“Kadrou? Dat hoor je niet vaak als voornaam, van waar kom jij?” Dit soort vragen over voornamen, eet- en religieuze gewoontes komen steeds vaker voor rond het koffieapparaat. En terecht, want de cijfers van buitenlanders in België, of mensen met een buitenlandse afkomst, blijven stijgen. Hoewel buitenlanders ‘slechts’ 11% van de totale bevolking van België vertegenwoordigen, is iets meer dan 19% in het buitenland geboren, van wie 8% geneutraliseerd werd of ondertussen al lang officieel Belg is. Na Dubai, is Brussel dan ook de meest interculturele stad ter wereld. Op 1 januari 2016 hadden 411.075 mensen die in Brussel woonden geen Belgische nationaliteit, wat iets minder is dan 35% van de totale bevolking van de stad. De top 5 van de buitenlandse bevolking (buitenlanders + Belgen geboren met een buitenlandse nationaliteit) bestaat uit: Marokkanen, Italianen, Fransen, Turken en Nederlanders. Het hebben van verschillende nationaliteiten of religies op de werkvloer kan een voordeel zijn voor uw bedrijf, als je weet hoe je dat als troef moet inzetten.

 

Een springplank of een plafond?

Om al deze culturele verschillen die met elkaar te maken krijgen volledig te begrijpen, is het belangrijk om een onderscheid te maken tussen interculturaliteit, multiculturalisme en communitarisme. De eerste term is een maatschappelijk en politiek concept dat gelooft dat verschillende culturen naast elkaar kunnen bestaan, elkaar kunnen beïnvloeden zonder dat een geheel moet verdwijnen. De tweede uitdrukking wordt gebruikt om te praten over verschillende culturen die geen interactie met elkaar hebben en zij aan zij leven. De derde term omschrijft een gevoel waarin het individu niet bestaat onafhankelijk van zijn voorkeuren, of dat nu cultureel, etnisch, religieus of sociaal is. Deze term wordt in Europa neerbuigend gebruikt, waarbij het individu voortdurend terugvalt naar zijn oorsprong ten nadele van de groep waartoe het ondanks zijn verschil tot zou kunnen behoren.

 

In het bedrijfsleven is de uitdaging uiteraard voornamelijk intercultureel. Het doel is dat elke werknemer zijn plaats vindt en zich gerespecteerd voelt dankzij de nodige interactie tussen de verschillende partijen binnen dezelfde omgeving. Om positief om te gaan met diversiteit op de werkvloer moet elke persoon een gemeenschappelijke basis respecteren (een bedrijfshandvest, een collectieve verbintenis, enz.), maar met de zekerheid dat ieder zijn/haar band met hun culturele achtergrond kan behouden. Het is dan ook belangrijk dat elk bedrijf de aanvaarding van specifieke culturele banden gaat definiëren. Talrijke erkende studies zoals de werken van Early Peterson, David Thomas en Kerr Inkson en anderen hebben aangetoond dat culturele diversiteit het succes van verschillende projecten bevordert. Een multicultureel team is daarom een belangrijk concurrentievoordeel voor een bedrijf. Het is bewezen dat deze efficiënter en productiever werken dan een ‘klassiek’, homogeen team. Wanneer alle verschillende talenten goed worden ingezet is culturele diversiteit dus zeker een springplank naar geweldige avonturen.

Welke stappen moeten worden genomen?

Culturele diversiteit op de werkvloer is nog te recent om precies te weten wat perfect werkt. Of omgekeerd, wat helemaal niet werkt. Er zijn wel experimenten in verschillende bedrijven die helpen om enkele belangrijke stappen te identificeren die moeten worden gerespecteerd in bedrijven, zodat culturele diversiteit positief evolueert. Ten eerste moeten we de problemen die voorkomen in bedrijven met verschillende culturen identificeren en benoemen. Struisvogelpolitiek is de slechtst mogelijke aanpak. Wanneer iets een probleem vormt, moeten alle personen hierover kunnen praten en naar elkaar luisteren, zonder oordeel te vellen. Als tweede stap moet je duidelijke beslissingen nemen over culturele kwesties zoals het dragen van een hoofddoek en andere religieuze symbolen, feestdagen, … Het management moet grenzen stellen aan wat wordt geaccepteerd en wat niet. De derde stap is dat alle individuen zich moeten houden aan de opgestelde waarden. Deze moet het management na het opstellen duidelijk communiceren aan alle werknemers, zodat alle afspraken voor iedereen duidelijk zijn. In een ideale wereld voegen we hier nog een vierde stap aan toe: interculturele training. In Europa bestaan hier echter weinig trainingen voor. Toch helpt het toestaan dat werknemers elkaar in een andere context ontmoeten om te bespreken wat zij en hoe zij dingen waarnemen, vaak om stereotypen te doorbreken en misverstanden te voorkomen. En dus, uiteindelijk, effectiever samen te werken.

 

Een noodzakelijk scenario

Het is waarschijnlijk dat sommige mensen vinden dat hun culturele waarden ‘goed’ zijn en dat hun manier van het bekijken van situaties en handelen superieur is aan anderen. Dit gevoel van culturele superioriteit is gebruikelijk. Het wordt gegenereerd door onwetendheid of gebrek aan educatie. Het is belangrijk om het te identificeren en te isoleren door het te deconstrueren, omdat het een extreem negatieve impact kan hebben op de samenhang van een multicultureel team en kan leiden tot ernstig conflict. Het isolement kan worden gedaan door middel van dialoog of confrontatie. Verschillende specialisten stellen een andere manier voor om het culturele feit in het bedrijfsleven te bewerken: de empathische situatie. Concreet is het de bedoeling om met de hulp van professionals de medewerker te vragen ‘hoe hij zou reageren als ...’. Hij zal zich dus in de positie van de ander moeten plaatsen. Over het algemeen stellen enkele eenvoudige oefeningen hem in staat zijn gezichtspunt te decentraliseren en de ander te begrijpen door een nieuwe look. Positief omgaan met culturele diversiteit blijft de komende jaren nog een van de grootste uitdagingen op de werkvloer, omdat het rekening houden met de culturele affiniteiten van werknemers de banden versterkt en ervoor kan zorgen dat ze zich begrepen en gerespecteerd voelen.

• Delen