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Vous avez peut-être toujours rêvé de mettre en place un système de coaching dans votre entreprise, sans savoir exactement par où commencer. Vous avez parfois hésité à vous renseigner, effrayé par les coûts demandés. Peut-être avez-vous peur de ce que l’on dit sur le coaching en général. Et puis, est-ce utile dans une PME ou au contraire dans une plus grosse société ?

Vous êtes les seuls juges, évidemment. Mais l’expérience de ces 15 dernières années permet de dégager les principaux avantages et inconvénients de cet accompagnement professionnel. Car, oui, le coaching peut apporter de belles choses tant pour l’organisation dans son ensemble que pour les individus qui en bénéficient.

 

Les 5 bienfaits du coaching pro

 

1/ Développement des compétences

C’est évidemment à ce niveau que tout se joue. Au pire, c’est du temps perdu, au mieux, le coaching aidera réellement les collaborateurs à développer et à améliorer leurs compétences professionnelles, qu’elles soient « soft » comme le leadership, la communication, la gestion du stress, la gestion du temps, la gestion d’équipe… ou « hard », par exemple la prise en main d’un nouvel outil.

2/ Amélioration des performances

Dans un premier temps, un coach prendra une photo de la situation de départ du collaborateur. Ensuite, il identifiera les obstacles potentiels qui se dressent sur sa route. Enfin, armé d’un plan et d’objectifs précis, il contribuera à l’amélioration des performances individuelles.

3/ Regain d’engagement et motivation

Un collaborateur qui bénéficie d’un coaching pour lui permettre de progresser montre davantage de motivation par la suite, car il apprécie l’investissement consenti par l’entreprise en lui et pour lui.

Point d’attention : le suivi est très important. S’il y a un engagement de la part du coach ou de l’entreprise pour un feed-back régulier ou un suivi quel qu’il soit, il faut évidemment le tenir.

4/ Leadership et gestion

Un des principaux bienfaits du coaching est la gestion globale que le collaborateur peut en retirer, parfois de manière corollaire au sujet premier du coaching. Le fait de prendre le temps de se poser et d’échanger avec un coach pro est très inspirant, notamment pour la gestion du temps, gestion du stress ou gestion des équipes. Quand une politique de coaching est mise en place dans une société, ce sont d’ailleurs souvent les cadres et les « talents prometteurs » qui en bénéficient en premier. L’objectif étant de leur permettre de développer les compétences en leadership et en gestion.

5/ Pour un changement

Le coaching est aussi souvent utilisé pour permettre à certains collaborateurs de mieux appréhender une nouvelle fonction. Que le mouvement soit horizontal (changement de domaines de compétences) ou vertical (prise de responsabilité), être accompagné permet de mieux se préparer aux nouveaux défis.

 

« Imposture d’une psychologie positive »

 

«On confie son bien-être, son âme à n’importe qui. Or, cela ne nous viendrait pas à l’esprit de le faire avec son corps. On n’irait pas se faire opérer par quelqu’un qui n’a que dix-huit mois de formation. Je comprends la facilité qu’il y a à aller voir un coach par rapport à la difficulté d’aller voir un psy. »

Ces mots abrupts sont ceux de la docteure en philosophie et conférencière Julia de Funès. Dans son livre devenu best-seller « Le développement (im)personnel, le succès d’une imposture », elle se penche sur l’engouement pour les coachs en développement personnel, et elle fustige les impostures d’une certaine psychologie positive.

Voici 5 points que les détracteurs du coaching en entreprise peuvent mettre en avant :

1/ Coûts élevés

Certains critiquent le coût élevé associé aux programmes de coaching en entreprise. Les entreprises peuvent parfois investir des sommes importantes dans des programmes de coaching sans être assurées d'un retour sur investissement clair.

2/ Manque de preuves empiriques

C’est probablement la critique la plus intéressante d’un point de vue objectif. Certains détracteurs soulignent le manque d'études empiriques solides démontrant de manière concluante l'efficacité à long terme du coaching en entreprise.

3/ Manque de réglementation

Le coaching en entreprise n'est pas toujours réglementé de manière stricte, ce qui peut conduire à une grande variabilité dans la qualité des services offerts. Par ailleurs, les diplômes ne sont pas toujours reconnus, et les formations parfois très courtes. Tout le monde pourrait, d’une manière ou d’une autre, s’auto-proclamer coach. Ce n’est pas un métier protégé.

4/ Risque de dépendance

Parfois, la critique porte sur le fait qu’à force de prendre des coachs pour tout, le cadre ou le collaborateur devient dépendant et perd son autonomie au lieu d’auto-développer ses propres compétences face à certains problèmes. C’est une sorte de « voie de facilité ».

5/ L’individu au centre

Dernière critique la plus souvent entendue : le coaching fait un focus excessif sur le développement individuel par rapport aux besoins collectifs de l'organisation. Cela peut conduire à des situations où les employés se concentrent davantage sur leur propre croissance plutôt que sur la collaboration et les objectifs communs.

Je vois venir la levée de boucliers. Mais voyons ces critiques pour ce qu’elles sont : un rappel qu’il est essentiel d’intégrer toutes les opportunités de coaching dans un programme large et encadré par les Ressources Humaines, et de toujours garder un œil critique sur les services auxquels on fait appel.

De nombreuses entreprises ont connu des succès significatifs en intégrant le coaching dans leur stratégie de développement des talents, et Edenred en fait partie.

 

Une alternative : le coaching entre pairs

 

Le coaching peer-to-peer ou entre pairs se fonde sur le partage d’expérience et l'interaction entre collègues comme processus d’apprentissage. En d’autres termes, les coachs sont des collègues.

Cette collaboration directe entre pairs ne nécessite pas d’autorité centrale ou d’intermédiaire, comme c’est le cas avec un coach. Les individus apprennent les uns des autres, partagent leurs connaissances et leurs expériences.

Cela peut se faire de manière formelle, par exemple à travers des sessions de mentorat entre pairs, ou de manière plus informelle, par le biais d'interactions et d'échanges spontanés entre collègues ou entre apprenants. Cette approche peut remplacer le coaching ou venir en complément.

Chez Edenred, nous avons mis en place des sessions de « Lunch & Learn » lors desquelles un collègue explique un projet, une notion, le scope d’une équipe, etc.

Tout le monde est libre de s’y inscrire et ça marche très bien !

D’autres sociétés prévoient carrément l’attribution d’un coach à chaque collaborateur, dès son entrée en fonction. Cette personne est un N+1 d’un autre département qui guide le collaborateur dans son évolution de carrière et dans son appréciation de sa fonction.

Facile à mettre en place et extrêmement intéressant

• Tout d’abord, car nos collaborateurs constituent une source d’expérience et de connaissances hyper pointue et très riche de notre propre entreprise ou de nos projets.
• Ensuite, les discussions entre pairs, les échanges d'idées et la transmission d'expériences pratiques permettent un transfert de connaissances plus dynamique que les méthodes formelles.
• Autre avantage, les individus apprennent souvent en imitant et en s'inspirant des autres, en particulier lorsque ces modèles sont symboles de réussite dans leur domaine.
• On notera aussi que la diversité des perspectives et des compétences au sein d'une équipe peut conduire à des solutions plus créatives et complètes. L’échange et l’interaction crée une émulsion d’idées.
• Enfin, contrairement au coaching, travailler avec des « pairs » permet de créer du lien dans l’entreprise avec d’autres collègues qui la font vivre. Cela renforce le sentiment d'appartenance et favorise un environnement de travail collaboratif. Et c’est presque l’argument le plus fort.

 

Le rôle des RH

 

Il est capital dans cette démarche de « coaching ». Ce sont en effet elles qui accompagneront ceux qui accompagnent, et ceux qui se font accompagnés. Tout d’abord, les RH peuvent mettre en place des initiatives et des processus pour identifier, développer et gérer les compétences des collaborateurs.

 

1/ Analyse des compétences

Cartographiez les compétences actuelles des employés, identifiez les lacunes potentielles et déterminez les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels.

2/ Elaboration de plans de développement

Ensuite, élaborez avec les employés des plans de développement individuels. Ces plans mettront en évidence les compétences à renforcer, les formations nécessaires et les opportunités de développement.

3/ Formation et développement

Suite naturelle : vous concevez des programmes de formation et de développement pour aider les employés à acquérir les compétences nécessaires. Cela peut inclure des sessions de formation en interne, des cours externes, des webinaires ou, bien sûr, la recherche de coachs adéquats.

4/ Évaluation des performances

Les évaluations de performances en fin de sessions de coaching font partie de l’accompagnement des RH.

5/ Un suivi dans le temps

Enfin, vous pouvez mettre en place des systèmes de suivi pour évaluer les progrès réalisés dans le développement des compétences au travers de ces coachings. Cela permet de s'assurer que les efforts de développement sont alignés sur les objectifs organisationnels, et que le travail réalisé n’a pas été vain.

 

On terminera par souligner l’importance de la communication interne et externe sur toutes ces initiatives. Faire savoir que le développement des compétences importe à votre entreprise ne peut que vous rendre plus attractifs de l’extérieur et renforcer la fidélité et l’engagement à l’intérieur.

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Le stress est « un état d’inquiétude ou de tension mentale causé par une situation difficile ». Voilà pour la définition officielle de l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS). 

Généralement, on distingue deux formes de stress :

1. Le stress aigu qui apparaît dans des situations spécifiques pour lesquelles nous sentons que nous avons peu de contrôle. Il peut être bénéfique, car il nous oblige ponctuellement à nous dépasser, à nous adapter, à évoluer… Faire une présentation au travail devant tout le monde peut amener ce genre de stress.
2. Le stress chronique qui apparaît quand nous sommes confrontés de manière récurrente ou permanente à des situations qui nous amènent une tension mentale importante. Ce stress-là n’a rien de bénéfique, car notre corps n’est pas armé pour combattre en permanence une tension. Cela nous affaiblit, dans le moins pire des cas.

 

Voici 5 bonnes pratiques pour réduire le stress de ses collaborateurs

 

1- L’écoute

La toute première chose à faire quand du stress s’invite dans l’entreprise, c’est de permettre à ceux qui « souffrent » de s’exprimer. Écouter ne veut pas dire uniquement se taire quand l’autre parle, c’est aussi intégrer ce qui est dit pour avancer ensemble.

 

2- L’échange

Dans la même veine que l’écoute, l’échange d’informations ou de simples petits moments partagés entre collègues (ou entre direction et collaborateurs) est essentiel. Une partie du stress professionnel provient souvent d’un manque de visibilité ou d’un sentiment d’être isolé et/ou incompris. Echanger et se reconnecter les uns aux autres permet souvent de se rendre compte que notre sentiment était infondé.

 

3- La gratitude

Être exigeant professionnellement n’est pas un souci. Mais n’oublions pas de reconnaître une performance ou l’implication remarquable d’un collègue. Des petits mots comme « Merci » ou « Bravo pour ton travail ! » … font toujours chaud au cœur, diminuent le stress et amènent très certainement plus d’engagement.

 

4- Des consignes claires

Donner des consignes claires (ce qui est attendu, quand, comment, et qui est en charge du projet) constitue une bonne manière de réduire naturellement l’anxiété chez nos collègues.

 

5- Et quelques pistes pour aller encore plus loin 😊

• Prévoyez des vraies pauses de travail.
• Permettez à vos collaborateurs de manger un lunch sain et équilibré le midi, en octroyant notamment des chèques-repas.
• Encouragez les activités sportives et culturelles via les chèques sport & culture.
• Offrez des séances de massages… sur le lieu de travail.
• Nommez une personne ressource en interne spécialement dédiée à la gestion stress.

 

Les méfaits du stress

 

« J’ai perdu une partie de mes cheveux depuis que je fais de la politique » nous explique un parlementaire fédéral. « Je sais que c’est lié au stress, parce que chaque année, pendant les vacances d’été, ils arrêtent de tomber. Et il y a même des repousses. C’est impressionnant, et c’est un constat médical posé par mon médecin ».

Heureusement, toutes les conséquences directes du stress ne sont pas aussi fulgurantes et impressionnantes.

Certains effets sont très connus comme des douleurs physiques au ventre (les fameuses crampes de stress) ou encore des petits tremblements dans la voix ou dans le corps.  L’anxiété globale et l’hypertension sont aussi très fréquentes.

Ce qu’on sait moins, c’est que le stress peut aussi être source de problèmes neurologiques plus graves. De nombreuses études démontrent que lorsque les niveaux d’hormones du stress augmentent, la mémoire est réduite. Il est donc plus difficile d’apprendre, ou de se souvenir de certaines informations.

 

Comment repérer et gérer un collaborateur stressé ?

 

Tout le monde n’a pas la même résistance au stress et certains signaux ne trompent pas :

• La fatigue

Parfois, des cernes s’invitent sur le visage. Une nuit compliquée, ça arrive à tout le monde. Mais quand la fatigue persiste, le souci peut-être plus profond. Et c’est un premier « red flag ».

• Des erreurs

Le stress est source d’erreurs incalculables. Dans certains métiers, chez les médecins par exemple, cela peut-être extrêmement grave et problématique.

• De l’absentéisme

Un collaborateur de plus en plus absent ressent peut-être un mal-être temporaire. Au lieu d’aller au travail « la boule au ventre », il choisira peut-être de rester à la maison.

• Des rapports « compliqués » avec des collègues

Un collaborateur qui sur-réagit ou devient subitement agressif doit peut-être être accompagné de plus près.

• Des addictions

Une consommation excessive de tabac, d’alcool ou de drogues doit évidemment alerter sur un mal-être du collaborateur.

 

Comment contenir et gérer son propre stress ?

 Le stress est souvent contagieux, alors en tant que manager, essayons de ne pas trop le propager à nos équipes !

Voici 4 conseils pour plus de sérénité :

1- Déléguer

On le dit et on le répète, personne n’est surhumain. Vouloir tout gérer en permanence n’est pas possible. Il faut donc apprendre à déléguer certaines tâches sous peine de burn-out.

2- Équilibrer les tâches

Parfois, il peut être bénéfique d’alterner les dossiers et les tâches pour prendre un peu de hauteur, et pour mieux y revenir par la suite.

3- Se déconnecter

Le droit à la déconnexion pour les collaborateurs concerne tout le monde. Y compris le manager. Il est temps d’arrêter avec le fameux syndrome FOMO (Acronyme de « Fear of missing out »), une locution anglaise qui traduit l'anxiété qui pousse de nombreuses personnes à rester connectées en permanence pour ne pas risquer de manquer un événement.

4- Le travail n’est pas tout

La GenZ l’a bien compris, les autres générations pas encore tout à fait. Le travail n’est pas tout. Il ne définit pas qui vous êtes. Ne négligez pas la vie sociale et familiale.

 

Voici d’autres pistes à explorer pour combattre le stress :

• Dormir plus !

