Thema-artikels

Zou je graag willen werken met Ryan Gosling of Tom Cruise? Wat dacht je van Simone Biles of Steven Spielberg als collega’s? Of misschien Will Smith of Justin Timberlake? Je hebt het al begrepen ... Al deze sterren hebben een neuroatypisch brein.

In onze samenleving is het steeds gebruikelijker om over jezelf te praten, je hart te luchten (bijvoorbeeld op sociale media) of rekening te houden met ieders verschillen. Toch blijft het thema van neurodiversiteit weinig besproken en onderzocht.

Het is nochtans een interessant onderwerp, want neuroatypische collega’s kunnen een grote troef zijn voor bedrijven.

 

Neurodiversiteit: wat is dat precies?

Zag je ook de Franse reeks HPI, die wereldwijd een groot succes kende? De reeks vertelt het verhaal van een jonge alleenstaande moeder met een indrukwekkend IQ die bij de politie aan de slag mag om moordzaken te helpen oplossen. Ze kijkt namelijk met een andere blik naar de verschillende elementen in een onderzoek. Zo gaat dat eigenlijk ook met neuroatypische collega’s in een bedrijf ;-).

Concreet worden de belangrijkste neurodivergente profielen in de volgende categorieën onderverdeeld:

Autismespectrumstoornissen (ASS): deze spectra worden gekenmerkt door grote uitdagingen in sociale interacties, communicatie en repetitief gedrag.

Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD): dit gaat gepaard met uitgesproken onoplettendheid, hyperactiviteit en/of impulsiviteit.

‘Dys’-stoornissen: dit is een verzamelnaam voor verschillende leerstoornissen, zoals dyslexie (lezen), dyspraxie (motorische coördinatie), dysfasie (taal), dysorthografie (spelling) en dyscalculie (rekenen).

Hoog Intellectueel Potentieel (HIP): mensen met een HIP hebben een bovengemiddelde intelligentie, een zeer snel werkend brein, sterke intuïtie, hoogsensorische gewaarwording en een natuurlijke manier van aanleren. Dat gaat vaak gepaard met denken in boomstructuren, sterkere detaillering en een hoge mate van creativiteit. 

Hoog Emotioneel Potentieel (HEP): deze mensen hebben een zeer hoge emotionele intelligentie, waardoor ze bijzonder gevoelig zijn voor de emoties van anderen en hun omgeving.

Hoogsensitiviteit: hoogsensitieve mensen zijn extra gevoelig voor zintuiglijke, emotionele of omgevingsprikkels. Hoogsensitiviteit werd al vaak bestudeerd in de wetenschap, in tegenstelling tot HEP.

 

Troeven en uitdagingen

Hieronder geven we je graag enkele mogelijke troeven en uitdagingen voor elke categorie van neurodiversiteit.

Autismespectrumstoornissen (ASS)

Troeven: Mensen met autisme hebben vaak een hoog concentratievermogen, veel aandacht voor details en een grondige expertise in specifieke domeinen. Ze kunnen uitblinken in taken die nauwkeurigheid en herhaling vereisen.

Uitdagingen: Mensen met ASS kunnen moeite hebben met sociale interacties en communicatie en passen zich niet zo eenvoudig aan ongestructureerde omgevingen aan. Vaak gaan ze ongefilterd communiceren en zeggen ze wat ze denken, zonder altijd rekening te houden met de 'sociale' context.

Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD)

Troeven: Mensen met ADHD zijn vaak creatief, dynamisch en in staat om verschillende taken tegelijkertijd uit te voeren. Hun energie kan een drijfveer zijn voor innovatie en initiatief. Je kunt ze vergelijken met popcorn die alle kanten op springt.

Uitdagingen: ADHD’ers kunnen moeite hebben om aandachtig te blijven bij langdurige of monotone taken en om strikte deadlines na te leven.​

‘Dys’-stoornissen (dyslexie, dyspraxie enz.)

Troeven: Mensen met een dys-stoornis ontwikkelen vaak compenserende strategieën, waardoor ze sterker zijn in problemen oplossen op een innovatieve manier. Ze zijn even intelligent als anderen, alleen werken enkele functies minder goed.

Uitdagingen: Mensen met dys-stoornissen hebben moeite met specifieke taken, zoals lezen, schrijven of motorische coördinatie. Soms is het nodig om hun taak of werk aan te passen. We komen hier later op terug.

Hoog Intellectueel Potentieel (HIP)

Troeven: HIP-individuen kunnen snel analyses maken, denken creatief en kunnen complexe concepten begrijpen. Ze kunnen zich ook lang gesprekken, cijfers of studies herinneren.

Uitdagingen: HIP-individuen vervelen zich erg snel als ze routinetaken moeten uitvoeren. Soms vinden ze hun collega’s dus ook oninteressant, omdat die minder snel zijn. Dat kan tot spanningen leiden.

Hoog Emotioneel Potentieel (HEP)

Troeven: Mensen met een Hoog Emotioneel Potentieel zijn erg empathisch en gevoelig voor de noden van anderen. Ze kunnen vlot omgaan met complexe emotionele situaties. Zo versterken ze de samenhang in een team. Ze aarzelen niet om een stap achteruit te zetten ten gunste van anderen.

Uitdagingen: Door hun sterke gevoeligheid zijn ze kwetsbaar voor stress en werkomgevingen waar conflicten heersen. Ze nemen de zaken soms te persoonlijk.

Hoogsensitiviteit

Troeven: Hoogsensitieve personen letten op details, zijn zich bewust van de subtiliteiten in hun omgeving en merken nuances op die anderen niet zien.​

Uitdagingen: Hoogsensitieve personen kunnen gemakkelijk overweldigd worden door buitensporige zintuigelijke prikkels, zoals lawaai of intens licht. Daardoor hebben ze een aangepaste werkomgeving nodig.​

 

Hoe geef je neurodivergente personen vlot een plek in je bedrijf?

