“Eén voor allen, allen voor één”
Het principe van inclusiviteit in een bedrijf gaat veel verder dan de inclusie van personen met een beperking. Het streefdoel is dat iedereen zich thuis voelt. Zorgen voor inclusie in een bedrijf, dat is zich engageren om de wereld anders te bekijken. Een groep wordt niet opeens een eenheid door verschillen (beperking, afkomst, geloofsovertuiging of gender) samen te voegen. U moet ook een duurzame interactie tussen die verschillen tot stand willen brengen. En iedereen moet kunnen meedoen.
Elk jaar valt er ongeveer 100.000.000.000.000 kubieke meter sneeuw op het volledige aardoppervlak. Elke kubieke meter bevat enkele miljarden sneeuwvlokken. Dat zijn dus miljoenen miljarden sneeuwvlokken die onze planeet elk jaar wit kleuren. En toch zijn geen twee vlokken hetzelfde. Dat geldt ook voor mensen. Sommigen lijken fysiek op elkaar, maar u zult nooit twee personen vinden die zowel lichamelijk als mentaal vrijwel identiek zijn. En als we de 80 miljard mensen die geboren zijn sinds het ontstaan van de mensheid op een rijtje zetten, zouden er geen twee hetzelfde zijn. Dat geldt trouwens ook voor planten, bomen enz. Diversiteit en verschil zijn de essentie van het leven. En dat sijpelt steeds vaker door tot in het bedrijfsleven.
Een manier om uw relatie tot de wereld te beschouwen
Wanneer we het over een inclusief bedrijf hebben, denken we vooral aan de inclusie van personen met een beperking. Maar het principe van inclusie in het bedrijfsleven gaat veel verder dan dat. Het gaat erom dat iedereen zich thuis voelt. U ziet het in reclame en hoort het in maatschappelijke of politieke debatten: diversiteit en inclusie zijn in de mode. En is het nationale voetbalelftal van België zelf niet het toonbeeld van diversiteit geworden?
Bij inclusie zetten we ons over onze verschillen heen, zodat we samen kunnen werken aan een gemeenschappelijk project, wat dat ook mag zijn: economisch, sociaal, sportief ... Inclusie is een kwestie van impact. Zoals Vernā Myers (Amerikaanse inclusion strategist, cultural innovator en social commentator) het heel juist verwoordt: “Diversiteit is een uitnodiging krijgen voor een feest. Inclusie, dat is ten dans gevraagd worden.”
De implicaties en nuttige tips
Een inclusief bedrijf zijn, dat betekent dat u zich met een collectieve en structurele visie inzet voor het individu. Het is de wil om dieper te gaan dan de 'oppervlakkige politieke correctheid'.
De eerste implicatie van een inclusief bedrijf is dat het een niet-discriminerend beleid kan voeren en dat ook kenbaar kan maken. Dat is wat we 'engagement' noemen. De tweede implicatie is dat u moet strijden tegen discriminatie en bereid moet zijn te bestraffen wie wel discrimineert. We hebben het dan onder meer over racistisch, seksistisch en homofoob gedrag.
De derde implicatie is dat u beslissingen neemt die ervoor zorgen dat iedereen zich thuis voelt. Bijvoorbeeld: ervoor zorgen dat bepaalde hiërarchische niveaus in uw bedrijf voor X% worden ingenomen door vrouwen, of door personen van buitenlandse herkomst of met een beperking. Daarbovenop moeten dergelijke beslissingen ertoe leiden dat iedereen gelijk behandeld wordt. Om het nog duidelijker te stellen: het is niet voldoende om vrouwen op te nemen in de raad van bestuur om inclusief te zijn. Ze moeten zich op dezelfde wijze kunnen uiten en gehoord worden als mannen. Het volstaat niet om mensen met een beperking in dienst te nemen: ze moeten dezelfde rechten en kansen krijgen als iedereen.
De vierde implicatie is dat alle bedrijfsdomeinen voor iedereen toegankelijk moeten zijn. Probeer in de praktijk een aanwervingsstrategie op te zetten die gebaseerd is op de gelijkheid van kansen. Een strategie die bekwaamheid naar waarde schat en daarbij rekening houdt met ieders individuele levensweg (religie, beperking, gender, seksuele geaardheid enz.).
Maar al die implicaties zijn nutteloos als u de structuur van uw onderneming op zich niet onder handen neemt. Dat is de vijfde implicatie. Stel u flexibel op, zodat iedereen een ritme kan vinden dat bij zijn of haar dagelijkse leven past: een moeder die borstvoeding geeft, een persoon met een beperking die op bepaalde uren verzorging moet krijgen, een gelovige die op een bepaalde dag wel en op een andere dag geen verlof wil nemen. Zorg dat uw gebouw toegankelijk is voor personen met een verminderde mobiliteit ...