Ça paraît une évidence, et pourtant, il y a encore des personnes qui valorisent les toutes petites nuits de repos et qui se félicitent de travailler 18 heures par jour.

• Faire de l’exercice physique

Le corps et l’esprit sont intimement liés. Travailler sur son corps permet de réajuster son esprit. 

• Méditer

Parce que les bienfaits sont nombreux, dont un apaisement et une prise de distance avec le réel.

• Sourire et rire

S’obliger à rire et sourire n’est pas bon que pour les muscles du visage. Quand on rit, le corps libère de l’endorphine, comme lors de l’activité physique. Il réduit de facto l’anxiété.

En 2024, on peut donc raconter des blagues, même si on est tout seul dans la pièce 😉

 

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4 conseils pour améliorer votre capacité de rétention

Et si la guerre des talents passait par la rétention plutôt que le recrutement ? Attirer des talents ne représente que la moitié du défi. La rétention des employés constitue un enjeu de taille pour les entreprises cherchant à maintenir une équipe engagée et performante. Découvrez une approche proactive visant à renforcer la fidélité des collaborateurs.

1. Soyez réalistes lors de l’entretien

Parfois, afin d'attirer des candidats, il arrive que l'on exagère les aspects positifs du travail. Cependant, une fois intégré, le nouvel employé réalise que les tâches sont moins stimulantes que prévu. De nombreux départs résultent d'une mauvaise compréhension des responsabilités liées au poste. Ainsi, la première étape essentielle lors de l'embauche est de garantir que le candidat a une vision réaliste des missions qu'il aura à assumer.

En pratique : optez pour la transparence en présentant deux à trois futurs collègues qui pourront partager leurs expériences concernant les aspects gratifiants et les défis inhérents au poste.

2. Préparez l’onboarding

Dans la continuité de l'entretien d'embauche, un onboarding efficace est essentiel pour intégrer les nouveaux collaborateurs de manière optimale. Voici quelques conseils pratiques pour un onboarding réussi :

• Planification préalable : Préparez une présentation d'intégration complète, incluant des informations sur l'organigramme, les équipes et les responsabilités du poste, ainsi que des informations pratiques sur les outils et processus internes.
• Un agenda de rencontre : Programmez une série de rencontres quotidiennes, comptez une à trois par jour, avec les membres de l'équipe et les parties prenantes clés liées au poste afin de favoriser une connaissance approfondie et rapide de l'environnement professionnel.
• Mentorat et accompagnement : Assurez-vous que le responsable direct soit disponible ou désignez un mentor expérimenté pour accompagner le nouvel employé durant ses premiers jours

3. Prônez les évaluations 360°

L'évaluation à 360 degrés est une méthode qui ne se limite pas à recueillir des retours sur les performances de l'employé, mais offre également à celui-ci l'opportunité de partager son propre feed-back avec son supérieur. En instaurant des évaluations périodiques, on favorise un dialogue ouvert et équilibré. Cette communication bidirectionnelle renforce la confiance, l'engagement mutuel et contribue à maintenir un environnement propice à la rétention des talents.

4. Identifiez la cause des départs

Contrairement à une croyance répandue selon laquelle le salaire est la principale cause, les départs sont souvent motivés par l'ennui, la frustration, l'équilibre travail-vie personnelle et le manque de perspectives. D'autres facteurs tels que des problèmes personnels, des tensions avec des collègues ou des responsables, ou encore la distance domicile-travail peuvent également jouer un rôle.

Pour améliorer la rétention des collaborateurs, il est crucial de comprendre les raisons de leur départ. Diverses méthodes peuvent être utilisées pour recueillir ces précieuses informations, notamment des entretiens de départ ou questionnaires anonymes. De plus, ces pratiques démontrent l'engagement de l'entreprise envers l'écoute et l'amélioration continue, créant ainsi une sortie plus constructive pour l'employé. Rien n'est plus regrettable que de quitter une entreprise sans que personne ne vous ait demandé pourquoi.

 

Les clés d'une culture de travail motivante

En dehors de ces périodes clés, il faudra s’assurer que vos employés restent motivés ! Favoriser une culture de travail dynamique et motivante est devenu une priorité pour les entreprises désireuses de maintenir l'engagement et la fidélisation de leurs employés. Quels sont donc ces éléments déterminants qui façonnent une atmosphère professionnelle stimulante ?

1. Le bien-être global des employés est un aspect essentiel. La mise à disposition d’une plateforme de formation, l’accès à des installations sportives, des politiques favorisant la diversité et l'élimination du harcèlement sont des éléments nécessaires pour créer un environnement où chacun se sent à l'aise et en sécurité. Parfois, cela implique des initiatives innovantes. Par exemple, le groupe Carrefour a instauré, en avril 2023, un congé menstruel de 12 jours par an pour les employées souffrant d'endométriose. Cette décision a eu un impact psychologique positif majeur sur tous les collaborateurs, même ceux qui n'étaient pas directement concernés.
2. L’équilibre vie professionnelle-vie personnelle : Cet équilibre est devenu une priorité pour de nombreux travailleurs. Offrir des flexibilités horaires ou des options de travail à distance représente un atout majeur pour attirer et retenir les talents.
3. Les opportunités d’évolution : Cette progression peut prendre plusieurs formes, qu'il s'agisse d'avancement en termes de responsabilités ou d'une évolution horizontale au sein de la société. La possibilité pour les collaborateurs de s'épanouir et de progresser professionnellement est un moteur essentiel pour maintenir leur motivation.
4. Le sens au travail : La satisfaction de se sentir utile et de contribuer positivement à la société est une recherche croissante. En Europe, le cabinet Grant Thornton propose désormais des « entretiens de sens » à ses employés, une tendance qui devrait se généraliser dans d'autres entreprises en 2024. Le manque de sens peut conduire non seulement à la démission, mais aussi au burn-out ou à un état de désengagement. Ainsi, créer un environnement où chaque individu peut percevoir la valeur de sa contribution à la société, est essentiel pour favoriser une culture professionnelle épanouissante et durable.
5. Le package salarial : En plus du salaire, les conditions de travail sont cruciales pour motiver les employés. Des avantages supplémentaires et des primes peuvent significativement augmenter leur satisfaction et motivation (découvrez-en plus dans notre OpenSpace dédié au salaire)

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) : le nouvel argument

En rapport avec la quête de sens au travail, de nombreux employés cherchent à s'investir au sein d'entreprises engagées en faveur d'une société plus durable. L'implication dans les initiatives de responsabilité sociale des entreprises (RSE) est devenue un facteur clé pour attirer et retenir ces talents motivés qui aspirent à contribuer à une entreprise ayant un réel impact positif sur la société. Cependant, lorsque les plus motivés perçoivent un manque d'authenticité, cela peut impacter leur engagement et leur désir de s'investir pleinement dans l'entreprise.

En pratique :

Implication active des employés :

• Organisez des sessions de sensibilisation et de formation sur les enjeux de la RSE. Permettez aux employés de comprendre l'impact de leurs actions et de développer des compétences pertinentes pour contribuer à ces initiatives.
• Encouragez la participation des collaborateurs à des projets RSE pertinents et significatifs. Créez des groupes de travail dédiés à ces initiatives (Green Team), permettant à chacun de contribuer et de se sentir impliqué dans les actions menées.

 

Pourquoi améliorer le taux de rétention ?

36% des entreprises belges indiquent avoir du mal à retenir leur personnel. Une situation comparable en Italie et en Finlande, mais moins compliquée qu’en France où 44% des entreprises font face à ce problème.

Retenir ses plus précieux collaborateurs est essentiel. Les enjeux sont multiples et interconnectés :

1. L'impact financier : chaque départ entraîne des coûts considérables pour l'entreprise, allant du recrutement à la formation et à l'intégration de nouveaux employés.
2. La cohésion culturelle : les départs altèrent la construction de la culture d'entreprise façonnée par l'ensemble des talents. Chaque départ affaiblit cette précieuse dynamique collective.
3. La motivation et l'impact émotionnel : les départs peuvent susciter des réactions émotionnelles variées au sein de l'équipe, allant de l'inspiration à l'incertitude. Ils peuvent influencer négativement la motivation des collaborateurs restants.
4. La continuité opérationnelle : le départ d'un collaborateur emporte avec lui des connaissances spécifiques à l'entreprise, ce qui peut perturber les processus et les relations établies. Reconstruire ces mécanismes peut prendre du temps et certains savoirs ne se transmettent pas facilement.
5. L'impact sur l'image de l'entreprise : les départs peuvent altérer la perception externe de l'entreprise, impactant sa réputation auprès des clients, des partenaires et même des potentiels candidats.

 

Quelle que soit la taille de votre entreprise, la rétention des talents est une priorité cette année. Vous disposez désormais de toutes les clés pour encourager l'engagement de vos collaborateurs. À vous de jouer pour une année réussie dès le départ !

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Connexion permanente, stress, infobesité, rythme inarrêtable… Pfff, que c’est dur de rester zen dans notre travail. Vous aussi, vous vous sentez parfois vidés par votre travail ? Vous dormez parfois mal ?

Et si vous fermiez les yeux et vous essayiez d’identifier les pensées néfastes qui vous envahissent parfois quand vous êtes au travail ? Et si, au lieu de les combattre en haussant les épaules ou en râlant, vous les confrontiez ? D’abord sans rien faire. Et puis, en leur parlant. En leur demandant de partir ou en les chassant. En étant, en tout cas, pleinement conscient de ce que vous vivez. Ça peut peut-être vous sembler naïf ou caricatural.

Au départ, on l’a évoquée pour parler de la gestion du stress. Et puis, pour qualifier la capacité de certaines personnes à être attentif à ce qu’ils vivent vraiment dans leur vie quotidienne. Aujourd’hui, on la qualifie à la fois comme une manière d’envisager le monde, mais surtout de le vivre. Bienvenue dans l’univers de la pleine conscience !

 

De quoi parle-t-on ?

Certains d’entre vous sont peut-être des spécialistes. D’autres ont peut-être déjà entendu le mot. Et puis il y a ceux qui n’ont aucune idée de ce dont on parle. Alors voilà…

On pourrait résumer la pleine conscience comme la capacité à ramener son attention à l’instant présent et à observer ce qu’on ressent à ce moment-là en termes de sensations ou de pensées. C’est, dit autrement, recevoir ce qui vient à nous sans filtre et sans jugement, pour mieux l’accepter.

A la base, il s’agit d’une notion indienne que l’on retrouve dans le bouddhisme où la pleine conscience est une étape vers l’éveil spirituel. Dans les années 80, un professeur de médecine américain, Jon Kabat-Zinn, utilise cette méthode de médiation comme pratique thérapeutique afin de réduire le stress et les rechutes dépressives. Les résultats sont tellement étonnants et prometteurs qu’il décide d’élargir ses recherches et de les théoriser. La mindfulness est née.

 

Pourquoi est-ce important d’être vraiment là ?

Trouble de l’attention, connexion permanente à nos mails ou messages, stress, agoraphobie… Les troubles que nous pouvons ressentir dans le cadre de notre travail sont nombreux.

Le 10 octobre dernier, le service public fédéral belge de l’emploi et du travail indiquait d’ailleurs très officiellement que 15% des travailleurs signalent « se sentir souvent ou toujours émotionnellement vidés par leur travail ». Il recommandait pour combattre ce fléau toute une série d’outils. Et, sans surprise, la capacité à prendre de la distance sur ce que l’on vit fait partie intégrante des recommandations.

L’enjeu est donc d’abord mental. La mindfulness agit en effet à plusieurs niveaux. Elle réduit le stress, elle améliore le sommeil et les troubles de l’attention, elle permet de mieux contrôler ses émotions, mais surtout, elle amène une meilleure écoute à ses propres besoins et à ceux des autres.

L’enjeu est aussi économique puisqu’un collaborateur qui se sent mal ou qui est stressé, risque d’être motivé ou de démotiver les autres. Il peut même, en dernier recours, quitter l’entreprise ou se mettre en absence prolongée.

 

2 exercices pratiques

Que vous soyez initiés ou non, il existe quelques exercices faciles à faire pour se détendre. Nous vous en proposons deux.

1. Réapprendre à respirer

On respire de manière naturelle et sans y penser. Mais parfois, on respire mal. Or, notre respiration est cruciale puisqu’elle permet de se réoxygéner.

Mettez-vous debout, inspirez profondément en comptant mentalement jusque 5. Retenez votre souffle 5 secondes. Et, enfin, expirez en comptant jusque 10. Effectuez cet exercice 5 fois. Et si vous pouvez le faire dehors dans la fraîcheur du temps, c’est encore mieux.

2. Marcher 30 minutes le midi

On associe souvent notre temps de midi au repas. Mais elle peut aussi être spirituelle ou physique. Prenez 3 fois par semaine l’habitude de sortir marcher pendant une demi-heure. Ça fonctionne en ville et à la campagne. L’idée est de faire autre chose et de penser à autre chose qu’au travail. C’est aussi l’occasion de s’aérer et de faire un peu d’exercice physique.  

D’autres manières de s’apaiser

La mindfulness est une approche pour essayer de se détendre ou de canaliser ce qui nous arrive. Il y en a, évidemment, d’autres. Les croyants ont la prière. Qu’elle soit vocale ou mentale, elle peut se définir comme un acte de foi et d’humilité par lequel l’Homme reconnaît sa petitesse. Et ce, quelle que soit la religion pratiquée. De nombreuses études scientifiques mettent en avant les bienfaits de la prière, dont la réduction du stress.

Autre démarche populaire aujourd’hui : la méditation. Assez parallèle à la mindfulness, l’idée première de la méditation est de penser avec une grande concentration pour approfondir sa réflexion sur un sujet, une idée…

Enfin, une autre manière de s’apaiser, c’est en pratiquant du sport. Nous connaissons tous la citation latine « Mens sana in corpore sano ». Nous l’avons déjà abordé dans nos newsletters, la pratique régulière de sport améliore la concentration, le sommeil, réduit le stress et l’anxiété. Et encourager ses collaborateurs à pratiquer du sport, c’est favoriser la bonne santé et ramener de l’énergie positive dans le travail.

Nos bonnes résolutions pour 2024

Pour terminer cet article en douceur et tournés vers l’avenir, nous vous partageons nos bonnes résolutions pour 2024.

En général, nous avons tendant à nous promettre plein de choses. D’arrêter de boire de l’alcool et des sodas, de fumer, de faire plus de sport, de prendre soin des autres, de passer plus de temps avec ses parents ou ses frères et sœurs… Les bonnes résolutions persos ne manquent pas. Au boulot non plus d’ailleurs.

La réalité, c’est que nous mettons souvent la barre trop haute. Et si, au lieu de prendre 10 résolutions qu’on ne tiendra pas, on s’engageait plutôt à en prendre 1 ou 2 auxquelles on va vraiment être attentifs ?