Neuroatypische collega’s vinden niet altijd even gemakkelijk hun plek in een bedrijf. De belangrijkste reden daarvoor is dat een deel van hen niet eens weet dat ze neurodivergent zijn. Een andere reden is dat anderen hun bijzonderheden verbergen. Dat noemen we ‘neuroatypische camouflage’. Sommige mensen zijn bang om beoordeeld, uitgelachen of zelfs gediscrimineerd te worden.

Voor de anderen kunnen bedrijven dan weer verschillende aanpassingen doorvoeren of praktische maatregelen nemen. Wij sommen er zeven op.

1/ Opleiding en bewustmaking

In de eerste plaats is het belangrijk om het voltallige personeel bewust te maken van de specifieke eigenschappen van neuroatypische profielen. Gerichte opleidingen kunnen meer inzicht geven in de manier waarop ze werken en communiceren, wat hun integratie ten goede komt.

 

2/ Aangepaste werkomgeving

Afhankelijk van de neuroatypische profielen die in je bedrijf aan de slag zijn, kunnen enkele aanpassingen een groot verschil maken.

Zorg bijvoorbeeld voor afgesloten kantoren (landschapskantoren zijn vaak niet geschikt voor neuroatypische collega’s) of een rustige werkomgeving. Denk ook aan hoofdtelefoons of ruimtes met minder fel licht.

Ook een uitbreiding van telewerk of aangepaste werkuren kunnen nuttig zijn. Neuroatypische collega’s kunnen zich zo gemakkelijker concentreren, hun werk vlotter organiseren en beter omgaan met de eventuele vermoeidheid die sociale contacten met zich meebrengen. Een andere mogelijkheid zijn frequente pauzes om opnieuw de focus te vinden.

 

3/ Projectmanagement en werkorganisatie op maat

Voor neuroatypische collega’s kunnen tools voor werkbeheer zoals Trello of Asana een pluspunt zijn. Ze hebben namelijk nood aan duidelijke prioriteiten met specifieke deadlines. Uiteraard kunnen managers specifieke taken toewijzen op maat van de profielen. 

Tot slot hebben neurodivergente medewerkers vaak behoefte aan macromanagement en een zekere autonomie.

 

4/ Een eigen aanspreekpunt

Een aanspreekpunt voor neurodiversiteitskwesties kan een troef zijn voor je bedrijf. Zo’n collega kan dan de werknemers begeleiden en de werkomgeving aanpassen. Ook de teamleden aanmoedigen om elkaar te ondersteunen en vriendelijk te zijn voor elkaar kan een van de taken zijn. 

 

5/ Persoonlijke begeleiding

Sommige bedrijven hebben een mentor- of coachingsysteem ingevoerd om neuroatypische werknemers te helpen zich aan te passen en verder te groeien binnen de onderneming. Die begeleiding bevordert hun integratie en professionele ontwikkeling en is uiteraard complexer en duurder.​

 

6/ De vooruitgang regelmatig evalueren en zowel intern als extern informeren over praktische resultaten die voortvloeien uit de uitvoering van deze engagementen.

 

7/ De krachten bundelen met gespecialiseerde organisaties.

Een bedrijf dat er denkt baat bij te hebben om zich meer open te stellen voor diversiteit (en alle vormen van diversiteit), zou ook informatie kunnen inwinnen bij gespecialiseerde organisaties zoals Actiris, Sterk Sociaal Werk, United Fund for Belgium, Exentra, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen of JUMP.

 

Wat zegt de wet?

​In België kunnen bedrijven psychologische testen, zoals persoonlijkheids- of vaardigheidstesten, gebruiken in het kader van hun rekruterings- of HRM-processen. Die testen moeten relevant zijn voor de vereisten van de functie en voldoen aan de geldende regelgeving inzake niet-discriminatie en de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. ​

De situatie is echter anders bij testen om neuroatypische diagnoses zoals Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD) of Hoog Intellectueel Potentieel (HIP) vast te stellen. In dit geval gaat het om specifieke diagnoses die enkel door opgeleide en erkende zorgverleners kunnen worden gesteld. Het zou ongepast en mogelijk discriminerend zijn als een bedrijf kandidaten of werknemers dergelijke testen laat uitvoeren zonder hun expliciete toestemming en zonder rechtvaardiging voor de specifieke vereisten van de functie.​

• Delen

Afgelopen augustus publiceerde rekruteringsbureau Robert Walters een bijzonder interessante en diepgaande studie over Belgische managers. Die toonde aan dat 27% geen managementopleiding achter de rug had toen hij of zij promotie maakte (de zogenaamde ‘accidental managers’). Nog eens 8% gaf wel aan dat er een opleiding beloofd was, maar dat die nog niet had plaatsgevonden. 46% van de managers zei dat ze geen opleiding hadden gevraagd vanwege budgettaire beperkingen, en 42% vanwege tijdsgebrek. Toch had 30% van de Belgische managers bij hun aanstelling last van het zogenaamde oplichterssyndroom. Voor 24% voelde de werklast dan weer te groot, en 12% betreurde het gebrek aan ondersteuning. Samen tonen al deze cijfers aan hoe moeilijk het is om manager te zijn of te worden.

De verschillende managementstijlen

Volgens de gespecialiseerde Amerikaanse psycholoog Rensis Likert bestaan er vijf managerprofielen.

a) De autoritaire manager

Autoritair management bevestigt duidelijk het gezag van de manager en zijn dominante positie in de hiërarchie. Hij geeft zijn medewerkers precieze en strikte instructies zonder veel belang te hechten aan hun mening of opmerkingen. Deze stijl is bijzonder gestructureerd, verticaal en resultaatgericht. Voor een autoritaire manager is een vertrouwensrelatie met zijn teams of het welzijn van zijn medewerkers dan ook geen prioriteit. Hij houdt daarentegen nauwlettend toezicht op de prestaties van de werknemers en garandeert strikte controle. De verwachte resultaten behalen is zijn hoofddoel.

