Hebt u altijd al een coachingsysteem in uw bedrijf willen opzetten, maar wist u nooit precies waar te beginnen? Hebt u altijd door de hoge kosten getwijfeld om meer informatie te verzamelen? Of was u misschien bang voor wat mensen zeggen over coaching in het algemeen? En is coaching nuttig in een kmo of net in een groter bedrijf?

U bent uiteraard de enige die deze vragen kan beantwoorden. Maar gezien onze ervaring van de afgelopen vijftien jaar kunnen we u ondertussen wel de belangrijkste voor- en nadelen van professionele ondersteuning meegeven. Want ja, coaching kan heel wat troeven inhouden, zowel voor de organisatie als geheel als voor de mensen die er werken.

 

De vijf voordelen van professionele coaching

 

1/ Competenties ontwikkelen

Dit is uiteraard waar het allemaal om draait! In het slechtste geval is coaching tijdverspilling, in het beste geval helpt het werknemers echt om hun professionele competenties te ontwikkelen en te verbeteren. Of het nu gaat om soft skills, zoals leiderschap, communicatie, stress-, tijd- of teammanagement ... of om hard skills, zoals leren werken met een nieuwe tool.

2/ Prestaties verbeteren

Eerst neemt de coach als het ware een foto van de beginsituatie van de werknemer. Daarna zal hij alle mogelijke obstakels identificeren. Gewapend met een nauwkeurig plan en goed afgelijnde doelstellingen zal de coach tot slot helpen om de individuele prestaties te verbeteren.

3/ Opnieuw inzet en motivatie vinden

Werknemers die dankzij een coach vooruitgang boeken, zijn achteraf veel gemotiveerder omdat ze de investering van het bedrijf waarderen.

Opgelet: opvolging is wel erg belangrijk. Als de coach of het bedrijf regelmatige feedback of follow-ups aanbiedt in welke vorm dan ook, moet de werknemer hier uiteraard op ingaan.

4/ Leiderschap en management bevorderen

Waar coaching het meest aan bijdraagt, zijn de algemene managementvaardigheden die een werknemer ontwikkelt, soms zelfs buiten het eigenlijke onderwerp van de sessies om. De tijd nemen om met een professionele coach te praten is namelijk heel inspirerend, vooral op het vlak van tijd-, stress- of teammanagement. Wanneer een bedrijf een coachingbeleid opzet, zijn het vaak de managers en de ‘veelbelovende talenten’ die er het eerst van profiteren. Het doel is dan ook om hen de nodige leiderschaps- en managementcompetenties aan te leren.

5/ Verandering in goede banen leiden

Coaching moet werknemers ook helpen om te wennen aan hun nieuwe rol. Of ze nu een horizontale (verandering van expertisedomein) dan wel verticale (nieuwe verantwoordelijkheden) switch maken, dankzij de juiste ondersteuning kunnen ze zich beter voorbereiden op hun nieuwe uitdagingen.

 

“Positieve psychologie is onzin”

 

“Ons welzijn en onze ziel vertrouwen we toe aan eender wie, maar met ons lichaam zouden we dat nooit doen. We zouden ons nooit laten opereren door iemand die er een opleiding van amper anderhalf jaar heeft op zitten. Wel begrijp ik hoeveel makkelijker het is om naar een coach te stappen dan bij een psycholoog aan te kloppen.”

Dat zijn de niet mis te verstane woorden van doctor in de filosofie en conferencière Julia de Funès. In haar bestseller ‘Le développement (im)personnel, le succès d'une imposture’ geeft ze haar kijk op de toestroom van coaches in persoonlijke ontwikkeling. Ook hekelt ze de oplichterspraktijken achter zogenaamde positieve pyschologie.

Deze vijf punten halen critici van bedrijfscoaches vaak aan:

1/ Hoge kostprijs

Sommigen hebben kritiek op het torenhoge prijskaartje van interne businesscoaching. Bedrijven investeren soms namelijk gigantische bedragen in coachingprogramma’s zonder zeker te weten dat die ook zullen renderen.

2/ Gebrek aan empirisch bewijs

Vanuit objectief oogpunt is dit waarschijnlijk de meest interessante kritiek. Sommige critici hameren namelijk op het gebrek aan empirische studies die ontegensprekelijk aantonen dat businesscoaching werkt op lange termijn.

3/ Gebrek aan reglementering

Er bestaan niet meteen strenge regels voor bedrijfscoaches. De kwaliteit ervan kan dus sterk verschillen. Bovendien worden diploma’s niet altijd erkend en duren sommige opleidingen maar heel kort. Iedereen kan zichzelf ook op de een of andere manier ‘coach’ noemen. Het is dan ook geen beschermd beroep.

4/ Risico op afhankelijkheid

Door voor alles en nog wat een coach onder de arm te nemen, worden managers of werknemers afhankelijk van hun coach. Dat vrezen sommige criticasters. Werknemers verliezen dan hun autonomie in plaats van de nodige competenties te ontwikkelen om met bepaalde problemen om te gaan. Tegenstanders zien dit als een ‘gemakkelijke uitweg’.