Voici nos 5 bonnes résolutions pros pour 2024 :

• Être à l’heure à toutes les réunions.
• Organiser efficacement ses e-mails et supprimer ceux dont on a plus besoin
• Dire merci à ses collègues pour leur aide plus régulièrement.
• Se donner 30 minutes par jour pour lire des articles, des sites internet, des livres qui traitent de sujets en rapport avec notre travail.
• S’assurer d’avoir un bureau rangé chaque vendredi soir en quittant le travail.

Nous espérons qu’elles vous inspireront. Elles sont en tout cas concrètes et semblent réalistes 😉

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Il y a ceux qui détestent cette saison de fin d’année parfois synonyme de petite déprime ou de bilan à faire. Il y a ceux qui y sont totalement indifférents. Et puis, il y a ceux qui adorent, et qui commencent déjà en novembre à tout planifier, ceux qui décorent leur bureau et vous parlent de « période magique ». Ceux-là sont souvent les premiers à vouloir organiser quelque chose au bureau. Et c’est plutôt une bonne idée, parce que s’arrêter pour célébrer ensemble un moment particulier à de nombreux avantages.

 

Pourquoi c’est important d’y penser ?

Voici 4 raisons de s’y mettre cette année.

1) Cela crée du lien.

Se retrouver, parler, faire quelque chose ensemble n’arrive pas tous les jours. Toutes les occasions de le faire donnent du sens à notre présence au travail.

2) Un moment de remerciement

Pour l’entreprise, c’est une bonne manière de remercier les collaborateurs pour leur engagement, leur travail et pour tout ce qui a été accompli les 12 derniers mois.

3) Un geste apprécié

Qui dit fin d’année dit parfois cadeau. Si une fête s’organise, une petite annonce sur la teneur du cadeau peut être faite (on y revient plus tard).

4) Faire un break

Parfois, la période de fin d’année rime avec échéances. S’autoriser à sortir la tête de l’eau a beaucoup de sens et fera beaucoup de bien. Notamment en termes de réduction du stress.

Mais il existe encore plein de bonnes raisons de s’y mettre, comme le fait que ça peut être source de motivation ou que ça crée des souvenirs entre les collègues...

 

Externaliser ou non ?

Une entreprise de 500 personnes ou une entreprise de 10 personnes ne vivent pas au même rythme, et n’ont clairement pas les mêmes budgets. Pour ceux qui en ont les moyens, il existe dans notre pays des sociétés spécialisées dans l’accompagnement des événements d’entreprise. Il est donc possible de passer par des pros qui proposeront des solutions « clé en main ». Et en fonction du budget, tout est possible. Un concert privé d’un chanteur connu, une très belle table dans un restaurant étoilé, un team building à l’étranger… Tout est possible. 

Cela dit, même si on a les moyens, il peut être intéressant d’organiser l’événement en interne. Parce que ça va mobiliser les troupes, ça va créer du lien, ça va obliger tout le monde à être créatif, et surtout, la sensation d’avoir organisé quelque chose apporte un côté gratifiant.

Si cette option est retenue, il est important de désigner la ou les personnes chargées de l’événement. Et, bien sûr, de lui permettre de dégager du temps pour se consacrer à sa nouvelle tâche.

 

Comment la préparer ?

Au travail, il y a parfois des petites fêtes qui s’improvisent en fin de journée, comme un after-work ou une discussion autour de la machine à café. Et puis, il y a des fêtes qu’on prépare parce qu’elles sont importantes et représentent un marqueur dans l’année. C’est le cas d’un anniversaire de société, d’une annonce importante ou de la célébration des fêtes de fin d’année.

On vous propose quelques étapes essentielles pour préparer tout ça.

• La consultation

De plus en plus de sociétés consultent leurs collaborateurs avant l’organisation d’événements. Pour la fin d’année, l’idée est intéressante également. Entre les congés personnels et les obligations professionnelles, ce serait dommage de proposer une activité et une date qui ne conviennent pas au plus grand nombre. Un doodle avec quelques propositions de dates et de concepts peut être créé.

On recommande généralement d’organiser la fête un jeudi soir pour ne pas empiéter sur les temps de loisirs personnels comme le week-end. Et généralement au moins 15 jours avant la fête de Noël.

• Les invitations

Quand la date est déterminée, c’est l’heure des invitations. Il faut les envoyer bien à l’avance avec toutes les infos nécessaires (date, heure, lieu, dress code…).

• La confirmation

Afin d’éviter le gaspillage ou les mauvaises surprises, une confirmation des participants nous paraît obligatoire.

• Le petit plus

Afin que tous se sentent concernés, certaines convictions religieuses, philosophiques ou certains régimes alimentaires sont à prendre en compte. Quel que soit l’événement prévu, on veille donc à ce que tout le monde se sente inclus, et s’il y a de la restauration, à proposer plusieurs plats différents.

• Le petit plus plus 😉

La sécurité des collaborateurs est une priorité pour toutes les entreprises. Quand on sait que bon nombre de personnes aiment prendre un verre (parfois même un de trop), il peut être utile de penser à organiser le transport vers et depuis le lieu de la fête. Cela peut se faire en navette ou par une mise en place de co-voiturage avec des Bob désignés.

 

Quelques idées originales

Par habitude ou par simplicité, c’est souvent la soirée repas « entre collègues » qui est prévue. C’est efficace, mais attendu. Alors, voici quelques idées pour briser les codes.

1) Un engagement bénévole

La période de fin d’année est propice à donner du sens à ce que l’on fait. Et cela peut passer par des actions concrètes à mettre en place : collecte de biens pour une association, distribution de cadeaux à des enfants, présence sur le terrain aux côtés d’associations.

2) Le Secret Santa

Le principe du Secret Santa est simple. Un tirage au sort est effectué entre tous les collaborateurs et chacun est élu « Père-Noël secret » d’un autre collaborateur. Il devra alors lui offrir un cadeau. Généralement, lors d’un Secret Santa, on plafonne la dépense en proposant que les cadeaux ne puissent pas dépasser tel montant.

3) En famille

Et si la fin d’année était l’occasion d’élargir le cercle en organisant une fête familiale avec enfants et conjoints ? C’est, à priori, moins « festif », mais ça permet de créer d’autres relations entre collaborateurs. Dans certaines sociétés aux Etats-Unis, les animaux de compagnie sont également de la partie.

4) Élection du plus beau bureau

Les fêtes de fin d’année sont synonymes de guirlandes, de sapins, de décorations en tout genre. Et si on organisait l’élection du plus beau bureau (ça marche aussi avec les open space 😉) ?

 

Et quelques idées de cadeaux

Une fête sans cadeau n’est pas vraiment une fête. Mais quel type de cadeau choisir ?

Il y a tout d’abord les cadeaux matériels comme des paniers gourmands, des boxs avec des goodies, un casque audio… On signalera d’ailleurs que depuis quelques années, les cadeaux éco-friendly sont à la mode : gourde réutilisable, tote bag, plante verte…

Il peut y avoir aussi les cadeaux immatériels. C’est le cas de pass ou de bons. On notera par exemple un pass-cinéma ou un pass musée ou alors des bons pour une ou l’autre marque (de vêtements, de champagne…).

Et si vous pouviez à la fois offrir un beau cadeau ET augmenter le pouvoir d’achat de vos collaborateurs ? En Belgique, il est possible d’offrir un chèque-cadeau de 40 euros pour la fin d’année. Par exemple en offrant Ticket Compliments, valable dans des milliers d’enseignes, 100% exonérés de charges sociales et jusqu’à 100% déductibles selon l’occasion.

 

Maintenant que vous savez presque tout, nous vous souhaitons de belles fêtes de fin d’année ! 🎄🎁

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« Au début de ma carrière, quand j’ai fondé ma société, je ne faisais jamais d’entretien individuel. Je partais du principe que les réunions mensuelles de groupe et mes feedbacks réguliers suffisaient. C’est un ami consultant pour des grosses boites qui m’a encouragé à l’instaurer annuellement. Je ne regrette pas une seule seconde le temps que je consacre désormais à chacun de mes collaborateurs. Je me rends compte que rien ne remplace ce moment qui permet de faire une évaluation très précise de là où nous en sommes réciproquement dans notre rapport interpersonnel, mais aussi dans notre rapport au travail » explique Florence, directrice d’une PME bruxelloise.

 

Un moment différencié

Tant pour le collaborateur que pour le manager, l’entretien de fin d’année est un moment particulier. Et on va directement l’écrire pour que les choses soient claires 😉 Non, un entretien annuel, n’est pas un combat de boxe où l’une des parties doit repartir gagnante. S’il y a des échanges de coups, c’est qu’il est temps de repenser la collaboration.

Un entretien annuel, c’est un moment privilégié qui doit permettre à tout le monde de se projeter dans les mois à venir en étant persuadé que le travail va être efficace et collaboratif.

C’est un instant à distinguer des autres réunions hebdomadaires ou quotidiennes. Il est donc important de le fixer clairement dans l’agenda, de prévoir une salle, d’expliquer en amont ce qui sera abordé et la manière dont ça va se passer afin que le moment venu, rien ne vienne parasiter l’échange.

Évidemment, si besoin, on donne des instructions claires au collaborateur. On le prévient bien à l’avance, on lui dit ce qui sera abordé, et le cas échéant, s’il doit préparer quelque chose.

Car ça aussi, c’est un point essentiel d’un entretien réussi : on n’y va pas de manière nonchalante la fleur au fusil. Ni d’un côté ni de l’autre.

 

Pré-pa-ra-tion

Même si on fait ça chaque année, même si on a l’habitude, et même si on est rôdé aux entretiens, la clef, c’est la préparation.

Comment ? Voici quelques pistes.

1) Préparez un bilan factuel

De la manière la plus objective, il faut pouvoir lister ce qui a été atteint et ce qui ne l’a pas été. Pour ce faire, il faut se baser sur des faits et des chiffres précis. On évalue la performance par rapport aux objectifs fixés l’année précédente.

2) Prendre connaissance du savoir-être

La préparation d’un entretien, c’est aussi l’occasion d’ouvrir le cercle de réflexion aux collègues, clients… Par exemple, en demandant de manière informelle comment ça se passe entre le collaborateur et eux, s’il y a des points particuliers à prendre en compte… L’idées est de prendre de la hauteur, de manière « hélicoptère ». On évalue le comportement.

3) Un travail quotidien

La préparation de l'entretien annuel commence… dès la fin du précédent. On a parfois tendance à nous focaliser sur les dernières semaines ou les deux derniers mois. C’est normal, nous avons tous ce réflexe de rester sur nos dernières impressions. Et pourtant, il peut être utile de collecter les informations tout au long de l'année pour pouvoir dresser un bilan le plus large possible qui permet de souligner des progressions ou des régressions.

4) Des objectifs à court terme

Même si la perspective est de pouvoir se projeter sur une année complète, lors de la préparation, on peut aussi réfléchir à des objectifs à court terme à proposer aux collaborateurs. Ces objectifs deviennent alors des étapes par lesquelles passer pour atteindre, plus tard, ce qui a été défini.

 

Comment écouter pleinement ?

Vous en avez sûrement déjà entendu parler, l’écoute « active » est une des clefs de la réussite d’un entretien annuel. Pour celles et ceux qui auraient oublié de quoi on parle, voici quelques petits rappels :

1) Évitez toute interruption 

Les collaborateurs n’ont pas toujours l’occasion de s’exprimer. Ils ont pourtant souvent des choses à dire. Lors de l’entretien annuel, on les laisse parler et exprimer leurs sentiments. Ne pas interrompre montre que vous êtes pleinement engagé dans la conversation et que vous êtes prêt à écouter ce qu'il a à dire.

2) Ne jugez pas

Quels que soient les propos partagés par les collaborateurs, l’idée d’un entretien n’est pas de savoir qui a raison ou qui a tort et de se positionner. C’est d’abord de comprendre les ressentis qu’ils ont de leur travail.

3) Reformulez

Reformuler et synthétiser les propos d’un collaborateur peut aider à clarifier les idées et à éviter les malentendus. Les mots sont connotés et n’ont pas toujours la même signification pour tous. La phrase magique est la suivante : « Si je te comprends bien, ce que tu souhaites dire, c’est que… ».

4) Posez des questions ouvertes

Les questions qui n’attendent comme réponse qu’un « oui » ou qu’un « non » n’ont pas beaucoup d’intérêt dans un entretien annuel. L’idée est de faire parler le collaborateur. On privilégiera les questions ouvertes qui permettent d’avoir un champ sémantique plus large et mieux cerner les besoins et frustrations de chacun.

5) Analysez le non-verbal

Beaucoup de choses se disent sans être exprimées. L’analyse du non-verbal est aussi une bonne manière de comprendre la manière dont un collaborateur vit son travail. Mais gare aux fausses-croyances ! La communication non verbale dépend souvent du contexte. Tenez donc compte de la situation et faites preuve d’empathie pour interpréter correctement la situation.

 

Les pièges à éviter

L’entretien est un récit qui se construit. L’objectif est de partir d’un endroit pour aller vers un autre en y emmenant notre collaborateur. Mais, comme pour toute balade, si on veut y arriver, il y a quelques cailloux à éviter dans les chaussures.

Caillou 1 : ne parler que de choses négatives

L’approche doit toujours être positive. Même si des choses désagréables doivent être partagées, l’idée est que le collaborateur ait envie de continuer à s’engager auprès de nous, pas de l‘assassiner sur place à coup de remarques négatives et de reproches. Le choix des mots et l’attitude à adopter doivent donc être savamment réfléchis.

Caillou 2 : regarder uniquement le passé

Faire le bilan et tirer un Polaroïd d’une année écoulée est une bonne chose. Mais il est essentiel de comprendre que l’idée d’un entretien est de repartir pour une année. On regarde donc plus la route devant soi que celle parcourue.

Caillou 3 : ne pas définir d’objectifs clairs

Vous vous souvenez de l’acronyme SMART pour définir les objectifs ? Bonne nouvelle, l’entretien annuel est l’endroit idéal pour utiliser cette méthode. Pour rappel, SMART veut dire, des objectifs Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis.

Caillou 4 : ne pas être « vraiment » là

Être dans l’écoute active comme on l’a signalé plus tôt est important. Cela implique aussi d’être vraiment disponible. On ne décroche pas son téléphone, on ne regarde pas ses mails, on est dans un endroit isolé où on ne sera pas dérangé toutes les 5 minutes (sauf urgences, évidemment).

 

Alternatives à l’entrevue annuelle

Pour certains, l’approche d’une entrevue annuelle n’est pas la bonne. Ils estiment que dans le monde qui est le nôtre, à savoir un monde rapide et en mouvement permanent, il doit pouvoir exister d’autres manières d’évaluer les collaborateurs.

