionnement cognitif, à une agressivité accrue et à un engagement dans des comportements autodestructeurs, comme la prise de risque excessive et la procrastination. Il est donc possible de supposer que la distanciation sociale d’aujourd’hui soit aussi une véritable douleur physique. Et en entreprise, il est essentiel de prendre conscience de cette donnée. 

     

    Recréer du lien social 

    Il y a urgence à créer et recréer du lien social. Oui mais comment ? Premièrement, le véritable enjeu est de permettre à tous de se retrouver dans un projet, en tenant compte des perceptions et des enjeux individuels. Il est en essentiel de reconnaître les gens dans leur blessure, leur crainte, leur angoisse. Organiser des discussions individuelles entre les ressources humaines et les collaborateurs, mais aussi des moments de partage collectif sur ce que nous vivons constitue une première étape. Il faut écouter.

    Deuxièmement, il faut accepter à tous les niveaux de pouvoir que l’exigence ou la volonté de perfection que nous souhaitons généralement tous pour notre travail ne soit pas aussi évidente dans un monde « transformé ». La re-création de liens sociaux passe aussi par l’acceptation que nous sommes tous engagés ensemble et que nous faisons tous de notre mieux.

     

    Des moments festifs possibles

    Les fêtes de fin d’année qui se profilent sont l’occasion de mettre en place divers outils pour partager ces moments entre collègues : organisation de moments festifs virtuels (dégustation de fromages, de vins ou d’huiles d’olive, par exemple), mise en place d’une chaîne de cadeaux via la poste où chaque collaborateur en reçoit un et en offre un.

    Dans la même idée de chaîne, pourquoi pas des petites capsules vidéo dans lesquelles on se souhaiterait de belles choses pour l’année à venir sans prendre de risques sanitaires ? Aux Etats-Unis, depuis le début de la crise, certaines entreprises ont organisé des jeux de société à distance entre différents collègues. Il y a des dizaines de sites Internet qui proposent une version virtuelle de célèbres jeux. On notera par exemple le Loup Garou, Skribbl (sorte de Pictionary), ou encore Uno, la Fiesta de Los muertos (sauver les âmes de défunts célèbres en faisant deviner leurs noms grâce à un seul mot) ou Just One (deviner un mot grâce aux indices).

    Les entreprises peuvent aussi engager des coachs en ligne pour des séances de sport, yoga, des webinars… Place à la créativité !

  • Trop vieux, moins productif, largué par la technologie… Est-ce vraiment une question d’âge ?

    Comment faire cohabiter plusieurs générations au travail ? L’âge a-t-il une influence sur les performances ? A-t-on une date de péremption en entreprise ? Travaille-t-on différemment selon notre âge ? Cette newsletter amène quelques éléments de réponses.

    En Belgique, la perception de l’âge en entreprise est assez restrictive et stéréotypée. Pour beaucoup de Belges en effet, prendre de l’âge s’accompagne mal avec le travail. Plus nous vieillissons, plus nous serions susceptibles de quitter l’entreprise et de laisser de la place à une nouvelle génération. D’ailleurs, les chiffres sont très éclairants. Alors que le taux d'activité d’un Suédois de plus de 55 ans est de 80%, il n’est que de 45% chez nous. Pour le dire autrement, nous avons une culture de « sortie » assez ancrée qui fait que dès 55 ans, ceux qui peuvent, pensent (ou sont invités) à prendre leur retraite ou pré-retraite.

    Nele De Cuyper, professeur en psychologie du personnel à la KULeuven, le confirme : « En Belgique, nous avons une culture de sortie précoce du marché de l’emploi. Combien de fois n’entend-on pas des gens dire : "quand est-ce que vous pourrez prendre votre retraite ?" » (source)

     

    Moins jeune, moins productif ?

    Une des raisons parfois évoquées est que l’âge est synonyme d’une baisse de la performance. Avec la vieillesse, on aurait moins de réflexes, moins d’idées, moins d’énergie. En fait, rien n’est moins faux. En 2015, l’Agence nationale française pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) a réalisé un étude comparative qui est encore aujourd’hui une référence en Europe (source). La conclusion est sans équivoque : « De façon générale, et contrairement aux représentations, les études relèvent que les pertes de capacités physiques ou cognitives dues au vieillissement « naturel » restent modérées jusqu’à 65-70 ans, et qu’elles sont compensées par l’expérience. À 60 ans, un salarié en bonne santé dispose encore de 80 % des potentialités dont il disposait à l’âge de 20 ans. »

    Les différences de performance sont dans la plupart des cas plus marquées entre individus d'une même classe d'âge qu'entre personnes de classes d'âge différentes. Autre point mis en avant : ce sont surtout les conditions de travail et l’ambiance générale qui génèrent des problèmes de performance, pas l’âge.

    Une affirmation que fait également Nele De Cuyper : « Le fait que les personnes âgées de plus de 55 ans devraient moins travailler est un mythe […] Le stéréotype persistant que les travailleurs âgés ne veulent plus rien apprendre est tout à fait incorrect. Ils s’informent d’une autre manière, sans doute moins formelle, mais font bel et bien des efforts pour rester en phase avec la société technologique actuelle. »

    En conclusion, notre « date de péremption au travail » n’est pas liée à notre âge chronologique, mais à notre motivation, à notre envie et à l’énergie qu’on est prêt à consacrer à son travail.

     

    4 générations de travailleurs

    Aujourd’hui, quatre générations se côtoient dans les entreprises. La génération des Boomers II (personnes nées entre 1955 et 1965), la génération X (1966-1976), la génération Y (1977-1994) et la génération Z, aussi appelée millenials (1995-2012).

    Dans les années 90, la grande majorité des travailleurs entraient dans une entreprise en espérant y passer le plus d’années possibles. La volatilité du marché de l’emploi, l’apparition des nouvelles technologies, les rapports sociaux (et parfois des rapports identitaires) ont totalement changé la donne. Concernant la technologie, ceux qui sont nés avant 1980 ont appris à l’utiliser et à l’inclure dans leur quotidien, alors que les personnes nées après 1980 ne la perçoivent même pas. Elle fait partie intégrante de leur vie. Elle est innée, intuitive et vitale. 

     

    Micro-pauses, rapport à la hiérarchie… D’autres différences capitales

    Plusieurs autres différences sont marquées entre les générations. La première d’entre elle est le rapport à la hiérarchie. Alors que les plus de 40 ans respecteront scrupuleusement le rapport hiérarchique (même si le manager ne le mérite pas), les moins de 40 ans auront une vision horizontale du rapport à l’autorité. Et pour cause, issus de la première génération digitale où tout le monde a voix au chapitre (via les blogs, les réseaux sociaux…), ils considéreront plus facilement que chaque individu est égal au sein d’une entreprise.

    Autre différence, le rapport au temps. Les plus de 40 ans ont appris à étudier et travailler dans un monde sans Internet où les recherches d’informations se faisaient dans des librairies ou en se renseignant auprès de collègues. Ils ont appris à attendre et à être patient. C’est très différent pour les moins de 40 ans qui ont grandi dans l’immédiateté des informations et la satisfaction instantanée des besoins de connaissances et de distraction.

    Toujours considérant le temps, la génération Z (et un peu la Y) estimera avoir rapidement fait le tour d’un poste ou d’une société. Rester 3-4 ans dans une société sans changement est perçu comme une éternité. Les plus âgés, eux, mettront en avant leur longévité dans la société qu’ils considéreront comme une preuve de loyauté.

    De même, les générations Z et Y ne vivent plus leur journée de travail en blocs. Pour eux, le classique 9-18 n’existe plus. Là où les plus âgés arriveront à l’heure, s’arrêteront à midi et reprendront jusque fin de journée en faisant une ou deux pauses, les générations X et Y travailleront de manière discontinue. Elles feront des micro-pauses pour checker un statut Facebook ou pour trouver un voyage sur Internet.

    A l’inverse, elles consulteront leur boîte mail professionnelle le soir avant de dormir ou même très tôt au réveil. Enfin, le rapport à l‘espace est également différent. Aujourd’hui, les plus jeunes générations travaillent en « co-working » sur des « open space » ou encore en « remote » (télétravail). Ce qui est inné chez eux (je suis mon propre espace de travail), s’acquiert petit à petit pour les plus âgés. 

     

    Alors, comment faire cohabiter plusieurs générations ? 

    La réponse tient en mot : empathie. Le management doit en effet tout mettre en œuvre pour que les générations apprennent à se connaître et surtout comprennent le fonctionnement de l’autre génération en se mettant à sa place.

    Quelques astuces pour les plus âgés. Premièrement, une réunion de travail, ce n’est plus 2h de papote autour d’une table. Pour les plus jeunes, ça peut être 20 minutes via Skype. Deuxièmement, les plus jeunes veulent être partie prenante des décisions et être acteurs de leur travail. Ils travailleront donc plus facilement en équipe. Troisièmement, il importe pour eux que la communication soit totale et transparente, veillez donc à bien partager les infos et à communiquer le plus clairement possible sur ce qui est attendu de qui, quand et comment.

    Quelques astuces pour les plus jeunes. Premièrement, concernant les nouvelles technologies et leur utilisation, ne jugez pas l’incapacité des plus âgés, mais encouragez-les à apprendre et accompagnez-les dans cet apprentissage. Deuxièmement, privilégiez une simple discussion à un échange d’e-mails. Les plus âgés préfèrent nettement des échanges face à face lors desquels ils peuvent interagir. Enfin, il est essentiel pour les plus âgés de maintenir une certaine frontière entre la vie privée et la vie professionnelle. Les plus jeunes partagent depuis des années leur plat du midi sur Instagram, leurs photos de vacances sur Facebook et leur humeur sur Twitter. Pour les plus âgés, le jardin secret reste sacré.

     

    Pour terminer, on notera que quel que soit notre âge, nous avons tous besoin d’être stimulés dans notre travail. Trop de travailleurs de plus de 55 ans sont parqués sur des voies de garage, sans évolution possible ni nouveaux projets. N’oublions pas que la clé pour avoir des travailleurs volontaires et engagés, quel que soit leur âge, est la motivation.

  • La déprime n’est pas une fatalité de la rentrée

    La rentrée et la crise du Covid risquent de faire des dégâts sur le moral des collaborateurs. Mais le combat n’est pas perdu d’avance. Comment éviter la petite déprime de saison pour ses collaborateurs et soi-même ? Que mettre en place dans ses équipes ? A quoi faut-il prêter attention ? Déprime, dépression, de quoi parle-t-on ? Combien de travailleurs sont concernés ? Quelles sont les obligations légales d’une entreprise en la matière ? Cette newsletter amène quelques éléments de réponse.

    En Belgique, le nombre de personnes souffrant de dépression (burn-out compris) est estimé à 1.200.000. Un nombre qui a doublé en 10 ans et qu’on diagnostique surtout chez les femmes plus promptes à pousser la porte d’un spécialiste.

    Un patient sur 5 se situe dans la tranche d’âge 51-60 ans et, plus alarmant, les jeunes enfants (âgés de 0 à 10 ans) sont désormais touchés par cette maladie. Selon l’Inami, 4.000 d’entre eux sont en effet traités pour dépression en Belgique. Des chiffres affolants qui sont malheureusement renforcés par la crise du Covid.

    Cette dernière a en effet un impact sur la santé mentale et sociale des Belges. « On observe par exemple que 8 % des personnes de 18 ans et plus ont indiqué qu'elles avaient sérieusement pensé à mettre fin à leurs jours au cours des 3 derniers mois, et 0,4 % ont même tenté de le faire », ressort-il d'une enquête de Sciensano réalisée auprès d'un échantillon de 34.000 personnes en juin 2020. 

     

    De quoi parle-t-on ? 

    La santé des Belges, en général, et des travailleurs, en particulier, doit donc être au centre des attentions. Mais, quand on parle de déprime ou de dépression, de quoi parle-t-on exactement ? Le site de référence en matière de santé en France (doctissimo.fr) apporte la nuance suivante : « La déprime ou le fait d'être déprimé est un état passager, contrairement à la dépression qui se caractérise par des symptômes caractéristiques et durables. La différence entre les deux termes pourrait aussi se comparer à la différence entre un babyblues et une dépression post-partum chez la femme après l’accouchement ».

    Dans le cadre de notre newsletter, nous explorons la déprime ou le coup de mou, la dépression étant une maladie qui demande un suivi médical plus important et qui est souvent synonyme d’absence au travail (de moyenne ou longue durée).

     

    Comment détecter une déprime ?

    En fonction des personnes, les symptômes d’une déprime ou d’un passage à vide sont différents. Une personne joyeuse qui l’est moins est peut-être dans un moment plus délicat de sa vie, alors qu’une personne qui n’est pas joyeuse et qui est fidèle à elle-même sera peut-être en grande forme mentale.

    Néanmoins, il est possible de faire différentes observations. La toute première est un changement d’humeur relativement prolongé. Les troubles de l’appétit sont également à surveiller. Tout comme une surconsommation (parfois addictive) de produit nocif (cigarettes, alcool, médicaments, sucre...). Un quatrième point d’attention est l’état de fatigue général. Quelqu’un qui se plaint de mal ou de ne pas dormir est à surveiller. Autre point, enfin, la dévalorisation ou la perte de l’estime de soi. D’autres symptômes sont parfois avancés comme les troubles de la mémoire, une agressivité à l'encontre des collègues ou une modification de l’activité (d’hyperactif à léthargique ou inversement).

     

    Et on fait quoi ?

    L’entreprise ou le DRH n’a évidemment pas le monopole des solutions. Face à quelqu’un qui est un peu déprimé, la réponse est globale (famille, amis, médecin…). Il ne faut cependant pas sous-estimer le rôle que peut jouer l'entreprise pour ses collaborateurs. Ils y passent en effet de nombreuses heures par jour (la majorité) et surtout, un collaborateur déprimé est moins motivé et aura un impact négatif sur son activité et sa productivité, voire sur ses collègues ou sur l'entreprise.

    Plusieurs éléments sont à envisager dont deux essentiels en cette rentrée. Premièrement, les rumeurs, la mauvaise communication… engendrent stress, malentendus et jouent directement sur les facteurs qui amènent des coups de mou. Il est donc essentiel que toute personne dans l’entreprise, direction, RH, syndicat, travailleurs… soit correctement informée sur la vie de la société afin que chacun y trouve sa place. Ensuite, autre source de tension et mal-être, le flou sur les objectifs des uns et des autres. Là aussi, il est essentiel en cette rentrée de bien s’assurer que chaque collaborateur sait ce qui est attendu de lui et connaisse les moyens dont il dispose pour y arriver. 

     

    Que dit la loi ?

    En Belgique, l’employeur est obligé d’évaluer les risques psychosociaux (RPS) dans son entreprise et de mettre en place des mesures de prévention afin de les éviter. Il doit donc intégrer la prévention des RPS dans sa politique de prévention des risques professionnels. Tout employeur est obligé de mener une politique dans son entreprise pour promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Cette politique s’appuie sur le principe de l’analyse des risques. Cette dernière permet à l’employeur de développer des mesures de prévention appropriées pour éliminer les dangers ainsi que prévenir et limiter les dommages.

