Het is duidelijk: vandaag is managen helemaal anders dan twintig jaar geleden. Daarom delen we graag enkele gouden regels en tips voor een beter inzicht in de ideale manager anno 2023.

“Mijn manager klaagt als ik 's ochtends vijf minuten te laat ben. Maar ik kom met het openbaar vervoer naar het werk. Iedereen weet toch dat dat niet altijd zo vlotjes loopt. Maar als ik ‘s avonds een uur langer blijf om een dossier af te werken, dan zegt hij niets. Ik vind dat echt niet eerlijk. Zo’n mentaliteit is niet meer van deze tijd. Het belangrijkste lijkt mij dat mijn werk gedaan is zoals het hoort, toch niet dat ik om 8.59 uur aan mijn bureau zit? We zitten hier niet in het leger”, aldus Samira, 26 jaar, die in een groot bedrijf in Brussel werkt.

Dit voorbeeld lijkt misschien banaal. Toch kunnen dergelijke herhaaldelijke ergernissen de werkrelaties ernstig verstoren. Soms gaan mensen hierdoor zelfs twijfelen aan het ‘waarom’ van hun job.

Maar een bedrijf moet er net voor zorgen dat de relatie tussen de werknemers en de managers zo goed mogelijk is. Waarom? Op die manier kan een bedrijf onder meer zijn talenten behouden, zijn mensen motiveren en vlotter blijven draaien op langere termijn.

 

De 3 petten van de manager: leider, coach & manager

Jarenlang stond de manager in voor de praktische aspecten van een taak en voor de teams die deze taak uitvoerden. Hij zorgde ervoor dat alles als een geoliede machine draaide. Deze manager bestaat al sinds de jaren 2010 niet meer. Vandaag is een manager veel meer dan dat. Naast aanspreekpunt is hij ook een coach en leider voor zijn medewerkers.

Aan de ene kant moet hij dus een schakel zijn. Hij waakt over het welzijn van iedereen en past de taken aan ieders competenties aan. Een manager moet zijn mensen aanmoedigen, helpen, een duwtje in de rug geven.

Anderzijds neemt een manager ook de beslissingen. Hij hakt knopen door, bepaalt een strategie voor het team en definieert wat er van iedereen wordt verwacht.

De manager heeft dus een drievoudige rol. Daarnaast moet hij ook meelevend zijn, het goede voorbeeld tonen én doelstellingen halen.

Kortom, een manager is anno 2023 een echte duizendpoot.

 

Gouden regel 1: een empathische manager

Een manager die zijn regels met geweld en gezag oplegt, dat is iets van lang vervlogen tijden. Wat vroeger de norm was, lijkt vandaag steeds meer conservatief en achterhaald. En dat denken niet enkel de jongere generaties. Vandaag moet een manager voeling hebben met zijn medewerkers, hun behoeften en hun gevoelens.

Empathie staat centraal. We spreken dan ook van empathisch management. Een manager moet zich in de plaats van de ander kunnen stellen, maar ook concreet voor hem kunnen optreden.

Eind de jaren 1990 schreef de Amerikaanse onderzoeker Daniel Goleman hierover het boek ‘Working with Emotional Intelligence’ (1998). Empathisch management is volgens hem een pijler van de ‘dagelijkse sociale interactie op het werk’, omdat het een manager in staat stelt om te anticiperen op de behoeften van zijn medewerkers en zo een klimaat van vertrouwen te creëren. En dat alles komt de kwaliteit van het werk ten goede.

Een manager kan uiteraard onmogelijk vol empathie naar alle problemen van zijn team luisteren. Enige emotionele afstand is trouwens geen slechte zaak op het werk, want een manager is geen vriend of psycholoog. Lees hierover meer in onze OpenSpace ‘Werknemers met privéproblemen. Hoe gaat u ermee om?’

 

In 2023 moet een manager authentiek zijn in zijn menselijke relaties en zorgzaam zijn.

 

Gouden regel 2: een manager als bron van ontplooiing

De meeste medewerkers verwachten dat hun leidinggevende hen helpt te groeien en hen professioneel steunt. Dat is meteen ook de tweede gouden regel voor een manager. Hij moet er alles aan doen opdat ieder teamlid het beste van zichzelf kan geven. Een manager moet zelfontplooiing mogelijk maken.

