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  • Comment engager de bons leaders et managers ?

    Dans l’organisation d’une entreprise, chacun doit avoir sa place et une fonction bien déterminée. Les profils sont souvent très variés. Il y a des gens qui exécutent et d’autres qui décident. Il y a également des meneurs et des « facilitateurs ». On les appelle leaders ou managers. Est-ce la même chose ? Quelle est la différence ? Est-ce inné ou cela s’apprend-il ? Quelles qualités doivent-ils avoir ? Comment les repérer, les engager ou les promouvoir au sein de l’entreprise ? Cette newsletter vous donne des conseils pratiques et des méthodes concrètes. Explication.

    Leader ou manager ? La question se pose pour certaines personnes. Pour d’autres elles ne se posent pas. Ils considèrent en effet que leader et manager sont deux synonymes. Il existe pourtant plusieurs différences entre un leader et un manager dont une fondamentale qui tient à l'origine de l'autorité que chacun exerce au sein d'une entreprise : un manager est désigné par sa hiérarchie, c'est un chef imposé à une équipe. Être un manager dans une entreprise est avant tout un statut. Contrairement au manager, être leader dans une entreprise n'est pas un statut, mais une reconnaissance de compétences ou d’expériences. Le leader n’est jamais décidé par la hiérarchie mais par les autres collaborateurs.

    Par ailleurs, le rôle du manager est de définir des objectifs et d'organiser le travail afin que ces objectifs soient atteints. Il donne des directives claires et précises afin que les différentes tâches soient réalisées en respectant le budget, les délais et les ressources disponibles. Le manager se concentre sur la mise en place, la mesure et l'atteinte d'objectifs. Il contrôle l'activité de son équipe afin d'atteindre ou de dépasser les objectifs fixés. Le leader a une vision et inspire les personnes à faire de cette vision une réalité. Il les pousse à faire partie de quelque chose d’important. Le leader veut faire bouger les choses, changer les habitudes. Il est pour le changement et l'innovation, même si cela déplaît ou dérange. Le manager suit et améliore ce qui est déjà en fonctionnement. Autre différence, les leaders prennent des risques, alors que les managers les contrôlent. Les leaders essayent et tentent de nouvelles choses. Ils ne craignent pas l'échec qu'ils considèrent comme un pas de plus vers la réussite. Les managers cherchent plutôt à minimiser les risques. Ils préfèrent éviter ou contrôler les problèmes plutôt que d'y être confrontés. Il existe évidemment d’autres différences. L’important à retenir, c’est qu’un DRH a besoin de managers et de leaders dans son entreprise. Parfois, certaines personnes sont d’ailleurs capables de jouer les deux rôles.


    Manager et leader, ça s’apprend …

    La grande erreur que beaucoup de personnes font, c’est de croire que nous avons en nous un ADN de travail naturel qui nous prédestine à accomplir certaines tâches (ou occuper certains postes) plutôt que d’autres. C’est évidemment une idée totalement fausse. Les humains sont en perpétuelle évolution et apprentissage. De la même manière que nous apprenons une langue, un instrument de musique ou une pratique de sport, nous pouvons apprendre des techniques pour devenir un bon manager. Pour devenir un bon leader, c’est plus complexe.

    Les spécialistes des RH et les sociologues divergent sur le sujet. La tendance actuelle est de croire que le leader ne l’est pas naturellement (sauf à de rares exceptions) mais que son éducation, les rencontres, sa famille, ses amis, … auxquels il est confronté depuis son plus jeune âge ont forgé l’adulte qu’il est devenu. Pour le management, il en va tout autrement. Certaines personnes qui sont repérées comme ayant un certain potentiel, même si elles n’ont jamais dirigé d’équipe, peuvent devenir d’excellents managers. Il existe des formations, des cadres, des lectures, des coaches ou même l’intérieur de l’entreprise d’autres managers, qui peuvent accompagner la décision de promouvoir quelqu’un à un poste de manager.


    Drapeaux rouges 

    Pour être sûr de ne pas se tromper dans la décision de nommer un nouveau manager, le DRH doit pouvoir identifier les drapeaux rouges, ces drapeaux qui lui indiquent qu’il va opérer un mauvais choix. Le premier est d’avoir en face de soi quelqu’un qui ne prend pas ses responsabilités et qui n’assume pas les situations. Il va au contraire jeter le blâme sur quelqu'un ou quelque chose d'autre. En gros, ce n’est jamais de sa faute. Les excuses les plus courantes étant « un manque de ressource », « un manque de temps » ou « des collaborateurs qui ne sont pas bons ». Autre drapeau rouge, le manque d'intérêt. La motivation de l'équipe commence avec le manager. Il doit faire preuve d’intérêt pour les gens, les choses, les nouveautés, … Et bien évidemment, avoir un réel intérêt pour la société qui l’emploie. La rigidité est un autre défaut à identifier. La rigidité s’accompagne en effet souvent de signes d’ennui ou d’arrogance. Cela amènera des problèmes dans les collaborations avec l’équipe. Les gestionnaires doivent assumer des responsabilités difficiles et des tâches différentes. Il faut donc qu’ils soient à l’aise en toute circonstance et ne jamais dénigrer certains aspects du métier des autres puisqu’en tant que manager, ils devront parfois en être le backup.


    Manager, un job du passé ?

    Ces dernières années, le monde de l’entreprise a évolué. Les sociétés qui sont aujourd’hui à la pointe de l’économie et des révolutions de notre quotidien, les fameuses GAFA, ne fonctionnent pas du tout comme les sociétés dites traditionnelles. En gros, chez Google ou dans une institution bancaire, la structure de l’entreprise n’est pas la même. Au-delà du cliché « chez Google, il y a des tables de ping pong et des espaces de repos », c’est surtout dans la structure même de l’entreprise que la différence existe. Google va en effet privilégier les structures de décisions courtes avec des équipes relativement restreintes et largement autonomes alors que dans une institution bancaire, la décision devra être validée à plusieurs niveaux de pouvoirs par des managers qui ont souvent de très grosses équipes à gérer. Simplification, collaboration, décision partagée et efficacité, ce sont les mots que les GAFA ont amené dans le débat managérial. A tel point que certains spécialistes se sont interrogé sur l’avenir des managers. En avons-nous encore besoin ? Y en aura-il encore demain ? David Yana, le DRH France de Google a eu une réponse simple à cette question il y a quelques mois dans le journal les échos. Pour lui « Il y a effectivement une demande de démocratisation des structures managériales. Mais l’entreprise totalement libérée s’applique surtout aux entreprises de petite taille. Au-delà d’un seuil, une organisation reste obligée d’avoir des processus, une hiérarchie même minimale. Cette dernière est essentielle et a de véritables missions telles que : orchestrer le travail collaboratif, aider l’équipe à progresser, coacher les collaborateurs... ». Les managers ont semble-t-il encore de belles années devant eux.

  • Conseils pratiques pour mieux gérer son temps

    Les manuels et autres livres sur le temps en entreprise, la gestion de celui-ci et ce qu’il convient d’en faire sont très à la mode depuis une dizaine d’années. Et tout n’est pas qu’une question d’efficacité, c’est aussi une question d’écoute de soi et d’intégration au monde professionnel qui nous entoure. Comment le gérer, comment ne pas en perdre, comment le rentabiliser, comment l’intégrer dans une semaine où d’autres rôles sont joués (sportif, parent, époux/se) ? Bonne nouvelle, il existe des conseils et des méthodes pour l’équilibrer. Re-bonne nouvelle, nous en partageons quelques-uns avec vous. Petit tour d’horizon.

    En dehors du week-end, la majorité d’entre nous passe la plus grande partie de sa journée au travail. On parle d’ailleurs de « temps de travail », une notion qui qualifie et mesure la durée pendant laquelle une personne travaille à titre professionnel. Aujourd’hui, un travailleur belge à temps plein a un contrat de travail de 38h par semaine et profite de 35 jours de repos (certains secteurs sont plus gâtés que d’autres…) Il n’en a pas toujours été ainsi. Pendant des milliers d’années, l’homme s’est contenté de quelques heures de travail par jour pour cueillir ou chasser ce dont il avait besoin. On estime que ça ne devait pas excéder 5 heures par jour. Au moyen-âge, les journées de labeur étaient plus longues (10-12h) mais moins fréquentes. Il y avait beaucoup de travail en haute saison (récoltes, …) et quasi pas en basse saison. C’est la révolution industrielle (18ème siècle) qui va changer la donne. Avec cette dernière, le temps de travail est désormais dicté par l'exigence d'une utilisation continue des machines. Il s’agit de rentabiliser au maximum les investissements réalisés. Les conditions de travail deviennent très dures. On estime que la durée de la journée de travail d'un ouvrier est alors de plus de 10h dans la plupart des pays industrialisés et, au minimum, six jours par semaine. Les femmes et parfois les enfants sont soumis au même rythme. Seul le dimanche, « jour du Seigneur », est alors chômé. Les premières revendications pour travailler 8 heures par jour ont lieues à Chicago le 1 mai 1889 où une grève d’ouvriers fait plusieurs morts. Il faudra attendre l’après deuxième guerre mondiale pour que le temps de travail dans la plupart des pays industrialisés descende à 40 heures semaine. Mais ce n'est que fin des années 70 que le temps de travail hebdomadaire effectif des ouvriers atteindra ce niveau.

     

    Gérer son temps, une nécessité

    Que faire de ces 40 heures semaines ? Quel que soit notre métier, plusieurs conseils peuvent être appliqués afin de maîtriser au mieux son temps.