     

    Et évidemment, des initiatives « joyeuses »

    En tant que DRH, plusieurs initiatives peuvent être prises pour amener plus de joie dans la société. Certains miseront sur un aspect ludique : mise à disposition de tables de ping-pong, de baby-foot, sorties entre collègues, team-building, apéro un soir par semaine (éventuellement en téléconférence en ces temps atypiques), etc.

    D’autres miseront davantage sur le côté « facilité » : mise à disposition de repas, de soda, de conférences, d’avantages ou de services divers tels repassage ou nettoyage.

    D’autres encore mettront en avant le côté sportif. Il est en effet prouvé que le sport engendre du bien-être à moyen terme et de façon durable pour les gens qui le pratiquent régulièrement. Sachez qu’il existe aussi des initiatives fédérales initiées par le gouvernement et qui permettent de combattre ce qui peut être défini comme « la fatigue d’être soi et cette incapacité à faire face à la vie qu’on mène ».

    Enfin, si vraiment vous souhaitez revoir certains objectifs dans votre entreprise, vous pouvez également opter pour le recrutement d’un CHO (Chief Happiness Officer) qui, comme son nom l’indique, a pour mission de rendre les collaborateurs heureux en créant les conditions nécessaires à ce que chacun puisse trouver sa place tout en assurant une bonne productivité.

  • Les salaires si chers en Belgique ?

    Entre un coût d’emploi élevé et une taxation qui l‘est tout autant, comment rendre du pouvoir d’achat au travailleur ? Comment optimaliser son salaire ? Avec des packagings, des assurances, des avantages, une voiture de société ? Qu’est-ce qui existe et jusqu’où peut-on aller ? Cette newsletter amène quelques éléments de réponses.

    En 2017, un travailleur occupé à temps plein en Belgique gagnait en moyenne 3.558 euros brut par mois. Les travailleurs de la Région de Bruxelles-Capitale gagnent 4.174 euros brut, alors que les employeurs de Flandre et de Wallonie versent un salaire brut de respectivement 3.499 euros et 3.308 euros. Mais si on regarde les données globales de l’emploi en Belgique, on constate que le coût de l’emploi est élevé.

    Selon Eurostat, la Belgique est le troisième pays le plus cher pour l’emploi dans l’Union européenne. On évalue qu’une heure de travail coûte chez nous 40,5 € de l’heure. Le Danemark est à 44,7 € et le Grand-Duché de Luxembourg à 41,6 €. La moyenne européenne s’élève, quant à elle, à 27,7 € de l’heure. L’Allemagne occupe la septième place en Europe, avec un niveau de 35,6 € de l’heure. La Suède (36,3 €), les Pays-Bas (36,4 €) et la France (36,6 €) se situent également au-dessus de la moyenne européenne. Engager, coûte donc cher. Et ce n’est pas tout…

     

    Une taxation élevée également

    La taxation est, elle aussi, assez élevée. L'impôt des personnes physiques appliqué aux revenus imposables globalement est progressif par tranches. Par exemple, 25 % pour la tranche de revenus de 0 à 12 990 € ; 50 % pour la tranche supérieure à 39 660 €.

    À cet impôt des personnes physiques sur le revenu, s'ajoute la cotisation à la sécurité sociale (ONSS) de 13,07 % prélevée sur le salaire brut. Peuvent également s’ajouter des taxes communales et régionales.

    Face à cette taxation élevée et au coût élevé de l’emploi, le défi pour le gouvernement et les employeurs est de donner plus de pouvoir d’achat au travailleur. C’est toute la raison du tax shift qui a permis une hausse du salaire net ces 3 dernières années. C’est aussi toute la raison des avantages extralégaux qui permettent d’optimaliser le salaire d’un collaborateur.

     

    Quatre types d’avantages extralégaux

    En moyenne, une entreprise belge octroie à ses collaborateurs 31 avantages en complément du salaire fixe. Ces derniers représentent généralement 15 à 20 % du package salarial brut total. Il en existe quatre catégories : les avantages de toute nature, les avantages en nature, les avantages sociaux et les frais propres à l’employeur.

    Les avantages en nature sont des avantages octroyés par l’employeur en raison ou à l’occasion d’une activité professionnelle. Ces avantages sont généralement liés à une fonction particulière (ex : conciergerie) ou à la haute direction. On y trouve, entre autres, le paiement d’un logement, du gaz, de l’électricité́, de l’eau, du chauffage ou la jouissance d’un terrain. Peu de personnes en profitent en Belgique.

    Les avantages de toute nature sont, eux, beaucoup plus populaires. Ce sont ces derniers qui permettent à l’employeur d’être attractif pour un collaborateur. En Belgique, il en existe 83.

     

    83 avantages extralégaux

    La voiture de société, la mise à disposition d’un GSM avec abonnement ou de matériel informatique (ordinateur ou tablette avec connexion internet), l’octroi de chèques-repas et de chèques cadeaux ou encore la souscription à diverses assurances (groupe ou hospitalisation) constituent les avantages extralégaux les plus populaires en Belgique.

    Intéressons-nous de plus près à la si populaire voiture de société. En Belgique, 1 travailleur sur 6 en possède une. Si elle est si plébiscitée, c’est parce que le budget voiture représente dans un ménage plusieurs centaines d’euros par mois. Sans compter l’essence et l’assurance. Un avantage populaire pour les travailleurs et les entreprises, mais qui est dans le collimateur des autorités pour des raisons écologiques et de mobilité (embouteillages).

    Raison pour laquelle, les autorités ont lancé le budget mobilité qui permet désormais aux travailleurs de bénéficier de l’avantage fiscal que représente la voiture de société, tout en le taillant sur mesure en fonction de leurs besoins individuels. Afin d’accélérer le processus de transition vers « moins de voitures de société », les autorités ont également opté pour une révision du régime de faveur fiscal, afin de rendre ces voitures moins attrayantes. Trois changements importants en matière de déductibilité fiscale sont donc entrés en vigueur au 1er janvier 2020. Il faudra attendre début 2021 pour voir s’il y a eu un impact ou non.

     

    Et les autres…

    En plus des avantages en nature et de toute nature, certaines entreprises proposent des avantages sociaux pour booster le salaire. Il s’agit des primes, de la prise en charge de certains frais, d’un cadeau octroyé pour une occasion spécifique (mariage, naissance, ancienneté, …).

    Autre possibilité, les frais propres à l’employeur. Ces derniers constituent en fait un remboursement des frais nécessairement occasionnés par l’exécution du travail. Les plus connus sont les frais de déplacement. Mais il en existe d’autres tels les remboursements d’achats de livres, de restaurant, etc. En ce qui concerne le montant du remboursement, il peut s’agir d’une indemnité correspondant aux frais réellement exposés ou d’un montant forfaitaire établi conventionnellement. Bien sûr, le montant octroyé doit être proportionnellement raisonnable en fonction du salaire. Il n’est pas question, par exemple, d’octroyer 500 euros de FPE pour un salaire de base de 1.200 € nets.

     

    Le petit nouveau

    Les 6 derniers mois ont été particulièrement éprouvants pour toute une série de collaborateurs, sociétés, secteurs… Le Coronavirus n’a pas épargné grand monde financièrement. La récession économique est là, de nombreuses entreprises sont touchées. Et le mot d’ordre semble assez généralisé : il n’y aura pas d’augmentation cette année. Ni de primes. C’est peut-être l’occasion de réfléchir à d’autres options qui permettent de récompenser des collaborateurs à qui on a parfois demandé la lune, tout en gardant une maîtrise des dépenses.

    C’est dans ce contexte-là qu’a été inventé le chèque consommation. Il s’agit d’un bonus extralégal spécial post-Covid pour booster le pouvoir d’achat des travailleurs belges et encourager la relance économique. D’un montant maximal de 300, le chèque consommation est un dispositif win-win-win : pour l’employeur grâce au cadre légal avantageux, pour le travailleur qui voit ses efforts récompensés et son pouvoir d’achat substantiellement augmenté, ainsi que pour l’économie locale qui bénéficie de ce montant directement injecté dans l’horeca, les établissements culturels, les associations sportives et les petits commerces qui ont dû fermer leurs portes pendant au moins 1 mois.

    C’est le petit nouveau des avantages extralégaux belges et c’est un véritable avantage d’expression de solidarité. Attention toutefois, sa durée de vie est limitée : il peut se commander jusqu’au 31 décembre 2020 et être dépensé jusqu’au 7 juin 2021.

  • Couvrez ces reviews, que je ne saurais voir !

    Qu’il semble loin, le temps où l’image d’une entreprise était quelque chose d’impalpable, principalement fondée sur le bouche à oreille et sur les efforts de communication de l’entreprise. A l’aube de 2021 (oui oui, déjà !), la réputation se fait et se défait sur internet. De concept abstrait et non contrôlable, elle est devenue concrète, laissant derrière elle des traces que l’on peut identifier, analyser et apprendre à gérer.

    Que trouvent vos clients ou vos collaborateurs lorsqu’ils tapent le nom de votre entreprise sur Google ? Dans un monde idéal, ils trouvent des contenus intéressants, des avis de consommateurs positifs, des articles de presse pertinents, des réponses à leurs questions vous concernant et des photos inspirantes. Mais le monde idéal n’existe pas. Il est donc fort possible qu’ils ne trouvent qu’une partie de ce que vous aimeriez qu’ils y trouvent.

    Or, l’e-réputation n’est pas qu’une affaire de communication et d’image, elle peut avoir des conséquences directes sur le business et le chiffre d’affaires d’une entreprise : selon le magazine Forbes, les entreprises risquent en effet de perdre 22 % de leur chiffre d'affaires lorsque des clients potentiels trouvent un article négatif sur la première page de leurs résultats de recherche.

    L'e-reputation joue également un rôle majeur dans l'image que vous souhaitez donner de votre entreprise aux candidats potentiels. C'est ce qu'on appelle l'employer branding (qui sera l'objet d'une prochaine news).

     

    De quoi parle-t-on ?

    Votre e-réputation (ou réputation en ligne) est façonnée par toutes les personnes qui parlent de vous en ligne. Elle est l’image que les internautes se font de votre marque, grâce aux commentaires (ces fameux reviews) et notations sur Google, TripAdvisor, Facebook, Yelp, etc. Vous pouvez la contrôler dans une certaine mesure.

     

    Quelle importance ?

    La grande majorité des internautes font davantage confiance aux témoignages de clients (qui leur sont inconnus) qui laissent des avis qu’à la marque elle-même. Forums, sites d’avis consommateurs, réseaux sociaux : ces canaux sont scrutés par les internautes pour savoir s’ils doivent passer à l’achat. « Nous constatons que les étoiles obtenues sur Google par les hôtels et maisons de vacances ont plus d’influence que celles que nous attribuons en tant qu’organisme agréé », confirme l’auditeur de Toerisme Vlaanderen.

    Alors qu’aux Etats-Unis l’e-réputation est une niche marketing incroyablement prolifique, les entreprises belges sont un peu à la traîne quand il est question d’intégrer cette dimension dans leur stratégie de communication et de marketing… et dans leur budget.

    Mais il n’est jamais trop tard pour s’y mettre ! Alors sautez le pas et dépoussiérez ces reviews que vous traînez depuis des années ! On vous y aide ?

     

    Comment se construire une bonne réputation sur Internet ?

    Pour gérer sa réputation online, il faut d’abord savoir ce qu’on veut raconter de soi, quel positionnement donner à sa marque et sur quel canal. Car il n’est souvent pas pertinent (ni efficace) d’être présent sur toutes les plateformes et tous les réseaux. Par exemple, les plateformes d'évaluation destinées aux employés comme Glassdoor et Indeed auront un impact sur vos efforts de recrutement, tandis que les plateformes orientées clients comme Yelp et Google sont plus susceptibles d'avoir un impact sur vos ventes.

    Ensuite, prenez le temps d’analyser les commentaires et les avis postés. Montrer que l’entreprise prête attention aux dires de ses consommateurs et prend au sérieux leur avis, même négatif, afin de s’améliorer est presque aussi bénéfique que les commentaires positifs. Parce que le problème, c’est que les évaluateurs motivés sont généralement plus susceptibles d’être insatisfaits, laissant les pages d’avis de nombreuses entreprises avec une collection déformée d’avis médiocres.

     

    Comment répondre aux commentaires ?

    Tous les spécialistes de l’e-réputation le disent : il est indispensable de répondre aux avis laissés sur les différentes plateformes existantes. Tant les avis négatifs, que positifs (et neutres). Pourquoi ? Pour créer une image positive de votre entreprise, pour valoriser votre client en lui montrant que son expérience compte pour vous… et aussi pour améliorer votre SEO ! Eh oui, répondre aux avis permettrait d’améliorer votre référencement naturel sur Google.

    1/ Répondez rapidement, mais pas à chaud

    N’attendez pas plus de 48h pour répondre à un avis négatif. Vous montrez ainsi que vous êtes réactifs et que l’avis de votre client compte. Attention toutefois à ne pas réagir sous le coup de l’émotion, vous risqueriez de regretter votre réponse. Prenez le temps de rédiger votre message, en gardant toujours à l’esprit que vous ne vous adressez pas uniquement à la personne qui a posté le commentaire, mais à l’ensemble des internautes qui consultent ces avis.

    2/ Préparez vos templates

    Vous vous lancez dans le débroussaillage de vos reviews ? Excellent. Préparez vos copions : éditez quelques réponses types qui serviront de base.

    Commencez toujours par remercier votre client pour le temps qu’il a pris à partager son avis, car tout avis est bon à prendre pour s’améliorer. Ensuite, donnez-lui une réponse transparente et directe. Evitez les détours et les fioritures destinées à noyer le poisson.

    Et si la critique du client est fondée, présentez-lui bien sûr des excuses au nom de votre entreprise. Cela montre que vous avez compris sa frustration et que vous êtes sincèrement désolé de ne pas lui avoir apporté entière satisfaction (peu importe à qui est la faute). L’empathie est un signe de professionnalisme.

    Enfin, si d’application, montrez-lui que vous avez apporté une solution au problème exposé (si vous avez pris certaines mesures par exemple). Cela vous permettra non seulement de peut-être rattraper la fidélité du consommateur mécontent, mais vous démontrez également aux internautes qui vous lisent qu’ils peuvent avoir confiance en votre service client et compter sur vous en cas de problème.

    3/ Restez professionnel et courtois

    C’est la base : ne jamais céder à l’agressivité, à la colère ou – parfois pire encore – à la condescendance. Traitez vos clients avec le plus grand respect et en restant calme. Même s’ils sont de mauvaise foi : répondez poliment de manière factuelle, vous avez tout à y gagner.

    4/ Soignez votre plume

    Aïe ! Ces fautes de grammaire ou d’orthographe qui piquent les yeux ! Elles risquent de ruiner vos efforts et d’affaiblir votre professionnalisme ! Règle d’or : toujours prendre le temps de se (faire) relire.

