Belgische bedrijven hebben een nogal beperkende en stereotypische kijk op leeftijd. Voor veel Belgen gaat ouder worden namelijk niet samen met werken. En hoe ouder we worden, hoe meer we erover nadenken om te stoppen met werken en het roer aan de nieuwe generatie door te geven. De cijfers tonen dat trouwens ook aan. Terwijl 80% van de Zweden ouder dan 55 jaar nog aan het werk is, gaat het bij ons maar om 45%. Kortom, bij ons heerst er een ‘vertrekcultuur’, die ervoor zorgt dat we er al vanaf ons 55e aan denken (of gevraagd worden) om met (vervroegd) pensioen te gaan.

Nele De Cuyper, professor personeelspsychologie aan de KULeuven, bevestigt dat: “In België zijn we in de ban van vervroegd vertrek uit de arbeidsmarkt. Hoe vaak krijgen we niet de vraag: ‘En, wanneer kun jij op pensioen gaan?’”(bron)

 

Minder jong, minder productief?

Een van de redenen die soms aangehaald worden, is dat oudere mensen minder goed zouden presteren. Hoe ouder, hoe slechter de reflexen, hoe minder ideeën en hoe minder energie. Maar niets is minder waar. In 2015 voerde het Franse nationale agentschap voor de verbetering van de arbeidsomstandigheden (ANACT) een vergelijkende studie uit, die ook vandaag nog hoog aangeschreven staat in Europa (bron).

En de conclusie mag duidelijk zijn: “Over het algemeen, en in tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, tonen studies aan dat het verlies van fysieke of cognitieve vaardigheden door ‘natuurlijke’ veroudering redelijk blijft tot een leeftijd van 65 tot 70 jaar. Bovendien compenseert ervaring die afname. Op zestigjarige leeftijd beschikt een gezonde werknemer nog steeds over 80% van de mogelijkheden die hij op zijn twintigste had.”

Prestatieverschillen vallen in de meeste gevallen het sterkst op tussen mensen uit dezelfde leeftijdscategorie, en niet tussen mensen uit verschillende leeftijdscategorieën. Nog een belangrijk punt: vooral de arbeidsomstandigheden en de sfeer op het werk leiden tot ondermaatse prestaties, niet de leeftijd.

Dat kan Nele De Cuyper ook bevestigen: “Dat 55-plussers minder zouden moeten werken, blijkt een mythe [...] Het hardnekkige stereotype dat oudere werknemers niets meer willen bijleren, is gewoonweg onjuist. Ze doen dat misschien op een andere, ongetwijfeld minder formele manier, maar leveren wel de nodige inspanningen om op de hoogte te blijven van de moderne technologieën.”

Onze ‘houdbaarheidsdatum op het werk’ heeft dus niets te maken met onze leeftijd, maar wel met onze motivatie, onze ambities en de hoeveelheid energie die we nog in ons werk willen steken.

 

Vier generaties werknemers

Vandaag staan vier verschillende generaties zij aan zij op de werkvloer: de Boomers II (geboren tussen 1955 en 1965), generatie X (1966-1976), generatie Y (1977-1994) en generatie Z, ook wel ‘millennials’ genoemd (1995-2012).

In de jaren negentig van de vorige eeuw ging het merendeel van de werknemers aan de slag bij een bedrijf met de intentie er zo lang mogelijk te blijven. De volatiliteit van de arbeidsmarkt, de opkomst van nieuwe technologieën en de sociale verhoudingen (en soms ook identiteitsverhoudingen) brachten daar echter verandering in. Zo hebben diegenen die voor 1980 geboren zijn geleerd technologie te gebruiken en in te passen in hun dagelijkse leven, terwijl mensen die na 1980 geboren zijn er gewoonweg niet bij stilstaan.  Die technologie maakt integraal deel uit van hun leven. Ze zijn er mee opgegroeid en gaan er intuïtief mee om. 