C’est vrai, il peut y avoir des alternatives, et même des approches complémentaires. En voici quelques-unes :

1) Un bilan mensuel

Certaines sociétés le font. On a d’ailleurs tous en tête la référence à « l’employé du mois ». L’avantage est que c’est que ça permet de rectifier le tir directement. En revanche, ça peut vite devenir chronophage.

2) Un entretien de développement et non de performance

Un débat post-covid a vu le jour aux Etats-Unis et certains managers ont tranché. Désormais, ils feront des entretiens de développement et non de performance. L’idée est alors de s’appuyer uniquement sur les points forts plutôt qu’en énumérant ce qui ne va pas. Et le cas échéant, de proposer des formations.

3) L’autogestion

Certaines sociétés ont une approche renversée de l’entretien annuel. Elles demandent en effet à leurs salariés de se fixer eux-mêmes les objectifs par rapport à la stratégie de l’entreprise. Le risque ici est que certains pourraient en profiter pour se donner des objectifs trop simples ou ne pas être capables de définir clairement des objectifs.

 

Quelle que soit l’approche, un tout dernier conseil : n’hésitez pas à installer de la légèreté lors de cet entretien en racontant une anecdote ou en jouant sur la corde de l’humour. L’idée est, d’abord et avant tout, que ce moment reste convivial 🙂

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Il y a quelques mois, lors de la signature de son dernier contrat de gestion avec l’Etat belge, bpost a présenté une charte RSE qui prévoit davantage de durabilité environnementale, sociale et économique. C’est la première fois que l’entreprise publique postale joint un tel document à son contrat de gestion pluriannuel. Cela démontre qu’investir dans des responsabilités sociétales n’est pas l’effet d’une mode, mais bien une nouvelle manière d’envisager le travail. Le plan proposé par bpost est très ambitieux puisqu’il prévoit d’ici 2030 que l’ensemble de sa flotte automobile soit converti à la technologie électrique, une réduction de 60% de son empreinte carbone, un soutien prioritaire aux PME belges ainsi que diverses actions encourageant la diversité dans son ensemble. 

 

Comment implanter la RSE dans sa PME ?

Toutes les sociétés n’ont pas les moyens et les ressources de bpost, évidemment. La bonne nouvelle, c’est qu’il est possible d’avoir une vraie politique RSE même dans des (plus) petites structures.

Voici 6 étapes clés d’une implémentation réussie.

 

1- Engagement de la direction    

C’est là que tout commence. En effet, rien n’est possible si le management n’est pas convaincu de ce qui doit être fait. Par ailleurs, c’est aussi la direction qui va définir la vision, les moyens alloués et les objectifs de la RSE. Et qui va s’assurer dans un deuxième temps qu’elle puisse être intégrée à la stratégie globale de l’entreprise.

 

2- Engagement des collaborateurs

La clef de la réussite est de parvenir à fédérer autour des idées proposées, ce qui est parfois compliqué pour des collaborateurs déjà chargés, stressés et pris dans plusieurs dossiers. Même s’ils peuvent comprendre le sens que donne un engagement sociétal, il peut être compliqué pour eux de dégager du temps « en plus du reste ». En tant que manager, n’hésitez donc pas à créer des incitations pour encourager les employés et les parties prenantes à contribuer à la RSE, par exemple en récompensant les initiatives responsables.

L’engagement des collaborateurs peut aussi passer par des formations spécifiques où sont expliqués les objectifs recherchés pour la RSE.

 

3- Évaluation des impacts

Avant de se lancer, il est important d’identifier les impacts sociaux, environnementaux et économiques de votre entreprise. Cela permettra de définir clairement les risques et les opportunités liés à la RSE.

 

4- Partenariats

Une RSE ne se met pas en place toute seule. Il faut parfois trouver les bons partenaires (associations, ONG, plateformes citoyennes…) avec lesquelles collaborer. Soit parce qu’elles vont vous aider dans votre travail, soit en travaillant conjointement sur des projets.

 

5- Communication

Partager son envie d’engagement ou la stratégie mise en place en matière de RSE est aussi une bonne manière de la voir se concrétiser. Une bonne communication amènera peut-être, en interne et en externe (clients, sous-traitants, investisseurs…), des nouvelles idées, des soutiens, voire des aides très concrètes.

 

6- Évaluation continue

Se lancer dans une politique RSE n’est pas si simple. Certaines entreprises se font donc accompagner. Mais ce n’est pas toujours possible, notamment financièrement. Tout au long de la mise en place de la RSE, et quand elle est installée, il est essentiel d’avoir des indicateurs de performance (les fameux KPI) qui permettent de mesurer le progrès (ou l’échec) de la stratégie. Et donc, de réajuster. Et parfois, de stopper pour redémarrer autre chose.

 

Vers quels domaines aller ?

Pas toujours facile de choisir un partenaire ou une association. Ou même tout simplement un domaine d’activité à soutenir. Pour savoir où aller et définir les meilleures actions à mettre en place, deux questions peuvent se poser.

La première est de savoir si on souhaite une RSE globale (avec de multiples facettes) ou unique (dédié à un objectif). Ensuite, deuxième question, c’est de savoir si on souhaite faire correspondre la RSE avec notre core business (par exemple, un engagement auprès des enfants si on est une société de jouets) ou non.

Voici quatre exemples de domaines où on peut essayer une RSE 

1- Les RH

Au commencement, il y a toujours les RH 😉 De nombreuses PME mettent en œuvre des politiques de gestion des RH qui vont encourager un environnement de travail sain et éthique. Cela peut inclure des avantages sociaux pour les employés, la formation continue, l'équilibre travail-vie personnelle, l’accompagnement et l’encouragement pour ceux et celles qui s’engagent dans des activités de responsabilité sociale…

 

2- Durabilité environnementale :

C’est LE domaine dans lequel les PME font souvent leurs premiers pas en RSE. Pour plusieurs raisons. La première, c’est que les problèmes environnementaux sont réels et touchent tout le monde. La seconde, c’est parce que les actions peuvent être mises en place assez rapidement et concrètement.

Les PME qui cherchent à réduire leur empreinte environnementale peuvent en effet adopter des pratiques durables, comme la réduction des déchets, la gestion de l'énergie, l'utilisation de sources d'énergie renouvelable, et la promotion du covoiturage ou du vélo pour les employés. Les PME peuvent aussi économiser de l'énergie en utilisant des ampoules à faible consommation d'énergie, en éteignant les appareils lorsqu'ils ne sont pas utilisés, en optimisant le chauffage et la climatisation, et en adoptant des pratiques de travail à distance pour réduire les déplacements des employés, ou encore en automatisant l’éclairage…

 

3- Économie locale

Les PME ne sont pas des îles isolées. Elles sont inscrites dans un environnement local, communal ou régional. Elles jouent d’ailleurs un rôle clé dans leur communauté.  Une des pistes de RSE pourrait être de s’y inscrire davantage. Par exemple, en consommant des produits locaux, en achetant à des sous-traitants locaux, en participant à des initiatives proches de l’entreprise… Par ailleurs, embaucher localement et soutenir les emplois dans la région peut aussi être une approche intéressante.

 

4- Diversité et inclusion

La diversité est un mot très à la mode. Nous avons d’ailleurs à plusieurs reprises consacrés des OpenSpace à ce sujet. Et pour cause, la démographie évolue et change, tout comme les cultures et les identités. Promouvoir la diversité parmi ses collaborateurs et garantir l'égalité des chances pour tous, quel que soit son genre, ses croyances, ses orientations diverses…, est une autre piste de RSE.

 

La RSE est aussi bonne… pour votre entreprise

C’est bon pour la planète, pour les gens, pour la cohésion sociale… et c’est aussi bon pour votre entreprise. Les bénéfices d’une RSE réussie sont, en effet, nombreux.

La mise en place de pratiques RSE montre l'engagement de l'entreprise envers des valeurs éthiques et sociales, ce qui peut renforcer sa réputation auprès des clients, des partenaires, des collaborateurs… L’engagement d’une société est aussi une manière d’attirer ou de garder des talents.

On sait aujourd’hui qu’une bonne réputation est essentielle. Les clients sont de plus en plus sensibles à l’engagement des sociétés qu’ils font vivre. Une RSE, peut donc être un facteur concurrentiel certain.

Autre avantage : les économies réalisées. La mise en place de certaines pratiques, notamment environnementales, peut permettre de réels gains et des réductions de gaspillage. Et toujours côté finance, adopter des politiques de responsabilités sociétales peut aussi être source de nouveaux contrats. Certaines sociétés exigent parfois des pratiques de RSE avant d’entamer toute nouvelle collaboration.

 

Quelques exemples inspirants de grandes et petites sociétés

Vous n’êtes pas encore totalement sûr de savoir ce qu’il faut entreprendre ? Alors, voici quelques exemples inspirants. Chaque année, l’entreprise de vêtements Patagonia reverse 1% de ses ventes annuelles pour des actions environnementales.

L’entreprise Salesforce (spécialisée dans les logiciels) s'efforce de contribuer à la société en encourageant ses employés à faire du bénévolat et en allouant des ressources pour des initiatives de philanthropie. En fonction du profil de ceux qui souhaitent s’engager socialement, un coordinateur va proposer telle ou telle initiative à soutenir.

Chez Warby Parker, concepteur et vendeur de lunettes, le modèle repose sur un slogan très simple :"Buy a Pair, Give a Pair ». En clair, pour chaque paire de lunettes achetée, une paire est offerte à une personne dans le besoin.

Et chez Edenred ? Nous essayons également de contribuer à notre manière. Le Groupe organise chaque année un « IdealDay », qui encourage les 12.000 employés Edenred à travers le monde à soutenir des actions locales. En Belgique, trois actions ont été proposées cette année. Cuire & vendre des gaufres pour SOS Villages d’enfants, Trier et stocker des aliments pour composer des colis alimentaires à destination des Restos du Cœur, et une activité de « Plogging » (faire du jogging en ramassant les déchets qu’on trouve sur notre parcours). Cette action de plogging a permis de ramasser 160kg de déchets dans différents quartiers bruxellois !

 

Aucune activité n’est obligatoire, car notre objectif est que tout soit toujours fait avec le cœur.

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Tout de suite, la toile s’est enflammée pour ce que beaucoup ont qualifié de « retour réussi ». Et c’est vrai que cet album intitulé « AIsis, The lost tapes » (AIsis = contraction de AI et Oasis) sonne comme Oasis. Oui, mais… Si l’enthousiasme est réel, l’album, lui, est entièrement faux. Il a été composé par une IA qui a utilisé la voix du leader Liam Gallagher en y associant des sons « inspirés d’Oasis ». Et le résultat est bluffant.

L’IA est capable de « ça ». Mais aussi de dessiner, de peindre, d’écrire des livres et des discours, de calculer en nanosecondes, de produire des algorithmes ultra perfectionnés, de détecter des fraudes, de protéger les attaques sur les banques, de réaliser des paiements (et des rappels de paiements), de gérer les stocks, de livrer des commandes…

 

2023-2030 : la révolution en cours

« En fait, l’IA est déjà partout dans notre quotidien et en entreprise » précise Baptiste Fosséprez, le CEO de PEPIte, société belge spécialisée en IA. « Nous n’en avons pas conscience parce que nous imaginons l’intelligence artificielle comme dans les films, avec les robots qui prennent le pouvoir, mais nous sommes déjà confrontés en permanence à l’Intelligence artificielle. Qu’il s’agisse des recherches sur Google, des suggestions Netflix, de notre fil d’actualité Facebook ou de l’enchaînement des vidéos sur TikTok en fonction de nos préférences, l’IA est déjà présente dans notre vie de tous les jours. De nombreuses sociétés belges utilisent et développent de l’IA pour améliorer leur rentabilité ou leur efficacité. C’est là tout l’intérêt de cette révolution en cours. »

Et dans les prochaines années, à quoi pourrions-nous nous attendre ? Il est important de distinguer la réalité des fantasmes. Les experts sont unanimes, les 10 prochaines années seront réellement bouleversantes. Mais tout se fera par étape. « En 2030, nous n’aurons pas des robots humanoïdes multitâches qui vont remplacer les êtres humains. Il faut imaginer notre rapport à l’IA comme une vague et non un tsunami. L’imaginaire collectif pense que le monde va changer du jour au lendemain. Ce n’est évidemment pas comme cela que ça se passe. Les choses se font progressivement et notre monde intègre ces nouveautés avec le temps » conclut Baptiste Fosséprez.

 

L’IA, pour quoi faire ?

L’IA en entreprise, ce sont des dizaines de possibilités. Il y a bien sûr les logiciels et les utilisations déjà énoncées, mais il y a aussi des aspects très concrets. Voici 5 champs d’application parmi les plus courants aujourd’hui :

• Automatisation accrue : l'IA permet aux entreprises d'automatiser de plus en plus de tâches répétitives et de processus, ce qui réduit les coûts opérationnels et améliore l'efficacité.
• Amélioration de l'expérience client : les chatbots, les systèmes de recommandation et l'analyse des données client permettent aux entreprises de personnaliser davantage leurs interactions avec les clients, améliorant ainsi leur satisfaction et leur fidélité.
• Prise de décision assistée par l'IA : les outils d'IA fournissent des analyses en temps réel et des informations pertinentes pour aider les dirigeants à prendre des décisions plus éclairées et à anticiper les tendances du marché.
• Optimisation de la chaîne d'approvisionnement : l'IA est utilisée pour prévoir la demande, gérer les stocks et améliorer la logistique, ce qui permet aux entreprises de réduire les coûts et d'optimiser leurs opérations.
• Personnalisation des produits et services : les entreprises pourront utiliser l'IA pour développer des produits et des services plus personnalisés en fonction des préférences individuelles des clients.

 

Attention aux dangers de l’IA

Qui dit évolution, dit aussi risque de rupture ou de bouleversement. Pour tout changement en entreprise, il y a plusieurs attentions à avoir. On ne fait pas évoluer un modèle sans être préparé. Ni sans savoir ce qu’on va gagner et perdre.

Voici 6 risques réels liés à la présence de l’IA en entreprise :

• L'utilisation de l'IA implique la collecte et l'analyse de grandes quantités de données. La sécurité et la confidentialité de ces données sont essentielles, car les entreprises sont vulnérables aux violations de données et aux cyberattaques. On connaît tous le RGPD 🙂
• Dépendance technologique : les entreprises qui s'appuient trop sur l'IA peuvent devenir dépendantes de cette technologie, ce qui les rend vulnérables en cas de défaillance du système.
• Éthique et responsabilité : les entreprises doivent faire face à des questions éthiques complexes liées à l'utilisation de l'IA, notamment la responsabilité en cas de décisions prises par des systèmes autonomes. En clair : qui est responsable de quoi ?
• Coût et complexité : la mise en place de systèmes d'IA peut être coûteuse et complexe. Les entreprises doivent en effet investir dans la formation de leur personnel et dans l'infrastructure nécessaire pour tirer pleinement parti de l'IA.

