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  • La communication externe pour tous : capter l’attention et se faire entendre

    Chaque jour, un Belge reçoit en moyenne plus de 2 000 communications à caractère informatif ou commercial. 2 000 sollicitations, c’est énorme. D’autant que les supports sont très diversifiés (e-mails, télévision, réseaux sociaux, notifications, Internet, radio, presse écrite…). Dans ce monde d’ultra-communication, il s’agit donc pour celui qui a un message à partager de sortir du lot, de trouver le bon ton au bon moment et d’offrir un message original. Il faut capter l’attention dans un premier temps. Et être efficace dans un deuxième. Mais comment s’y prendre ? Voici quelques idées et propositions.

    Dans les années 90, les entreprises communiquaient prioritairement sur leurs produits. Une marque de lessive disait que son savon « lavait extrêmement blanc » tandis que l’autre insistait sur le fait que le sien « lavait plus blanc que blanc ». La communication s’inscrivait dans une logique de concurrence entre acteurs d’un même secteur. Dans les années 90, communiquer coûtait très cher. Il fallait un budget pour la production et un autre pour la diffusion sur les supports.

    Aujourd’hui, tout a changé. Certains supports de communication sont gratuits (les réseaux sociaux) et la production est à la portée de nos smartphones. En outre, le produit n’est plus le centre unique de la communication externe : on communique moins dans une logique de concurrence que dans une logique d’existence. Il arrive très souvent que certaines sociétés communiquent même quand elles n’ont rien à vendre. Elles veulent juste créer une image ou occuper le terrain. C’est ce qu’on appelle « créer une expérience de communication et de partage de valeurs ». On veut davantage créer du rêve, faire vivre des émotions et rentrer dans la communauté des consommateurs que les convaincre sur un produit. Il suffit de regarder les dernières publicités des constructeurs automobiles, des marques de sport ou de boissons gazeuses pour s’en convaincre. On ne voit quasi pas le produit à vendre. On peut par contre comprendre les valeurs que la marque souhaite véhiculer autour de son image : l’inclusion des minorités, la prise de parole des femmes…

    [à mettre en exergue] Dans le monde RH, l’image de l’entreprise et les valeurs qu’elle véhicule compte énormément pour recruter des talents. C’est ce qu’on appelle la marque employeur (employer branding). 3 pistes à travailler : ce qu’on dit de vous en ligne (e-reputation), votre profil en ligne (sur LinkedIn ou les sites de recrutement) et votre site web (pensez à développer une page « jobs »). Pour approfondir le sujet, lisez ou relisez notre OpenSpace #62.

    Très peu pour vous ?

    Arrêtons de croire que la communication externe est réservée aux grandes marques ou aux entreprises qui ont des produits spécifiques à vendre. Toutes les sociétés, du plus petit courtier en assurance au géant de la distribution, sont des marques et, par conséquent, peuvent faire vivre ce qu’ils sont. Même si vous êtes actif sur un secteur très particulier ou en B2B.

    Une deuxième crainte des entreprises est que communiquer requiert des investissements colossaux et qu’il va falloir engager des gens, mettre en place des plans marketing onéreux… La troisième est, à l’inverse, de croire que n’importe qui peut s’essayer à la communication externe. « Après tout, ce n’est quand même pas difficile de faire un post Facebook ou de prendre une photo, le service admin peut bien s’en charger. »

    Par où commencer ?

    C’est simple : par définir l’ADN de votre communication. C’est-à-dire, par répondre aux cinq questions de base : « Quoi ? », « Qui ? », « Quand ? », « Où ? » et « Comment ? ». Le « Quoi ? » définit le message, le « Qui ? » définit la cible, le « Quand ? » définit le timing, le « Où ? » définit le support et le « Comment ? » définit le ton et l’approche qu’on souhaite adopter.

    C’est primordial d’être aligné en interne avant de communiquer en externe pour éviter les bourdes. Cet ADN guidera toutes vos futures communications. Et le message sera répété et répété encore. Plus un discours identique est répété, plus la communication est en effet cohérente et impactante pour le public.

    Sur quel canal ?

    Par e-mail, par téléphone, sur WhatsApp, sur le web, sur Glassdoor, dans le bottin !?

    Une erreur souvent commise est de croire qu’il faut être présent partout. Si la volonté d’être visible au maximum se comprend, il faut en même temps savoir doser sa communication afin d’être le plus efficace sur ses cibles et de focaliser son énergie sur des actions impactantes. On peut être présent sur un seul réseau social s’il convient à notre activité. Une société active dans la décoration ou la rénovation a toute sa place sur Instagram, mais peut-être beaucoup moins sur Twitter.

    Il n’y a pas de grande règle d’or sur le choix du bon canal en toutes circonstances. Les canaux sont complémentaires et certains conviennent mieux à un type d’activité ou à un secteur. A vous d’évaluer ceux de votre entreprise, les tester et les ajuster si nécessaire.

    Petit zoom sur les réseaux sociaux : impossible en 2021 de passer à côté des réseaux sociaux, car ils sont au cœur de toute communication moderne. Mais attention à ne pas faire d’amalgame entre tous les réseaux sociaux, ils doivent être envisagés chacun avec leur spécificité : les réseaux professionnels (LinkedIn), les réseaux grands publics (Facebook), les réseaux jeunes (Tik Tok, Snapchat), les réseaux images (Instagram), les vidéos (YouTube)… N’hésitez pas à lire ou relire notre OpenSpace 84 consacrée à ce sujet.

    SEO/SEA et tout le tralala

    Certes, publier des posts sur les réseaux sociaux est gratuit. Toutefois, leur portée est souvent limitée par des algorithmes (très peu de gens savent par exemple qu’un post Facebook n’est visible que par 10% de ses amis) mis en place par les réseaux qui souhaitent que vous achetiez de l’espace chez eux. Soit par du contenu sponsorisé (présenté comme un post), soit par le SEA (Search Engine Advertising). Le SEA est un achat publicitaire, les fameuses « ADS » qui s’inscrivent en premier sur les moteurs de recherche ou qui s’incrustent entre deux posts de nos amis sur les réseaux sociaux.

    Il existe aussi une autre technique, gratuite celle-ci, pour apparaître au top des recherches, c’est ce qu’on appelle le SEO (Search Engine Optimization). Concrètement, il s’agit de techniques permettant de positionner un site web haut dans les résultats des moteurs de recherche, et ce, afin de le rendre visible auprès des internautes. Appelé également référencement naturel, il permet d’augmenter la qualité et la quantité de trafic sans devoir payer.

    Il n’existe par contre pas de formule magique unique et l’algorithme est particulièrement complexe. Fini le temps où répéter 15 fois le même mot sur sa page suffisait. Maintenant, c’est à un ensemble de paramètres qu’il faut faire attention :

    • l’amélioration du contenu (un contenu original sera mieux mis en avant, ou bien un contenu qui répond directement à une question formulée telle quelle)

    • l’utilisation de certains mots-clés (un mot tendance sera mieux mis en avant)

    • l’utilisation de certaines images (une image originale sera mieux mise en avant)

    • la création de maillage (liens Internet)

    • le fait que d’autres sites vous citent

    Et la presse, vous y avez déjà pensé ?

    Les relations avec la presse sont également un bon moyen de faire parler de soi à très faible coût (quelques coups de fil, quelques e-mails…). Par contre, ne perdez pas de vue que la presse est libre et indépendante. Le message qui lui est partagé n’est pas souvent repris tel quel, voire pas du tout repris si le journaliste estime qu’il n’a pas vocation à intéresser ses lecteurs. Il peut même être déformé. En sollicitant la presse, on ne maîtrise pas le rendu final. Bien sûr, toute mise en avant de son activité via la presse est plus valorisante qu’un espace de publicité acheté. Avoir une approche presse est donc très largement conseillé. Même si vous êtes une petite start-up, via une interview dans un dossier spécial par exemple.

    Quel coût ?

    La communication externe, comme toute activité dans une entreprise, a un coût. Pour le calculer, il faut prendre en compte plusieurs aspects :

    • La/les ressource(s) humaine(s), à savoir votre/vos collègue(s) en charge de la communication externe.

    • Les coûts de production (graphisme, contenu…), parfois totalement externalisés.

    • La diffusion de la communication. Celle-ci peut être payante (publicité, référencement sur des plateformes comme Google…) ou gratuite (sur les réseaux sociaux, sur Internet, par communiqué de presse…).

    Enfin, n’oubliez pas d’évaluer votre communication

    Etape essentielle dans votre stratégie de communication, l’évaluation vous permet de pouvoir ajuster votre communication en cas de mauvais résultat, ou, au contraire d’insister sur certains messages quand ils portent leurs fruits. Fixez-vous des KPI (Key Performance Indicator), par exemple le retour sur les ouvertures, le temps de lecture d’une newsletter, le nombre de nouveaux likes ou d’abonnés… Dans ce sens, les e-mails, les newsletters et les posts sur les réseaux sociaux sont faciles à évaluer.

    Pour la publicité, c’est plus difficile. Raison pour laquelle, certaines sociétés font appel à des marketeurs qui vont réaliser des Focus Group ou des Panels de test. Pour ce qui est de la presse, là aussi, c’est assez simple de mesurer l’impact d’une communication au nombre de retours en se basant sur le nombre de fois que votre communiqué a été repris. Il est par contre plus compliqué d’estimer son impact sur le grand public.

    Enfin, il reste une donnée essentielle dans la construction d’une communication externe, le temps. En effet, installer une marque, bâtir une e-reputation… ça prend du temps.

  • L’art de la négociation (individuelle)

    Notre pays est reconnu dans le monde pour être un sanctuaire de négociations permanentes. Nous sommes d’ailleurs champions en matière de négociations politiques post-électorales pour former un gouvernement. Et champion également en termes de négociations syndicales et intersectorielles. Trouver un accord, conclure une affaire est quelque chose de familier pour les Belges. Mais négocier est un art. Il y a des codes à respecter, des attitudes à avoir. Il y a aussi des manières de négocier et des comportements et mots à éviter. Négocier est aussi question de timing. Concrètement, dans la vie professionnelle, quand nous sommes confrontés à des collaborateurs qui souhaitent négocier, que pouvons-nous faire et comment régir dans l’intérêt de tous ? C’est tout le sens de cette newsletter.

    Certains s’en souviennent peut-être, en 1998, le film The Negotiator (Le Négociateur en français) a été salué en son temps par la critique et le grand public, car c’est la première fois qu’un film mettait en avant les techniques utilisées par la police pour négocier avec des gangsters. Hollywood nous avait en effet plutôt habitués à des policiers qui défoncent et cassent tout pour sauver le monde. Car, et c’est là quelque chose que beaucoup de gens ignorent, négocier s’apprend comme on pourrait apprendre une langue étrangère.

    La négociation n’est pas un combat de boxe

    Avant toute chose, il est important de signaler que face à une demande d‘un collaborateur, il faut être binaire. Soit, il n’y a pas lieu de négocier (car la personne qui sollicite une revalorisation, par exemple, ne la mérite pas). Il faut donc lui expliquer pourquoi. Soit, la discussion peut être ouverte, mais il y a une règle d’or à respecter : « No victory for either side but a compromise for both sides », qu’on pourrait traduire par « pas de victoire pour aucun des deux camps, mais un compromis pour les deux ».

    La négociation n’est pas un combat de boxe. Il ne doit y avoir ni gagnant et perdant, ni rapport de force. Cette manière de voir la négociation est totalement éloignée de la réalité, car l’objectif d’une négociation doit être que chaque personne présente autour de la table, et quelle que soit la demande, se retire en ayant l’impression d’avoir été, en partie, entendue et respectée. L’intérêt de l’employeur (représenté par le RH ou un manager) est de garder un certain cadre budgétaire ou équilibré par rapport aux autres collaborateurs, mais tout en étant attractif et en ne décourageant pas le collaborateur qu’il faut motiver ou garder motivé.

    « Il y a quelques années, j’ai obtenu une augmentation après 2 ans de demande. Le DRH m’a annoncé fièrement qu’il allait m’augmenter de 50 euros bruts par mois. Cela ne faisait même pas 1 euro net par jour. J’ai décliné la proposition et lui ai dit qu’il pouvait aller au restaurant une fois par mois avec cet argent, que c’est moi qui l’invitais. Plus sérieusement, six mois plus tard, j’avais quitté la société. Je m’étais senti humilié », explique Nicolas, alors employé dans un média.

    L’intérêt du collaborateur est, pour sa part, d’obtenir plus, mais il ne faut pas que ce soit disproportionné par rapport à la fonction ou aux résultats. « J’ai un jour accordé une grosse augmentation à quelqu’un qui disait le mériter et qui promettait d’atteindre des performances inégalées. Je n’étais pas convaincue, mais j’ai cédé. Il n’a jamais délivré ce que nous attendions et après lui avoir répété plusieurs fois que son salaire était top élevé pour le travail fourni, nous avons finalement décidé de nous séparer de cette personne », raconte Annick, directrice d’une société active dans le monde digital.

    Valoriser l’autre

    Même s’il y a toujours une part de séduction dans une négociation, que ce soit du manager vers le collaborateur ou l’inverse, la négociation n’est pas une affaire de sentiment. Elle doit être la plus objective et la plus argumentée possible afin de pouvoir se justifier par ailleurs. Comment expliquer par exemple à un employé que son collègue direct, qui fait le même travail, a été augmenté de X% alors que lui-même ne l’a jamais été, sans créer des frustrations ? Objective donc, et empathique. Il est essentiel de se mettre à la place de l’autre pour plusieurs raisons. Essayer de comprendre le point de vue de l’autre permettra de n’avoir envers lui aucune attitude humiliante ou condescendante. Lors d’une négociation, il n’est pas demandé aux parties de renoncer à leur point de vue, mais bien que chaque partie ait la conviction que le point de vue de l’autre est aussi important que le sien, même si on ne le partage pas. On prendra donc aussi en compte l’impact psychologique des décisions qui sont sur la table. Toujours se poser la question : quel est l’impact sur l’autre ? Est-ce ok pour lui ? Dans une négociation, on avance à deux vers un objectif commun : tomber d’accord.

    Le pouvoir du silence

    Il y a bien sûr des techniques très précises de négociation. La plus forte : toujours écouter l’autre en premier jusqu’au moment où il n’a plus rien à dire. En écoutant quelqu’un, non seulement on le valorise en lui accordant toute son attention, mais on va recevoir un maximum d’informations que nous allons pouvoir analyser et contre-argumenter ou valider.

    Certains managers ou RH pensent qu’il faut toujours prendre la parole en premier pour garder le lead et mener le jeu. Cela ne nous semble vrai qu’en une seule circonstance, le licenciement. C’est la seule circonstance où il faut y aller d’entrée de jeu, car de toute façon, il n’y a plus rien à dire ou à faire derrière. En négociation, écouter est précieux. Tout comme savoir se taire, car le silence permet à chacun de respirer et de prendre le temps de réfléchir à ce qui est mis sur la table. Pour rappel, négocier n’est pas arracher in extremis un accord qui risque d’être rediscuté rapidement. Négocier avec un collaborateur, c’est l’inscrire pleinement dans la logique de l’entreprise dont vous êtes le premier ambassadeur pour le convaincre de le devenir également.

    Une négo, ça se prépare

    Une négociation, ce n’est pas un moment où « on verra comment ça se déroule et on fera en fonction ». Une négociation est une occasion privilégiée d’instaurer un contrat de confiance, quel que que soit le résultat. Pour cela, il faut se préparer au mieux : physiquement (en étant en forme et lucide, on ne négocie pas au restaurant après 3 verres de vin), et professionnellement, en ayant bien préparé le fond.