Leidinggeven zit in zijn natuur, waardoor hij snel en pragmatisch beslissingen neemt en het relationele aspect naar de achtergrond verdringt. Hoewel deze methode garant staat voor efficiëntie en productiviteit, kan ze zorgen voor minder betrokkenheid bij de werknemers en meer stress, wat dan weer de levenskwaliteit op het werk schaadt. Daarom is dit managementtype eerder een laatste redmiddel, vooral bedoeld voor nood- of crisissituaties. Bovendien heb je voor deze stijl een aantal belangrijke competenties nodig, zoals een pragmatische instelling, aangeboren autoriteit en assertief leiderschap.

Samengevat:

• Kenmerken: deze manager geeft precieze instructies en verwacht dat die zonder discussie worden opgevolgd.
• Voordelen: effectief in crisissituaties of bij onervaren teams.
• Nadelen: legt de zin voor initiatief en de creativiteit aan banden en creëert een hiërarchie die in 2025 ongepast lijkt.

 

b) De participatieve manager

Participatief management is een recenter fenomeen dat vooral bij start-ups veel bijval vindt. In dit geval staat het individu centraal. Een participatieve manager hecht belang aan medewerkers die actief betrokken zijn, zowel bij het dagelijkse bestuur van het bedrijf als bij strategische beslissingen. Het gaat dus om horizontaal en transversaal management, ver weg van de traditionele hiërarchie. De rol van de manager lijkt meer op die van een gids dan op die van een hiërarchische meerdere. Hij zorgt ervoor dat alle teamleden zich gelijk voelen en bevordert zo een sfeer van vertrouwen en nabijheid.

Deze leiderschapsstijl is gebaseerd op essentiële waarden zoals actief luisteren, empowerment van de teams, vriendelijkheid, samenwerking en persoonlijke ontwikkeling. De manager biedt zijn medewerkers ondersteuning, advies en motivatie. Daarnaast vertrouwt hij op de nuttige inbreng van iedereen om oplossingen te vinden voor diverse problemen. Hij moet de betrokkenheid en het welzijn van zijn werknemers waarborgen en tegelijkertijd hun zin voor initiatief aanwakkeren.

Deze methode heeft als voordeel dat ze creativiteit en innovatievermogen stimuleert en op die manier het bedrijf competitiever maakt. Toch zijn er ook enkele risico’s aan verbonden, vooral als de manager deze leiderschapsstijl niet perfect onder de knie heeft. Onbedachtzaam te werk gaan kan dan snel leiden tot een gebrek aan structuur en een inefficiëntie organisatie. Participatief management vormt tot slot ook een springplank naar andere vormen van leadership, zoals collaboratief en innovatiegedreven management.

Samengevat:

• Kenmerken: deze manager bevordert overleg en collectieve besluitvorming.
• Voordelen: hij motiveert de teams en zet in op betrokkenheid en innovatie.
• Nadelen: zonder duidelijk kader kan hij besluiteloos overkomen. Kan ook als te familiair of vriendelijk worden ervaren.

 

c) De coachende of overtuigende manager

De overtuigende manager of coach hanteert een aanpak die gestoeld is op beïnvloeding, pedagogie en motivatie. In tegenstelling tot een autoritaire manager, die op strikt gezag vertrouwt, geeft hij de voorkeur aan overredingskracht in plaats van instructies. Hij probeert zijn medewerkers achter zich te krijgen door zijn beslissingen uit te leggen, zijn visie te delen en hun betrokkenheid te waarderen.

Overtuigend management legt dus meer de nadruk op het menselijke aspect. Het lijkt wat op paternalistisch management, waarbij de manager resultaten wil behalen en zijn team tegelijkertijd samenbrengt rond duidelijke doelstellingen en glasheldere richtlijnen. En ook al staat hij alleen in voor de strategische beslissingen, toch luistert hij naar de bekommernissen en suggesties van zijn medewerkers.

Dit type manager toont pedagogisch inzicht, neemt de tijd om zijn richtlijnen uit te leggen en zorgt ervoor dat iedereen ze goed begrijpt. Vanuit zijn hiërarchische positie motiveert hij zijn teams, overtuigt hij hen en versterkt hij de band tussen de teamleden. Zo combineert hij organisatorisch met relationeel leiderschap en vindt hij het juiste evenwicht tussen structuur en ondersteuning.

Deze managementstijl houdt verschillende voordelen in, met name omdat hij de teamspirit versterkt en de medewerkers motiveert. Het kader errond blijft echter bijzonder gestructureerd, wat de autonomie en handelingsvrijheid van de medewerkers beperkt.

Samengevat:

• Kenmerken: deze manager ondersteunt zijn medewerkers en ontwikkelt hun competenties.
• Voordelen: helpt zijn medewerkers hun competenties te ontwikkelen en biedt hen meer autonomie.
• Nadelen: vraagt veel tijd en persoonlijke inzet.

 

d) De delegerende manager (laisser-faire)

Bij delegerend of adviserend management krijgen werknemers volledige autonomie. Deze managementstijl biedt hen dus veel vrijheid, actieve betrokkenheid bij de besluitvorming en veel verantwoordelijkheden bij hun dagdagelijkse activiteiten. Een delegerende manager delegeert en blijft zelf op de achtergrond, zodat zijn teams zelf actie kunnen ondernemen. Hij staat uiteraard wel klaar om de vragen van zijn medewerkers te beantwoorden. Hij richt zich dus meer op strategie dan op het operationele aspect.

Bij dit type management ontwikkelen werknemers veel zin voor verantwoordelijkheid, maar ervaren ze eventueel ook veel druk die hun welzijn kan schaden. De Managerial Grid van Blake en Mouton biedt een beter inzicht in de verschillende managementstijlen. Aan de hand van dit rooster van Robert R. Blake en Jane Mouton kunnen we de managementstijlen in bedrijven analyseren op basis van twee belangrijke criteria: de mate van interesse in resultaten, en de mate van interesse in menselijke relaties.

