Levenslang leren

36

Leren. Afleren. Herleren. Opnieuw leren. Een professionele carrière volgt vaak een grillig parcours. In de jaren 1970 gingen werknemers voor een stabiele baan waarin ze konden doen wat ze tijdens hun studies of in de praktijk hadden geleerd, maar vijftig jaar later leven we in een andere wereld.

Door almaar verregaandere, snellere en talrijkere inzichten moeten medewerkers zich voortdurend afvragen of hun competenties nog voldoen en moeten ze zich constant bijscholen. Dat is nodig om te groeien, maar ook om relevant te blijven in een professionele wereld waar de robotisering toeslaat. De inzet van de opleidingen is namelijk niet alleen om beter te worden dan de collega’s, maar ook om de wereld om ons heen te kunnen begrijpen en meerwaarde te blijven creëren. Een hele boterham. En daarmee wens ik u de volgende maanden en jaren het allerbeste.

Nieuwsbrieven

  • De 360°-opleiding

    'Opgeleid worden', 'opleiding volgen', 'permanente opleiding', 'met opleiding zijn'. De voorbije jaren is alles wat met opleidingen te maken heeft aan de orde van de dag in bedrijven. Toch zijn er nog veel vragen: Waarom een opleiding volgen? Hoe kiest u een opleiding? Hoeveel kost het? Is het verplicht om teams op te leiden? Zit u met deze vragen? Dat treft, want deze newsletter biedt een aantal antwoorden.

    Waarom een opleiding volgen? Die vraag lijkt misschien eenvoudig of zelfs onbenullig. Nochtans vragen een heleboel bedrijfsleiders en werknemers zich af waarom ze tijd aan opleidingen zouden besteden. Ze hebben toch alles al geleerd? Weten zij niet beter dan wie ook wat goed voor hen is, aangezien ze al een zekere tijd aan de slag zijn? Opleiding op de werkvloer, soms ook permanente opleiding genoemd, is een belangrijke stap voor wie vooruit wil of gewoon ‘de voeling met de werkelijke wereld’ niet wil verliezen.

    Volgens Cécile Sztalberg, het hoofd van het centrum voor permanente opleiding van de ULB, “evolueert de beschikbare kennis zo snel dat het niet alleen nodig is om zich geregeld bij te scholen, maar ook om de kennis die u op de werkvloer hebt opgedaan te structureren om ze in perspectief te plaatsen, de balans op te maken, afstand te nemen en uw eigen gewoonten kritisch te bekijken”. En dus ook uw eigen beperkingen. Naast afstand nemen en uw kennis bijspijkeren biedt een opleiding nog andere voordelen. Denk maar aan de mogelijkheid om nieuwe kennis op te doen en uw bagage verder uit te diepen. Over het algemeen werkt een opleiding ook motiverend, omdat ze kan uitmonden in een hogere functie of een beter salaris. Ze kan bovendien een kortetermijninvestering in een nieuwe baan zijn. Al zegt u dat het best niet te luid: uw werkgever staat er terecht niet voor te springen om uw nieuwe vaardigheden te financieren als het risico bestaat dat u even later het bedrijf vaarwel zegt.


    Hoe kiest u een opleiding? 

    Opleidingen verschillen sterk van sector tot sector. Een magazijnier, een sportdirecteur, een communitymanager of een projectleider hebben niet hetzelfde taken en dus ook niet dezelfde opleidingsbehoeften. Nochtans moet iedereen die een opleiding volgt, zich drie dingen afvragen. Ten eerste: Welk voordeel zit er voor het bedrijf en de medewerker in? Met andere woorden, de opleiding moet tot competenties leiden die direct inzetbaar zijn in het bedrijf of het dagelijkse werk. De tweede vraag gaat over de beschikbaarheid. Het is van essentieel belang dat de tijd die in een opleiding kruipt, haalbaar blijft voor de medewerker of de rest van het team dat hem tijdens zijn afwezigheid vervangt. De laatste vraag ten slotte: is er een match tussen opleider en medewerker? Er bestaan veel opleiders, met een waaier aan benaderingen en stijlen. Het is belangrijk om eerst na te gaan of de opleider en de medewerkers die zijn opleiding gaan volgen voeling met elkaar hebben. Niets is erger dan een combinatie van medewerkers die vragende partij zijn, een solide opleiding en een opleider van wie de communicatiestijl, het profiel of de methode niet bij zijn doelpubliek past.

     

    Wat zegt de wet?

    Tot februari 2017 waren bedrijven verplicht om 1,9 % van hun loonmassa aan opleiding te besteden. Sindsdien is er wat veranderd. Vandaag zijn alle Belgische werkgevers met meer dan twintig werknemers verplicht om jaarlijks gemiddeld vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent aan te bieden. De nieuwe wet voorziet erin dat de interprofessionele doelstelling van gemiddeld vijf opleidingsdagen per voltijds equivalent per sector of individueel kan worden ingevuld. Het aantal dagen dat op een individuele opleidingsrekening wordt bijgeschreven, mag niet minder zijn dan het equivalent van twee dagen voor een voltijdse medewerker. De individuele opleidingsrekening moet ook voorzien in een groeitraject dat erop is gericht na drie jaar gemiddeld vijf opleidingsdagen te bereiken. Opgelet: gebruikt de werknemer de opleidingsdagen waarop hij tijdens een kalenderjaar recht heeft niet op? Dan gaan ze over naar het volgende jaar, zonder dat dit invloed heeft op zijn opleidingskrediet voor dat jaar.


