Thema-artikels

“In mijn vorige job werd ik vreselijk zenuwachtig als mijn telefoon ging. Ik was altijd bang dat de kinderopvang zou bellen om te zeggen dat mijn zoontje ziek was. Onze bedrijfscultuur stond niet bepaald open voor het ouderschap. Er was geen begrip voor jonge moeders en dat legde veel onnodige druk op me”, vertelt Charlotte, 41 jaar, mama van Pauline (11) en Jean (6).

Het verhaal van Charlotte is ‒ jammer genoeg ‒ geen uitzonderlijk geval. Lange tijd wilden bedrijven werk en privé het liefst zo veel mogelijk gescheiden houden. Het werk gaat voor. Deze cultuur heerste haast overal. Maar gelukkig zien we stilaan verandering in deze mentaliteit en geven bedrijven steeds meer aandacht aan het ouderschap.

 

War for parents

In de huidige war for talent proberen bedrijven nieuwe medewerkers aan te trekken door juist de nadruk te leggen op een goede balans tussen werk en privé.

Zo besloot AB InBev vorig jaar om jonge ouders een mooie duw in de rug te geven. Vrouwen krijgen er 26 weken 100% betaald zwangerschapsverlof. Dat is 11 weken meer dan wettelijk vereist in België. AB InBev denkt ook aan vaders of meeouders: zij hebben 4 weken 100% betaald geboorteverlof in plaats van de gebruikelijke 2 weken.

In de Verenigde Staten bestaat er geen systeem van betaald zwangerschapsverlof. Toch bieden sommige bedrijven voordelen aan die wij in Europa al kennen (crèche in het bedrijf, ouderschapsverlof ...). Maar er zijn ook andere mogelijkheden, zoals ouderschapsverlof voor de partner, kinderopvang en zelfs, jawel, eicellen invriezen.

De site Fatherly staat volledig in het teken van het vaderschap en promoot al tien jaar het werkgeversimago van Amerikaanse bedrijven. Elk jaar publiceert de site een lijst met de '50 beste bedrijven voor papa's'. Vorig jaar stond American Express op de eerste plaats. Hun geheim? De werknemers van Amex hebben recht op 35.000 dollar voor medische (vruchtbaarheids)behandelingen of een adoptieprocedure. Het bedrijf komt ook tegemoet in de kosten voor kinderopvang. Een ander voorbeeld is Etsy. Dit bedrijf biedt kinderopvang en ondersteuning voor ouders van kinderen met een beperking. Twitter zet dan weer in op koopkracht en ondersteuning. Wanneer medewerkers na hun moeder- of vaderschapsverlof terugkeren naar het werk, mogen ze aansluiten bij 'Twitter parents'. Ze kunnen dan terecht bij praat- en hulpgroepen, maar krijgen vooral ook veel kortingen op speciale producten en diensten voor ouders.

 

Pioniersbedrijven

Om als bedrijf een aantrekkelijke werkgever te zijn, hechten ondernemingen belang aan meerdere thema's. Ouderschap is er één van. In 2018 hebben 105 Franse bedrijven die samen bijna 20.000 personen tewerkstellen, de 'Parental Act' ondertekend. In dit handvest beloven ze om minimaal een maand geboorteverlof voor de tweede ouder te betalen voor iedere werknemer die mama of papa is geworden. Dit initiatief kende een groot succes en jonge werknemers waren zeer enthousiast. Het gevolg? Twee jaar later ondertekenden 400 bedrijven het handvest. De Franse regering heeft daarom het vaderschapsverlof verdubbeld (van 14 naar 28 dagen).

Ook de start-up Zenly (een app die je vertelt waar je vrienden zijn) ondertekende dit handvest, maar gaat zelfs nog verder: de tweede ouder krijgt 16 weken verlof. Bovendien werd er in het bedrijf massaal over gecommuniceerd, “zodat de werknemers niet zouden denken dat ze geen gebruik van dit voordeel mochten maken. We hebben het zelfs standaard opgenomen in ons Team Playbook (een document waarin de werking bij Zenly wordt toegelicht; n.v.d.r.)”, legt de algemeen directrice uit.

 

En nu concreet?

Niet iedere ouder heeft dezelfde wensen of verwachtingen. Op basis van de voordelen die bepaalde bedrijven al aanbieden, sommen we enkele opties op. De eerste optie is het zwangerschapsverlof (ook moederschapsrust genoemd). Vraagje: in welk land krijgen kersverse moeders én vaders 360 dagen verlof met een uitkering gedurende 160 werkdagen (dus 7 maanden met weekends inbegrepen)? En kunnen ze bovendien 63 dagen van de ene naar de andere ouder overdragen? (Nee, we zijn niet jaloers.) Is Finland uw definitieve antwoord? Helemaal correct! En in welk ander land krijgen papa's 15 weken betaald verlof, waarvan de eerste 6 zelfs verplicht zijn? Spanje? Inderdaad! In België zijn we nog lang niet zo ver, maar stapje voor stapje zien we een mentaliteitsverandering. Bij ons hebben moeders recht op 15 weken. Vaders krijgen nu 15 dagen. Twintig jaar geleden waren dat er nog maar 3. Dit soort voordeel maakt een bedrijf meteen veel aantrekkelijker.

Tijdens de pandemie waren recht op deconnectie en flexibele werkuren belangrijke aandachtspunten. Veel ouders vonden deze flexibiliteit erg nuttig en konden meer aanwezig zijn voor hun kinderen, ook al liep niet alles altijd van een leien dakje. Om als bedrijf anno 2022 aantrekkelijk te zijn, is het essentieel om flexibele werktijden, telewerk en deconnectie (zonder schuldgevoelens!) voor te stellen.

Waarom zouden we bijvoorbeeld niet beslissen om na 15 uur geen meetings meer te plannen? Zo leggen we geen extra druk op ouders die hun kinderen van school of in de opvang moeten halen. Of geen vergaderingen meer op woensdag, aangezien ouders die deeltijds werken op deze dag vaak vrij zijn.

Een andere optie om een aantrekkelijk bedrijf te zijn, is familiedagen organiseren. Sinterklaas, Halloween, Pasen ... het zijn leuke momenten om samen door te brengen (paaseieren rapen, cadeautjes uitdelen ...). Al gehoord van Kid's Day? Op die dag mogen ouders hun kinderen meenemen naar het werk.

Ten slotte kan een bedrijf ook bepaalde voorzieningen voor kinderopvang (crèche ...) aanbieden of vergoeden.

 

Een plus voor uw bedrijf

Aandacht hebben voor ouderschap is niet alleen een goede zaak voor de ouders. Het is ook een grote troef voor uw bedrijf! Eerst en vooral wordt u zo een aantrekkelijke werkgever.

In de tweede plaats is er ook minder personeelsverloop. Dit baart bedrijven vaak kopzorgen, want nieuwe talenten zoeken en opleiden kost nu eenmaal tijd.

Bovendien zal een werknemer die zich ondersteund en gewaardeerd voelt, meer betrokkenheid tonen en meer geëngageerd zijn.

Uw medewerkers zullen beter presteren als u aandacht besteedt aan hun welzijn en engagement. En dit resulteert op zijn beurt in een hogere productiviteit voor uw bedrijf.

 

Wat na het moeder- of vaderschapsverlof?

Zit het verlof erop? Dan moet de werknemer weer terug naar het 'echte werk'. Want daarmee kan hij of zij de rekeningen en leningen betalen. Voor sommigen is het een opluchting. Ze hebben nood aan iets anders dan papjes en pampers. Maar voor anderen is het best zwaar. Ze missen hun kindje en genoten intens van die tedere, intieme momenten thuis. Een heel nieuw hoofdstuk in hun leven.

Voor beide gevallen geldt dat de jonge ouders voortaan moeten jongleren met twee voltijdse banen. Dit is dan ook de uitgelezen kans voor een bedrijf om een verschil te maken. Hoe? In de eerste plaats door oog te hebben voor mama's of papa's die net uit moeder- of vaderschapsverlof terugkeren en het moeilijk hebben. Ze hebben gebrek aan slaap en zijn vaak ook bezorgd om hun kind bij anderen achter te laten. De voorbije periode zijn ze volledig losgekoppeld van hun werk, dossiers ... Kortom, terugkeren naar kantoor is helemaal niet simpel.

AB InBev maakt de terugkeer naar het werk gemakkelijker: werknemers die dat wensen, kunnen de eerste twee maanden 75% komen werken met 100% behoud van hun loon. 

Bepaalde bedrijven nodigen hun terugkerende werknemers twee weken ervoor uit voor een gesprek. Zo kunnen ze samen de verwachtingen bespreken. Op die manier vermijdt u gepieker en stress over de eerste werkdag.

In zo'n gesprek kunt u ook uitleggen wat de afspraken zijn in geval van een ziek kind, een probleem met de crèche of de opvang ... Laat uw vrouwelijke werknemer ook weten dat het volgens de Belgische wetgeving perfect mogelijk is om borstvoeding te blijven geven of melk af te kolven. Borstvoedingsverlof kan tot 9 maanden na de geboorte en onder bepaalde voorwaarden.

Door dit soort informatie met uw werknemers te delen, zorgt u ervoor dat ze zich gerust voelen en met een glimlach weer aan het werk gaan.

De beste manier om duidelijk te maken dat uw bedrijf veel belang hecht aan ouderschap? Geef zelf het goede voorbeeld. In 2018 nam Jacinda Ardern, de premier van Nieuw-Zeeland, haar man en tweejarige dochtertje mee naar de Verenigde Naties toen ze er een toespraak hield. Ze brak met het stereotiepe beeld en toonde dat haar privéleven niet zomaar naar de achtergrond verdwijnt. De premier wilde iedereen laten zien dat ze een politica maar ook een mama is. Niet meer, niet minder.

• Delen

Een andere kijk op de arbeidsmarkt?

'Z' heeft niet één of andere geheime betekenis. Generatie Z wordt gewoon zo genoemd omdat ze de generaties X en Y opvolgt. Volgens sommigen lijkt ze echter op de generatie van het begin van de 19e eeuw, een fatalistische generatie opgeschrikt door oorlog, maar nog steeds mét hoop en tal van projecten in het vooruitzicht. “Wat ik vooral zoek, is een zinvolle job die past bij wat ik waardevol vind. Ik wil niet elke dag om 7 uur opstaan om vervolgens een hele dag op kantoor te zitten voor een job die niets toevoegt aan de wereld. Geld is helemaal niet mijn drijfveer”, vertelt de 23-jarige Thomas, die onlangs zijn diploma economische wetenschappen behaalde.

Net zoals Thomas hebben veel jongeren een compleet andere kijk op de arbeidsmarkt. Dat is meteen ook een van de beste eigenschappen van Gen Z. Maar wat betekent dat eigenlijk?

 

Geen generatie als alle andere

Sociologen zijn het er unaniem over eens: deze generatie lijkt in niets op wat we eerder hebben gezien. Deze generatie is gebroken, omdat ze weet dat haar wereld enorme veranderingen te wachten staan (klimatologisch, economisch, politiek, sociaal ...) en dat ze die niet zal aankunnen. Ze is de eerste generatie in meer dan twee eeuwen tijd (sinds het hoogtepunt van de industriële revolutie rond 1830) die het morgen minder goed zal hebben dan gisteren. En dus willen Gen Z'ers zich nuttig maken, zin geven aan wat ze doen, bijvoorbeeld door zich te engageren rond specifieke thema's (milieu, hulp aan mensen ...) of door op zoek te gaan naar een plek waar ze – in lijn met hun waarden – kunnen floreren.

 

Generatie Z kan niet verder af staan van generatie X (1960-1979), die in het teken stond van wedijver, professioneel succes en geld. Een generatie ook waarvoor verticale autoriteit en hiërarchie onbetwistbaar waren. Ook het verschil met de idealistische generatie Y (1980-1999), die de wereld opnieuw vormgaf en veranderde, kan niet groter zijn. Als Gen Z de wereld wil hertekenen, is dat omdat ze bezorgd is om de realiteit waarin we leven.

 

Wat verwachten Gen Z'ers van hun bedrijf?

Ze zijn het gewend om snel van het ene naar het andere over te schakelen, en ze weten dus maar al te goed dat ze in hun professionele leven tal van verschillende ervaringen zullen opdoen. En soms zelfs zo veel mogelijk belevingen tegelijk. Terwijl de vorige generaties de stabiliteit van een contract voor onbepaalde duur ambieerden, zullen Gen Z'ers vooral hun verlangen naar verandering willen bevredigen.

Ze geven de voorkeur aan laterale in plaats van verticale evolutie. Ze willen niet per se manager worden of hogerop klimmen. Hun heilige graal is eerder een bepaalde mate van autonomie. Ze willen doorgroeien binnen een flexibel kader, zodat ze kunnen zijn wie ze willen zijn, bijvoorbeeld op het vlak van gender, religie en normen en waarden.

 

Er bestaan nog geen gegevens over hoe betrokken Gen Z'ers zich voelen ten opzichte van hun werkgever. Logisch ook, want ze zetten nog maar hun eerste stappen op de arbeidsmarkt. Wel vreest men dat generatie Z, net zoals de generatie voor haar, steeds minder toegewijd en trouw zal zijn aan het bedrijf. Uit een onderzoek dat verzekeringsmaatschappij AON in 2016 wereldwijd uitvoerde, bleek namelijk dat de mate van betrokkenheid sterk verschilt per generatie. Eén ding staat vast: met elke nieuwe generatie neemt die af. Babyboomers waren goed voor een betrokkenheid van 70%. Bij de millennials – geboren voor het jaar 2000 – was dat nog maar 63%. Het risico bestaat dus dat Gen Z'ers zich nóg minder betrokken zullen voelen.

 

Samenwerken vraagt inzet

Op het werk kan het helpen om uw teams te zien als stammen die bestaan uit verschillende generaties. Hen samenbrengen is de beste manier om kennis van de ene generatie naar de andere door te geven. Dat kan met mentoringprogramma's, maar ook door in te zetten op 'reverse mentoring' (waarbij de jongeren hun kennis doorgeven aan de 'ouderen'). Bij zulke programma's hoort ook regelmatige feedback. Die is van essentieel belang om iedereen zijn plek te laten vinden. Samenwerken is namelijk alleen mogelijk als iedereen regelmatig zijn kijk op de wereld, zijn gevoelens, zijn angsten ... mag uiten.