Samengevat:

• Kenmerken: deze manager geeft zijn teams veel autonomie.
• Voordelen: efficiëntie dankzij competente en zelfstandige werknemers.
• Nadelen: bij verkeerde toepassing wordt er niet voldoende richting gegeven. Soms voelen medewerkers zich overweldigd door te veel verantwoordelijkheden.

 

e) De visionair

Mensen hebben het weleens over visionaire managers, zoals Steve Jobs van Apple, Susan Wojcicki van YouTube, tv-persoonlijkheid Oprah Winfrey enz. Ze nemen niet alleen de dagelijkse leiding op zich, maar hebben vooral de gave om sneller dan anderen in te zien wat er in hun vakgebied zou kunnen veranderen. Bovendien kan zo’n manager verhalen vertellen, een koers uitzetten en anderen overtuigen om hem daarin te volgen. Daarnaast kan hij heel autoritair optreden, en net dat onderscheidt hem van een overtuigende manager.

Hij stimuleert creativiteit en het nemen van risico’s, en kan zijn teams motiveren en helpen te groeien. Hij wordt vaak geprezen, maar botst in het dagelijkse leven ook op beperkingen.

Focust hij te veel op de lange termijn, dan verwaarloost hij mogelijk dagdagelijkse operationele aspecten.

Sommige werknemers geven daarom de voorkeur aan een meer gestructureerd management met duidelijke richtlijnen.

Een visionair wordt soms beschouwd als goeroe, maar dat hangt grotendeels af van zijn persoonlijkheid.

Samengevat:

• Kenmerken: een charismatische leider.
• Voordelen: zijn beslissingen worden niet ter discussie gesteld. Hij inspireert.

Nadelen: een ‘supermanager’ maakt zijn organisatie ook kwetsbaar. Als hij het bedrijf verlaat, verliest het team zijn houvast en motivatie.

• Delen

Iedereen merkt het weleens op. Thuis, op het werk, op de sportclub, op onze favoriete plekjes: veel mensen zitten niet zo goed in hun vel. Soms zijn we zelf ook gestrest, moe of ronduit uitgeput. Vooral jonge mensen (18-34 jaar) hebben er last van, want bijna 40% ervaart psychologische problemen.

Volgens het RIZIV (het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering) is het aantal Belgen met een burn-out of depressie tussen 2016 en 2020 met zo’n 10% gestegen. In 2020 had 36,87% van alle arbeidsongeschikten te kampen met psychische aandoeningen. 46,10% van hen leed aan een depressie, 19,37% had een burn-out. Uit een onderzoek in 2022 bleek bovendien dat 28,5% van de werknemers het risico liep op een burn-out en dat bij 13,4% van hen het al bijna zover was.

De coronapandemie heeft voor meer mentale gezondheidsproblemen, stress en isolement gezorgd, met name door het telewerk. Daarom lanceerde de federale overheid ook campagnes om het bewustzijn over mentaal welzijn op het werk te vergroten en het gesprek erover op gang te brengen. Toch is er nog veel werk aan de winkel.

 

Directe gevolgen

Mentale gezondheid gaat iedereen aan. Op het werk zijn de (langdurige) gevolgen dan ook niet mals, zowel voor de werknemers en hun collega’s als voor de bedrijven in hun geheel.

 

Werknemers krijgen te maken met:

 

1/ Meer stress en burn-outs:

Stressvolle werkomstandigheden in combinatie met een gebrek aan psychologische ondersteuning kunnen leiden tot een burn-out.

2/ Een lagere productiviteit:

Werknemers die het mentaal moeilijk hebben, hebben vaak moeite om zich te concentreren, waardoor ze minder efficiënt werken.

3/ Lichamelijke klachten:

Chronische stress kan leiden tot hart- en vaatziekten, slaapstoornissen, fysieke pijn of een slechter werkend immuunsysteem. Problemen met je mentale gezondheid hebben dus vaak ook lichamelijke gevolgen.

4/ Isolement en demotivatie:

Mensen die niet goed in hun vel zitten, zonderen zich vaker af. Dat tast hun betrokkenheid en hun band met hun collega’s aan.

5/ Meer afwezigheden:

Volgens een recent onderzoek van Securex waren mentale gezondheidsproblemen, waaronder burn-outs, in 2022 goed voor 32,7% van het langdurige ziekteverzuim. Dat is een stijging van 18,5% ten opzichte van 2019.

 

Ook voor de rest van het team zijn er veel gevolgen:

 

1/ Minder samenwerking:

Een werknemer met mentale problemen kan moeite hebben om efficiënt met collega’s samen te werken, met spanningen of misverstanden tot gevolg. Zo ontstaat er al snel een vicieuze cirkel.

2/ Domino-effect:

Als één teamlid zich slecht voelt, heeft dat ook invloed op de sfeer, het energieniveau en het moreel van het hele team.

3/ Meer werk voor de collega’s:

Door de langdurige afwezigheid of verminderde prestaties van een werknemer die het moeilijk heeft, moeten andere teamleden soms te veel hooi op hun vork nemen. Zo komt de organisatie op de werkvloer vaak in het gedrang.

 

De bedrijven krijgen dan weer te maken met:

 

1/ Meer personeelsverloop:

En dat is nooit goed voor een bedrijf.

2/ Slechtere algemene prestaties:

Werknemers met stress of mentale problemen hebben directe gevolgen voor de productiviteit van hun bedrijf.

3/ Minder innovatie:

Stress en druk smoren de creativiteit en zin voor initiatief in de kiem. Nochtans zijn die twee aspecten onmisbaar voor innovatie.

4/ Slechter merkimago:

Bedrijven waarvan de werknemers niet goed in hun vel zitten (en dat ook zeggen of laten merken), kunnen als toxisch worden gezien. En dat schrikt nieuwe talenten af.

5/ Economische kostprijs:

Absenteïsme, presenteïsme (wel op het werk zijn, maar inefficiënt werken) en uitkeringen voor mensen met mentale gezondheidsproblemen: al die zaken voelen bedrijven serieus in hun portemonnee.

 

Wat doen we eraan?