    Le premier : « Rangez votre bureau ». Le temps perdu à chercher des choses dans ou sur un bureau mal rangé chaque jour n’a l’air de rien. Sur une semaine ou un mois, cela se compte parfois en heures. Un conseil valable pour le bureau physique mais aussi pour le bureau d’ordinateur.
    Le deuxième : « Dites non ». Très compliqué pour certains, facile pour d’autres, dire non est pourtant une obligation dans le monde professionnel pour pouvoir se concentrer et accomplir son travail sans être sans cesse bousculé par les priorités des autres.
    Troisième conseil : « Faites des listes ». Ce conseil était valable en 1950, il l’est toujours en 2019. Faire des listes des choses à faire permet de ne pas les oublier mais aussi de leur donner des priorités et des deadlines. Quatrième conseil : Accomplissez une chose, maximum deux, en même temps. Beaucoup pense pouvoir gérer 4 ou 5 choses en même temps. Si cela peut s’avérer exact de manière exceptionnelle, notre cerveau n’est pas entraîné et conçu pour cela.

    Le temps a changé

    La notion de temps de travail n’est pas une notion fixée une fois pour toute. Le temps de travail change tout comme la perception du temps a changé. En 2019, nous ne percevons plus le temps de la même manière qu’en 2000. Aujourd’hui, nous sommes entrés dans le monde de l’immédiateté. Ce qui prenait parfois des jours en 2000 comme chercher de l’information, contacter l’ensemble de ses clients, … ne prend plus que quelques minutes. L’internet, les médias sociaux, l’automatisation et l’échange de données nous donne en effet accès quasi de manière immédiate aux personnes et aux informations recherchées. Cette immédiateté est parfois source de perte de temps. Plus les canaux de la communication s’étoffent et deviennent nombreux, plus nous sommes sollicités. Alors qu’il n’y avait qu’un téléphone fixe et un fax à gérer il y a 20 ans, aujourd’hui, les téléphones portables, les messageries instantanées de discussion, les applications digitales, les mails, les réseaux sociaux… nous rendent « joignables » à tout instant. Ce qui n’est pas sans effet sur le temps de travail. En 2019, nous travaillons de manière beaucoup plus fragmentée qu’en 2000. Le classique 9h00-17h00 n’existe quasi plus. Il n’est en effet pas rare de recevoir des mails, des coups de fil ou des messages en dehors de ce créneau. A l’inverse, nous nous accordons davantage de petites pauses qu’il y a 20 ans pendant la journée de travail. Des petites pauses qui servent à consulter notre tél, LinkedIn, Facebook ou Twitter.

     

    Identifiez les pertes de temps

    Chaque entreprise a son rythme. On retrouve cependant dans plusieurs sociétés quelques marqueurs identiques de perte de temps. Au sein d’une entreprise, la perte de temps est souvent expliquée par différents facteurs. Généralement, les spécialistes en distinguent quatre.

    1. Un facteur socioculturel : une mauvaise gestion de la communication.
    2. Un facteur économique : une mauvaise gestion des conditions de travail.
    3. Un facteur structurel : les outils et/ou le cadre de travail sont inadaptés.
    4. Et enfin, un facteur humain : certains postes sont occupés par des personnes qui n’ont rien à y faire. Les conséquences de ces facteurs sont nombreuses : des réunions trop longues, des procédures qui ne « servent à rien », des messages inadaptés, …

     

    Afin de bien gérer le temps de son entreprise, il est bon que dans chaque département une analyse de ces facteurs soient faites. Cela est évidemment bon pour la rentabilité mais surtout et également, pour le bien-être des collaborateurs.

     

    Des plages horaires de « rien ».

    Face à ces changements, il est important de s’imposer un certain rythme de vie. Pour gérer au mieux son temps quand il y a des rushs, il peut être intéressant d’arriver au bureau plus tôt. Cette méthode appliquée par de nombreux dirigeants permet de se retrouver au calme sans coups de tél ou collègues pour venir frapper à la porte. C’est une manière idéale pour se concentrer sur l’essentiel. Pour gérer son temps, il est également régulièrement conseillé de laisser des « plages horaires de rien ». Cela ne veut évidemment pas dire qu’il ne faut rien faire pendant ce créneau mais cela permet d’équilibrer les imprévus, les demandes de dernières minutes. Voire même, de souffler. Se mettre un planning millimétré est non seulement intenable mais source de stress et … de perte de temps. Apprendre à déléguer permet également de mieux gérer son temps. C’est parfois compliqué à faire mais c’est souvent ce qui permet de sortir la tête du guidon. L’idéal étant d’identifier et de déléguer les tâches que vous maitrisez le moins bien ou que vous n’aimez pas faire 😉

  • 5 conseils pour une communication transparente qui donne confiance

    La valeur d’une entreprise ne repose pas uniquement sur son carnet de commande et son chiffre d’affaire. La confiance qu’elle dégage à l’intérieur et à l‘extérieur est tout aussi importante. Et complémentaire. La confiance mutuelle entre la direction et ses collaborateurs. Et bien sûr, la confiance des clients ou des consommateurs. Comment l’instaurer ? Comment la garder? Comment la regagner ? Comment la gérer ? Voici quelques pistes de réflexion.

    Il y a quelques années, un livre publié par l’institut Montaigne a fait grand bruit dans le monde du management. Son titre ? Et la tendresse, bordel. Faire le pari de la confiance en entreprise. Au fil des pages, le livre démontre comment le manque de confiance réciproque depuis 30 ans dans les entreprises françaises par leurs employés a amené stress, absentéisme, burn-out et désengagement des cadres.

    Les chercheurs ont également montré comment cela pèse sur l’économie, la créativité et l’avenir de ces sociétés. Le règne d’une entreprise avec une hiérarchie qui inspire la peur pour avoir des résultats a commencé à mourir dans les années 80. Les années 2000 ont amené, dans certains secteurs d’activités comme les nouvelles technologies, plus d’horizontalité entre les individus. Mais la crise de 2008 et quelques grosses restructurations ont parfois instauré un climat de méfiance. L’enjeu est pourtant crucial. La confiance est indispensable pour le développement de chaque individu, de chaque entreprise et de la société́ toute entière. Sans confiance en soi, en l’autre, en l’avenir, il n’y a pas de réussite possible. Et elle est d’autant plus essentielle que la confiance génère la confiance.

     

    Comment encourager cette confiance ?

    Il y a une notion essentielle et indissociable de la confiance : le temps. La confiance est en effet question de temps. Sauf réelle naïveté, ce qui relèverait presque de l’erreur de jugement ou de l’erreur professionnelle, il est impossible d’obtenir immédiatement la confiance de quelqu’un. Il faudra que des interactions nombreuses permettent qu’un climat de confiance s’installe. Par ailleurs, elle se construit généralement sur un double processus, la confiance en soi et la confiance en l’autre.

    La confiance en soi, c’est croire que nous avons les ressources suffisantes pour affronter une situation (Cfr article d’inspiration : Et la confiance en soi? Conseils pratiques.) La confiance en soi au travail se tisse, mais elle peut aussi être ébranlée lors d’un changement de poste, d’une rumeur de couloir, d’une perte d’emploi ou de n’importe quelle autre situation face à laquelle nous aurions l’impression de ne pas disposer des moyens nécessaires pour y faire face. La confiance en lautre, cest lensemble des facteurs permettant la collaboration entre les membres dune équipe, basée sur le respect mutuel, l’intégrité, lempathie et la fiabilité.

    La confiance en l’autre, qu’il représente son collaborateur, son entreprise ou son responsable peut être vue comme une boîte de pièces Lego qu’on apprend à assembler petit à petit et en respectant quelques conseils de construction.

    Communiquez !!!

    La première manière d’installer de la confiance dans votre entreprise, c’est de permettre à vos salariés d’avoir une vision claire et lisible de vos politiques de ressources humaines. Il ne faut rien d’opaque. Formation, diversité, rémunération, reconnaissance des collaborateurs, …  Il est important que chaque personne sache sur quels critères objectifs se définissent ces notions.

    Un des premiers vecteurs de méfiance en entreprise vient du manque de communication. Il faut partager « les règles du jeu ». Cela passe essentiellement par une bonne circulation des informations. Il faut énoncer ce que vous attendez d'eux ou comment vous évaluez leurs compétences, partagez les succès de vos équipes, ou communiquez sur les objectifs atteints … Les employés sont rapidement gagnés par l’incertitude et par les bruits de couloirs, les rumeurs, en cas de non-communication sur les objectifs, les stratégies de leurs entreprises. Vous trouverez plus bas quelques exemples concrets de communication transparente qui « donnent confiance ».

     

    5 conseils capitaux

    Pour installer la confiance, il existe quelques trucs et astuces de base. On en retiendra cinq.

    1. Reconnaissez la performance. Les neurosciences montrent que la reconnaissance a un effet maximal quand elle survient immédiatement après qu’un objectif ait été atteint, quand elle vient des pairs, et quand elle est concrète, inattendue, personnelle et publique.
    2. N’hésitez pas à leur confier des tâches au stress positif, soit des tâches légèrement plus compliquées que d’habitude mais dont vous les savez capable. Le stress modéré provoqué par la tâche libère des agents neurochimiques, dont l’ocytocine et l’adrénocorticotrophine qui intensifient la concentration des gens et renforcent les liens sociaux.
    3. Vous pouvez aussi leur proposer de choisir les projets sur lesquels ils vont travailler. Cela s’appelle le « job crafting ».
    4. Leur permettre d’aménager la manière dont ils travaillent est également générateur de confiance : horaire adapté, télétravail, …
    5. Enfin, montrez de la vulnérabilité. Demander de l’aide au lieu d’imposer des tâches crée des relations de confiance car celui qui sent qu’il peut aider se sent investi d’une mission positive.