Il est également essentiel de penser au double impact que l’IA peut avoir sur les collaborateurs :

D’une part l’impact sur la créativité et l'intuition : l'IA peut être très efficace pour les tâches répétitives et analytiques, mais elle peut également réduire la place de la créativité et de l'intuition humaine dans la prise de décision. C’est un vrai point d’attention.

D’autre part l’impact psychologique et la résistance au changement : les employés peuvent résister à l'intégration de l'IA en entreprise en raison de craintes liées aux pertes d'emplois, à la surveillance accrue ou à d'autres préoccupations.

 

Un outil RH pour le recrutement 

En juillet dernier, une étude de ManpowerGroup expliquait comment l’adoption des nouvelles technologies transforme les pratiques de recrutement et la gestion des ressources humaines en général dans notre pays.

10% des 510 employeurs sondés en Belgique déclarent utiliser l’IA depuis longtemps dans leurs processus de recrutement, 21% l’ont implémenté récemment et 32% adopteront cette technologie dans 3 prochaines années. Chiffre remarquable : seulement 7% rejettent l’IA et déclarent ne pas vouloir l’intégrer.

L’apport de l’IA dans un processus de recrutement peut se faire à plusieurs niveaux.

Premier niveau : dans un processus de recrutement, l’IA permet déjà de rédiger des annonces, de jouer un rôle de chasseur de têtes sur des profils précis dans des réseaux comme LinkedIn, de prendre contact avec les futurs talents…

Deuxième niveau : quand le contact est établi, le recours à des IA conversationnelles comme ChatGPT permet aux candidats de poser des questions pour se préparer à l’entretien, d’en apprendre plus sur l’entreprise.

Troisième niveau : l’utilisation de Machine Learning (ML). C’est l’apprentissage automatique/statistique permettant de prédire des résultats de plus en plus précis à partir de données. Lors d’un entretien, le candidat va, par exemple, répondre à des questionnaires ou expliquer certaines situations, l’IA va dégager ses forces, ses faiblesses, son potentiel…

L’étude de Manpower explique par ailleurs que « l’Intelligence Artificielle transforme positivement les pratiques RH et que de manière générale, les employeurs belges pensent que durant les 2 prochaines années, l’IA va avoir un impact bénéfique sur la gestion de leur personnel ».

Voici quelques chiffres :

• Pour 58%, l’IA aura un impact positif sur la formation des employés ;
• Pour 57% l’IA aura un impact positif sur l’engagement des salariés ;
• Pour 56% l’IA aura un impact positif sur l’amélioration des compétences (reskilling/upskilling);
• Pour 52% l’IA aura un impact positif sur les process d’onboarding et d’intégration des nouveaux employés.

L’IA, on le voit, devient omniprésente en entreprise. Et, bonne nouvelle, jusqu’à présent, la lune de miel semble réelle 🙂

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Les Belges ont une brique dans le ventre, des bières dans le frigo et… des animaux de compagnie à la maison. En Belgique, en effet, on recense 2,3 millions de chats et 1,6 million de chiens domestiques. D’autres chiffres confirment notre intérêt pour les animaux puisque 59% des Belges déclarent posséder un animal de compagnie (65% en Wallonie et à Bruxelles, pour 53% en Flandre). Le profil des propriétaires est intéressant puisque dans 70% des cas, ils sont âgés de moins de 55 ans et ils travaillent dans la majorité des cas. En Belgique, un ménage possède en moyenne 3,8 animaux de compagnie.

Tous les animaux ne peuvent pas être possédés, évidemment. Pas question d’avoir, par exemple, un zèbre dans son jardin ou un singe dans sa chambre. Il s’agit en grande majorité de chiens, chats, chevaux, oiseaux, hamsters, poissons, poules, tortues, lapins, furets et chèvres… Mais aussi de kangourous ou encore de dromadaires. Oui, oui. Au total, il y a dans notre pays 63 espèces de mammifères qui peuvent être détenus légalement par un particulier.

Et si, de temps en temps, on les invitait au bureau ?

 

Bienfaits des animaux au bureau

Vous avez déjà croisé une chèvre dans une réunion ? Chez Edenred, nous l’avons fait. Lors de réunions en distanciel, nous avons en effet « loué » une chèvre qui avait droit à sa propre caméra. L’idée était de donner une touche un peu plus fun à des réunions parfois un peu longues ou très focus.

La présence d’animaux au bureau amène, en effet, un vrai plus pour l’entreprise dans certains domaines.

Toutes les enquêtes le disent. Les employés se sentent plus heureux en présence d’un animal au travail. Le stress est réduit, la motivation augmente et l’ambiance est généralement meilleure. L’impact est positif et stimule même la productivité.  Ça peut également créer un meilleur contact entre collègues et avec les clients.

Physiquement, le fait d’être en présence d’un animal amène notre corps à produire des substances neurochimiques telles que l'endorphine, la dopamine et l'ocytocine dans notre cerveau. Et cela nous rend heureux. 

 

Les bons gestes pour que ça se passe bien

La première chose qu’il faut faire pour que tout se passe bien est de respecter les souhaits de chacun. Certains collaborateurs n’aiment pas les animaux, c’est leur droit. D’autres ont des allergies. Il est donc essentiel que la présence d’animaux de compagnie en entreprise se fasse en prenant en compte ces deux données.

Ensuite, tous les types d’animaux ne peuvent pas être amenés au travail. Si la présence d’un chien peut être joyeuse, celle d’un dromadaire risque de poser plus de problèmes. Par ailleurs, tous les lieux ne sont pas accessibles non plus aux animaux pour des raisons évidentes de sécurité ou d’hygiène (hôpitaux, maison de repos…).

Il est important aussi de préparer la venue d’un animal de compagnie en adaptant, le cas échéant, le lieu de travail.

On évitera d’avoir trop d’animaux ensemble dans la même pièce et, évidemment, de « mélanger » certains animaux qui ne s’entendent pas.

Enfin, il ne faut pas négliger que la présence d’un animal peut être source de travail supplémentaire comme pour le nettoyage (on prévoit donc des moments pour que les animaux puissent faire leurs besoins).

 

Petit tour du monde de ce qui existe

Nous connaissons probablement tous le Workdog day (fin juin) qui invite les entreprises du monde entier à ouvrir leurs portes aux chiens l’espace d’une journée. De nombreuses sociétés jouent le jeu, y compris en Belgique.

Aux Etats-Unis, depuis 1999, il y a aussi le "Take your dog to work" (amenez votre chien au travail) qui se fait un vendredi par mois.

Il existe d’autres concepts originaux. Au Japon, pays où le chat a une place particulière dans le cœur des habitants, l’entreprise informatique Ferray a décidé de miser sur la "ronronthérapie". Depuis plusieurs années, plusieurs chats ont pris leurs marques au sein des bureaux et se baladent dans la société qui est devenue leur maison. Ferray propose par ailleurs une prime de 5.000 yens (environ 32 euros) à chaque employé qui adopte un chat abandonné.

En Australie, c’est la société Uber qui mise sur les contacts humains-chats. Elle vient en effet de lancer un service dans 6 villes d’Australie : UberKittens, qui permet la livraison de chats pendant la pause-déjeuner, afin de profiter d’une session de câlinage de 15 minutes ! Ce service a été mis en place avec l’aide de refuges pour animaux, et une partie des bénéfices générés par ce service est reversé aux bénévoles partenaires.

 

La législation en la matière

Avant de se lancer dans des journées « animaux friendly », il est important de savoir ce que dit la loi dans notre pays. Tout d’abord, il n’y a aucune obligation pour les entreprises d’autoriser la présence des animaux. C’est un choix qui incombe à la direction, ce n’est pas un droit des travailleurs.

Pas d’obligation donc, mais si l’aventure se tente, les conditions de bien-être animal doivent être respectées : espace aménagé, aération suffisante, mise à disposition de nourritures et d’eau… On notera d’ailleurs que GAIA, l’association de défense des animaux, a créé un modèle de règlement de travail afin de faciliter l’encadrement nécessaire d’un chien dans un environnement professionnel. Elle propose aux entreprises qui le souhaitent de le télécharger directement sur son site Internet.

Concernant le bien-être animal, il est intéressant de souligner que la société Partena estime que la question de la (para)fiscalité peut se poser dans ce certains cas :« La nourriture, la présence éventuelle d’une gardienne pour les animaux, l’aménagement d’un espace spécifique… pourraient être considérés comme un avantage en nature… imposable et soumis aux cotisations sociales ». Bon à savoir donc.

 

L’intelligence des animaux est surprenante : 4 anecdotes

Les animaux sont bons pour notre bien-être et pour notre bonheur. Mais ils peuvent aussi être source d’étonnement. Notamment par rapport à leur intelligence. Voici 4 faits à partager avec ses collègues à la machine à café.

1/ Savez-vous que le chien le plus intelligent au monde est… belge ? De nombreuses études classent en effet le berger malinois au sommet de l’intelligence canine. Chez les chats, il s’agit du Bengal.

2/ Les corbeaux peuvent reconnaître les visages humains, et même s’en souvenir pendant plusieurs années. C’est ce qui ressort d’une étude récente de chercheurs de l’Université de Washington, à Seattle.

3/ L’animal le plus intelligent au monde est l’orang-outan (à égalité avec le chimpanzé). Pour rappel, nous partageons 99,4% de notre ADN avec ces singes. L’orang-outan et le chimpanzé sont capables d’utiliser des outils et peuvent apprendre le langage des signes.

4/ Les cochons sont plus malins que ce qu’on peut préjuger. Certains savent jouer à des jeux vidéo. C’est en tout cas ce qu’affirme une équipe de chercheurs américains qui a appris à quatre cochons à se servir d’un joystick avec leurs groins. L’étude publiée en 2021 explique que les animaux ont été capables d’associer le mouvement de leurs yeux avec un curseur sur l’écran à celui de la manette.

Vous ne nous croyez pas ? Voici le lien de la vidéo 😉

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En Belgique, un manager sur cinq a demandé une aide psychologique en 2021. C’est 14% de plus qu’en 2019. Le bien-être des managers est un enjeu majeur pour les entreprises. Découvrez quelques pistes pour vous ôter un peu de cette pression qui vous mange les nerfs.

Vous avez l’impression d’être sans cesse en mouvement, comme une balle magique qui rebondit dans tous les sens ? Ou un poulet sans tête qui court partout, sans prendre le temps de se poser ? Vous n’êtes pas le ou la seul(e). 20% des managers en Belgique ont sollicité une aide psychologique en 2021. Et 23% des managers interrogés font régulièrement des cauchemars concernant leurs collaborateurs, contre 14% en 2019.

La pression qui repose sur les épaules d’un manager est réelle. Elle vient des responsabilités qui nous incombent, des attentes de l’équipe mais aussi du management, des risques si on ne satisfait pas aux exigences ou si on n’avale pas toute la charge de travail – souvent trop élevée -, d’une conjoncture difficile pour l’entreprise, de décisions ardues, de la nécessité de s’adapter continuellement… Bref, la liste est longue.

Aujourd’hui, nous allons d’abord explorer une des premières sources de pression sur laquelle vous avez du pouvoir : la pression intrinsèque. Ensuite, nous vous proposerons des pistes pour faire face à la pression avec zenitude.

Prenons soin de nous pour pouvoir prendre soin ensuite de nos équipes. Tolérance et indulgence, pour nous aussi.

 

Vous n’êtes pas superman

Le monde professionnel est exigeant, et la position du manager n’est clairement pas facile. Dans ce contexte, la première erreur souvent commise est celle de se mettre soi-même la pression. Nous sommes parfois nous-mêmes la source de cette sensation, en voulant arriver à tout faire et à réussir. Tout le temps, partout, et en toutes circonstances. C’est ok de dire non. Ça fait même du bien de poser ses limites, tout en restant collégial et en essayant de trouver des solutions, vous n’en serez que plus respecté.

En tant que managers, nous devons admettre que nous ne sommes pas des super-héros. Nous n’avons pas 8 bras et 3 cerveaux qui nous permettent de tout réaliser plus vite que possible. Certains dossiers peuvent attendre, et cela ne doit pas nous rendre malades.

Et quand bien-même, nous serions réellement un presque super-héros, il est important de réfléchir à l’impact sur les autres. Un manager « super-héros » va épuiser ses équipes en mettant la barre haut en permanence. Par ailleurs, il risque aussi de les aliéner. En tant que sauveur, il va en effet vouloir faire « à la place » des autres, et leur enlever de facto leur autonomie. Enfin, le manager super-héros qui masque ses faiblesses va, sans le vouloir, créer un environnement de travail au sein duquel échouer n’est pas une option. Or, nous avons tous à apprendre de ce que nous ratons.

 

Vous avez le droit de « ne pas savoir »

Nous ne sommes pas des super-héros, mais nous ne sommes pas non plus Wikipedia. La pression qu’on se met, tient parfois aussi de l’impression que nous avons de devoir tout savoir, tout contrôler et tout connaître pour être un bon manager.

Or, il est sain d’admettre en tant que manager que nous ne savons pas tout. C’est déjà ce que disait Socrate au IV^e siècle avant J.-C. : « Je ne sais qu'une chose, c'est que je ne sais rien ».

C’est d’ailleurs un des grands enseignements que l’on peut tirer de la crise du Covid-19. Chaque jour pendant les 5 premiers mois, nous ne savions pas comment se passerait la semaine, ni même la journée. Parce que vivre une pandémie, personne ne l’avait jamais fait. C’était notre première pandémie à tous. Et nous avons appris au fur et à mesure des actions que nous avons menées et des décisions que nous avons prises.

Accepter une certaine ignorance enlève également de la pression. C’est aussi l’occasion de créer un autre rapport avec ses collaborateurs. Une relation faite de davantage de collaborations et d’innovations.

 

Réaménagez votre espace de travail

Le meilleur moyen de se sentir plus léger par rapport à la pression est de se créer un environnement qui soit sain. Et dans lequel on se sente bien. Oui, mais… ça veut dire quoi ?

1. Lumière : un rapport de 2021 rédigé par des chercheurs de l’Imperial College de Londres a réaffirmé que l’exposition à la lumière naturelle peut améliorer l’humeur, l’énergie et la santé mentale. L’éclairage joue un rôle essentiel dans la performance et l’attitude des travailleurs. S’il n’est pas possible d’intégrer la lumière naturelle à travers les fenêtres, il existe d’autres options comme mettre des ampoules teintées de bleu dans les bureaux (elles réduisent la fatigue et augmentent le bonheur au travail) ou des miroirs réflecteurs aux fenêtres pour accroître la luminosité.
2. Couleurs : certaines couleurs favorisent la concentration ou la sérénité (le bleu, le vert), surtout dans des teintes chaudes qui ont un effet apaisant.
3. Plantes : un environnement naturel est non seulement plus agréable, mais également bon pour la santé. Les végétaux jouent un rôle dépolluant et oxygénant. En végétalisant son intérieur, on purifie l’air.
4. Vue : idéalement, avoir une vue dans son bureau ou dans l’open space va naturellement amener du bien-être. Il est, en effet, plus facile de réfléchir en regardant par la fenêtre sur une vue dégagée que face à un mur.