 

Hoe kunnen we de situatie omdraaien? Experts op het vlak van mentale gezondheid op het werk hebben al enkele ideeën aangebracht:

1/ Creëer een gezonde werkomgeving

Hier begint het eigenlijk allemaal. Want wat werknemers vooral nodig hebben, is een goed evenwicht tussen werk en privé. Denk daarbij aan flexibele werktijden, minder mailtjes buiten de werkuren, mogelijkheden voor hybride of telewerken ...

Naast gezond moet een werkomgeving ook ergonomisch zijn. Zorg bijvoorbeeld voor een betere inrichting van de werkplekken (ergonomisch meubilair, natuurlijk daglicht) of stel ruimtes ter beschikking waar je werknemers zich kunnen ontspannen.

2/ Kies voor een duidelijk beleid

Werknemers moeten zich gesteund en gehoord voelen. Op managementniveau vraagt dat eerst en vooral om een gedegen preventiebeleid op het gebied van psychosociale risico’s. Denk aan een duidelijk beleid tegen intimidatie dat iedereen kan raadplegen, of een regelmatige beoordeling van alle risico’s in verband met de werkdruk en -omstandigheden. Lager in de hiërarchie gaat het, indien nodig, om concrete psychologische ondersteuning. Zo kun je procedures uitwerken om werknemers in nood te helpen, bijvoorbeeld door hen naar een psycholoog of preventieadviseur te leiden. Een vertrouwelijke ondersteuningsdienst voor werknemers opzetten (een hulplijn, toegang tot adviseurs of psychologen ...) of als werkgever een deel van de kosten voor eventuele volgende stappen voor je rekening nemen, dat kan ook. Nog een laatste optie: abonnementen op welzijnsapps of -programma’s, zoals online therapietools.

3/ Zet welzijnsprogramma’s op poten

Welzijnsprogramma’s doen veel meer dan gewoon het geweten van de werkgever sussen. Ze hebben namelijk een rechtstreekse positieve impact op het bedrijf en zijn werknemers. Zo kun je trainingen organiseren om werknemers te leren omgaan met stress, veerkracht bij te brengen of te leren mediteren.

Grotere bedrijven kunnen er dan weer voor opteren om yoga-, meditatie- of sportlessen aan te bieden op de werkplek. Ook gezonde maaltijden en voedings- en gezondheidsprogramma’s zijn vaak een troef.

Naast al die initiatieven is het vooral belangrijk om activiteiten te organiseren die de teamspirit aanwakkeren, zoals teambuildings of uitstapjes buiten de werkuren.

4/ Zet in op altruïstisch leiderschap

Staat de werknemer centraal, dan moet het management hem ook effectieve ondersteuning kunnen bieden. Zo bestaan er tal van trainingen die je helpen om tekenen van ontevredenheid bij je werknemers te herkennen, of die participatief en empathisch management stimuleren.

Daarnaast is het belangrijk dat het management regelmatig feedback uitwisselt met de betrokken werknemers of de mensen die hen opvolgen (voor zover het beroepsgeheim dat toelaat, uiteraard). Een andere manier om dit probleem aan te pakken, is door een echte cultuur van erkenning in te voeren, waarbij je je werknemers bijvoorbeeld bedankt of beloont voor hun inspanningen en successen.

Tot slot is transparante interne communicatie van essentieel belang. Als mentale gezondheid een prioriteit is, moet je dat ook kenbaar maken. Bijvoorbeeld met een bewustmakingscampagne in het bedrijf of door regelmatig middelen vrij te maken voor mentale gezondheid. Daarnaast kun je discussiegroepen samenstellen of anonieme praatsessies houden waarin werknemers vrijuit over hun bekommernissen kunnen spreken.

 

Op naar een digitaal 2025

Twintig jaar geleden waren werk en privé (gezin, vrije tijd ...) op een paar uitzonderingen na duidelijk afgebakend. Vandaag is dat anders. Door de digitalisering en alle tools die we tot onze beschikking hebben, is er van een grens niet echt sprake meer. In twee richtingen uiteraard, want het privéleven loopt door onder werktijd en vice versa.

Cyberpesten is dan weer een thema op zich. Het verdient dan ook absoluut een plek in de strategieën die het welzijn en de mentale gezondheid van werknemers moeten bevorderen.

Eindigen doen we echter positief! Voor veel bedrijven is mentale gezondheid nu al een prioriteit. Daarom zetten ze initiatieven op zoals mentorprogramma’s, ondersteuningsdiensten en digitale platforms in het teken van het welzijn van hun werknemers.

 

 

• Delen

Routine op het werk kan een zekere stabiliteit bieden en veilig aanvoelen, maar ook al snel een rem zetten op de ontplooiing van de werknemers en de prestaties van de organisatie als geheel. Als alle dagen hetzelfde lijken of je altijd hetzelfde werk moet doen, dan kunnen je motivatie, je creativiteit en je mentale gezondheid daaronder lijden. Op middellange termijn kan de motivatie van de werknemers zelfs blijvend worden gekelderd. En dat is bepaald niet bevorderlijk voor de productiviteit of het innovatievermogen. Op lange termijn kan het zelfs leiden tot een hoger personeelsverloop. De werknemers zullen namelijk elders op zoek gaan naar een meer stimulerende omgeving die beter aansluit bij hun gevoel.

De routine doorbreken is dus nodig om een gezonde, motiverende en efficiënte werkomgeving te creëren. Door zin te geven aan het werk en communicatie en contacten aan te moedigen, kunnen bedrijven concurrentieel blijven en tegelijk een ruimte bieden waar iedereen zich kan ontplooien.

 

Hoe ontstaat die routine?

Voordat je alles gaat veranderen, moet je goed weten welke mechanismen aan de basis van routine liggen. Want alleen dan kun je ze gericht bestrijden.