     

    Les bienfaits de la confiance

    On l’a donc compris, les employés des sociétés où le taux de confiance est élevé sont plus productifs, plus dynamiques au travail, collaborent mieux avec leurs collègues et restent plus longtemps avec leurs employeurs que les gens travaillant dans des sociétés dans lesquelles le niveau de confiance est bas.

    Ils souffrent moins de stress chronique et sont plus heureux dans leur vie. Et derrière ces bonnes paroles, il y a des études et des chiffres. La dernière en date sur le sujet de la confiance en entreprise, est celle menée par le professeur Paul J. Zak. Ce professeur d’économie, de psychologie et de management est aussi le directeur et fondateur du "Center for Neuroeconomics Studies ». Les résultats sont stupéfiants. A votre avis, que donne, en chiffres, la confiance au niveau de lentreprise ? 40 % de burn-out en moins, 29 % de collaborateurs plus satisfaits de leur vie, 76 % d’engagement supplémentaire, 13 % de congés maladie en moins, 50 % de productivité en plus, 106 % d’énergie supplémentaire au travail et 74 % en moins de personnes stressées. Tout bénéfice donc pour tout le monde.

     

    Source : "Les neurosciences de la confiance, les façons de manager qui encouragent lengagement des salariés", Paul J. Zak, Harvard Business Review - août-septembre 2017

  • Comment gérer l’interculturel en entreprise ?

    Longtemps laissée aux sphères des grosses boîtes internationales qui engageaient de nombreux expatriés, la question de la diversité s’est aujourd’hui invitée à tous les échelons des entreprises, petites et grandes. Et pour cause, la société traditionnelle et homogène est bousculée par les enfants issus de l’immigration dont certains souhaitent garder quelques particularités culturelles tout en affirmant être pleinement belges. Cela amène son lot de discussion « culturelle » avec une question essentielle : comment apprendre à faire ensemble tout en respectant la différence de chacun ? ». Eclairage.

    « Kadrou ? C’est pas courant comme prénom, c’est quoi, ton origine ? ». Ce genre de questions, sur les prénoms, les habitudes alimentaires, les restrictions religieuses sont de plus en plus courantes autour de la machine à café. Et pour cause, les chiffres de la population étrangère ou d’origine étrangère sont élevés en Belgique. En effet, si les étrangers ne représentent « que » 11 % de la population totale du pays, on compte un peu plus de 19 % de personnes nées étrangères dont 8% se sont naturalisées ou sont devenues belges il y a bien longtemps. Notre capitale, Bruxelles, est d’ailleurs la ville la plus interculturelle au monde, derrière Dubaï. Au 1er janvier 2016, 411 .075 personnes résidant à Bruxelles n’avaient pas la nationalité belge, ce qui représente un peu moins de 35 % de la population totale de la ville. Dans le top 5 de la population étrangère à la naissance (étrangers + Belges nés avec une nationalité étrangère), on retrouve : les Marocains, les Italiens, les Français, les Turcs et les Néerlandais. Avoir des nationalités ou des religions différentes peut être un avantage pour une entreprise… A condition de savoir gérer la diversité.


    Un tremplin ou un plafond ?

    Pour bien comprendre l‘enjeu de ces faits culturelles qui sont amenées à se côtoyer, il est important de faire une distinction entre Interculturalisme, multiculturalisme et communautarisme. Le premier est pour l’échange et la mise en avant des points communs de cultures différentes. Le deuxième est l‘expression utilisée pour parler de cultures différentes qui n’interagissent pas entre elles et qui vivent côte à côte. Le troisième est l’expression d’un sentiment où l'individu n'existe pas indépendamment de ses appartenances, qu'elles soient culturelles, ethniques, religieuses ou sociales. Ce terme est utilisé de manière péjorative en Europe, l’individu se ramenant sans cesse à ses origines au détriment du groupe auquel il pourrait appartenir malgré sa différence.

    En entreprise, le challenge est évidemment interculturel. L’objectif est que chaque collaborateur puisse trouver sa place et se sente respecté dans un espace commun qui interagit. Pratiquer l’interculturalisme en entreprise cela passe par l’obligation pour chaque personne de respecter un socle commun (une charte d’entreprise, un engagement de société, …) mais en ayant la certitude qu’elle pourra conserver une affiliation avec son groupe ethnique donné. Il convient alors à chaque entreprise de définir l’acceptation de cette affiliation. De nombreuses études reconnues – travaux d’Early Peterson, de Thomas et Inkson et d’autres ont prouvé que la diversité culturelle favorisait le succès des différents projets. Ainsi, les équipes multiculturelles risquent moins de connaître l’échec que les équipes « monoculturelles ».

    Une équipe multiculturelle constitue donc un avantage concurrentiel non négligeable pour une entreprise. En effet, il est prouvé qu’elle est plus efficace et plus productive qu’une équipe « classique », homogène culturellement. Bien gérée, le fait culturel est donc clairement un tremplin vers de belles aventures.


    Quelles mesures prendre ? 

    Le fait culturel en société est trop récent que pour savoir exactement ce qui fonctionne parfaitement. Ou, à contrario, ce qui ne fonctionne pas du tout. Il y a cependant des expériences menées dans différentes entreprises qui permettent de déterminer quelques points importants à respecter dans les entreprises pour que le fait culturel reste un plus. Le premier est qu’il faut oser parler des problèmes qui existent parfois au sein des sociétés où se côtoient des personnes « diverses ». La politique de l’autruche est la pire des méthodes. Un élément pose problème, les personnes concernées doivent être écoutées et doivent pouvoir en parler entre elles, sans jugement. Le deuxième point est qu’il faut prendre des décisions quand un fait culturel pose question comme le port du voile, de la kippa, une restriction alimentaire, … La direction doit trancher et mettre des limites sur ce qui est accepté ou non. Le troisième point est qu’il faut que l'ensemble des individus adhère à un ensemble de valeurs que tous reconnaissent. Pour cela, le management a donc l’obligation une fois les questions culturelles tranchées, de les communiquer à ses collaborateurs afin que tout soit clair pour tout le monde. Dans un monde idéal, un quatrième point devrait être ajouté : les formations à l’interculturalisme. Il existe peu de formations en la matière en Europe. Et pourtant, permettre à ses collaborateurs de se retrouver pour échanger sur ce qu’ils sont et sur la manière dont ils perçoivent les choses permet souvent de déconstruire les stéréotypes et d’éviter les malentendus. Et donc, de travailler plus efficacement ensemble.

     

    Une mise en situation nécessaire

    Il est probable que certaines personnes estiment que leurs valeurs culturelles sont les “bonnes” et que leur façon de voir et de faire est supérieure à celle des autres. Ce sentiment de supériorité culturel est courant. Il est généré par l’ignorance ou par l’éducation. Il est important de l’identifier et de l’isoler en le déconstruisant car il peut avoir un impact extrêmement négatif sur la cohésion d’une équipe multiculturelle et mener à de graves conflits. L’isolation peut se faire par le dialogue ou la confrontation. Plusieurs spécialistes avancent une autre manière de travailler le fait culturel en entreprise : la mise en situation empathique. Concrètement, l’idée est, encadrée par des professionnels, de demander au collaborateur « comment il réagirait si … » en le plaçant dans la position de l’autre. Généralement, quelques simples exercices lui permettent de décentraliser son point de vue et de comprendre l’autre à travers un nouveau regard. Le fait culturel est un enjeu majeur de ces prochaines années car prendre en compte les affinités culturelles de ses collaborateurs permet de renforcer les liens qui les unissent à leur travail où ils se sentent compris et respectés.

  • Les « work couple", bon ou pas pour l’entreprise ?

    Depuis quelques années, les spécialistes des relations humaines dans le monde du travail ont développé un nouveau mot : work couple. Ce terme désigne une relation purement platonique mais réellement fusionnelle entre deux collègues. Sur papier, cela paraît bon pour l’entreprise qui dispose de liens solides entre collègues. Mais cela n’est pas si évident que cela. Et puis, entre personne de sexe opposé, la frontière est parfois ténue entre l’amitié et l’amour. Explication.

    Les différents articles consacrés au sujet ne sont pas encore très nombreux. Longtemps taboues, les relations d’amitié au travail sont en effet seulement en train d’être étudiées par les spécialistes des Ressources Humaines et autres sociologues spécialisés. Un terme est apparu depuis peu pour désigner cette relation particulière, work couple qui est composé d’un « work wife » et d’un « workhusband » s’il est composé d’un homme et d’une femme. Aux Etats-Unis, le terme a d’ailleurs été utilisé par la presse pour décrire la relation entre le président George Bush et Condoleezza Rice, sa secrétaire d’Etat. Une relation profondément fusionnelle où tous les deux pouvaient compter sur le soutien indéfectible de l’autre en toutes circonstances.

    On pourrait décrire un work couple comme une histoire d'osmose professionnelle, de complicité et de confidences. Un ou une partenaire de travail auprès de qui on s'élève et se complète, avec qui on partage les pauses et l'heure du déjeuner et qui rend le travail plus léger et plus facile à supporter. On ne parle pas ici de flirt au travail : sous ses allures de lien amoureux, le rapport intime reliant ces deux salariés est purement platonique.