    Pour comprendre l’autre, se mettre à sa place et le respecter, il faut le connaître. Il faut savoir qui il est, ce qu’il fait, comment il travaille, ce que ses collaborateurs ou supérieurs pensent… Un dossier de négociation doit être préparé. Il peut également contenir des informations sur les autres collaborateurs de même rang (salaire, ancienneté, avantages divers…) qui vous permettront à chaque instant de démontrer que votre démarche et vos arguments sont sincères et justes. Une négo se prépare et, évidemment, quand on négocie, on ne fait que cela. On ne le fait pas « vite vite » dans un e-mail, ou « vite vite » dans un coup de téléphone.

    Négocier, une histoire de timing

    Pour réussir une négociation, il est important de tenir compte également du bon timing. Certes, certains moments de l’année seront plus propices à négocier (après un bilan comptable, quand on a une vision claire des finances, après des chiffres de vente…). Mais c’est surtout sur le timing au moment de l’offre que nous insistons. C’est le moment où, en tant que RH ou manager, vous allez proposer ce qui vous semble être une réponse à la demande de l’autre partie.

    Deux règles d’or :

    • Ne jamais formuler son offre trop rapidement, car l’autre partie pourrait penser que vous n’avez pas écouté ses arguments et que vous aviez une offre figée.

    • Amener une offre adaptable, mais assez proche de la réalité. La première « offre » sera toujours perçue comme le point de référence auquel on reviendra et dont on aura du mal à se détacher par la suite.

    « Nous souhaitions engager une nouvelle collaboratrice dans notre département de communication », nous explique David, responsable communication dans une société de services. « D’entrée de jeu, elle annonce qu’elle souhaite 1 000 euros bruts de plus que ce que nous étions prêts à lui offrir. Le décalage était tellement énorme que ce gap n’aurait jamais pu être résorbé. En discutant en toute transparence par la suite, elle m’a confié sa vrie attente salariale, et on aurait pu trouver un terrain d’entente. Au lieu de construire une négociation alors que nous voulions toutes les deux travailler ensemble, elle l’a étouffée en 2 minutes ».

    Parler le même langage

    Les personnes différentes sont complémentaires. C’est même ce qui fait la beauté des relations humaines. Oui, mais… lors d’une négociation, il est absolument vital de parler le même langage. Il faut que les mots utilisés aient le même sens et que les personnes engagées se comprennent. Pour cela, n’hésitez pas à reformuler. Vous vous assurez ainsi que tout le monde se comprend et entend l’autre point de vue. Adopter le vocabulaire de l’autre est une bonne manière d’y arriver. Votre collaborateur parle de confiance, de fiabilité et de respect, reprenez ses termes. Il met en avant l’aspect compétitif ou financier, faites de même. Se mettre au diapason de l’autre, c’est aussi pouvoir adopter en mimétisme sa manière de parler. Il parle calmement et en respirant après chaque phrase, laissez-lui son rythme. Se caler sur le débit de l’autre lui permettra de se sentir plus à l’aise.

    N’oubliez jamais que si vous êtes rompu aux négociations et avez l’habitude d’en avoir quelques-unes chaque mois, pour lui, ce moment n’arrive qu’une fois tous les 2/3 ans. Il doit donc ressentir que vous vous comprenez et que vous mesurez les enjeux qu’il met sur la table. Cette synchronisation peut aussi être gestuelle. Soyez tous les deux assis ou tous les deux debout. Et si vous adoptez une attitude physique proche, ne tombez pas dans la caricature, ce qui serait ressenti comme extrêmement violent et irrespectueux et mettrait fin à la négociation.

  • Gérer le « bagage Covid » de chacun

    En ce début du mois de septembre, le télétravail n’étant plus obligatoire, c’est le grand retour au bureau pour nombre d’entre nous. Un moment décisif pour les RH, car nos rythmes de travail ont changé. Nos habitudes également. Ce qui était une norme, le travail au bureau entouré de nos collègues, est devenu l’exception. Ce retour au travail va amener une nouvelle dynamique, de nouveaux points de repères et de nouvelles manières de travailler. Il y aura de bonnes choses à attendre et des points d’attention à avoir. Comment préparer et envisager ce retour au mieux ? Et comment faire pour qu’il soit une plus-value au télétravail ? Un sujet qui mérite d’être exploré.

    Gérer des retours au travail est assez courant dans une entreprise. Les équipes des ressources humaines ont l’habitude d’accueillir des collaborateurs après un retour de maladie, d’épuisement ou encore de congés de maternité, parentaux, etc. Voire, parfois, le retour d’un ancien collaborateur parti quelques mois dans une autre entreprise où l’herbe n’était finalement pas plus verte. Mais, un retour comme celui-ci est inédit tant par l’ampleur (il concerne des millions de personnes) que par la teneur (c’était un retrait forcé et obligatoire).

    Ingrid Toussaint, psychologue clinicienne : « Il est essentiel de bien expliquer que ce retour-ci est incomparable avec un retour d’un burn-out ou d’une absence prolongée. Pour plusieurs raisons. Le retour au bureau qui s’amorce est un retour massif et généralisé. Nous avons tous vécu la même chose au même moment. C’est plutôt positif. Ensuite, lors d’une absence prolongée pour maladie ou burn-out, nous sommes dans le contexte particulier d’une incapacité de travail. Plus particulièrement, dans le cas de l’épuisement professionnel, le travailleur a un vécu antérieur associé à de la souffrance dans l’environnement de travail et du stress chronique. Ce n’est pas le cas ici. Cela ne veut pas dire que tout est parfait dans le meilleur des mondes, mais cela permet de relativiser les éventuels aspects négatifs du retour au bureau et d’envisager également les aspects positifs de celui-ci. »

    De nouveaux rythmes

    Selon une étude menée par Protime (spécialiste de la gestion du temps) en juin dernier, deux Belges sur trois confirmaient avoir profondément changé leur rythme de travail, généralement en commençant et terminant la journée plus tôt. Une grande majorité des travailleurs expliquaient également qu’ils travaillaient davantage depuis la pandémie et le télétravail. Et pour plus d’un répondant sur six (17,8 %), cette évolution s’est traduite par un temps de travail allongé, car ils commençaient leur journée plus tôt et la terminaient plus tard. Autre enseignement intéressant, les collaborateurs ont intégré certains aspects de la vie personnelle (aller chercher les enfants à la crèche, faire ses courses…) dans leur journée de travail. Le défi RH pour cette rentrée est donc double. Il va falloir, d’un côté, intégrer ces nouveaux rythmes et, d’un autre, intégrer cette nouvelle manière hybride de jongler entre obligations professionnelles et personnelles.

    L’humain au centre

    Le vrai défi de cette rentrée est d’embarquer tout le monde à bord du train. Dans de nombreuses moyennes et grandes entreprises, des comités de réflexion ont été mis en place pour trouver des idées et les mots justes pour motiver les collaborateurs à revenir. Certaines personnes ont en effet trouvé un équilibre en travaillant de chez eux. Il faut donc, quand ils arrivent au bureau, leur offrir autre chose que ce qu’ils font chez eux. Donner du sens à leur présence. Par exemple, si un collaborateur vient au bureau pour passer sa journée devant un ordinateur à faire des Teams ou des Zoom, car ses collègues sont chez eux, quelle est la plus-value ?

    Que faire ? Faut-il renforcer les travaux d’équipes ? Organiser plus de teambuildings ? Faut-il que les journées en présentiel soient l’occasion aussi de partage d’expériences avec d’autres départements ? Ou de brainstorming ? Probablement un peu de tout cela. Il n’y a pas de formule magique, chaque entreprise peut créer son propre cocktail.

    Mais une chose est sûre, il est important que derrière le travail, la journée au bureau soit l’occasion de recréer du lien avec ses collègues. Ce petit plus qu’on a perdu quand on était à la maison. Le café à la pause mais aussi ces partages informels qui créent le sentiment d’appartenir, ensemble, à quelque chose. Pourquoi pas encourager les initiatives ludiques, ou de partage ? Ou bien carrément écouter les attentes de chacun, une belle source d’idées.

    Bien sûr, certains se réjouissent de revenir, mais d’autres ont peur, ou sont indifférents. Chaque collaborateur a son propre bagage « Covid », quel qu’il soit. Nous avons tous vécu la pandémie différemment. On sait que pour certains, la pandémie a été source de mal-être profond, d’angoisse et de remise en question alors que pour d’autres, travailler à distance a été une réelle opportunité, de découverte de soi et de nouvelles manières d’envisager son rapport au travail.

    Une réalité : tous les collaborateurs doivent travailler ensemble et re-trouver leur place. Et c’est aux équipes RH et de direction de mettre tout en place pour que cela se passe bien. « Dans le SPF où je travaille, il a été décidé de revenir progressivement au bureau à partir de septembre. Le hic ? J’ai été engagée pendant la pandémie et n’ai quasiment jamais vu mes collègues en vrai. Mon travail a toujours été à domicile. Cela me fait vraiment peur et je me demande si je serai à la hauteur ou ce qu’ils vont penser de moi en vrai. Et puis le retour au travail implique aussi un petit jeu « politique » (ces comportements que nous adoptons parfois afin de nous positionner dans l’entreprise, NDLR). Je suis nulle pour les small-talk, très timide et je manque de confiance », se confie Charlotte, fonctionnaire fédérale.

    Embarquer tout le monde dans le train, c’est apporter un vrai sens au travail de nos collaborateurs. C’est prendre en compte leurs réalités familiale, personnelle et professionnelle afin d’envisager les meilleures solutions pour qu’ils se sentent bien. Etre flexible, penser à une gestion RH parfois one-to-one, sera un élément clé de la rentrée pour attirer et fidéliser ses talents.

    3 règles d’or

    Il y a trois mots importants pour cette rentrée. Le premier, c’est Communiquer. Il est essentiel de partager avec les équipes les informations, les décisions et le rythme de leur entrée en vigueur (cf. notre newsletter Comment bien communiquer en interne ?).

    Le second, c’est Accompagner. Les managers doivent être accompagnés et écoutés sur les habitudes prises en télétravail par leurs équipes, sur les changements opérés, sur ce qu’ils souhaitent voir se prolonger ou arrêter. Le rôle même du manager a été bousculé, avec une grande émancipation et prise d’autonomie des équipes depuis le télétravail à temps plein.

    Le troisième mot, c’est Réinventer. Pour ce retour, il s’agit d’être créatif. Créatif dans l’approche humaine, nous y reviendrons. Mais aussi créatif dans l’aménagement des horaires et des espaces. Alors que la mode était aux espaces partagés et ouverts, il faudra certainement repenser l’organisation des espaces de travail pour permettre des distances (sanitaires) et également plus de calme. Un des grands enseignements du télétravail est en effet que le calme a permis d’être plus productif et plus concentré. Tenons en compte au niveau des ressources humaines et pourquoi pas envisager une formule « hybride », comme la mise à disposition d’espaces cloisonnés et silencieux, ce qui était de moins en moins la norme ces 10 dernières années.

    Les enseignements de nos voisins ?

    La France, mais aussi les Pays-Bas, la Suisse, une partie de l’Allemagne, le Royaume-Uni et le Canada sont tous déjà revenus plus ou moins partiellement au bureau. Le premier enseignement à tirer est de reprendre le travail en présentiel par palier. Pour deux raisons. La première est qu’il s’agit parfois de ré-absorber des dizaines ou des centaines de personnes, ce qui requiert une organisation énorme (gestion des horaires, du personnel, des stocks, des nouvelles normes sanitaires…). La deuxième est que, psychologiquement, un changement trop brutal pourrait être incompris, créer des freins et ne susciter aucune adhésion. Il sera important également les premières semaines d’observer les rapports des collaborateurs entre eux. Notamment les aspects informels comme se serrer la main, faire la bise… « On a repoussé les murs des espaces intimes et personnels de plusieurs centimètres. Il est possible que cette familiarité physique ne revienne pas dans la mesure où nous nous sommes habitués à autre chose », conclut Ingrid Toussaint.

  • Knock knock knock, it’s TikTok

    Le « social recruiting » est en pleine expansion. S’il n’est pas encore la norme, il est aujourd’hui une option à prendre en compte dans une stratégie de recrutement. Mais attention, n’allez pas appliquer les codes du recrutement traditionnel aux réseaux sociaux ! Quelle est la réalité des médias sociaux aujourd’hui ? Combien y investir ? Est-ce vraiment efficace ? Où être présent et que raconter de soi ? Voilà quelques questions essentielles auxquelles nous essayons de répondre.

    On dit souvent que les Belges ont une brique dans le ventre. On peut également dire aujourd’hui qu’ils mangent du digital à toutes les sauces. La toute dernière étude de Kepios, la référence mondiale en analyse des comportements des utilisateurs des médias sociaux (We Are Social, janvier 2021), démontre en effet que 76 % des Belges étaient actifs en 2020 sur un réseau social, une augmentation de 10% en un an. Les internautes belges entre 16 et 64 ans y passent en moyenne 1h45 par jour. C’est moins que pour la télévision (2h30), mais l’augmentation est continue depuis 8 ans. En général, les Belges possèdent 7,4 comptes et plébiscitent avant tout Facebook (81,1 %) et YouTube (80 %). Messenger, WhatsApp et Instagram (51 %) complètent le top 5. Ces réseaux sont loin devant Pinterest, Snapchat ou Twitter.

    Touchant désormais 44,3 % des Belges de plus de 18 ans, LinkedIn est également bien installé. Twitter séduit de moins en moins et, comme le prédisaient de nombreux spécialistes, TikTok touche désormais près de 2 millions de personnes. Un énorme succès en à peine 3 ans.

     

    Pourquoi recruter sur les réseaux sociaux ?

    La présence en nombre des Belges sur les réseaux sociaux est probablement la première raison qui pousse à vouloir recruter sur les réseaux sociaux. Mais ce n’est pas la seule. A l’inverse des autres médias (télévision, radio, magazines, sites Internet spécialisés ou journaux), les médias sociaux permettent de cibler exactement les profils recherchés, selon l’âge, le lieu de résidence, le genre, les diplômes obtenus…

    La troisième raison, c’est que 28 % des Belges déclarent utiliser les réseaux sociaux pour le travail (étude Kepios). Ils sont donc ouverts à être sollicités professionnellement via les réseaux sociaux. Finis le temps où on les limitait à un rôle d’album de vacances ou de chat avec d’anciens camarades de classe.

    Mentionnons également trois autres bonnes raisons de recruter sur les réseaux sociaux :

    • C’est l’endroit le plus intéressant pour toucher les générations les plus jeunes
    • Vous pouvez gérer exactement le coût investi
    • L’instantanéité des médias sociaux permettrait d’engager certaines personnes de manière quasi-immédiate. Fini le long processus qui dure des mois.

    Enfin, les réseaux sociaux vous permettent de toucher des personnes « passives » qui ne recherchent peut-être pas un emploi, mais qui pourraient être intéressées par votre offre en apprenant que vous recherchez de nouveaux profils.

     

    Sur quels réseaux sociaux être ?

    Il existe des dizaines de réseaux sociaux. Pas toujours facile de s’y retrouver. La première erreur à ne pas commettre, en tant que recruteur, est de se laisser influencer par ses propres pratiques. Un recruteur qui utilisera LinkedIn à des fins privées ou professionnelles, pourrait penser que c’est LE meilleur réseau social pour être actif. Un autre, adepte de TikTok, pensera que cette application constitue la plateforme idéale pour séduire de futurs candidats. Alors, comment faire la part des choses ?

