Le monde des RH est en train de changer. Plusieurs raisons à cela. Il y a, bien sûr, le bouleversement dû à la pandémie. Mais il y a surtout la double révolution digitale et robotique qui changent radicalement la manière de travailler et de collaborer en entreprise depuis une dizaine d’années. Elle exige une grande flexibilité aux collaborateurs et fait émerger la tendance à miser davantage sur les soft skills (compétences douces comportementales et humaines) que les hard skills (compétences techniques spécialisées dans la réalisation d’une tâche). Retrouvez dans son intégralité la newsletter que nous avons consacrée à ce sujet. 

La créativité, l’art de la communication, de l’adaptation et évidemment, de la collaboration sont de plus en plus souvent aussi valorisés qu’un diplôme. Aujourd’hui, pour les entreprises, il est essentiel de parvenir à identifier les personnalités et les « profils collaborateurs » qui se côtoient en son sein, notamment pour les 3 raisons que nous vous détaillons dans cet article.

A quel saint se vouer ?

Il existe de nombreuses définitions des profils des collaborateurs, de nombreuses études, de nombreux tests et donc de nombreuses propositions d’analyse. Du plus sérieux (MBTI, DISC, etc.) aux moins sérieux (quel fruit êtes-vous ?). Présentons brièvement 3 tests de personnalité parmi les plus célèbres : le MBTI, le DISC et l’ennéagramme.

• Le MBTI est un outil d'évaluation psychologique déterminant le type psychologique d’une personne. La méthode a été proposée en 1962 par Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs.
• Le DISC est l'acronyme de Dominant, Influent, Stable, Consciencieux. Il utilise 4 couleurs pour déterminer les personnalités : conformité, stabilité, dominance ou influence. Il est utilisé dans les grandes entreprises pour créer des équipes pluridisciplinaires qui soient complémentaires. 
• Enfin, le test de l’ennéagramme se présente comme une grille de lecture de la personnalité et en distingue 9. Il a été développé en Californie dans les années 1970.

Selon la grille d’analyse choisie ou le sociologue suivi, on parle de 4, 6, 9, 10 ou 12 profils différents. C’est le cas du spécialiste en recrutement Hays que nous avions retenu dans une précédente newsletter, qui distingue ainsi le gagnant, le héros silencieux, le mentor, le vétéran, l’allié, le comique, la mauvaise langue, le lèche-botte, le râleur, le politicien, le paresseux et enfin, le nouveau. Douze profils donc, qu’on peut retrouver dans toutes les entreprises d’une certaine taille.

Une idée de dream team

A l’instar de ce que sont les rencontres dans la vie, toutes les entreprises sont donc confrontées à une diversité de profils et de personnalités. C’est ce qui en fait à la fois sa richesse et la difficulté de management car, écrivons-le sans détours, tous les profils ne se valent pas. On peut même écrire sans trop prendre de risques que certains profils ont très peu de plus-value.

Voici cinq caractères (qui sont transversaux aux profils), qu’il faut absolument avoir pour faire fonctionner une équipe et atteindre ses objectifs.

• Il faut tout d’abord un visionnaire. C’est celui qui voit où il faut aller, celui qui a l’idée. C’est Steve Jobs, Richard Branson ou Sheryl Sandberg, la directrice d’exploitation de Facebook qui a introduit la publicité sur le réseau social lui permettant de faire exploser ses revenus.
• Une équipe a également besoin d’un travailleur. C’est celui qui respecte les délais et exécute les tâches qu’on lui a assignées sans se préoccuper du nombre d’heures à prester.
• Il faut également un innovateur, une personne qui amène de la disruption et est attentive à apporter « autre chose ». 
• Le quatrième caractère est le communicant, celui qui maîtrise les codes pour partager les informations, pour faire agir, inter-agir et réagir les clients ou les collaborateurs.
• Enfin, chaque équipe a besoin d’un analyste qui met en place des méthodes plus efficaces dans le fonctionnement des projets et du management. L’analyste repère les problèmes et propose des solutions. 

Objectif 1 : les repérer en entretien

Si nous choisissons de suivre le postulat qu’il existe 12 profils et 5 types de personnalités, une question reste toutefois en suspens : comment identifie-t-on ces personnalités et ces profils ?