     

    Une relation win-win

    Le gros avantage d’un work couple, c’est que les personnes qui le composent savent qu’elles peuvent tout se dire. Elles se connaissent l’une et l’autre parfaitement et gagnent donc en efficacité et en temps sur toute une série de décisions à prendre ou de tâches à exécuter. Même si parfois elles partagent des détails plus « personnels » de leur vie dont on s’ouvrirait plus probablement en priorité à des amis, les personnes qui sont dans un work couple ont un gros avantage : elles font corps et se soutiennent.

     

    Etre dans un work couple, c’est donc avoir la certitude de n’être jamais seul. C’est aussi savoir qu’on a une forme de sas de décompression à portée de main si besoin où on peut raconter ce qui nous arrive. C’est une relation win-win qui peut cependant parfois engendrer des freins personnels. Certaines personnes sont tellement épanouies dans leur relation avec leur collègue qu’elles refusent parfois des augmentations ou des mutations de postes plus intéressants pour ne pas perdre ce lien particulier.

    Et pour l’environnement ?

    Pour l’environnement personnel et privé d’un work couple, les choses ne sont pas toujours évidentes. Les compagnes ou compagnons respectifs ont parfois beaucoup de mal à entendre parler à longueur de soirée et de week-end à que point le travail est rendu plus agréable grâce à la présence d’un ou d’une collègue. Il y a parfois un peu de jalousie.

     

    Pour l‘environnement professionnel, l’exigence d’un work couple peut aussi susciter des problèmes. L'intensité du lien entre les couples de travail peut être excluant pour ceux qui sont autour et engendrer de petites tensions et jalousies. En termes de loyauté également, la question peut être légitimement soulevée par les managers ou la direction. En cas de décision importante à prendre pour la société, les composants d’un work couple vont-ils  suivre de manière raisonnée leur jugement personnel ou faire bloc ensemble pour ne pas se décevoir ? Et puis, il faut aussi parfois penser que cette relation peut s’arrêter. La question du « divorce » se pose également de la même façon à tous ceux qui constituent un duo complice et fusionnel. Un « divorce » qui peut être source de tensions et de conflits majeurs au sein de certaines équipes, ce qui pourrait rendre le travail pénible pour tout l’entourage.

     

    La stratégie de l’amitié

    Si parfois l’amitié entre collègue est sincère et relève d’un réel « amour », elle peut aussi revêtir un côté beaucoup plus calculé. Certaines amitiés ont en effet un objectif délibéré lorsqu’elles sont liées avec des personnes pouvant s’avérer utiles directement ou plus tard. L’amitié est alors vue et perçue comme un moyen d’obtenir des avantages (recommandations, avancements, …) qu’on n’obtiendrait pas sans ce lien.

     

    Ces « amitiés calculées » ne sont parfois pas vécues de la même manière par les personnes qui la composent. Alors que l’un pense être dans une relation sincère (voire un work couple), l’autre tisse un réseau. Ce qui a été constaté dans ces « relations utiles » c’est qu’elles étaient développées selon plusieurs priorités. La première, c’est dans le réseau proche (collègue directes, N+1, …). L’autre groupe ciblé pour ces « amitiés » est celui des influenceurs de la société, les décideurs mais aussi les personnes qui sont là depuis longtemps et qui peuvent apporter des informations précieuses sur le fonctionnement de la société ou des gens. Cette pratique, mise en avant par des spécialistes canadiens ne seraient heureusement que très minoritaire.

     

  • Comment apprendre à rebondir après l’échec ?

    Toutes les plus grandes réussites professionnelles ont très souvent été précédées d’échecs cuisants. Les plus grands patrons du monde, les plus grandes stars sont passés par ce moment où on se dit que tout est à recommencer, une fois de plus. Il existe des trucs et des astuces pour surmonter l’échec et des décisions à prendre pour s’en éloigner. L’échec est en fait une expérience à célébrer pour en apprendre davantage sur soi. L’échec est en fait une étape comme une autre de la réussite professionnelle. Explication.

    "Aux Etats-Unis, lorsque vous ouvrez un compte professionnel à la banque, on vous demande en guise de préalable à toute discussion si vous avez déjà fait banqueroute. Si la réponse est oui, vos taux d'intérêts sont plus bas, parce que l'on part du principe que vous avez cette expérience et que vous ne referez pas les mêmes erreurs ». Cette anecdote, racontée par le conférencier et spécialiste RH Jean-Noël Chaintreuil résume bien des choses. Oui, l’échec peut être une occasion unique de recentrer ses objectifs et d’avancer.  Mais pour cela, il faut comprendre que nous ne sommes pas égaux face à l‘échec car l’échec n’est pas une donnée objective.

     

    Dans son sens le plus général, un échec est une situation qui résulte d'une action n'ayant pas abouti au résultat escompté. Mais ce résultat peut être variable selon les personnes. Un entrepreneur va estimer que ne pas progresser de 10% en chiffre d’affaire sur l’année est un échec alors que son directeur financier estimera que la situation est « passable ». Il y a donc une donnée personnelle et subjective à l’échec. Et c’est cette donnée qui est la plus complexe à dépasser car elle est au fond de nous.


    Comment gérer l’échec ?

    Il n’y a pas de recette magique pour apprendre à surmonter l’échec. Cela dit, quelques trucs et conseils existent.

    Le premier, c’est qu’il est important de distinguer la stratégie de la personne. Lorsque l'on tente quelque chose, un record sportif, un gâteau au chocolat comme à la télé, un projet professionnel, … on met des stratégies en place et on essaye de l’appliquer le mieux qu’on peut. Mais avant d’essayer, rien ne nous permet d’avoir la certitude que la stratégie sera couronnée de succès. Ce qui est essentiel, en cas d’échec, c’est d’être conscient que « nous ne sommes pas la raison de l’échec » mais que l’échec résulte peut-être bien de la méthode utilisée (la recette de cuisine, l’entraînement sportif, …). Cela permet de relativiser et de se relever plus facilement.

    Le second, c’est qu’il faut savoir partager l’échec et ses émotions avec les gens qui nous entourent. Au boulot et en privé. En parler autour de soi est indispensable car ces personnes sont celles qui pourront vous aider à rebondir. Et aussi parce que ces personnes nous feront réaliser que notre échec n’affecte en rien ce qu’ils pensent de nous et de nos compétences.

    Le troisième est qu’il faut, tant que faire se peut, identifier les causes de l’échec afin de ne plus faire les mêmes erreurs. C’est aussi une étape essentielle pour développer un nouveau plan d’attaque amélioré.

    Prendre du recul

    Bien souvent plus facile à dire qu’à faire, il est important de prendre du recul quand nous sommes confrontés à l’échec. C’est la seule manière d’apprendre. C’est l’étape la plus compliquée car après un échec, on a tous instinctivement qu’une envie, se prouver à soi et aux autres qu’on est capable de réussir et qu’on n’est pas un « loser ». L’erreur est de vouloir se remettre en selle directement. Et pourtant, un sprinter de 100 mètres qui rate sa course ne va pas en recourir une dans la foulée pour faire mieux. Il va analyser et s’entrainer encore pour revenir plus fort, plus tard. L’entrepreneur, l’employé ne doit pas faire autre chose. Le temps est également nécessaire pour se poser des questions toutes simples sur le sens de ce qu’on veut entreprendre. Parfois, avec les jours qui passent, on ouvre des portes qu’on n’imaginait pas.

    Ce qui est important également, c’est de réfléchir à l'échec quand tout va bien. C’est un état d’esprit qui permet de réaliser que nos succès ne sont pas forcément que le fait de notre génie personnel mais bien d’un puzzle à plusieurs pièces qui interagissent. Ce mindset permet de gérer plus facilement les virages un peu dangereux et les échecs puisqu’il rend la responsabilité de l’échec plus collective. Ce qui est nettement plus facile à vivre.

  • 4 raisons de devenir éco-responsable et 7 conseils pour y arriver

    Depuis une quinzaine d’années, de nombreuses sociétés essayent de devenir éco-responsables. Des mesures sont prises, des chartes internes sont signées. En Belgique, il n’existe pas de chiffres concrets concernant le nombre d’entreprises engagées en « éco-responsabilité ». Mais selon les spécialistes, une bonne moitié des entreprises belges aurait pris la voie verte d’une manière ou d’une autre. C’est bien et ce n’est pas très compliqué d’y arriver.

    Vous n’avez pas encore osé franchir le cap de l’entreprise dite éco-responsable ? Vos concurrents l’ont, eux, peut-être déjà franchi. Et peut-être même depuis longtemps. Cela n’a aucune importance. Il n’est jamais trop tard pour commencer. Les raisons qui motivent un tel choix sont en effet nombreuses.

    • La première est bien sûr, l’image. Les consommateurs sont aujourd’hui très attentifs aux produits qu’ils achètent et sont davantage enclin à acheter vos produits ou services, s’ils savent que votre société s’inquiète de son impact sur l’environnement.
    • La seconde, c’est que mettre en place des actions écologiques concrètes (recycler, gérer sa consommation d’énergie…) permet à moyen terme de faire des économies.
    • La troisième est que le développement durable et les démarches cherchant à optimiser l’usage énergétique et à diminuer l’impact environnemental sont aujourd’hui des critères importants dans l’évaluation et la notation des entreprises. De nombreux investisseurs, comme la banque HSBC par exemple, ne financent plus que des projets dont la rigueur environnementale est avérée.
    • Enfin, une autre bonne raison de prendre la voie de l’écologie, c’est que beaucoup de futurs collaborateurs s’engagent d’avantage dans des sociétés à la réputation écologique forte. Dit autrement : pour être un pôle d’attraction de nouveaux talents, il faut montrer patte verte.

