Al gehoord van loyalty marketing? Dat begrip is sind zowat twintig jaar populair in de marketingwereld en kan worden gedefinieerd als 'de strategie om een klant te binden aan bijvoorbeeld een merk, service of product'. De afgelopen vijf jaar werd er hard nagedacht over klantenbinding. En dat denkwerk beperkte zich niet tot de marketingwereld … De centrale vraag is: “Hoe zorgen we ervoor dat onze doelgroep zo loyaal mogelijk is?” De sociale media en hun algoritmen zijn de essentie van die wens om gebruikers en abonnees 'altijd een beetje langer te houden'. We worden gebombardeerd met muziek, posts, artikels en foto's die lijken op al die content waar we in het verleden al op reageerden, die we liketen of deelden. In de commerciële wereld is het van essentieel belang om klanten aan een merk te binden. Daarom hebben we allemaal klantenkaarten van supermarkten, parfumerieën, apotheken of bioscopen.

Een paar jaar geleden nog waren grote (per definitie gerichte) promotieacties een populaire techniek om mensen naar een verkooppunt of website te lokken. Promoties bestaan nog altijd. Maar ze richten zich nu vooral tot trouwe klanten.

En op de werkvloer?

Op de werkvloer geldt dezelfde logica. Het is voor hr-managers steeds belangrijker geworden om zowel de essentiële radars in de 'machine' van de onderneming als uitzonderlijk getalenteerde werknemers te behouden.

De eerste techniek: de collectieve aanpak. De werkplek moet een rustgevende plaats zijn waar mensen graag vertoeven. De sfeer en de hechtheid van de groep bepalen hoe enthousiast werknemers zich inzetten. U bereikt dit met planten, teambuildings, afterworks of ontbijtjes. De groep moet een hecht team worden.

Ook de kwaliteit van het materiaal en de inrichting is van groot belang. Ultramoderne apparatuur, aangename vergaderzalen en comfortabele kantoren kunnen veel doen.

Tot slot kan ook de algemene filosofie van de onderneming (cultuur en waarden van het bedrijf enz.) een belangrijke troef zijn. We kennen allemaal die 'moderne' bedrijven (denk maar aan Google) die hun eigen bedrijfsfilosofie ontwikkelen, om hun werknemers de indruk te geven dat ze deel uitmaken van een clan die dezelfde maatschappelijke visies aanhangt.

De individuele aanpak

De ene persoon is de andere niet. Een algemene aanpak is interessant, maar die kan nooit volledig aan ieders wensen en noden tegemoetkomen. Werk dus boven op de collectieve aanpak ook een individuele manier uit om uw talenten aan uw bedrijf te binden. De coronacrisis heeft aangetoond hoe hard we snakken naar een evenwicht tussen werk en privéleven. Het is belangrijk om samen met iedere werknemer de grens tussen werk en privéleven duidelijk af te bakenen (voor de functies waar dat mogelijk is). Wat zijn de verwachtingen? Is er behoefte aan telewerken? Verwacht ik van mijn werknemer dat hij/zij flexibele werktijden hanteert? Dat hij/zij ook buiten de kantooruren bereikbaar blijft?

Tot slot helpt doorgroeimogelijkheden scheppen en daarover communiceren ook om uw werknemers gemotiveerd te houden. Zelfs aan zijn oudere werknemers stelt Ikea regelmatig een vraag die gewoonlijk alleen in sollicitatiegesprekken aan bod komt: “Waar zie je jezelf over twee of drie jaar?” Voor het Zweedse bedrijf is dit een moment om samen met zijn werknemer de weg uit te stippelen die ze samen willen bewandelen. En soms liggen er opleidingen of andere functies op dat pad.

Een interessant pakket  

We weten ondertussen dat werknemers niet alleen geïnteresseerd zijn in loon en geld. Toch is het belangrijk om bepaalde vragen te stellen als we ze aan ons willen binden. Wat kunnen wij bieden dat onze concurrenten niet of juist wél bieden? Hoe optimaliseren wij het nettoloon van onze werknemers om aantrekkelijk te blijven? Werkgevers hebben er baat bij extralegale voordelen in hun salarisplan op te nemen, omdat die een belastingvoordeel opleveren. Zo hebben ze een concrete impact op de koopkracht van hun werknemers en moedigen ze die tegelijkertijd aan om gezond te eten (Ticket Restaurant), verantwoord te consumeren (Ticket EcoCheque), zichzelf een pleziertje te doen (Ticket Compliments), te ontspannen (Ticket Sport & Culture), zich efficiënter te verplaatsen (Mobility Edenred) of te besparen op hun dagelijkse uitgaven (Ekivita Edenred). Al deze oplossingen komen hun welzijn ten goede en vergroten de aantrekkingskracht en de efficiëntie van de bedrijven die ze aan hun werknemers aanbieden. Ze hebben indirect invloed op de vitaliteit van de arbeidsmarkt en de lokale economie. Speciaal voor u hebben we een hele nieuwsbrief in het teken van deze extralegale voordelen geschreven. Die vindt u hier.

Bewezen methoden

Om werknemers aan een bedrijf te binden zijn er – naast een aantrekkelijk loon en collectieve en persoonlijke benaderingen – ook managementmethoden die hen stimuleren het beste van zichzelf te geven en zich voor de onderneming in te zetten.

Google gebruikt bijvoorbeeld de OKR-methode (Objectives and Key Results). Het principe: doelstellingen bepalen en belangrijke resultaten meten. Kortom, u bepaalt waar u met het bedrijf naartoe wilt en voert vervolgens een systeem in voor de opvolging van de taken en doelstellingen die u daar moeten brengen. Aan de hand van die 'belangrijke resultaten' weet u of u er bent geraakt of niet.

Hr-bedrijf Robert Half promoot het concept KEEP om werknemers aan het bedrijf te binden. Het gaat erom de volgende vier concepten in uw onderneming in te voeren: erkenning, machtiging, opwinding en promotie (Kudos, Empowerment, Excitement en Promotion). Deze methode geeft werknemers het gevoel gewaardeerd te worden en bij het bedrijf te horen.

Waarom moeten we werknemers aan ons binden in 2021?

De postcoronatijd waar we nu in zitten, is een heel bijzondere periode. Verschillende sectoren kampen met een nijpend tekort aan arbeidskrachten. Dit is onder meer het geval voor de horeca, de medische sector, het onderwijs en de bouwsector. Veel bedrijven kunnen voor bepaalde functies geen werknemers vinden. Die sectoren moeten er nu dus meer dan ooit voor zorgen dat hun huidige werknemers blijven.

Een vrijwillig vertrek brengt tot slot kosten mee voor de onderneming. Denk maar aan ontslagvergoedingen, aanwervingskosten, opleidingskosten, indirecte inkomstenderving omdat de vervanger niet zo snel werkt … Daar komt nog bij dat een vrijwillig vertrek de werksfeer kan aantasten, wat een nadelig effect kan hebben op de werknemers die blijven.

Vergeet tot slot ook niet dat, net zoals we iemand niet kunnen dwingen om van ons te houden of onze vriend te zijn, we een werknemer niet kunnen verplichten om loyaal te zijn. Een bedrijf kan soms alles uit de kast halen en toch mensen zien vertrekken. Zo gaat dat nu eenmaal. Soms is het gewoon beter om afscheid te nemen van iemand die er niet voor de volle 100 % meer voor wil gaan.

• Delen