Inclusie en prestaties
Wilt u de inclusieve weg inslaan? U hebt meer dan gelijk, en het levert alleen maar voordelen voor uw bedrijf op. Want een onderneming die iedereen zichzelf laat zijn, zal zien dat haar medewerkers zich goed voelen. Bovendien werkt het verrijkend om verschillende talenten samen te brengen. Dat creëert zelfs toegevoegde waarde!
Drie onderzoeken tonen de merkbare voordelen van diversiteit op de werkvloer aan:
- Volgens PWC zorgt diversiteit op de werkvloer voor een lager personeelsverloop en voor minder conflicten. Bovendien nemen de samenwerking tussen en de betrokkenheid van de medewerkers toe.
- Het consultancybureau Deloitte stelt het volgende: “Bedrijven met een inclusief beleid genereren 30% meer omzet per medewerker en zijn winstgevender dan hun concurrenten.”
- Ten slotte stelt de ILO (Internationale Arbeidsorganisatie) dat inclusieve bedrijven “60% meer kans maken om hun winst en productiviteit te verhogen, hun reputatie te verbeteren, talenten beter aan te trekken en te behouden, en meer creativiteit en innovatie te genereren”.
Inclusiviteit is dus een goede investering in het bedrijf, zowel op het vlak van mensen als van prestaties.
De beste van de klas
Bijna veertig jaar geleden beschreef Soichiro Honda, de oprichter van het Japanse bedrijf Honda, zijn bedrijfsvisie met de volgende woorden: “Als je alleen mensen in dienst neemt die jij begrijpt, zal je bedrijf nooit mensen aanwerven die beter zijn dan jou. Vergeet nooit dat je vaak uitzonderlijke mensen aantreft tussen de personen die je niet leuk vindt of met wie je niet bijzonder veel gemeen hebt.” Dat standpunt belichaamt de uitdaging die diversiteit en inclusie in een bedrijf met zich meebrengen. En er zijn steeds meer ondernemingen die met succes inclusief zijn.
In november 2019 publiceerde de Financial Times een enquête over 'leiders in diversiteit'. Daarin werden zevenhonderd bedrijven uit tien Europese landen geanalyseerd en gerangschikt op basis van diversiteit en inclusie op de werkvloer. De top drie zag er als volgt uit: booking.com (Nederland), Colgate-Palmolive (Zwitserland) en Willmott Dixon (VK). Solvay is met zijn negende plaats het eerste Belgische bedrijf in de rangschikking. Het klassement is een mooi visitekaartje voor bedrijven die een hoge plaats behaalden.
Wat zijn de limieten en problemen?
Gelijkheid van kansen nastreven en ongepast gedrag tegengaan (seksistisch, stigmatiserend, racistisch, homofoob enz.) is een absoluut noodzakelijke strijd die elke dag gevoerd moet worden.
Maar, want er is een maar, let erop dat die nieuwe praktijk of dat nieuwe beleid in het bedrijf geen afbreuk doet aan wat er al werkt in de onderneming. Creëer geen spanningen waar er geen waren. Medewerkers moeten inclusie als een pluspunt ervaren.
Vermijd dus ten eerste een 'hiërarchie van inclusiviteit'. Personen die behoefte hebben aan inclusie, mogen niet het gevoel krijgen dat uw bedrijf voor de ene groep meer doet dan voor de andere. Bijvoorbeeld meer voor gelovigen dan voor personen met een beperking. Of meer voor vrouwen dan voor LGBTQ+. Concurrentie bestaat niet in inclusiviteit. De aanpak moet dus globaal zijn.
Ten tweede is het essentieel om inclusie voor te stellen als iets positiefs voor iedereen. Op die manier voorkomt u revanchegevoelens bij wie vroeger uitgesloten werd. Inclusie gaat niet 'ten koste van'. Nieuwe mensen hun identiteit laten uiten, doet geen afbreuk aan de identiteit van anderen.
Ten derde moet uw aanpak ervoor zorgen dat iedereen te allen tijde begrijpt wat inclusief zijn betekent. Het betekent namelijk dat iedereen respect voor elkaars standpunten toont. Aanvaarding is tweerichtingsverkeer waarbij u toenadering zoekt in het verschil met de ander. Respect is wederzijds.
Ten slotte is het belangrijk om te herhalen dat er ongeacht de eigen identiteit een gemeenschappelijke basis is, namelijk het bedrijf (met zijn eigen waarden, doelstellingen, regels, commerciële verplichtingen enz.), en dat inclusie die basis moet versterken, niet verzwakken. Anders heeft inclusie geen zin.