    Het opleidingsplan 

    Als u een enigszins ambitieus intern project wilt opzetten, wordt u gevraagd een businessplan op te stellen om na te gaan of het bedrijf al dan niet met het project kan starten. Dat is de beruchte Go/No Go. Als u een activiteit wilt starten, zal de bank ook een businessplan van u eisen. Maar hebt u al ooit van een opleidingsplan gehoord? Een opleidingsplan “helpt om structuur te brengen in de uitdagingen van het bedrijf en in de richting die het met zijn opleidingsplan uit wil, de acties die daaraan beantwoorden, de bijbehorende doelstellingen, de verwachte effecten, de organisatiemodaliteiten (pedagogie, tijdlijn, planning) en de financiële middelen die voorlopig worden uitgetrokken om de acties te bekostigen”. Zo’n plan is wettelijk verplicht voor alle bedrijven met meer dan twintig werknemers. Het bedrijf moet dus een opleidingsplan indienen dat enerzijds beantwoordt aan de opleidingsnoden in het bedrijf en anderzijds duidelijk maakt hoe het daaraan wil voldoen. De uitvoering van zo’n plan vergt tijd en voorbereiding en alle geledingen van het bedrijf moeten erbij worden betrokken: directie, managers, loontrekkenden, diverse medewerkers en sociale gesprekspartners. Om efficiënt te zijn, moet het de reële noden van het bedrijf kunnen combineren en onderscheiden van de verwachtingen of de wensen van de medewerkers. Het opleidingsplan moet overeenstemmen met het sectormodel en de volgende elementen bevatten: duur, omschrijving van de belangrijkste doelstellingen, overzicht van de geplande opleidingen, overzicht van de opleidingsinitiatieven voor risicogroepen en natuurlijk een evaluatiemoment.

     

    Loopt België achter? Niet echt

    Over het algemeen menen de Belgen dat hun land inzake opleiding en scholing achterstand heeft ten opzichte van andere landen. We zouden het ‘slecht’ doen. Over het algemeen blijkt echter uit gedetailleerde gegevens over de opleidingsinspanningen van het European Labour Force Survey (LFS, Eurostat) het tegendeel. Op de vraag hoeveel respondenten opleidingen volgden, haalden slechts 11 van de 28 EU-lidstaten een score van meer dan 10 %. In 2007 bedroeg het Europese gemiddelde 9,4 % en in 2017 10,9 %. Gedurende die periode ging België van 7,4 % naar 8,5 %. Een ander interessant onderzoek is het Continuing Vocational Training Survey (ook een initiatief van Eurostat), het enige dat uitsluitend trainingsinitiatieven van bedrijven onder de loep neemt. Daarin behaalt België de tweede plaats na Frankrijk. Terwijl een Europees bedrijf gemiddeld 1,6 % van zijn loonmassa aan opleiding besteedt, stijgt dat cijfer bij ons naar 2,4 %. België mag dus trots zijn op zijn bedrijven die de opleiding van hun werknemers au sérieux nemen. Nu nog de geschikte opleidingen vinden (zie artikel Welke opleidingen volgen?) tegen de juiste prijs (zie artikel De kostprijs van opleidingen).

     

    Bron

Inspiratie

  • De kostprijs van opleidingen

    De kostprijs van een opleiding varieert vanzelfsprekend naargelang van het aantal deelnemers, de duur, de kwaliteit van de spreker of de opleider en de plaats. Permanente online opleidingen zijn over het algemeen goedkoper.

    De berekening die er echt toe doet, is niet zozeer wat de opleiding kost, maar wat ze financieel (een verkoper die een taal bijleert, vergroot zijn afzetgebied) of in menselijke waarde opbrengt. Zoals Brian Downes, een voormalige topatleet die nu bedrijfsconsultant is, zegt: “Ik woon seminars en opleidingen bij, ik bekijk filmpjes, ik investeer in coaching, ik lees boeken en evalueer permanent waar ik sta en wat ik moet doen om te raken waar ik wil zijn. Als u niet weet waar u heen gaat, zal elke weg u ernaartoe brengen.”

    Hier leest u een van zijn artikels over de berekening van de kostprijs van permanente opleiding: https://evolllution.com/opinions/quantifying-the-cost-of-continuing-education/

  • Welke opleidingen volgen?

    De Franse website capital publiceerde onlangs een interessant artikel over de absurdste opleidingen voor persoonlijke ontwikkeling. Er valt bijvoorbeeld te lezen dat sommige ondernemingen een beroep doen op bijzondere coaches om hun medewerkers ‘een boost te geven’.

    Ze leren bijvoorbeeld een paard mennen om hun teammanagementskills te verbeteren.  Het komt erop neer het paard eenvoudige instructies te geven. Om het te laten meewerken, is het belangrijk om zijn reacties in de gaten te houden, de juiste afstand te vinden, maar ook de teugels te vieren om het een zekere zelfstandigheid te bieden zodra de instructie is gegeven.

    Er zijn ook ‘lachworkshops’, met de bedoeling in groep te leren lachen om te ontstressen en de samenhang in het team te verbeteren.

    Voorts zijn er opleidingen om operaheld te worden en de creativiteit en samenwerking te ontwikkelen, maar ook om uw persoonlijke labyrint te tekenen om uit een verwarrende situatie, een professionele impasse en zelfs een burn-out te raken.

     

    Bron

Wist je dat?

  • 38%38%

    Volgens Eurostat neemt jaarlijks 38 % van de Belgische werknemers deel aan een opleiding, waardoor België tot de Europese middenmoot behoort.