1/ Herhaling

Net als bij Charlie Chaplin in Modern Times slaat de sleur toe als je het gevoel hebt dat je altijd hetzelfde doet. Steeds weer dezelfde taken of bewegingen moeten herhalen, zonder ooit iets nieuws of zelfs enig uitzicht op verandering: zoiets leidt al snel tot verveling. We kennen allemaal wel een collega die erover klaagt dat hij ‘in rondjes lijkt te draaien’, ‘geen vooruitgang boekt’ of ‘altijd maar hetzelfde doet’.

2/ Gebrek aan communicatie

Wanneer de communicatie beperkt is, zowel tussen collega’s onderling als met het management, versterkt dat het gevoel van isolement en stilstand. Zonder constructieve feedback of samenwerkingsmomenten zijn de werknemers minder geneigd om te innoveren en zitten ze vast in een strakke routine. We kunnen het niet genoeg herhalen: tussen de teams en de manager moet er een permanente link zijn.

3/ Gebrek aan uitdagingen en uitzicht op vooruitgang

Een gebrek aan stimulerende doelstellingen of nieuwe carrièremogelijkheden is een belangrijke oorzaak van demotivatie. Als een werknemer het gevoel heeft dat hij geen vooruitgang boekt in zijn carrière of dat hij vastzit in een functie, wordt de routine groter en neemt de betrokkenheid af.

4/ Een monotone werkomgeving

Als het vertrouwen tussen het management en een werknemer zoek is, gebeurt het niet zelden dat hij wordt verbannen naar een andere, minder prettige werkplek. Met alle gevolgen van dien. De ruimte waarin we werken heeft een heel grote invloed op onze gemoedstoestand. Slecht ingerichte, onpersoonlijke of al te stijve kantoren kunnen de dagelijkse sleur nog in de hand werken. Omgekeerd helpt een flexibele en dynamische werkplek om de energie en de creativiteit van de werknemers te stimuleren.

5/ Te strakke regels

We schreven het al vaker: steeds meer werknemers vragen van hun werkgever dat die zich flexibel opstelt. Op tal van vlakken: de werkuren, het loonpakket, het evenwicht tussen werk en privé ... Te strakke werkmethodes kunnen een domper zetten op de zin voor initiatief en de autonomie van de werknemers. Als alles vooraf strak gepland is, wordt het moeilijk voor de teams om buiten de begane paden te treden en nieuwe oplossingen te bedenken. En dan loert de routine om de hoek ...

6/ Onaangepast werkritme

Ook een ritme dat te voorspelbaar of net te intens is, draagt bij tot de routine.

 

Op naar iets nieuws ...

We hebben natuurlijk geen toverstokje om alles in één keer te veranderen, maar er zijn wel degelijk snelle manieren om het dagelijkse leven van onze medewerkers ingrijpend te veranderen. Zonder dat je alles meteen op zijn kop moet zetten.

Eerst en vooral kun je de inrichting van de werkruimte herbekijken. Open ruimtes, rust- en ontspanningsplekken, een echte kantine of zelfs een sportzaal ... Al die zaken kunnen het welzijn van de werknemers ten goede komen. Ook een ander decor helpt om de routine te doorbreken. Felle kleuren, planten, comfortabele en handige meubels ... kunnen alles veranderen! Ideaal is natuurlijk om eerst je werknemers naar hun mening te vragen voor je zulke veranderingen doorvoert. Wat willen zij precies?

Je kunt ook een nieuwe wind door het kantoor laten waaien met een aantal eenvoudig te organiseren ingrepen: opleidingen of workshops die de medewerkers nieuwe vaardigheden bijbrengen, de interne mobiliteit aanmoedigen (door collega’s tijdelijk in een nieuwe functie of een nieuw team te plaatsen), externe sprekers of deskundigen uitnodigen om de werknemers te inspireren ...

 

En waarom niet spelenderwijs?

Een andere manier om de routine te doorbreken is ... door aan het spelen te slaan! Op het eerste gezicht misschien een wat vreemde aanpak , maar wel één die doet nadenken over je verhouding tot het werk en de tijd die je eraan besteedt. Las eens enkele creatieve pauzes in met escapegames, gezelschapsspelen, creatief bouwen met LEGO® enz. en je merkt meteen de vele voordelen ervan. Samen spelen versterkt de teamspirit, komt de creativiteit ten goede, vermindert stress, verbetert het welzijn, geeft de betrokkenheid van de medewerkers een boost en haalt de banden met de hiërarchie aan.

In dezelfde geest kun je ook themadagen organiseren (verkleed naar het werk komen, kookwedstrijden, meditatiesessies, een sportdag). Of als het echt helemaal anders mag: een hackaton, met je huisdier naar het werk ... En dan zijn er natuurlijk ook nog de teambuildings, een echte klassieker.

 

Andere werkmethodes

Spelen of de werkplek anders inrichten is een eerste stap in de goede richting. Maar misschien is het ook geen slecht idee om de hele structuur en werking van het bedrijf onder handen te nemen. De traditionele werkmethodes, vaak heel strikt en lineair, dragen in grote mate bij tot de routine op het werk. Om de teams weer energie te geven en de eentonigheid te doorbreken, kan het interessant zijn om een nieuwe aanpak te introduceren. Bijvoorbeeld door te experimenteren met manieren om samen te werken zoals de agile methode (aanpassen terwijl je bezig bent) of design thinking (de werknemers problemen op een creatieve en innovatieve manier laten oplossen). Die benaderingen moedigen interactie aan, maken het makkelijker om onvoorziene omstandigheden aan te pakken en stimuleren de creativiteit. Een andere aanpak die al uitgebreid aan bod kwam in OpenSpace, is telewerken (of glijdende werkuren). Ook dat kan de dagelijkse sleur doorbreken. Het geeft de werknemers meer autonomie doordat ze hun tijd zelf kunnen indelen volgens hun eigen ritme en persoonlijke omstandigheden. Die flexibiliteit zorgt voor een betere balans tussen werk en privé en komt ook de werktevredenheid ten goede.