  • Les soft skills, ou l’art de réinventer le recrutement...

    Depuis deux ans, une tendance s’impose dans le monde des Ressources Humaines. Aux hard skills, les recruteurs et entreprises privilégient en effet aujourd’hui les soft skills. Mais de quoi parle-t-on exactement ? Cela concerne-t-il tous les métiers ? Ces compétences « douces » s’apprennent-elles ou sont-elles innées ? Comment les développer ? Sont-elles toutes recherchées ? Comment les définir ? Cette newsletter amène les premiers éléments de réponse.

    Durant de nombreuses années, les candidats misaient tout sur leurs diplômes et leurs expériences. En 2020, et dans un monde (post-)Covid, cela ne suffit plus. Aujourd’hui, la mode est aux « compétences douces » qui ne se traduisent ni dans les diplômes ni dans les lignes des CV. Les « soft skills » ou « compétences douces » désignent tout simplement les compétences comportementales et humaines. En clair, ce terme désigne les aptitudes personnelles qui démontrent un haut degré d’intelligence émotionnelle (cf. article 2 : L’intelligence émotionnelle, c’est quoi ?).

    Ces compétences douces sont transversales. Quelqu’un qui est bon en résolution de problèmes le sera devant un puzzle, le sera en tant que manager devant un groupe et le sera encore quand il devra prendre, en tant que professeur par exemple, une décision engageante. À l’inverse des hard skills qui décrivent des compétences techniques spécialisées dans la réalisation d’une tâche, les soft skills sont en effet avant tout une manière d’envisager les tâches, quelles qu’elles soient. En caricaturant un peu, nous pourrions dire que les hard skills sont le savoir-faire et que les soft skills sont le savoir-être.

     

    Pourquoi les soft skills sont à la mode ?

    D’après la dernière étude Cadremploi/Michael Page « Soft skills », publiée le 16 mai 2019 en Europe, 62 % des dirigeants et cadres ayant des responsabilités managériales sont aujourd’hui prêts à recruter les candidats principalement en fonction de leurs soft skills. Pourquoi ? Car depuis une vingtaine d’années, le monde du travail est en pleine évolution avec la digitalisation, l’automatisation, l’internationalisation, la robotisation, le travail à domicile, l’émergence de l’intelligence artificielle, la délocalisation, etc.

    Certaines questions comme celles portant sur les genres ou les origines culturelles se sont également imposées dans le débat des entreprises. Cela a eu pour conséquence, entre autres, une évolution accélérée des métiers et une remise en question des rapports humains. Aujourd’hui, les travailleurs doivent donc être de plus en plus stratégiques et de plus en plus autonomes dans les prises de décisions liées à leur fonction. Deux raisons pour lesquelles les employeurs privilégient les soft aux hard skills.

     

    Quelles soft skills privilégier ?

    En fonction des entreprises et des champs d’action, on pourrait croire que les compétences douces à privilégier peuvent varier. On ne travaille en effet pas dans une banque comme on le fait dans une maison de production de contenus ou dans une agence publicitaire. Et pourtant, les grandes tendances des compétences douces sont relativement les mêmes, quels que soient les secteurs d’activité, les pays et même l’âge des collaborateurs.

    Première des compétences douces recherchées, la créativité. C’est le fameux Think Outside The Box (penser en dehors de la boîte). Cette capacité à penser en dehors du cadre pour trouver des solutions ou des innovations auxquelles les autres n’avaient pas pensé est perçue aujourd’hui comme un diplôme en soi.

    Autre grande compétence recherchée : la capacité à coopérer. On l’a écrit, le monde de 2020 est un monde pluriel et changeant où la norme est… de ne plus en avoir une seule. Dans ce contexte, les personnes capables d’aller chercher l’autre dans sa différence pour le fédérer autour d’un projet commun sont très recherchées. Alors que durant de très nombreuses années, les ressources humaines et les entreprises souhaitaient des gens « qui ne posent pas trop de questions », aujourd’hui la curiosité d’un collaborateur, et sa capacité à s’interroger sur ce qui l’entoure, est une valeur remarquée également.

     

    Communiquer et être critique

    Dans un monde en évolution permanente, il faut être capable de s’adapter, mais également de transmettre ses savoirs ou les savoirs des autres. Une société qui n’est pas capable de transmission est une société qui n’avance pas et qui, in fine, est condamnée à disparaître. C’est la raison pour laquelle, depuis une bonne dizaine d’années, la communication est une compétence hautement valorisée en entreprise. Il y a bien sûr les spécialistes qui sont engagés en priorité pour cela (communication manager, communication officer, media social spécialist…), mais il y a aussi des personnes qui n’ont pas ce profil à la base (ingénieur, technicien…) mais pour qui la communication est un rouage essentiel de leur métier et qui le font avec efficacité.

    Autre soft skill très demandée : l’esprit critique. Face au nombre de plus en plus important d’informations qui circulent, face aux opinions de plus en plus diverses et parfois clairement subjectives qui sont émises sur des supports de plus en plus nombreux (Internet, application…), la capacité à prendre de la distance est aujourd’hui considérée comme un vrai trésor par les entreprises. Cette capacité est en effet capitale pour savoir non seulement regrouper les flux d’informations, mais aussi les organiser, les trier et surtout, les filtrer afin de produire des raisonnements stratégiques et percutants.

     

    Inné ou acquis ?

    Les softs skills sont-elles innées ou est-il possible de les apprendre ? Spontanément, de nombreuses personnes pourraient répondre qu’on naît « communicant », « rassembleur », ou encore « critique ». Et pourtant, si certaines personnes sont plus douées que d’autres pour certaines de ces compétences douces, il est tout à fait possible de les apprendre. Ou, pour ceux qui en sont dotés de manière plus innée, de les affiner. Comment ? Rien de très original à prévoir, en fait.

    Tout comme pour les compétences « hard », il est d’abord question de formation. Aujourd’hui, de nombreux spécialistes proposent des formations en compétences douces. Aux livres bien épais à apprendre, ces formations privilégient les mises en situation, les scènes de théâtre, les jeux d’acteurs au cours desquels les collaborateurs vont pouvoir se confronter à leurs limites. On n’apprend pas à un collaborateur la valeur de la coopération dans un livre mais bien en le plaçant dans une situation où il a besoin des autres pour réussir la tâche qui lui a été assignée.

    Une fois les formations terminées, le rôle des ressources humaines ou du management de la société est d’encadrer ces soft skills et leurs usages. Là encore, rien de très original, il est impératif de définir des objectifs et de donner aux collaborateurs les moyens (y compris humains) pour les atteindre. Enfin, comme pour toute acquisition de compétence, il convient d’évaluer ce qui a été ou n’a pas été à des moments précis et convenus avec les collaborateurs et le formateur.

  • Et si on se mettait en pause ?

    Souvenons-nous du stress, de l’imprévisibilité, du découragement et de la solitude que nous avons ressentis pendant toutes ces semaines de confinement. Vous avez repéré autour de vous – ou peut-être en vous-même – des signaux d’anxiété et de fatigue à cause du confinement ? C’est sûr, cette année plus que jamais, nous avons besoin de « nos » vacances. Mais comment en profiter au mieux ? Comment être sûr de déconnecter ? Lisez-en plus dans cette newsletter.

    Prendre des vacances nous semble quelque chose d’évident. Pourtant, ce qui semble presque dû aujourd’hui est une pratique assez récente. Le concept de « vacances pour tous les travailleurs » n’existe que depuis 84 ans. C’est en effet en 1936 à la suite de grèves et de grandes revendications sociales que le Parlement belge adopte une loi instaurant des vacances pour tous les travailleurs. A l’époque il s’agissait de pouvoir se reposer 6 jours, soit une semaine de congé puisqu’on travaillait encore 6 jours par semaine. Seul le dimanche était férié. Aujourd’hui, la plupart des travailleurs bénéficient d’une moyenne de 24 jours. 24 jours qu’on peut mettre à profit pour tant de choses… se ressourcer, se relaxer, se ré-énergiser, déconnecter… Mmmmh ça donne envie !

     

    Plutôt sportives ou relaxantes vos vacances ? 

    Au ralenti ou hyperactives, à chacun ses vacances ! Pour certains, elles sont synonymes de sport, pour d’autres de repos total, pour d’autres encore de visites, pendant que d’autres encore souhaiteront s’isoler en pleine nature. Il n’y a pas de formule magique, l’essentiel est simplement de faire ce qui nous fait du bien. Comment savoir si on a vraiment réussi à s’échapper ? Le rapport qu’on entretient avec le temps. L’énorme différence entre la vie quotidienne et les vacances, c’est que nous ne sommes pas tenus à des horaires précis (sauf ceux qui le décident évidemment, en suivant des stages par exemple). Le rapport au temps peut être changé si on apprend à s’écouter. Ecouter son corps. On mange quand on a faim et pas à heures fixes. On fait la sieste si le corps le réclame. On se balade pour se donner du tonus. Et évidemment on est à l’écoute de ses envies. Les vacances sont le moment propice pour penser à soi, à ses besoins et à ce qu’on souhaite vivre. Qu’on soit parent, jeune adulte ou presque retraité, ces vacances sont les nôtres, nous avons travaillé pour les avoir, nous avons mérité d’en faire ce que l’on veut dans le respect de ce que l’autre a décidé d’en faire également. 

     

    Les vacances font du bien

    Nous enfonçons une porte ouverte en affirmant que les vacances, ça fait du bien. Mais c’est prouvé ! Les effets sont évidents sur notre santé physique : notre organisme a besoin de périodes de repos pour pouvoir fonctionner à son plein potentiel. Nous ne sommes pas équipés pour être soumis à une pression constante. Les bienfaits physiologiques des vacances sont connus : c’est bon pour notre cœur, nos nerfs, notre tension, notre gestion du stress, etc.

    Mais notre santé mentale aussi est en jeu ! Les congés permettent de rééquilibrer la balance entre travail et vie privée et de se consacrer à une seule chose primordiale : s’écouter. Ecouter son corps. Ecouter ses envies. Ce qu’on ne fait pas assez souvent dans notre train-train quotidien.

    Selon Line Lacaille, psychothérapeute, « les études sur le sujet nous montrent que pour maintenir un niveau élevé et stable de performance, les employés ont besoin de prendre des vacances selon une fréquence de toutes les dix semaines. Après 11 semaines sans interruption, la productivité diminue chez la majorité des travailleurs. Les vacances améliorent la santé globale des travailleurs, particulièrement la santé mentale. »

    Les vacances ont donc également un effet sur l’engagement et la productivité des travailleurs. C’est tout à l’avantage de l’employeur de pouvoir compter sur des travailleurs épanouis, en bonne santé et dynamiques : ils sont plus motivés et les risques d’absentéisme diminuent.

     

    Source de stress pour les collègues qui restent

    Non, nous n’allons pas parler de ces collègues envieux de nos vacances et jaloux de notre bronzage. Mais bien de nos chers collègues sur qui on se repose pour gérer pendant notre absence.

    Il est primordial de bien préparer son absence pour que tout se passe au mieux pour eux, mais aussi pour vous. Car pour pouvoir se ressourcer, il faut avoir l’esprit serein. Que l’on soit manager, collaborateur sans grandes responsabilités ou cadre dirigeant, nous sommes un maillon d’une chaîne qui va devoir apprendre à faire sans nous pendant quelque temps. Et cela se prépare. Comment ? Il y a trois choses à faire. La première, c’est de terminer les choses qui doivent l’être avant le départ. Cela permet d’être serein et de ne pas être sollicité pendant son repos. La deuxième est d’annoncer clairement son absence (réponse automatique dans notre boîte e-mail, répondeur téléphonique adapté, e-mail aux collègues…). Enfin, il faut prévoir un back-up (si cela est nécessaire) qui puisse répondre aux demandes ou effectuer les tâches les plus importantes ou urgentes. Une fois tout cela fait, partons tranquilles. L’entreprise tournera sans nous, car comme le disait Clémenceau : « Le cimetière est rempli de gens irremplaçables » 😉 

     

    Comment se préparer pour la rentrée ? 

    Quand on prépare sa rentrée, on fait généralement l’état des lieux des activités ou projets dans lesquels on voudrait se lancer, que l’on voudrait abandonner ou que l’on voudrait enfin terminer. La première chose à faire est de ne surtout pas se mettre trop d’objectifs précis qui plomberont le moral (si on n’y arrive pas ou pas assez vite) mais qui seront surtout sources de stress. Une première résolution serait donc de ne surtout pas en prendre trop. La deuxième chose importante à garder à l’esprit, c’est l‘état dans lequel on est parti en vacances. Si nous étions « cassés », « épuisés », « au bout du rouleau », « mal » ou à l’inverse « super bien »… Cela en dit long sur le travail que nous faisons et le rapport que nous entretenons avec lui. La rentrée, c’est l’occasion ou jamais de se poser quelques questions sur ce que nous apporte (ou pas) le travail, la manière dont il nous enrichit, sur notre volonté de le poursuivre tel quel ou au contraire d’en changer certaines parties. Et, pour ceux qui poussent la réflexion jusqu’au bout, c’est peut-être l’occasion ou jamais de se demander si ce travail-là est celui dont nous voulons. Et de prendre une autre résolution : en changer si besoin. 

     

    Moments précieux

    Rien ne sert de trop exiger de vos vacances. Gardons ces moments précieux le plus simple possible afin d’éviter tout stress et pression. Compte tenu des circonstances, nombre d’entre nous ont dû revoir leurs projets estivaux. Alors restons simple et profitons de ces moments pour faire des choses que nous n’avons pas le temps de faire habituellement. Lire, faire du sport, inviter ou visiter des amis, flâner et faire la sieste. Profitez-en pour vous amuser tout simplement. Bonnes vacances à tous !

  • Connaître ses sources d’énergie pour se « recharger »

    Vous manquez d’énergie à certains moments de la journée ? C’est normal ! Notre énergie vitale varie tout au long de la journée, en fonction de différents facteurs : le sommeil, l’alimentation, la motivation… En tant que responsable RH ou manager, comment jongler avec les différents niveaux d’énergie au sein de son équipe ? Comment créer un dynamisme, le partager avec ses collaborateurs ou encore booster l’énergie chez les autres ? Cette newsletter amène les premiers éléments de réponse à ces questions.

    En physique, l'énergie est « une mesure de la capacité d’un système à modifier un état, à produire un travail entraînant un mouvement, un rayonnement électromagnétique ou de la chaleur. » Plus couramment, l’énergie se définit comme la « capacité d’un corps ou d’un système à produire du travail mécanique ou son équivalent ». En clair : la capacité et la force de faire des choses. Cette capacité est essentielle à la pérennité d’une entreprise. Si les collaborateurs ou la direction d’une entreprise manquent d’énergie ou sont incapables d’en générer par ailleurs, les projets n’avancent pas et le moral tombe dans les chaussettes.