    La première question à se poser est de savoir où votre candidat/e a le plus de chance de se trouver. Il ne sert en effet à rien de vouloir être présent partout si vous recherchez des profils spécifiques. Première étape donc, cibler les médias sociaux pour ce qu’ils sont dans leur ADN. Si vous rechercher un photographe ou un profil plus artistique et créatif, ce sera Instagram en priorité. Si c’est un profil plus manager/cadre/responsable, LinkedIn. Un profil digital, Facebook… On notera d’ailleurs que certains réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn ou Viadéo ciblent réellement les profils et permettent une première vérification des diplômes et références, à l’inverse des autres réseaux sociaux. Tout le monde met son CV sur LinkedIn ou Viadéo, personne ne le met sur Facebook, par exemple.

    Deuxième réflexion : il faut tenir compte de l’audience. On l’a écrit, en Belgique, Facebook semble difficilement contournable. Il peut par contre être intéressant de se pencher sur les nouveaux réseaux sociaux que sont Snapchat, TikTok et Twitch. Aujourd’hui, il n’existe pas d’étude sur l‘impact de campagnes sur ces réseaux, mais si personne n’ose se lancer, c’est peut-être une excellente raison d’y être pour se différencier. D’autant que ces trois réseaux ont un point commun : leur audience est extrêmement jeune (moins de 30 ans).

    C’est d’ailleurs le pari fait par l’entreprise de travail intérimaire française Proman en décembre 2020. Elle a posté une vidéo sur Twitch en annonçant : « Devenez préparateur de cadeaux pour aider le Père Noël bloqué en Laponie ». Résultat : plus de 2.000 personnes ont été recrutées sur les milliers de candidatures reçues.

    Enfin, chaque réseau a son propre code. L’erreur classique est de faire une annonce et de la dupliquer d’un réseau à l’autre. Il faut imaginer chaque média social comme un pays indépendant, possédant ses propres us et coutumes et sa propre culture. Quelques conseils dans cet article intéressant.

     

    Donnez la meilleure image de votre entreprise

    Nous n’avons qu’une seule occasion de faire une bonne première impression. Cela n’a jamais été plus vrai qu’à notre époque digitale. Et un processus de recrutement est une excellente opportunité d’obtenir de la visibilité pour l’entreprise et de véhiculer la meilleure marque employeur (employer brand) possible. L’image de votre entreprise est essentielle pour attirer les candidats : les visuels utilisés, la qualité du copy, le ton de l’annonce, etc. Il s’agit d’être irréprochable dans l’offre d’emploi et de manière plus générale, dans tout ce que nous racontons de nous.

    Outre le poste vacant, n’hésitez donc pas à renvoyer les internautes sur votre site Internet, où ils pourront recevoir des conseils en tant que candidats. N’hésitez pas à parler de vous et de vos collaborateurs en postant des photos d’événements, de soirées, de réunions ou des témoignages réels. Mettre en avant des collaborateurs ou des actions personnelles qui véhiculent de belles valeurs augmentent considérablement l’engagement.

    Partagez vos valeurs, par exemple caritatives. Décrivez une journée type et, si possible, invitez à une visite virtuelle de vos bureaux par vidéo. Tout le monde ne peut pas avoir l’air aussi cool que Google ou Facebook en termes d’attractivité, mais tout le monde peut être sincère et généreux dans sa démarche, ce qui est vraiment apprécié en général par les candidats potentiels.

     

    Les collaborateurs ambassadeurs

    Dans cette optique de développement d’image d’entreprise, pensez à demander à vos collaborateurs de jouer le jeu. On sait en effet que les contacts-amis (virtuels ou réels) sont plus à même d’écouter un contact-ami plutôt qu’une marque.

    C’est ce qu’explique Ralf, directeur d’une société active dans le développement informatique : « Aujourd’hui, passer par nos collaborateurs pour recruter est une évidence. C’est d’ailleurs une démarche organisée et encadrée par les services marketing, RH et communication. Nos collaborateurs-ambassadeurs sont non seulement formés à cela, mais aussi récompensés si des engagements sont concrétisés. Un exemple récent concerne des profils d’encodeur pour lesquels on a eu beaucoup de mal à trouver des candidats. Nous avons donc encouragé et mobilisé nos collaborateurs partout en Belgique et même à l’étranger, leur demandant de poster exactement en même temps une vidéo. Et ils l’accompagnaient d’un message signalant qu’il recherchait de nouveaux collègues pour encoder, mais aussi pour jouer à la PS4 le midi. Ou au mini-golf. Le soir, nous avions nos premiers entretiens vidéo. »

    Une démarche et un résultat impossible à atteindre il y a dix ans, sans les réseaux sociaux.

     

    Quel est le budget du social recruiting ?

    Nous ne pouvons malheureusement pas tout aborder sur le social recruiting en une newsletter. Mais nous pouvons encore vous donner une dernière piste.

    Pour ce qui est du budget à prévoir et du coût des réseaux sociaux, nous vous proposons de lire cette étude très détaillée de la Clinical and Translational Science Institue (en anglais).

  • Des fruits, des légumes et beaucoup de volonté

    La nourriture est un sujet majeur de notre quotidien. On l’aime un peu, beaucoup, parfois à la folie ! Il suffit de regarder le nombre d’émissions culinaires, de télé-réalité, de livres publiés sur le sujet qui rencontrent tous un énorme succès. Ce sujet, resté longtemps entre les murs de nos cuisines familiales, s’invite aujourd’hui au travail, car promouvoir une alimentation saine présente un vrai intérêt pour les entreprises. A ce sujet, découvrez notre tout nouveau Livre blanc RH : « Good food, Good mood ». De quoi bien envisager la rentrée. Et pour aller plus loin que le Livre blanc, on vous propose en complément quelques pistes dans cet article. Et quelques idées de lectures. Pour également nourrir l’âme.

    Connaissez-vous Giuseppe Arcimboldo, le peintre italien du 16e siècle ? Peut-être pas. Par contre, nous connaissons tous ses œuvres. C’est en effet lui qui a peint de nombreux tableaux où, pour illustrer les visages et les corps de ses personnages, il les composait uniquement de végétaux, de légumes ou de fruits. Métaphore subtile pour exprimer que nous devenons ce que nous mangeons. Notre corps ingère les aliments qu’on lui donne et ce sont ces matériaux qui servent de base à l’élaboration de nos cellules. Trop de sel, trop de sucre, trop de gras ne peuvent donc qu’avoir une influence néfaste sur notre corps et ses composants. Il est essentiel dans cette démarche de good food, de comprendre que la nourriture représente de l’information pour nos cellules. Et que si cette information n’est pas bonne, les cellules ne pourront pas se développer comme elles le feraient naturellement.

    Nous devenons ce que nous mangeons est par ailleurs un livre best-seller de Jane Goodall, la célèbre éthologue et anthropologue britannique. Un livre dans lequel elle explique l’urgence de bien se nourrir alors que nous sommes gavés de produits transformés, d’additifs, de sucres et de gras trans. Il y a quelques années d’ailleurs, plusieurs pays dont l’Allemagne et la France ont été confrontés à un manque de place dans les cimetières, car les corps se décomposaient plus lentement qu’avant. Très vite, les conservateurs alimentaires que nous ingurgitons ont été pointés du doigt. Mais cette hypothèse a été invalidée depuis.

    Découvrez notre nouveau livre blanc

     

    Les gestes à bannir et les réflexes à avoir 

    Il y a des réflexes que nous avons et qui ne favorisent absolument pas un comportement sain pour notre corps. Le premier est de boire pendant les repas. Les nutritionnistes recommandent de boire au minimum 30 minutes avant ou après un repas, mais jamais pendant. Les sucs gastriques plein d’enzymes digestives que nous sécrétons quand nous mangeons sont, en effet, noyés dans le liquide que nous buvons. Le second est de trop chauffer les aliments que nous allons manger, car la chaleur détruit leurs apports naturels. Les enzymes commencent à se détruire à 45°, la vitamine C à 65°C et les vitamines A et B à 90°.

    Enfin, on évoque toujours l’importance de consommer des fruits dans une alimentation saine. C’est un fait indéniable. Par contre, il est déconseillé de manger des fruits pendant ou juste après les repas, car ils ne sont pas compatibles avec les autres aliments. Les fruits se mangent seuls, entre les repas. S’ils sont ingérés après d’autres aliments, ils vont en effet très rapidement fermenter dans l’intestin, ce qui est source de déséquilibre général. Les travaux de la jeune scientifique et écrivaine Giulia Enders sur l’estomac (« Le charme discret de l’intestin », best-seller mondial vendu à 2 millions d’exemplaires) nous permet de comprendre pourquoi cet organe est également appelé le « deuxième cerveau », la clé de toutes sortes de problèmes, de la dépression au surpoids, par exemple. Mais aussi la clé de nombreuses solutions. 

     

    Ne pas manger (jeûner ou sauter un repas), est-ce une solution ?

    Est-ce que ne pas manger à midi est une bonne idée ? Quelles que soient les raisons (régime, manque de temps) qui peuvent pousser quelqu’un à ne pas manger au déjeuner, la réponse n’est pas si évidente que cela. Culturellement, nous avons été habitués à manger trois fois par jour (matin, midi et soir). Et, culturellement, en entreprise, nous avons pris l’habitude de manger à midi. Mais aujourd’hui, de nombreux nutritionnistes ou coachs sportifs remettent en cause cette habitude alimentaire. Le plus important pour eux est d’écouter son corps. Certains ont besoin de manger beaucoup et à heures fixes, d’autres peuvent manger moins ou à des horaires irréguliers. Le corps sait spontanément ce dont il a besoin.

    Concernant le déjeuner, le conseil d’or est de bien réussir son premier repas de la journée, quelle que soit l’heure à laquelle il se prend. Ce premier repas va en effet rythmer la journée. Idéalement, il doit comprendre un peu de produits laitiers, des fruits, un apport céréalier. Il faut donc des glucides, du sucre complexe, des fibres, des protéines, un peu de lipides, et surtout, éviter le sucre dit « rapide » (croissant, muesli industriel, yaourt aux fruits industriels…). Ce premier repas peut être pris à 8h, mais aussi à 11h ou à midi. Cela n’a pas d’importance.

    Ce qui compte en revanche, c’est le fait de toujours s’hydrater, idéalement avec de l’eau tiède ou du thé dès le réveil. Autre élément important lorsque l’on souhaite changer une habitude alimentaire comme décaler l’heure d’un repas ou carrément le sauter, c’est de toujours le faire en douceur et par étape. Et si besoin, en consultant un professionnel.

     

    Pourquoi manger sainement au bureau ?

    Tout d’abord, parce que le repas de midi joue énormément sur notre niveau d’énergie. Il permet en effet de recharger les batteries et agit directement sur la productivité des travailleurs : nos capacités physiques et intellectuelles dépendent directement de la qualité de nos repas. Manger trop gras ou trop sucré influencera notre travail de l’après-midi.

    Ensuite, se nourrir sainement permet de réduire les problèmes de santé directement liés à l’alimentation : diabète de type 2, hypertension artérielle, maladies cardiovasculaires et cancers. Des problèmes de santé qui, selon le cabinet de conseil belge Liantis, touche un tiers des malades dans les entreprises, soit 30% de l’absentéisme. On sait par ailleurs que les employeurs perdent une semaine en moyenne de productivité par collaborateur dans l’année à cause d’une mauvaise alimentation[1].

    Il est enfin important de manger sainement au bureau, car on sait que les risques de santé sont directement liés à l’âge des collaborateurs, or, ceux-ci sont de plus en plus vieux sur le marché du travail. On estime en effet que la part des plus de 50 ans augmentera continuellement dans les 20 prochaines années.

     

    Quelques idées pour manger sain au bureau 

    Manger sain a un prix. Mais comme on vient de le voir, on peut aussi apprendre à manger moins. L’idée est donc de manger moins, mais de manger mieux. D’offrir à notre corps ce dont il a réellement besoin. Comment ?

    • Le premier réflexe est de sélectionner autour de l’endroit où vous travaillez (merci Google Maps) les quelques établissements, tavernes, sandwicheries, boucheries… qui proposent des produits frais, faits maison et de qualité.
    • Pour ceux qui n’ont pas toujours le temps de sortir, il existe également des services de livraison, surtout dans les villes (parfois dans les zonings aussi). Là aussi, il est essentiel de faire un bref tri pour comparer et regarder ce qui vous convient le mieux.
    • Pour ceux qui n’ont pas du tout le temps ou qui ne sont pas dans une zone où on trouve facilement des établissements pour se restaurer, il existe une astuce : apprenez à manger « fait-maison ». Cela demande un peu d’organisation et de préparation mais, c’est la façon la plus sûre de savoir ce qu’on mange et de contrôler ses calories. L’idéal est alors de penser à son casse-croûte la veille. Vous pouvez par exemple préparer un peu plus de nourriture le soir et avant de la servir, d’en mettre un peu sur le côté dans une lunch box.

    Si vous êtes en manque d’idées, n’hésitez pas à surfer sur des sites/blog/vlog/médias sociaux… spécialisés en gastronomie diététique. Il en existe des centaines dans toutes les langues. En les consultant, vous pourrez être inspirés pour des recettes, des conseils, des habitudes… Pour vous aider, nous avons sélectionné quelques blogs[2].

    Enfin, prendre la résolution de manger sainement, c’est bien. Mais ne soyons pas trop exigeants avec nous-mêmes. Nous pouvons aussi nous accorder une « crasse » de temps en temps comme un hamburger ou un paquet de frites avec des collègues. Cet été, ce sera donc beaucoup de melons et un peu de frites. Parce qu’on est belge et qu’on ne se refait pas 😉

     

    [1] https://blog.liantis.be/fr/bien-etre-au-travail/alimentation-saine-productivite

    [2] Blog 1Blog 2Blog 3

    Et bien sûr : https://iloveticketrestaurant.edenred.be/

  • Repartons à la conquête de nos territoires

    Sortir de sa bulle. L’expression est sur toutes les lèvres. Pas facile pour tout le monde, car la Covid-19 a affecté nos rapports aux autres. Certains le font à reculons, d’autres sautent de joie à l’idée de retrouver une vie normale. La science démontre que l’humain est un animal social qui a besoin d’interactions. Mais, comment y arriver ? Est-ce vraiment obligatoire ? Qu’est-ce qui nous attend « dehors » ? Et surtout, comment ça va se passer à la maison, au travail et avec les amis dans ce monde post-Covid qui se dessine?

    Difficile aujourd’hui d’associer le mot « bulle » à autre chose (de savon, de BD…) qu’à cette triste limitation sociale qui nous a été imposée. Mais les nouvelles sont bonnes ! Il est enfin temps de faire exploser notre bulle avec une aiguille d’optimisme et de repartir à la conquête de nos anciens territoires : les bureaux, les places de cinéma, les canapés de nos amis et, évidemment, les chaises de la cafétéria et du restaurant d’entreprise.

    Facile et pas facile

    « Sortir de sa bulle sera différent d’une personne à l’autre, car l’espace que nous avons chacun créé et laissé à l’autre (compagnon, enfant, collègue) ou à notre travail est individuel, subjectif et personnel. Pour certains, le fait de devoir vivre davantage « reclus » a été accepté favorablement. Cela peut être le cas notamment chez les personnes plus introverties ou lorsque l’environnement extérieur était associé à des facteurs de stress », explique Ingrid Toussaint, psychologue clinicienne.

    La Covid-19 a pu amener dans certains cas une « bulle de respiration », en particulier lors du 1er confinement. Un ralentissement de la vie sociale, la disparition d’obligations sociales ou familiales, l’impératif de rester dans son canapé tous les soirs… Au début, ce n’était pas si mal. Pour d’autres par contre, ça a été plus compliqué dès le début, ou ça l’est devenu sur la longueur. Nous avons dû faire preuve de courage. Il est important de se rendre compte que lorsque la bulle a permis d’échapper à certaines angoisses ou peurs, celles-ci sont susceptibles de réapparaître et il sera nécessaire de s’y confronter un jour ou l’autre.