Wie meer inzicht wil krijgen in generatie Z, kan de studies over deze groep erop naslaan. Maar ook TikTok is een rijke bron van informatie. Door een uurtje of twee filmpjes te bekijken, begrijpt u meteen al veel beter hoe deze generatie in het leven staat:

• Gen Z'ers geven graag overal hun mening over en gieten die in 'stories'.
• Ze gaan constant op zoek naar nieuwigheden (de zogenaamde trends), proberen die uit en pikken dan even snel weer in op een andere trend.
• Ze kennen weinig tot geen grenzen: op TikTok ben je de ene dag een grappenmaker (want je filmt met een verborgen camera) en de volgende een acteur (want je speelt passages uit beroemde films na), een zanger of een filosoof.

Dankzij deze drie kenmerken kunt u bij generatie Z inzetten op een zogenaamd 'management vacuum'. Volgens socioloog Randy Hodson betekent dat heel veel ruimte laten op het werk, zo weinig mogelijk beperkingen opleggen, zoveel mogelijk delegeren en bekijken hoe het 'vacuüm' op natuurlijke wijze vorm krijgt. Het is al bewezen dat een manager die een lege ruimte creëert oprechte betrokkenheid opwekt bij zijn medewerkers en spontaan creatieve en innovatieve oplossingen zal zien ontstaan. En die houding versterkt ook het vertrouwen van de medewerkers.

Door alle typische kenmerken van generatie Z is het zaak om heel attent te zijn en blijven. Gen Z inpassen in uw bedrijf en laten samenwerken met andere generaties is helemaal niet zo vanzelfsprekend. Maar hun nieuwe standpunten en werkwijzen kunnen ook leiden tot een unieke transformatie.

 

• Delen

Sinds een tiental jaar verklaren heel wat artikels in welke mate de concentratie een probleem geworden is, en vooral bij jongeren, door de voortdurende afleiding door de sociale media, schermen ... Maar dat is in feite altijd al zo geweest. Het menselijke brein is NIET voorbestemd om zich te concentreren. Meer nog, dat is net een van de grote kenmerken ervan. Onze hersenen scannen voortdurend de omgeving. Ze zoomen de hele tijd in en uit om de ontvangen informatie te analyseren en te zien of er gevaar dreigt. Hierdoor kon de mens trouwens overleven en voorkomen dat hij werd gedood of opgegeten door roofdieren. Als Claudia dus passeert, dan kijkt u op en denkt u niet meer aan die e-mail die u aan het opstellen bent. Dat is een natuurlijke reflex. Instinctief hebt u zich ervan verzekerd dat uw omgeving veilig is. Gedachten die alle kanten op schieten, dat is eigen aan de mens. In het Engels noemen ze dit een 'monkey mind'. Want onze gedachten gaan soms alle kanten uit, net zoals een aap van tak naar tak slingert. Ziet u soms door de bomen het bos niet meer? Zich concentreren kunt u leren.

 

Werken met of zonder muziek?

Een van de grote discussiepunten over concentratie op het werk is muziek. Dit kan algemene achtergrondmuziek zijn, maar ook de muziek die we via onze koptelefoon beluisteren. Sommigen krijgen hierdoor meer energie en een betere focus. Anderen zeggen dat het hen afleidt of ergert.

Deze discussie is niets nieuws en de wetenschap heeft er al veel onderzoek naar gevoerd. Zo publiceerde het gerenommeerde tijdschrift Nature in 1993 een studie die een rechtstreeks verband aantoonde tussen het hoge slaagpercentage bij enkele testen naar ruimtelijk inzicht en het luisteren naar sonates van Mozart. Dat verband werd trouwens het 'Mozart-effect' genoemd.

In 2005 toonde Teresa Lesiuk, hoogleraar muziektherapie aan de universiteit van Miami, aan dat werknemers die naar muziek luisterden, hun taken efficiënter uitvoerden en betere ideeën voorstelden dan wie in stilte werkte. Dit resultaat werd in 2020 bevestigd in een studie door dr. Neil McLatchie van de universiteit van Lancaster.

Maar in 2010 legde het wetenschappelijke tijdschrift Applied Cognitive Psychology dan weer aan de hand van testen uit dat muziek een negatieve invloed heeft op het concentratievermogen.

Wat moeten we met deze tegenstrijdige conclusies? Een andere studie geeft misschien uitsluitsel. In 2013 toonden Finse en Italiaanse onderzoekers aan dat de resultaten vooral afhingen van de soort muziek. Bekende muziek bevorderde de concentratie, onbekende muziek niet. In de studie wordt ook uitgelegd dat de positieve of negatieve effecten van het werken met muziek in de eerste plaats persoonsgebonden zijn, en dat veralgemenen dus gevaarlijk is.

Beweren uw collega's of kinderen dat ze beter met muziek werken, maar kunt u dat zelf moeilijk geloven? Gun hen toch maar het voordeel van de twijfel.

 

We zijn niet allemaal gelijk.

Ons brein werkt niet hetzelfde als dat van onze collega's. Iedereen is anders! De ene kan zich beter concentreren dan de andere. Dat is een wetenschappelijk feit.

Zo had Kurt Cobain, de overleden zanger en songschrijver van de groep Nirvana, alle symptomen van ADHD (aandachtstekort-hyperactiviteitstoornis). Hij was hyperactief, nieuwsgierig, hypersensitief en asociaal. Op school deed hij het niet zo goed, hoewel hij bijzonder intelligent en artistiek begaafd was.

In België lijdt 5 tot 10% van de kinderen aan deze aandoening, en 2 tot 5% van de volwassenen. Onder ADHD vallen niet de (hyper)sensitieve mensen, die ook soms moeite hebben om zich te concentreren of te werken in een voor hen 'invasieve' omgeving.

We hebben allemaal andere vaardigheden en gevoeligheden. Wat moet u dan doen om u te concentreren? Maak ten eerste een lijst van storende elementen (bv. geluid, computer, huisdier, koffie- of rookpauzes, collega's). Bedenk daarna voor elke storend element een oplossing (bv. uw gsm uitzetten, de deur van uw bureau sluiten, een koffiekan naast u zetten, uw collega's laten weten dat u gedurende een bepaalde tijd niet beschikbaar bent). Even interessant is een lijstje maken van de elementen die uw concentratie bevorderen (bv. muziek of stilte J, de aanwezigheid van een motiverende collega, een leuk plekje). 

 

Zéér praktische tips

Er zijn nog heel wat andere praktische tips die iedereen intussen wel al kent.

1. Zorg voor een goede lichamelijke conditie. 'Mens sana in corpore sano', dat is u wellicht niet onbekend. Goed slapen, voldoende rust nemen én bewegen zijn een must. Bent u op kantoor en hebt u straks een vergadering, al dan niet via Teams? Zorg kort voor wat beweging. Sta recht en maak uw ledematen los. Spring ter plaatse. Zo zet u lichaam én geest op scherp.
2. Doe geen twintig dingen tegelijk. Met het ene oog uw mailbox in de gaten houden, met het andere uw smartphone checken én ondertussen luisteren naar uw collega die over zijn kinderen vertelt ... Dat klinkt u misschien als muziek in de oren. Maar helaas, dat is niet mogelijk! Al wie het tegendeel beweert, heeft het mis. U leren concentreren is bovenal leren prioriteiten te stellen en u daarop focussen.
3. Deel uw werktijd op in blokken om u goed te kunnen concentreren. Drie uur geconcentreerd werken, zonder pauze, is niet alleen niet realistisch, maar ook niet haalbaar. Zelfs de grootste sporters ter wereld kunnen zich gemiddeld hooguit maar twee uur concentreren. Max Verstappen, wereldkampioen F1, zou bijvoorbeeld geen grand prix van 3 uur kunnen rijden.
4. Zorg voor zuurstof. Verlucht uw bureau of ga enkele minuten naar buiten om uw hersenen opnieuw van zuurstof te voorzien. En om uw concentratie een boost te geven.
5. Let op uw voeding. Alcohol drinken, roken of te vet eten kunt u uiteraard beter vermijden als u zich wilt concentreren. Anderzijds is voldoende water drinken sterk aanbevolen.
6. Tot slot kunnen nog andere elementen voor u belangrijk zijn: de omgevingstemperatuur, uw werkhouding (staand of zittend), daglicht, de instellingen van uw computerscherm (licht, kleur) ...

 

Kleine tekenen die wijzen op een gebrek aan concentratie

We krijgen allemaal wel eens te maken met mensen die met hun gedachten elders zitten terwijl we iets aan het vertellen zijn. Maar hoe merkt u dat? Heel eenvoudig: aan hun lichaamstaal.

De Amerikaanse communicatiecoach Nick Morgan (auteur van het boek Power Cues: The Subtle Science of Leading Groups, Persuading Others, and Maximizing Your Personal Impact) legt uit dat “de hersenen zo werken dat we onze emoties eerst uitdrukken via ons lichaam en dat het tot negen seconden kan duren voordat ons bewustzijn wordt bereikt”.

Waar moet u precies op letten? Kijk eerst en vooral naar de positie van de voeten. Wijzen de tenen in uw richting, dan is uw gesprekspartner aan het luisteren. In alle andere gevallen zit hij elders met zijn gedachten. Let ook op de blik. Staart uw gesprekspartner u aan en knikt hij, dan doet hij maar alsof hij aan het luisteren is. Een derde belangrijk punt is de afstand waarop uw gesprekspartner staat. Hoe verder, hoe groter het gevaar dat hij er niet met zijn volle aandacht bij is. Kijk tot slot ook naar de handen. Friemelt uw gesprekspartner ergens aan (boek, gsm ...) of speelt hij wat met zijn vingers, dan heeft hij wellicht al afgehaakt.

Is uw gesprekspartner verstrooid, dan kan dit te wijten zijn aan drie factoren. Uw gesprekspartner zelf, de omgeving en uzelf.

U kunt niets veranderen aan de aard van de persoon voor u. Maar u kunt wel storende elementen in de omgeving wegnemen (geluid, telefoon, ontmoetingsplek ...). Bovendien kunt u alles uit de kast halen om de aandacht van uw gesprekspartner vast te houden (in de ogen kijken, glimlachen, letten op wat/hoe u iets zegt, humor gebruiken ...).

Tot slot nog enkele bedenkingen voor managers. Waarom introduceert u geen 'concentratiebevorderende maatregelen'? Zo kunt u voor taken die meer aandacht vereisen, telewerk toestaan, aparte ruimtes voor 'concentratiewerk' inrichten of een meetingloze dag invoeren, zodat uw mensen hun werk eens niet moeten onderbreken voor een zoveelste overleg.

 

Zo, we zijn aan het einde van dit artikle gekomen. Wij hebben de eindmeet gehaald ... U ook? 🙂

• Delen

De zomerblues na de vakantie? Volkomen normaal.

Hebt u last van de 'back to work blues'? Ziet u het met andere woorden niet zitten om weer aan de slag te gaan? Bij 30 % van ons zakt de moed ons in de schoenen bij het idee weer te moeten gaan werken. Bij sommigen uit dit zich in lichamelijke symptomen (migraine of misselijkheid), terwijl het bij anderen vooral mentaal een strijd is. We worden overvallen door een grote droefheid of melancholie.

De vakantie gaf ons de kans te ontspannen, tot rust te komen, ons hoofd leeg te maken en ons te bevrijden van de mentale last waarmee de wereld ons steeds meer opzadelt. Het idee om na zo'n gelukzalige periode weer de draad te moeten oppikken, kan deprimerend zijn. Maar abnormaal is dat niet. En het is ook geen teken van zwakte. Wat wel belangrijk is, is dat dit gevoel niet te lang aansleept. Langer dan 7 tot 10 dagen mag het niet duren. Anders zit het probleem veel dieper.

Wat kunt u in dat geval doen om die melancholie achter u te laten? Wij hebben drie tips.

1. De eerste: blijf in contact met vrienden en familie. Hoe? Met gesprekjes, berichtjes of zo nu en dan een telefoontje. Dat verzacht de schok wat.
2. De tweede tip: hou uw reis wat langer vast door anekdotes te delen, foto's te bekijken of herinneringen neer te schrijven.
3. Onze derde tip? Reviews (over bijv. kwaliteit, prijs, …) achterlaten op websites van hotels, restaurants enzovoort.

 

Opgelet voor 'quiet quitting'

De vakantie is altijd een goed moment om onze manier van leven in vraag te stellen. We hebben de tijd om na te denken over de zin van wat we doen op het werk. Of over de zin van ons werk zelf.

De laatste jaren zagen we een nieuw fenomeen opduiken. Het gebeurt in alle stilte maar kom in veel ondernemingen voor. We noemen het 'quiet quitting'. Bruno Wattenberg (econoom en innovatie-ambassadeur bij EY) omschreef het als volgt in een online artikel dat begin augustus verscheen: "Het is een verschijnsel dat we zien bij werknemers die het nut van hun werk niet (meer) inzien en een houding aannemen die we kunnen omschrijven als 'in stilte vertrekken'. Deze gedemotiveerde werknemers haken mentaal af, maar leren om nét genoeg te doen om niet ontslagen te worden. Het zijn werknemers die er wel zijn, maar die eigenlijk al zijn vertrokken. Dit fenomeen werd nog eens versterkt door de coronacrisis. We kennen allemaal wel iemand die zijn leven een nieuwe wending gaf of op zoek is naar werk dat meer voldoening geeft, maar dat nog niet heeft gevonden.

We kunnen werknemers die onder 'quiet quitting' lijden wel motiveren, maar dan moet hun werk meer betekenis krijgen. Een hoger loon of financiële voordelen geven hun motivatie geen boost.

 

De positieve kant van weer aan het werk gaan

Vergeet niet dat terugkeren naar het werk ook zijn voordelen heeft. Om te beginnen ziet u collega's terug en kunt u herinneringen en foto's delen.

Het nieuwe schooljaar betekent ook dat u niet de hele tijd met uw kinderen bezig moet zijn. We hebben eindelijk weer wat tijd voor onszelf. We moeten niet langer kok, taxichauffeur en politieagent tegelijk spelen ('stop daarmee!', 'laat je broer met rust', 'je doet je nog pijn', 'voorzichtig onderweg' …), of continu antwoorden op vragen zoals 'zijn we er bijna?', 'ik verveel me, wat kan ik doen?' …

En in september beseffen we ook dat er binnenkort weer heel wat feesten voor de deur staan … Denk maar aan Halloween, Sinterklaas, Kerstmis en Nieuwjaar. Dat zijn toch altijd weer dagen om naar uit te kijken.

