In bepaalde bedrijven is het anno 2023 niet gemakkelijk om een man te zijn. Verbaast het u dat we dit artikel over gendergelijkheid beginnen met het standpunt van de mannen? Sommige mensen hebben nu eenmaal de indruk dat vrouwen of minderheidsgroepen systematisch voorgetrokken worden. Dat bedrijven op zo’n manier te werk gaan en dat mannen uiteindelijk moeten wijken om vrouwen positief te discrimineren.

Maar niets is minder waar. Het aantal vrouwen in een directiefunctie is nog altijd veel te laag. Een cijfer? Slechts 5 % van alle CEO’s ter wereld zijn vrouwen. Bovendien blijft de arbeidsmarkt een hoofdzakelijk mannelijke aangelegenheid. 68 % van de mannen in de werkende leeftijd in België hebben een job, tegenover 61 % van de vrouwen. Bovendien werkt 42,1 % van de werkende vrouwen in België deeltijds, tegenover 11,6 % van de mannen.

Maar er is een mentaliteitsverandering. De wereld is aan het veranderen. En maar goed ook! 

Wetgeving en quota

Ter bestrijding van discriminatie en ter bevordering van genderdiversiteit heeft het federaal parlement op 28 juli 2011 de wet aangenomen die een minimale vertegenwoordiging van een derde van elk geslacht garandeert in de raad van bestuur van de autonome overheidsbedrijven, de Nationale Loterij en de beursgenoteerde privébedrijven.

Het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen analyseert regelmatig de effecten van die wet. Uit zijn laatste rapport (2019) blijkt dat het aantal vrouwen tussen 2008 en 2017 met 18,6 procentpunten gestegen is, maar dat het gemiddelde aantal vrouwen in de raden van bestuur nog altijd niet het wettelijke quotum van een derde bereikt heeft. Maar we zien dus wel al een positieve evolutie.

Van eensgezindheid over de genderquota is echter geen sprake.  Sébastien, manager in een digitale onderneming: “Opgelegde genderquota, daar kan mijn verstand niet bij. Ik begrijp uiteraard de logica erachter wel. Maar op het terrein doet dat toch enkele vragen rijzen. Bij ons doen we vooral aan codering, en we hebben quasi alleen maar mannen in dienst. Dat is geen keuze, maar een noodzaak. Want enkel mannen reageren op onze vacatures. We hebben nochtans veel reclame gemaakt om ook vrouwen aan te trekken. Ik geloof meer in het concept ‘meritocratie’ dan in quota. Want die cijferkundige berekening kan mensen een slecht gevoel geven. Moet ik mij schuldig voelen omdat ik manager ben van dit bedrijf waar zo goed als geen vrouwen werken?”

Volgens Florence Blaimont, de CEO van Wowo Community (organiseert bijeenkomsten en opleidingen ter ondersteuning van ondernemende vrouwen), moeten we de positie van de vrouwen op de arbeidsmarkt anders bekijken: “Ik geloof niet zo in regels en quota opleggen om dit genderprobleem op te lossen. Enerzijds is het volgens mij een beter idee om de mentale belasting opnieuw in evenwicht te brengen door de rechten die we toekennen. Die belasting is namelijk de grootste belemmering in de carrière van vrouwen. Vaders en moeders zouden evenveel verlof moeten krijgen bij de geboorte van hun baby. Dat zou al heel wat problemen uit de weg ruimen. Anderzijds geloof ik ook dat we vrouwen niet moeten voorstellen om hun plek in te nemen, maar dat ze die gewoon moeten opeisen! We moeten hen omringen, hen overtuigen dat ze geen schrik moeten hebben om te proberen en ervoor te gaan. Dat is cruciaal. In mijn ogen is opvoeden zinvoller dan regels of quota opleggen. Op lange termijn zal dat meer effect hebben.”