    Deux chèvres ou deux éléphants ?

    Le rapport qu’entretient l’Homme avec son espace est multiple. On distingue en effet quatre distances dans notre rapport à l’autre :

    • la distance publique : au-delà de 3m60
    • la distance sociale : de 1m20 à 3m60
    • la distance personnelle : de 40 à 120 cm
    • la distance intime : moins de 40 cm

    Ces espaces ont été chamboulés pendant la crise et nous ont obligés à repenser nos rapports à l’autre (collègue, enfants, amis…). Nous avons redéfini notre cercle intime et posé nos limites. Seules nos VVIP (very very important persons) y étaient autorisées. Aujourd’hui que nous nous débullons, quelle distance va-t-on adopter les uns avec les autres ? Deux chèvres, ou deux éléphants ? Dans quelques mois, aurons-nous repris nos habitudes et aboli les distances ? Tout ça aura-t-il finalement l’apparence d’un mauvais rêve qui nous laisse un goût amer en bouche ?

    « Il va devoir réapprendre à me partager »

    Vos relations familiales ont aussi été affectées par le confinement ? Vos rapports avec vos enfants ? Votre conjoint(e) ?

    Etre l’un sur l’autre, se voir 24h/24, télétravailler côte à côte, absorber le stress de l’autre, n’avoir aucun projet en perspective… C’est rude. Pour tout le monde, à tout âge. Nous avons tous pu lire avec tristesse dans la presse que l’enfermement avait renforcé les violences intra-familiales. Mais heureusement, il y a aussi eu de belles surprises et des re-rencontres.

    Témoignage de Veerle, 42 ans, fonctionnaire (Limbourg) : « Nous avons tous les deux travaillé depuis la maison pendant un an et demi. Le bilan est partagé. Cela nous a rapprochés un peu comme des amis. Et nous en avions besoin. Nous sommes plus soudés qu’avant. Mais nous nous sommes aussi parfois engueulés, car il a fallu gérer la logistique et le travail en se voyant 24/24h. On a créé une forme de cocon avec les enfants au milieu. D’un côté, je ressens un peu de tristesse et de mélancolie à l’idée de le quitter pour retourner au travail, comme lorsqu’on quitte un endroit de vacances où on était bien. Mais j’avoue avoir hâte de revoir des gens, faire des rencontres et avoir des choses nouvelles à raconter le soir à la maison en rentrant. Mon compagnon le vit autrement. Il aimait bien m’avoir auprès de lui. Mais on va devoir repenser le couple, les tâches ménagères, et surtout, il va devoir réapprendre à me partager. »

     

    Des êtres sociaux

    On a beaucoup parlé de la vie d’avant et de la vie d’après Covid. Même si le retour au travail a commencé, c’est véritablement à partir de septembre que la présence au bureau devrait être à nouveau la norme. Nous y consacrerons d’ailleurs notre news de la rentrée.

    Les cinémas, les restaurants et les lieux de loisirs ont, eux, totalement rouverts, à l’exception des loisirs nocturnes (discothèque…). La réouverture de tous ces espaces est une bonne nouvelle car, comme le disait déjà Aristote il y a plus de 2000 ans, « l'homme est un être sociable ; la nature l'a fait pour vivre avec ses semblables ». La bulle, le confinement, les mises à l’écart, les quarantaines et toutes ces joyeusetés que nous avons vécus sont totalement « contre-nature ».

    La philosophie nous explique d’ailleurs que le bonheur de l’homme ne peut passer que par la vie en société. Le retour à cette interaction est donc une bonne nouvelle. Et d’ailleurs, la science vient appuyer la philosophie. Robert Waldinger, psychologue et professeur à la Harvard Medical School, reconnu pour ses travaux sur les relations humaines, explique que « les personnes qui sont plus isolées qu'elles ne le souhaitent des autres constatent qu'elles sont moins heureuses, que leur santé se détériore plus tôt, que leur fonctionnement cérébral diminue plus tôt et qu'elles vivent moins longtemps que les personnes qui ne sont pas seules. » Certaines habitudes changeront mais sur l’essentiel, à savoir les interactions et la socialisation, nous retrouverons les canapés de nos amis où nous pourrons supporter les Diables rouges, nous referons de grosses fêtes avec des collègues ou des inconnus, car le lien à l’autre n’est pas qu’une envie, c’est un besoin.

    Des collègues « amis » redevenus collègues

    « Au début, c’était drôle de se voir par écrans interposés. Avec le temps, cela a vraiment affecté les rapports qu’on avait. Je me rends compte aujourd’hui que certains de mes collègues que je considérais presque comme des amis et des intimes, sont devenus des quasi-inconnus. On ne se parle plus que de boulot et on ne se voit plus que pour le boulot. Je ne le vis pas mal, je ne dis pas que c’est une mauvaise chose. Je dresse juste un constat après 18 mois d’isolement », raconte Thomas (35 ans), fonctionnaire dans un SPF à Bruxelles.

    Thomas, comme bien d’autres, a vu ses rapports aux autres bouleversés. Il y a eu le télétravail, bien sûr, mais il n’y a surtout plus eu les discussions de machine à café, les petites blagues en openspace, les verres en afterwork, les échanges informels dans le couloir, les regards complices lors de réunions. Thomas a, comme beaucoup, redéfini son espace, sa bulle et ceux qu’il y invite, et il constate également que les rares fois où il est allé au bureau « plus personne ne se faisait la bise. C’était vraiment bizarre, car on avait l’habitude de faire le tour des bureaux pour se saluer. Je ne suis pas sûr que cette habitude d’avant-covid va revenir ».

     

    Osons revenir

    Nous sommes un peu trop tôt dans le processus pour deviner ce que les sorties de bulles vont donner. Et ce que le retour au travail va donner. Toutefois, il est important d’oser ressortir de chez soi et de réapprendre à sociabiliser. Par petits pas s’il le faut. Pour beaucoup, le retour au bureau pourrait être vécu comme un soulagement, un retour à la normale, en particulier sur le plan des relations sociales.

    Ingrid Toussaint : « On retrouve des amis, un rythme et un sas entre la famille et le travail. Sortir de chez soi pour se rendre sur le lieu de travail peut contribuer à l’établissement de limites claires entre la vie privée et la vie professionnelle et ainsi aider à retrouver un cadre de vie plus structuré. Le fait de retrouver une vie sociale plus forte est essentiel pour le bien-être général et le bien-être particulier. On a tous des bulles, mais le fait d’avoir des gens autour de soi, c’est vital. Que ce soit à la maison ou en entreprise. Au niveau du stress professionnel par exemple, on considère que le support social est un facteur de protection. Ainsi, pouvoir partager, se voir, échanger de manière informelle autour de la machine à café, rire ensemble contribue à faire face à certaines situations professionnelles parfois plus compliquées », conclut-elle. On peut ainsi parler de facteur « tampon » pour diminuer le vécu subjectif du stress professionnel.

    Retrouver des collègues est donc une bonne chose, ce qui nous rappelle indirectement que… l’union fait la force 😊

  • Mens sana in corpore sano

    Qu’est-ce que le sport, les divertissements, la culture et les loisirs ont-ils en commun ? Ils nous font du bien ! Ils nous permettent de déconnecter, de rester en bonne santé, de se sentir bien grâce à la dopamine, d’interagir socialement… Petit tour d’horizon des bienfaits pour notre corps et notre esprit de ces secteurs qui se déconfinent… et pour l’entreprise aussi !

    Promouvoir le sport et la culture en entreprise a tout son sens. Outre un gain d’image auprès de vos collaborateurs et de vos clients, le sport et la culture renforcent l’esprit d’équipe et véhiculent des valeurs positives comme la cohésion entre collègues, le dynamisme, le dépassement de soi ou encore la capacité à sortir de sa zone de confort. Ils permettent également à ceux qui les pratiquent de gérer des émotions, de se réunir, d'avancer en faisant confiance à ses équipiers, d’apprendre à perdre ou à gagner, d’apprendre à partager, d’apprendre aussi à prendre la parole en public, de prendre des décisions ou d’apprendre à transmettre celles des autres.

     

    Des avantages indéniables pour tous

    Pratiquer un sport ou une activité culturelle, c’est bien plus qu’un moment de loisir. Certains effets d’une pratique régulière du sport, par exemple, sont en effet précieux pour une entreprise. C’est le cas par exemple de l’estime et de la confiance en soi. Une étude de deux universitaires américaines, Heather Hausenblas et Anna Campbell (université de Floride) a en effet démontré que « le type de sport, la durée et l'intensité de l'effort n'ont pas d'influence sur la façon dont les bénéfices sont ressentis ». En clair, faire quinze minutes de vélo ou une heure de natation permet à chaque fois de se sentir plus fort, plus musclé, plus en forme et/ou plus dynamique, indépendamment des changements physiques réels.

    « Pratiquer un sport ou une activité culturelle en entreprise, c’est aussi créer du lien entre l’entreprise et ses collaborateurs qui se retrouvent autour d’un moment de partage » précise Patrick Pindeville, coach sportif en entreprise. « On pense que le premier bénéfice d’une pratique sportive en société, c’est une diminution du stress. Personnellement, ce que je remarque toujours, c’est une cohésion d’équipe renforcée. Dans mes exercices, j’essaie en effet de faire ressortir le fair-play, les encouragements, l’entraide… Un cas concret ? Je demande à deux collègues de faire des exercices de coopération. Ils doivent faire 100 abdos et 50 squats. L’objectif est qu’ils atteignent l’objectif ensemble. L’un sera plus fort sur les abdos et en fera 70, l’autre sur les squats et en fera 40. Ils comprennent qu’ils sont différents, mais complémentaires. Cela amène une culture d'entreprise positive et collaborative », conclut-il.

     

    Bon pour le cerveau et pour le moral !

    Le sport développe les muscles mais aussi le cerveau. Des recherches montrent ainsi qu’une seule séance d’activité physique a une influence positive sur les performances cognitives en améliorant la capacité à planifier et à résoudre des problèmes. D’autres scientifiques démontrent que l’exercice physique régulier fait du bien à nos neurones et protège notre cerveau du déclin cognitif (telle la maladie d’Alzheimer ou autre dégénérescence). Tout bénéfice donc pour les collaborateurs qui s’y adonnent.

     

    Productivité et absentéisme

    En 2017, une enquête réalisée pour le Comité national olympique et sportif français et le Medef (Mouvement Des Entreprises De France), a démontré qu’un employé sédentaire qui se met à l’activité physique plus ou moins importante améliore sa productivité de 6 à 9%.

    L’institut d’étude Goodwill estime pour sa part que ce gain peut avoir jusqu’à près de 14% d’impact positif sur le résultat net d’une entreprise réalisant 20 millions de chiffre d’affaires.

    Et en termes d’absentéisme, la recette sportive est aussi miraculeuse : Siemens aux Pays-Bas a par exemple constaté une baisse de 2% de labsentéisme de ses employés 6 mois après avoir implanté une salle de sport en interne. Concernant la culture, les bienfaits psychologiques sont tellement importants pour ceux qui la pratiquent ou qui en jouissent que certaines sociétés l’encouragent vivement. C’est le cas du Ministère québécois de la santé qui a autorisé les médecins à prescrire des visites gratuites au musée pour le bien-être de leur patient. Un projet pilote qui a démarré au Musée des beaux-arts de Montréal.

     

    Quelques pistes de réflexion

    Envisager une politique en entreprise pour promouvoir ces deux secteurs d’activité est donc en soi une très bonne chose. Il existe plusieurs possibilités :

    • Installation dune salle de gym dans ses bâtiments (surtout accessible aux plus grosses entreprises). C’est le cas, par exemple, du Parlement bruxellois ou de RTL Belgium.
    • Remboursement des abonnements de sport (adhésion à un club ou à une salle) comme avantage de toute nature
    • Octroi du Ticket Sport & Culture, un avantage extralégal s’élevant à maximum 100€ par collaborateur par an (plus d'info dans cet article)
    • Mise à disposition de vestiaires et de douches (pour les cyclistes ou joggeurs par exemple)
    • Organisation de séances de sport sur l’heure du midi (yoga, zumba…)

     

    Concernant la culture, là aussi, beaucoup de choses sont possibles :

    • Organisation de sorties culturelles ou de teambuildings axés culture par l’entreprise entre collègues
    • Invitation de troupes dartistes dans l’entreprise (le spectacle vient au travail)
    • Mise à disposition de livres via une boîte à livres dans la société
    • Organisation de cours de théâtre, de musique ou de chant en société ou payés par la société
    • Remboursement du pass musées
    • Intervention dans des tickets de festival ou de concert

    De nombreuses options sont sur la table et augurent même peut-être d’un spectacle de fin d’année fait maison avec Veerle de la comptabilité au chant et Thomas du service contentieux à la guitare 😉

     

    No culture, no Future

    Enfin, nous souhaitons terminer cet article par un coup de projecteur sur un autre secteur touché de plein fouet par la crise du coronavirus : la culture. Et pourtant, elle est tout aussi essentielle à notre vie et à notre quotidien que le sport. Il existe un proverbe russe qui dit très justement que « Ce n'est pas le champ qui nourrit, c'est la culture ». Rappelons-nous ces nombreuses interpellations No culture, no Future qui ont fleuri les murs des villes, émaillé les cris des protestants et égayé les photos sur les réseaux sociaux.

    Premièrement, tout comme le sport, la culture a des bienfaits pour notre santé. C’est d’ailleurs suite à des centaines de publications sur le sujet que l’Organisation mondiale de la santé déclarait en novembre 2019 que l’art était bénéfique pour la santé mentale et physique, que l’activité artistique soit pratiquée de manière passive (spectateur, lecteur...), ou active. L’OMS explique également que « les arts permettent de gérer des problèmes de santé pénibles ou complexes comme le diabète, l’obésité ou la mauvaise santé mentale à tout âge de la vie ».

    En 2018, une étude publiée par The British Journal of Psychiatry expliquait par ailleurs qu’une pratique culturelle au minimum une fois par mois réduisait de 48% les risques de dépression. Tout comme le sport, les activités culturelles stimulent donc le cerveau et lui permettent de libérer de la dopamine, l’hormone en charge de notre sentiment de bonheur.

    Deuxièmement, la culture permet de construire les identités (et partant de là, l’appartenance à une communauté) par la transmission ou la création de savoirs. Enfin, la culture est un des ciments de l’économie de chaque pays (industrie touristique, cinématographique, musicale…).

    Allez, fermez votre PC, allez vous balader et offrez-vous un moment de détente qui vous convient ! Mens sana in corpore sano.

  • « 20% d’adeptes, 20% de saboteurs et 60% de suiveurs »

    Choisir son salaire et le nombre de jours de congé, c'est la promesse que fait l'entreprise libérée à ses collaborateurs. Depuis 10 ans, ce concept fait couler beaucoup d'encre. Il y a les « pour » qui y voient l'aboutissement d'une confiance réciproque. Et il y a les "contre", ceux qui se méfient d'une philosophie trop idéaliste et réductrice du rôle du management. On en parle beaucoup. Mais, au fait, on parle de quoi, exactement ? Comment la définir ? Comment la mettre en place ? Quels en sont les enjeux ? Par où commencer ? Saviez-vous que la Belgique était un pays pionnier ?

    « Je n’attends pas de mes collaborateurs qu’ils m’expliquent qu’ils prennent une après-midi de congé pour réceptionner une machine à laver qui sera livrée. Je pars du principe qu’ils sont adultes, qu’ils peuvent prendre le temps qu’il faut pour cette contrainte personnelle et que le travail et les objectifs seront tout de même atteints ». Cette réflexion de Laurence Baetan, CEO de Blue2purple (une société belge spécialisée dans le référencement digital) résume parfaitement ce qui motive les employeurs à essayer de mettre en place ce que l’on nomme « une entreprise libérée ».