Na de grote vakantie staat er ook altijd wel een groot cultureel evenement op het programma. Radio- en televisiestations komen weer met nieuwe programma's. Streamingdiensten pakken uit met nieuwe series (om nieuwe abonnees aan te trekken) en de bioscoop brengt nieuwe kaskrakers uit. Goed voor veel gezellige momenten!

 

Goede voornemens voor de nieuwe start

Elk jaar in september krijgen sportscholen veel nieuwe leden over de vloer, vastberaden om een goede start te maken en het deze keer écht vol te houden. Want het begin van het schooljaar gaat vaak gepaard met goede voornemens. Komaf maken met de rist van vergaderingen (al dan niet digitaal), om maar een voorbeeld te noemen. Het moet in 2022 maar eens gedaan zijn met die beruchte 'acute vergaderitis'.

Een ander goed voornemen? Onze tijd nuttig besteden. Dat wil niet zeggen dat we moeten leren hoe we alles in één dag kunnen proppen, maar wel dat we het onderscheid leren te maken tussen hoofd- en bijzaak en ons focussen op wat écht belangrijk is.

Misschien is deze herfst wel het geknipte moment om een positieve houding aan te nemen. Met andere woorden: stoppen met mopperen omdat een vergadering 5 minuten te laat begint, de koffiemachine niet werkt of de drankautomaat leeg is.

Tot slot kan september ook een ideaal moment zijn om een nieuwe taal te leren of een al gesproken taal te perfectioneren. Of misschien moeten we dit jaar, in ondernemingen met zowel Frans- als Nederlandstaligen, eens proberen te praten in de twee talen? Oui, c'est possible !

• Delen

Referentie

“Niemand zou naar zijn werk mogen vertrekken met het idee: 'Oh, dit kan mij vandaag wel eens mijn leven kosten.' In een ziekenhuis, daar hebt u kans om te sterven. Maar toch niet op kantoor? Een kantoor is een plek waar u van het leven moet genieten. Voor de volle 100%. Een kantoor is een plek waar dromen werkelijkheid worden.”

Kent u Michael Scott niet? Hij is de directeur van Dunder Mifflin, het bedrijf waar de Amerikaanse versie van The Office zich afspeelt. Nu dus wel!

The Office is van oorsprong een Britse komische serie uit de jaren 2000 die meermaals in de prijzen is gevallen. In de vorm van een zogenaamde documentaire ('mockumentary') belicht de reeks het dagelijkse leven van de bedienden van een papierbedrijf.

Waarom werd de reeks zo'n succes? Door de diversiteit van de personages, allemaal vrij karikaturaal, en het compleet geschifte en ongepaste kantje van hun chef (Ricky Gervais in de Britse versie, Steve Carell in de Amerikaanse). Bepaalde personages doen ons sterk denken aan onze eigen collega's op kantoor: de integere, de hielenlikker, de verstrooide professor, de naïeveling, de schijnbaar 'bezige' bij of de ongegeneerde luierik. The Office kan ons ook iets vertellen over onszelf en onze hebbelijkheden.

Vóór de opnames heeft de cast verschillende echte kmo's bezocht om de sfeer op kantoor zo getrouw mogelijk weer te geven. Met alle positieve en negatieve kanten van dien.

Voor hr-mensen is deze serie echt een must-see. Naast het komische aspect belicht The Office ook heel wat actuele thema's die op de werkvloer spelen: ontslagen, nieuwe collega's, romances, de hatelijke manager, de plaats van hr, jaloezie, promoties, concurrentie, trouw, verraad ... Ook persoonlijke thema's zoals geaardheid en diversiteit komen erin aan bod.

U hebt ongetwijfeld al eens een aflevering gezien. Of u bent een grote fan, of u vindt er helemaal niets aan. Het is vaak een van de twee. Nog nooit gezien? Dan is het nu het moment! (Onze tip: sla seizoen 1 over, want dat is iets zwaarder dan de andere seizoenen.)

 

Twee originele Vlaamse series

De Collega’s is een van de eerste series in het genre over het bijzondere universum dat de werkvloer is. In de jaren 1970 en 1980 kregen de kijkers van de BRT (vandaag de VRT) een bevoorrechte inkijk in de dagelijkse perikelen van directeur Paul Thienpondt en zijn team. De serie speelt zich af in de lokalen van de Federale Overheidsdienst Financiën. De ambtenaren zijn karikaturen en het lage werkritme laat veel tijd voor geroddel, geruzie, plagerijen en ... de krant. Deze serie werd van 1978 tot 1981 uitgezonden. Ze is dus al iets ouder, maar absoluut de moeite!  

De sitcom Het Eiland werd opgenomen in de jaren 2000. Er bestaan slechts twee seizoenen van. De serie gaat over drie boezemvrienden die hetzelfde bureau-eiland delen (vandaar de naam 'Het Eiland') op de dienst administratie van Cynalco Medics, een bedrijf gespecialiseerd in medische apparatuur.

Met de nodige humor en met respect voor elkaars gewoontes en rituelen slagen ze erin een harmonieus evenwicht op het eiland te creëren. Wanneer manager Lydia Protut op een dag een ingrijpende beslissing neemt, blijft er van dat evenwicht niks meer over. In deze turbulente omstandigheden meldt een nieuwkomer zich aan op de dienst ...  

Het Eiland gaat over vriendschap, over trouw, over het vasthouden aan rituelen en gewoontes, over onzekerheid en besluiteloosheid. De serie is sinds 2020 beschikbaar op de streamingdienst Streamz.

 

Advocaten en co.

Een werkomgeving is een plaats van gezag, machtsverhoudingen en onderhandelingen. Dat is zeker het geval in een advocatenkantoor. Heel wat series zijn hier dan ook op geïnspireerd. Zo kende Ally McBeal aan het eind van de nineties een gigantisch succes. Recenter nog scoorde The Good Wife internationaal bijzonder goed. Zo ook Drop Dead Diva, over een dom blondje dat sterft en per ongeluk in het lichaam van een getalenteerde advocate terechtkomt.

Maar dé advocatenserie der advocatenseries blijft Suits. De reeks telt negen seizoenen (van 2010 tot 2019) en dompelt u onder in een koude, meedogenloze wereld waarin verraad, valstrikken en een machtsstrijd dagelijkse kost zijn. Advocatenkantoor Pearson Hardman is dé plaats bij uitstek om te zien hoe verschillende ego's samen van een kantoor een speeltuin maken.

Suits toont waartoe sommigen bereid zijn voor een belangrijke zaak, voor hun naam in het groot op de muur of voor een ruimer bureau dan dat van hun partners, die ze vooral als concurrenten beschouwen.

 

Circus politicus

Het Deense Borgen biedt ons een blik achter de schermen van de politiek, het hele raderwerk dat erbij hoort en de eigenheden van een parlementaire democratie. We zien hoe Birgitte Nyborg opklimt naar de post van eerste minister en ontdekken zo hoe wreed, kil en zielloos de politieke wereld wel is. De serie benadrukt het belang van communicatie en de moeilijke relatie met de pers, die de druk steeds verder opdrijft.

In Denemarken zaten hiervoor elke week 1,5 miljoen kijkers aan hun televisie gekluisterd (en dat voor een bevolking van 5,5 miljoen inwoners). De reeks werd in 2010 opgenomen en tot 2013 uitgezonden. Het vervolg ervan liet maar liefst tien jaar op zich wachten. Zo kwam het vierde seizoen van Borgen pas in mei 2022 uit.

Nog een – ietwat aparte – serie over het leven van een politica is Veep. Zeker een aanrader! Senator Selina Meyer verliest de voorverkiezingen van haar partij voor de Amerikaanse presidentsverkiezingen. Uiteindelijk vragen ze haar nog op het laatste nippertje om haar land als Veep (vicepresident) te dienen. Zo ontdekken we dat er ook aan de top van mededogen geen sprake is. Integendeel. Achter een schijnheilige glimlach volgen de gemeenheden elkaar op.

Deze dolkomische serie staat of valt met Julia Louis-Dreyfus (ontdekt in Seinfeld). Zij won maar liefst zes keer na elkaar de Primetime Emmy Award voor beste actrice. Een unieke prestatie!

 

En verder ...

Nog enkele originele series om in schoonheid af te sluiten:

• Dix pour Cent (te zien op Netflix) is dé serie in Frankrijk. Het idee erachter is geniaal: het leven zoals het is in het agentschap ASK, dat acteurs vertegenwoordigt en hen in films of series probeert te krijgen. In elke aflevering spelen echte gaststerren (Cécile de France, Sigourney Weaver, Isabelle Adjani …) zichzelf, en dit gedurende één of twee afleveringen.
• Workaholics vertelt het verhaal van drie universiteitsvrienden die samen hun eerste stappen op de werkvloer zetten. Maar van werken komt niet veel in huis ... Blake, Adam en Anders gaan aan de slag bij een telemarketingbedrijf en doen er alles aan om zo weinig mogelijk werk te verzetten. Vestimentaire regels, deadlines en een wekker zijn hen totaal onbekend. Overdag proberen ze zo weinig mogelijk te doen, om dan 's avonds zo veel mogelijk te feesten!
• Parks and Recreation is ook een mooie serie, over de bedienden van de dienst Parken en Recreatie van een stadje in de Amerikaanse staat Indiana. De verhaallijn draait vooral rond de onderdirectrice Leslie Knope, die grote professionele en politieke ambities heeft. Altijd optimistisch, altijd opgewekt. Kent u ook zo iemand op het werk?
• Weet u wie de grootste werkgever ter wereld is (naast de nationale legers)? Dat is de Amerikaanse keten Walmart, met meer dan 2 miljoen werknemers. De Walmart spirit is zo verankerd in de Amerikaanse cultuur dat er een serie over gemaakt is: Superstore, geregisseerd door Justin Spitzer. Die schreef ook de scenario's van de Amerikaanse versie van The Office. De reeks brengt een parodie op het leven in een supermarkt van de grote keten Cloud 9, waar de werknemers onderbetaald zijn. De verhaallijn is komisch, maar ook interessant. Zo komen diverse thema's aan bod: de oprichting van een vakbond, machtsverhoudingen, respect voor cultuur en identiteit, immigratie, sociale klassen ... Dit alles is doorspekt met kwajongensstreken en liefdesperikelen. En uiteraard klagen ze er volop de Amerikaanse overconsumptie.

 In het kort? Dertien grappige (de een al wat meer dan de andere), spannende, ernstige en originele series om deze zomer te verslinden!

• Delen

Laten we uitgaan van een basisprincipe: een onervaren of slecht begeleide jobstudent zal zijn of haar werk net zo efficiënt doen als een 15- of 16-jarige die voor het eerst de was moet doen. Om uw jobstudent een kans op slagen te geven, zult u twee of drie keer moeten uitleggen en vooral laten zien wat u precies verwacht. Het is dus eerst en vooral onze taak om studenten goed te begeleiden en duidelijk met hen te communiceren.

Nog voor ze daadwerkelijk aan de slag gaan, is het daarom een goed idee om hen nuttige informatie over uw bedrijf te bezorgen en te zeggen wat u precies van hen verwacht. Zo kunt u bijvoorbeeld een peter of meter aanstellen die kan helpen wanneer er tijdens het werk vragen of problemen de kop opsteken.

“Wanneer een jobstudent aan de slag gaat, doorlopen we een specifiek proces. Ik spreek een uur lang met hem of haar en leg uit dat dit mijn bedrijf is, dat ik er hard voor heb gewerkt en dat ik erop vertrouw dat hij of zij het goed zal doen. Tijdens dat gesprek kan de jobstudent mij ook alle mogelijke vragen stellen. Vaak gaan die over het loon en de werkuren. Daarnaast leg ik de nadruk op sfeer, beleefdheid, houding en luistervaardigheid. Ik stel altijd een medewerker aan die de jobstudent de eerste dagen zal begeleiden en bij wie hij of zij in alle vertrouwen terechtkan”, zegt Sonia, zaakvoerster van een gerenommeerd restaurant in Brussel.

 

Welke voordelen?

Naast het financiële aspect biedt jobstudenten inhuren nog heel wat andere voordelen.

• Het allereerste voordeel is motivatie. Een jobstudent wíl werken. U hoeft hem of haar dus niet te motiveren.
• Het tweede voordeel: een jobstudent is flexibel. Hij of zij heeft over het algemeen geen andere verplichtingen (kinderen, familie ...) en kan dus waarschijnlijk gemakkelijker andere uren werken als dat nodig is.
• Een derde voordeel is dat de jobstudent van deze zomer misschien wel een toekomstige werknemer is. Het gebeurt namelijk wel eens dat voormalige jobstudenten na hun studie alsnog worden aangenomen. Zij zijn de beste ambassadeurs voor het bedrijf, want ze kennen het als hun broekzak en – nog belangrijker – voelen er een band mee.
• Het vierde voordeel: jobstudenten hebben vaak een frisse kijk op zaken die u vanzelfsprekend vindt. In sommige bedrijven mogen ze bijvoorbeeld ook deelnemen aan brainstormsessies. Door hun onbevangen blik komen ze vaak met innovatieve ideeën aanzetten.

 

'Kantoor' versus 'terrein'

Hoewel veruit de meeste jobstudenten in de horeca en in winkels werken, doen duizenden onder hen ook administratief of kantoorwerk. In dat geval duurt het misschien wat langer voor ze op volle toeren meedraaien, maar ze zijn zeker niet minder belangrijk. Hen goed ontvangen of onboarden, dat is een must.

De allereerste werkdag is van cruciaal belang. Net zoals bij een 'gewone' nieuwe medewerker is het belangrijk om een jobstudent meteen een volwaardige plek te geven in het bedrijf. Dat betekent dus dat u hem of haar een badge geeft, en toegang tot een pc met gebruikersnaam en wachtwoord. Die eerste dag is ook de gelegenheid bij uitstek voor een korte rondleiding, een kennismaking met de collega's en uitleg over de functie.