Een andere mogelijkheid om de routine te doorbreken is om de manier te herbekijken waarop de vergaderingen worden georganiseerd. Zoals we allemaal weten, zijn heel wat vergaderingen nog veel te lang en weinig productief. Probeer in plaats van de traditionele vergadering van 1 uur eens een ‘stand-up meeting’ van zo’n 10 tot 15 minuten. Die komt meteen ter zake en alle deelnemers zijn erbij betrokken.

Nog een mogelijkheid is innovatieve digitale tools in gebruik nemen. Door repetitieve taken te automatiseren, zoals de verwerking van e-mails of het beheer van gegevens, komt er tijd vrij voor taken die meer voldoening geven. Zulke vaak intuïtieve tools maken het de werknemers wat makkelijker, zodat ze efficiënter kunnen werken. Tegenwoordig zijn er enkele uitstekende tools voorhanden, zowel algemene zoals ChatGPT4 als meer gespecialiseerde zoals Hiretual (aanwerving), Xero (financiën) en MonkeyLearn (data-analyse).

Ze kunnen de werknemers heel wat tijd besparen en de sleur doorbreken.

• Delen

Zijn Belgische bedrijven en werknemers egoïstisch? Verre van! In ons land zet 43,9% van de micro-ondernemingen, 50% van de kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) en 75,9% van de grote ondernemingen zijn schouders onder diverse solidariteits- en/of liefdadigheidsinitiatieven. Die steun kan verschillende vormen aannemen, denk maar aan steun voor sportieve initiatieven, humanitaire of sociale projecten, cultuur en zelfs erfgoed- en natuurbehoud. Hoewel het vooral om financiële steun gaat, doet 31% van de Belgische bedrijven ook schenkingen in natura en stelt 15% zijn competenties ter beschikking, waarbij werknemers specifieke opdrachten gaan uitvoeren bij verenigingen.

Waarom is solidariteit zo belangrijk?

Werknemers de kans geven om solidair te zijn, is belangrijk om tal van redenen. Wij sommen de vier belangrijkste op.

Allereerst versterkt het de band tussen de werknemers.Solidariteit zorgt voor sterkere interpersoonlijke relaties op het werk. Het creëert een klimaat van vertrouwen en moedigt mensen aan om elkaar te helpen, waardoor werknemers een gevoel van samenhorigheid en eenheid krijgen.

Ten tweede verbetert het de werkomgeving. Door spanningen te verminderen en samenwerking te stimuleren, zorgt solidariteit voor een harmonieuze sfeer. Zo’n positief klimaat vermindert ook stress en conflicten, en dat maakt het werk uiteraard voor iedereen aangenamer.

Ten derde verhoogt het de productiviteit.Wanneer teams solidair samenwerken, delen ze sneller hun competenties en spannen ze zich meer in voor elkaar. Die synergie komt de efficiëntie ten goede, helpt om obstakels sneller te overwinnen en maakt het makkelijker om gezamenlijke doelen te bereiken.

Tot slot heeft solidariteit ook een tastbaar effect op de aantrekkingskracht van een bedrijf. Een bedrijf dat solidariteit hoog in het vaandel draagt, is namelijk aantrekkelijker voor sollicitanten. Een zorgzame werkomgeving is een bonus voor veel talenten aan en stimuleert hen om bij het bedrijf te blijven. En dat is uiteraard goed voor het personeelsbehoud.

Hoe zit het in de praktijk?

Solidariteit op de werkvloer is tweeledig.

Intern gaat het om werknemers die elkaar ondersteunen bij de uitvoering van hun taken of bij professionele of persoonlijke uitdagingen. Ze helpen elkaar bijvoorbeeld als ze te veel werk hebben, teams werken nauw met elkaar samen of ze bieden morele steun bij persoonlijke problemen. Collegialiteit, quoi.

Extern kan het gaan om acties ter ondersteuning van sociale projecten of milieuverenigingen, zoals sponsoring, fondsenwerving of vrijwilligersdagen.

Solidariteitsacties opzetten in een bedrijf is niet altijd even makkelijk. Veel hangt namelijk af van de omvang van het bedrijf, de beschikbare middelen en mogelijkheden tot zelfs de sector waarin het actief is.

Met deze zes tips kom je alvast een heel eind. 

1/ Promoot een solidaire cultuur

Een duidelijke visie en bedrijfswaarden in het teken van wederzijdse ondersteuning en respect zijn van essentieel belang. Het gaat dan om concrete acties zoals solidaire gebaren tussen collega’s regelmatig erkennen. Zo kun je werknemers die elkaar helpen wanneer de werkdruk te groot wordt bijvoorbeeld in de bloemetjes zetten tijdens een vergadering of symbolisch belonen. Zulke initiatieven versterken het gevoel van vriendschap en moedigen anderen aan om hetzelfde te doen.

2/ Schep ruimte om te communiceren

Vlotte, toegankelijke communicatie is de basis van een solidair bedrijf. Daarom is het een goed idee om specifieke ruimtes te creëren of tijdstippen in te plannen voor gesprekken tussen collega’s. Informele vergaderingen, discussiegroepen, online samenwerkingsplatforms (zoals Slack, Teams of Workplace) ... kunnen interactie aanmoedigen en misverstanden snel de wereld uit helpen. Goede communicatie betekent dat iedereen zich gehoord en gesteund voelt.

3/ Moedig wederzijdse hulp aan

Om de hulp tussen collega’s onderling te versterken, kun je gerichte programma’s opzetten. Laat ervaren werknemers bijvoorbeeld als mentor nieuwkomers onder hun vleugels nemen. Ook groepsworkshops rond probleemoplossing of samenwerkingsprojecten bieden werknemers de kans om hun competenties en kennis te delen. Zo verbeter je niet alleen de prestaties, maar versterk je ook het groepsgevoel.

4/ Zet solidariteitsinitiatieven buiten je bedrijf op

Solidariteit hoeft niet binnen de vier bedrijfsmuren te blijven. Door werknemers te laten deelnemen aan mvo-projecten (maatschappelijk verantwoord ondernemen), toont je bedrijf dat het begaan is met anderen. Zamel bijvoorbeeld geld in voor een goed doel. Of bied je werknemers de kans om tijdens de werkuren vrijwilligerswerk te doen of om zich in te zetten voor lokale verenigingen. Dat komt de teamspirit vast ten goede.