     

    Ces activités qui nous dopent

    Tout d’abord, pour faire preuve d’énergie au travail, il faut veiller à « arriver avec une jauge bien remplie ». Si nous avons quelquefois tendance à croire que « ne rien faire » nous permet de récupérer notre énergie, il arrive au contraire que l’on se sente ensuite encore plus fatigué. Pourquoi ? Parce que ce n’est pas ce dont nous avons besoin, physiquement et mentalement, à ce moment-là pour se redynamiser. Les hobbies, le sport, les interactions, les découvertes… chacun possède ses propres « boosteurs », et il est important de savoir les identifier.

    Prêtez-vous à un petit exercice : dressez dans une colonne la liste des activités ou des éléments qui vous donnent de l’énergie, et dans une autre ceux qui vous en coûtent. Sont-elles équilibrées ?

    Pour garder votre vitalité, consacrez le plus de temps possible à ces éléments qui vous ressourcent. En fin de compte, la clé est d’être à l’écoute de ses besoins et de bien se connaître soi-même pour être capable de recharger ses batteries.

    Ainsi, vous passerez la porte de votre travail avec les réserves d’énergie indispensables pour faire face aux défis qui vous attendent, aux contrariétés inévitables et à cette pile d’e-mails qui s’accumulent dans votre boîte de réception.

    En tant que manager, il est important d’accueillir les différences de chacun : certains collaborateurs se ressourcent en se recentrant sur eux-mêmes et en s’isolant au calme, quand d’autres ont besoin d’échanger quelques blagues avec un collègue. Respectez ces différents mécanismes et offrez à chacun la possibilité de se « recharger ».

     

    Pour bien commencer sa journée

    En 2012, Hal Erold, un jeune Américain, publie « Miracle Morning », devenu entre-temps un best-seller. Son idée était pourtant on ne peut plus simple : faire l’inventaire de conseils pour être en forme et profiter de sa journée. En voici quelques-uns :

    Commencez votre journée en vous levant une dizaine de minutes plus tôt et accordez-vous le temps de faire les choses qu’on n’a jamais le temps de faire comme lire, regarder par la fenêtre, flâner… Tout ceci procurant une sensation de bien-être global qui est source d’énergie pour aller au travail.

    Une fois arrivé au travail, plusieurs réflexes peuvent être adoptés pour booster son énergie : plusieurs fois par jour, aérez votre bureau. Et si cela n’est pas possible, sortez faire un tour. Rien de tel qu’une bonne bouffée d’air frais ! Prenez régulièrement le temps d’inspirer et d’expirer calmement, histoire de bien réoxygéner tout le corps.

    La position que nous adoptons à notre bureau peut également être source de mal-être. Idéalement, il faut se tenir droit comme un « i » ou en tout cas le dos le plus droit possible. Il faut également s’étirer régulièrement pour faire circuler le sang et se redonner de l’énergie. Bouger reste un des meilleurs moyens pour se donner de l’énergie. Une pratique régulière de sport (au travail sur le temps de midi ou le matin avant le travail) permet de capitaliser son énergie. Enfin, si malgré tout cela, vous avez besoin d’un petit coup de fouet, il y a un truc imparable : se passer les mains sous l’eau très froide 😉 à tester !

     

    20 % de productivité en moins…

    Qui n’a jamais eu ce fameux coup de pompe après le déjeuner ? « Oh je ferais bien une petite sieste… » Un repas un peu trop riche ou ingurgité un peu trop rapidement et hop, notre jauge d’énergie se vide d’un coup. D’ailleurs, tout le monde le sait : les réunions juste après le repas ne sont pas les plus productives.

    « Que ton alimentation soit ta première médecine » disait Hippocrate. Et il avait déjà tout compris : notre corps est une machine, qu’il faut alimenter en lui fournissant un carburant de qualité. L’impact de notre repas se fait directement ressentir dans les heures qui suivent. Pour le dire de manière simple : la qualité et le type d’alimentation que nous consommons au bureau, le matin ou à midi, agissent sur notre esprit et sur nos efforts physiques ou intellectuels pendant notre travail.

    Selon une étude menée en 2015 par l’Organisation Internationale du Travail, une meilleure nutrition au travail accroît les taux de productivité nationaux de manière conséquente. A contrario, mal se nourrir peut réduire la productivité de 20 %. Elle démontre aussi que certains programmes alimentaires peuvent diminuer le nombre de jours d’arrêt maladie et d’accidents du travail.

     

    Et dans mon équipe alors ?

    Tout groupe se singularise par la qualité des rapports humains entre ses membres qui tous ont une personnalité propre. C’est ce qu’on appelle une dynamique de groupe : elle permet, en mouvement, de créer de l’énergie. Pour qu’elle soit positive, plusieurs éléments peuvent être travaillés. Tout d’abord la confiance. Un groupe n’avance que si tous les membres qui le composent se font confiance. Ensuite, un espace de discussion. Tout le monde doit avoir voix au chapitre et se sentir libre de dire ce qu’il pense.  Il y a aussi l’engagement (le fameux commitment) qui permet de mettre en œuvre les décisions prises. Il y a, enfin, l’attention et la concentration à avoir sur l’atteinte des résultats collectifs. 

     

    Enfin, le site américain mindtools propose plusieurs conseils pour améliorer et renforcer la dynamique de groupe :

    1.  Connaissez votre équipe
    2.  Résolvez les problèmes rapidement
    3.  Définissez les rôles et les responsabilités de chacun
    4.  Ne mettez pas de barrières entre vous et l’équipe.
    5.  Communiquez. 

    Pour en savoir plus, c’est ici

  • Innover pour se sortir de la crise

    Innover, voilà un mot à la mode depuis longtemps. Et pour cause : dans une entreprise, c’est généralement de l’innovation que naît le progrès et la croissance. En d’autres mots, la plus-value de l’activité économique. Mais de quoi parle-t-on ? Et comment la mettre en place ? Qu’est-ce que ça implique concrètement de vouloir innover ? Ces questions étaient au cœur d’un webinaire organisé le 2 juin dernier par Edenred et orchestré par Salma Haouach, éditorialiste économique pour LN24. Voici ce qu’en ont dit Pierre Hermant (CEO de Finance & Invest) et Arnaud Lesne (Directeur Innovation chez Carrefour).

    Depuis le 12 mars dernier, les entreprises ont dû revoir leurs priorités ainsi que bon nombre de leur fonctionnement interne et externe. Elles ont mis le pied en terrain inconnu et ont avancé à l’aveugle. Alors que le brouillard semble commencer se dissiper, vers où se dirigent-elles ?

     

    Sans cesse évoluer et se réinventer… L’avions-nous oublié ? Cette crise agit-elle comme une piqûre de rappel ?

    Pierre : « C’est une excellente question. Je vais illustrer ma réponse par une métaphore. C’est l’histoire de deux souris qui tous les matins doivent aller chercher un morceau de fromage dans un labyrinthe, qui est toujours placé au même endroit. La première, tous les matins, fait le même rituel. Elle renifle et finit par le trouver. La deuxième qui a compris que chaque matin, le morceau de fromage est au même endroit, se dit qu’elle peut se lever peinard, qu’il ne sert à rien de vouloir se hâter car le fromage sera là. Et puis, un jour, on déplace le fromage. La souris qui a gardé l’habitude de renifler et d’être attentive finit par le trouver après quelques dizaines de secondes. La seconde, empêtrée dans sa routine, arrive sur place et, constatant qu’il n’y a plus de fromage, proteste que ce n’est pas normal et que c’est injuste. » 

    « Dans cette crise, ça a été la même chose. Il y a toute une série de facteurs théoriques que tout le monde connaît, mais qu’on perd de vue à force dans la réalité. Certaines entreprises ont perdu du jour au lendemain des fournisseurs qui ne pouvaient plus répondre à la demande. Parfois, le matériel était bloqué à la frontière. Il faut, comme la première souris, être en permanence capable se réorienter et se questionner. »

    Pour Arnaud, « la phase dans laquelle on entre est celle de la relecture de nos business models. Les canaux de distribution ont aussi été impactés. Comme le canal digital : certaines entreprises qui n’avaient pas (encore) développé d’outils digitaux ont dû s’y mettre… en deux jours ». Ce qu’appuie également Pierre : « J’ai vu un magasin de bonbons se mettre à proposer la livraison de ses confiseries via Facebook. Le business model évolue en permanence. Je vous donne un exemple personnel : nous tenions à tout prix à toujours organiser le premier rendez-vous en face à face avec le client. Aujourd’hui, nous avons revu notre position et décidé que ce premier contact se ferait par visioconférence en 10 minutes. Il y a clairement eu un avant et un après Covid-19. »

     

    Comment se caractérisera l’innovation de demain ? Assiste-t-on au retour d’une innovation plus simple, plus frugale ?

    Pour nos deux témoins, cela ne fait pas l’ombre d’un doute : nous cheminons vers un monde qui valorise la simplicité et la frugalité. « Des idées simples et revenir à des produits simples, oui. Mais attention, il faut aussi que cela se combine avec un modèle efficace », précise Pierre. « Une innovation simple est une innovation qui performe bien. Prenons pour exemple celui des profs de mes enfants : alors que certains ont envoyé jusqu’à 4-5 applications, une prof a simplement créé un groupe WhatsApp dans lequel elle racontait des histoires simples. Ce groupe a cartonné. C’était hyper efficace. Elle s’est adaptée à une nouvelle situation par un moyen simple. Souvent, les innovations trop complexes – ce que j’appelle des délires d’ingénieur – avec plein de fonctionnalités qu’on n’utilise pas, compliquent davantage la vie qu’elles ne la simplifient. A l’issue de la crise, la simplicité sera d’ailleurs une des leçons à retenir. Il ne faut pas oublier la base : comment fait-on du profit ? Par la marge et le taux de rotation du stock.

    Donc, sur un business simple, on va à l’essentiel. 

    Un sentiment partagé par Arnaud pour qui « simplifier oui, mais avec précision et qualité. Avec la crise, Carrefour s’est adapté à l’émergence de nouveaux fournisseurs et de nouveaux produits. Mais nous n’avons pas pour autant diminué la qualité de notre service ou de nos produits ». 

     

    L’innovation sera-t-elle également plus « responsable » (tiens, un autre mot à la mode) ? 

    Pierre : « Avant, il y avait un équilibre entre rentabilité et risque. C’est ce qu’on dénommait la diversification. Aujourd’hui, un troisième critère s’est imposé : l’impact. Certaines entreprises ne veulent plus investir dans des domaines qui auront un impact écologique (ex. : le plastique ou le pétrole), ou optent pour des investissements ciblés, comme dans l’eau. Et puis, mentionnons également les investissements "coup de cœur", comme l’investissement dans l’éducation ou dans les EdTech (applications actives dans l’apprentissage). Oui, l’innovation va devoir intégrer le critère de la responsabilité. Arnaud profite de son expérience au sein d’un grand retailer pour confirmer le succès du local et du retour à la source : « On assiste à une réorientation de production vers des produits locaux. »

    Et Pierre d’ajouter : « A l’issue d’une crise comme celle qu’on connaît, on doit être très attentif à orienter et aider certaines entreprises à aller dans le vert. Il y a trois mois, si j’avais dit à une entreprise : "vous devriez diversifier votre approvisionnement et ne pas aller qu’en Chine", on m’aurait ri au nez. Aujourd’hui, tout est bousculé. Certains vont décider que 30 à 40 % de leur approvisionnement doit venir d’Europe. Car stratégiquement, certains ont vu le modèle de leur entreprise ne plus fonctionner. »

     

    Un dernier conseil ?

    Pierre : « Lorsqu’on parle innovation, il faut prendre le temps. Chaque entrepreneur doit prendre le temps d’établir un diagnostic et de poser par écrit sa vision. C’est quelque chose qui est essentiel. Il faut faire le point sur où on est, ce qu’on veut et vers où on veut aller. Dans une crise, il faut être aligné. C’est l’essentiel. Profitons du répit pour clarifier la vision. »

    Arnaud nous donne un conseil complémentaire : « Je vais être très terre à terre : ouvrez la porte au digital. Quel que soit votre secteur d’activités, poussez encore plus le digital. Il faut en mettre plus au quotidien. C’est pour moi, un des grands enseignements de la crise. »

     

    Redécouvrez l'intégralité de notre webinaire ici.

     

     

  • Covid-19 : et si la 3e vague prenait la forme d’une multiplication des burn-outs ?

    La crise actuelle bouleverse tout ce que nous avions imaginé. Ainsi que toutes nos activités. Mais surtout, la crise bouscule nos collaborateurs. Plus que jamais, le bien-être sera au coeur des préoccupations des entreprises en cette deuxième partie d’année. Mais comment envisager le bien-être ? Quand ? Que mettre en avant ? Pour qui ? De quelle manière ? Cette newsletter amène les premiers éléments de réponse à ces questions.

    Dans le cadre de la relance amorcée, plusieurs grandes questions se posent, notamment celle de la santé mentale des collaborateurs et de leur bien-être. Dans ce contexte, Acerta a publié début mai les conclusions d’une enquête menée auprès de plus de 500 CEO et managers RH belges. Il en ressort que « près de six entreprises sur dix accorderont davantage d’attention au bien-être physique et mental de leurs travailleurs dans le cadre du redémarrage progressif de leurs activités ». 60 % des entreprises vont donc davantage se préoccuper du bien-être de leurs collaborateurs. Oui, mais comment ? 

     

    Santé mentale et risques psychosociaux

    Le Covid-19 n’est pas qu’une crise sanitaire et économique. C’est aussi une crise existentielle puisque nos rapports sociaux sont durablement affectés. Pas de mains serrées, pas de bises, pas de réunions de plus de 6 personnes, pas de réunions de plus de 60 minutes dans une pièce non aérée…

    Ce profond changement des habitudes est pris très au sérieux par de nombreuses entreprises. Comme le montre l’enquête d’Acerta, les CEO tiennent d’ores et déjà compte d’une augmentation des troubles psychosociaux chez leurs collaborateurs. « Pour bon nombre d’entreprises, la santé de leurs travailleurs est par conséquent la priorité numéro un dans le cadre de la relance ». Huit entreprises sur dix s’attendent d’ailleurs à ce que le personnel se montre particulièrement exigeant en matière de santé et plus de la moitié consacreront également davantage d’attention au bien-être physique et mental de leur personnel au cours des semaines et mois à venir.

    Pour Acerta, on estime à 15 % le pourcentage de personnes plus angoissées que la moyenne. « Cela n’échappe pas aux entreprises. C’est pourquoi une plus grande attention au bien-être et à la résilience mentale figure en tête de liste des mesures que les employeurs mettront en œuvre. Plus de la moitié d’entre eux anticipent des problèmes liés au stress, comme le burn-out et les troubles psychosociaux. Cette tendance est déjà perceptible en Chine. »

     

    Quelles actions ? 

    Alors que les médias insistent à juste titre sur les mesures d’hygiène et de distanciation obligatoires en entreprises pour garantir la santé physique des travailleurs, qu’en est-il de leur santé mentale et de leur bien-être ?