Zodra de jobstudent goed ingeburgerd is, is feedback dan weer essentieel. Een tijdelijke kracht moet u namelijk zien als een schakel die alleen maar beter kan worden.

De beste manier ten slotte om een student te verwelkomen, is om hem of haar vanaf het begin te beschouwen als iemand die integraal deel uitmaakt van het bedrijf. Nodig uw jobstudent bijvoorbeeld uit voor de lunch, een vrijdagmidagborrel of zelfs een feestje voor iemand die met pensioen gaat.

 

Jobstudent zijn is een echt vak

Sommige bedrijven of instanties verwelkomen jobstudenten zeker niet met open armen. Erger nog, vaak krijgen ze gewoon alle taakjes toebedeeld die anderen niet willen doen. “In het mediabedrijf waar ik werkte, hadden we een lijst met de titel 'Student'. Daarop stond alles waarvan onze manager zei dat de studenten het in de zomer op hun bord zouden krijgen. Wanneer iemand geen zin had in een bepaalde taak, zoals de geschenken in de kelder opruimen, luisteraarslijsten maken, kasten uitpluizen of bepaalde e-mails beantwoorden, werd die gewoon op de lijst gezet. De logica was dus ver te zoeken, en het was ronduit vernederend voor de studenten die op een echte mediastage hadden gehoopt”, vertelt Arnaud, voormalig manager van een Franstalig mediabedrijf. 

Een jobstudent de minder spannende taken toespelen, dat is op zich geen probleem. Wel moet u ervoor zorgen dat hij of zij niet gedemotiveerd raakt of taken krijgt waarin hij of zij zich helemaal niet kan vinden. Eens te meer omdat de studenten van nu erg verschillen van die van twintig jaar geleden. Ze weten vaak perfect wat ze willen, en ze deinzen er niet voor terug om het te melden als iets hen niet schikt. Óók op sociale media. Want ook daar moet u in 2022 rekening mee houden.

Overigens moet u weten dat de wet rond studentenarbeid extreem streng is. Studenten mogen niet zomaar alles doen, en als werkgever bent u verplicht risicoanalyses uit te voeren.

Over het algemeen is werk uit deze vier categorieën verboden:

• werk dat jongeren fysiek of mentaal niet aankunnen;
• werk met blootstelling aan kankerverwekkende of giftige stoffen of ioniserende straling;
• werk waarbij het risico op ongevallen reëel is, te meer gezien het gebrek aan ervaring of de zin voor veiligheid;
• werk met onevenredige blootstelling aan koude, hitte, lawaai of trillingen.

 

Het DNA van de student 3.0

De term 'millenials' zegt u vast wel iets. Misschien bent u er zelf wel één. Maar de studenten van nu behoren tot de latere Generatie Z, en dat bepaalt hoe ze de wereld zien. Ze hebben altijd een geautomatiseerde en gedigitaliseerde wereld gekend. Een onophoudelijke stroom aan pushmeldingen (Facebook, Snapchat, WhatsApp, TikTok ...) is voor hen dagelijkse kost. Dat betekent dat ze sneller, maar minder aandachtig informatie verwerken. Naar schatting kan deze generatie zich maar 8 seconden concentreren, tegenover 12 seconden bij andere generaties. Het nadeel daarvan is dat ze minder oplettend zijn. Dat ze kunnen multitasken en gemakkelijk van het ene naar het andere kunnen overschakelen, is dan weer een voordeel.

Generatie Z is ook een generatie die zichzelf graag uitdaagt en steeds zelfstandiger wordt. Het laatste grote onderzoek naar jongeren en werk in Europa vond begin 2022 plaats in Frankrijk. Dat leverde interessante resultaten op. Ook al lokte de pandemie heel wat angstgevoelens uit, 47% van de 18- tot 30-jarigenin Frankrijk stelt dat ze hun eigen bedrijf willen oprichten. Dat is 5 procent meer dan in 2019. Bij 18- tot 24-jarigen is dat zelfs 53%, of een stijging van maar liefst 14 procentpunten. Daarnaast hebben ze een totaal andere kijk op werk.

Jongeren zijn steeds minder gehecht aan het statuut van werknemer: maar liefst 36% van de jongeren van 18 tot 24 jaar geeft nu aan liever zelfstandige te zijn.

Deze generatie is veel individualistischer dan de vorige. Terwijl Generatie Y graag in groep aan een project werkt, is Generatie Z er over het algemeen van overtuigd het wel alleen aan te kunnen. Bovendien zullen jongeren van deze generatie vaak hun mening geven, zelfs als daar niet om wordt gevraagd. Hoe kan het ook anders, als ze al vijftien jaar lang ongezouten hun mening kunnen verkondigen op sociale media?  

• Delen

Grenzen: de basis van een gezonde relatie

Het broodje dat u 's ochtends in de koelkast van de cafetaria had gelegd, is 's middags nergens meer te bespeuren. Iemand heeft het wellicht gewoon meegenomen en lekker opgegeten. En u zegt niets. Een collega op uw parkeerplaats? Ook nu zegt u niets. Of een mopje dat er nét niet over was. U vindt het niet kunnen maar lacht toch mee. 

Allemaal voorbeelden van momenten op het werk waarop we – net als thuis – onze grenzen moeten stellen. Geen machtsspel, maar zelfrespect. En o zo belangrijk.

Dat vertelde ook loopbaancoach Annelies Quaegebeur in een interview begin mei. “Gezonde grenzen zorgen ervoor dat je apart én geconnecteerd kan zijn tegelijkertijd: je schermt je niet volledig af en je laat je ook nergens inzuigen. Ze maken een verschil in elke relatie, of het nu privé of professioneel is.”

 

Waarom is dat voor sommige mensen zo moeilijk?

'Nee' zeggen is soms zo moeilijk! Als ons iets gevraagd wordt, kiezen we namelijk vaak het antwoord dat in de ogen van anderen het meest sociaal aanvaardbaar is. U raadt het al wat dat is? 'Ja'. Er bestaan twee Engelse termen om die houding te definiëren.

De eerste is 'people pleasing' of 'anderen een plezier doen'. De tweede term is 'the disease to please' of de ziekte van het willen behagen. Dat betekent dat we people pleasing tot een hoogtepunt drijven tot het een ziekte wordt.

Een ziekte? Klopt. Want het onvermogen om grenzen te stellen op het werk om welke reden ook (angst om niet gewaardeerd te worden, angst om afgewezen te worden, nood aan erkenning ...) en de behoefte om anderen een plezier te doen, kan ook echt gevolgen hebben in het dagelijkse leven. Waar sommigen het gewoon moeilijk hebben om zichzelf los te laten, worden anderen in extreme gevallen volledig afhankelijk van de blik en goedkeuring van anderen. Dat kan een bron zijn van stress, en zelfs van depressies of diepgaande woede.

 

Enkele praktische tips

De Amerikaanse auteur Brené Brown lichtte in een TEDx Talk die druk werd bekeken op sociale media toe dat “grenzen durven stellen betekent dat je de moed hebt om van jezelf te houden, zelfs wanneer je het risico loopt om anderen teleur te stellen”.  Grenzen stellen is eigenlijk ook niet de echte uitdaging. Het is maar een stap. De echte uitdaging bestaat erin die grenzen te doen respecteren. Maar hoe doen we dat? Wat doen we als iemand over onze grenzen heen gaat?

• Tip één: durf te zeggen wat u voelt. Deel uw emoties en vertel dat u zich niet lekker voelt of zich ergert.
• Tip twee: doe dat op een constructieve en geweldloze manier. Leg duidelijk uit dat het niet om de andere draait, maar om uzelf. Dat u geen oordeel velt over de andere.
• En tot slot de belangrijkste tip: stel uw grenzen zodra u de eerste tekenen van broosheid voelt. Waarom? Om twee vrij eenvoudige redenen. De eerste reden is dat u zeer moeilijk terug kunt als u een bepaalde gewoonte hebt aangenomen. Hebt u het maandenlang aanvaard dat u een bepaalde taak moest doen of dat u in de privésfeer opmerkingen kreeg die u eigenlijk niet bevallen? Hoe zorgt u er nu dan voor dat die grens plots niet meer overschreden wordt? De persoon die over de grens gaat, zal het niet begrijpen en zich afvragen waarom het vroeger wel oké was en u nu van mening bent veranderd. U bent namelijk ook niet van mening veranderd, maar kon het gewoon niet zeggen op het juiste moment. De tweede reden: wanneer een grens wordt overschreden maar dat niet wordt uitgesproken, kan dat de relatie bederven. Zo ontstaat mettertijd een 'torentje' van verbittering en frustraties dat achteraf moeilijk af te breken is.

 

Vier manieren om grenzen te doorgronden

We hebben niet allemaal dezelfde verhouding tot de grenzen die we ons opleggen. Sommigen kunnen hun grenzen heel breed trekken zonder dat het een probleem vormt. Bij anderen is het meteen 'verboden toegang' zodra ze voelen dat iemand hun persoonlijke wereld binnendringt.

In de arbeidspsychologie onderscheiden we vier verschillende profielen op het vlak van omgaan met grenzen.

• Eerst en vooral zijn er de mensen die voor zichzelf duidelijke grenzen afbakenen en ze ook duidelijk meedelen.
• Vervolgens zijn er de mensen met 'defensieve' grenzen die zowel anderen als zichzelf striktere grenzen opleggen.
• Daarnaast zijn er mensen met eerder 'veranderlijke' grenzen. Hun grenzen veranderen naargelang van de mensen met wie ze omgaan en de plaats waar ze zich bevinden.
• Tot slot zijn er de mensen die nooit over hun grenzen praten en dus 'onleesbaar' zijn.

Om onaangename verrassingen te vermijden, is het in elke relatie tussen mensen belangrijk om te weten wie er voor ons zit. En ook waar we ons bevinden. Als manager of hr-verantwoordelijke is dat analysevermogen des te belangrijker.

 

Wat te doen als onze grenzen niet worden gerespecteerd?

Vermijd in de eerste plaats stress. Een grens die overschreden wordt, hoeven we niet als een mislukking te zien. Als iemand over onze grenzen heen gaat, kunnen we dit beter zien als een kans om duidelijker te communiceren over onze verwachtingen en dus onze competenties om onze grenzen te bepalen te verbeteren.

Nog een belangrijk punt: niet iedereen begrijpt onze grenzen volledig (of is het er niet noodzakelijk mee eens) en dat is eigenlijk ook niet erg. Wij weten zelf dat ze bestaan voor onze eigen bestwil en we moeten erop aandringen dat de ander ze respecteert. Het gaat namelijk ook om onszelf respecteren.

Tot slot gebeurt het soms dat mensen – ondanks verschillende herhalingen – blijven aandringen en onze grenzen maar niet respecteren. Wat doen we dan met mensen die het niet willen begrijpen?

In die fase is het niet meer aan ons om in te grijpen, maar wel aan een andere collega, een leidinggevende of een hr-medewerker.

Naargelang het geval en de 'ernst' van de persoonlijke interacties behoren zelfs tuchtmaatregelen tot de mogelijkheden. Maar dat zijn dan weer de extreme gevallen. In de meeste situaties zullen een glimlach, een korte uitleg of een 'persoonlijke gebruiksaanwijzing' ruimschoots volstaan.

• Delen

“Op mijn eerste werkdag had ik ontbijt bij me voor mijn teamleden. Kwestie van een goede indruk te maken. Toen ik het landschapskantoor binnenkwam, ben ik over een tas gestruikeld en heb ik alles op de grond laten vallen. En het slechtste van al: de rok van een collega hing vol chocolademelk. Dit voorval liep als een lopend vuurtje door het bedrijf en het heeft weken geduurd voor de mensen er niet meer over spraken. Maar de bijnaam 'chocolademelkske' is gebleven. Dat was zes jaar geleden ...”, vertelt Charlotte, graficus.

We krijgen geen tweede kans voor een eerste indruk. Doe er dus alles aan om een goede indruk te maken, want dit bepaalt het beeld dat anderen van ons hebben, zonder dat ze ook maar iets over onze kwaliteiten of minpunten weten.

 

De bouwstenen van een eerste indruk 

Een eerste indruk is gebaseerd op bepaalde elementen die we – bewust en onbewust – analyseren.

Ten eerste is er het non-verbale aspect. Misschien denkt u het grote verschil te maken met wat u zegt. Maar niets is minder waar. Want voordat u het woord neemt, staat u al enkele seconden of minuten voor uw gesprekspartner. Zo hebt u al wat informatie gegeven, waardoor de ander zich al een mening heeft gevormd.

Deze eerste indruk is gebaseerd op uiterlijk (outfit, haarsnit ...), gedrag (geen stoel aanbieden, luid op een kauwgom knabbelen, handgebaren ...), houding (stevige of slappe handdruk, ontwijkende blik …), gelaatsuitdrukkingen en algemene hygiëne (te sterk of te zwaar parfum).

Zonder het te weten, brengen we voortdurend live verslag uit over onszelf.

Het tweede aspect is verbaal. Dat is dus wat we zeggen, maar vooral hoe we iets zeggen. Toon, intonatie, herhalingen, taalfouten ...

 

De hamvraag ...

Wist u dat Charles Darwin bijna niet mocht deelnemen aan de legendarische reis met de Beagle? En de reden? Zijn neus! De kapitein van het schip, geïntrigeerd door fysionomie, kon maar niet geloven dat iemand met zo'n (dikke en lange) neus 'voldoende energie en volharding' had om de zware reis te ondernemen. Zijn eerste indruk was dan wel gebaseerd op fysieke criteria uit die tijd, maar bleek dus allesbehalve een juiste inschatting. Dankzij deze reis met de Beagle kon de Britse natuurwetenschapper zijn evolutietheorie uitschrijven, dé basis van onze westerse maatschappijen.

De eerste indruk gaat vaak over het 'horen bij een groep'. Past deze persoon hier voor mij in onze sociale groep? Onze verbale en non-verbale communicatie bepaalt of we al dan niet aansluiting vinden. Het is ons toegangsticket, want zonder geraak je de groep niet binnen.

Een code die logischerwijze verandert naargelang de context en locatie, want de regels of normen kunnen er anders zijn. Iemand die zich met een stropdas bij een start-up aanmeldt, heeft het duidelijk niet begrepen. Omgekeerd krijgt iemand zonder stropdas in het bankwezen meteen een rode kaart. De codes hangen ook af van cultuur, tijdperk en generatie.

