Er kunnen veel redenen zijn waarom iemand kopzorgen heeft en met een zwaar rugzakje komt werken. Uiteraard zijn er de stress en mentale druk van elke dag (boodschappen, kinderen, sociale verplichtingen ...). Maar ook in de liefde kan het wat minder gaan. Een ruzie met hun partner of een relatiebreuk ... Dat komt de concentratie van uw medewerkers niet ten goede. Daarnaast kampt ons land met een dalende koopkracht, waardoor sommigen balanceren op de armoedegrens. Daarbovenop worden we overstelpt door een eindeloze stroom aan negatieve nieuwsberichten.

We zouden allemaal die kleine (of soms grote) rugzak willen achterlaten aan de deur en vrij van zorgen op het werk aankomen. Maar helaas ... We moeten ermee leren omgaan. Zo ook het bedrijf, dat hier een ferme kluif aan heeft.

 

Medewerkers met privéproblemen leren opmerken.

"Begin vorig jaar is een van mijn medewerkers op één maand tijd ruim 15 kilo afgevallen. Eerst dacht ik dat hij intensief aan het sporten was. Maar toen ik met zijn collega's praatte, hoorde ik dat zijn partner hem net had verlaten voor een van hun vrienden. Van een cliché gesproken ... Die breuk had er ferm bij hem in gehakt. Toen ik hem erover aansprak, vertelde hij mij dat hij al weken niet meer normaal kon eten. Ik wist voordien dus totaal niet wat er aan de hand was", zegt Céline, manager bij een digitaal bureau.

Als manager of hr-verantwoordelijke zijn we soms met zo veel dingen bezig, dat we het niet altijd 'zien' als iemand het moeilijk heeft. Zeker omdat niet iedereen zijn gevoelens op dezelfde manier uit.

Nochtans zijn er bepaalde signalen die een belletje kunnen doen rinkelen. 

Zo is er om te beginnen de fysieke verandering. Denk bijvoorbeeld aan een grote gewichtsverandering op korte tijd. Ook een slordig of onverzorgd voorkomen kan erop wijzen dat iemand zich een beetje laat gaan.

Een ander signaal? Fouten op het werk die ze vroeger niet maakten: gemiste afspraken, slordige e-mails, onvolledige rapporten ...

Derde signaal: afwezigheden. Als iemand regelmatig en veel afwezig is, dan kan dit een teken aan de wand zijn (lees zeker onze vorige nieuwsbrief over ziekteverzuim).

Merkt u een verandering in gedrag op? Begint een medewerker zich 's middags af te zonderen of is hij plots heel extravert? Is hij elke ochtend te vroeg op het werk (of komt hij systematisch te laat)? Of presteert hij buitensporig veel overuren zonder dat het nodig is? Ook dat kan wijzen op een onderliggend probleem.

 

Hoe kaart u het probleem aan?

U wilt als werkgever weten wat er speelt, maar u moet ook de privacy van uw werknemers respecteren. De lijn daartussen is flinterdun. Daarnaast moet u nog de juiste woorden en het juiste moment vinden.

Enkele aandachtspunten:

• Net als Céline kunt u eerst eens uw oor te luisteren leggen bij de naaste collega's van de werknemer.
• Benadruk dat u niet per se wilt weten wát er gaande is, maar wel hoe het met uw werknemer gaat.
• Stel de werknemer (vrijblijvend!) een gesprek voor, zodat hij erover kan praten als hij dat wil.
• Laat de werknemer niet gewoon vertellen, maar luister oprecht. Zo weet hij dat het bedrijf met hem begaan is.

 

Geen oordeel, wel empathie

Wees in geen geval opdringerig tijdens het gesprek. Het is bijvoorbeeld gemakkelijker voor iemand om te horen:

• "Is er iets?" in plaats van "Ik zie dat er iets is."
• "Wil je erover praten?" in plaats van "We moeten erover praten" ... Het is tenslotte aan uw werknemer om te beslissen of hij u zijn privéleven uit de doeken wil doen.

Het sleutelwoord is dus empathie. Inleving, zeg maar. Maar dat betekent ook dat u iemand wilt helpen. En dat alles zonder oordeel.

Denk eraan: een manager of hr-verantwoordelijke is geen vriend of psycholoog. Stel u empathisch op en luister naar uw werknemer, maar houd het strikt professioneel. Want anders kan dat uw werkrelatie beïnvloeden. Daarom is het ook belangrijk dat u de werknemer duidelijk maakt dat u oplossingen wilt vinden voor de bedrijfscontext, maar dat u niet de juiste persoon bent om privéproblemen op te lossen. Door uw grenzen aan te geven, maakt u duidelijk dat u niet plots die bondgenoot bent bij wie ze met al hun persoonlijke problemen kunnen aankloppen.

Ten slotte betekent empathie niet dat u andermans problemen op uw schouders neemt. Een manager mag zich niet in de plaats van zijn medewerker stellen en voor hem beslissen door kant-en-klare oplossingen aan te bieden.

 

Praktische hulp

 

Een goede vraag om aan een werknemer in moeilijkheden te stellen is: "Wat kan ik voor je doen?"

Dan zal hij u misschien vertellen wat hij van het bedrijf verwacht en zelf met enkele voorstellen op de proppen komen.

Als manager of hr-verantwoordelijke kunt u bepaalde acties ondernemen:

• een uurrooster aanpassen;
• de arbeidstijd verminderen;
• de werklast op bepaalde vlakken verminderen;
• meer thuiswerk toestaan of, andersom, het aantal kantooruren verhogen;
• doorverwijzen naar interne contactpersonen (bedrijfsarts, psycholoog ...);
• doorverwijzen naar externe contactpersonen bij wie men zijn verhaal kwijt kan;
• in ernstigere gevallen de werknemer aanmoedigen om zich tot de bevoegde instantie te richten (sociale bijstand, politie ...);
• …

Al deze maatregelen moeten bij wijze van tijdelijke uitzondering worden genomen, namelijk tot de werknemer zich opnieuw beter voelt en zijn problemen kan oplossen. Deze overeenkomst moet duidelijk zijn tussen het bedrijf en de werknemer.

Als u begrip toont voor iemand die het moeilijk heeft, toont u ook de andere werknemers dat niet alles om prestaties en cijfers draait. Bovendien hebt u zo als manager of hr-verantwoordelijke de kans om een ander aspect van uw management aan te pakken: preventie. We weten dat niet alle afwezigheden te maken hebben met ziekte. De begeleiding van werknemers met persoonlijke problemen is dan ook een goede manier om langere afwezigheden te voorkomen.

• Delen