    1. Un retour au travail encadré et en douceur

    Découvrez en détail les 6 conseils d’une pro dans notre newsletter 56 du 8 mai pour encadrer le retour au travail et accompagner ses collaborateurs en toute sérénité. Nous les listons à nouveau ici pour vous :

    • Attendez-vous à des disparités au sein même des équipes
    • Soyez à l’écoute les uns des autres
    • Rassurez et communiquez clairement
    • Réinstallez des certitudes
    • Gardez l’esprit ouvert au changement

    1. Conserver le télétravail

    Nombre d’entreprises ont choisi de maintenir le télétravail comme pratique courante. Une étude publiée à Pâques par la Gazet van Antwerpen et l’organisation entrepreneuriale Voka (réseau flamand d’entreprises) montre qu’après la crise du coronavirus, les entreprises veulent favoriser davantage le télétravail et veulent également consentir des efforts supplémentaires pour y parvenir. D’après cette enquête réalisée en avril auprès de 305 chefs d’entreprise des régions d’Anvers-Waasland et de Malines-Campine, le télétravail semble certainement être une option durable et s’est imposé comme une solution qui permet aux collaborateurs de travailler sans s’exposer au risque de contamination.

    2. Soutenir les personnes les plus fortement touchées

    Certaines entreprises ont d’ores et déjà mis à disposition des numéros de téléphone ou des spécialistes, que leurs collaborateurs peuvent appeler pour aborder leurs craintes, appréhensions et traumatismes. On notera d’ailleurs, toujours dans l’enquête Acerta que 55 % des patrons interrogés estiment qu’il faut apporter plus d’attention à la résilience mentale.

    3. Repenser la mobilité

    Durant le confinement, il n’y a pratiquement pas eu d’embouteillages sur les routes belges. La cellule trafic de la VRT et Be-Mobile, le partenaire de la VRT pour le trafic, ont calculé qu’il y avait déjà près de 50 % de voitures en moins sur nos routes fin mars. C’est bon pour l’environnement, pour la qualité de l’air, mais aussi pour les nerfs des navetteurs. Tous se posent la question : tout redeviendra-t-il comme avant, ou bien la crise sera-t-elle synonyme de tournant dans notre façon d’envisager la mobilité ? Les Belges ont-ils envie de se déplacer différemment dans un monde post-coronavirus ? Et, par conséquent, les employés veulent-ils explorer davantage les options de mobilité alternatives offertes par leur employeur ?

    Nous reviendrons sur ce sujet dans une prochaine newsletter.

    Envie d’en savoir plus sur les actions à mettre en place ? Les principaux secrétariats sociaux du pays proposent tous des outils permettant d’évaluer le bien-être au travail et des pistes pour l’améliorer, notamment l’Indice bien-être de Securex ou la formation sur les risques psycho-sociaux de SD Worx.

     

    Bien-être et performance

    D’abord crise sanitaire, le spectre du Covid-19 a déployé son ombre sur l’économie. Aujourd’hui, il menace la santé mentale. Il est plus que nécessaire de prendre en compte cette troisième vague car le bien-être des collaborateurs permet en effet d’augmenter la performance. Comment ? Les actions qui visent à améliorer le bien-être au travail ont plusieurs effets bénéfiques au sein de l’entreprise.

    Tout d’abord, la diminution de l’absentéisme qui a un coût élevé pour les entreprises, car les travailleurs sont en meilleure santé physique et mentale, grâce à la mise en place de séances de yoga à midi, de conseils en ergonomie, d’ateliers d’alimentation saine, de la promotion de l’exercice physique, etc.

    Deuxièmement, la motivation et l’engagement des travailleurs au sein de la société. Plus un collaborateur se sent bien, plus il est concerné par ce qu’il fait et plus il est fidèle. Remplacer un élément, reformer quelqu’un, devoir palier une désorganisation ou un retard dû à des collaborateurs moins engagés… Tout cela à un coût et agit sur la performance de l’entreprise.

    Enfin, investir dans le bien-être, c’est faire le pari de la créativité et de l’innovation (cf. Le chiffre). Et dans cette crise du coronavirus, il n’y aura pas trop de nouvelles idées pour sortir la tête de l’eau. Tous, nous avons été subitement propulsés hors de notre zone de confort et dû revoir nos habitudes, ce qui est une grande source de stress pour nombre d’entre nous. Mais grâce à un bon encadrement et un accompagnement adapté, cette fracture dans la continuité se révèle être une opportunité unique d’apprendre, de progresser et de se réinventer.

  • Accompagner le retour au travail : les 6 conseils d’une pro

    J+4 depuis le lancement de la phase A1 de déconfinement… Depuis le 4 mai, toutes les activités B2B sont autorisées à reprendre, sous conditions strictes. Certaines entreprises ont donc déjà amorcé un retour au travail, alors que d’autres maintiennent le télétravail pour encore quelques semaines… Le retour au travail s’accompagne d’une série de questions auxquelles il est important d’apporter des réponses. Comment gérer la peur ? Comment retrouver ses marques ? Qu’en est-il de la continuité de certaines « nouvelles » habitudes… ? Cette newsletter amène les premiers éléments de réponse à ces questions.

    Aujourd’hui, sept semaines après l’application des premières mesures de confinement, nous commençons doucement à réfléchir à la suite et à un retour à un travail « plus ou moins normal ». Nous écrivons bien « plus ou moins normal », car il est évidemment impossible de savoir ce qui nous attend réellement et concrètement. Une certitude : nous ne reprendrons pas nos activités là où nous les avons laissées mi-mars. Mais c’est aussi l’occasion de repenser le travail, notre rapport à celui-ci et notre rapport aux autres. 3 pas en avant, 3 pas en arrière, 3 pas sur le côté, 3 pas de l’autre côté !

    Nous avons rencontré virtuellement Muriel Steegen, managing director de Pangloss et spécialiste en accompagnement de transition professionnelle, qui nous donne 6 conseils pratiques pour un retour au travail maîtrisé.

     

    1. Attendez-vous à des disparités au sein même des équipes

    Tout le monde a vécu les choses à travers son prisme personnel. Et il est certain que personne n’a vécu la même chose. Les perceptions ont probablement été très différentes d’un collaborateur à un autre. Certains ont beaucoup travaillé, d’autres moins. Certains ont été personnellement touchés par cette maladie, d’autres pas du tout.

    Il risque d’y avoir de l’incompréhension entre les collaborateurs. Certains reviendront peut-être plus motivés que jamais et avec l’envie de démarrer à 100 %, alors que d’autres, plus affectés, seront dans un autre état d’esprit. D’autres encore seront peut-être un peu paralysés. Il n’y aura pas une manière d’être, mais plusieurs. Les collaborateurs devront s’écouter et se respecter sans jugement. Et les managers devront encourager cela.

    Selon moi, aujourd’hui, il y a trois types d’entreprises : celles qui ont d’ores et déjà intégré que l’organisation du travail allait se faire différemment et qui sont prêtes à repenser leur manière de fonctionner, celles qui ont peur et qui vont se focaliser sur les budgets et les économies à faire, et enfin celles qui n’auront rien appris de cette crise et qui risquent de souffrir à très court terme.

     

    2. Soyez à l’écoute les uns des autres

    Procéder à une écoute collective, c’est tout l’enjeu de cette « reprise ». Généralement, dans un groupe, lorsqu’il y a une crise, seule une partie des gens sont touchés. Nous travaillons alors de manière individuelle avec eux. Ici, l’ampleur de la crise fait que tout le monde a été touché en même temps et partout dans le monde. Il convient donc de laisser à chacun l’espace de s’exprimer et de partager son expérience s’il en ressent le besoin, lors d’une pause-café, de la pause déjeuner voire d’une réunion d’équipe si cela s’y prête. Soyons à l’écoute les uns des autres, que nous soyons collaborateurs ou managers, car partager est le propre de l’humain.

    Ensuite, appliquons cette écoute active dans le cadre des tâches professionnelles : bien écouter le collègue ou l’employé, ses doutes, ses idées… Ecouter quelqu’un, c’est essayer de rentrer dans son mode de réflexion. Cela ne veut pas dire qu’il faut tout accepter, mais il est primordial de ne pas vouloir appliquer notre propre processus de réflexion sur celui des autres. Chacun a le droit d’être qui il est.

     

    3. Rassurez et communiquez clairement

    Nous devons tous accepter une part de risque qui n’existait pas il y a deux mois. J’identifie deux grands risques : le risque physique – ne pas tomber malade, c’est un risque réel – et le risque matériel. Beaucoup de secteurs ont été très durement touchés, il est légitime que les collaborateurs s’interrogent sur la viabilité de l’activité dans laquelle ils évoluent. Il est capital de les rassurer pour éviter qu’ils ne se laissent envahir par la peur. Rassurer sur le fait que les choses seront peut-être différentes, mais qu’elles vont se mettre en place doucement.

    Rationnalisez le plus possible, restez objectif et factuel, en interprétant et projetant le moins possible. Si votre entreprise a été fort touchée par un manque de revenus, il ne faut pas faire comme si rien ne s’était passé ou comme si tout allait redevenir comme avant.

    Face à une telle crise jamais vécue, il est primordial pour les managers d’éviter que les collaborateurs soient dans l’interprétation. Il faut diffuser des informations claires et les contextualiser afin d’enlever toute part de doutes. Expliquer en toute transparence où nous en sommes. Et vers quoi nous voulons aller.

     

    4. Réinstallez des certitudes

    L’un des défis majeurs pour les employeurs est de réinstaller des certitudes. Le cadre qui était le support du travail de beaucoup de travailleurs a été brisé d’un coup. Avant, nous avions le week-end, le lundi, les pauses, les embouteillages, les discussions autour de la machine à café… D’un coup, tout cela a disparu mi-mars. Beaucoup sont restés chez eux à télétravailler ou à attendre que la tempête passe. D’autres habitudes se sont installées. On ne doit plus se raser, se maquiller, se déplacer… Le rôle de l’employeur est donc de réinstaller un cadre, de baliser le retour opérationnel. Il faut recréer au plus vite un environnement de référence, même différent de celui d’avant la crise due au Covid-19, des points d’ancrage.

     

    5. Gardez l’esprit ouvert au changement

    Les travailleurs jettent aujourd’hui un autre regard sur leur travail. Certains ont profité de ce temps pour réfléchir à leur parcours et à leur essentiel, et pour changer de trajectoire professionnelle. D’autres ont ressenti l’envie de travailler autrement ou avec un meilleur équilibre professionnel/personnel. Ils auront pour cela élaboré des mécanismes pour rationnaliser leurs efforts et ne plus courir de réunion en réunion. D’autres encore ne sont pas prêts à abandonner complètement le télétravail. L’occasion est belle pour les employeurs de saisir cette opportunité et d’être à l’écoute des envies ainsi que des suggestions de leur équipe, pour réinventer ensemble sa manière de travailler.

    Enfin, je pense qu’il y aura probablement moins de gens malheureux au travail, car ils auront vécu cette crise comme une piqûre de rappel et l’importance d’avoir un boulot, de côtoyer des collègues, de se changer les idées, d’avoir un sens dans son quotidien. On a besoin de contacts sociaux. Je pense qu’il y aura plus de joie de vivre au travail, car nous aurons tous été confrontés à l’essentiel.

     

    6. Soyez tolérants avec vous-même

    Comment accompagner les collaborateurs dans ce moment particulier ? Je vais être très honnête avec vous : nul n’a de réponse universelle à cette question aujourd’hui. Comme le titrait dernièrement l’hebdomadaire Trends-Tendances, « il y aura autant de sorties de confinement qu'il y a d'entreprises ».

    Dès lors, soyez tolérant avec vous-même : ce que nous vivons est du jamais vu, chacun doit apprendre à voir et à comprendre des choses inhabituelles, et essayer de les gérer au mieux. Les collaborateurs ont été bousculés. Certains ont perdu des proches, d’autres ont dû jongler avec trois niveaux de perfection en même temps : être des parents modèles avec des enfants à la maison, des collaborateurs modèles en télétravail et des compagnons modèles. Tout cela est loin d’être facile, et ça laisse des traces.

    Plus que jamais, les managers devront faire entrer l’aspect humain dans l’équation des objectifs opérationnels. C’est ça, la vraie clé du retour au travail.

     

  • Loin de tous, mais proche de chacun : 3 clients témoignent

    Manager ses équipes depuis son domicile est un art parfois compliqué. Comment faire passer ses messages ? Comment prendre soin de l’équipe ? Et la motiver malgré les circonstances ? Qu’en est-il du contrôle de ce qui est fait ou n’est pas fait ? Et de la qualité du travail fourni ? Et les résultats, comment les mesurer ? Nous avons interviewé 3 entreprises belges de différente taille, qui nous racontent ce qu’elles ont mis en place.

    Ils s’appellent Jonathan, Arnaud et Veerle. Tous trois sont managers dans des sociétés clientes d’Edenred. Et tous trois doivent depuis quelques semaines jongler avec un nouveau style de management. Ils sont en effet confinés, comme bon nombre de Belges, et travaillent désormais à distance. « Ce n’est pas évident pour moi. Nous n’y sommes pas vraiment habitués. Je gère une équipe de communication composée de 7 personnes. Et notre manière de travailler est très horizontale. D’habitude, nous passons notre temps à aller d’un bureau à l’autre pour partager des visuels, faire des brainstormings ou simplement papoter un peu. L’humain est au centre de notre travail dans la communication. Alors, manager à distance est vraiment contre nature pour moi. Mais on s’oblige à le faire » confie Arnaud.

    Pour Jonathan, l’habitude a été vite prise. Ce gérant de société active essentiellement dans le domaine de la traduction avait en effet déjà installé un management à distance plusieurs fois par semaine. « Le travail de traduction ne demande pas d’être sur place tous ensemble. Evidemment, c’est important et c’est plus convivial, mais ce n’est pas essentiel ». Pour Veerle, active dans la logistique, le management à distance n’était pas très habituel. « Nous l’appliquions de temps en temps, mais ici, c’est toute l’équipe et en même temps. C’est très différent. Mais c’est aussi galvanisant, car ça nous oblige à travailler autrement. Nous sommes impactés dans notre secteur d’activité, mais nous continuons à travailler. Et donc nous trouvons des solutions pour que le travail soit fait. »

     

    Du lien et du soin

    Lorsque nous travaillons de chez nous, nous pouvons vite perdre le fil de nos tâches. Déconnecter, ne plus se sentir impliqué, oublier les enjeux d’un projet et, en fin de compte, perdre le sens de son travail. Si l’on y ajoute la situation de confinement parfois pénible pour le mental, on obtient un cocktail corrosif dans lequel le travailleur se sent isolé.