    La notion d'entreprise libérée ou « en forme de liberté » (Freedom-Form) a été exprimée pour la première fois par Isaac Getz dans un article académique en 2009[1]. Pour construire sa théorie, il s’est inspiré du travail du psychologue et professeur américain Douglas McGregor dans les années 60. L’entreprise libérée y est vue comme une forme d'organisation qui laisse aux employés une liberté et une responsabilité complètes pour prendre les mesures qu'ils jugent les meilleures.

    Il précise que, « comme les architectes qui définissent des structures construites par l'homme (par exemple un pont) basées sur des fonctions (permettant le passage) plutôt que sur des caractéristiques structurelles, l'entreprise en forme de liberté se définit de la même manière par sa fonction (permettre la liberté et la responsabilité d’initiative) plutôt que par un modèle ».

    [1] «Liberating Leadership: How the initiative-freeing radical organization has been successfully applied», dans California Management Review

     

    Les entreprises libérées, c’est quoi ? 

    Les théories X et Y de Douglas McGregor qui sont à la base de cette nouvelle manière de « faire » sont assez explicites. En résumé, McGregor identifie deux types d’entreprise : celles qui appliquent la théorie X et celles qui prônent la théorie Y. La théorie X repose sur l’idée que seules la contrainte et la sanction permettent de faire avancer le projet. A l’inverse, la théorie Y voit le travailleur comme un collaborateur à qui il faut enlever un maximum de contraintes et de menaces pour lui permettre de développer ingéniosité et créativité. Nous avons donc en face de nous deux sociétés, une société du « comment », où l’on donne des directives aux travailleurs pour réaliser des tâches et une société du « pourquoi » qui questionne le travailleur sur ses initiatives et son rôle pour mener à bien le projet.

    C’est partant de ces deux théories que Isaac Getz et Brian M. Carney développent définitivement l’idée d’entreprise libérée en 2009 dans un livre devenu best-seller « Freedom, Inc ». Les auteurs expliquent en quoi la société moderne a érigé la liberté comme l’une de ses valeurs cardinales, censée gouverner notre système politique comme nos vies privées. Mais, ils démontrent que cette liberté louée par les patrons n’est souvent qu’un bla-bla plein de bonnes intentions non suivi d’actes.

    En clair : la liberté s’arrête à la porte des entreprises où, dans le monde du travail, la hiérarchie, le contrôle, la surveillance continue sont la règle. Selon les auteurs, pour faciliter cette liberté (et la responsabilité qui l’accompagne), l’entreprise doit drastiquement réduire les contrôles internes et les règles.

     

    Pas un modèle, mais une philosophie

    « Une des choses essentielles à comprendre quand on parle d’entreprise libérée, c’est que ce n’est pas un modèle, mais une philosophie », explique Alain Heureux, CEO de la Virtuology Academy (une entreprise belge dédiée aux stratégies d'innovation, de transformation, de coaching des cadres et d’audit des modèles d'affaires). « C’est une erreur fondamentale que certaines entreprises font. Elles pensent pouvoir appliquer un modèle type à leur société. Les entreprises libérées n'ont aucun élément structurel (modèle) qui soit valable dans toutes ses implémentations passées, présentes ou futures. C’est une philosophie. Et quand il s’agit d’accompagner des entreprises sur la manière de concevoir autrement le management, c’est d'ailleurs avant tout la mentalité qu’il faut travailler, pas la structure », précise-t-il.

    « Tout ne se fait pas d’un coup de baguette magique. Souvent, on commence dans son département, dans une usine, dans un projet, car on ne libère pas une entreprise en une journée. Cela prend un temps fou. Dans des petites structures, cela peut aller vite, mais quand on parle de libérer 350.000 personnes, c’est plus compliqué. Dans les faits, changer les mentalités rencontre vite des adeptes. 20 % vous suivent très vite, mais 20 % vous sabotent et entre les deux, il y a les autres qui observent et qui finiront par suivre les uns ou les autres. Ce qu’il faut savoir aussi, c’est qu’une entreprise qui se libère verra 15 % des effectifs partir, car ils ne se reconnaîtront pas dans la nouvelle organisation. »

    Pour mettre en place une entreprise libérée, il s’agit donc d’abord et avant tout de semer la bonne parole de libération plutôt que mettre en application un modèle. Oui, mais comment ?

     

    Par où commencer ?

    En plus du changement de mentalités, certains engagements doivent également être pris… et tenus. La première chose à faire est d’installer beaucoup plus de transparence au cœur de toutes les décisions. C’est la clé de voûte du système. L’autonomie et la responsabilité des collaborateurs ne peuvent s’entrevoir que dans une entreprise où tout le monde partage la stratégie et les objectifs. La seconde est de repenser le fameux modèle « du haut vers le bas » qui implique une hiérarchie verticale : celui qui est au-dessus commande celui qui est en dessous. Ce sont les fameux N+1, N+2…

    Autre engagement, celui de davantage partager la responsabilité par thématique ou par projet. Cela ne signifie pas que celui qui est responsable de la décision ne consulte personne. Dans une entreprise libérée, le partage d’avis est au contraire très recherché. « Ma conception de l’entreprise libérée, c’est évidemment aussi celle du partage. Ce que j’essaye de transmettre, c’est cette capacité à repenser totalement notre manière de faire et d’être. Il faut pouvoir discuter de tout ce qui tourne autour des tabous et qui met mal à l’aise comme le nombre de congés, les impératifs familiaux et les salaires. Etre une entreprise libérée, c’est comprendre que chacun peut jouer un rôle où il rencontrera ses besoins et ses attentes. Aujourd’hui, dans notre société, nous réfléchissons à ce concept de congés illimités que nous aimerions pouvoir appliquer dès 2022. J’aimerais très rapidement pouvoir aussi discuter des salaires avec une question essentielle : combien penses-tu qu’il faille te payer et pourquoi ? Il faut en effet faire sauter ce genre de discussions tabou », conclut Laurence.

     

    La panacée ?

    Dans le monde du travail de 2021, un monde post-covid qui a vu énormément de nos habitudes de travail voler en éclats et où de nombreux collaborateurs ont dû se réinventer, notamment en termes de responsabilité, l’entreprise libérée semble être idéale. Mais est-elle vraiment la panacée ? Les avis divergent.

     

    Un exemple de réussite

    On notera tout d’abord qu’une des régions au monde où le mouvement de « libération des entreprises » est le plus fort, c’est en France et en Belgique. Chez nous, à l’instar de blue2purple, certaines entreprises ont pris le chemin de la « liberté ». Et même certains services publics puisque la première administration « libérée » au monde est le SPF sécurité sociale belge. En 2002, quand Frank Van Massenhove en prend les rênes, il est exaspéré par la mentalité qui y règne et par le fait que personne ne veuille venir y travailler. Il décide alors de totalement changer le rapport au travail en promettant d’arrêter d’avoir une administration qui dit à ses employés quand ils doivent travailler et comment[2]. Très vite, les fonctionnaires ont décidé de travailler davantage de chez eux. C’est ainsi que 70 % seront désormais jusqu’à trois jours en télétravail. Une véritable révolution pour un service public. Dans le même temps, ce ministère devient également le plus sollicité par les fonctionnaires. En 2005, aucun fonctionnaire n'avait demandé à travailler à la Sécurité sociale. En 2010, c'était le plus demandé. À un moment donné, le ministère a reçu plus de 1 000 demandes pour 14 offres d’emploi. En installant le respect, la confiance, la réalisation de soi et l’auto-direction, tout a été modifié.

    On notera par ailleurs que les entreprises libérées voient certains coûts diminuer, même si l’objectif premier n’est pas celui-là. Dans le cas du ministère, les coûts de loyer ont diminué de 7 millions, les factures d’énergie de 30 %, tout comme les fournitures de bureau. Au final, cette philosophie a réduit les dépenses globales de 8 %.

    [2] Explication de la mise en place par Frank Van Massenhove lui-même dans cette vidéo Youtube, en anglais 

     
    Pas que des adeptes 

    Comme pour toute nouvelle approche, celle qui consiste à installer une entreprise libérée ne fait pas que des adeptes. Certaines entreprises, telles qu'Avis, Harley Davidson et Radica Games, qui avaient été dans cette direction, ont fait marche arrière et sont revenues à des formes d’organisation plus traditionnelles de commandement et de contrôle.

    Voici quelques critiques qui valent la peine d’être écoutées.

    Tout d’abord, les entreprises libérées sont basées sur une vision trop optimiste du travail qui voudrait que tout le monde, tout le temps, et en toute circonstance, soit bienveillant pour l’entreprise. Deuxième critique, certains RH et CEO craignent la disparition d’une ligne de management (les managers de proximité) puisque les collaborateurs prendraient leurs décisions eux-mêmes. Ce qui met d’ailleurs en lumière une vision étriquée du management qui ne serait que prescription et contrôle, sans faire la part belle à la place et au rôle de l’encadrement intermédiaire dans le processus d’acquisition des compétences. Enfin, certains disent que les entreprises libérées sont aussi des entreprises d’auto-exploitation. L'entreprise libérée devient en effet parfois un environnement de travail à haute pression dans lequel les employés travaillent plus, pas moins. Il est vrai que, basé sur une motivation intrinsèque, l'environnement de travail libéré peut se caractériser par un fort engagement des travailleurs. Raison pour laquelle certains dirigeants d'entreprises libérées imposent une limite d'heures de travail maximales par semaine, mais pas tous.

    Dans un contexte où reconnaissance et autonomie sont de plus en plus demandées par les collaborateurs, dans un contexte post-covid, l’entreprise libérée peut certainement amener de très belles choses aux RH. Mais comme toute approche, elle est aussi perfectible.

     

  • Avec qui travaillez-vous vraiment ?

    Il existe de nombreuses personnalités et profils collaborateurs dans chaque entreprise. Quel est le vôtre et celui de vos collègues ? Pourquoi est-ce important de définir les profils et d’apprendre à les faire travailler ensemble ? Découvrez les premiers éléments de réponse dans cette newsletter.

    Le monde des RH est en train de changer. Plusieurs raisons à cela. Il y a, bien sûr, le bouleversement dû à la pandémie. Mais il y a surtout la double révolution digitale et robotique qui changent radicalement la manière de travailler et de collaborer en entreprise depuis une dizaine d’années. Elle exige une grande flexibilité aux collaborateurs et fait émerger la tendance à miser davantage sur les soft skills (compétences douces comportementales et humaines) que les hard skills (compétences techniques spécialisées dans la réalisation d’une tâche). Retrouvez dans son intégralité la newsletter que nous avons consacrée à ce sujet. 

    La créativité, l’art de la communication, de l’adaptation et évidemment, de la collaboration sont de plus en plus souvent aussi valorisés qu’un diplôme. Aujourd’hui, pour les entreprises, il est essentiel de parvenir à identifier les personnalités et les « profils collaborateurs » qui se côtoient en son sein, notamment pour les 3 raisons que nous vous détaillons dans cet article.

     

    A quel saint se vouer ?

    Il existe de nombreuses définitions des profils des collaborateurs, de nombreuses études, de nombreux tests et donc de nombreuses propositions d’analyse. Du plus sérieux (MBTI, DISC, etc.) aux moins sérieux (quel fruit êtes-vous ?). Présentons brièvement 3 tests de personnalité parmi les plus célèbres : le MBTI, le DISC et l’ennéagramme.

    • Le MBTI est un outil d'évaluation psychologique déterminant le type psychologique d’une personne. La méthode a été proposée en 1962 par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs.
    • Le DISC est l'acronyme de Dominant, Influent, Stable, Consciencieux. Il utilise 4 couleurs pour déterminer les personnalités : conformité, stabilité, dominance ou influence. Il est utilisé dans les grandes entreprises pour créer des équipes pluridisciplinaires qui soient complémentaires. 
    • Enfin, le test de l’ennéagramme se présente comme une grille de lecture de la personnalité et en distingue 9. Il a été développé en Californie dans les années 1970.

    Selon la grille d’analyse choisie ou le sociologue suivi, on parle de 4, 6, 9, 10 ou 12 profils différents. C’est le cas du spécialiste en recrutement Hays que nous avions retenu dans une précédente newsletter, qui distingue ainsi le gagnant, le héros silencieux, le mentor, le vétéran, l’allié, le comique, la mauvaise langue, le lèche-botte, le râleur, le politicien, le paresseux et enfin, le nouveau. Douze profils donc, qu’on peut retrouver dans toutes les entreprises d’une certaine taille.

     

    Une idée de dream team

    A l’instar de ce que sont les rencontres dans la vie, toutes les entreprises sont donc confrontées à une diversité de profils et de personnalités. C’est ce qui en fait à la fois sa richesse et la difficulté de management car, écrivons-le sans détours, tous les profils ne se valent pas. On peut même écrire sans trop prendre de risques que certains profils ont très peu de plus-value.

    Voici cinq caractères (qui sont transversaux aux profils), qu’il faut absolument avoir pour faire fonctionner une équipe et atteindre ses objectifs.

    • Il faut tout d’abord un visionnaire. C’est celui qui voit où il faut aller, celui qui a l’idée. C’est Steve Jobs, Richard Branson ou Sheryl Sandberg, la directrice d’exploitation de Facebook qui a introduit la publicité sur le réseau social lui permettant de faire exploser ses revenus.
    • Une équipe a également besoin d’un travailleur. C’est celui qui respecte les délais et exécute les tâches qu’on lui a assignées sans se préoccuper du nombre d’heures à prester.
    • Il faut également un innovateur, une personne qui amène de la disruption et est attentive à apporter « autre chose ». 
    • Le quatrième caractère est le communicant, celui qui maîtrise les codes pour partager les informations, pour faire agir, inter-agir et réagir les clients ou les collaborateurs.
    • Enfin, chaque équipe a besoin d’un analyste qui met en place des méthodes plus efficaces dans le fonctionnement des projets et du management. L’analyste repère les problèmes et propose des solutions. 

     

    Objectif 1 : les repérer en entretien

    Si nous choisissons de suivre le postulat qu’il existe 12 profils et 5 types de personnalités, une question reste toutefois en suspens : comment identifie-t-on ces personnalités et ces profils ?

    Par différents tests de la personnalité comme mentionnés plus haut, que l’on peut aisément compléter par des tests de logique (verbale, abstraite, numérique), de connaissances, etc. 

    Rappelons toutefois que ces tests ne sont que des outils. Ils ne prédisent nullement la réussite professionnelle. « La performance dépend des contextes, des interactions avec ses collègues, de son rapport au marché du travail », explique Jean Pralong, professeur de gestion des ressources humaines en Normandie. En clair : un candidat peut avoir un super profil et une super personnalité, cela n’assura absolument pas qu’il est la bonne personne. 

    De manière générale, le meilleur baromètre et la meilleure jauge, c’est vous. Les tests et autres rencontres ne doivent jamais aller à l’encontre de ce que vous, vous percevez et ressentez si vous engagez quelqu’un. On appelle cela l’instinctologie (cf. curation 1).

     

    Objectif 2 : faire collaborer ces différents profils

    Dans une équipe, le plus compliqué est de gérer les relations humaines, car elles sont sources de tensions, de jalousie, de rumeurs, de compétition, etc. En dehors même de la personnalité de chacun, nous avons tous une manière de fonctionner qui est différente et qui est l’héritage de nos expériences antérieures, de nos croyances, de notre origine culturelle et sociale, de notre âge…

    Alors, comment mobiliser les membres de son équipe, les rendre plus forts ensemble et exploiter leurs différences comme une richesse et non une source de chaos ? La première chose est de permettre à chacun d’exister et de se raconter. En clair : permettre à chacun de trouver sa place. Pour cela, il faut passer par une phase d’observation afin de jauger les compétences et la capacité des collaborateurs à travailler ensemble.

