"Het voorbije jaar was echt heel speciaal. Het was niet alleen moeilijk om gekwalificeerd personeel te vinden, maar sommige van onze mensen dachten ook dat het gras elders groener was. Rekruteren was een echte evenwichtsoefening. Zowel de internationale context als de crisis speelden niet in ons voordeel. Ik hoop echt dat er in 2023 verandering komt."

Deze bedenking hoorden we van een recruiter van een Brusselse kmo, en deze persoon is niet alleen. In de media klinken al enkele maanden tal van gelijkluidende stemmen. En met reden ... 2022 was een 'gespannen' jaar wat rekrutering betreft. In bepaalde gebieden was er een tekort aan arbeidskrachten en medewerkers worden ook steeds veeleisender. Dit heeft het rekruteringsproces bemoeilijkt.

 

De context: een werknemersvriendelijke markt

Voor bepaalde profielen wordt de concurrentie in 2023 moordend. En het slechte nieuws voor de hr-afdeling is dat de markt nog de komende twee jaar eerder in het voordeel van de werknemers zal zijn. Voor de duidelijkheid: de medewerkers trekken al enkele maanden aan het langste eind en dat blijft nog even zo.

Het laatste verslag van Glassdoor en Indeed ('Hiring and Workplace Trends Report 2023' – hier beschikbaar in het Engels), een referentie op dit gebied, werd nog geen maand geleden uitgebracht en laat er geen twijfel over bestaan. Voor beroepen die onder druk staan of waarvoor er een tekort is aan profielen, is het de toekomstige werknemer die het laatste woord heeft en die de inzet kan verhogen en zelfs zeer gunstige voorwaarden of voordelen kan eisen.

Geld blijft dan wel de belangrijkste motivatie en stimulans om een job te aanvaarden, maar telewerken is intussen het op een na belangrijkste criterium geworden. Door de coronacrisis in 2020 werd telewerk plots opgelegd. Mensen vonden een nieuw evenwicht en steeds meer medewerkers willen dat nu behouden. Farm HR (een Brits hr-onderzoeksbureau) vertelt aan de collega's van ZDNET: "Het hybride regime heeft zeer goed gewerkt voor de meeste dienstverlenende bedrijven en is, gezien het tekort aan competenties, voor de meeste bedrijven van essentieel belang in hun strategie voor werknemersbinding."

 

Wat gaat 'te ver' voor hr?

In een contractonderhandeling schuift elke partij haar pionnen naar voren, en haalt ze ze soms weer terug. Toegevingen doen en tegemoetkomen aan de eisen van het talent dat je wilt houden of binnenhalen, maakt deel uit van het spel.

Maar er zijn grenzen aan die toegevingen. Te gunstig reageren op de (salaris- of andere) eisen van een bepaalde kandidaat die u wilt aanwerven, kan het algemene evenwicht verstoren. Afgunst, jaloezie, ontevredenheid ... ze kunnen wezenlijke, negatieve gevolgen hebben voor het bedrijf. De motivatie van de één mag niet ten koste gaan van de ander.

 

2023, AI in rekrutering

2023 wordt ook het jaar van de artificiële intelligentie (AI). De vraag is niet langer of AI ooit gebruikt zal worden in rekruteringsprocessen, maar in hoeverre AI beslissingen zal nemen. Vandaag de dag wordt AI vooral gebruikt in de eerste fasen van het rekruteringsproces: profielanalyse, matching met openstaande functies, geautomatiseerde tests en resultaten ...

De komende jaren zal dat nog veel verder gaan.

AI zal dan bijvoorbeeld sociale netwerken (zoals LinkedIn) kunnen monitoren en op eigen initiatief bepaalde kandidaten kunnen benaderen voor een gesprek. Daarnaast zou het ook gebruikt kunnen worden om de mobiliteit van een toekomstige werknemer te ondersteunen door zijn of haar profiel te analyseren en een op maat gemaakt traject binnen het bedrijf voor te stellen. In de nabije toekomst zal AI ook eerste gesprekken kunnen voeren, zoals je bij veel merken in eerste instantie je vragen kunt stellen aan een chatbot.