    C’est un réel danger qu’ont compris nos trois managers, qui veillent à maintenir du lien, à rappeler qu’on est « tous ensemble dans le même bateau ». L’enjeu ici, c’est la cohésion des équipes. « Il y a pour moi quelques règles assez simples à s’imposer en tant que manager », précise Jonathan. « Et en premier lieu, celle d’instaurer un contact permanent. J’ai l’habitude de téléphoner tous les jours à mon équipe. Cela me permet de suivre le travail et d’être sûr qu’on va tous dans la même direction. Faire le point est essentiel quand on ne se voit pas. »

    « Téléphoner est en effet très important. Il permet de maintenir le lien, mais aussi de prendre soin », explique Arnaud. « Nous sommes spécialisés en communication de crise. Nous vivons une crise majeure. Nos clients sont, à raison, très demandeurs de conseils, de messages, de coordination. Mais avec un contraste énorme. Nos trois consultants en communication travaillent entre 12 à 14 heures par jour, contre 8-9 d’habitude. Et le reste de mon équipe travaille 1 ou 2 heures par jour. Notre photographe est carrément en chômage technique. Il faut donc gérer une équipe avec des disparités de traitement : d’un côté des collaborateurs à qui on demande de la surperformance, de l’autre des collaborateurs pour lesquels on a du mal à remplir un agenda. Quand je les appelle, les premiers me parlent de délais intenables, les autres de leurs jardins. Mais dans les deux cas, il faut maintenir le lien, car nous faisons partie de la même équipe et dans quelques semaines, nous serons à nouveau tous autour de la même table », poursuit Arnaud. Autre aspect intéressant amené par Jonathan, le lien entre collaborateurs : « J’encourage aussi mes collaborateurs à s’appeler entre eux pour échanger des conseils ou pour préparer le lendemain. Je ne dois pas être le seul liant. Entre eux, comme au bureau, ils doivent aussi interagir. »

     

    La confiance plutôt que la surveillance

    Comme le formulait l’Echo dans son article Télétravail un jour, télétravail toujours du 6 avril dernier, le management à distance, tout comme le télétravail, repose sur la notion de confiance. Le manager doit pouvoir s’en remettre à ses collaborateurs et abandonner l’idée de contrôle permanent. Selon Laurent Taskin, professeur en management à la Louvain School of management (UCLouvain) cité par l’Echo, « Il y a un risque, avec le télétravail, que le contrôle et les procédures de reporting se renforcent, et que ce soit mal vécu par les employés. Quand on télétravaille, on va fournir beaucoup d’efforts, mais cela n’est pas visible. Pour évaluer, il n’y a, au final, que le résultat qui compte. »

    « C’est le plus dur pour moi », précise Veerle. « J’ai l’habitude d’être très présente. Ici, avec ce confinement, j’apprends chaque jour un peu plus une autre manière de faire : je délègue beaucoup plus, je lâche un peu de prise et je me rends compte qu’en fait, ça se passe bien. Il faut juste que chacun trouve sa place. » Trouver sa place et avoir des positions claires, Arnaud aussi abonde dans ce sens : « Le management à distance pourrait être comparé au rugby : chaque collaborateur doit savoir exactement ce qu’il doit faire, comment et où il doit aller. Dans le rugby, si on ne joue pas collectivement et en se faisant confiance, on ne tient pas 4 minutes sur le terrain. » C’est la même chose lorsqu’on « coache » une équipe au travail : il faut savoir doser la confiance et la surveillance. Nombre de travailleurs belges sont en train de prouver qu’ils parviennent à livrer des résultats et à être concentrés en télétravail.

     

    Valoriser pour mieux motiver

    « Les gens se surinvestissent beaucoup. Mais sans nécessairement avoir de la reconnaissance et du feed-back. Et cela va questionner le rapport au travail. L’équilibre entre ce que l’on donne, et ce que l’on attend, est mis à mal avec l’éloignement », poursuit Laurent Taskin. Jonathan l’a bien compris et n’hésite pas à faire particulièrement attention à valoriser son équipe : « Humainement, il faut que chaque collaborateur se sente valorisé. Il faut aussi que chacun prenne conscience que les autres travaillent. J’ai donc installé une plateforme en ligne sur laquelle chacun peut partager son travail avec les autres. Ça permet non seulement de prendre conscience que nous devons tous avancer à un certain rythme, mais aussi de se demander mutuellement de l’aide si besoin. »

     

    Des outils adaptés

    Pour réussir le management à distance, il est également essentiel d’implémenter des outils de communication efficaces qui assurent une diffusion claire de l’information. Quels que soient les outils privilégiés, il faut que chaque collaborateur sache quand il doit l’utiliser, avec qui et combien de temps. En tant que manager, il est obligatoire de bien décrire et expliquer à chacun de ses collaborateurs les procédures de partage d’informations. « Quand on travaille à distance, il ne faut absolument pas compter sur le hasard pour que les informations circulent ou s’échangent. Il faut mettre en place des outils, s’assurer de leur maîtrise par nos collaborateurs et ne pas avoir peur de vérifier que tout le monde a bien reçu l’info », martèle Veerle. Arnaud va d’ailleurs plus loin : « Au-delà des outils, il est important de savoir ce que chacun va pouvoir apporter comme information, quand et sous quelle forme. Et ça, c’est clairement au manager de le préciser. »

     

    Et vous, quel type de management avez-vous mis en place ? Qu’avez-vous changé à votre leadership ? Partagez-nous vos expériences sur ?notre post LinkedIn.

  • Recruter, socialiser et travailler à distance : 3 défis surmontables

    Travailler à domicile est un vrai défi pour certains. Pour d’autres, c’est plus simple. Mais dans tous les cas, il pose de nombreuses questions. Par exemple : comment s’organiser quand on est parent ? Qu’en est-il des assurances ? Comment vivre une prolongation de confinement ? Comment recruter à distance ? Ou comment continuer à être en lien avec ses collègues ?

    Le télétravail est devenu le quotidien de nombreuses personnes qui n’y étaient pas spécialement préparées. C’est devenu le quotidien également de nombreuses entreprises. Pas toujours facile de trouver ses marques. Et encore moins quand on est face à des défis tels que le recrutement.

    Recruter à distance ?

    Aujourd’hui, la Belgique est confinée. Mais dans quelques semaines, les activités reprendront doucement leur rythme de croisière. Dans cette perspective, vous êtes peut-être amené à faire passer des entretiens d’embauche ou vous deviez en faire. Ne les annulez pas ! Ils peuvent se faire à distance à condition de respecter certaines règles.

    Tout d’abord, assurez-vous d’être bien équipé, de savoir vous servir des outils de communication et d’avoir un plan B au cas où il y a un bug informatique. Ensuite, contrairement au face-à-face lors duquel nous nous faisons rapidement des premières impressions, il faut allonger le processus de recrutement, lorsque le contact est exclusivement virtuel. Certains spécialistes parlent de le doubler. Il faut en effet plus de temps pour apprendre à cerner la personne au travers d’un écran. Important également, les tests. Ils peuvent également se faire en ligne. Pour ce qui est des compétences linguistiques, c’est assez simple. Mais pour d’autres compétences, c’est également possible. Pour juger la créativité, vous pouvez proposer des énigmes à résoudre. Il existe également des tests de logique ou de profils. Vous en trouverez facilement en ligne, sur les nombreux sites spécialisés dans ce domaine.

    Impliquer son équipe fait également partie du processus. Une fois le premier entretien individuel passé, réorganisez-en un autre en y conviant des collaborateurs qui seront en contact direct avec le talent recherché. Il est important que tout le monde puisse donner son avis, même virtuellement. Veillez aussi à donner à la personne que vous souhaitez recruter un maximum d’informations sur le métier et sur votre société. Fournissez-lui toute la documentation ou littérature nécessaire et, lors d’un second entretien, discutez-en avec elle. Enfin, si vous n’avez pas l’habitude de recruter à distance, prévoyez une rencontre post-confinement avant de signer le contrat.

    Quelles questions poser ? 

    Il y a quelques années, l’auteur à succès américain Kevin Sheridan a écrit The Virtual Manager: Cutting-Edge Solutions for Hiring, Managing, Motivating, and Engaging Mobile Employees. Basé sur des années de recherche, The Virtual Manager fournit à tout manager les outils dont il a besoin pour réussir à travailler efficacement avec des employés virtuels. On peut y lire également quelques questions à poser lors d’un entretien d’embauche virtuel. Exemples : pour découvrir les routines et l’environnement de la personne à recruter, « Décrivez votre bureau à distance et votre mode de travail ». Pour tester l’autonomie : « Qu’avez-vous fait lorsqu’un responsable était absent et que vous deviez prendre une décision ? » Ou encore, pour tester la gestion du temps : « Comment établissez-vous les priorités des projets ? » Pour tester la débrouillardise : « Si vous avez un problème dont vous ne connaissez pas la solution, que faites-vous ? » Pour tester la collaboration au sein d’une équipe : « Comment gérez-vous le fait de travailler pour plus d’un superviseur ? » Et puis, évidement poser quelques questions plus classiques sur la personnalité, votre entreprise, la manière dont la personne envisage le travail, si elle a de l’expérience dans le télétravail…

    Comment vivre le confinement ?
    Loin de ses collègues, la vie peut être dans un premier temps agréable. On se ressource un peu. Très vite cependant, la tendance peut s’inverser car être confiné chez soi ne veut pas dire être en vacances. Il faut continuer à assurer l’essentiel de son travail dans des conditions particulières. Pour vivre ce confinement professionnel de la manière la plus « normale » possible, l’état d’esprit est important. Depuis début mars, de nombreux journalistes ont interrogé des spécialistes du confinement (astronautes, marins…) pour savoir comment l’aborder sereinement. Voici quelques réponses.

    Pour l’astronaute américain Scott Kelly, le principal c’est de « ne pas avoir trop d’attentes, parce que nous ne savons pas quand ça va finir » (Source). Pour l’astronaute français Thomas Pesquet, qui a passé plusieurs mois dans l’espace à bord de l’ISS, il est important de se donner une mission, d’avoir un but : « Aujourd’hui, notre mission à tous est de faire en sorte que le virus ne se propage pas », a-t-il rappelé sur la chaîne française TF1. Le Belge Frank de Winne, premier européen à avoir été commandant de l’ISS en 2009, explique dans De Telegraaf que « les moyens de communication actuels sont un grand avantage, il faut faire l’effort de les utiliser ». Chaque jour il appelle sa mère de 86 ans, confinée dans une résidence de personne âgée. « En vidéo, pour qu’elle puisse me voir ».

    L’isolement nuit non seulement à notre santé mentale, mais aussi à notre santé physique, en particulier à notre système immunitaire, il faut donc continuer à avoir une vie sociale. Et pourquoi n’organiserait-on pas une fois par semaine un afterwork ? 😉

    Quelques trucs et astuces
    Premièrement, si votre habitation le permet, essayez d’avoir un espace bien défini comme lieu de travail. Un espace qui doit être identifié par vos enfants comme un endroit où ils ne peuvent pas vous déranger si vous y êtes. On est bien d’accord, c’est parfois bien difficile et lors de vidéo-conférences, il n’est pas rare d’être interrompu par un enfant de collègue qui apparaît à l’écran. Ou bien d’être dérangé par son propre enfant, et ce n'est pas grave. Idée : bricolez avec votre enfant une plaque « ne pas déranger » à suspendre à la poignée lorsque vous êtes occupé. Cela permettra à votre enfant de mieux percevoir ces moments.

    Ensuite, n’hésitez pas à avoir un horaire flexible (plus matinal ou plus tardif). En clair : adaptez votre horaire pour travailler quand vos enfants… dorment. Et n’hésitez d’ailleurs pas à les faire dormir plus tard le matin. Si vous êtes marié ou en couple, répartissez-vous les tâches ménagères et l’occupation des enfants de manière à alterner. Chacun à son tour pouvant, par exemple, travailler deux-trois heures de manière intensive et sans être dérangé et ainsi avancer sur ses objectifs.

    Les enfants, quel que soit l’âge, peuvent être responsabilisés. Les ados apprendront à donner un coup de main, les plus jeunes à s’occuper un peu sans maman ou sans papa. Essayez de les responsabiliser notamment en créant avec eux un horaire où chaque plage d’activités est bien repérable : moments de jeux, de bricolage ou de travail. Enfin, très important, ne culpabilisez pas ! Vous faites partie de ces nombreuses personnes qui n’ont pas le choix. Et tout le monde pourra comprendre qu’en période de crise, certains délais soient revus ou que des coups de fil soient interrompus par des « Maman est avec quelqu’un pour son travail » 😉 (cf. curation Attention au burn-out parental).

  • Télétravail : 6 conseils pour un travail d’équipe réussi à distance

    Depuis une vingtaine d’années et l’avènement de technologies nouvelles, le télétravail s’est peu à peu installé en entreprises. Pas partout. Mais de quoi parle-t-on ? Que dit la loi ? Quelles sont les obligations des uns et des autres ? Quels sont les avantages d’un travail à distance ? Comment télé-travailler efficacement ? Avec quels outils de communication ? Cette newsletter amène les premiers éléments de réponse à ces questions. 

    Le 12 mars dernier, la Première ministre belge, Sophie Wilmès, a annoncé toute une série de mesures pour endiguer la propagation du coronavirus COVID-19 dans notre pays. Parmi celles-ci : le télétravail. En déclarant qu’elle invitait « toutes les entreprises qui le peuvent à organiser du télétravail pour leurs collaborateurs », la Première ministre permet à de nombreuses sociétés de « repenser » leur mode de fonctionnement et de mettre en place des instruments de travail jamais ou peu utilisés.

    Que dit la loi ? 

    C’est la convention collective de travail (C.C.T.) n° 85 du 9 novembre 2005 qui réglemente le télétravail en Belgique, laquelle a été rendue obligatoire par l’arrêté royal du 13 juin 2006. L’article 5 de la C.C.T. n° 85 énonce le principe de « l’autonomie des parties » et définit le télétravail comme un acte volontaire. En clair : personne ne peut imposer le télétravail qui résulte d’un accord entre le travailleur et son employeur. Pour télétravailler, la rédaction d’une convention entre les parties est obligatoire et doit être établie avant le début du télétravail. S’il s’agit d’une décision nouvelle pour un contrat existant, il faut alors établir un avenant écrit au contrat existant. Il va de soi que la mesure de télétravail généralisée en Belgique est une mesure de solidarité sanitaire envers les plus faibles, mesure exceptionnelle et temporaire qui peut justifier la mise en télétravail pour « cas de force majeure ». Notons encore que, comme le signale le site Internet spécialisé Actualités du droit belge, « l’employeur est tenu de fournir à son collaborateur les équipements nécessaires pour qu’il puisse effectuer le télétravail. Si le télétravailleur utilise ses propres équipements, les frais d’installation des programmes informatiques, les frais de fonctionnement et d’entretien ainsi que le coût de l’amortissement de l’équipement, liés au télétravail incombent à l’employeur. »

    6 conseils pour du télétravail réussi

    Pour certains, c’est la première fois qu’ils font du télétravail. Ce qui peut être source de stress, notamment en cette période spéciale de confinement social. Voici quelques conseils pour éviter la crise de nerfs.