 

6 trucs pour s’enlever un peu de pression de ses épaules

Vous sentez vos épaules nouées ? Peut-être même sont-elles hautes là maintenant, alors que vous lisez ces quelques lignes. Prenez-en conscience et baissez vos épaules, elles n’ont rien à faire si près de vos oreilles 😉

Nous avons abordé dans les paragraphes précédents des sources de pression possibles, et certaines qui peuvent être réduites. D’autres sources sont extrinsèques et ne dépendent malheureusement pas de vous.

Ce qui dépend par contre de vous, c’est votre manière d’absorber cette pression, le stress qui en découle, le cortisol qui vous inonde. Même si votre pression ne peut se réduire, vous pouvez y faire face de manière un peu plus zen.

Voici nos 6 astuces :

1. Faire une micro-pause toutes les 30 ou 60 minutes pour écouter son corps. Que me dit-il ? Ai-je soif ? Dois-je aller aux toilettes ? Est-ce que mon pied me gratte ? Mon ventre réclame-t-il une petite pomme ? En profiter pour regarder au loin si on passe la journée sur un écran.
2. Respirer. Pourriez-vous nager sous l’eau pendant 4 minutes sans respirer ? Non. C’est pareil quand on travaille. Et pourtant, on oublie souvent de bien respirer. Un exercice simple est de fermer les yeux et d’inspirer pendant 10 secondes puis d’essayer d’expirer pendant 15/20 secondes. A répéter 3 ou 4 fois.
3. Méditer (ou prier, pour d’autres). Le fait de s’arrêter, de s’immobiliser et de laisser reposer son cerveau enlève de la pression et permet de se sentir mieux.
4. Dormir. On le sait tous, mais mettre son corps et son cerveau au repos est essentiel. Les managers qui se « vantent » de dormir 4-5h et d’être en forme ne pensent pas à moyen ou long terme. La vie professionnelle est un marathon, pas un sprint. Bien dormir la nuit, et même faire une petite sieste de 7-10 minutes en journée, est une bonne manière de se préparer pour franchir la ligne d’arrivée en pleine forme. A vous ces fameuses power naps !
5. Faire du sport. « Mais ça n’a rien à voir avec mon boulot ? » Eh bien si. Car faire du sport vous dynamise et vous énergise. Il y a de grandes chances aussi que vous dormiez mieux après, et que vous ameniez toute cette énergie positive au boulot le lendemain. Mens sana in corpore sano.
6. S’offrir du bien-être : que ce soit des massages, un soin, une visite chez le coiffeur, une balade en forêt ou à vélo, les thermes… Il existe plusieurs manières de faire partir le trop-plein qui est en nous, notamment grâce à la médecine orientale qui veille à la circulation des énergies. C’est le cas du shiatsu ou de l’acupuncture qui envisagent un peu le corps comme la terre qui garde en elle beaucoup d’énergies. Positives et négatives. L’idée est, comme pour un volcan avec la planète, de permettre à ce trop-plein de ressortir via des petites aiguilles ou des points de pression, afin de rééquilibrer le corps.

 

Et bien sûr, lire les OpenSpace d’Edenred avec un bon thé ou un bon café 🙂

 

Ne perdons pas de vue que prendre soin de soi-même en tant que manager, c’est aussi prendre soin de son équipe. Si un manager est stressé, ça va inévitablement se ressentir et insécuriser ses collaborateurs.

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Qu’est-ce qui donne envie aux collaborateurs d’être avec nous ? De nous rejoindre ou de nous rester fidèles ? Nous nous sommes tous posé cette question, surtout face à toutes ces offres d’emploi qui nous tournent autour. Découvrez nos pistes pour optimiser le package salarial que vous offrez.

Si le salaire ne constitue que l’un des ingrédients qui attirent et motivent les collaborateurs, il n’en reste pas moins une question-clé. Le nerf de la guerre. La chose à laquelle tout le monde pense mais qu’on n’ose pas toujours aborder.

32% des travailleurs belges donnent une note supérieure à 8/10 à leur package salarial, selon le baromètre salarial annuel de Jobat en 2023. Et selon le Guide des salaires de Robert Half de 2022, 37% des employés belges interrogés indiquent qu’ils sont prêts à changer d’emploi pour un salaire plus élevé. Cela démontre l’enjeu de cet aspect du travail dans notre pays.

 

Quels leviers actionner pour être compétitif ?

On met souvent en avant le package salarial pour attirer de nouveaux talents. Mais de quoi parle-t-on exactement ? D’argent, c’est sûr. Mais pas que. Et toutes les entreprises n’ont pas les mêmes moyens. Alors, comment vous battre à armes non pas égales, mais équivalentes ? Voici différents leviers que vous pouvez actionner :

1. Le salaire brut: veillez à ce qu’il soit à la hauteur de la fonction. Si cet aspect semble évident, le salaire brut doit au minimum être dans la moyenne pratiquée dans le secteur concerné.
2. Les jours de congé: oui, on peut offrir ou négocier des jours de congé supplémentaires. C’est une manière de rémunérer qui peut être particulièrement attractive pour certains groupes cibles : jeunes parents, grands-parents, parents solo ou collaborateurs exerçant des activités sportives ou personnelles chronophages.
3. Les horaires : fle-xi-bi-li-té. Le « traditionnel » 9h-17h ne convient pas à tous les profils. Offrir un horaire flexible constitue clairement un plus. Pour certains métiers, l’important est ce qui est délivré, pas le respect d’un horaire strict.
4. Un salaire flexible: le salaire peut se composer d’une partie fixe et d’une autre qui ne l’est pas. L’idée est alors de permettre aux collaborateurs de comprendre ce qu’ils doivent réussir pour obtenir ces « bonus ».
5. Des perspectives: il n’est pas toujours possible de rémunérer directement les collaborateurs comme ils le souhaitent. Mais il est possible d’offrir des paliers évolutifs d’années en années.
6. Les avantages extra-légaux: du pouvoir d’achat direct et fiscalement avantageux. Offrir certains avantages est aussi une manière de rémunérer ses collaborateurs.
7. L’accès à des offres promotionnelles pour diminuer ses dépenses : offrez à vos salariés l’accès à des offres à prix réduits négociées rien que pour eux. Plus d’infos sur notre plateforme d’avantages ici.

La Belgique et les avantages extra-légaux

La Belgique n’a pas toujours bonne réputation en matière de taxes et de coûts salariaux. Selon Eurostat, la Belgique est en effet le troisième pays le plus cher pour l’emploi dans l’Union européenne, derrière le Danemark et le Luxembourg. On évalue qu’une heure de travail coûte chez nous 40,5€/h, contre 27,7€/h en moyenne en Europe. En 2020, le coût était encore de 34,75€/h.

Face à cette situation, notre pays propose des outils pour renforcer le pouvoir d’achat des travailleurs, qui sont avantageux fiscalement pour l’employeur : les avantages extra-légaux. Il en existe des différents types et ils sont de plus en plus utilisés dans les packages : en moyenne de 6,55 par salarié, contre 5,78 en 2018 selon les chiffres publiés dans Trends-Tendances.

Les chèques-repas toujours aussi appréciés

L’avantage extra-légal le plus populaire auprès des répondants du baromètre des salaires 2023 de Jobat reste les chèques-repas (76 %). Cet avantage est devenu incontournable dans le package et il est accessible à toutes les entreprises, même aux dirigeants indépendants. C’est un levier égalitaire (tout le monde reçoit le même montant au sein d’une entreprise, peu importe la fonction occupée) et joue un rôle dans la lutte contre l’absentéisme car il est perçu par jour presté.

Les travailleurs peuvent ainsi recevoir en plus de leur salaire jusqu’à 8 euros par jour, soit 160 € nets par mois (minorés d’une intervention personnelle de 1,09 € par titre). Nous vous renseignons sur les chèques-repas ici.

L’éco-chèque, la best practice européenne

Saviez-vous que les éco-chèques étaient une trouvaille toute belge, lancée par les partenaires sociaux en 2009 et reconnue quelques années plus tard comme bonne pratique pour l’Union européenne ? De quoi être fier 😊. Au-delà de cette reconnaissance, les éco-chèques atteignent leurs objectifs : plus de la moitié des travailleurs belges qui en bénéficient prêtent plus d’attention à l’environnement lorsqu’ils font leurs achats selon une étude de UHasselt.

Aujourd’hui, plus de 11.000 points de vente les acceptent et plus de 2000 produits et services sont éligibles aux éco-chèques. Découvrez-les dans cette liste.

Quelques chiffres clés:

• 2 millions de salariés en bénéficient en Belgique
• 1 € d’éco-chèque utilisé = 1 Kg de CO² épargné
• Plus de 106.000 entreprises clientes
• Un geste pour la préservation de la planète avec une réduction annuelle d’au moins : 348.000 tonnes de CO²(étude CO2logic 2022)

Parmi les autres possibilités de rémunération indirecte, 2 se chargent sur la carte Edenred, aux côtés des chèques-repas et éco-chèques :

C’est le cas de Ticket Compliments, un chèque-cadeau 100% déductible pour célébrer toutes les occasions de la vie de votre entreprise : fêtes de fin d’année, départ à la retraite, mariage…

C’est encore le cas du Ticket Sport & Culture, un chèque-cadeau de 100€ à consacrer aux loisirs : activités sportives et culturelles, théâtre, concerts, cinéma, parcs d’attraction…

La rémunération, toujours aussi taboue

Dans notre pays, parler de sa rémunération est souvent un tabou. Peu de collègues connaissent les salaires des uns des autres. Et les entreprises sont souvent très peu transparentes sur les rémunérations de ses collaborateurs.

Deux facteurs expliquent cette frilosité :

1. Tout d’abord, notre héritage culturel. A l’époque, l’argent était considéré comme vulgaire. On n’en parlait pas, et on ne devait surtout pas dire si on en gagnait. Ce n’est pas le cas dans d’autres cultures, comme aux Etats-Unis par exemple, où l’argent est considéré comme un essentiel social. Si vous discutez avec un Américain, il vous dira en 2 minutes combien il « fait » sur une année et ce qu’il possède comme biens matériels.
2. Deuxièmement, le bon sens… allez dire à une collègue junior que vous gagnez 50 % de plus qu’elle et voyez si ça ne lui fait ni chaud ni froid. On le sait, parler salaires entre collègues est très sensible et peut créer des jalousies, des frustrations, voire constituer un motif de départ si la direction n’est pas capable ou ne désire pas accéder à une demande d’augmentation pour être au niveau de son/sa collègue. Rappelons aussi que dans ce contexte de guerre des talents, il n’est pas rare qu’un nouvel engagé gagne presque autant qu’un medior ou senior… touchy, on vous l’a dit !

Depuis quelques années, on constate que certaines entreprises ont décidé d’appliquer une transparence totale sur leur politique salariale. En clair, elles mettent à disposition de tous, toutes les informations financières concernant leurs différents collaborateurs qui savent donc qui gagne quoi. Cette pratique est souvent mise en place pour réduire les inégalités salariales, notamment entre les hommes et les femmes, mais aussi pour permettre à chacun d’évaluer le rapport entre le salaire et le travail effectué. Une pratique qui peut être source de motivation et de réduction de tension, puisqu’elle permet à la confiance de s’installer.

N'oublions pas tout le reste 

Nous l’avons dit en début de news : le salaire ne constitue qu’un élément pour attirer des talents et pour motiver ses collaborateurs. Vous le savez, dans notre OpenSpace nous aimons mettre au centre l’humain et faire graviter autour de lui de belles qualités comme la gratitude, la reconnaissance, le bien-être, le lien, etc.

La satisfaction des collaborateurs naît d’un ensemble de facteurs, et nous vous en rappelons quelques-uns, en plus du salaire : l’environnement de travail, la charge de travail, une communication claire, qu’elle soit verticale (avec la direction, le management) ou horizontale (entre les équipes), la mise à disposition des ressources nécessaires (en termes humains ou matériels), les valeurs défendues et prônées par les entreprises (donner du sens à ce qu’on fait), les perspectives de formation et d’évolution (davantage que la sécurité d’emploi), l’équilibre vie professionnelle/vie privée, etc.

 

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Une société qui souhaite évoluer doit impérativement le faire avec ses collaborateurs. La réussite ne survient que si toutes les parties (management, salariés, direction) vont dans la même direction. Il existe des modèles pour y arriver. Et des pièges à éviter, car les résistances sont nombreuses. Alors, comment fait-on concrètement pour motiver et embarquer tout le monde ? Voici quelques pistes de réflexion.

 

Nous l’ignorons souvent, mais Netflix a déjà 25 ans. L’entreprise américaine est née en 1998. C’est alors un service d’envoi de DVD pour particuliers comme DVDPost en Belgique. Une activité qui est mise à mal dès le début des années 2005 avec l’apparition de la VOD et de nouvelles habitudes de consommation. Netflix opère alors un changement radical. Fini les DVD et bonjour le streaming. Aujourd’hui, 230 millions de foyers possèdent un abonnement Netflix dans le monde.

Un changement global de stratégie rendu possible grâce à la capacité du CEO d’amener ses équipes vers un objectif clair et parfaitement défini.

On ne réussit pas un change management comme celui de Netflix par hasard. Il existe des méthodes et des passages recommandés. Un changement qui n’est pas préparé sera vécu de manière frontale par ceux qui y sont confrontés. Et c’est le meilleur moyen de ne pas parvenir à le mettre en place.

 

Les 8 étapes de John Kotter

Vous avez déjà entendu parler de John Kotter ? Bien que peu connu, ce professeur de la Harvard Business School, est une référence dans son domaine. Et pour cause, il a été un des premiers à théoriser les étapes d’un change management accompli. Pour lui, un change management passe par 8 étapes qui peuvent être définies de la sorte :

1) Créer l’urgence

Il s’agit de bousculer les collaborateurs en activant un déclencheur (une étude marketing, un lancement de produit d’un concurrent, des plaintes de clients…).

2) Former une « coalition » puissante

Il s’agit de trouver des alliés dans le processus de changement que vous souhaitez mettre en place. Car vous n’y arriverez pas seul. Petit conseil : s’entourer dans cette démarche de personnes influentes dans la société telles experts, collaborateurs expérimentés, personnalités reconnues…

3) Créer une vision du futur

Proposer un changement doit s’accompagner d’une réelle vision à moyen terme. L’idée est de dire aux autres : « Voilà où je vous emmène ».