     

    Comment devenir éco-responsable ?

    Il y a plein de manières de devenir éco-responsable. Pas besoin de beaucoup d’investissements ou de grand effet d’annonce. Des petites choses concrètes peuvent rapidement et radicalement changer l’impact « vert » d’une entreprise.

    • Le premier réflexe c’est d’utiliser moins de papier et d’encre. On a tous déjà imprimé des documents volumineux ou des mails qu’on n’a finalement pas utilisés. C’est un gaspillage sans nom.
    • Le second réflexe est de trier. Cela consiste à séparer les déchets papiers, les déchets organiques, les déchets plastiques et les déchets non recyclables.
    • Le troisième réflexe, c’est apprendre à bien utiliser l’eau. En entreprise, on peut par exemple équiper les robinets de capteurs qui ne permettent de laisser couler de l’eau que lorsque la personne est présente.
    • Le quatrième réflexe est l‘achat de matériaux recyclés.
    • Le cinquième, c’est la gestion des lumières, elle aussi, essentielle. Parfois, le soir, on aperçoit des bureaux laissés allumés. Il existe des capteurs qui empêchent cela. Et même des horloges pour fixer des horaires où les lampes sont d’office éteintes.
    • Sixième conseil : Utilisez de l’énergie propre (panneaux solaires, éolien, biogaz ou géothermie). En termes de mobilité, il y a également de nombreuses possibilités de devenir vert en entreprise. Vous pouvez instaurer des jours de télétravail qui permettra non seulement un gain de temps en termes de trajets, mais aussi une réduction de l’impact écologique.
    • Enfin, dernier conseil : dépolluez l’air via des plantes vertes qui vont absorber certaines substances nocives pour la santé (ex : le benzène et le trichloréthylène).

     

    Une motivation qui s’encourage fiscalement

    Enfin, il est important de préciser que devenir éco-responsable est un travail collectif de toute l’entreprise et non pas un objectif individuel du directeur général. Depuis quelques années, l’état belge met à disposition des incitants pour encourager l’éco-responsabilité des entreprises. L’entreprise peut ainsi offrir des avantages fiscaux très avantageux qui vont impacter les comportements écologiques. C’est le cas des éco-chèques (cfr : article "Les petits ruisseaux font les grandes rivières"), du remboursement de tout ou partie de frais liés aux déplacements écologiques et ou collectifs (un abonnement de transport en commun, des frais forfaitaires pour l’utilisation du vélo, …) ou encore d’une intervention annuelle pour les collaborateurs qui utilisent des voitures électriques ou hybrides. Enfin, même s’il n’y a pas d’avantages fiscaux propres, certaines entreprises peuvent être créatives. Par exemple, en donnant des primes à des employés ou à des groupes d’employés qui ont été inspirants en termes d’écologie ou qui ont mis en pratique des idées innovantes en la matière.

  • Besoin de composer une Dreamteam ? Voici quelques clés pour y arriver.

    2019 pointe le nez. Une nouvelle année qui sera peut-être pour vous synonyme de recrutements. Engager de nouveaux collaborateurs talentueux est une étape essentielle pour la pérennité de toute entreprise. Il existe plusieurs moyens pour y arriver. Et plusieurs méthodes pour sélectionner les candidats qu’il faudra convaincre par la suite de vous rejoindre dans votre projet. Petit tour d’horizon …

    Lorsque l‘on souhaite recruter une nouvelle personne, il y a plusieurs moyens de le faire savoir. En fonction du profil recherché, certains sont plus efficaces que d’autres. Il y a évidemment les moyens classiques : publication de l’offre d’emploi dans la presse spécialisée ou grand public, appel aux structures étatiques compétentes (ONEM, …), appel à un chercheur de tête, appel au réseau de collaborateurs, … Depuis quelques années, les médias sociaux sont devenus centraux dans la recherche de nouveaux collaborateurs. Le plus connu est LinkedIN qui est the place to be en matière de recrutement. Facebook, et parfois même twitter jouent également un rôle. Mais ce n’est pas suffisant.

     

    La Marque Employeur

    Le changement majeur aujourd’hui avec les réseaux sociaux et internet, c’est que ces outils digitaux permettent aux candidats d’effectuer une recherche sur votre entreprise avant de postuler.

    Une récente étude démontre d’ailleurs que 62% d’entre eux font cette démarche. Il faut donc être minutieux et doser avec justesse votre communication pour avoir une bonne e-réputation qui va favoriser votre Marque Employeur, notion utilisée pour évoquer toutes les problématiques de l’image d’entreprise. La marque employeur est primordiale car les nouvelles générations (génération Y et millenial) attachent beaucoup d’importance à cette notion. Il s’agit donc, en toute circonstance de raconter une histoire, c’est ce qu'on appelle le storytelling. Vous pouvez par exemple montrer sur votre site comment sont accueillis les nouvelles recrues, vous pouvez aussi organiser des visites virtuelles de l’entreprise ou encore laissez la parole à vos employés. BNP Paribas Careers a par exemple ouvert un compte Pinterest où les employés postent des photos d’eux quand ils pratiquent leurs hobbies.

    Comment ne pas se tromper ?

    Une fois que vous avez fait savoir le poste vacant et que des candidats se présentent, comment être sûr de faire le bon choix ? Il n’y a évidemment pas de solution miracle. Engager quelqu’un est un mélange de compétences, de feeling et aussi un peu de chance. La grande majorité des recruteurs mettent en priorité l’accent sur l’analyse du CV et l’entretien d’embauche. Cela peut suffire mais pas toujours. Il existe aussi des outils performants qui peuvent vous permettre d’affiner votre jugement, les tests. Ces derniers interviennent généralement après l’entretien et lors d’un nouveau rendez-vous. Il y en a de différents types.

    Certains recruteurs vont utiliser des tests de « mise en situation » où le candidat est confronté à des situations réelles qu'il sera amené à rencontrer dans le cadre de ses futures fonctions. En fonction du profil recherché, certains tests seront plus intéressants que d’autres. L’avantage c’est qu’un test est un instrument de mesure plutôt objectif.

    A l‘inverse d’un entretien où le candidat peut être jugé sur son apparence, sa manière de parler, son vocabulaire… Il existe principalement deux types de tests utilisés par l'entreprise dans le cadre du recrutement ou de la promotion d'un candidat : les tests d'aptitude et d'intelligence, et les tests de personnalité (cfr ci-dessous : Le saviez-vous, le test d’ennéagramme).

     

    Que proposer ?

    Une fois le candidat sélectionné. Il faut encore qu’il signe son contrat de travail. Et là, une fois encore, plusieurs conseils peuvent être prodigués. Tout d’abord, le contexte sociétaire a changé. Le package salarial continue à avoir une forte attraction sur les candidats. Le salaire évidemment mais aussi et surtout, tous les autres avantages annexes qui deviennent pour certains incontournables (voiture, chèque repas, assurance, éco-chèques…). Malgré tout, il existe aujourd’hui une fracture de génération. 

    Toutes les études le démontrent, les plus jeunes souhaitent continuer à vivre à côté de leur travail. Celui-ci doit donc prendre en compte la valeur « vie privée » de manière plus importante qu’il y a 10-15 ans. La fracture est aussi temporelle, les jeunes talents ne souhaitent plus rester trop longtemps au même endroit (on parle de 24 mois en moyenne). Le recruteur doit donc pouvoir assurer une diversité dans le travail et des évolutions possibles afin que la motivation soit permanente.

    Une notion importante également est la transparence. De plus en plus de collaborateurs souhaitent connaître les objectifs de la société, sa manière de fonctionner et les projets à venir.

    La flexibilité est également une valeur recherchée par de plus en plus de personnes. Flexibilité d’horaire (en fonction des enfants, …) ou de lieux (télétravail). Ces deux notions peuvent jouer un rôle déterminant dans la signature d’un nouveau talent. Tout comme la possibilité de continuer à se former. Et, de plus en plus important également,  l’engagement de l’entreprise pour des causes « nobles » c’est à dire liées à des valeurs plus « humaines » : l’égalité, l’environnement, la non-discrimination, … 

    Comment faire connaître la vacance d’un poste, comment recruter et comment séduire, vous avez maintenant toutes les cartes en main pour constituer votre dreamteam. Reste alors à signer et … à entamer une belle histoire car c’est en effet là que tout commence.

  • Et si la solution à tous vos problèmes, c’était de brainstormer?

    Le brainstorming est à la mode. C’est un « have to », un moment que bon nombre de RH souhaitent voir naître dans la société. Brainstormer est agréable. Et efficace. Mais il y a des règles. Il existe en effet plusieurs méthodes pour brainstormer, certaines efficaces, d’autres moins. Il existe également plusieurs étapes pour réussir un bon brainstorming. Et puis, surtout, il faut, une fois réalisé, que chacun en tienne compte.