5/ Het individu centraal

Een laatste punt van kritiek dat veel bijval krijgt, is dat coaching zich te veel richt op individuele ontwikkeling in plaats van op de collectieve behoeften van een bedrijf. Dat kan ervoor zorgen dat werknemers zich meer op hun eigen groei gaan focussen dan op samenwerking en gezamenlijke doelstellingen.

 

Ik voel de verontwaardiging al komen, maar laten we door deze kritiek vooral niet vergeten dat het van essentieel belang is om coaching onder te brengen in een groter programma onder toezicht van de hr-afdeling. Ook moeten we altijd kritisch blijven kijken naar de diensten waarop we een beroep doen.

Heel wat bedrijven hebben in het kader van hun talentontwikkelingsstrategie al voor coaching gekozen, en met veel succes. Eén daarvan is Edenred.

 

Een alternatief: intercollegiale coaching

 

Bij ‘peer to peer coaching’ gaat het erom dat collega’s als deel van hun leerproces ervaringen delen. Een collega wordt dus een coach.

Voor zo’n directe samenwerking is geen centrale autoriteit of tussenpersoon nodig, zoals dat wel het geval is bij een coach. Mensen leren dus van elkaar en wisselen kennis en ervaringen uit.

Dat kan formele vormen aannemen, zoals een mentorsessie met collega’s, of heel informeel gebeuren. Denk maar aan spontane interacties en uitwisselingen tussen collega’s of leerlingen. Deze aanpak kan dan ook een perfect alternatief zijn voor of een aanvulling vormen op gewone coaching.

Zo voerden we bij Edenred de ‘Lunch & Learn’-sessies in, waarbij een collega uitleg geeft over een project, een concept, de taken van een team ...

Iedereen is vrij om zich in te schrijven, en dit verloopt echt goed!

Andere bedrijven wijzen iedere nieuwe werknemer dan weer meteen een coach toe. Het gaat dan om een collega van een andere afdeling die de medewerker begeleidt in zijn/haar loopbaanontwikkeling en de beoordeling van zijn/haar rol.

Gemakkelijk te integreren en extreem interessant

• Eerst en vooral omdat onze medewerkers de ultieme bron van ervaring en kennis over ons bedrijf en onze projecten zijn.
• Daarnaast vormen gesprekken tussen collega’s, de uitwisseling van ideeën en de overdracht van praktische ervaring een dynamischere vorm om kennis door te geven dan eender welke formele methode.
• Nog een voordeel is dat mensen vaak leren door anderen te imiteren en inspiratie bij hen op te doen, vooral wanneer het gaat om succesvolle rolmodellen in hun vakgebied.
• Ook de moeite waard: uiteenlopende perspectieven en competenties binnen een team kunnen leiden tot completere en creatievere oplossingen. Door uitwisseling en interactie ontstaan namelijk continu nieuwe ideeën.
• In tegenstelling tot traditionele coaching zal ‘peer to peer coaching’ er tot slot voor zorgen dat werknemers banden smeden met hun collega’s. Dat versterkt de groepsgeest en creëert een werkomgeving waarin samenwerking centraal staat. Als dat geen goed argument is!

 

De rol van de hr-afdeling

 

Hr speelt absoluut een cruciale rol in dit hele coachingverhaal. Want het zijn net deze mensen die de coaches en de coachees zullen bijstaan. Ten eerste kan de hr-afdeling bepaalde initiatieven en processen invoeren om de competenties van de werknemers te identificeren, te ontwikkelen en te beheren.

1/ Competenties analyseren

Breng de huidige competenties van de werknemers in kaart, identificeer mogelijke lacunes en bepaal welke competenties nodig zijn om de doelstellingen van de organisatie te behalen.

2/ Ontwikkelingsplannen opstellen

Stel vervolgens samen met de werknemers individuele ontwikkelingsplannen op. Die plannen verduidelijken welke competenties aan versterking toe zijn, welke opleidingen iemand moet volgen en welke ontwikkelingsmogelijkheden er allemaal zijn.

3/ Opleiding en ontwikkeling stimuleren

Het vanzelfsprekende gevolg: zet opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s op poten om werknemers te helpen de nodige competenties te verwerven. Het kan gaan om interne trainingen, externe cursussen, webinars of – natuurlijk – de juiste coaches aanstellen.

4/ Prestaties evalueren

Prestatiebeoordelingen aan het einde van de coachingsessies maken deel uit van de hr-ondersteuning.

5/ Blijven opvolgen

Tot slot voert u controlesystemen in om na te gaan in welke mate iemand nieuwe competenties onder de knie heeft gekregen tijdens de coachingsessies. Op die manier zijn de ontwikkelingsinspanningen altijd afgestemd op de doelstellingen van het bedrijf en zal al dit werk niet voor niets zijn geweest.

 

Tot slot willen we benadrukken dat communiceren over al die initiatieven enorm belangrijk is. Binnen én buiten uw bedrijf. Door te laten zien dat de ontwikkeling van competenties u nauw aan het hart ligt, wordt uw bedrijf alleen maar aantrekkelijker voor buitenstaanders en gaan het engagement en de loyaliteit van uw werknemers er vanzelf op vooruit.

• Delen