4) Communiquer la vision

Cette vision doit être décrite et expliquée en détail et à de nombreuses reprises afin d’affiner le message et de permettre aux autres de se projeter.

5) Inciter à l'action et abaisser les obstacles

Il est essentiel (nous y reviendrons) d’impliquer ses collaborateurs dans des actions concrètes et de les responsabiliser.

6) Générer des victoires à court terme

Il ne faut pas attendre la fin du changement pour se féliciter. Il faut au contraire, imaginer ce projet comme une échelle où, à chaque échelon, on peut se féliciter d’y être parvenu. C’est ce que Kotter appelle « les objectifs intermédiaires à atteindre pour éviter le découragement et l’essoufflement ».

7) Consolider les succès pour plus de changement

Un succès n’est pas synonyme de victoire. La guerre se gagne après de longues et nombreuses batailles. Il faudra donc être patient et prendre le temps de faire les choses.

8) Ancrer les nouvelles approches dans la culture d’entreprise

Une fois le changement opéré, il est essentiel que ce qui est un état transitoire devienne l’état final et permanent. Pour cela, il est suggéré de concrètement mettre à jour l'ensemble des documents opérationnels (processus, procédures, communications…).

 

Comprendre les résistances au changement…

Vous connaissez probablement tous cette phrase synonyme de tous les immobilismes possibles : « Pourquoi changer puisqu’on a toujours fait comme cela ? ». Cette phrase est assez symbolique, mais surtout, très parlante. Le changement est un état qui n’est pas une évidence. De plus, ça peut parfois être très inconfortable, car cela va demander de l’énergie à tout le monde. Quand une société souhaite évoluer, elle rencontre de nombreuses résistances chez les collaborateurs. Et il peut y avoir de multiples raisons à cela, comme :

• Le collaborateur ne comprend pas ce qui va changer et pourquoi ça va changer ;
• Le collaborateur peut avoir peur de l’inconnu ;
• Il peut aussi se sentir moins compétent dans ce qui va l’attendre ;
• Il peut manquer de confiance dans le changement ;
• Il peut avoir peur de perdre du confort ou des avantages ;
• Il peut être saturé des changements (certaines sociétés proposent des changements de manière beaucoup trop répétée).

Il ne faut surtout pas sous-estimer ces résistances au changement. Elles peuvent en effet avoir des conséquences importantes et graves pour les projets de société. Cela peut aller de l’inertie (le collaborateur ne participera pas) au sabotage (le collaborateur prendra des décisions pour empêcher le changement) en passant par l’argumentation (le collaborateur remet en cause les décisions) ou la révolte (grèves, actions diverses, démissions…).

 

… et les combattre !!!

Comment combattre ces résistances et surtout comment embarquer ses collaborateurs dans un changement ? Il y a évidemment plusieurs manières de le faire. On l’a vu avec Kotter.

Dans un processus de change management, les deux mots les plus importants sont « communication » et « partage d’informations ».

A chaque étape du processus de changement, les collaborateurs doivent recevoir les informations nécessaires au bien-fondé du projet. Cette communication doit répondre aux questions suivantes :

• Pourquoi un changement ? Et pour quelle stratégie à moyen et long terme ?
• Ce que ça implique concrètement pour les collaborateurs ?
• Pourquoi ils sont les bonnes personnes pour mener à bien le changement ?
• Pourquoi ce changement est essentiel pour la société ?
• Comment il va être mis en place ? Et à quel rythme ?
• En quoi ce changement est bénéfique pour tout le monde ?
• Comment les collaborateurs peuvent accompagner la réussite, ce qui est attendu de chacun de manière très concrète ?

 

Par ailleurs, le manager doit :

• Être enthousiaste. S’il ne l’est pas, comment exiger des autres de l’être ?
• Étudier les profils des collaborateurs pour composer les meilleures équipes possibles.
• Repérer les éléments négatifs dès le début. Les isoler si besoin.
• En 2023, le rapport ne peut plus être unilatéral et d’autorité.
• Partager les éventuelles études ou données qui permettent de mieux comprendre le changement.
• Régulièrement retourner vers les collaborateurs durant tout le processus de change management.
• Savoir récompenser ceux qui permettent le changement et qui s’implique dedans.

 

Le modèle ADKAR

Le changement ne peut s’opérer et réussir que s’il intervient à deux niveaux : individuel et organisationnel. D’un point de vue individuel, on l’a vu, il existe certaines bonnes pratiques. Et d’autres moins bonnes.

D’un point de vue organisationnel, il est essentiel également d’envisager le changement avec certains outils qui ont fait leurs preuves.

C’est dans ce cadre qu’un autre modèle connu pour ses performances dans la mise en place d’un change management peut être proposé. C’est le modèle ADKAR, inventé par Jeff Hiatt, spécialiste du change management. Ce modèle, surtout utilisé pour motiver ses troupes, est un acronyme de 5 mots anglais :

A : Awareness. Sensibiliser les employés à la nécessité de changer. Les éveiller.

D : Desire. Susciter le désir de changer chez eux. Ils doivent devenir les premiers à avoir envie de ce changement.

K : Knowledge. Former les employés à la manière d’opérer le changement.

A : Ability. Concrétiser ces connaissances en capacité à réaliser le changement. Ils doivent devenir les acrobates habiles du changement.

R : Reinforcement. Rendre le changement permanent en consolidant les nouvelles méthodes.

Les étapes définies par le modèle ADKAR sont séquentielles et chronologiques. Elles doivent donc être réalisées dans l’ordre

Ce modèle permet aux managers en charge du changement de se concentrer sur ce qui conduit collectivement au changement individuel et produit des bénéfices à l’organisation.

 

Qui convaincre ?

Lorsqu’un changement est annoncé, lorsqu’une décision est partagée, vous avez en face de vous 4 attitudes et positions possibles. Différents modèles psychologiques les définissent de la manière suivante.

Il y a :

• Les alliés. Ce sont les collaborateurs qui vont être en accord avec le changement.
• Les opposants. Ce sont les collaborateurs qui vont être en opposition avec le changement.
• Les indécis. Ils ne savent pas ce qu’ils veulent.
• Les déchirés. Ils trouvent qu’il y a des bons et des mauvais côtés au changement annoncé.

De manière globale, on constate que généralement il y a 15% d’alliés, 15% d’opposants, 30% d’indécis et 30% de déchirés.

L’erreur que font certains managers est de vouloir convaincre en priorité les opposants et les indécis. C’est un combat qui peut être chronophage et énergivore. La bonne stratégie est de d’abord essayer de ramener à vous les déchirés en insistant sur les bons côtés qu’ils ont eux-mêmes mis en avant. Les déchirés « convaincus » seront aussi un aspirateur pour toute une partie des « indécis » qui naturellement suivront le mouvement.

La progression se fait par paliers, mais est solide. Et c’est sur cette base solide que le changement peut s’ancrer.

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Quand on pense RH et médias sociaux, on imagine en premier lieu à leur intérêt pour le recrutement. Trouver de nouveaux profils via les médias sociaux est, en effet, un des premiers apports du digital. Mais c’est loin d’être le seul. Aujourd’hui, Facebook, LinkedIn et leur fratrie sont des outils intéressants dans bien d’autres domaines. Comme pour développer votre marque employeur ou communiquer en interne. Mais quel usage en faire ? Suivez le guide.

 

1) Recruter via les MS

Dans le monde, 8 recrutements sont effectués par minute sur LinkedIn. Et chaque seconde, 90 candidatures sont envoyées sur la plateforme. Les réseaux sociaux offrent de belles possibilités dans un processus de recrutement, comme :

• poster des annonces
• les booster via des campagnes ciblées
• interagir avec de potentiels candidats en recherche d’emploi
• trouver des profils qui correspondent à votre core-business
• contacter des profils qui ne sont pas spécialement en recherche d’emploi
• donner de vous l’image que vous voulez de votre entreprise : les coulisses, vos valeurs, vos réussites…
• faire du storytelling avec vos collaborateurs actuels, ambassadeurs par excellence.

 

2) Des outils de communication interne

Les médias sociaux ne sont pas qu’un outil externe pour valoriser la marque de l’entreprise. Ils permettent aussi de communiquer avec ses propres collaborateurs au même titre que les mails, par exemple. Mais, à l’inverse des mails ou des réunions formelles, les médias sociaux permettent un type de communication plus décontracté. Ils sont l’occasion de montrer une autre image de la société et, éventuellement, de ses décideurs.

Ils permettent, par ailleurs, de développer l’appartenance et la culture interne de l’entreprise. Par exemple, en mettant en évidence des réalisations ou initiatives d’employés. Ou les employés eux-mêmes en partageant publiquement le (bon) travail de ses collaborateurs. La reconnaissance entre pairs via les médias sociaux est également efficace pour une meilleure motivation et un renforcement de l'esprit d'équipe. Et pour les personnes mises en avant, cela peut booster le moral, l'engagement et la satisfaction des employés. Et cela peut également décupler la loyauté envers l’entreprise.

Un exemple frappant ? Allez jeter un œil à Kellogg Company qui utilise sa page LinkedIn quasi uniquement pour valoriser ses collaborateurs.

 

3) Choisir le bon canal pour votre entreprise

Tous les MS ne se valent pas. Tous ne parlent pas la même langue. Et tous ne sont pas utiles aux RH. Alors, concrètement, lesquels privilégier ?

Le premier réseau social pro à utiliser est LinkedIn. C’est LE média social des travailleurs, des entreprises et des prises de position sur le monde du travail. LinkedIn a plusieurs avantages. Tout d’abord, c’est un outil de recrutement, nous en avons parlé. Ensuite, c’est une vitrine de bonnes pratiques entrepreneuriales et RH. Parmi les 930 millions d’utilisateurs LinkedIn dans le monde (4,3 millions de membres en Belgique), il y a de très nombreux professionnels des ressources humaines qui partagent leur expérience, leurs conseils utiles et, parfois plus légèrement, des anecdotes.

En B2B et B2C, Facebook est également assez performant. Média social devenu plus âgé (Facebook touche essentiellement les personnes de plus de 35 ans), il reste une très belle vitrine qui permet d’humaniser une marque ou une entreprise. Il reste aussi le média social le plus actif en Belgique avec 6,4 millions d’utilisateurs en 2022.

Instagram offre aussi une belle opportunité de communication. L’intérêt d’Instagram est son audience large, puisqu’on y retrouve aussi des utilisateurs jeunes (13 ans). Instagram sera utilisé davantage pour le côté esthétique via des photos ou des vidéos. C’est clairement de l’image de marque.

Il existe évidemment d’autres nombreux médias sociaux comme Twitter, TikTok, YouTube ou Snapchat. Ces médias présentent aussi des intérêts pour les entreprises, mais ceux-ci sont plus spécifiques. Ils ne sont donc pas les premiers médias sociaux à développer.

De plus, qui dit média social dit activité à créer, usage à encadrer, interaction à modérer. Au plus une entreprise est présente sur les médias sociaux, au plus elle doit avoir en interne des ressources pour les faire vivre.

 

4) Quels métiers « digitaux » avoir en interne ?

Depuis 20 ans, l’essor des médias sociaux s’est accompagné de la création de dizaines de nouveaux métiers liés au secteur digital. Il y a les métiers spécifiques (développeurs, spécialiste Data…) qu’on ne retrouve pas dans toutes les sociétés. Mais il y a aussi des métiers de gestion, car qui dit « présence sur les médias sociaux » dit « profils spécifiques ». On fait le point sur trois profils/métiers incontournables aujourd’hui.

• Social Media Manager (SMM)

Il est le pilote de la stratégie Social Media de l’entreprise. C’est lui qui recommande la présence ou pas sur tel ou tel média, et surtout, c’est lui qui décline les utilisations à faire (contenu, posture, message…).

• Community Manager (CM)

Il est généralement sous la responsabilité du SMM. Expert en réseaux sociaux, il est l’animateur au quotidien de la présence de l’entreprise.

• Content Manager

Il est celui qui va créer du contenu qui correspond à la posture souhaitée. Une photo, un texte, une vidéo… Tout ce qui va permettre de raconter l’histoire passe par le Content Manager qui est également l’œil graphique et celui qui connaît les codes des différents médias sociaux.

 

5) Les employés comme ambassadeurs

Dans notre pays, la liberté d’expression et le droit à la vie privée sont souverains, mais pas illimités. Un collaborateur d’une entreprise qui viendrait à dire du mal de la société, à dévoiler des informations internes ou à tenir des propos discriminatoires pourrait devoir rendre des comptes à son employeur, et même à la justice.

Aujourd’hui, ce qui est posté en Public sur des médias sociaux est, en effet, de moins en moins considéré comme « privé ».

La question à se poser concernant les médias sociaux, c’est donc l’usage qui en est fait par les collaborateurs et les heures où ils peuvent y aller. Et la question est la suivante : que peuvent-ils faire ou dire sur les médias sociaux ? Et quand peuvent-ils y être actifs ou présents ?

Il n’y a pas de réponse unique. En Belgique, il n'existe pas de législation spécifique régissant l'utilisation des réseaux sociaux sur le lieu de travail et au-delà. Et il n’existe aucune obligation non plus pour les employeurs d’intégrer dans leur règlement de travail des dispositions relatives à l’usage des médias sociaux.

Faut-il interdire l’usage des médias sociaux pendant les heures de travail ? Outre le fait que ce serait mal vu de générations qui sont nées dans le digital, c’est totalement infaisable pratiquement. Il suffit de ne pas être en Wi-Fi pour débloquer toutes les restrictions.

Limiter ? Certaines sociétés « tolèrent » un usage pendant les heures de travail. Mais dans des limites raisonnables. En cas d’absentéisme virtuel prolongé (c’est le nom exact), le collaborateur pourrait devoir rendre des comptes.

Encadrer ? C’est probablement la solution la plus raisonnable et la plus pratique. L’encadrement peut se faire dans un règlement de travail (une « social media policy ») mis à disposition des collaborateurs. Il est très important de noter que les règles peuvent être évolutives (le monde digital change vite) et collaboratives (déterminées avec les collaborateurs). 

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Aux Etats-Unis, 40% des travailleurs souhaitent changer d’emploi dès que possible. En France, 38% des salariés se disent malheureux au travail. En Belgique, ils sont 36% à ne pas toujours se sentir bien dans leur peau professionnellement. Dans notre pays, nous approchons aussi des 500 000 malades de longue durée. Une situation complexe pour les RH. D’autant que les managers et les directions ont tendance à surestimer le bien-être de leurs collaborateurs. Un exemple ? Il y a 12% d’écart entre ce que pensent les employeurs (77%) et les salariés (65%) de la satisfaction concernant les conditions de travail.