    Ensuite, il convient de se concentrer sur les points forts de chacun en les valorisant d’une part, mais en mettant tout en œuvre (encadrement, temps, flexibilité…) pour que ces points forts s’expriment. L’erreur de beaucoup d’entreprises est en effet de se concentrer en priorité sur ce qui doit être amélioré et non sur ce qui fonctionne parfaitement.

    Il est essentiel également de mettre en place un environnement positif, c’est-à-dire où chacun se sent respecté tel qu’il est. C’est une réalité RH encore plus prégnante en 2021 où ce qui pouvait parfois passer il y a 20 ans (une blague de mauvais goût, un commentaire un peu sexiste, une allusion à la vie personnelle…) ne passe plus aujourd’hui. Pour que tous ces collaborateurs travaillent ensemble, il est également essentiel qu’ils comprennent les enjeux du travail de chacun et l’objectif commun à atteindre. Enfin, il faut qu’il existe un espace où un feed-back inter-collaborateurs puisse se faire de manière constructive. Cela peut être la réunion du matin ou une pause dans la semaine. Avec des profils différents, il faut miser sur la capacité de chacun à entendre la perception que les autres ont de leur travail. 

     

    Objectif 3 : de la gestion humaine « one to one »

    Outre la capacité à les faire travailler ensemble, identifier les différents profils permet aussi de proposer une réelle personnalisation de l’offre RH. Cette notion d’individualiser les ressources humaines a fait son apparition au début des années 2000. Il était alors question de considérer le collaborateur comme un client de la société avec des besoins et des attentes, et donc, de lui offrir un service sur-mesure. Cette manière d’envisager les RH s’est surtout étendue pour les demandes spécifiques (accorder du télétravail à telle personne, flexibilité des horaires pour une autre, augmentation salariale pour X, accord pour davantage de jours de congés pour Y…).

    Mais si on identifie clairement les personnalités des uns et des autres, il devient alors possible de personnaliser également les formations qu’on propose, le suivi qu’on accorde et les potentiels débouchés. Il devient alors possible de non seulement prendre en compte les exigences des collaborateurs mais aussi leur singularité. Cette approche est d’autant plus intéressante que les entreprises actuelles accueillent 4 générations de travailleurs (boomers, générations X, Y et Z) et que dans 4-5 ans, la génération Alpha (née en 2010) débarquera comme jobiste étudiant puis comme travailleur. L’approche « one size fits all » (une même décision pour tout le monde) aura donc 5 bonnes raisons de ne plus se mettre en place. N’oublions pas que la performance d’une société est souvent liée à la qualité de ses collaborateurs et de son management.

  • Pourquoi tout changer ?

    Une évolution professionnelle passe parfois par des changements de postes ou de métiers. Les collègues ayant 35 ou 40 ans de carrière dans la même entreprise sont devenus des légendes. Qu’il s’agisse de mobilité interne ou externe, voire de changement de cap total, ce sont souvent les mêmes questions qui se posent : pourquoi, comment, quand, avec quelle préparation ? Quels sont les bénéfices ? N’est-ce pas risqué ? Voilà, entre autres, diverses questions qui trouvent leurs réponses dans cette newsletter.

    Vous connaissez Sophie Dutordoir ? C’est l’actuelle dirigeante de la SNCB, qui a réalisé un parcours brillant, et étonnant. À la mi-2007, elle devient en effet directrice générale de Fluxys, puis PDG d’Electrabel en 2009. En décembre 2013, à l'occasion d'un désaccord stratégique professionnel, elle démissionne de son poste et décide d’ouvrir à Overijse… une épicerie-restaurant d'inspiration italienne. La même année, une autre femme, Sabine Laruelle, faisait aussi le choix de changer totalement de vie en quittant la politique (elle était alors Ministre fédérale) pour travailler dans une société privée. Ces changements de vie peuvent paraître radicaux pour certains. Ils sont pourtant loin d’être des cas isolés. Il n’existe pas de chiffres officiels, mais une enquête du journal Le Soir en 2020 expliquait que, selon Randstad et Manpower, 20% des personnes suivies dans le cadre d’outplacement changent totalement de secteur d’activité.

     

    Raison de survie ou raison d’envie

    Il existe, évidemment, de très nombreuses raisons qui peuvent pousser quelqu’un à sauter le pas, chaque situation étant différente. Evoquons cependant plusieurs raisons qui reviennent souvent pour expliquer l’envie de tout changer.

    Tout d’abord, les raisons que nous appellerons de « survie » : l’ennui, le fait d’être mal considéré ou mal managé par sa hiérarchie, des horaires contraignants, une surcharge de travail, des problèmes avec ses collègues… (cf. curation 2).

    Viennent ensuite les raisons que nous appellerons « d’envie ». La première qui est généralement mise en avant par ceux qui changent de métier et de secteur, est l’envie d’être en phase avec leurs valeurs. C’est une grande tendance depuis 4-5 ans, à la base de belles reconversions professionnelles (cf. curation 1, témoignage). Quand nous travaillons à temps-plein, nous consacrons 8 à 10 heures par jour à notre travail. Si on ne tient pas compte des heures de sommeil, nous passons donc deux fois plus de temps au travail qu’avec notre famille, nos amis ou nos enfants. C’est donc un lieu où il est indispensable de se sentir à sa place, de se sentir soi-même et le plus heureux possible.

    Une autre raison souvent mise en avant est l’envie d’apprendre. Parfois, sans s’en rendre compte, nous nous installons dans une routine professionnelle et quand nous prenons le temps de faire une rétrospective, nous réalisons que nous sommes devenus statiques dans nos apprentissages.

    Parfois, ce qui pousse la décision, c’est l‘envie de retourner à ses premiers amours. Beaucoup de personnes ont un parcours scolaire qui n’a pas grand-chose à voir avec le métier exercé. Et parfois, certains veulent retrouver le secteur pour lequel ils se croyaient destinés.

    Enfin, on pointera aussi parfois l’envie de gagner davantage d’argent. La motivation financière peut en effet être un facteur de décision mais, depuis une dizaine d’années, le facteur financier est globalement de moins en moins important. C’est d’autant plus vrai pour les jeunes générations.

     

    Quelques étapes importantes

    Tout plaquer sur un coup de tête ? Oui, c’est possible. Mais pour mettre toutes les chances de son côté et que la sauce prenne durablement, une reconversion professionnelle se prépare. Il n’est en effet pas évident de devenir, du jour au lendemain, éleveur de poules quand on était notaire, ou organisateur d'événements après avoir été consultant analyste en banque (exemples véridiques !).

    Plusieurs questions doivent se poser et s’envisager. La plus importante : savoir ce que vous voulez faire ou ne plus faire. Ce qui vous donne des ailes et est votre moteur.

    Ensuite, il est essentiel de faire un bilan de vos compétences concernant la nouvelle activité envisagée. Devenir acrobate si vous souffrez de problème de dos n’est peut-être pas très réaliste.

    Autre étape importante, se renseigner auprès de professionnels qui exercent le nouveau métier pour connaître de l’intérieur la réalité de celui-ci. Une fois décidé, il faudra peut-être se former pour acquérir des compétences totalement en dehors de notre champ habituel de compétences. Des poules, ça mange quoi, au fait ? En fonction du choix opéré, il faudra peut-être s’entourer de professionnels pour la comptabilité, le suivi administratif, la communication…

    Enfin, étape également très importante, il faudra accepter de ne pas tout comprendre tout de suite et qu’il faudra du temps pour être pleinement opérationnel.

     

    Mobilité interne

    Changer de métier n’implique pas spécialement de changer de vie ou de secteur d’activité. Parfois, il s’agit simplement de bouger en interne, c’est-à-dire à l’intérieur de la société dans laquelle nous sommes déjà actifs. La mobilité interne n’est pas toujours à la mode en Belgique. Les sociétés qui cherchent à embaucher se tournent généralement vers l’extérieur pour « amener du sang neuf ».

    Une des raisons qui explique le manque de mobilité interne est culturelle. En Europe, contrairement à d’autres régions du monde, les représentations professionnelles que nous nous faisons des autres sont assez figées. Nous aimons mettre les collaborateurs dans des cases et, inconsciemment, nous nous persuadons qu’ils ne savent pas faire autre chose. Plus la structure est grande, plus cette réalité a de poids. Dans une entreprise familiale où tout le monde touche-à-tout, il sera plus acceptable de voir des collaborateurs glisser d’un métier à un autre.

    De nombreux avantages

    La mobilité interne est pourtant très intéressante. Qu’elle soit horizontale (d’un degré de poste de responsabilité à un autre de même degré) ou verticale (à un degré de responsabilité plus important), elle offre de très nombreux avantages, dont, et non des moindres, l’image positive que les RH et l’entreprise renvoient. Si vous appliquez une réelle mobilité interne avec à la clef des formations et des postes intéressants pour bon nombre de profils, vous n’avez pas besoin de dire que vous êtes « ouvert d’esprit », « adaptable », « à l’écoute de vos collaborateurs »… vous le démontrez par l’exemple. C’est d’autant plus intéressant que vous installez en même temps un climat de confiance. Et puis, surtout, ça réduit très largement les erreurs de recrutement.

  • 15 gestes pour demain

    Nous sommes tous conscients de l’importance – l’urgence même – de modifier notre mode de vie pour préserver l’environnement. Mais dans la pratique, nous préférons souvent faire l’autruche. C’est normal, et c’est humain, ça ne sert à rien de culpabiliser. En revanche, il faut rester conscient de l’impact de nos habitudes (de consommation, de déplacement, de loisirs…) et adopter de petits gestes, petit à petit. Au niveau du gouvernement, de l’entreprise, de la commune ou même au niveau individuel, nous pouvons tous aller un pas plus loin et adopter chaque jour, chaque mois des gestes simples qui peuvent faire la différence.

    Il nous est tous arrivé en quittant notre bureau, notre atelier ou une salle de réunion, de ne pas éteindre la lumière. Parce que nous n’avions pas le courage d’y retourner quand nous y avons pensé, parce que ce n’est pas chez nous donc c’est moins grave, parce que c’est l’entreprise qui paie, etc. Pourtant, ça ne nous coûte pas grand-chose de faire demi-tour et d’aller l’éteindre, cette lumière.

    L’éco-responsabilité et les gestes à mettre en place ne sont, d’abord, pas une question de coût financier, même s’ils ont un coût financier évident. Il s’agit avant tout d’un coût écologique, d’une planète qui nous appartient tous.

    Voici 15 conseils qu’il est possible de mettre en place au bureau, plus ou moins facilement et à son rythme :

    1.   Utilisez moins de papier et d’encre. C’est le fameux “Think before you print” que vous pouvez ajouter dans votre signature Outlook.
    2.   N’utilisez pas de gobelets ou de vaisselle en plastique, privilégiez les gourdes et la vaisselle à rincer.
    3.   Eteignez en partant (votre ordinateur, la lumière…).
    4.   Triez vos déchets.
    5.   Achetez des produits et matériaux recyclés (papier, papier-toilette…).
    6.   Ne prenez que ce que vous allez vraiment utiliser (à la cantine, par exemple) pour éviter le gaspillage.
    7.   Evitez la consommation d’eau en bouteille plastique en installant une fontaine à eau ou en achetant des bouteilles en verre.
    8.   En réunion, privilégiez un tableau ou un projecteur aux post-its et impressions multiples.
    9.   Télétravaillez quand c’est possible.
    10.   Déplacez-vous, si possible, avec de la mobilité douce (transports en commun, vélo, co-voiturage…).
    11.   Évitez les heures d’embouteillage si vous prenez votre voiture. Gain de temps et gain d’émission de CO2. Et vos nerfs aussi vous en remercieront.
    12.   Utilisez la climatisation ou le chauffage avec modération.
    13.   Utilisez des sources d’énergie renouvelable (solaire, éolienne…).
    14.   Assainissez l’air en installant des plantes vertes dans votre bureau.
    15.   Montrez l’exemple😊

     

    La pollution numérique

    Autre axe sur lequel les entreprises peuvent agir : celui de la pollution numérique. Faire une recherche sur le net, envoyer un e-mail, flâner sur Facebook... on ne le dirait pas, mais ce sont autant de sources d’émissions de CO2.

    • Utilisation des ressources lors de la production de nos ordinateurs, GSM, tablettes et autres
    • Consommation d’électricité de nos appareils pour les recharger
    • Consommation énergétique des serveurs de stockage

    Les plus gros consommateurs restent le streaming vidéo et les e-mails volumineux.

     

    Quelques conseils simples à mettre en place

    • Réduisez la taille de vos pièces jointes ou compressez-les, préférez l’envoi d’un lien hypertexte lorsque c’est possible.
    • Supprimez régulièrement les e-mails traités et n’oubliez pas de vider la corbeille.
    • Désabonnez-vousdes newsletters que vous ne lisez pas.
    • N’abusez pas des vidéoconférences.
    • Évitez d’envoyer un e-mail contenant juste « Ok» ou « Merci ! »

    Selon Energuide, si chaque Belge envoyait un seul message de moins de ce type, cela économiserait 2 825 tonnes de CO2 et équivaudrait à retirer 573 voitures diesel de la circulation.

    Plus de conseils ici

     

    La tendance 2021

    Le Plogging. Le Plogging est la contraction de « jogging » et du mot suédois « plocka upp », qui signifie « ramasser ». Venue de Suède, cette pratique consiste tout simplement à profiter de de son jogging pour ramasser les déchets que l’on trouve (pour les plus sportifs, pensez à les ramasser en faisant des squats ou des fentes avant). Il suffit de se munir d’un sac et de gants ! Vous n’aimez pas courir ? Faites-le en marchant, c’est tout aussi efficace.

    Cette initiative peut aussi être encouragée en entreprise et conjuguée aux journées de nettoyage des environs parfois déjà organisées. Inspirant, et très intéressant pour la stratégie RSE !

    Au niveau local, il existe de très nombreuses initiatives allant en ce sens en Wallonie, notamment à Wavre, à Gembloux, à Antoing, à Waremme, à Malmedy, et bien d’autres encore.

    L’asbl « Wallonie plus propre » soutient d’ailleurs les organisateurs de Plogging en proposant de sacs de ramassage ainsi que des gants.

    Enfin, l’application mobile belge WePlog (gratuite) propose carrément une carte des rues déjà nettoyées par des ploggeurs via un code couleur.

    Intéressé ? Vous trouverez peut-être une action proche de chez vous via Facebook, ou téléchargez gratuitement l’application mobile belge WePlog, qui propose une carte des rues déjà nettoyées par des ploggeurs via un code couleur.

    Rien que pour le mois d’avril, plus de 500 sacs de déchets ont été récoltés (environ 3 à 4 tonnes, sur plus de 2 000 km de rues et chemins nettoyés.

    Plus d’infos ici.

     

    Pourquoi être une entreprise éco-responsable ?

    La première raison qui doit pousser les entreprises à être éco-responsable, c’est la volonté d’agir concrètement contre le problème écologique. Le sujet de l’éco-responsabilité doit être un sujet envisagé de manière plurielle et solidaire. Ce que nous mettons en place aujourd’hui, c’est d’abord pour les générations futures.