 

Micropauzes, hiërarchische verhoudingen ... Andere belangrijke verschillen

De generaties verschillen ook op andere vlakken sterk van elkaar. Zo ook wat betreft de hiërarchische verhoudingen. Terwijl veertigplussers ze strikt respecteren (zelfs als de manager dat niet verdient), hebben werknemers jonger dan 40 jaar een eerder horizontale visie op autoriteit. Omdat ze behoren tot de eerste digitale generatie waarin iedereen zijn stem laat horen (via blogs, sociale media ...), zullen ze vaker van mening zijn dat iedereen in het bedrijf gelijk is.

Nog een verschil is het tijdsbesef. Veertigplussers hebben geleerd te studeren en werken in wereld zonder internet. Informatie zochten ze op in de bibliotheek of vroegen ze aan collega’s. Ze hebben geleerd te wachten en geduldig te zijn. Dat is niet het geval voor werknemers jonger dan 40. Zij zijn het namelijk gewend dat informatie meteen binnen handbereik is en dat hun behoeften op het vlak van kennis en ontspanning meteen vervuld worden.

Door dat andere tijdsbesef zal iemand uit generatie Z (en soms ook generatie Y) al snel het gevoel krijgen dat hij of zij het wel gehad heeft met een bepaalde functie of onderneming. Drie of vier jaar bij hetzelfde bedrijf werken lijkt wel een eeuwigheid. Oudere werknemers gaan dan weer prat op hun anciënniteit bij een bedrijf, die ze als een teken van trouw zien.

Op dezelfde manier delen generaties Y en Z hun werkdag niet langer op in blokken. Het klassieke 9-to-5-patroon hoeft voor hen niet. Terwijl de oude garde op tijd aankomt, ‘s middags gaat lunchen, verder werkt tot de werkdag ten einde is en hooguit één of twee keer pauze neemt, onderbreken generaties X en Y het werk vaker. Ze houden micropauzes om even Facebook te checken of online een reis te boeken.

Daar staat tegenover dat ze hun zakelijke mailbox ook ’s avonds voor het slapengaan of ’s morgens vroeg in de gaten houden. Tot slot is het ook een kwestie van ruimte. Vandaag de dag kiezen de jongere generaties namelijk voor coworkingruimtes, ‘open spaces’ of zelfs ‘remote’ werkplaatsen (telewerken). Wat zij van nature uit doen (ik bepaal zelf mijn werkplaats), vindt slechts langzamerhand bijval bij de oudere garde. 

 

Dus, hoe kunnen meerdere generaties werknemers naast elkaar gedijen? 

Het antwoord op die vraag is heel eenvoudig: empathie. Het management moet alles in het werk stellen om ervoor te zorgen dat de verschillende generaties elkaar beter leren kennen en voeling krijgen met elkaars standpunt.

Enkele tips voor oudere werknemers. Ten eerste, vergaderen betekent niet dat er twee uur lang gekwebbeld moet worden. Jongeren geven namelijk de voorkeur aan een Skype-meeting van 20 minuten. Ten tweede, jongeren willen betrokken worden bij beslissingen en het voortouw nemen in hun werk. Ze werken dus gemakkelijker in team. Ten derde, open en transparante communicatie vinden ze erg belangrijk. Deel dus alle info en vertel zo duidelijk mogelijk wat er precies verwacht wordt van wie, wanneer en hoe.

Enkele tips voor jongere werknemers. De eerste tip gaat over het gebruik van nieuwe technologieën. Vel geen oordeel over de onkunde van oudere werknemers, maar moedig hen net aan om erover te leren en help hen waar nodig. Ten tweede, geef de voorkeur aan een gewoon gesprek in plaats van een e-mailconversatie. Oudere werknemers bespreken dingen namelijk liever face to face. Tot slot vinden ouderen het ook belangrijk om een lijn te trekken tussen werk en privé. Terwijl jongeren hun lunch op Instagram zetten, hun vakantiefoto’s delen op Facebook en updates geven op Twitter, is het privéleven voor veel oudere werknemers heilig.

 

Tot slot zien we ook dat we allemaal, ongeacht onze leeftijd, gestimuleerd willen worden op het werk. Al te veel 55-plussers belanden op een professioneel zijspoor zonder doorgroeimogelijkheden of nieuwe projecten. Laten we dus niet vergeten dat motivatie dé sleutel is tot geëngageerde werknemers, hoe oud of jong ze ook zijn.

• Delen