”Persoonlijkheidstests zijn proeven die niet-intellectuele eigenschappen in de brede zin van de persoonlijkheid onderzoeken, dat wil zeggen de conatieve en affectieve aspecten en de afwijkingen daarvan”. De woordenboekdefinitie van persoonlijkheidstests is vrij technisch. We zouden het als volgt kunnen samenvatten: een persoonlijkheidstest probeert te achterhalen wie iemand is, niet wat hij heeft gedaan of gestudeerd. Vandaag zijn persoonlijkheidstests alomtegenwoordig. Elk magazine telt er een of meerdere, het internet staat er vol van en ze zijn niet meer weg te denken uit selectiebureaus. Het is niet helemaal duidelijk waar ze ooit zijn ontstaan. We weten wel dat in Amerika werd gestart met het courante gebruik van een persoonlijkheidstest met de naam Woodworth psychoneurotic inventory. Het leger wou een test om te bepalen welke soldaten het stressbestendigst waren in gevechtssituaties tijdens Wereldoorlog I. De American Psychological Association vroeg een van zijn psychologen om een test uit te werken. Na de oorlog paste Robert Woodworth hem aan voor civiele toepassingen. De WPI, zoals de afkorting ervan luidt, bestaat uit 116 vragen waarop je met ‘ja’ of ‘neen’ moet antwoorden. Hij duurt tien minuten tot een kwartier. Een van de vragen is de volgende: “Heb je al ooit het vreemde gevoel gehad dat je niet meer je vroegere zelf was?”. Hij is beduidend minder onderhoudend dan de tests in Cosmopolitan, die ons vertellen op welk Friends-personage we het best lijken.

Welke tests bestaan er zoal? 

Er zijn talloze persoonlijkheidstests. De bekendste is de MBTI (de Myers Briggs Type Indicator). Het is een test waarmee iemands psychologische type wordt bepaald. Isabel Briggs Myers en Katherine Cook Briggs kwamen er in 1962 mee op de proppen. De test bepaalt de voorkeuren van de proefpersoon volgens 16 verschillende persoonlijkheidsprofielen en heeft 4 pijlers: extravert/introvert, indrukken/intuïtie, besluitvorming, aanpak.

Een andere bekende test is de zogenaamde DISC die alleen over gedrags- en communicatiestijlen gaat. DISC staat voor Dominant, Influent, Stable, Conscientious. De DISC gebruikt vier kleuren om de persoonlijkheden te bepalen: conformiteit, stabiliteit, dominantie of invloed. Grote bedrijven gebruiken hem om multidisciplinaire teams samen te stellen die complementair moeten zijn. Tot slot is er ook de enneagramtest, die wetenschappelijker is en mentale, emotionele en instinctieve aspecten bekijkt. Hij helpt ons in te zien wie we in het diepst van onszelf zijn. Hij moet door een psycholoog worden afgenomen. (Meer informatie over de enneagramtest in het artikel Jezelf ontdekken als hefboom voor succes!)

 

Wat wordt onderzocht?

Verschillende bedrijven, met een eigen corebusiness, eigen doelstellingen en eigen services, zijn niet altijd op zoek naar hetzelfde. Toch zijn er trends en soft skills (niet-academische en veeleer emotionele vaardigheden) die meer in trek zijn dan andere. De tests proberen die soft skills in kaart te brengen.

Eerst en vooral de creativiteit. Vaak verwachten we van een sollicitant dat hij kan aantonen dat hij anders, out of the box, kan denken. We willen immers dat hij met nieuwe ideeën en een andere visie komt. Die kwaliteit is erg gewild voor leiders. Dan is er de communicatie. Objectief en zonder affect kunnen uitdrukken waar het op staat, zonder iemand tegen de haren in te strijken, is een zeldzame kwaliteit waarnaar recruiters op zoek zijn. Deze geruststellende kwaliteit toont aan dat de sollicitant in staat is om zich snel en duurzaam in een team te integreren. Voorts het aanpassingsvermogen. Wie werkt, moet flexibel zijn en zich kunnen aanpassen. Hij moet openstaan voor veranderingen en bereid zijn zo nodig nieuwe taken uit te voeren. De sollicitant moet aantonen dat hij mee kan evolueren op het ritme van de activiteit en het bedrijf en snel het gebruik van nieuwe software of uitrusting onder de knie kan krijgen. Tot slot de samenwerking. Een bedrijf bestaat uit een heleboel medewerkers. Niemand werkt alleen in zijn eigen hoekje. De sollicitant moet over gemeenschapszin beschikken. Daaruit blijkt dat hij zin heeft om bij te dragen tot het welslagen van de groep en niet louter zijn eigen succes nastreeft.

Doeltreffend of niet?

Zijn persoonlijkheidstests doeltreffend? Dat is wat hr-directeurs zich al een tiental jaren afvragen. De specialisten raken het niet met elkaar eens. Sommigen zijn opgetogen over de resultaten, anderen meer dan sceptisch. “Ze zijn gewoon nutteloos, want ze hebben geen wetenschappelijke grond noch een link met de beroepsefficiëntie”, verzekert onderzoeker Jean Pralong van de bekende NEOMA Business School (een vooraanstaande Franse school). Hij bestudeerde 76 onderzoeksartikelen die in internationale wetenschappelijke tijdschriften verschenen en allemaal tot dezelfde conclusie komen: persoonlijkheidstests zeggen niets over professionele slaagkansen. “Prestaties hangen af van contexten, van interacties met collega’s, van iemands verhouding tot de arbeidsmarkt”, aldus Jean Pralong. Kortom, een sollicitant kan een superprofiel en een fantastische persoonlijkheid hebben, maar dat betekent helemaal niet dat hij de geschikte werknemer is. Wat kunnen we daaraan doen? Naast persoonlijkheidstests moeten we ook andere tests afnemen. We moeten de cognitieve vaardigheden evalueren door de (verbale, abstracte en/of digitale) logica en de algemene intelligentie te testen. “Hoe hoger een sollicitant scoort, hoe beter zijn loon en zijn hiërarchische evolutie, hoe langer hij de baan volhoudt en hoe groter zijn voldoening”, zegt Jean Pralong. Het probleem is dat slechts 3 % van de hr-directeurs die technieken kennen. We hopen dat deze newsletter dat percentage enigszins kan opkrikken.  

• Delen