Dat kan op verschillende manieren.

• Een manager is een vat vol ervaringen. Advies geven, uitleg geven over concrete gevallen die zich al eens hebben voorgedaan ...
• Een manager kan allerlei opleidingen of coaching aanbieden (in groep of individueel).
• Een manager kan zijn medewerkers steeds meer verantwoordelijkheid geven. Wie delegeert, geeft anderen de kans om te groeien.
• Een manager kan zijn teamleden betrekken bij beslissingen of vergaderingen, zodat ze hun ideeën kunnen delen en de besluitvormingsprocessen begrijpen.
• Een manager geeft meermaals per maand of jaar (afhankelijk van het bedrijfsbeleid) feedback aan zijn team over het geleverde werk.
• Motivatie is een krachtige tool. Een manager moet het talent van ieder teamlid duidelijk benoemen en uitleggen hoe diens werk waardevol is voor de organisatie.

 

Gouden regel 3: een manager als bron van groei

Mensen centraal stellen, is essentieel. Maar daarmee valt of staat een bedrijf niet. Het doel van het management is resultaten halen. Empathie en ontplooiing dienen dit doel dus, en niet andersom.

Met het oog op de groei van het bedrijf beïnvloedt de manager niet de resultaten, maar hij stuurt de mensen zo dat ze mooie resultaten neerzetten. Dat komt ook aan bod in de eerste twee gouden regels.

Een manager anno 2023 denkt in termen van groei. Hij zoekt tegelijkertijd manieren om ‘de dingen beter te doen’ en ‘betere dingen te doen’. Kortom, hij moet zich voortdurend aanpassen aan nieuwe werkomgevingen.

COVID, de energiecrisis, geestelijke gezondheid ... Dat zijn allemaal kansen voor een manager om de manier van werken, de bestaande mechanismen in de samenleving en, uiteraard, de relatie met anderen anders in te vullen.

 

Verschillende generaties en diversiteit managen

Onze samenleving is volop in verandering. België is bovendien een kruispunt van diversiteit. Op 1 januari 2020 telde ons land 67,9% mensen van Belgische afkomst en 19,7% van buitenlandse afkomst. 12,4% had niet de Belgische nationaliteit. Deze nieuwe realiteit heeft een naam: diversiteit.

Al enkele jaren is diversiteit ook een hot topic op de werkvloer. Zo hebben al veel bedrijven strategieën tegen discriminatie (geslacht, afkomst, handicap, religie, seksuele geaardheid, sociale klasse, leeftijd …) uitgewerkt. We denken helemaal anders over onze relatie met anderen. Jarenlang moesten minderheidsgroepen de zeden en gewoonten van de meerderheidsgroep overnemen. Tegenwoordig zoeken bedrijven naar oplossingen die rekening houden met ieders realiteit.

Dat verandert ook veel voor de manager, die moet openstaan voor deze verschillen in cultuur, gender ...

Hij moet hier steevast rekening mee houden, waardoor zijn beslissingen afhangen van persoon tot persoon.

 

Concreet voorbeeld: generatie Z

Voor een grote enquête die vorig jaar werd gepubliceerd, vroeg het Belgische rekruteringsbedrijf Page Personnel 5.000 Belgische kandidaten van generatie Z (geboren tussen 1996 en 2012) naar hun relatie met managers. De resultaten zijn zeer interessant, omdat ze aantonen dat de jongste generatie niet dezelfde kijk op management heeft als hun voorgangers.

Voor de helft van de respondenten (47,8%) is ‘ondersteuning’ de belangrijkste kwaliteit van een manager. Een respectvolle houding tegenover de teamleden komt op de tweede plaats (46,8%). Daarna volgt leiding geven met oog voor de bedrijfswaarden (45,8%).

Wat ook uit deze enquête naar voren komt, is dat de generatie Z permanent wil bijleren. Ze willen steeds nieuwe dingen ontdekken en absorberen, en snel. Ze zien het management ook als een bron van informatie en mogelijkheid om te groeien. De manager 2.0 is een beetje zoals Google, Wikipedia of ChatGPT.

Managers houden hier maar beter rekening mee, want binnen tien jaar is generatie Z in de meerderheid op de werkvloer!

 

• Delen