Een mooie gelegenheid om de wijze woorden van de Amerikaanse filosofe Ayn Rand nog eens boven te halen: “The question isn’t who is going to let me; it’s who is going to stop me.”

Tokenisme, wat is dat? 

Weet u wat ‘tokenisme’ betekent? We leggen het uit met enkele sprekende voorbeelden van situaties die alleen vrouwen meemaken. Na het ontslag van de CEO van Uber in 2018 toen seksschandalen en seksuele intimidatie binnen het bedrijf aan het licht waren gekomen, kregen verschillende vrouwen zijn baan aangeboden. Maar geen enkele van hen hapte toe. Waarom eigenlijk? Omdat ze allemaal wisten dat hun aanstelling enkel maar het beschadigde imago van het bedrijf moest opkrikken.

Tokenisme (van het Engelse ‘token’) is dus ‘iemand uit een minderheidsgroep in de raad van bestuur, aan het onthaal of in een kaderfunctie plaatsen om er als bedrijf goed uit komen op het vlak van diversiteit’. Als een soort van dekmantel, zeg maar.

Of anders gezegd: een vrouw aanstellen als CEO van een bedrijf dat schijnbaar seksuele intimidatie had genegeerd, was enkel maar een excuus om mensen te laten geloven dat de onderneming er ook werkelijk iets aan deed. Ook al was dat niet het geval. 

 

Glazen afgrond

Tokenisme is niet de enige te vermijden valkuil. U kent ongetwijfeld wel ‘het glazen plafond’. Die metafoor verwijst naar het feit dat vrouwen maar tot een bepaald niveau in de hiërarchie van een bedrijf kunnen opklimmen.

Maar misschien hebt u nog niet gehoord van ‘de glazen afgrond’?

Het is een vrij nieuw concept, namelijk vrouwen bewust aanstellen in een machtspositie wanneer een organisatie of bedrijf in een impasse lijkt te zitten. Anders gezegd: aan de rand van de afgrond staat. 

De glazen afgrond werd al uitvoerig bestudeerd en uitgelegd. Zo ook in 2021 door Clara Kulich, professor aan de Universiteit van Genève. Haar besluit? Er zijn twee soorten leiderschapskwaliteiten. Er bestaan ‘communal’ kwaliteiten (luistervaardigheid, gevoeligheid en empathie) en ‘agentic’ kwaliteiten (vastberadenheid, zelfvertrouwen en charisma). Clara Kulich toont aan dat de mensen in tijden van crisis eerder nood hebben aan ‘communal’ vaardigheden. Aan een vrouw dus? Let op voor genderstereotypering! Vrouwen belangrijke verantwoordelijkheden geven terwijl de kans op succes zo goed als onbestaande is, versterkt trouwens het idee dat vrouwen minder goed zijn dan mannen en dat ze niet gemaakt zijn om leiding te geven.

Gelijkheid: de sleutel voor goede cijfers

Alle studies zijn het erover eens. Meer genderdiversiteit op de werkvloer en in de functies met veel verantwoordelijkheid zou een bedrijf meer groei, meer winst en betere beslissingen opleveren. De banken Morgan Stanley en Goldman Sachs en de Harvard Business School hebben onlangs elk een studie gepubliceerd. En het resultaat is duidelijk: genderdiversiteit binnen de teams verhoogt de financiële prestaties. Dit geldt zowel in risicokapitaalbeheer als investeringsbankieren. Sterker nog, genderdiverse bedrijven hebben een betere beurswaarde dan bedrijven zonder genderdiversiteit.

Of om het met de woorden van António Guterres, de secretaris-generaal van de Verenigde Naties, te zeggen: “De kloof tussen mannen en vrouwen dichten gaat niet enkel over rechtvaardigheid voor vrouwen en meisjes. Het verandert de mensheid in haar geheel. Samenlevingen met meer gelijkheid zijn ook stabieler en vreedzamer. Ze hebben betere gezondheidsstelsels en dynamischere economieën.”

• Delen