    1. Définir clairement son horaire

    Lorsque l’on fait du télétravail, on a tendance à élargir sa journée de travail et à vouloir être dispo non-stop. Or, comme lors d’une journée normale au bureau, il est important de baliser son horaire et de s’accorder des pauses claires. N’hésitez pas à en avertir vos collègues et votre chef, en les saluant le matin, en les informant que vous prenez votre pause et que vous vous déconnectez pour X temps, ou encore en leur disant « à demain » lorsque vous finissez votre journée. Ainsi, tout le monde sait quand vous êtes disponible et quand vous ne l’êtes pas.

    2. S’aménager un coin pour bosser

    Au début d’une expérience de télétravail, il n’est pas évident de trouver le bon équilibre entre vie professionnelle et privée. Pensez à bien identifier un endroit qui vous servira de « bureau », que vous pourrez ainsi différencier mentalement du reste de votre chez vous. Idéalement, dans une pièce fermée. Si ce n’est pas possible, dans un endroit où il n’y a pas de passage. Dans cet espace, limitez les effets personnels (photos, gadgets de vacances…) et organisez votre bureau : un écran à la bonne hauteur, 2 ou 3 stylos, pas plus, un peu d’espace vide pour y poser parfois votre bloc-notes, etc.

    CNN a publié un article intéressant à ce sujet : https://money.cnn.com/2015/01/30/pf/jobs/desk-organized-tips/

    3. Utiliser des outils appropriés

    Découvrez toute une série d’outils intéressants à mettre en place pour un travail collaboratif réussi dans notre article « Quelques outils bien pratiques ». Notons toutefois qu’il est déconseillé de multiplier les supports. Idéalement, l’entreprise doit mettre en place un ou deux logiciels ou apps pour être le plus efficace. Pour la communication interne, le plus simple est de créer un ou plusieurs groupes WhatsApp en y encodant tous les collaborateurs concernés. Ainsi, vous êtes sûrs que personne n’est oublié dans la boucle. Attention toutefois à ne pas partager d’infos ultra confidentielles…

    4. Soigner sa communication entre collègues

    C’est un risque bien connu de la communication par écrit et dont il faut particulièrement se méfier : le malentendu. Car votre interlocuteur ne perçoit pas votre langage corporel (sourire en coin, clin d’œil, expressions faciales, etc.). N’hésitez pas à user et abuser des smileys entre collègues, et à expliquer clairement à votre manager vos sources de stress ou d’insatisfaction. Il/elle ne peut pas le deviner ?

    5. Organiser le travail d’équipe

    Qui dit télétravail, dit fini les accords verbaux rapides et efficaces au bureau. Il est donc primordial de définir « qui fait quoi » et de structurer la journée de travail en la débutant par exemple chaque jour par une réunion d’équipe. Pour assurer un bon suivi de l’état d’avancement des projets, pensez à mettre en place des spreadsheets partagées, des Google Sheets, etc.

    Aussi, pour éviter d’être submergé par une quantité astronomique d’e-mails, il convient de faire la distinction entre des conversations (qui peuvent être menées via d’autres outils, comme Microsoft Teams ou Whatsapp) et les « vrais » e-mails.

    6. S’aérer l’esprit

    Ne sautez pas vos pauses. Une fois sur son écran, on a tendance à ne pas voir le temps passer. Pourtant, il est essentiel de s’accorder des pauses, de s’aérer l’esprit (un petit tour dans son jardin, ouvrir les fenêtres de son bureau, etc.) et de bouger. Le confort physique joue un grand rôle sur la productivité. Prévoyez par exemple du temps le matin avant de vous y mettre pour aller faire le tour du quartier (tant que c’est permis). Enfin, pensez aussi à votre alimentation : préparez-vous de bons petits plats nutritifs ou commandez-en chez votre commerçant préféré.

    Source

  • Vivre ensemble, quelles que soient nos différences

    Associer le « monde du handicap » et le « monde du travail » n’a jamais vraiment coulé de source. Si les mentalités changent peu à peu, le chemin à parcourir reste important. Plusieurs questions délicates persistent. Le handicap, c’est quoi ? Comment est-il vécu dans les entreprises ? Que dit la loi ? Qu’entend-on par « aménagements raisonnables » ? Ou « inclusion » ? Au travers de notre Newsletter, voici quelques pistes pour comprendre le handicap et quelques idées géniales qui ont permis d’améliorer la vie de ceux qui le vivent au quotidien. 

    Un handicap, c’est quoi ?
    A la question de savoir si une personne en chaise roulante est handicapée, nous répondrions tous par un grand « oui ». Et un collègue qui boite ? Plus que probablement ! Et un travailleur qui souffre de trouble bipolaire ? Nous aurions peut-être tendance à dire qu’il a plutôt besoin de repos et d’être suivi par un professionnel. Et quelqu’un de dyslexique ? Nous aurions certainement tendance à dire que « non » ! Et pourtant, l’Organisation Mondiale de la Santé donne une définition très précise du handicap : « est handicapée toute personne dont l’intégrité physique ou mentale est passagèrement ou définitivement diminuée, soit congénitalement, soit sous l’effet de l’âge ou d’un accident, en sorte que son autonomie, son aptitude à fréquenter l’école ou à occuper un emploi s’en trouvent compromises ». Il existe plusieurs formes de handicap. La définition est large. Le nombre de personnes concernées également. 

    Différents types de handicaps
    Le handicap ne se limite pas au traditionnel handicap moteur, à savoir une atteinte partielle ou totale de la motricité, ou mental (insuffisance des facultés et du niveau global d’intelligence). À côté viennent s’ajouter le handicap visuel (aveugles, malvoyants), auditif (sourds, malentendants), psychique (troubles de la personnalité, bipolarité) mais aussi l’autisme qui est dissocié depuis peu du handicap psychique. Et depuis 15 ans maintenant, les maladies chroniques invalidantes qui nécessitent une prise en charge chronique et les maladies respiratoires, digestives, cardiovasculaires et infectieuses et tous les troubles liés à la dyslexie sont venus rejoindre la liste des « handicaps » reconnus.

    La situation en Belgique 
    Depuis les années 60, la volonté de la Belgique est d’augmenter les chances d’intégration des personnes handicapées dans la société, de leur donner des accès et des clefs de réussite. 60 ans plus tard, le mot « intégration » semble maladroit dans son usage et on lui préférera celui « d’émancipation » et de « participation ». De manière générale, l’objectif ne se limite pas à donner accès aux bâtiments, aux transports en commun ou à des toilettes publiques. Non, « l’accès » dont il est question concerne aussi un droit à la culture (pouvoir visiter des musées ou aller au cinéma), à l’enseignement et à l’emploi. En Belgique, d’après Statbel, l’office belge de statistique, près de 10 % de la population âgée de 15 à 64 ans se dit fortement limitée dans ses activités quotidiennes en raison d’un handicap, d’une affection ou d’une maladie de longue durée, et il est démontré que ces personnes en situation de handicap ont moins de chance que les autres d’obtenir ou de conserver un emploi. En effet, seuls 23 % d’entre eux ont un travail et leur taux de chômage est supérieur à la moyenne. Si plus de la moitié de ces travailleurs bénéficient d’une aide ou d’aménagements spécifiques grâce à leur employeur, seul un tiers des tâches demandées seraient adaptées au travailleur en situation de handicap. 

    Des aménagements raisonnables, pour quoi faire ? 
    Il est parfois difficile d’imaginer ce qu’est un handicap quand on n’en souffre pas. Imaginez donc un instant que vous vous cassiez le pied et que vous deviez chaque jour monter 3 étages pour vous rendre à votre bureau. La situation deviendrait bien vite invivable. Imaginez que votre collègue, qui marche avec des béquilles suite à un accident dans sa jeunesse vive la même situation depuis… toujours. Inacceptable. C’est la raison pour laquelle l’Etat, afin de favoriser l’inclusion de tous, et parce que les personnes en situation de handicap ont le droit de participer à tous les aspects de la vie en société, a prévu légalement des aménagements raisonnables. Selon Unia (le Service public de lutte contre la discrimination et de promotion de l'égalité des chances), « les aménagements raisonnables sont des mesures appropriées, prises en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d’accéder, de participer et de progresser dans la vie professionnelle. » Ceux-ci sont soit matériels (ascenseurs, toilette adaptée, etc.), soit immatériels (coaching, accompagnement), soit encore organisationnels (télétravail, horaire adapté, etc.). Il est évidemment important de définir ce qu’on entend par raisonnable en matière d’aménagement. Pour aider les entreprises, plusieurs critères comme le coût, l’impact sur l’organisation ainsi que la fréquence et la durée de l’aménagement sont pris en compte. Et depuis 15 ans, l’Etat a décidé de donner l’exemple. Un arrêté royal du 5 mars 2007 prévoit en effet que les services publics belges doivent mettre au travail des personnes handicapées à concurrence de 3 % de leur effectif global. Il a également pris des mesures financières. C’est ainsi que la convention collective de travail qui fixe le niveau de rémunération des travailleurs handicapés prévoit une possibilité d’interventions financières dans le salaire et les charges sociales. Il existe par exemple des primes de compensation (pour couvrir des frais d’aménagement), de tutorat (pour qu’un travailleur en place accompagne une personne handicapée), etc.

    Deux expériences hors du commun
    DUOday, né sous le nom de Duodag en Flandre en 2010 et aujourd’hui présent dans plus de 11 pays européens, est une initiative favorisant l’insertion dans le monde professionnel des personnes en situation de handicap. Comment ça fonctionne ? DUOday permet à ces personnes d’effectuer un stage durant entre une journée et 20 jours, dans une entreprise avec un parrain pour les accompagner et les guider. En Belgique, pas moins de 500 entreprises participent à l’initiative et accueillent un ou plusieurs stagiaires. Cette année, le DUOday se déroule le 14 mai. 

    Le 65 Degrés, vous connaissez ? Ayant posé ses quartiers du côté d’Ixelles, il s’agit du tout premier restaurant gastronomique qui emploie des jeunes porteurs d’un handicap mental léger ou moyen (trisomie 21, autisme, retard mental). Fondée par quatre spécialistes de l’intégration du handicap dans le milieu socio-professionnel et professionnels de l’Horeca, le 65 Degrés, avec son menu digne d’une table triplement étoilée, est un exemple inspirant pour ceux qui se demandent encore si l’inclusion des différences dans la société a un sens.

  • Bien communiquer, ça veut dire quoi, exactement ?

    Existe-t-il des techniques pour apprendre à exprimer ce que l’on souhaite dire ? Y-a-t-il des règles ? Tous les collègues y sont-ils réceptifs ? Les entreprises ont-elles conscience de l’importance d’une communication claire et sereine entre tous ses collaborateurs ? Qu’en disent les professionnels de la communication ? Premiers éléments de réponse.

    Les emailings, les sites Internet, Facebook, Twitter, Instagram, YouTube et LinkedIn… Nos entreprises maitrisent de plus en plus ces fameux « outils de communication » pour vendre leurs services et leurs produits. Conseillés par des experts en marketing, nombreuses sont les sociétés qui n’ont pas raté le tournant des « nouvelles communications ». Depuis quelques années, le monde du travail s’est d’ailleurs enrichi de nouveaux métiers tel l’incontournable Social Media Expert. Être capable de s’exprimer et de se définir en tant qu’entreprise à l‘extérieur de celle-ci est important. Mais être capable de le faire en interne et assurer une fluidité de l’information entre ses collaborateurs est tout aussi primordial. Une communication n’a en effet de sens pour une entreprise que si elle s’intègre dans un double processus d’échanges à l’extérieur et à l’intérieur de celle-ci. C’est loin d’être évident. Cela requiert en effet du temps, de la patience, des réunions… et des moyens. C’est loin d’être évident également car une entreprise est composée de personnalités qui n’ont rien d’homogène. Les personnes que nous fréquentons sur notre lieu de travail peuvent en effet être réservées ou affirmées, introverties ou extraverties, meneuses ou suiveuses… Et il faut apprendre à communiquer selon chacun de leur profil et en ayant nous-mêmes notre propre filtre. La bonne nouvelle ? Communiquer, cela s’apprend. Il existe en effet des techniques, plutôt faciles d’application, pour apprendre à bien communiquer.  

    L’écoute active, késako ?
    L’écoute active est une technique de communication qui montre à votre interlocuteur que vous souhaitez le comprendre pleinement. Cette dernière se fait grâce à un trio gagnant : Écouter, clarifier, reformuler. Appliquée en entreprise, la première étape sera d’écouter attentivement son collègue sans l’interrompre. Cela peut paraître facile, mais c’est probablement un exercice des plus compliqués car nous sommes tous programmés pour interagir en permanence et pour rebondir sur ce que disent les autres, parfois même en les coupant ou en n’écoutant pas une seule de leurs phrases. Durant cette écoute active, l’objectif est que l’autre se sente compris et qu’il puisse exprimer ce qu’il a à dire entièrement. À cette fin, et pour s’assurer que le message passe, on n’hésitera pas à clarifier celui-ci par l’usage de simples phrases comme « Qu’est-ce que tu entends par… ? » ou « que veux-tu dire ? ». Une fois que la personne s’est exprimée, une étape de re-formulation peut s’avérer efficace également et permet d’éviter tout malentendu dans la communication. Cela permet d’éviter le fameux « ce n’est pas ça que j’ai dit » que l’on peut entendre en réunion ou lire par mail plusieurs fois par mois avec nos collègues. La re-formulation peut se faire avec des phrases du type : « donc, si j’entends bien, ce que tu souhaites dire, c’est… ? », « Est-ce que ce que tu viens d’exprimer est … ? ». Ces petites phrases sont magiques et montrent que l’application de l’écoute active et la pose de questions ouvertes permettent d’entrevoir toutes les solutions possibles et de trouver celles qui satisfont au mieux à tous les collaborateurs. 

    DESC
    « Tu n’as pas renvoyé le document au client comme promis. Tu commences à m’agacer avec tes mauvaises habitudes », « De toute façon, tu ne dis jamais ce que tu penses vraiment lors des réunions d’équipe ». Ce genre de phrases, nous les avons déjà soit entendues, soit formulées. Quelle est la probabilité que la personne qui reçoit ce message accepte de manière constructive ces remarques ? Probablement aucune. En effet, elles ne sont ni objectives, ni factuelles et la personne risque de le prendre très personnellement car elle aura le sentiment, pour rendre une métaphore footballistique, que vous jouez l’homme et pas la balle. En clair : la remarque est personnelle et pas professionnelle. La méthode DESC pour Décrire, Exprimer, Spécifier et Conclure est idéale pour éviter toute forme de subjectivité ou de jugement dans vos propos. Si l’on reprend notre exemple sur le document non envoyé au client, voici une solution possible : « Le client n’a pas reçu le document promis (Je décris). Ce n’est pas la première fois que cela nous arrive et j’ai très peur que nous perdions sa confiance (J’exprime mon sentiment). Il est donc important que tu t’en occupes (Je spécifie une solution) afin de respecter notre engagement vis-à-vis du client (Je conclus). » Une petite astuce, parlez en « je », « nous » et pas en « tu », « vous ».