 

De ingrediënten voor een goede eerste indruk?

Over dit thema bestaan er al heel wat websites en boeken met allerlei tips & tricks. Uiteraard zijn er de basiszaken zoals hygiëne, stiptheid, begroeting, aangepaste kledij ...

Maar het zit 'm ook in de details. Met uitzondering van bepaalde situaties is glimlachen een must, want dat is een teken van welzijn en vriendelijkheid. Twee eigenschappen die bedrijven hoog in het vaandel dragen.

Ook luisteren is van cruciaal belang. We hebben soms de neiging om alles te willen zeggen, of te willen tonen wat we in onze mars hebben. Maar wat als u pas écht een goede eerste indruk maakt als u de andere centraal plaatst? Als u interesse toont en de ander de nodige ruimte laat?

 

Wanneer begint de eerste indruk?

De eerste indruk begint bij het eerste contact, hetzij live of virtueel. Verplaats u eens in de schoenen van een kandidaat ... Een e-mail vol schrijffouten, geen antwoord op uw vragen of een onvriendelijk telefoontje zullen geen goede indruk op u nalaten.

Maar ook andere details spelen een rol. In een restaurant zou een blik achter de schermen (keuken, toiletten) u al voldoende zeggen over de kwaliteit die u straks op uw bord mag verwachten. Dat geldt ook voor bedrijven. Een vuile of slecht ingerichte ontvangstruimte, een duistere parking, afbladderende verf ... Daar is niemand van onder de indruk!

 

Blijf uzelf!

Uw gezicht en uw gelaatsuitdrukkingen spreken boekdelen. Uit heel wat studies blijkt namelijk dat alle mensen, ongeacht cultuur of leeftijd, dezelfde micro-expressies hebben. Dat zijn uitdrukkingen die minder dan halve seconde duren en die we quasi niet kunnen faken of nabootsen. Ze tonen verschillende emoties: afkeer, angst, verdriet, verrassing, geluk, kwaadheid of minachting.

Bij een eerste kennismaking analyseren beide partijen deze micro-expressies. Laten we dus maximaal werk maken van de elementen waar we vat op hebben om een goede eerste indruk te maken (verbaal en non-verbaal). Maar blijf vooral uzelf. Doe u niet anders voor, want u zou wel eens snel door de mand kunnen vallen door bijvoorbeeld uw micro-expressies.

 

Een eerste indruk omkeren

Charlotte had ongetwijfeld graag haar eerste dag willen overdoen, zodat ze niet zou struikelen en geen chocolademelk in het rond zou gooien. Maar we kunnen de tijd helaas niet terugdraaien. Hoe kunt u een slechte eerste indruk dan wel goed maken?

Laat ons eerlijk zijn: makkelijk wordt het niet. Maar moeilijk gaat ook!

• Het eerste wat u moet doen, is erkennen dat het geen succes was (zoals bij een slechte grap). Soms zijn verontschuldigingen zelfs op hun plaats.
• Lach met uzelf en stel u nederig Iemand die zichzelf niet te serieus neemt en aan zelfkritiek doet, komt uiteindelijk over als menselijker en toegankelijker.
• Blijf niet te lang stilstaan bij wat er verkeerd is gelopen. Ga door met het leven en laat zien dat u veel meer waard bent dan dat.

Vergeet ook niet dat we niet in het hoofd van een ander kunnen kijken. Welke indruk hebt u op iemand nagelaten? Dat weet u nooit 100%. Dat noemen we metaperceptie of 'wat we denken dat de ander van ons denkt'.

Als we ons te veel focussen op wat de anderen denken en conclusies trekken op basis van een gevoel of idee, dan kunnen we het oordeel van een ander wel eens compleet verkeerd inschatten. Bovendien gedragen we ons dan soms anders of wikken en wegen we onze woorden té veel, waardoor we niet overkomen zoals we echt zijn.

• Delen

Het Intergouvernementeel Panel voor Klimaatverandering (IPCC) publiceerde op 28 februari zijn jongste rapport over de opwarming van de aarde. De aanbevelingen hierin zijn gericht tot iedereen. Ook bedrijven. Ze krijgen de vraag plannen uit te werken om verspilling tegen te gaan.

De juiste aanpak? Ons afvragen wat we kunnen doen, samen of individueel, om minder grondstoffen te gaan gebruiken (reduce – want het 'beste' afval, is afval dat niet bestaat), sommige niet-hernieuwbare bronnen te vervangen (replace) door andere, en bepaalde materialen of hun afval opnieuw te gebruiken (reuse) en te recycleren (recycle).

Het is een concrete, essentiële en betaalbare strategie die ons bovendien duizenden euro's kan besparen.

 

Hernieuwbare energie

De afgelopen weken stonden de kranten vol van de 'stormloop op zonnepanelen' onder Belgen en Belgische bedrijven. Een verrassing is dat niet. De prijs van elektriciteit is in een jaar tijd met 80 tot 85% gestegen voor zowel vaste als variabele contracten. Er zijn zelfs bedrijven waarbij het bedrag op hun energiefactuur in twaalf maanden tijd twee tot drie keer groter is geworden. En dat heeft gevolgen voor de winstgevendheid en soms zelfs het voortbestaan van het bedrijf.

Een mirakeloplossing voor deze situatie is er niet. Maar er zijn wel enkele interessante pistes. De eerste is om energie uit fossiele bronnen te vervangen (replace) door hernieuwbare energie, dus energie die wordt opgewekt uit hulpbronnen die onbeperkt beschikbaar zijn (zon, wind, waterkracht).

 

Talloze voordelen

Overstappen op hernieuwbare energie heeft veel voordelen voor bedrijven. Dit zijn er bijvoorbeeld acht voor zonne-energie.

• Het is goed voor het milieu.
• Het maakt de activiteit van een bedrijf zinvoller.
• Zon en wind zijn onuitputtelijk en beschikbaar voor iedereen.
• Zodra de installatie is afbetaald, is de zonne- of windenergie gratis. Het kan zelfs winst opleveren. Want afhankelijk van het gewest kan een deel van de opgewekte en ongebruikte energie in het net worden geïnjecteerd, zodat andere consumenten ze kunnen kopen.
• Zonnepanelen verhogen de vastgoedwaarde van een gebouw.
• De productie is stil.
• 'Verloren' oppervlakte wordt plots bruikbaar.
• En u bent niet afhankelijk van schommelingen van de marktprijzen.

“Door de gespannen wereldwijde context is energieafhankelijkheid een heet hangijzer in het bedrijfsleven. Kiezen voor hernieuwbare energie is ook kiezen voor een zekere onafhankelijkheid. Met de energie die één zonnepaneel jaarlijks opwekt, rijdt een auto 2000 km. Beeld je eens in hoeveel je dan kunt besparen als je elektrische of hybride bedrijfswagens hebt”, zegt Grégoire de Pierpont, CEO van Enerdeal (een bedrijf gespecialiseerd in zonnepanelen voor bedrijven).

 

Minder verbruiken dus. Maar hoe?

Een ander aspect van die ecologische aanpak is minder verbruiken (reduce). Ook dat is goed voor de planeet én de portemonnee. Verminderen kan op verschillende fronten.

Het eerste is verlichting. Gebruik bijvoorbeeld ledlampen, installeer bewegingsdetectoren (zodat het licht enkel aangaat wanneer er iemand in de ruimte is) en wijs uw werknemers tot slot op het belang van een spaarzaam energiegebruik.

Dan komt water. Drink kraanwater. En gebruik daarvoor glazen en geen plastic bekertjes. Toiletten met dubbele spoeling zijn ook handig om water te besparen.

Het derde domein betreft de verplaatsingen. Uw bedrijf kan bijvoorbeeld telewerken blijven stimuleren, carpoolen aanmoedigen, een abonnement op het openbaar vervoer aanbieden, micromobiliteit (steps, fietsen enz.) financieel ondersteunen of uw werknemers zelfs elektrische of hybride bedrijfswagens ter beschikking stellen.

Op de vierde plaats komt het papierverbruik. Nog steeds wordt er papier weggegooid dat amper werd gebruikt. Of omdat het gekreukt is. Soms drukken we zelfs mails af!

En dan is er de digitale vervuiling nog. Wist u dat een werknemer die aan een computer werkt elke dag het equivalent van tachtig gloeilampen verbruikt? Een degelijk beleid kan die digitale vervuiling aan banden leggen.

Deze tips staan ook op onze blog:

• Hou bijlagen zo klein mogelijk of comprimeer ze. Of nog beter: verstuur waar mogelijk een link.
• Verwijder afgehandelde mails en denk eraan de prullenbak leeg te maken.
• Schrijf u uit van nieuwsbrieven die u toch nooit leest.
• Maak geen overmatig gebruik van videovergaderingen.
• Stuur geen mails met enkel 'oké' of 'bedankt'.

Volgens Energuide zou iedere Belg, als hij maar één 'nutteloze' mail minder zou sturen, 2825 ton CO₂ besparen. Dat zou neerkomen op 573 dieselwagens van de weg halen.

Meer tips vindt u hier. 

 

Recycleren en hergebruiken? Het kan!

Systemen voor de recyclage en het hergebruik (recycle + reuse) van energie of materiaal invoeren hoeft niet moeilijk te zijn.

Het begint allemaal met een sorteersysteem om de recyclage van materiaal mogelijk te maken. Gewoonlijk worden papier, karton, plastic en elektrische apparatuur gerecycleerd. Maar wist u dat ook sigarettenpeuken een tweede leven kunnen krijgen? En dat afvalwater opnieuw kan worden gebruikt? Hebt u een kantine? Recycleer voedingsresten of vervallen producten dan door een solidaire koelkast te plaatsen. In zulke koelkasten kan men voedsel achterlaten, zodat hulpbehoevenden zich vrij kunnen bedienen. Ze zijn zowat overal in België te vinden.

Nog zo'n goede gewoonte is gerecycleerde en/of recycleerbare producten kopen.

Maar we kunnen nog verder gaan. Sommige bedrijven moedigen hun werknemers bijvoorbeeld aan om afgedankte of ongebruikte voorwerpen te ruilen onder elkaar. Dat gebeurt via het intranet of via een speciaal daarvoor ontwikkeld platform. Veerle van de boekhouding doet haar elektrische fiets weg. Nicolas verhuist en verkoopt veel spullen. En dat komt goed uit, want Yacine gaat samenwonen met zijn vriendin en heeft nog heel wat nodig.

 

Ook individueel kunnen we veel doen

Leven zonder te vervuilen, het kan. Alles wat mensen en bedrijven doen, heeft een prijs voor het milieu. De 4R-strategie is prachtig. Maar we zijn zelf ook een deel van de oplossing.

Hoe? Door ons eigen gedrag wat bij te sturen. Meestal weten we wel wat er beter kan. Maar laten we ons inzetten om die verandering ook echt waar te maken én vol te houden. Denk maar aan onze twaalf persoonlijke tips om milieubewust te telewerken. 

Er zijn trouwens verenigingen of programma's die onze vervuiling compenseren. Overweeg om die te steunen of te volgen. Een populaire oplossing is bomen aanplanten. Geschat wordt dat iedere Europeaan jaarlijks 10,6 tot 12,8 ton CO₂ uitstoot (bron: de federale website klimaat.be). Eén boom slaat 35 kg CO₂ per jaar op (hoge marge). We zouden dus 350 bomen moeten planten om onze individuele jaarlijkse vervuiling te compenseren.

Met andere woorden: elke dag stoten wij individueel ongeveer evenveel CO₂ uit als een boom in één jaar tijd opslaat. Er zijn verschillende privépartners die u kunnen helpen met zo'n programma.

Als we écht verantwoord willen gaan consumeren, is een combinatie van de 4 R's en deze aanpak ideaal.

• Delen

Succes vieren binnen je bedrijf houdt meer in dan gezellig met je collega's taart eten of een leuk mopje vertellen. Maar voordat we kunnen bepalen hoe we gebeurtenissen gaan vieren, moeten we begrijpen hoe de sfeer in het bedrijf precies in elkaar zit. Die wordt namelijk bepaald door vier mechanismen.

Het eerste mechanisme is erkenning. Door te erkennen wat goed werkt, tonen we waardering voor het geleverde werk en maken we er het 'goede voorbeeld' van dat we in de toekomst kunnen volgen. Het stelt je ook in staat om te achterhalen waarom precies iets geslaagd of gelukt is.

Daarna komt een mentaliteit creëren. Een onderneming is niet alleen maar een plek waar mensen een lijst taken afwerken. Belangrijker is de mentaliteit die heerst tijdens het werk. De 'mindset', dat wat ons leidt en motiveert. Door belangrijke momenten te vieren, creëer je een mentaliteit waarin het woord 'geslaagd' centraal staat. Door 'ik kan het' of 'het is me al eens gelukt, dus ik kan het opnieuw' te denken, krikken we ons zelfvertrouwen op en werken we enthousiast naar ons volgende succes toe. En zo blijven we gemotiveerd.

Het derde mechanisme is collectiviteit. De successen van een bedrijf vier je nooit alleen. Dat doe je samen met je team, met een bepaalde groep of met al je collega's, want zo creëer je een gevoel van verbondenheid met de groep én met het bedrijf.

Tot slot is er het vierde mechanisme: psychologie. Een van de beste redenen om successen te vieren, is gewoon omdat het mensen een goed gevoel geeft. Na twee coronajaren, somber nieuws en trieste economische vooruitzichten is het blije gevoel dat je krijgt als iets wél goed gaat, een hele verademing. Dat komt deels door de dopamine die in onze hersenen vrijkomt als we in iets slagen. Die stof geeft een energieboost, waardoor we fluitend de rest van onze werkdag aankunnen. Dopamine heeft een direct effect op onder andere de motivatie, productiviteit en concentratie.

 

Enkele manieren om successen te vieren

Nu je weet hoe belangrijk het is om successen te vieren, is het tijd om even na te denken over hoe je dat precies doet. Laat je creativiteit de vrije loop en bedenk iets wat bij de sfeer van je bedrijf past.

Je kunt bijvoorbeeld ...