    La deuxième raison, c’est que la prise de conscience « verte » n’est pas une mode, c’est aujourd’hui une vraie attente de la part du public d’apporter des réponses à un problème majeur. Le public est très regardant à la manière dont une société prend cette problématique en compte. Il faut cependant être attentif à ne pas faire du faux « green washing », c’est-à-dire à ne pas faire croire que la problématique de l’éco-responsabilité est prise en compte alors qu’elle n’est qu’un prétexte marketing.

    Enfin, de nombreux collaborateurs (et futurs collaborateurs) sont attentifs à la position de leur entreprise sur le sujet et à sa réputation écologique. Dit autrement : pour être un pôle d’attraction de nouveaux talents, il faut montrer patte verte.

     

    Que dit la loi ?

    En Belgique, toute société a des obligations en matière d’éco-responsabilité. Ce sont les trois régions (wallonne, flamande et bruxelloise) qui déterminent ce qui doit être mis en place. Les obligations tournent principalement autour du tri des déchets, du recyclage, de la collecte sélective, de l’obligation de reprise, des obligations en matière de mobilité, de la gestion des nuisances sonores, de l’état du sol, de la politique de l’eau, sans compter la performance énergétique et la gestion des matériaux (amiante…).

    Parallèlement à ces obligations égales, il y a aussi ce qu’on appelle la RSE, la responsabilité sociétale des entreprises qui est définie comme « un processus permanent d’amélioration dans le cadre duquel les entreprises intègrent de manière volontaire, systématique et cohérente des considérations d’ordre social, environnemental et économique dans la gestion globale de l’entreprise ».

    La RSE repose sur le concept anglo-saxon des 3 « P » : People, Planet, Profit. En clair, dans le cadre de la RSE, l’entreprise s’évaluera, non plus seulement sous l’angle économique (profit), mais également sous l’angle sociétal (people) et environnemental (planet).

    Liens utiles :

    http://rse.wallonie.be/apps/spip/   https://www.bebat.be/fr/blog/obligations-legales-environnementales-belgique

     

    Fiscalité et encouragements

    La Belgique est un pays très créatif, aussi en matière fiscale. Les entreprises (et les collaborateurs) qui souhaitent être éco-responsables ont devant eux un panel de mesures fiscales pour les encourager dans cette démarche. La plus connue est incarnée par les éco-chèques qui permettent d’acheter de services et produits à caractère écologique. A travers l’éco-chèque, le gouvernement propose aux travailleurs un outil concret pour favoriser l’éco-consommation, via leur employeur. Cerise sur le gâteau, l’éco-chèque jouit d’un cadre fiscal intéressant.

    Le remboursement des frais liés à la mobilité douce (abonnements STIB, TEC, De Lijn, SNCB, frais forfaitaires pour l’utilisation du vélo, participation aux frais de co-voiturage, intervention pour les utilisateurs de voitures électriques ou hybrides, budget mobilité…) en sont un autre exemple.

    L’encouragement vers plus d’éco-responsabilité n’est parfois ni financier ni initié par l’état. Google a ainsi décidé depuis 2019 que tous leurs stands sur salons et lors d’événements seraient recyclables. Ainsi, lors de la dernière conférence de l’Union européenne des géosciences, leur stand était ainsi composé de bois issu d'une grange à tabac du Kentucky, de caoutchouc provenant de pneus de vélos d’Amsterdam et du métal récupéré dans d'anciens entrepôts militaires. D’autres sociétés promeuvent des potagers, des balades à vélo le temps de midi ou des sessions d’informations sur les comportements responsables.

     

    Si vous avez une démarche éco-responsable originale, n’hésitez pas à nous le faire savoir à l’adresse openspace-be@edenred.be, nous serons heureux de partager votre expérience avec nos collaborateurs et nos clients !

  • Positivons !!!!

    Est-il possible d’être et de rester positif en cette période ? La réponse est oui, tout simplement. Ce n’est pas toujours facile, mais en adoptant quelques attitudes, on peut y arriver. Comme prendre le temps d’être vraiment présent, d’être tolérant avec soi-même, de faire des pauses et de déconnecter. Laissez-vous guider à travers cette newsletter vers un peu de soleil et de chaleur…

    « Oui, c’est ok ». Cette phrase est un des mantras de la mindfulness, cette philosophie très à la mode depuis une petite dizaine d’années et qui centre l'individu sur le moment présent. Un autre nom donné à la mindfulness est la pleine conscience, c’est-à-dire prendre conscience de ce qu’on vit dans l’instant. « Oui, c’est ok » d’être triste. Ou d’être fatigué. Ou d’être angoissé. Ou d’avoir moins d’énergie. Ou bien d’être tout cela à la fois.

    La société nous pousse parfois à nous mettre nous-mêmes une pression intenable. Nous devons jongler (et forcément performer) avec nos casquettes de parent, de collaborateur, d’ami, d’investisseur, de mari/femme, etc. tout en étant sportif, en mangeant sainement et en souriant.

    Alors, première bonne nouvelle, « c’est ok » d’être ce que l‘on est au moment où on le ressent. Non seulement, personne n’est parfait, mais tout le monde est plein de failles.

     

    Soyez tolérant avec vous-même

    Un des secrets pour arriver à être dans le moment, c’est d’être tolérant avec soi-même. Et pour cela, il faut adopter une attitude d’acceptation à plusieurs niveaux. Tout d’abord, il est important d’accepter que la vie, notre vie, et même notre personnalité et notre caractère ne sont pas parfaits et ne le seront jamais. D’accepter que nous devons encore apprendre et évoluer.

    En acceptant l’idée de ne pas tout savoir, en reconnaissant notre ignorance sur certains sujets, nous laissons en effet de la place à de nouvelles expériences. Se faire confiance est la troisième étape essentielle de notre chemin. Croire en soi sans excès est, en effet, fondamental pour être tolérant avec soi.

    Enfin, dernière acceptation, accepter que les autres ne sont pas comme nous, et que parfois ils critiquent ce que nous sommes. L’accepter, c’est adopter un autre point de vue sur cette critique et porter un autre regard sur nous-mêmes.

     

    Faites des pauses

    Certains ont plus de mal que d’autres à faire des pauses. Ils ressentent parfois une forme de culpabilité, ou ont l’impression de perdre du temps. Rien n’est plus faux.

    Faire une pause est très bénéfique, car elle permet de mettre notre corps en mouvement (d’autant plus vrai pour les personnes qui travaillent en position assise), de solliciter nos muscles, de quitter l’écran des yeux, d’écouter nos besoins primaires : ai-je faim ? Soif ? Froid ? Suis-je mal assis ? Etc.

    Dans les années 1980, Francesco Cirillo a développé « la technique Pomodoro » (« tomate » en italien, du nom de ce petit minuteur rouge que beaucoup d’entre nous ont connu dans les cuisines de nos parents ou grands-parents). Cette méthode recommande de rester concentré 25 minutes sur une tâche, puis de faire une pause de 5 minutes. Répéter l’opération 4-5 fois et enfin, faire une pause plus longue de 20 minutes. Et en effet, les études ont démontré que s’autoriser une pause augmente la rentabilité de 10%.

    Encouragez vos collaborateurs à prendre des pauses, c'est important. Ils seront en meilleure forme mentale et physique.

    Comment déconnecter ?

    Ça dépend de chacun. Mais de manière générale, il est recommandé d’arrêter totalement ce qu’on fait pour faire autre chose. Et si possible, de plutôt joyeux et sain.

    Et pour s’évader vraiment, quoi de mieux qu’une lecture qui nous emmène ailleurs ? Voici une sélection de quelques livres à lire de toute urgence.

    1.  Consacré dans le monde entier en 2020, Betty de l’Américaine Tiffany MacDaniel est probablement un des plus beaux livres à lire de sa vie. Il raconte l’histoire d’une Indienne aux Etats-Unis dans les années 40. Les critiques ont été unanimes : ce livre est un cadeau.
    2.  Moins récent, mais toujours d’actualité, Mange, prie, aime d’Elizabeth Gilbert. Ou le voyage initiatique d’une jeune trentenaire en quête de sens dans sa vie.
    3.  Certains d’entre nous se souviennent peut-être du film Un jour sans fin (Groundhog Day) avec Bill Murray qui revit la même journée jusqu’à ce qu’il y mette du sens. En littérature, ce mécanisme a été exploité par Ken Grimwood dans Replay.Ou comment répondre avec humour et tendresse à la question suivante : « Et si on pouvait revivre sa vie encore et encore jusqu’à ce qu’elle soit parfaite ? ».
    4.  Enfin, la Suède nous a offert Ikéa et Ibrahimovic mais aussi Jonas Jonasson et son merveilleux Le vieux qui ne voulait pas fêter son anniversaire (The Hundred-Year-Old Man Who Climbed Out the Window and Disappeared). De quoi rire et sourire pendant les pauses.

     

    Et en musique ?

    Pour bouger, déconnecter, ou juste s’évader, monter un peu le volume et lâchez-vous ! Les goûts musicaux sont très différents en fonction des personnes, des moments que nous vivons, des lieux où nous nous trouvons. Et pourtant, en 2020, un neurologue néerlandais du nom de Jacob Jolij (University of Groningen) a étudié les centaines de chansons que des internautes avaient décrites sur son site Internet comme « les rendant heureux ».

    L'analyse des technicités musicales a ensuite fourni au scientifique des données concrètes : les chansons qui comportent de 140 à 150 battements par minute redonnent de l’énergie. Celles qui sont dans une tonalité majeure plutôt qu'une tonalité mineure également.

    Enfin, l’examen des paroles permet de dire que les chansons qui rendent heureux sont des chansons ayant des paroles joyeuses et absurdes ou des paroles qui décrivent des événements heureux et des émotions positives et amusantes. Les fêtes, l'amour, la danse. Jacob Jolij a ensuite proposé la playlist idéale pour être heureux.

    Pour la découvrir sur YouTube, c’est par ici.

    Et sur spotify, c'est ici.

     

    Donner un sens à sa vie

    « On n'est jamais aussi heureux que dans le bonheur qu'on donne. Donner, c'est recevoir. » affirmait souvent l’Abbé Pierre, fondateur de l’association pour sans-abris Emmaüs. Une piste pour rester positif en cette période, c’est de redonner du sens à sa vie en donnant du sens à celle des autres.

    S’impliquer au niveau caritatif (avec des collègues ou seul), développer en interne des projets de solidarité, faire du bénévolat ou, même, simplement faire un don, sont autant de pistes pour apporter un peu de bonheur dans une période où tout pourrait nous pousser au contraire.

     

    En espérant que cet article vous aura donnez la pêche !

  • Apprendre à se raconter

    « Les mots sont des fenêtres, ou bien ce sont des murs ». Tout dépend du point de vue, et surtout de la manière dont on les manie. En entreprise, c’est encore plus vrai. Une mauvaise communication ou une absence totale de communication interne peut générer bien des problèmes, tant à moyen qu’à long terme. Alors, comment s’y prendre ? Voici quelques conseils et exemples pour vous guider.

    Chaque fois qu’une étude se penche sur les sources de frustration des collaborateurs d’une entreprise, « les problèmes ou un manque de communication » sont vite pointés du doigt. Ce qui démontre non seulement à quel point la communication est essentielle, mais aussi, à quel point les collaborateurs y sont attentifs.

    Assurer la bonne circulation des informations en interne est un rouage vital pour l’entreprise : elle permet de favoriser les échanges entre les départements, les services et les collaborateurs. Elle aide aussi à consolider le travail collaboratif et l’appartenance à l’entreprise et à ses valeurs. Il existe plusieurs approches pour définir la communication interne. Nous la définirons comme suit : « l’ensemble des outils qui permettent le partage d’informations sur la société, ou qui concernent la société, avec les personnes qui la font vivre. ».

     

    Une communication interne, ça ressemble à quoi ? 

    Une communication interne efficace se construit à moyen terme (il faut être patient) et se nourrit au quotidien (il faut être impliqué). Plusieurs outils permettent l’échange et la circulation d’informations de manière horizontale (entre services ou entre collègues) et de manière verticale (du management vers les collaborateurs et inversement). En voici les plus répandus :

    • L’intranet, réseau informatique interne qui utilise les techniques d’Internet. Il sert de base de données et d’accès à des documents officiels.
    • Le journal d’entreprise : papier ou électronique, il comporte souvent un minimum de quatre ou cinq pages. II permet généralement de mettre en avant certains collaborateurs.
    • La boîte à idées : aussi vieille qu’utile, elle est un outil efficace. Il peut s’agir d’une boîte e-mail générale ou bien d’une vraie boîte physique (Cf. curation 2).
    • Les valves ou tableaux d’affichage : à nouveau physiques ou électroniques, ils permettent une diffusion de messages à des endroits stratégiques de fort passage.
    • Certaines réunions, spécifiquement identifiées comme telles, peuvent aussi servir de lieu d’échange d’informations et de séance de questions-réponses. Il ne faut pas en abuser, mais il ne faut pas non plus les utiliser uniquement en cas de crise ou de décision importante à partager. Chez Edenred, ces réunions de partage avec toute l’entreprise s’appellent judicieusement We Connect 😉
    • Les newsletters, e-mails, blogs, réseaux sociaux de l’entreprise… sont autant d’outils utiles à une stratégie de communication interne.
    • Les événements, team buildings… sont également l’occasion de partages entre collaborateurs et entre collaborateurs et hié
    • Et vu la distanciation, des visio-conférences ou des podcasts peuvent aussi servir d’outils de communication interne.

    Enfin, si vous surfez un peu en ligne, vous découvrirez des tas d’applications spécifiquement dédiées à la communication interne en entreprise : certaines permettant de laisser des feed-backs (ex. : Tandem), d’autres de partager des calendriers (ex. : Slack) ou encore de diffuser des informations de manière instantanée (WhatsApp étant le leader en la matière).

     

    Aussi pour les PME

    On le constate, le nombre de canaux possibles est très large. Mais quand vous avez identifié les outils, vous n’avez encore rien fait. Il faut en effet également identifier le public (certaines communications s’adressent à des collaborateurs en particulier, d’autres à tous…), la fréquence de la communication, le ton sur lequel on communique et, évidemment, le message. Communiquer en interne peut être aussi complexe que réussir une recette de cuisine. Il faut savoir quels ingrédients utiliser, quand, comment et en quelle quantité.

    Il n’y a évidemment pas de miracle, cela s’apprend, prend du temps et demande de s’y investir. Il n’y a cependant pas de contre-indication non plus. Toutes les entreprises qui le souhaitent peuvent communiquer en interne. Il ne faut pas attendre d’être une grosse société pour s’y mettre. Les PME et TPE doivent aussi partager des informations avec leurs collaborateurs.

    La taille de l’entreprise définira évidemment la structure à mettre en place. Si l’engagement à temps partiel ou complet d’une personne ressource n’est pas envisageable, il existe des tas d’indépendants ou de sociétés qui peuvent vous accompagner dans votre volonté de communiquer en interne.

     

    Les pièges à éviter

    Il y a quelques années, un article de Harvard définissait d’ailleurs la communication interne comme un « tueur silencieux ». De nombreux pièges et erreurs sont à éviter.

    La première est généralement de vouloir communiquer trop vite. Repensez à la recette de cuisine : construire le message prend du temps. Deuxième erreur : communiquer trop souvent. L’absence de communication est dommageable, mais pas moins que la sur-communication. S’il y a trop de messages, ceux-ci deviennent inaudibles, voire fatiguent. Dans tous les cas, ils ne seront plus pris en considération. Troisième erreur : dissimuler certaines informations. La confiance entre interlocuteurs naît de la sincérité de chacun. Certains communiquent parfois uniquement sur quelques aspects d’un sujet, occultant ceux qui pourraient poser problème. S’il ne faut pas tout dire, il faut évidemment permettre aux récipiendaires d’avoir une vue globale des choses (cf. le chiffre ci-dessous). Sans cela, c’est la rupture de confiance qui entachera toutes les communications futures.