    Sachez reconnaitre les tricheurs
    Qui n’a pas dans son entourage professionnel, une personne passée maitre dans l’art de la non-communication ? Ils sont très faciles à reconnaitre car ils utilisent toujours les trois mêmes techniques. Première technique, l’induction du sens qui consiste à orienter et forcer la réponse. C’est le gentil collègue qui vous laisse le projet « gestion des formations externes » parce qu’il vous dit être certain que vous aimez gérer les listes des collaborateurs de l’entreprise. Ensuite, il y a la monopolisation du temps de parole. Dans ce cas, votre collègue dira ce qu’il a à dire mais n’écoutera jamais ce que vous vouliez partager. A l’exact opposé, et tout aussi infaillible, il y a la technique du silence obstiné. Votre interlocuteur vous fixera sans rien dire jusqu’à ce que votre malaise soit trop important pour rester dans la même pièce. Trois techniques différentes pour un même résultat : empêcher la communication. Vous voilà prévenu(e) !

    Une règle simple
    On l’a vu, communiquer est simple et compliqué à la fois. Les méthodes DESC et d’écoute active peuvent être d’une aide précieuse pour interagir au travail. Cependant, il y a une difficulté complémentaire dans l’échange avec les autres. En effet, la réalité et la perception que nous en avons ne correspondent pas toujours. Deux personnes témoins, au même moment, d’un même événement peuvent en avoir une perception totalement différente. L’un va vivre la situation de manière très apaisante quand l’autre pourrait y voir une source de stress. En fait, si la manière de percevoir les événements diffère d’un individu à l’autre, c’est parce qu’elle est déterminée selon notre niveau de développement des cinq sens et selon notre vécu. C’est ce que l’on appelle notre cadre de référence qui varie fortement selon notre bagage, notre expérience et notre vie personnelle. Un cadre de référence qui peut varier également selon notre nationalité ou notre culture. Pour assurer une bonne communication avec ses collègues, il y a surtout deux règles de bon sens à appliquer d’urgence et en toute circonstance. Premièrement : « Parlez aux autres comme ils aimeraient qu’on leur parle ». Et deuxièmement : « Soyez respectueux en toute circonstance même si la personne en face de vous n’utilise pas ce moyen d’expression ». Deux règles de base qui peuvent éviter bon nombre de conflits et de malentendus. On essaye dès aujourd’hui ?

  • Le bonheur, une quête pas forcément inaccessible

    C’est quoi le bonheur ? Est-il vraiment accessible à tous ? Puis-je aussi trouver le bonheur dans mon travail, avec mes collègues et responsables ? Que dit la science ? Que disent les professionnels du bonheur qui accompagnent les entreprises à poser les premières pierres d’une nouvelle manière de collaborer dans le monde du travail ? Voici quelques pistes pour comprendre le bonheur et des clés pour s’en approcher…

    Nathalie Geladi* a exercé plusieurs fonctions dans les Ressources Humaines ces vingt dernières années et est, depuis maintenant deux ans, Happiness Trainor ou Coach en bonheur (oui, oui, ça existe). Loin des clichés qui pourraient faire d’elle un clown zen chez qui l’on va se confier quand on est stressé et qui cite les plus grands philosophes en caressant des pierres aux vertus magiques, Nathalie accompagne les entreprises dans le développement personnel de leurs employés afin de contribuer aux succès de celles-ci.
    Nous lui avons posé cinq questions : 
     
    - C’est quoi un coach du bonheur ? Et en quoi consiste votre mission ?
    Il n’y a pas de définition arrêtée car, pour chacun, le bonheur est différent. Mon rôle est de faire éclore les conditions tant individuelles que collectives pour que tout ce monde collabore dans le même sens dans l’entreprise. Le bien-être et le bonheur de chacun ne doivent pas disparaitre quand l’on franchit les portes de la boite qui nous emploie. Au contraire, ils constituent des « plus » qui contribuent à atteindre les objectifs de l’entreprise. En guidant celles-ci, j’aide à leur faire prendre conscience que la valeur humaine est capitale dans le succès collectif.
     
    - Depuis quand les entreprises s’intéressent-elles au bonheur ? 
    Le monde du travail a énormément changé ces dernières années. Les collaborateurs ont d’autres attentes par rapport à leur travail. C’est, en partie, générationnel mais il y a eu aussi une déshumanisation de l’employé qui est souvent devenu une « machine à produire ». L’être humain n’est, par essence, pas comme cela. Certaines entreprises en ont pris conscience et ont compris l’importance d’une réelle complémentarité entre leurs objectifs et les aspirations de leurs salariés.  
     
    - Concrètement, comment un coach du bonheur rentre en contact avec une entreprise ?
    Plusieurs entreprises m’ont contactée car elles ont entendu parler de nouveaux outils qui contribuent au développement des travailleurs. Elles souhaitent, à leur tour, se différencier du modèle « Top Down » hiérarchique et classique qui a montré ses limites, surtout auprès des nouvelles générations en attente d’autre chose. Je les accompagne alors pour des missions très variées qui vont de quelques jours à plusieurs mois. Lors de ma dernière mission, j’ai proposé à tous les collaborateurs des « Rendez-vous de développement » au cours desquels chacun d’entre eux prenait le temps de réfléchir sur lui et partager ses souhaits en matière de progression personnelle et professionnelle avec le responsable RH. Notre premier objectif était que l’employé comprenne sa valeur et sa grande contribution au succès de l'entreprise. Le retour des participants a été extrêmement positif. 
     
    - Quels sont les freins que l’on peut encore rencontrer dans cette nouvelle fonction ?
    Contrairement aux pays nordiques, les entreprises belges ne semblent pas encore « matures ». Même si elles ont pris conscience de ce besoin de remettre l’humain au centre de leurs considérations, certains dirigeants sont encore trop frileux ou craignent de voir les émotions de leurs collaborateurs prendre le dessus sur leurs responsabilités et engagements envers l’entreprise qui les emploie. Et pourtant, avec cette nouvelle manière de faire, les résultats sont là : moins de conflits, un taux absentéisme et un turn-over en recul, et surtout des collègues qui deviennent de vrais ambassadeurs de leur société. 
     
    - Au travail ou dans sa vie privée, existe-t-il une recette du bonheur ?
    La recette, ce serait de trouver une forme d’équilibre et d’alignement entre ce qu’on est et ce qu’on fait. Il est important que les choses que nous entreprenions aient du sens. Beaucoup de personnes n’osent pas toujours être elles-mêmes, et cela vaut bien sûr pour le monde du travail. 
     
    On le voit, le bonheur ne se définit pas en quelques mots. En témoigne la petite question posée à quatre jeunes demoiselles de 11 à 15 ans qui, loin des considérations professionnelles, ont leur propre définition du bonheur. Si Eva nous dit que l’on n’a pas « 7 vies comme les chats mais une dont on doit profiter tous les jours », Rosalie nous invite à « chanter sous la douche pour être heureux, même si on est nul !  ». De son côté, Zoé nous dit de « profiter du moment présent avant de penser à celui d’après ». Et Félicie, du haut de ses onze ans nous dit que le bonheur, c’est « dire aux gens qu’on aime, qu’on les aime »… Tout un programme !

    * Nathalie Geladi est administratrice de Sparkling Consult et membre active des Wowo (pour Wonderful Women), une communauté fondée par Florence Blaimont et qui met en lumière des femmes entrepreneures passionnées et heureuses de partager ensemble leurs expériences et nouveau parcours de vie. 
     

  • Quelles formations suivre en 2020 ?

    Comment choisir la bonne formation ? Y a-t-il des formations à la mode ? Combien ça coûte ? Les entreprises ont-elles conscience de l’apport des formations ? Ces questions et bien d’autres sont abordées dans ce numéro d’OpenSpace qui apporte des premiers éléments de réponse. 

    Chaque année en Belgique, des milliers de personnes suivent une formation dans le cadre de leur travail. Combien exactement ? Impossible à dire, car les formations sont à la fois proposées par des structures privées et publiques et destinées à des personnes avec des statuts différents (travailleurs, chômeurs…). Les spécialistes estiment cependant que plusieurs centaines de milliers de Belges sont formés chaque année dans notre pays. Les propositions de formation sont nombreuses et le nombre de participants augmente d’année en année. Ceci s’explique, entre autres, par trois facteurs.

    Premièrement, un facteur législatif. Depuis 2017, les entreprises doivent permettre à leurs salariés travaillant à temps plein de bénéficier d’un minimum de 2 jours de formation par an avec un objectif d’arriver à 4 jours (pour les entreprises de moins de 20 employés) et 5 jours (pour les entreprises de plus de 20 employés) par an pour chaque travailleur en 2020-2021. (voir notre article « Que dit la loi ? »)

    Deuxièmement, un facteur mode. La formation a, depuis plusieurs années, le vent en poupe. Les employeurs y voient une manière de valoriser leurs employés et ceux-ci, une manière d’acquérir de nouvelles compétences en vue d’une éventuelle évolution professionnelle. 

    Enfin, troisième facteur, la nécessaire évolution. Dans un monde en constante évolution, il est important de s’adapter à un marché qui change et qui se caractérise par l’apparition de nouveaux métiers technologiques.

    Encore faut-il faire les bons choix…


    Des emplois qui disparaissent, évoluent, et se créent

    Qui, en 2000, aurait compris ce qu’était un community manager, un pilote de drones, un chef de projet numérique ou encore un animateur 3D ? Pas grand monde. Et pourtant, ces métiers font aujourd’hui partie intégrante de certaines entreprises. Et ce n’est pas fini. 

    La dernière étude dédiée d’Agoria (2019) met en lumière l’impact de la digitalisation sur le marché du travail… et il est grand ! Elle estime ainsi que quelque 4,5 millions de travailleurs devront renforcer leurs compétences dans les prochaines années en Belgique, que certains emplois disparaîtront et que d’autres changeront du tout au tout. Mais surtout, beaucoup de nouveaux postes vacants apparaîtront. Si nous n’anticipons pas cette évolution, pas moins de 584 000 postes seront vacants en Belgique en 2030, alors qu’avec 143 000 postes en 2018, la Belgique affichait déjà le taux de vacance le plus élevé d’Europe. De plus, 310 000 travailleurs et chômeurs devront se reconvertir pour décrocher un nouvel emploi durable. 

    Nous sommes donc face à un défi majeur : former les personnes qui recherchent un emploi, mais également celles qui ont un emploi et qui doivent s’adapter aux nouvelles technologies.


    Des freins persistent

    Quand on questionne les responsables de formation au sujet de l’apprentissage de leurs collaborateurs, ils identifient généralement deux facteurs qui peuvent freiner le recours aux formations : le temps et le coût.

    Si le temps est en effet une ressource limitée (il n’y a que 24 heures dans une journée…) et non stockable (impossible de le « garder » pour plus tard), il peut par contre facilement être optimisé dans le cadre d’une formation. 

    En effet, les formations présentielles ne sont pas une fin en soi. Si certaines formations doivent se donner en présence d’un formateur et d’un groupe, comme c’est le cas de la plupart des formations comportementales qui impliquent des changements d’attitude chez le collaborateur, pourquoi demander à ses collaborateurs de prendre la route – parfois très tôt – pour aller – parfois très loin – suivre une formation qui pourrait facilement se donner à distance ? Il est essentiel de définir les formations qui peuvent faire l’objet d’un apprentissage en ligne, communément appelé e-learning.

    Le coût peut aussi, dans le cadre de la formation, être un frein au développement professionnel des collaborateurs. Des formations via une société privée peuvent coûter très cher. La fourchette de prix s’étire généralement de 600 à 1 200 euros par jour de formation. Il existe d’autres solutions. Les formations publiques, parfois entièrement gratuites, en sont unes. Tout comme les nombreuses possibilités de primes, européennes et régionales*. Pour aider les entreprises à optimaliser le coût des formations, certaines sociétés se sont spécialisées dans l’accompagnement pour les demandes de primes. Un rapide tour sur Internet permettra de se faire une idée.


    Une offre de plus en plus humaine

    Alors que les années 90 et 2000 offraient la plupart du temps des formations pour faire monter en compétences, les années 2010 ont vu de nouvelles formations apparaître. Il s’agissait moins d’apprendre à faire que d’apprendre à être. Toute une série de formations à la communication (être à l’écoute, s’exprimer face aux autres…), à la gestion d’équipe, du temps, du stress, etc. ont ainsi vu le jour. La raison ? Les entreprises ont compris qu’en 2020, l’efficacité, le rendement ou encore la pérennité de leur société ne se mesurent pas uniquement aux connaissances ou au savoir-faire de ses collaborateurs. Leur épanouissement, la compréhension d’eux-mêmes, leur manière de communiquer… sont autant d’enjeux qu’il est capital de développer et de mettre au centre des formations. La valeur d’une entreprise est bien plus que la somme des compétences techniques de ses collaborateurs. Elle est aussi l’âme à laquelle ils peuvent se raccrocher entre eux pour raconter l’histoire de la société au sein de laquelle ils évoluent. Les formations sont centrées sur l’individu.

    L’idée n’est pas seulement d’acquérir une compétence professionnelle, mais bien une connaissance de soi. Avec de beaux résultats. Gamelearn, plateforme d’apprentissage par le jeu (oui, oui, comme pour les enfants) pour la formation en entreprise, est ainsi devenu leader mondial de la formation à distance par le jeu en seulement quelques années. D’autres start-ups connaissent de réels succès en offrant des formations « décalées » ou « disruptives ».


    Les solutions de demain ? 

    Avez-vous déjà entendu parler de Blended Learning ou Apprentissage hybride ?

    Il s’agit d’une méthode d’apprentissage qui combine des moments de formation en ligne (e-learning) et de formation en présentiel. Cette solution donne l’occasion aux entreprises et aux apprenants de disposer d’une certaine maîtrise sur le Quand, le Où et le Comment, et donc d’avoir un contrôle et un regard précis sur le coût, le timing et les moyens à mettre à disposition. Plusieurs sociétés ont recours aussi à la réalité virtuelle et à la réalité augmentée dans leurs formations. De plus en plus abordables, ces solutions permettent de plonger les apprenants dans des environnements qui simulent des situations complexes. Manpower, par exemple, utilise la réalité virtuelle pour simuler des accidents graves sur les chantiers et apprendre à avoir les bons gestes. Certains organismes font, quant à eux, appel à la réalité virtuelle pour permettre à des chercheurs d’emploi de tester des métiers grâce à l’immersion.

    Autant de possibilités qui s’offrent aux entreprises et qu’il est important de prendre en compte. Car se former, c’est se donner les moyens de sortir de certaines habitudes souvent un peu usées, c’est aller à la rencontre de nouveaux métiers émergents, c’est trouver sa place dans un monde en mouvement, c’est aussi pérenniser son activité et celle de sa société dans un univers souvent compétitif. Vous n’avez, tout comme nous, plus aucune excuse en 2020.