Een paar dagen geleden publiceerde de Franse krant Le Monde een artikel over jongeren en hun werkhouding, met als titel 'Een stille revolutie' ('Une révolution silencieuse'). Aan de hand van allerlei studies toonde dat artikel aan wat mensen jonger dan 35 jaar tegenwoordig vinden van 'werken'. Nooit eerder zetten mensen zich zo af tegen de visie die decennialang de boventoon voerde, namelijk 'alles geven voor het bedrijf, de hele dag en indien nodig zelfs de hele nacht lang'. In de jaren 2000 betekende 'succesvol zijn' nog dat u de hiërarchische ladder moest beklimmen en (veel) geld moest verdienen. Maar wie vandaag met tieners of jonge werknemers praat, zal al snel merken dat succes voor hen in het teken staat van zingeving, flexibiliteit, nut, vrije tijd en passie.

Trouwens, niet alleen de jongste werkkrachten houden er die visie op na. Ook veel veertigers en vijftigers hebben zich de laatste jaren geheroriënteerd om 'hun passie te ontdekken'.

Passie, dus. Maar ten koste van wat?

 

Nuttig, gepassioneerd en/of gewoon op de juiste plaats ...?

Iedereen heeft een andere visie op werken, maar dat verschil hoeft niet per se een waardemeter te zijn. Uiteindelijk weet alleen de werknemer zelf wat het beste bij hem of haar past. Hoewel sommige mensen die passie nodig hebben (en dat ook over zichzelf zeggen), zijn talloze werknemers die zich volledig inzetten voor het bedrijf ook perfect gelukkig zónder die passie te voelen. Ze doen het werk waarvoor ze zijn ingehuurd, en ze doen dat goed. Werken betekent voor hen 'op de juiste plaats zijn'.

Andere werknemers moeten zich dan weer nuttig voelen: wat ze doen, moet betekenis hebben. Passie is voor hen helemaal geen prioriteit. Ze gaan op zoek naar een baan waarin hun visie op de wereld, hun sociale engagement of hun kernwaarden centraal staan.

Nog anderen vinden dat hun werk de juiste balans moet bewaren tussen wat er hen wordt gevraagd te doen en welke vaardigheden ze hebben om die taken perfect tot een goed einde te brengen. Voor die balans bestaat er trouwens een wetenschappelijke term ('flow'), die door Mihály Csíkszentmihályi werd gedefinieerd als “een staat van gerichte motivatie en aandacht waarmee je je vaardigheden het beste kunt inzetten en optimale resultaten kunt bereiken”.

Dit zijn vier verschillende werkhoudingen, maar de ene hoeft de andere zeker niet uit te sluiten. Integendeel zelfs, ze zijn net perfect complementair.

 

Uw job, uw passie? Pas op voor de risico's  

Uw medewerkers zijn gelukkig én dol op hun job. Fantastisch! Nochtans moet de hr-afdeling rekening houden met een aantal risico's.

Ja, een werknemer met een passie voor zijn werk kan heel harmonieus in het leven staan. Hij voelt zich goed en is positief over zijn taken en over het contact met collega's. Maar sommige mensen ontwikkelen een obsessie met hun werk. We hebben het dan over 'passie-obsessie'. En dat is waar het ingewikkeld begint te worden. 

Want ten eerste lopen deze werknemers het risico dat ze te veel gaan werken Ze denken namelijk dat ze moeten presteren en al hun doelen moeten bereiken om als het ware een rolmodel te worden binnen het bedrijf. Dat vertaalt zich uiteraard naar lange, uitputtende werkdagen en – op lange termijn – het risico op burn-out. 

Ten tweede maken ze eindeloos veel overuren, die ze meestal zelfs niet recupereren. Omdat het hen niet lukt om te stoppen met altijd maar te werken, zelfs als ze dat eigenlijk gratis doen, vinden de meesten uiteindelijk dat ze geen waardering of erkenning krijgen voor wat ze doen.

Bovendien zijn ze vaak de klok rond bereikbaar en kunnen ze het werk dus nooit echt loslaten. Dat is uiteraard niet houdbaar op lange termijn en kan zelfs een negatieve impact hebben op het gezins- en privéleven.

 

De redder in nood zijn

Gepassioneerde mensen voor wie het werk een obsessie wordt, hebben ook de neiging om de vaak ondankbare klusjes uit te voeren die anderen niet willen doen of waarvoor ze zogezegd geen tijd hebben. Een typisch voorbeeld daarvan is een manager van een klein team van vier tot vijf medewerkers. Ze werken allemaal van 8.30 tot 17 uur, maar stel dat een collega absoluut moet vertrekken zonder dat zijn werk af is. Dan klaart de manager, die alleen maar goed wil doen, waarschijnlijk wel de klus. Hij spoort zijn andere medewerkers zelfs aan om naar huis te gaan, zodat ze van hun avond kunnen genieten. Want ze hebben toch al veel gedaan. Maar als de ijverige manager die hij is, komt hij zijn engagement na en blijft hij tot in de late uurtjes op kantoor. Het gevolg laat zich natuurlijk al raden. Overbelasting, een gebrek aan waardering of dankbaarheid ... Mensen die een soort van individuele heldhaftigheid aan de dag leggen en eerder sprintjes trekken in plaats van het werk als een marathon te zien, lopen heel wat risico's.

 

Hebt u al gehoord van 'job crafting'?

Wanneer we het gevoel hebben dat we onze passie een beetje zijn kwijtgeraakt, denken we soms dat veranderen van werk dé oplossing zal zijn. Maar die extreme aanpak is niet altijd de juiste. Een werknemer die in zo'n situatie belandt, zou namelijk ook eens kunnen denken aan 'job crafting' of 'baanboetseren'. Hoewel dat concept al meer dan twintig jaar bestaat, is het pas de laatste jaren ingeburgerd geraakt. Het is eenvoudig: zelf uw taken op het werk opnieuw definiëren. Zo krijgt een werknemer de mogelijkheid om zijn professionele activiteiten op zijn maat af te stemmen, zodat ze beter aansluiten op zijn behoeften en zijn visie op werk. Zonder dat die wijziging zich ook naar de hiërarchie moet vertalen.

Concreet kunnen we 'job crafting' opdelen in drie niveaus.

1.  'Task crafting', waarbij de werknemer aanpast welke en hoeveel taken hij ui Een voorbeeld: de werknemer ontwikkelt een programmaatje op zijn computer voor repetitieve taken.
2.  'Relational crafting', waarbij de werknemer zowel de aard van zijn relaties met zijn collega's en/of klanten verandert, als de manier waarop hij ze benadert. Een voorbeeld: iemand die 's ochtends alle kantoren binnengaat om iedereen te begroeten.
3.  'Cognitive crafting', waarbij de werknemer zijn perceptie van zijn werk bijstuurt om het meer betekenis te geven. Een voorbeeld: een verpleegkundige die denkt dat hij de bewoners van het rusthuis gezelschap moet houden tijdens de maaltijden, zodat ze zich minder eenzaam zouden voelen.

Het belangrijkste voordeel van 'job crafting' is dat het vlammetje weer wordt aangewakkerd bij deze werknemers. Omdat ze zelf bepalen wat ze elke dag doen, blijven ze gemotiveerd. Zo geven ze betekenis aan hun werk, halen ze er meer plezier uit en behalen ze vaak ook betere resultaten.

En dat is misschien wel een piste die het waard is om te verkennen in 2022.

• Delen