1. ... als manager gewoon 'bedankt voor je uitstekende werk' Of 'gefeliciteerd met wat je hebt gepresteerd'.
2. ... je waardering kenbaar maken. Dat kun je intern doen (tijdens een teamvergadering, in de interne nieuwsbrief ...), tegenover klanten of op de socialmediakanalen van je bedrijf. Medewerkers hechten vaak waarde aan publieke erkenning – én het zegt iets over de bedrijfscultuur.
3. ... je dankbaarheid uitdrukken met een beloning. Daarover lees je hieronder meer.

 

Medewerkers belonen

Beloningen zijn een niet te onderschatten hulpmiddel voor een manager. Je kunt je medewerkers individueel (één persoon in het bijzonder) of collectief belonen. Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat beloningen een langdurige positieve impact hebben op de tevredenheid en motivatie van werknemers.

Het eerste type beloning dat bij velen opkomt, is ongetwijfeld een financieel extraatje: een bonus, een premie, opslag ...

Maar een beloning kan ook een speciale activiteit zijn, zoals:

• een etentje met de baas of met het hele team;
• een uitstapje met de collega's;
• een leuke teambuildingactiviteit;
• festivaltickets;
• een maand lang de beste plek op het parkeerterrein mogen gebruiken;
• een uitzonderlijke vrije dag ...

Ook hier geldt: laat je creativiteit de vrije loop. Met dit soort beloningen maak je je medewerkers blij, maar na één dag zijn ze alweer achter de rug.

Er zijn ook 'langdurige' beloningen. Denk bijvoorbeeld aan nieuwe voorzieningen (een sportzaal, een pingpong- of voetbaltafel ...) of een regelmatige activiteit (zoals een massageservice tijdens de lunchpauze).

Tot slot zijn ook extralegale voordelen een mooie beloning waardoor je medewerkers zich gewaardeerd voelen. Dat is zelfs de hele bestaansreden voor de consumptiecheque (of coronapremie), een eenmalige bonus waarmee 50.000 bedrijven hun medewerkers hebben bedankt voor hun inzet tijdens de pandemie.

Ontdek de waaier aan hr-oplossingen van Edenred. Die helpen je om je medewerkers te belonen én rekening te houden met de maatschappelijke uitdagingen waarmee we kampen.

Mislukkingen vieren

In de Japanse cultuur bestaat er een kunstvorm die op het eerste gezicht niet meteen bij de Europese manier van leven past: kintsugi. Volgens de legende was er in de vijftiende eeuw een jongeman die een van zijn favoriete kommen had gebroken. In plaats van de scherven weg te gooien, besloot hij de kom te laten herstellen. Toen hij zijn kom terugkreeg, zaten er metalen klemmetjes over de naden tussen de scherven. Vervolgens vroeg de jongeman enkele ambachtslieden of ze de kom zorgvuldig weer konden repareren. Zij besloten de scherven te 'lijmen' door de naden met goud te dichten. En zo ontstond kintsugi: een methode om gebroken porselein of keramiek te herstellen door de scherven met lak te lijmen en er goudpoeder overheen te strooien. Deze techniek bestaat nog steeds.

Maar mettertijd is kintsugi uitgegroeid tot veel meer dan een ambachtelijk kneepje. Het is een gedachtestroming die je aanmoedigt om het mooie te zien in eenvoudige, imperfecte en atypische dingen.

Kintsugi helpt je bovendien in te zien dat er ook in mislukkingen iets moois schuilt. Want daaruit leer je iets bij, waardoor het volgende keer beter zal gaan. Interessante tip: beeld je je eigen mislukkingen en pijnlijke momenten in als met goud herstelde breuklijnen. Nelson Mandela zei het met deze gevleugelde woorden: “Ik verlies nooit. Ofwel win ik, ofwel leer ik.”

• Delen

De eerste Werelddag van het Uitstelgedrag werd pas 'gevierd' op 25 maart 2010, maar dingen uitstellen die we nu kunnen (of zouden moeten) doen, is allesbehalve een nieuw fenomeen. Op zich is af en toe een pauze nemen een goed idee: door even iets anders te doen, laadt u uw batterijen weer op en krijgen uw hersenen de tijd om op adem te komen. Daar is niets mis mee. Maar voor sommigen is uitstelgedrag bijna een levenswijze. En dat is om verschillende redenen een probleem. De eerste reden is dat de uitsteller het gevoel krijgt dat hij zijn tijd niet meer onder controle heeft, wat vaak frustratie met zich meebrengt. Leven zonder tijdsbesef is niet houdbaar. Bovendien is tijd in de arbeidswereld iets kostbaars waarvan u slechts een beperkte hoeveelheid ter beschikking hebt (een dag telt slechts 24 uur) en dat u niet kunt opsparen (om het ergens anders voor te gebruiken). Taken uitstellen kan dus maar tot één ding leiden: een torenhoge werkdruk op lange termijn. En daarbij hoort het risico op een burn-out.

 

Vier ziekten die ons beletten om door te zetten ...

Vaak is een taak afwerken slechts een kwestie van efficiënt tijdmanagement. De voorbije jaren hebben verschillende onderzoeken in kaart gebracht hoe we tijd precies bekijken en hoe we ermee omgaan. Uit die onderzoeken kwamen vier interessante concepten naar voren: de zogenaamde tijdziekten.

• De eerste, tijdinitis, is een tijdontsteking en treedt vooral op bij medewerkers die zich moeilijk aan deadlines kunnen houden. Deze collega's zijn chronisch overstelpt en vinden het moeilijk om de benodigde tijd, de hoeveelheid werk en de complexiteit van hun taken in te schatten.
• De tweede aandoening is LIFOfilie (Last In, First Out of 'laatst binnen, eerst buiten'). Deze diagnose wordt gesteld bij mensen die beweren dat ze hun werk niet kunnen plannen of geen prioriteiten kunnen stellen, omdat ze elke dag opnieuw met onvoorziene en dringende omstandigheden te maken krijgen. U herkent deze collega's aan het feit dat ze zich moeilijk op hun prioriteiten kunnen focussen. Ook begonnen taken en dossiers één voor één afwerken, is niet aan hen besteed. Vergelijk ze met lasagne: elke laag nieuwe opdrachten komt boven op de vorige te liggen. Het resultaat is dat ze als kippen zonder kop rondrennen, alsof ze her en der brandjes proberen te blussen met een emmer water.
• De derde ziekte heet chronofagie. Het motto van medewerkers die aan chronofagie lijden, is: “Stoor me toch niet steeds!” Ze hebben namelijk het gevoel dat anderen hen constant lastigvallen. Daarbij maken we een onderscheid tussen exogene onderbrekingsfactoren (zoals een collega die om de vijf seconden een vraag stelt) en endogene of eigen factoren (dit zijn de onderbrekingen die de medewerker zelf inlast, zoals even gaan roken, pauze nemen, op het internet surfen ...).
• En tot slot is er de neelergie. Die treedt op bij mensen die allergische reacties krijgen van het woord 'nee' en dus altijd 'ja' zeggen. Ook als de vraag om vijf voor twaalf gesteld wordt en zeker als ze van iemand komt die hoger in de hiërarchie staat. Deze medewerkers vinden het moeilijk om assertief te zijn en hun prioriteiten boven die van anderen te stellen.

Ergens lijden we allemaal wel in meer of mindere mate aan deze vier ziekten. En onze collega's ook. Maar dat is niet erg, want voor elk van deze problemen bestaat een gepast geneesmiddel.

 

Doeltreffende geneesmiddelen

Er zijn verschillende manieren om deze ziekten en uitstelgedrag aan te pakken. Sommige daarvan zijn makkelijk toe te passen en leiden snel tot goede werkgewoonten. Kent u de wet van Parkinson, die stelt dat 'het werk van een taak steeds uitdijt naar alle tijd die beschikbaar is om die taak te realiseren'? Met andere woorden: als iemand een maand de tijd krijgt om een taak uit te voeren die niet langer dan een week in beslag neemt, dan zal het effectief een maand duren voordat de taak afgerond is. De eerste goede gewoonte is dus: de gevraagde taken plannen en voor elke taak een realistische, gepaste uitvoeringstijd bepalen. Wie van tijdinitis af wil raken, moet leren de werkelijk nodige tijd in te schatten.

Een andere remedie is tijdplanning. De ideale agenda kan als volgt worden opgedeeld: plan 60% van de tijd vol met voorziene activiteiten, houd 20% vrij voor onvoorziene omstandigheden (zoals een dringende vraag van een collega of iets dat dringend moet gebeuren) en reserveer 20% vrije tijd voor spontane activiteiten.

Tegen chronofagie en neelergische reacties is slechts één middel opgewassen: NEE leren zeggen! Chronofagen moeten nee zeggen tegen tijdvreters, zoals die ene collega die onophoudelijk vragen stelt of de partner die vijf keer per dag belt. Mensen met een neelergie moeten leren nee zeggen tegen de vraag, maar niet tegen de persoon, en dat op een assertieve manier.

Om LIFOfilie te overwinnen, zijn er drie snelle en efficiënte kuren. De Voldoeningsmethode houdt in dat u 's ochtends bepaalt wat er tegen het einde van de werkdag klaar moet zijn om met een voldaan gevoel naar huis te kunnen. Bij de methode met de drie post-its schrijft u de drie belangrijkste dingen die op die dag moeten gebeuren, op drie plakbriefjes. Die briefjes plakt u vervolgens op uw computerscherm. Telkens wanneer u een taak afgerond hebt, trekt u het betreffende briefje eraf. En tot slot is er de Eisenhower-methode, genoemd naar de Amerikaanse president. Die helpt u een onderscheid te maken tussen dringende zaken (die snel moeten gebeuren) en belangrijke zaken (die alleen door de persoon in kwestie kunnen worden uitgevoerd). Vaak denken we dat alle dringende zaken ook belangrijk zijn, maar eigenlijk is dat helemaal niet het geval. Als een opdracht volgens deze methode dringend én belangrijk is, moet ze onmiddellijk worden behandeld. Is ze niet dringend, dan plant u ze gewoon zoals we eerder hebben gezien. En als de opdracht dringend maar niet belangrijk is, dan kunt u die delegeren.

 

Eén oplossing: delegeren

Een taak die door iemand begonnen is, moet niet noodzakelijk door diezelfde persoon worden afgewerkt. Dat geldt ook voor groepswerk. In onze arbeidscultuur heeft delegeren voor velen een vieze bijsmaak, maar dat komt vooral doordat er geen goede definitie is voor het begrip. Delegeren wordt vaak beschouwd als een taak op iemand anders afschuiven omdat u er zelf geen zin in hebt. Voor sommigen voelt het ook aan alsof ze de controle of hun autonomie daardoor kwijt zijn. Maar eigenlijk is goed delegeren net het omgekeerde. Het wijst erop dat u in staat bent om instructies te geven waarmee anderen een taak tot een goed einde kunnen brengen, en dat u iemand anders verantwoordelijkheid en vertrouwen schenkt. We maken even van de gelegenheid gebruik om de vijf stappen van geslaagd delegeren op te frissen:

1.  Bepaal wat u kunt delegeren.
2.  Definieer het verwachte resultaat.
3.  Kies de persoon aan wie u iets wilt delegeren en vraag of deze persoon ermee instemt.
4.  Leg de medewerker zijn of haar verantwoordelijkheden uit.
5.  Volg de voortgang op en controleer of het doel wordt bereikt.

 

Een kwestie van karakter

Niet in staat zijn om een project af te werken is een kwestie van tijd, wilskracht ... en karakter. Er zijn meerdere psychologische onderzoeken uitgevoerd over het onvermogen om taken af te werken, en ze wijzen allemaal op hetzelfde resultaat: het karakter van de persoon is de hoofdoorzaak van de mislukking. Volgens psychologen is niet in staat zijn om taken te voltooien, mogelijk een symptoom van narcisme. Psychoanalist en bedrijfscoach Luce Janin Devillars legt het als volgt uit in een van haar werken: “Door nooit af te werken wat ze beginnen, verschuilen ze zich achter een waanidee. Ze confronteren zichzelf niet met de mogelijkheid dat iets zou mislukken en houden zich krampachtig vast aan de illusie dat ze almachtig zijn en alles kunnen. Of dat nu bewust gebeurt of niet, het idee dat ze geen perfect resultaat zouden afleveren, jaagt hen de stuipen op het lijf.”

De eerste stap om korte metten te maken met die (slechte) gewoonte, is achterhalen wat ons drijft om steeds iets anders te willen beginnen. We moeten leren een onderscheid te maken tussen enerzijds fantasie of de ideale versie van onszelf, en anderzijds de realiteit en wat ons écht motiveert. Een andere houding die we onszelf moeten aanleren, is inactiviteit aanvaarden. Soms geeft de angst voor verveling of een 'leeg gevoel' ons de onweerstaanbare drang om alle gaatjes in onze agenda (en in de rest van ons leven) vol te proppen. We moeten dus weer leren de tijd te nemen om gewoon te zijn. Leren om niets te doen is een essentiële stap om te leren afmaken wat er moet gebeuren.

• Delen

De terugkeer naar de werkvloer is een complexe kwestie die we een jaar geleden al eens hebben besproken. Toen hadden we het over zingeving, over de angst die sommigen voelden en over de 'COVID-bagage' die voor iedereen anders is, maar die we allemaal met ons meedragen. Na de eerste voorlopige terugkeer in september spoelde de vierde coronagolf over ons land en moesten we ons weer afzonderen.

Maar nu, in maart, is het anders. Het virus raakt uitgeput en bij veel mensen is de angst intussen gaan liggen. Het Covid Safe Ticket en de maskerplicht behoren tot het verleden, evenementen mogen opnieuw plaatsvinden en het nachtleven komt eindelijk weer écht op gang. Veel Belgen voelen de opheffing van de maatregelen aan als een bevrijding.

Maar dat betekent niet dat we zomaar kunnen terugkeren naar het leven voor de pandemie. Er zijn nog steeds vragen waarop we geen antwoord hebben. Sommige gewoonten moeten plaatsmaken voor nieuwe. We moeten allemaal samen het 'nieuwe normaal' vormgeven: de medewerkers, hr én de ondernemingen.

 

Efficiëntie anders bekeken

Voor corona weigerden sommige bedrijven steevast hun medewerkers te laten telewerken, want volgens hen presteerden die dan minder goed. Die logica zag er als volgt uit: “Een personeelslid dat thuiswerkt, kunnen we niet controleren. Misschien kan hij of zij dus niet aan de verleiding weerstaan om minder te werken.”

