« L’année écoulée a été vraiment particulière. Il a été non seulement difficile de trouver du personnel qualifié, mais en plus, certains de nos éléments pensaient que l’herbe était plus verte ailleurs. En termes de recrutement, cela a été un vrai exercice d’équilibriste. D’autant que le contexte international et la crise n’aident pas. J’espère vraiment qu’en 2023, les choses changeront. »

Cette réflexion que nous a partagée un recruteur d’une PME bruxelloise n’est pas isolée. De nombreuses voix concordantes se font, en effet, entendre depuis plusieurs mois dans les médias. Et pour cause : 2022 a été une année « sous tension » concernant les recrutements. La pénurie de main d’œuvre dans certains domaines conjuguée avec des collaborateurs de plus en plus exigeants a compliqué les processus de recrutement.

 

Le contexte : un marché en faveur des employés.

En 2023, pour certains profils, la concurrence va être féroce. Et, mauvaise nouvelle pour les ressources humaines, le marché va plutôt être en faveur des salariés pour les deux prochaines années. En clair : le rapport de force qui était déjà changé depuis plusieurs mois va continuer à se faire à l’avantage des collaborateurs.

Le dernier rapport de Glassdoor et Indeed (« Hiring and Workplace Trends Report 2023 – rapport disponible en anglais ici), une référence dans le domaine, qui est sorti il y a moins d’un mois, est sans équivoque. Pour les métiers sous tension et où les profils manquent, c’est le futur employé qui aura le mot final et qui pourra faire monter les enchères, voire demander des conditions ou des avantages très favorables.

Et, même si l’argent reste la première motivation et le premier incitant pour rejoindre un emploi, le télétravail s’est aujourd’hui imposé comme le deuxième critère. De plus en plus de collaborateurs souhaitent, en effet, pouvoir continuer à maintenir l’équilibre imposé par la crise du Covid en 2020. Farm Search (cabinet d’analyses RH anglais) précise d’ailleurs à nos confrères de ZDNET : « L’hybride a très bien fonctionné pour la plupart des entreprises de services et, compte tenu de la pénurie de compétences, il est indispensable à la stratégie de fidélisation de la plupart des entreprises. »

 

Jusqu’où aller « trop loin » en tant que RH ?

Dans une négociation d’embauche, chaque partie avance ses pions et, parfois, les retire. Concéder et s’adapter aux exigences des talents que l’on veut garder ou faire venir fait partie du jeu.

Mais la concession a une limite. Répondre trop favorablement à des exigences (salariales ou non) d’une personne que l’on souhaite engager peut remettre l’équilibre global en cause. Envie, jalousie, mécontentement… L’impact peut être réel et mauvais pour la société. La motivation de l’un ne doit pas se faire au détriment de celle des autres.

 

2023, une IA au service du recrutement

Cette année sera aussi celle de l’Intelligence artificielle (IA). La question n’est d’ailleurs plus de savoir si un jour l’IA sera au service des processus de recrutement, mais bien de savoir jusqu’à quel point l’IA sera décisionnaire. Aujourd’hui, l’IA est essentiellement utilisée dans les premières phases de recrutement : analyses des profils, matching avec des postes ouverts, tests et résultats automatisés…

Ces prochaines années, elle ira beaucoup plus loin.

Par exemple, en faisant de la veille sur les réseaux sociaux (tels LinkedIn) et en contactant d’initiative propre certains candidats pour un entretien. L’IA pourrait aussi se mettre au service de la mobilité d’un futur travailleur en analysant son profil et en lui proposant un chemin sur mesure dans la société. Elle pourra aussi, dans un futur proche, mener les premiers entretiens de la même manière que quand vous avez des questions, de nombreuses marques vous proposent d’abord un contact avec un chatbot.

On notera également que dans un monde de plus en plus interconnecté où le temps moyen de consommation de smartphone est de 3 h 30/jour, proposer une solution qui permette de postuler et de passer de premières étapes de sélection, entièrement gérée par l’IA, via son téléphone, fait sens.

La société Attentia expliquait d’ailleurs très récemment sur son site Internet belge ceci : « En 2022, nous constatons que 51 % des entreprises sont en train de façonner une vision autour des RH numériques, tandis que 23 % disent avoir déjà une vision claire. Avec un total de 74 %, ce chiffre représente plus du double de celui de 2018 (36 %) ». 

 

Le recrutement « sans CV »…

Vous avez déjà entendu parler de « recrutement par les compétences » ou de « recrutement sans CV » ? Cette tendance est apparue en 2022 pour faire face à la crise de recrutement. L’idée était alors de casser les schémas traditionnels pour aller vers autre chose. Oui, mais vers quoi ?

Le souci avec les CV est double. Le premier, est que le temps passé par un recruteur sur un curriculum se calcule en secondes (généralement moins de 40) et que ce dernier est attentif à certains mots et à certaines expériences en particulier. En clair : le CV n’amène que la face « parcours » du candidat, pas ce qu’il est sur les autres faces. Certains recruteurs passeraient ainsi à côté de bons profils qu’ils auraient peut-être engagés s’ils avaient pris le temps de les rencontrer.

Le deuxième souci avec le CV, c’est que le candidat lui-même peut jouer de la censure ou de la rétention d’informations, parfois de manière non-intentionnelle, et ainsi occulter certains aspects intéressants de sa personnalité.

 

… avec des exemples concrets.

Très concrètement, pour les entreprises qui souhaitent engager en 2023 sans CV, le choix est large sur la manière de le faire. Voici 4 exemples concrets.

• Les jobs datings

Et si le plus simple était de rencontrer directement les candidats ? Cela fonctionne comme un « blind date » amoureux, si ce n’est que l’enjeu ici est de repartir avec le bon candidat collaborateur.

• Sur votre site Internet ou vos médias sociaux.

Et si votre site était une bonne première étape pour « sélectionner » des profils ? Pas besoin d’envoyer son CV, on met les candidats devant certains défis. Cela peut se faire par des tests de connaissance, des tests de personnalité, un quiz, des cas pratiques à résoudre…

• Des bornes interactives

En France, une initiative a vu le jour en 1997, et est actuellement très à la mode : la borne d’emploi hucLink. Le principe est simplissime. Les concepteurs de cette borne interactive placée dans des endroits de passage dans des dizaines de villes voulaient démontrer que « la numérisation du recrutement de ces dernières années s’est faite au détriment des candidats. Le fossé se creuse entre des recruteurs qui numérisent à tout-va leur process de recrutement et les demandeurs d’emploi qui n’en maîtrisent pas toujours les codes. Il était impératif de créer une nouvelle rencontre physique et de proximité entre les recruteurs et la population active via la diffusion des opportunités locales dans leurs lieux de vie et environnements habituels. » hucLink propose aujourd’hui 108 bornes dans toute la France.  

• Des escape games

Vous pouvez aussi découvrir vos candidats en organisant des escapes games (l’occasion d’analyser des comportements, le travail en groupe…) ou en demandant aux futurs collaborateurs de se présenter en vidéo.

 

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