Par différents tests de la personnalité comme mentionnés plus haut, que l’on peut aisément compléter par des tests de logique (verbale, abstraite, numérique), de connaissances, etc. 

Rappelons toutefois que ces tests ne sont que des outils. Ils ne prédisent nullement la réussite professionnelle. « La performance dépend des contextes, des interactions avec ses collègues, de son rapport au marché du travail », explique Jean Pralong, professeur de gestion des ressources humaines en Normandie. En clair : un candidat peut avoir un super profil et une super personnalité, cela n’assura absolument pas qu’il est la bonne personne. 

De manière générale, le meilleur baromètre et la meilleure jauge, c’est vous. Les tests et autres rencontres ne doivent jamais aller à l’encontre de ce que vous, vous percevez et ressentez si vous engagez quelqu’un. On appelle cela l’instinctologie (cf. curation 1).

Objectif 2 : faire collaborer ces différents profils

Dans une équipe, le plus compliqué est de gérer les relations humaines, car elles sont sources de tensions, de jalousie, de rumeurs, de compétition, etc. En dehors même de la personnalité de chacun, nous avons tous une manière de fonctionner qui est différente et qui est l’héritage de nos expériences antérieures, de nos croyances, de notre origine culturelle et sociale, de notre âge…

Alors, comment mobiliser les membres de son équipe, les rendre plus forts ensemble et exploiter leurs différences comme une richesse et non une source de chaos ? La première chose est de permettre à chacun d’exister et de se raconter. En clair : permettre à chacun de trouver sa place. Pour cela, il faut passer par une phase d’observation afin de jauger les compétences et la capacité des collaborateurs à travailler ensemble.

Ensuite, il convient de se concentrer sur les points forts de chacun en les valorisant d’une part, mais en mettant tout en œuvre (encadrement, temps, flexibilité…) pour que ces points forts s’expriment. L’erreur de beaucoup d’entreprises est en effet de se concentrer en priorité sur ce qui doit être amélioré et non sur ce qui fonctionne parfaitement.

Il est essentiel également de mettre en place un environnement positif, c’est-à-dire où chacun se sent respecté tel qu’il est. C’est une réalité RH encore plus prégnante en 2021 où ce qui pouvait parfois passer il y a 20 ans (une blague de mauvais goût, un commentaire un peu sexiste, une allusion à la vie personnelle…) ne passe plus aujourd’hui. Pour que tous ces collaborateurs travaillent ensemble, il est également essentiel qu’ils comprennent les enjeux du travail de chacun et l’objectif commun à atteindre. Enfin, il faut qu’il existe un espace où un feed-back inter-collaborateurs puisse se faire de manière constructive. Cela peut être la réunion du matin ou une pause dans la semaine. Avec des profils différents, il faut miser sur la capacité de chacun à entendre la perception que les autres ont de leur travail. 

Objectif 3 : de la gestion humaine « one to one »

Outre la capacité à les faire travailler ensemble, identifier les différents profils permet aussi de proposer une réelle personnalisation de l’offre RH. Cette notion d’individualiser les ressources humaines a fait son apparition au début des années 2000. Il était alors question de considérer le collaborateur comme un client de la société avec des besoins et des attentes, et donc, de lui offrir un service sur-mesure. Cette manière d’envisager les RH s’est surtout étendue pour les demandes spécifiques (accorder du télétravail à telle personne, flexibilité des horaires pour une autre, augmentation salariale pour X, accord pour davantage de jours de congés pour Y…).

Mais si on identifie clairement les personnalités des uns et des autres, il devient alors possible de personnaliser également les formations qu’on propose, le suivi qu’on accorde et les potentiels débouchés. Il devient alors possible de non seulement prendre en compte les exigences des collaborateurs mais aussi leur singularité. Cette approche est d’autant plus intéressante que les entreprises actuelles accueillent 4 générations de travailleurs (boomers, générations X, Y et Z) et que dans 4-5 ans, la génération Alpha (née en 2010) débarquera comme jobiste étudiant puis comme travailleur. L’approche « one size fits all » (une même décision pour tout le monde) aura donc 5 bonnes raisons de ne plus se mettre en place. N’oublions pas que la performance d’une société est souvent liée à la qualité de ses collaborateurs et de son management.

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