Het coronavirus verplichtte talloze ondernemingen om die stap toch te zetten, en de resultaten liegen er niet om: telewerkers verzetten meer werk dan werknemers op kantoor. Amerikaanse onderzoekers van de Harvard Business School en de New York University hebben die extra prestaties zelfs in cijfers gegoten. Volgens hen zijn telewerkers productiever dan kantoorwerkers: ze presteren gemiddeld 48,5 minuten meer per dag. Dat zijn vier extra werkuren per week.

Wie telewerkt, werkt vaak efficiënter, concentreert zich op de essentie en laat zich niet snel afleiden. Er zijn geen collega's die een praatje komen maken, geen vergaderingen aan de andere kant van het gebouw, geen gesprekken over koetjes en kalfjes bij de koffiemachine ...

Nu we weer op kantoor mogen werken, moeten we ermee leren om te gaan dat een werkdag uit meer bestaat dan efficiënt zijn. We moeten er weer aan wennen dat we ooit langzamer werkten en minder gebrand waren op resultaten. Voor sommigen kan dat aanvoelen als tijdverlies of een gebrek aan efficiëntie. En misschien krijgen ze ook het gevoel dat ze die dag niet genoeg hebben gedaan.

 

Het hoofd breken over e-mails

Een tiental jaar geleden verschenen de eerste mokken met de tekst 'I Survived Another Meeting That Should Have Been An Email'. Die staken de draak met een bekend fenomeen: eindeloze vergaderingen waarop u aanwezig moet zijn, maar alleen maar tijd zit te verliezen. De pandemie heeft dat probleem gedeeltelijk opgelost: onze vergaderingen zijn nu korter (tot 20%), maar het aantal e-mails is gestegen (met 5%).

Wanneer we weer op kantoor gaan werken, fysieke vergaderingen organiseren en in teams samenkomen, is de kans groot dat we onze mailbox niet meer op dezelfde manier in toom kunnen houden. Dat tevreden gevoel wanneer u aan het einde van de dag een opgeruimde, bijna volledig up-to-date mailbox kunt afsluiten, zult u misschien een tijdje moeten missen. Om te voorkomen dat u verdrinkt tussen de ongelezen e-mails, hebben we vier tips die u meteen kunt toepassen:

1.  Hou elke dag een tijdvak in uw agenda vrij om uw e-mails te behandelen.
2.  Meld u af voor alle commerciële mails die u nooit opent, maar die wel elke dag in uw mailbox verschijnen zonder een meerwaarde te hebben.
3.  Rangschik uw e-mails. Dat kan bijvoorbeeld volgens ontvanger, klant, urgentie of antwoorddeadline.
4.  Geef al uw e-mails een beknopte, relevante titel.  

 

Let op mijnen

De arbeidswereld is een weerspiegeling van onze maatschappij. Sommige collega's waarderen elkaar en hebben respect voor elkaar. Andere vinden het veel moeilijker om samen te werken. Bij de terugkeer naar kantoor kunnen er dus spanningen ontstaan die tijdens het telewerken niet opvielen.

Let dus goed op de 'mijnen' die op uw professionele route of die van uw collega's verborgen kunnen liggen.

Arnaud Roisin treedt als 'conflict solver'[1] op voor bedrijven en maakt er zijn missie van om conflicten tussen medewerkers op te lossen, zodat het team harmonisch en doelgericht kan samenwerken. Volgens hem is de terugkeer naar kantoor een 'delicaat' moment voor bedrijven. “Het risico bestaat dat er conflicten optreden in het bedrijf, in de teams en tussen collega's onderling.” Allereerst kende de zakenwereld de voorbije twee jaar een personeelsverloop van meer dan 15%. Bij sommige bedrijven is zelfs 30% van de medewerkers nieuw sinds het begin van de coronacrisis. Van al die nieuwe gezichten zijn er maar weinig die in het echt konden proeven van de bedrijfscultuur op kantoor. De hr-afdeling moet er dus over waken dat die nieuwe collega's zich goed aan de waarden van het bedrijf houden en de sociale codes respecteren.

 

Codes delen 

Een ander risico schuilt in het feit dat we weer samen een ruimte moeten delen. “We zijn het niet meer gewend om elke dag met collega's samen te werken en acht uur per dag letterlijk naast elkaar te zitten.

Wat goed werkt via Teams- of Zoom- vergaderingen, achter een scherm en met een duidelijk afgebakend gespreksproces (iedereen spreekt op zijn of haar beurt terwijl de anderen kijken en luisteren), werkt niet zomaar in het echt. Je kunt niet zomaar je laptop dichtklappen als je je collega's even niet wilt zien.”

Tot slot drukt Arnaud Roisin ons op het hart dat het belangrijk is om codes met elkaar te delen. “Als we eerlijk zijn tegenover onszelf, moeten we allemaal toegeven dat we bepaalde slechte gewoonten hebben aangenomen tijdens het telewerken. Achter je computer eten, muziek beluisteren, je schoenen uitdoen onder je bureau, snel tussendoor boodschappen of de afwas doen ... In een landschapskantoor of bureau moet je rekening houden met de groep en bestaat het risico dat collega's elkaar op de zenuwen werken met hun gewoonten of nonchalante houding.”

 

Re-boarding 

Codes delen betekent ook dat een nieuweling de bedrijfsgeest moet kunnen leren kennen. Zoals we eerder zeiden, heeft soms 30% van de medewerkers het bedrijf nooit 'coronavrij' gekend. Vóór COVID waren onboardingexperts zoals Derven (2008) het erover eens dat een onboardingproces in vier fasen moest verlopen:

1.  Voor de start
2.  Verwelkoming van nieuwe werknemers
3.  Training op maat van de functie
4.  Overstap naar de nieuwe functie

Tijdens de coronacrisis werden deze fasen in de war gegooid of zelfs helemaal overgeslagen. Sommigen hadden geluk en werden na hun aanwerving zoals het hoort verwelkomd. Maar voor anderen was de start bij hun nieuwe werkgever er eentje in mineur. “Toen ik op mijn eerste werkdag arriveerde, zat er niemand aan de receptie. Pas toen een onderhoudsmedewerker me zag staan, werd ik binnengelaten. Ik stond helemaal alleen in een enorm gebouw vol lege gangen. De persoon die me moest ontvangen, annuleerde de afspraak uiteindelijk omdat een van zijn kinderen een risicocontact had gehad. Ik keek er nog zo naar uit om met mijn nieuwe job te beginnen. Maar toen ik er op die eerste dag stond, voelde ik een leegte die me maandenlang niet wilde loslaten”, vertelt Charlotte, federaal ambtenaar. 

Soms verschenen nieuwe collega's zelfs van de ene dag op de andere op het scherm tijdens een Teams- of Zoom-meeting, zonder verdere uitleg. Bij de terugkeer naar kantoor krijgen al die nieuwe gezichten van de voorbije twee jaar misschien eindelijk de kans om een echte onboarding (of reboarding) te doorlopen. Met een rondleiding in het gebouw, een gezellige lunch onder collega's en zelfs een welkomstpakket (zonder mondmasker of alcoholgel).

 

[1] Arnaud Roisin: www.conflict-resolution.be

• Delen

Over het algemeen betekent 'stand-by zijn' even pauzeren. In de hr-wereld is het net omgekeerd: 'stand-by zijn' is op de hoogte blijven, waakzaam zijn, alles in het oog houden, op alle informatie letten die interessant kan zijn voor de onderneming (op een positieve of negatieve manier). Het betekent dat u zich wapent met tools waarmee de onderneming de vinger aan de pols kan houden in de wereld eromheen. Het is een anticiperend beleid dat noodzakelijk is om te kunnen evolueren. Onze Belgische superster Jean-Claude Van Damme vat het concept in twee woorden samen: 'Be aware'.

Het concept 'waakzaamheid' is relatief nieuw in de branche en kan worden verklaard door de evolutie van hr. Deze afdeling werd namelijk lange tijd beschouwd als een ondersteunend element bij het nemen van strategische beslissingen, maar sinds enkele jaren speelt ze ook een actieve rol in de bedrijfsstrategie. Daarom wordt nu van hr-medewerkers verwacht dat ze meedenken en informatie, kennis en richtsnoeren aanbrengen.

Vandaag de dag moet de hr-afdeling als een radar de signalen opvangen die wijzen op mogelijke kansen en die beslissingen helpen te onderbouwen – of die de globale strategie van de onderneming net op losse schroeven kunnen zetten. Dat heeft te maken met het feit dat hr absoluut geen fouten mag maken bij de toepassing van de Europese regels over gegevensbescherming. We herinneren ons allemaal wel wat er moest gebeuren om aan de AVG (Algemene Verordening Gegevensbescherming, of GDPR in het Engels) te voldoen.

 

LinkedIn, Google Alerts, blogs: uw troeven

We hoeven het wiel niet opnieuw uit te vinden. Natuurlijk moet u vooral letten op alles wat relevant is voor uw bedrijf, maar daarvoor hoeft u niet zelf alle uithoekjes van het internet uit te spitten. Er bestaan namelijk al een aantal erg krachtige tools.  

De eerste is LinkedIn. Het platform werd 20 jaar geleden in het leven geroepen, telt 775 miljoen accounts (waarvan 4 miljoen in België) en wordt beschouwd als een 'uitstalraam' om zakelijk te netwerken. Op LinkedIn duiken gebruikers effectief in de hr-wereld door bijvoorbeeld bepaalde profielen, bedrijven of invloedrijke personen te volgen.

Een tool die daar mooi bij aansluit, is Google Alerts. In tegenstelling tot de Google-zoekbalk waarmee u actief informatie over een bepaald onderwerp opzoekt, doen Google Alerts net het omgekeerde. Nadat u zoekwoorden hebt ingesteld, krijgt u automatisch via e-mail alle nieuwe content die op het internet is verschenen over die termen. Zo weet u zeker dat er geen kruimeltje informatie over welzijn op het werk, de telewerkregels en elk ander denkbaar onderwerp aan u voorbijgaat.

Naast deze twee reuzen bestaan er tal van blogs en nieuwsbrieven (zoals die van Edenred 😉) vol informatie die relevant is voor hr (zie Enkele nuttige websites voor wie waakzaam wil blijven).

 

Wat doet u met de informatie die u binnenkrijgt?

Om te voorkomen dat u verstrikt raakt in het kluwen van informatie, doet u er goed aan om het verschil te leren tussen wat nuttig is en wat nutteloos. Als een website, blog, nieuwsbrief of account (Facebook, LinkedIn, Twitter ...) niet minstens één keer in de voorbije zes maanden goed van pas is gekomen, kunt u die informatiebron voortaan negeren.

Aan de andere kant: een hr-waakzaamheidsplan opstellen en er niets mee doen, dat is zoals lekkere verse groenten kopen op de markt en ze thuis in de vuilnisbak gooien in plaats van er een heerlijke soep van te maken. De informatie die u inwint, moet u met de juiste mensen delen zonder altijd alles aan iedereen te melden. Doet u dat laatste wel, dan let uiteindelijk niemand nog op wat u te vertellen hebt. Denk dus goed na over alle informatie die u deelt: wat verstuurt u en naar wie? Vraag ook gerust intern na of anderen de informatie nuttig vonden. U kunt ook informatie delen in de vorm van aanbevelingen of strategische richtlijnen tijdens een formele vergadering.

 

Altijd waakzaam, ook buiten het internet 

Zoals we in onze vorige nieuwsbrief over passie hebben aangekaart, hebben de behoeften van generatie Y en Z volledig veranderd hoe hr functioneert. Hun drang naar persoonlijke ontplooiing kan ertoe leiden dat ze sneller naar een andere job overstappen of bepaalde trends willen volgen. Om deze groep gericht op te volgen en op hun behoeften in te spelen, zijn er andere interessante middelen dan het internet. Conferenties, beurzen en afterworkevenementen zijn bijvoorbeeld ideaal om te praten, ervaringen uit te wisselen en bij te leren, zowel virtueel als in het echt.

Vergeet nooit wat de essentie is: een netwerk opbouwen waarbij u terecht kunt als u bepaalde informatie nodig hebt of wilt delen. Netwerken blijft nuttig, zelfs tijdens de pandemie.

 

En als u nu eens zelf het initiatief neemt?

Meestal volstaan de interne en externe informatienetwerken om in te spelen op de behoeften van een onderneming. Maar u kunt ook een stap verder gaan en actief de waakzaamheid in het bedrijf stimuleren. Hoe? Door bijvoorbeeld workshops en ontmoetingsmomenten te organiseren binnen en buiten het bedrijf.

Intern krijgen de medewerkers op die manier de kans om nieuwe kennis op te doen. U toont bovendien dat de hr-afdeling geïnteresseerd is in hun carrière. Ook zijn dit soort evenementen de perfecte gelegenheid om de vinger aan de pols te houden: wat wordt er verwacht, wat werkt er niet, welke specifieke vragen zijn er ... Voor alle duidelijkheid: we hebben het niet over teambuilding, maar over conferenties of bijeenkomsten met gerichte onderwerpen. Denk maar aan 'betrokkenheid binnen de onderneming', 'zinvol werken' of 'leren communiceren'.

Om een netwerk buiten uw organisatie uit te bouwen, kunt u bijvoorbeeld elk kwartaal een externe hr-bijeenkomst plannen om een bepaald onderwerp te bespreken of uw ervaringen te delen.

En met de technologie waarover we in 2022 beschikken, kunt u ook het goede voorbeeld geven op het vlak van moderniteit door webinars te organiseren, op LinkedIn te posten of zelfs een TikTok-account aan te maken. Als u denkt dat dat kanaal wel erg weinig te maken heeft met de taken van een hr-afdeling, dan betekent dat alleen maar dat u het potentieel ervan nog niet helemaal hebt ontdekt. Er zijn namelijk talloze hr-profielen te vinden. En sommige zijn zelfs erg grappig 😊.