 

Qu’est ce qui rend les salariés heureux ?

Un salarié n’est pas l’autre. L’impact de certaines mesures, propositions… ne sera donc pas le même pour deux collaborateurs. Cependant, l’analyse de nombreuses études sur ce qui rend heureux les travailleurs permet de dégager 4 pistes prioritaires de compréhension du bonheur au travail.

 

1/ Des rapports humains apaisés et chaleureux

Le relationnel est la première pierre nécessaire à la construction du bonheur professionnel. Vous savez, ces petits moments d’échanges avec des gens qui nous estiment et que nous estimons en retour. Des personnes avec qui parler de nos dossiers, mais aussi de nous. De nos enfants, de ce que nous vivons en dehors du travail. Il est donc essentiel, en tant que RH ou manager, d’encourager ces moments. Voire de les initier.

C’est dans ce cadre-là qu’est née « la semaine du bonheur au travail » qui aura lieu du 25 au 29 septembre 2023. Son objectif est d’encourager les RH à mettre en avant le bonheur des employés au cœur de toute réflexion durant 5 jours.

Plus d’info : https://www.tryangle.be/fr/semaine-du-bonheur-au-travail/

 

2/ Du sens à ce qui est fait

Deuxième pierre nécessaire : le sens que l’on peut donner à son travail. En clair, nous avons besoin de savoir que nous servons à quelque chose dans la société et dans l’entreprise où nous nous trouvons. Nous devons voir l’intérêt de notre travail afin de savoir que nous ne faisons pas les choses pour rien. Cette nécessité du sens est d’ailleurs une des premières raisons qui poussent la nouvelle génération à rester dans un poste ou à en accepter un nouveau.

Ces dernières années, le vocabulaire RH s’est d’ailleurs enrichi d’un nouveau mot pour désigner ce sentiment d’inutilité, le « Brown-out », à savoir l’absurdité ou la nuisance de certains métiers qui amènent un réel malaise pour le collaborateur.

 

3/ La valorisation

Quand nous sommes enfants, nous attendons des adultes qu’ils reconnaissent nos capacités et nous encouragent. On apprend à parler, à marcher, à lire, à écrire, à être autonome de cette manière.

Spoiler alert : dans le monde professionnel, beaucoup d’entre nous restent de grands enfants. Nous apprécions une reconnaissance de nos efforts, de notre flexibilité, de nos compétences, de notre travail.

De plus, la valorisation et la gratitude amènent confiance et respect.

 

 

4/ La liberté

La liberté est souvent évoquée également par les collaborateurs comme un élément déclenchant bien-être et bonheur au travail. C’est encore plus vrai pour les plus jeunes générations qui ont appris à être plus autonomes et moins « encadrées ».

 

Un modèle innovant : l’entreprise libérée

Le monde évolue et l’entreprise avec elle. Depuis quelques années, certaines structures ont décidé de devenir des entreprises libérées.

Concrètement, le modèle « libéré » repose sur deux grands principes. Le premier, laisser tous les collaborateurs prendre des initiatives individuelles plutôt que de suivre des directives imposées par leur hiérarchie. Les contrôles et la surveillance sont également repensés. Le second concerne la hiérarchie qui est non plus verticale, mais horizontale. Chaque collaborateur s’auto-dirige ou se met dans des petits groupes.

La confiance et la responsabilité vont donc de pair. Comme le signale Isaac Getz, professeur à l’école de commerce ESCP Europe et auteur de L’entreprise libérée. « Vous donnez de la liberté et de la responsabilité ». La confiance exclut donc le contrôle.

En Belgique, ce modèle n’est pas encore très populaire. On estime dans notre pays que 3-4% des entreprises fonctionnent de cette manière. Décathlon a été une des pionnières dans notre pays. Et parfois, c’est l’Etat lui-même qui s’y met. C’est le cas, par exemple, du SPF Mobilité et Transports ou encore de la sécurité sociale belge.

Et vous savez quoi ? Les collaborateurs des entreprises libérées se disent plus heureux que la moyenne.

Vous voulez aller plus loin ? Vous pouvez lire le livre de l’auteur belge Frédéric Laloux, Reinventing organizations, un best-seller salué unanimement par la critique.

 

Cliché : le salaire rend heureux

L’argent fait-il le bonheur professionnel ? Cette question a été posée à de très nombreuses reprises. Et la réponse apportée est nuancée. Le salaire apporte une satisfaction personnelle, mais à court terme et jusqu’à un certain plafond. Dans leur livre ‘High Income Improves Evaluation of Life But Not Emotional Well-Being’, (Un salaire élevé améliore l'évaluation de la vie, mais pas le bien-être émotionnel), les psychologues américains Daniel Kahneman, lauréat du prix Nobel en Sciences économiques, et Angus Deaton partagent la conclusion suivante : le lien entre bonheur et argent s'applique jusqu'à une certaine somme, 70.000 dollars. Quiconque perçoit plus de 70.000 dollars par an ne verra plus son niveau de bonheur augmenter de façon proportionnelle. 

Par ailleurs, la satisfaction et la motivation liées à un bon salaire (lors de l’engagement ou lors d’une augmentation) s’estompent en quelques mois. L’impact sur le bien-être et le bonheur du collaborateur est nul à moyen sur le long terme. 

Si l’argent est un élément important de notre travail, ce n’est pas de ce côté qu’il faut aller pour rendre les collaborateurs heureux.

 

Un collaborateur heureux, c’est bon pour l’entreprise

Il n’y a pas que le RH qui peut se réjouir d’avoir des collaborateurs heureux. Le CFO et le CEO peuvent l’être aussi. Une étude publiée par Harvard/MIT juste avant le Covid amène en effet des conclusions très intéressantes.

Ainsi, être heureux au travail rend 31% plus productif. Par ailleurs, les salariés heureux sont 2 fois moins malades, 6 fois moins absents, 9 fois plus loyaux et 55% plus créatifs !

A propos de création, la manière dont certaines entreprises fonctionnent en interne est parfois source de bonheur. C’est ce qu’explique l’auteur américain Daniel Coyle, dans son livre Culture Code : Secrets of Highly Successful Groups. Il met en avant l’exemple de Pixar où les dirigeants planifient des « moments d'inconfort » avec ce qu’ils appellent des réunions « BrainTrust ». Concrètement, lors de la production d’un film, les membres des équipes sont invités à donner leurs avis sincères aux créateurs. Seule contrainte, être factuel et non émotionnel. On évite le « je n’aime pas » pour le « je pense que cet aspect ne fonctionnera pas auprès du public pour telle ou telle raison ».

Cette manière de faire est reconnue en interne comme étant un ciment pour le groupe, et surtout, un élément qui apporte un certain bonheur professionnel.

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En Belgique, plus de la moitié des salariés passent l’équivalent d’un jour par semaine à se réunir. Une tendance qui n’a pas été inversée avec le télétravail. Alarmant également : 85% des cadres se disent confrontés à des réunions jugées inutiles et chronophages. En plus, les réunions inutiles coûtent cher aux entreprises : alors, on fait quoi ?

 

Vous connaissez The Office, la série américaine culte sur la vie quotidienne d’une société de vente de papier ? Dans The Office, les journées sont rythmées par des réunions qui n’en sont pas et qui empêchent les employés de faire leur travail. On y parle chiffons, vie privée et potins. On s’embrouille, on se réconcilie et on se juge. Au sortir d’une réunion, le manager Michael Scott demande à un de ses collaborateurs ce qui a été décidé. Et celui-ci lui répond : « Nous avons décidé que nous déciderions une prochaine fois. »

En Belgique, nous souffrons fortement de cette maladie qu’est la « réunionite aigüe ». Et nous ne sommes pas les seuls.

 

Voici quelques chiffres* qui permettent de comprendre l’ampleur du mal à combattre :

• Les employés assistent en moyenne à 187 heures de réunions par an, soit 23 jours de travail.
• 1 réunion sur 4 n’aboutit à aucune décision.
• Les réunions durent en moyenne entre 54 minutes et 1h30.
• Les salariés perdent le fil après 30 minutes.
• 10% des cadres ont 20 réunions par semaine en moyenne.
• 1 collaborateur sur trois avoue avoir déjà dormi pendant une réunion.
• 13% des salariés belges trouvent que toutes leurs réunions sont utiles, un quart les considère comme totalement inutiles.

*Ces chiffres sont issus d’articles ou d’études signés Ipsos, Wisembly, Trends Tendance…  

 

 

Des managers mal préparés

Il y a quelques mois, une étude de la société Comet Meetings partagée dans le magazine Trends Tendance mettait en avant une problématique importante concernant les réunions. Les managers belges interrogés estimaient en effet à 70% que le souci n’était pas la tenue d’une réunion en tant que telle, mais bien le manque de préparation et la qualité de celle-ci.

Un constat qui peut s’expliquer par le fait qu’en Belgique, 70% des salariés n’ont jamais été formés à conduire une réunion. Et en ce qui concerne les managers, les chiffres détonnent également puisqu’un peu moins de la moitié d’entre eux a eu au moins une fois une formation sur la gestion d’un meeting. Et en fonction des régions, la distinction est importante. 40% à Bruxelles, 31% en Wallonie et seulement 28% en Flandre.

Pour résoudre ce sentiment de trop de réunions ou de réunions inutiles, la première étape est donc la formation de ceux qui les conduisent.

 

Un coût économique sans appel 

Certaines sociétés sont très attentives aux dépenses visibles comme les budgets marketing, les avantages en nature, l’énergie... Et elles essayent d’ailleurs de cadrer ces dépenses ou d’en réduire les coûts. Mais elles sont parfois moins regardantes sur les dépenses invisibles, comme la tenue des réunions. Il pourrait être intéressant d’imaginer combien coûte certaines réunions rien qu’en termes de présences et de mobilisations des salariés. Il existe d’ailleurs aujourd’hui des calculateurs de coûts qui permettent de faire ce calcul. La Harvard Business Review en met un à disposition.

Une grande étude américaine datant de l’été 2022 expliquait qu’en rapportant le ratio Temps de travail consacré aux réunions à ce que coûte le Salarié de l’entreprise, on pouvait conclure que les réunions inutiles coûtent 2,5 millions de dollars par an aux entreprises de 100 collaborateurs à travers le monde. Un chiffre qui grimpe même à 100 millions pour les entreprises de plus de 5.000 salariés.

 

Des conséquences réelles sur la santé 

Trop de réunions ne nuit pas qu’au portefeuille, la santé mentale trinque aussi. L’impact sur les salariés qui sont pris dans des tunnels de réunions est, en effet, réel et de plusieurs ordres. Ça peut, moindre mal, amener frustration ou ennui. Mais, plus grave, la productivité, la motivation et l’engagement au travail peuvent aussi être durablement affectés par ces meetings répétitifs ou occupationnels.

Et puis, il y a aussi un autre sujet d’attention généré par de trop nombreuses ou de trop longues réunions et qui nuit mentalement : l’éparpillement. Nous avons déjà tous « quitté » la réunion où nous nous trouvions en allant sur notre ordinateur ou notre téléphone pour travailler à autre chose pendant quelques minutes (voire pendant toute la réunion). Nous avons déjà tous fait deux ou trois choses à la fois, nous rendant compte que nous n’étions vraiment nulle part, en fait. C’est la raison pour laquelle, Henrik Stenmann, le PDG d’Internet Intelligence House Nordic, une entreprise de stratégie et marketing numériques, a supprimé tous les écrans pendant les réunions afin que tout le monde reste concentré.

 

Quelles solutions apporter ? 

Dans un article partagé récemment par Elon Musk, ce dernier donne quelques conseils pratiques concernant sa vision des réunions qu’il résume en 5 points :

1/ Evitez les grandes réunions, car elles font perdre un temps précieux.

2/ Quittez une réunion si vous n’y amenez aucune contribution.

3) Oubliez la chaîne de commandement et communiquez directement avec vos collègues.

4) Soyez clair et évitez le jargon technique qui ralentit la communication.

5) Abandonnez les réunions régulières pour privilégier les SMS ou les mails.

Il existe aussi d’autres manière d’envisager un échange entre collaborateurs. C’est le cas des Stand up meetings ou des Co-walking. Les premiers sont des réunions où les participants se tiennent volontairement debout afin d’être sûrs que l’inconfort leur impose des échanges courts et où on va à l’essentiel. Les seconds consistent en une balade en petit comité (maximum quatre personnes). L'idée est de favoriser un échange tout en s’aérant ce qui accroît la productivité, le moral et la créativité. 

 

Comment rendre une réunion efficace ? 

Combattre un trop plein de réunions ne veut pas dire qu’il faut tuer les réunions. L’utilité globale des réunions n’est, en effet, pas remise en cause. Ca permet de se voir, de prendre des décisions, de créer du lien, de partager des ressentis… Bref, d’avancer. L’idée est donc de les rendre plus efficaces.

Cela peut passer, selon nous, par quatre étapes.

 

1/ Une bonne préparation

Une réunion, ça se prépare. Il faut déterminer un ordre du jour, un timing maximal et un objectif clair. Cet ordre du jour et l’explication des attendus de la réunion sont partagés à l’avance aux personnes présentes afin qu’elles puissent se préparer également.

 

2/ Impliquer les intervenants

Savoir choisir les bonnes personnes à inviter à une réunion est aussi important que savoir choisir le bon thème. Pour rendre une réunion plus efficace, il faut donc que chacun sache pourquoi il est là et ce qui est attendu. Et que chacun puisse aussi faire entendre sa voix si besoin.

On estime généralement qu’une réunion ne doit pas dépasser 8 personnes s’il s’agit d’une réunion de décision. S’il s’agit d’une réunion d’information où l’interaction sera nulle ou très limitée, il n’y a pas de nombre de participants maximum.

 

3/ Soigner le début et la fin

Lors du début de la réunion, il est important de bien baliser ce qui est attendu, d’expliquer les enjeux et de rappeler la durée de la réunion. Un bref tour de table de présentations peut être utile si les participants ne se connaissent pas. A la fin, il est essentiel de bien reprendre l’ensemble des décisions du jour, à savoir : qui est en charge d’éventuelles tâches, de dossiers ou de contacts, et surtout, quelles sont les deadline. Certaines réunions ne sont pas efficaces, car elles sont trop vagues et restent floues sur certains points. Ce genre de réunions peut engendrer des malentendus.

 

4/ Le suivi

Une réunion s’inscrit dans un processus plus large que sa durée physique. Une fois terminée, elle fera l’objet d’un bref compte-rendu. Si nécessaire, un suivi sur les tâches ou sur l’évolution des sujets abordés sera fait par la suite.

 

Vous voilà prêts à affronter ou combattre les réunions inutiles.

Et si vous voulez aller plus loin, il existe même la possibilité de journées sans réunion du tout, comme on vous le partage ci-dessous.

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