    L’idée la plus répandue à propos du brainstorming c’est que ce mot vient de l’anglais « brain » (cerveau) et  de « storm » (tempête). Le brainstorming serait une tempête dans le cerveau. Il vient en fait de « brain » et de « storming » qui veut dire prise de position militaire par des combattants comme la prise de la bastille, par exemple. Littéralement, le brainstorming est donc la prise du cerveau par autre chose ou, pour le dire autrement, la capacité à penser de manière différente dans un souci de créativité. L’origine de cette technique est publicitaire. Elle a en effet été conçue par Alex Osborn, vice-président de l'agence de publicité américaine BBDO. Il souhaitait inventer une méthode de réunion de groupe soigneusement préparée puis tout aussi soigneusement exploitée pour trouver un nombre important d'idées publicitaires et promotionnelles pour les clients de son agence.

    Aujourd’hui, le brainstorming est plus spécifiquement une réunion informelle qui permet de rechercher efficacement des idées, d’encourager la collaboration et d’éliminer le jugement dans un laps de temps réduit. Pour cela il est conseillé de suivre quelques règles de base telles « ne pas critiquer », « se laisser aller » (« freewheeling »), rebondir (« hitchhike ») sur les idées exprimées, et ne pas imposer ses idées. Et pour qu’il soit vraiment efficace, il existe quelques étapes clefs.

     

    Les étapes clefs du brainstorming

    1. La préparation
    • Si vous commencez un brainstorming sans annoncer clairement l’objectif de la réunion, par exemple « comment faire pour être plus efficace dans notre communication interne ? », vous passerez à côté de votre sujet. Le cadre est important et doit être rappelé si nécessaire en cours de réunion.
    • Les gens doivent avoir envie d’être autour de la table.
    • Vous devez partager avec eux le sujet quelques jours à l’avance, histoire qu’ils puissent se préparer.

    2. Organiser le lieu de la réunion

    La salle doit être assez grande pour y bouger, être équipée de tableaux, papiers, crayons, bics de couleur, de chaises (ou coussins) et évidemment, d’un minimum de catering (eau, café, biscuits, …). Le démarrage en tant que tel commence par une présentation de l’animateur et des participants et par ce qu’on appelle la purge. Il s’agit d’un tour de table des idées déjà existantes sur le sujet auxquelles les participants ont pensé les derniers jours. Chaque personne les exprime et les note au tableau sans les commenter ni susciter de commentaires. La purge permet aux participants de se libérer de leurs premières idées pour être disponibles pour de nouvelles. C’est aussi la base de votre liste d’idées qui constitue la quatrième étape. 

    3. Etablir une liste d’idées

    Il faut stimuler le groupe en permanence par des relances telles que : « Quoi d’autre ? », « Ça vous fait penser à quoi ? », « Et encore ? » Vous saurez par ailleurs qu’il faut passer à la phase suivante quand le groupe tourne en rond, reprend les mêmes idées ou n’exprime plus d’idées nouvelles.

    4. La phase d’approfondissement

    Cette dernière consiste à transformer les idées de la phase précédente en « idées finies ». Les participants et vous-même allez noter sur un papier ses idées « coup de cœur », c’est-à-dire celles considérées comme les plus intéressantes à développer, idéalement, entre 5 et 10. Les idées recevant le plus de votes sont alors développées dans des fiches. Pour cela, il faut constituer des groupes de 2 à 3 personnes qui vont décrire l’idée, ses points positifs, ses difficultés et le plan d’action. Une fois ces fiches récoltées, le brainstorming est terminé.

    Et après …

    Une fois le brainstorming achevé, c’est seulement là que tout commence. Si la liste d’idées n’est pas assez complète, il est possible de refaire une réunion avec les mêmes participants ou de nouveaux. Une chose doit être sûre, les sociétés (RH, direction, manager, …) qui organisent des brainstormings doivent comprendre qu’ils font une sorte de déclaration à leurs employés : « Votre avis compte ».

    La pire chose qui peut donc arriver est que le brainstorming ne débouche sur rien. Pas d’application, pas de suivi voire … une autre idée décidée en solo par le manager général (qui était absent ou présent lors du brainstorming) et appliquée avec autorité. Dans de tels cas, le brainstorming aura non seulement été une perte de temps mais aussi une perte de confiance entre les participants et la direction. En supposant qu’une ou deux idées soient sélectionnées, il convient alors de nommer un chef de projet et, évidemment, de faire un suivi et un reporting fréquent pour évaluer l’idée et la recadrer si nécessaire.

     

    Les différents brainstormings existants

    Depuis 1944 et le premier brainstorming organisé par l’agence BBDO, la technique a beaucoup évoluée. Nous vous proposons ici 4 idées de brainstormings différents qui ont toutes fait leur preuve.

    1. La technique de la recherche d’idées incarnées

    Cette dernière vous pousse à penser à la manière dont une personne, par exemple votre manager, une célébrité ou même le président de la République, gérerait la situation. Le fait de se mettre à la place d’une personne peut permettre à l’équipe d’avoir un point de vue différent et engendre la possibilité de réfléchir à de nouvelles idées.

    2. La technique du Starbusting

    Cette dernière est axée sur la formation de questions plutôt que de réponses. Les collaborateurs sont invités à poser autant de questions que possible par rapport au sujet du brainstorming. Qui, quoi, où, pourquoi, quand, avec qui, comment… ? Cela permet de bien maîtriser le sujet et par la suite de faire un brainstorming classique et efficace.

    3. La technique de l’escabeau.

    Développée en 1992, cette technique invite chaque membre à participer individuellement avant d’être influencé par les avis des autres. En début de session, deux personnes sont invitées à se mettre au milieu de la pièce. L’animateur énonce alors le sujet du brainstorming et invite tous les autres participants à quitter la pièce. Les deux premiers membres vont alors discuter du sujet et de leurs idées. Toutes les 7 minutes, un autre participant les rejoint pour exposer ses idées. Avant que les autres ne le fassent. Cette technique permet aux timides de trouver leur place. Elle évite aussi que ce soit toujours les mêmes qui se fassent entendre.

    4. La technique des contraintes

    L’idée de base est que l’animateur rajoute volontairement des contraintes « ridicules » à son brainstorming. Par exemple : suggérer que le produit dont on parle ne sera destiné qu’à des droitiers. Ou encore qu’il faut que les idées soient mises en application dans les 2 semaines (alors que le délai est de 2 mois). Amener de nouveaux problèmes/contraintes qui n‘existent pas réellement force les participants à penser autrement et à pousser plus loin les possibilités de réflexion.

    Pour conclure, ceux qui ont participé, animé un brainstorming le savent… C’est aussi un moment de rire et de gentils délires qui vont souder les participants.

     

  • Dernière ligne droite

    Le monde de l’entreprise est en effet en pleine ébullition quel que soit son secteur d’activité. La transformation numérique, l’émergence du Big data, de l’Intelligence artificielle, de nouvelles habitudes de consommation et de travail bouleversent chaque année un peu plus notre quotidien professionnel. Au retour des vacances, c’est donc l’occasion ou jamais de se poser quelques instants pour prendre de bonnes résolutions qui accompagneront le changement et nous permettront d’être acteur de notre entreprise plutôt que spectateur.

    Il y a eu de nombreuses études ces deux dernières années sur les bonnes résolutions à prendre « en » et « pour » l’entreprise. Les prises de températures sont intéressantes car elles sont réalisées dans de nombreux pays européens et elles permettent donc de prendre connaissance des bonnes résolutions prioritaires que les managers, les directeurs de ressources humaines et les cadres se fixent régulièrement lors d’une rentrée. Plusieurs résolutions semblent plutôt évidentes mais méritent toutefois d’être (re)signalées. Il est important d’arrêter un projet avant d’en entamer un autre. En d’autres mots, quand on ouvre plusieurs tiroirs en même temps, on finit par se disperser et les RH en ont bien conscience.

    Dans le même ordre d’idée, une bonne résolution assez simple est d’apprendre à être toujours concentré à 100% sur ce que nous sommes train de faire. Cela passe par le fait de ne pas travailler avec un écran de smartphone allumé en plus d’un écran TV qui l’est également, le tout sur un fond musical de sa radio préférée. Se former afin de se remettre au goût du jour dans sa spécialité ou pour développer de nouvelles compétences fait également partie des résolutions récurrentes. Certaines semblent moins évidentes à priori mais paraissent très intéressantes. Pour n’en citer que trois :

    1. Ecouter des podcasts et des formations vidéo lors des trajets et des temps morts. (Le meilleur site en Anglais pour des podcasts est https://player.fm/featured/society)
    2. Accepter de ne rien faire le temps de se recharger et de décompresser
    3. Adopter une attitude positive. Non seulement, cela laissera la place à certaines personnes pour se faire entendre sans avoir peur du jugement. Mais cela entretiendra la convivialité, qui est source de bonne ambiance, qui favorise l’engagement, réduit le stress et le risque de burn out.


    Moins de digital

    Et si pour cette rentrée 2018, on essayait moins de digital ? Aussi paradoxale que cette résolution puisse paraître dans un monde de plus en plus interconnecté, l’arrivée massive ces dernières années du digital (smartphone, app, e-mail, notifications, échanges de messages…) dans l’entreprise n’a pas que des avantages. Une récente étude au Royaume-Uni estimait par exemple qu’un travailleur britannique moyen passe une heure par journée travaillée à utiliser son smartphone (pour des raisons essentiellement non-professionnelles). Perte pour les entreprises britanniques ? 100 milliards de livres (98 milliards d’euros).