• Delen

Een paar dagen geleden publiceerde de Franse krant Le Monde een artikel over jongeren en hun werkhouding, met als titel 'Een stille revolutie' ('Une révolution silencieuse'). Aan de hand van allerlei studies toonde dat artikel aan wat mensen jonger dan 35 jaar tegenwoordig vinden van 'werken'. Nooit eerder zetten mensen zich zo af tegen de visie die decennialang de boventoon voerde, namelijk 'alles geven voor het bedrijf, de hele dag en indien nodig zelfs de hele nacht lang'. In de jaren 2000 betekende 'succesvol zijn' nog dat u de hiërarchische ladder moest beklimmen en (veel) geld moest verdienen. Maar wie vandaag met tieners of jonge werknemers praat, zal al snel merken dat succes voor hen in het teken staat van zingeving, flexibiliteit, nut, vrije tijd en passie.

Trouwens, niet alleen de jongste werkkrachten houden er die visie op na. Ook veel veertigers en vijftigers hebben zich de laatste jaren geheroriënteerd om 'hun passie te ontdekken'.

Passie, dus. Maar ten koste van wat?

 

Nuttig, gepassioneerd en/of gewoon op de juiste plaats ...?

Iedereen heeft een andere visie op werken, maar dat verschil hoeft niet per se een waardemeter te zijn. Uiteindelijk weet alleen de werknemer zelf wat het beste bij hem of haar past. Hoewel sommige mensen die passie nodig hebben (en dat ook over zichzelf zeggen), zijn talloze werknemers die zich volledig inzetten voor het bedrijf ook perfect gelukkig zónder die passie te voelen. Ze doen het werk waarvoor ze zijn ingehuurd, en ze doen dat goed. Werken betekent voor hen 'op de juiste plaats zijn'.

Andere werknemers moeten zich dan weer nuttig voelen: wat ze doen, moet betekenis hebben. Passie is voor hen helemaal geen prioriteit. Ze gaan op zoek naar een baan waarin hun visie op de wereld, hun sociale engagement of hun kernwaarden centraal staan.

Nog anderen vinden dat hun werk de juiste balans moet bewaren tussen wat er hen wordt gevraagd te doen en welke vaardigheden ze hebben om die taken perfect tot een goed einde te brengen. Voor die balans bestaat er trouwens een wetenschappelijke term ('flow'), die door Mihály Csíkszentmihályi werd gedefinieerd als “een staat van gerichte motivatie en aandacht waarmee je je vaardigheden het beste kunt inzetten en optimale resultaten kunt bereiken”.

Dit zijn vier verschillende werkhoudingen, maar de ene hoeft de andere zeker niet uit te sluiten. Integendeel zelfs, ze zijn net perfect complementair.

 

Uw job, uw passie? Pas op voor de risico's  

Uw medewerkers zijn gelukkig én dol op hun job. Fantastisch! Nochtans moet de hr-afdeling rekening houden met een aantal risico's.

Ja, een werknemer met een passie voor zijn werk kan heel harmonieus in het leven staan. Hij voelt zich goed en is positief over zijn taken en over het contact met collega's. Maar sommige mensen ontwikkelen een obsessie met hun werk. We hebben het dan over 'passie-obsessie'. En dat is waar het ingewikkeld begint te worden. 

Want ten eerste lopen deze werknemers het risico dat ze te veel gaan werken Ze denken namelijk dat ze moeten presteren en al hun doelen moeten bereiken om als het ware een rolmodel te worden binnen het bedrijf. Dat vertaalt zich uiteraard naar lange, uitputtende werkdagen en – op lange termijn – het risico op burn-out. 

Ten tweede maken ze eindeloos veel overuren, die ze meestal zelfs niet recupereren. Omdat het hen niet lukt om te stoppen met altijd maar te werken, zelfs als ze dat eigenlijk gratis doen, vinden de meesten uiteindelijk dat ze geen waardering of erkenning krijgen voor wat ze doen.

Bovendien zijn ze vaak de klok rond bereikbaar en kunnen ze het werk dus nooit echt loslaten. Dat is uiteraard niet houdbaar op lange termijn en kan zelfs een negatieve impact hebben op het gezins- en privéleven.

 

De redder in nood zijn

Gepassioneerde mensen voor wie het werk een obsessie wordt, hebben ook de neiging om de vaak ondankbare klusjes uit te voeren die anderen niet willen doen of waarvoor ze zogezegd geen tijd hebben. Een typisch voorbeeld daarvan is een manager van een klein team van vier tot vijf medewerkers. Ze werken allemaal van 8.30 tot 17 uur, maar stel dat een collega absoluut moet vertrekken zonder dat zijn werk af is. Dan klaart de manager, die alleen maar goed wil doen, waarschijnlijk wel de klus. Hij spoort zijn andere medewerkers zelfs aan om naar huis te gaan, zodat ze van hun avond kunnen genieten. Want ze hebben toch al veel gedaan. Maar als de ijverige manager die hij is, komt hij zijn engagement na en blijft hij tot in de late uurtjes op kantoor. Het gevolg laat zich natuurlijk al raden. Overbelasting, een gebrek aan waardering of dankbaarheid ... Mensen die een soort van individuele heldhaftigheid aan de dag leggen en eerder sprintjes trekken in plaats van het werk als een marathon te zien, lopen heel wat risico's.

 

Hebt u al gehoord van 'job crafting'?

Wanneer we het gevoel hebben dat we onze passie een beetje zijn kwijtgeraakt, denken we soms dat veranderen van werk dé oplossing zal zijn. Maar die extreme aanpak is niet altijd de juiste. Een werknemer die in zo'n situatie belandt, zou namelijk ook eens kunnen denken aan 'job crafting' of 'baanboetseren'. Hoewel dat concept al meer dan twintig jaar bestaat, is het pas de laatste jaren ingeburgerd geraakt. Het is eenvoudig: zelf uw taken op het werk opnieuw definiëren. Zo krijgt een werknemer de mogelijkheid om zijn professionele activiteiten op zijn maat af te stemmen, zodat ze beter aansluiten op zijn behoeften en zijn visie op werk. Zonder dat die wijziging zich ook naar de hiërarchie moet vertalen.

Concreet kunnen we 'job crafting' opdelen in drie niveaus.

1.  'Task crafting', waarbij de werknemer aanpast welke en hoeveel taken hij ui Een voorbeeld: de werknemer ontwikkelt een programmaatje op zijn computer voor repetitieve taken.
2.  'Relational crafting', waarbij de werknemer zowel de aard van zijn relaties met zijn collega's en/of klanten verandert, als de manier waarop hij ze benadert. Een voorbeeld: iemand die 's ochtends alle kantoren binnengaat om iedereen te begroeten.
3.  'Cognitive crafting', waarbij de werknemer zijn perceptie van zijn werk bijstuurt om het meer betekenis te geven. Een voorbeeld: een verpleegkundige die denkt dat hij de bewoners van het rusthuis gezelschap moet houden tijdens de maaltijden, zodat ze zich minder eenzaam zouden voelen.

Het belangrijkste voordeel van 'job crafting' is dat het vlammetje weer wordt aangewakkerd bij deze werknemers. Omdat ze zelf bepalen wat ze elke dag doen, blijven ze gemotiveerd. Zo geven ze betekenis aan hun werk, halen ze er meer plezier uit en behalen ze vaak ook betere resultaten.

En dat is misschien wel een piste die het waard is om te verkennen in 2022.

• Delen

Wanneer we denken aan kunstmatige intelligentie en digitale technologieën in het bedrijfsleven, zien we misschien heel naïef robots voor ons, die ons komen vervangen en onze job afpakken. We denken tegelijk ook dat dit nog niet voor meteen is.

Wij hebben nieuws voor u: kunstmatige intelligentie en data zijn nu al alomtegenwoordig en kunstmatige intelligentie vervangt de mens niet, maar ondersteunt hem in zijn dagelijkse werk. Denk maar aan de diensten die miljoenen apps aanbieden, aan gps- of lokalisatiesystemen, of het gemak waarmee administratieve aanvragen tegenwoordig via diverse websites worden afgehandeld.

Ook in het bedrijfsleven kunnen kunstmatige intelligentie en data (waaronder hun beheer en analyse) het leven vereenvoudigen. Kijk maar naar de digitale transformatie die door de coronacrisis in een stroomversnelling is geraakt (bijv. telewerken en online vergaderen).

In 2022 zullen kunstmatige intelligentie en de gegevens die ze genereert centraal staan in strategieën en transformaties van bedrijven.

 

Maar wat is HR analytics nu precies?

Wat hebben een kmo, een klein franchisenetwerk en een grote onderneming met enkele honderden werknemers met elkaar gemeen? Alle drie hebben ze duizenden stukjes informatie (data) over hun werknemers. Ze weten uiteraard hoeveel zij verdienen, waar zij vandaan komen, wat zij gestudeerd hebben of welke job ze doen.

Maar ze weten nog veel meer, soms zonder dat ze dat beseffen, omdat de juiste tools niet worden ingezet. Neem nu de manier van werken van de werknemers, hun beslissingen, hun tegenslagen, wanneer ze aankomen of vertrekken, het personeelsverloop van een afdeling, hun inzet … Het is belangrijke informatie over de werking van de onderneming. Ze is beschikbaar maar wordt vaak niet benut.

 

Een strategische aanpak

HR analytics (ook wel people analysis genoemd) is het verzamelen, analyseren en rapporteren van de HR-gegevens waarover een bedrijf beschikt.

In de afgelopen eeuw is HR-management radicaal veranderd. We evolueerden van een operationele aanpak naar een meer strategische discipline. We hebben het trouwens steeds vaker over 'strategisch HR-management' (SHRM). HR analytics sluit aan op die evolutie. Het vormt ook een aanvulling op de verzameling van informatie/gegevens uit traditionele enquêtes, want die resultaten kunnen worden beïnvloed door externe factoren (de kwaliteit van de vragen, de stemming van de deelnemers, de gebeurtenissen van de dag ervoor enz.)

Deze gegevensverzameling en -analyse is interessant omdat ze niet alleen de efficiëntie verhoogt in domeinen zoals aanwerving, prestatie- en teambeheer, maar ook voorspellend gedrag in HR mogelijk maakt. Met andere woorden: gegevens gebruiken om te anticiperen op veranderingen, en zelfs om de beste reacties daarop te bepalen!

 

Eerste toepassingsgebied: aanwerving

Iemand aanwerven, gebeurt deels ook op gevoel. Maar het wordt gevaarlijk en weinig doeltreffend als u zich enkel op die intuïtie beroept. In 2022 zijn de gegevens die u over uw bedrijf hebt en die u over de kandidaat kunt verzamelen van essentieel belang in het aanwervingsproces. Een studie van Harvard Business Review (In Hiring, Algorithms Beat Instinct) stelt dat algoritmen effectiever zijn dan intuïtie als het gaat om de beslissing om iemand al dan niet in dienst te nemen.

In de conclusie wordt gewezen op het probleem dat mensen zich gemakkelijk laten afleiden door zaken die eigenlijk amper relevant zijn en dat ze informatie inconsequent gebruiken. Recruiters kunnen bijvoorbeeld in de war raken door triviale gegevens zoals complimenten of opmerkingen van kandidaten over willekeurige onderwerpen.

 

Aanwerven met software of tests

Hoe gaat dit nu in zijn werk? Er bestaat bijvoorbeeld rekruteringssoftware (of ATS) die elektronisch en automatisch een hele reeks rekruteringsnoden verwerkt. Het doel? Het proces voor beide partijen stroomlijnen!

Er bestaat ook software die kandidaturen of profielen op de sociale media analyseert. Want informatie die wordt gedeeld op LinkedIn, Twitter of Facebook is nuttig om een kandidaat beter te leren kennen.

Ook tests (psychologisch, over gedrag of persoonlijkheid, …) leveren automatische gegevens op om de match tussen kandidaat en bedrijf te verfijnen.

Gebruikmaken van HR analytics in het aanwervingsproces heeft minstens 3 grote voordelen. De aanwerving verloopt om te beginnen sneller. De kosten worden dus gedrukt. Het biedt tot slot een objectiviteit die geen enkele recruiter kan garanderen.

 

Tweede toepassingsgebied: data om betrokkenheid te meten

Gebruiken uw teams Slack, Teams of Kudos? En hebt u zich al eens afgevraagd hoe doeltreffend die zijn? Dankzij de analyse van data via bepaalde software krijgt u inzicht in verschillende gegevens, waaronder de betrokkenheid van uw personeel. Als u wilt, kunt u bijvoorbeeld meer te weten komen over de interacties, het gedrag en de gevoelens van uw werknemers. Deze software meet hun betrokkenheid via een passieve gegevensverzameling. Ze legt trends en informatie bloot die vervolgens kunnen worden geanalyseerd.

U komt te weten hoe werknemers met elkaar omgaan. En of ze met elkaar omgaan. Het aantal interacties en de tijdstippen waarop de contacten het frequents zijn. En zelfs welk team of welke werknemer actief of passief is. We willen wel benadrukken dat het gebruik van zulke software bedoeld is om op zoek te gaan naar betere tools voor de werknemers (tools die ze gemakkelijker vinden, die ze meer zullen gebruiken) en niet om ze te bespieden.

 

Vier positieve en concrete effecten van HR analytics

De analyse van de gegevens maakt, naast de al genoemde voordelen, concrete verbeteringen mogelijk.

1) Opleidingen

Opleiding kan een duur en tijdrovend onderdeel zijn van het aanwervings- of functieveranderingsproces. Met big data kan HR de doeltreffendheid van bepaalde opleidingen meten en zo het aanbod voor de werknemers aanpassen. Hoe dan? Door het gedrag van werknemers voor en na een bepaalde opleiding te analyseren, en door de prestaties van werknemers die een bepaalde opleiding volgden te vergelijken met die van een andere opleiding.

2) Beloningen

Zoals we hierboven al aanhaalden, helpen big data HR-managers het beste talent te vinden en te belonen.

3) Prestaties

Bovendien kunnen big data verduidelijken of werknemers met moeilijkheden kampen en nood hebben aan een opleiding en/of extra middelen.

4) Behoud van werknemers

Met behulp van big data ontdekken HR-managers bijvoorbeeld in welke functies het verloop groter is dan elders, iets wat het menselijk management niet altijd ziet. Big data kunnen ook, op basis van ervaring en het verleden, bijvoorbeeld aangeven dat er in een bepaalde afdeling waarschijnlijk binnen 3 maanden iemand zal vertrekken. Het is een voorspellende en wetenschappelijke analyse die voor HR heel interessant en nuttig kan zijn.

• Delen