    Enfin, dernière erreur classique : infantiliser le public ciblé. Quand on communique, il est essentiel que ceux auxquels on s’adresse sentent qu’ils sont considérés et traités d’égal à égal. De très nombreux problèmes en entreprise proviennent du fait que certains employés sont traités (ou pensent être traités) moins bien que d’autres, ou de manière infantile.

     

    Communiquer, ça coûte combien ?

    Toutes les entreprises ne peuvent pas développer une cellule dédiée spécifiquement à la communication interne. Par ailleurs, celles qui le peuvent ne se posent généralement pas la question du coût. Elles savent que c’est un département tout aussi essentiel que la comptabilité, par exemple. Et elles le créent.

    Pour les PME et les TPE, un tel département n’est pas toujours nécessaire. La première priorité est d’identifier la personne qui sera en charge de la communication interne. Il s’agit ensuite de déterminer le temps qu’elle pourra y consacrer. Financièrement, le coût est donc essentiellement humain. Comme nous l’avons effectivement vu, les outils de base (newsletter, e-mail, réunion, boîte à idée, réseaux sociaux…) ne sont pas particulièrement chers.

    En revanche, le coût de la communication interne se pose surtout en cas de mauvaise communication. S’il ne peut être calculé spécifiquement, le manque d’engagement pèse sur le portefeuille d’une entreprise. Et que dire de la perte de temps à « réexpliquer » ou « clarifier » une communication ? Une récente étude américaine signale qu’une entreprise de 100 personnes passe environ 884 heures par an à clarifier sa communication.

  • Prendre soin et re-créer du lien

    Longtemps ignorée des plans de communication ou des thématiques majeures des sociétés, la santé mentale est depuis quelques années au centre des attentions des départements RH. On parle d’ailleurs aujourd’hui d’investissement dans la santé mentale, comme on parle d’investissement financier. Et la crise de la Covid-19 rappelle d’autant plus cette réalité.

    « Cela a commencé quelques semaines après la première vague de la Covid-19. Le télétravail, le manque de liens sociaux avec mes collègues, l’obligation d’être chez soi avec les enfants dans les pattes, le manque de retour sur mon travail... J’ai eu un vrai gros passage à vide » confie Veerle, manager dans une société située à Bruxelles, que nous avions déjà interrogée en avril sur le management à distance.

    En revanche, pour Arnaud, salarié namurois (également témoin dans notre OpenSpace d’avril), la première vague a été plutôt bénéfique. « Cela m’a permis de me recentrer sur l’essentiel et de freiner un peu. Par contre, depuis septembre, j’ai vraiment du mal. On pensait qu’on en était sorti, puis le confinement d’octobre a mis en lumière chez moi beaucoup de questionnements sur mon travail et le sens que je lui donne. C’est bien simple, je suis en congé maladie pour burn-out. »

    Burn-out, passage à vide, dépression, blues, mal-être, spleen, fatigue, déprime, découragement…, les mots ne manquent pas pour évoquer cette sensation d’écrasement et de découragement qui nous submerge parfois face aux tâches qui s’enchaînent dans notre travail. Cette incapacité à être totalement opérationnel comme on le voudrait. Ce sentiment d’impuissance plus fort que nous. On ne se sent pas complètement mal. Mais on ne va pas totalement bien non plus.

     

    Des chiffres en réelle augmentation  

    La Constitution de l’OMS définit la santé comme : « Un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Cette définition a pour important corollaire que la santé mentale est davantage que l’absence de troubles ou de handicaps mentaux.

    En décembre 2020, lors du pic de la deuxième vague, Sciensano a publié des chiffres qui montrent une détérioration de la santé mentale des Belges au cours des mois précédents. Parmi les 18 ans et plus, 64 % ne sont pas satisfaits de leurs contacts sociaux, presque un doublement de ce pourcentage par rapport à septembre 2020. Et 40 % ressentent peu de soutien social, avec une augmentation de presque un tiers depuis l’été 2020. Les troubles de l’anxiété et les troubles dépressifs suivent une évolution en U. En juin 2020, 22 % de la population environ fait état d’un de ces troubles. Et de nouvelles catégories de personnes relativement épargnées remplissent aujourd’hui les cabinets de consultation. Les travailleurs en font partie, comme Veerle et Arnaud.

     

    Un frein à la relance et un réel coût

    Selon le Bureau fédéral du Plan, les problèmes de santé mentale en entreprises freinent le potentiel de croissance de l'emploi et de la productivité, et génèrent même des coûts économiques directs sous la forme de dépenses de revenus de remplacement et de soins de santé. Ces coûts économiques sont également à charge des entreprises puisqu’une personne absente doit être remplacée. Il faut former son remplaçant, prendre du temps pour l’intégrer dans les équipes…, sans compter les démarches administratives que cela engendre. La société de consultance Deloitte a réalisé une étude en 2018 auprès d’une centaine d’entreprises canadiennes. Les résultats sont sans appel : 100 % des sociétés qui avaient investi dans une politique de santé mentale ont un retour sur investissement positif, même si cela prend parfois quatre ou cinq ans.

     

    A quoi faire attention ?

    Une politique de santé mentale ne peut réellement aller jusqu’au bout de son bien-fondé si l’entreprise est capable d’identifier ceux qui souffrent sur leur lieu de travail. C’est probablement la tâche la plus complexe, d’une part car la santé mentale est « invisible » (contrairement à un handicap physique par exemple), et d’autre part car on pense souvent qu’on est soit sain d’esprit, soit fou. Alors que la zone grise de l’entre deux est gigantesque.

    Il y a cependant certains signaux qui peuvent servir d’alerte.

    • Le premier est le trouble de l’humeur. Quelqu’un qui devient irritable, agressif, de mauvaise humeur alors qu’il a toujours été joyeux est un signe de fragilité. Lorsque ces changements d’humeur sont nombreux, fréquents et excessifs (grande joie, grande peine), il peut s’agir d’une pathologie (bipolarité).
    • Il y a aussi les troubles obsessionnels compulsifs (TOC) caractérisés par l'apparition répétée de pensées ou de comportements produisant de l'inconfort, de l’inquiétude ou de la peur.
    • Les troubles du comportement alimentaire sont également à suivre (prise de poids ou perte de poids très rapide, par exemple).
    • Les addictions (alcool, tabac, drogue…) sont généralement un bon baromètre de l’état mental des personnes.

    Parfois, les comportements sont plus excessifs.

    C’est le cas de la paranoïa, par exemple. Pour rappel, elle se manifeste par une méfiance exagérée des autres, une sensation de menace permanente et un sentiment de persécution.

    C’est également le cas de la schizophrénie qui se manifeste, elle, par « une altération du processus sensoriel (les hallucinations) et du fonctionnement de la pensée (délire, par exemple) ».

     

    Quelles pistes d’action ?

    La complexité de la mise en place d’une politique de santé mentale en entreprise réside dans le fait que, comme mentionné plus haut, nous naviguons à l’aveugle.

    C’est la raison pour laquelle la première action à faire en termes de stratégie de santé mentale en entreprise, est de communiquer. Les campagnes de sensibilisation et les activités en milieu de travail ont en effet deux grands avantages. Elles permettent, d’une part, de « détecter » qui ne va pas bien, malgré sa présence au poste, et, d’autre part, de faire prendre conscience aux collaborateurs qu’ils ne sont pas seuls face à leurs angoisses, soucis…

    La deuxième action est la formation des managers et des employés à cette problématique. Tous, à moyen terme, doivent savoir de quoi on parle. La création d’une cellule Santé mentale (par exemple avec un psychologue à disposition en externe ou en interne) est une troisième action possible. De manière générale, une bonne stratégie passera aussi par l’octroi d’avantages sociaux offerts aux travailleurs et à leur famille en matière de soins psychologiques et offre de soutien.

    Des mesures d’accommodement individuel ou collectif (flexibilité des horaires, par exemple) sont une autre option, tout comme une politique standard pour l’atténuation des risques. Certaines entreprises prennent également en charge les coûts des médicaments qui traitent les troubles de santé mentale. Autant d’options qui permettent de reprendre soin de nos ressources humaines.

     

    Des bénéfices cachés

    Investir dans la santé mentale offre, outre un accroissement du bien-être et un avantage financier, certains bénéfices cachés. Le premier : l’engagement des collaborateurs est renforcé. C’est ce qu’a démontré l’enquête de Deloitte, un engagement renforcé auprès de l’entreprise, mais aussi entre collègues.

    On notera d’ailleurs que les témoignages personnels (surtout de la part des dirigeants) visant à réduire la stigmatisation liée à la santé mentale jouent un rôle majeur dans l’instauration d’une culture qui encourage les employés à obtenir de l’aide en cas de besoin et à être solidaires. Autre bénéfice : l’attraction de talents. Il est ainsi prouvé qu’une « organisation reconnue au sein d’un secteur et à l’échelle nationale comme étant une organisation offrant un milieu de travail axé sur la santé et la sécurité psychologiques est en mesure d’attirer des talents de haut niveau ». Il n’y a plus aucune raison à présent de ne pas faire de 2021 une année axée sur la santé mentale.

  • Le jeu de société s’invite… en société

    « If you want to be more strategic, start by playing games ». Les jeux de société constituent une excellente manière d’acquérir des compétences utiles dans la vie réelle, comme l’anticipation, la réflexion stratégique, l’analyse, etc. Reid Hoffman, co-fondateur de LinkedIn, a carrément comparé le jeu Colons de Catane à « une sorte de cours de MBA à l’abandon pouvant exercer une influence stratégique sur la pensée ». Depuis plusieurs mois, nous devons réinventer nos rapports aux autres, réinventer les réunions, apaiser les peurs et, surtout, se retrouver soudés autour des projets. Et si tout cela passait par la pratique de jeux de société ou de jeux vidéo ?

    Trivial Pursuit, Magic, Monopoly, Scrabble, jeu d’échec ou de dames, Risk, Donjons et Dragons, 1000 bornes, Wargames, Cluedo, bataille navale, Colons de Catane, Concept, Jarnac, Time’s up, Pandémie, Puissance 4, Stratego… Nous avons tous en nous des madeleines issues de notre enfance ou de nos années d’études, lors desquelles nous passions des heures autour d’un jeu de société avec nos amis, nos voisins ou nos frères et sœurs. Les jeux de société sont probablement presque aussi vieux que les humains. Les civilisations antiques s’y adonnaient déjà : certains avaient une signification guerrière ou religieuse, d’autres étaient purement ludiques. C’est le cas des jeux de dés, d’osselets ou encore le go, qui a traversé les siècles.

    Voilà pour la théorie. Dans la pratique, les jeux sont l’occasion d’éclats de rire, de gestion de sa frustration, de confrontation au hasard parfois injuste, de découvertes (de soi, des autres) et d’acquisitions de compétences et de savoir.

     

    Un outil RH essentiel

    « Vous pouvez en savoir plus sur une personne en une heure de jeu que dans toute une année de conversation ». 2400 ans plus tard, cette citation attribuée à Platon n’a pas pris une ride. Il suffit en effet d’une ou deux parties de jeux (vidéo, de plateau, de rôle…) pour cerner les autres joueurs. L’avantage des jeux, c’est qu’ils permettent à la fois de cerner les caractères des gens, mais aussi les compétences et les personnalités. Côté compétences, certains jeux permettent de renforcer la confiance en soi et vis-à-vis des autres. C’est notamment le cas des jeux de rôle dans lequel chacun campe un caractère ou un pouvoir.

    Certains jeux permettent la coopération entre participants, c’est-à-dire que les joueurs doivent gagner ensemble et non pas se battre les uns contre les autres. Le vainqueur, c’est l’équipe. C’est le principe des escape games dont on retrouve l’esprit dans les fameux Unlock, jeu collaboratif par excellence.

    Certains jeux permettent la gestion des émotions. D’autres la gestion de conflits. Certains jeux renforcent l’improvisation ou la capacité à communiquer clairement des énoncés. La rapidité, ou au contraire, le temps de la réflexion sont également des compétences qui peuvent se développer parle jeu.

     

    3 grands types de joueurs

    Jouer, c’est s’embarquer dans une aventure qui permet de comprendre très vite les gens qui nous entourent et leurs personnalités. On distingue généralement 3 grands types de joueurs.

    • Il y a le killer, c’est le roi de la compétition qui joue pour gagner. Son plaisir, c’est le résultat. Il s’agit de battre les autres et, s’il joue à un jeu collaboratif, d’y arriver rapidement. Il trouvera toujours un élément qui doit être mis en compétition. Son credo : faire mieux.
    • Il y a ensuite le socializer. Lui, il est là parce qu’il est content d’être en relation avec les autres. Le jeu est un prétexte au lien social. Son classement, ses victoires ne lui importent pas. Il ne joue d’ailleurs jamais seul.
    • Il y a aussi l’explorer. Plus discret que les autres au début, ce profil est celui de quelqu’un qui souhaitera comprendre rapidement les règles et les codes d’un jeu. Son plaisir, c’est la connaissance et l’apprentissage. Un explorer n’hésitera d’ailleurs pas à visionner des tutos de jeux d’échec après avoir regardé The Queen’s Gambit (Le jeu de la dame).

    Bien plus que les profils, les jeux permettent aussi de comprendre les caractères des gens. Celui qui aide les autres, celui qui râle, celui qui est enthousiaste, celui qui est drôle, généreux, qui va se révéler mauvais perdant, extraverti, réservé, grossier, etc. Ou bien, plus embêtant, qui triche.

     

    Quels jeux choisir pour commencer ?

    Thierry Saeys, spécialiste en animation de jeux, chroniqueur jeux pour plusieurs médias, nous aide à y voir clair : « Si l’objectif est de créer des liens et des souvenirs communs, de passer de bons moments ensemble et se détendre alors, en fonction du nombre de personnes, du temps de jeu possible et du profil des personnes, on privilégiera les jeux d'ambiance et de groupe. Des jeux avec des règles simples, vite expliquées et qui permettent un démarrage au quart de tour.

    On évitera, par exemple, les jeux de stratégie ou de connaissances qui sont plus clivants et qui amènent des réflexions contre-productives sur soi-même ou sur les autres. C’est le cas des quiz pourtant très à la mode en entreprise, dans lesquels on peut se sentir nul, dépassé (« oh non, je suis vraiment mauvais »). Il faut au contraire privilégier des jeux qui rassurent et donnent envie de participer. »

     

    Jouer quand on télétravaille ? Cest possible.

    Le confinement a vu nombre de jeux « classiques » se décliner en version en ligne. C’est le cas du célèbre Loup Garou (accessible ici), de Pictionary (ici), le Petit Bac (ici), Uno (ici) ou encore de Carcassonne, 7 Wonders, Res Arcana et plein d’autres sur Board Game Arena.

    Notons également que de nombreux jeux en ligne (qui existaient déjà ou qui sont récemment sortis) ont également connu un boom, comme le Poker ou Among Us.

    Enfin, n’hésitez pas à faire preuve de créativité et d’adapter vous-mêmes des jeux de votre connaissance : bataille navale, blind test, Shabadabada, Suis-je une banane ? Etc.

    Pour conclure, Thierry Saeys en profite pour nous rappeler que nous ne sommes pas tous égaux face au jeu : « N’oublions pas que pour une majorité de gens, jouer est le domaine de l’enfant. C’est, au mieux, une perte de temps, car ils associent le jeu de société au Monopoly de leur enfance. Il faut donc d’abord commencer par déconstruire les mentalités. J’aime d’ailleurs beaucoup cette citation anonyme qui dit : celui ou celle qui pense qu‘il y a un temps pour jouer et un temps pour travailler ne joue jamais. »