    Il n’y a par ailleurs pas besoin d’étude pour réaliser que certaines utilisations digitales sont parfois excessives. C’est le cas des e-mails, régulièrement pointés du doigt comme étant un frein à l’avancement de certains projets. On a en effet tous été en copie d’un mail qui ne nous concernait « pas vraiment » voire pas du tout. Et on a tous également connu l’ajout de notre adresse à une boucle de discussion d’une trentaine de mails démarrée parfois plusieurs jours auparavant et qu’il fallut lire pour comprendre de quoi on parlait... La perte de temps est évidente.

    Moins de digital ne veut évidemment pas dire « pas de digital », ce qui serait une erreur grave à l’heure actuelle. Depuis quelques années cependant, certaines sociétés revoient leur mode de fonctionnement en la matière et prennent quelques décisions. Quand c’est possible, elles encouragent ainsi leurs collaborateurs à ne pas envoyer un mail mais à privilégier une prise de contact direct. Elles  disposent également de « phonebox » à l’entrée des salles de réunions où chacun est invité à laisser ses tablettes et smartphones. Objectif : apprendre à être vraiment là, et pas à moitié ou virtuellement.

    Déléguer

    Et si pour cette rentrée 2018, on essayait de déléguer ? Interrogé un jour sur ce qui avait fait le succès de sa société, Larry Page (fondateur de Google) se laissa aller à cette confidence : « Il faut savoir orienter le bateau et puis passer la barre. Celui qui ne délègue pas est mort. J’ai failli en faire l’expérience ». En 2001, Larry Page décide en effet de se passer des managers chargés de faire le lien entre lui et les ingénieurs. Une décision en total désaccord avec sa directrice des ressources humaines. Il pensait qu’il pouvait se charger de cette tâche quasiment seul. En quelques mois, c’est le chaos d’un point de vue logistique et Larry Page doit revoir son point de vue. Il embauche et apprend à déléguer.

    Déléguer ne veut pas dire ne pas suivre ses collaborateurs. L’idée est de faire des bilans d’étape réguliers avec chacun des membres de l’équipe, de juger leur capacité à prendre des responsabilités et d’éventuellement leur confier de nouveaux projets en toute indépendance. Sans oublier qu’en donnant du temps à ses équipes pour qu’elles mènent à bien certains projets, c’est également du temps libéré pour son propre travail. Et puis ça permet de relativiser l’image que l’on a souvent de nous-mêmes. Comme le dit régulièrement l’entrepreneuse française Aude de Thuin en conférence ou sur les plateaux TV: « Relativisez votre place, vous ne dirigez pas une centrale nucléaire » avant d’ajouter « Sauf si c’est le cas, bien sûr ».

     

  • Voir les choses autrement

    Chaque année, il y a des mots à la mode dans le monde de l’entreprise. Ceux de 2018 sont « bienveillance » (envers ses collaborateurs, ses clients) et « disruption ». La disruption peut être résumée en une phrase : il s’agit d’amener une nouveauté qui casse le code du marché en créant une rupture. Cette manière de faire permet de voir les choses autrement. Elle permet surtout d’être plus productif, créatif et innovant. Explication.

    Quand on parle de voir les choses autrement, on évoque souvent les mêmes histoires. Celles d’Apple, Uber ou Amazon. L’histoire la plus remarquable d’une transformation d’entreprise ces 20 dernières années nous vient pourtant du Japon.

    En 2001, Nintendo est à l’agonie. Le géant des consoles de jeux n’a pas vu venir ses concurrents. La Playstation de Sony et la Xbox de Microsoft inondent les salons des adolescents avec des jeux de plus en plus beaux et performants. Les ingénieurs nippons savent qu’ils ne pourront pas rivaliser avec Sony et Microsoft qui ont pris trop d’avance. Ils décident alors de développer une console familiale qui permettra aux filles et aux parents de jouer également. C’est une totale révolution dans un marché dont la cible est prioritairement un jeune garçon âgé de 12 à 25 ans. La deuxième innovation de Nintendo est tout aussi surprenante : les jeux développés proposent un univers joyeux et coloré où les joueurs peuvent avoir un avatar hyper basique sans aucune recherche d’esthétique. Mais c’est la troisième innovation qui est la plus spectaculaire. Les gens joueront sans manettes, c’est grâce à un détecteur de mouvement que le jeu s’animera. Le lancement de la Wii a lieu en 2006. Nintendo souhaite alors en vendre 6 millions dans les 12 mois. Au total, il s’en écoulera dans le monde près de 100 millions.

     

    A petite échelle

    Toutes les entreprises ne sont pas Nintendo. Elles ne doivent pas nécessairement se réinventer pour survivre. C’est parfois des petites initiatives qui permettent de voir les choses autrement. En France, Bouygues a installé un mini-potager au milieu de son open space. Objectif : amener un nouvel espace de rencontre entre les collaborateurs et même échanger autour de dégustations des produits cultivés. En faisant entrer la nature dans les bureaux, le mini-potager change l'ambiance des pauses, et le jardinage en équipe encourage les échanges et permet de tisser de nouveaux liens entre collègues ou services.

    La Belgique n’est pas en reste. Il y a deux ans, pour attirer les 200 employés qui lui manquaient, Familihulp a lancé un contrat de travail « coparentalité » pour ses salariés divorcés avec enfants. Le concept est tout simple, les parents divorcés peuvent choisir de travailler moins d’heures la semaine où les enfants sont chez eux et plus d’heures la semaine où ils sont chez l’autre parent. En plus de cet arrangement, le contrat prévoit des solutions concernant les vacances des enfants. Familiehulp travaille également à deux autres types de contrats : le contrat « journée d’école », qui cale les heures de travail sur les heures d’école et le contrat « année scolaire », qui précise que l’employé travaillera moins durant les congés scolaires.

     

    A petit budget

    Il n’est pas toujours nécessaire de débourser des millions d’euros pour apprendre à sortir du cadre. Il existe bien sûr des structures professionnelles qui peuvent accompagner une société à se transformer ou à apprendre à voir les choses autrement. Cela dit, pas besoin d’inviter des gourous, de faire des stages à l’étranger ou d’engager des consultants durant des mois pour que les choses avancent. Il est fort probable que les collaborateurs d’une société peuvent apporter eux aussi un autre regard. Comment? Certains sites spécialisés sur le sujet relèvent plusieurs éléments intéressants.
    On en retiendra trois :
    « N’hésitez pas à regarder ce qui fonctionne dans des sociétés qui n’ont rien à voir avec votre business. »
    « Demandez l’avis à des enfants. »
    « Prenez une douche froide. On est toujours plus créatif et plus inspiré après une douche » !

  • Prendre le temps

    Le bureau peut être un endroit où on souffle et où on se relaxe. Lecture, team-building, activités pour ceux qui restent, auto-déconnexion, … Il suffit parfois de quelques bonnes habitudes à prendre (ou de mauvaises à perdre) pour amener un vent nouveau dans son entreprise. Petit tour d’horizon.

    Il existe peu de livres sur le sujet. Et pourtant, se relaxer au bureau, que ce soit l’été ou non, peut être source de nouvelle énergie pour l’entreprise. Un collaborateur apaisé sera d’autant plus motivé et alerte. Certaines sociétés l’ont bien compris et organisent plusieurs activités collectives « relaxantes » pendant l’été telles cours de yoga, ateliers sur la pleine conscience, sorties sportives ou team-building (voir plus bas). Parfois même, les horaires sont raccourcis ou adaptés aux horaires des stages des enfants.

     

    Me myself and I

    Certaines sociétés n’organisent rien de particulier. Ce qui n’empêche nullement les employés d’apprendre à se détendre tout seul. Voici trois conseils en or pour y arriver.

    Premier conseil : Massez-vous les oreilles. Un conseil qui peut paraître incongru pour le pratiquer au bureau. Et pourtant, cette pratique venue tout droit de la médecine chinoise fait ses preuves depuis des centaines d‘années. Plusieurs études médicales sérieuses et récentes confirment d’ailleurs tous ses bienfaits : réduction du stress et de l’anxiété. Alors, comment faire ? Il faut masser avec beaucoup de délicatesse le milieu du tiers supérieur de l’oreille. C’est là que vous allez toucher le point Shen Men qui va vous permettre de booster votre énergie. Si vous ne trouvez pas ce point relaxant, pas de stress, un massage des lobes produira lui aussi un regain d’énergie.

    Deuxième conseil : rangez votre bureau. En 2011, un livre signé par une japonaise (Marie Kondo) fait un tabac dans le monde entier. L’hypothèse développée par cette japonaise est simple : un espace rangé permet d’avoir les idées claires et d’être « rangé » à l’intérieur de soi également. On appelle cela la méthode KonMari et elle est rudement efficace.

    Troisième conseil : réapprendre à respirer. De nombreuses personnes savent que respirer profondément et calmement permet de diminuer l’anxiété. C’est vrai. Mais beaucoup ignorent que le truc, c’est de respirer avec l’estomac. Quand vous inspirez, imaginez l’ai remplir votre estomac à la place des poumons. Expirez ensuite en poussant votre estomac au maximum comme si vous souhaitiez qu’il sorte de votre corps. A faire 3 fois de suite. Et puis, à chaque fois qu’on souhaite se détendre.