Alles is steeds meer verbonden en we spenderen gemiddeld 3,5 uur per dag aan onze smartphone. In een wereld als deze is het dan ook zinvol om een oplossing aan te bieden waarmee kandidaten via hun telefoon kunnen solliciteren en de eerste selectiefasen kunnen doorlopen, allemaal beheerd door AI.

Het bedrijf Attentia verklaarde onlangs het volgende op zijn Belgische website: "In 2022 zagen we dat 51 % van de bedrijven een visie probeert te vormen rond digitale hr, terwijl 23 % zegt al een duidelijke visie te hebben. Met een totaal van 74 % is dit cijfer meer dan het dubbele van dat in 2018 (36 %). "

 

Rekrutering zonder cv ...

Hebt u wel eens gehoord van 'rekrutering volgens competenties' of 'rekrutering zonder cv'? Deze trend ontstond in 2022 als reactie op de rekruteringscrisis. Het idee was toen om de traditionele patronen te doorbreken en te evolueren naar iets anders. Oké, maar naar wat?

Met cv’s zijn er twee problemen. Het eerste is dat de tijd die een recruiter aan een cv besteedt, gemeten wordt in seconden (meestal minder dan 40) en dat die persoon daarbij vooral op bepaalde woorden en ervaringen let. Een cv toont dus enkel het professionele parcours van een kandidaat, niet zozeer hoe een kandidaat het doet op andere vlakken. Sommige recruiters missen daardoor goede profielen die ze hadden kunnen aanwerven als ze de tijd hadden genomen om de kandidaat te ontmoeten.

Het tweede probleem met een cv is dat de kandidaat zelf informatie kan weglaten of achterhouden, soms onbedoeld, en zo een aantal interessante aspecten van zijn/haar persoonlijkheid kan verbergen.

 

... met concrete voorbeelden

Concreet kunnen bedrijven die in 2023 willen rekruteren zonder cv kiezen hoe ze dat juist willen doen. 4 concrete voorbeelden:

• Jobdatings

Wat als de gemakkelijkste manier was om kandidaten meteen te ontmoeten? Het werkt net als een 'blind date'. Alleen is de bedoeling hier dat u de geschikte kandidaat-medewerker eruit pikt.

• Op uw website of uw sociale media

Wat als uw website een goede eerste stap was om profielen te 'selecteren'? Een cv is niet nodig. U geeft de kandidaten gewoon bepaalde uitdagingen. Dit kunnen kennistests zijn, persoonlijkheidstests, een quiz, praktijkcases om op te lossen ...

• Interactieve kiosken

In Frankrijk ontstond er in 1997 een initiatief dat nu helemaal hip is: de hucLink-jobkiosk. Het principe is supersimpel. De bedenkers van deze interactieve kiosk – die op drukbezochte plaatsen in tientallen steden staat – wilden aantonen dat "de digitalisering van de rekrutering in de afgelopen jaren in het nadeel van de kandidaten was. Er ontstond een groeiende kloof tussen de recruiters die hun rekruteringsproces in het wilde weg digitaliseerden en de werkzoekenden die die codes niet altijd kenden. Er moest dus absoluut een nieuwe fysieke en nabije ontmoeting tussen recruiters en de actieve bevolking tot stand gebracht worden. Daarom werden lokale opportuniteiten verspreid op voor hen vertrouwde plaatsen en omgevingen.“ Vandaag biedt hucLink 108 kiosken aan over heel Frankrijk. 

• Escape games

U kunt kandidaten ook leren kennen door 'escape games' te organiseren (waarbij u het gedrag, groepswerk, enz. kunt analyseren) of door toekomstige medewerkers te vragen zich voor te stellen in een filmpje.

 

Wees origineel en stimuleer het ongewone 🙂

• Delen