    Mettre des limites

    Souffler un peu, c’est aussi savoir poser ses limites. Rien de tel qu’un peu de calme estival pour apprendre à se poser et à réfléchir à ce qui pourrait être entrepris pour s’apaiser un peu. C’est par exemple, décider de commencer à faire de vraies pauses dans sa journée de travail. Non pas 1 minute entre deux réunions mais bien s’accorder un vrai moment de détente à ne rien faire pour recharger la batterie et pour permettre à notre esprit de se vider. C’est aussi manger avec calme et en prenant son temps. C’est manger moins lourd à la cantine ou ne pas vite se goinfrer d’un sandwich au beurre. C’est également sortir s’aérer quelques minutes pour s’oxygéner et fonctionner à plein régime le reste de la journée. C’est, encore, prendre le temps de parler et de rire avec ses collègues. Et puis, c’est, enfin, apprendre à dire non quand on est déjà surchargé et qu’on a du mal à terminer ce qui est déjà commencé.

     

    Bonus Vidéo :

    Comment se détendre ? En riant. Et en plus, le rire est contagieux 🙂

  • Une Belgique qui gagne !

    La Belgitude. Ce mot, entré dans le dictionnaire en 2011, peut se définir de plusieurs manières. La plus courante est de l’utiliser pour exprimer l’ensemble des caractéristiques culturelles propres aux Belges. Une attitude, une manière de vivre, une manière de penser, de réfléchir et d’exprimer ses émotions. Petit tour d’horizon de cette Belgitude en entreprise.

    Les Belges n’en ont pas toujours conscience mais la Belgique possède une armada de sociétés qui sont connues dans le monde entier et qui arborent avec force l’esprit de notre pays. C’est évidemment le cas en gastronomie. Les choux de Bruxelles, les gaufres, les biscuits, le chocolat ou encore  les bières s’exportent en masse. Et de plus en plus. D'après les statistiques de commerce international de l’OMC (organisation mondiale du commerce) la Belgique est en effet le premier exportateur mondial de chocolat. Merci à Neuhaus, Godiva, Guylian, Leonidas, Marcolini, … Les frites aussi ont la cote et sont représentatives de notre pays même si les Américains ont eu la mauvaise idée de les appeler « French fries". 

    Quelques vrais succès économiques belges 

    Toujours d’après les statistiques de l’OMC, notre pays est aussi le premier exportateur mondial de médicaments et est dans le top mondial d’exportations des sucreries, d’œufs ou encore de boissons non-alcoolisées. La Belgique est aussi le principal centre diamantaire au monde (à Anvers) et le deuxième plus grand centre pétrochimique. 90% des diamants bruts du monde sont négociés et distribués à Anvers. Anvers qui est le 6ème plus grand port au monde en termes de tonnage. En dehors de l’Asie, seul Rotterdam fait mieux. C’est aussi le 3ème port d’Europe pour la circulation des containers. Petit pays mais de forts liens commerciaux avec des géants, comme l’Inde dont la Belgique est le principal partenaire commercial (acier, diamants) avec le Royaume-Uni. On notera encore que certaines marques cartonnent littéralement dans le monde. Natan, Delvaux pour la mode. Lombard, Dupuis pour l’édition. Interbrew (maintenant AB Inbev) pour la bière. Spa pour l’eau.  Solvay pour la chimie et le pharmaceutique. Ou encore Van Cool, le constructeur de camions, autocars et bus.

     

    La Belgitude en entreprise, c’est quoi? L’exemple THB - The Huggy’s Bar

    Depuis quelques années, The Huggy’s Bar, une jeune société, connait un vrai succès en Belgique. Lancée en 2012 par deux étudiants, le premier restaurant à Burgers gourmet typiquement belge est un carton. Six ans plus tard, The Huggy’s Bar c’est en effet 200 emplois directs, un chiffre d’affaires de 10 millions d’euros et 7 restaurants. Un 8ème ouvrira très prochainement à Sprimont suivi d’un autre à Charleroi.

    « Notre succès tient en quelques mots. La qualité, le service mais aussi très clairement notre Belgitude. Nous nous revendiquons pleinement Belges » explique Thomas Mémurlin CEO et co-fondateur de The Huggy’s Bar. « Je résumerais ce mot par le côté sympa et cool que chaque employé adopte dans ses comportements. C’est vraiment une marque de fabrique. Nous nous sommes dit que ce serait bien de jouer sur ce que nous sommes. Chaque employé se doit d’être familial, sympa et souriant. Etre avenant fait partie de notre culture. On souhaite que cela se reflète dans notre manière d’accueillir le client ». 

    La carte du local

    Jouer sur le côté belge, c’est aussi une manière différente d’envisager ce qu’on apporte aux clients. « En fait, ce qui nous caractérise également, c’est la souplesse que nous avons dans le fait de saisir des opportunités. Ou d’en créer. Aujourd’hui, nous proposons nos propres bières créées en fonction de nos burgers. On s’autorise aussi à travailler avec des producteurs et des produits belges qui vont amener une touche originale dans l’assiette. Le spéculoos ou le sirop de Liège a toute sa place dans nos compositions » résume Thomas. Les ambitions pour The Huggy’s Bar sont claires. Doubler le chiffre d’affaire en 5 ans et ouvrir des restaurants en dehors des frontières belges. « Le top du top pour nous, ce serait d’ouvrir un restaurant aux Etats-Unis, LE pays du burger, là où nous avons décidé de nous lancer avec mon associé il y a 6 ans alors que nous étions encore étudiants » conclut Thomas.

     

    www.huggysbar.com

     

  • Le sport pour fédérer les équipes... et rendre les gens heureux!

    La coupe du monde, le Tour de France ou encore Wimbledon. L’été met le sport à l’honneur. En entreprise, ce n’est pas forcément toujours le cas. Et pourtant, les bénéfices du sport sont nombreux. Et durables. Petit tour d’horizon.

    Tout le monde s’accorde sur un point, pratiqué avec modération, le sport est excellent pour la santé. Ses bienfaits physiques sont nombreux : il renforce le cœur et régule la tension, il prévient les problèmes vasculaires, accroît le capital osseux, participe au maintien du capital musculaire, permet de mieux respirer …
    Ses bienfaits mentaux sont également importants : il améliore les performances intellectuelles, facilite l’évacuation du stress, procure une sensation de bien-être et favorise un bon sommeil.
    Les bienfaits sociaux du sport peuvent également être mis en avant : il enseigne des valeurs éducatives, crée du lien interpersonnel et gomme les barrières sociales. Face à tous ces bénéfices, certaines entreprises ont décidé d’amener le sport au cœur même du lieu de travail. Objectif ? Rendre les employés plus heureux, mais pas que : augmenter la rentabilité, les rapports entre collègues et lutter contre l’absentéisme sont également au programme.

    Est-ce que ça marche?

    Toutes les études qui existent le démontrent largement : le sport est bon pour la santé des employés mais aussi pour le résultat opérationnel de leur entreprise. En 2017, une enquête réalisée pour le Comité national olympique et sportif français et le Medef (Mouvement Des Entreprises De France), a démontré qu’un employé sédentaire qui se met à l’activité physique plus ou moins importante améliore sa productivité de 6 à 9%. L’institut d’études Goodwill estime pour sa part que ce gain peut avoir jusqu’à près de 14% d’impact positif sur le résultat net d’une entreprise réalisant 20 millions de chiffre d’affaires. Et en termes d’absentéisme, la recette sportive est aussi miraculeuse : Siemens au Pays-Bas a par exemple constaté une baisse de 2 % de l’absentéisme de ses employés 6 mois après avoir implanté une salle de sport en interne.


    Pour qui ?

    A priori, s’équiper d’une salle de sport peut sembler coûteux pour une société. L’achat du matériel, l’entretien de la pièce de sport, les factures d’éventuels coachs… freinent parfois les CEO qui ont envie de passer le pas. Il n’est pourtant pas nécessaire d’être une multinationale ou de compter des centaines de travailleurs pour avoir sa propre salle de sport. Plusieurs formules existent. Certaines salles s’ouvrent à des externes moyennant un paiement. Parfois, la salle est une simple cour ou un entrepôt où un professeur vient quelques heures par semaines pour une leçon de yoga ou de fitness. Le sport en entreprise peut aussi passer par l’implémentation de programmes qui ne demandent pas d’investir dans une salle. C’est le cas du programme « Start to run » qui réunit les employés qui souhaitent courir une ou deux fois par mois. Il existe aussi la possibilité d’organiser régulièrement des randonnées à vélo le weekend ou des mini-tournois de beach tennis, de pétanque ou de volley. Enfin, le lien entre le sport et l‘entreprise peut se faire par l’intervention de l’employeur dans un abonnement dans une salle privée.

    Le potentiel en Belgique?

    De tous les peuples de la Gaule, les Belges sont peut-être les plus braves mais pas nécessairement les plus sportifs. Une offre sportive via le travail pourrait sensiblement changer la donne mais elle serait surtout d’autant plus appréciée qu’un Belge sur 5 dit ne pas faire de sport à cause du boulot. C’est en effet le résultat d’une enquête réalisée récemment en Belgique par une grande chaîne de Fitness. En cause, le manque de temps pour 14 % des sondés, la fatigue générale (12 %), Le retour trop tardif après le travail (11 %), le manque d’envie (11 %), la fatigue après le travail (10 %).

    On le voit, le retour trop tardif du travail et la fatigue liée à ce dernier cumulent à eux deux 21 % des raisons pour ne pas exercer une activité physique. Le potentiel chez nous est donc important. Dernier point intéressant, les enquêtes d’opinion le démontrent, en termes d’image, une entreprise dite « sportive » est plus attractive. Elle est vue comme « jeune, positive et responsable ».