5/ Leid je managers op

Managers spelen een cruciale rol als het gaat om solidariteit bevorderen binnen je bedrijf. Als rolmodellen geven ze door hun eigen gedrag het goede voorbeeld: medewerkers in nood helpen, collectieve successen vieren, ervoor zorgen dat iedereen zich thuis voelt ... Daarnaast kunnen ze iedereen aanmoedigen om zich in te zetten voor een goed doel, of nog beter: zelf hun beste beentje voorzetten.

6/ Zet ondersteuning op touw

Met de hulp van concrete tools die je werknemers ondersteunen, versterk je het gevoel van solidariteit. Denk bijvoorbeeld aan een intern solidariteitsfonds om werknemers in moeilijkheden te helpen, psychologische of juridische bijstandsprogramma’s of een solidaire verlofregeling waarmee werknemers hun vrije dagen kunnen schenken aan collega’s in nood.

Enkele concrete voorbeelden

Hieronder volgen enkele concrete voorbeelden van acties die bedrijven op poten hebben gezet om sociale projecten te steunen en tegelijkertijd hun werknemers te stimuleren.

1/ Dag van de vrijwilliger

Salesforce biedt al zijn werknemers 56 uur betaald vrijwilligerswerk per jaar aan om sociale doelen te steunen. Ze kiezen zelf wat ze met die tijd doen: voedsel inzamelen, mensen begeleiden, parken opruimen ... Tijdens de Ideal Days schenken de 12.000 werknemers van de Edenred Group hun tijd ten voordele van lokale gemeenschappen.

2/ Competenties ‘doneren’

Via het programma Orange Solidarité stellen de werknemers van Orange hun competenties ter beschikking van verenigingen. Het doel: digibeten opleiden. Deloitte organiseert dan weer Impact Days. Consultants stellen dan gratis hun competenties op het vlak van strategie, financiën of communicatie ten dienste van ngo’s.

3/ Geldinzamelingen en schenkingen

Carrefour organiseert regelmatig voedselinzamelingen in samenwerking met de Voedselbanken. De werknemers helpen de schenkingen dan te sorteren en verdelen. Decathlon zamelt dan weer gebruikt sportmateriaal in en verdeelt het onder lokale sportverenigingen.

4/ Sponsor- en mentorprogramma’s

LinkedIn heeft een mentorprogramma opgezet waarbij werknemers kansarme werkzoekenden helpen om hun LinkedIn-profiel te verbeteren en zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken. AXA organiseert dan weer sponsorprogramma’s om jongeren uit achtergestelde wijken te helpen bij hun zoektocht naar een stageplaats of bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt.

5/ Inzet voor gerichte sociale projecten

Patagonia moedigt zijn werknemers aan om verlof (met loonbehoud) op te nemen om ecologische en sociale projecten te ondersteunen, zoals herbebossing of de bescherming van bedreigde diersoorten. IKEA werkt samen met ngo’s om vluchtelingen in bepaalde landen in dienst te nemen en geeft zijn werknemers de kans om als mentor ook hun steentje bij te dragen aan die projecten.

6/ Steun voor lokale initiatieven

Starbucks houdt regelmatig acties ter ondersteuning van daklozen, waarbij werknemers koffie of maaltijden gaan uitdelen.

 

• Delen

Maar achter die cijfers schuilt een groot hr-probleem: werknemers hebben veel minder tot zelfs geen motivatie meer.

 

Een nieuwe wereld

Werknemers die zich niet betrokken voelen, een recent fenomeen is het niet. Maar voor bedrijven is het probleem de afgelopen decennia, en zeker sinds de jaren 2000, wel zichtbaarder en zorgwekkender geworden. In de jaren 2010 nam het gebrek aan motivatie alleen maar toe, met name door de opgevoerde productiviteit, stress door nieuwe technologieën en minder menselijk contact. Op dat moment zagen bedrijven ook voor het eerst het effect daarvan op hun productiviteit, personeelsverloop en klanttevredenheid.

Een ander keerpunt bleek de coronapandemie, die een schokgolf veroorzaakte toen de werkomstandigheden veranderden en het engagement nog verder kelderde. We kwamen terecht in een nieuwe wereld waarin telewerken de norm werd en prioriteiten verschoven, waardoor heel wat werknemers voeling verloren met hun bedrijf. Dat fenomeen noemen experts ook wel ‘quiet quitting’. Door die trend gaan steeds meer Belgische en Europese werknemers op zoek naar een beter evenwicht tussen werk en privéleven, en zetten ze zich meer en meer af tegen een werkomgeving die ze als te strikt of te weinig lonend ervaren. De meest voorkomende redenen voor dit collectieve afhaken zijn te weinig erkenning, slechte communicatie, een gebrek aan professionele ontwikkeling, een te hoge werkdruk, slechte banden met collega’s, het gevoel buitengesloten te worden ...

 

Waarom zijn betrokken werknemers zo belangrijk?

 

Een gevoel van betrokkenheid is niet alleen om verschillende redenen cruciaal voor de prestaties van een bedrijf, maar ook voor het individuele welzijn van de werknemers. Dit zijn de belangrijkste voordelen van een sterk engagement:

1/ Hogere productiviteit

Betrokken werknemers zijn over het algemeen productiever, omdat ze gemotiveerd zijn om hun doelen te behalen en uit te blinken in hun werk. Ze leveren kwaliteit en vaak ook extra inspanningen die de algemene prestaties van het bedrijf alleen maar ten goede komen.

Gelukkige werknemers zijn maar liefst dertien keer productiever dan anderen, volgens de Oxford Business School.

 

2/ Minder personeelsverloop en ziekteverzuim

In een boeiende omgeving neemt het personeelsverloop af, omdat werknemers zich meer gewaardeerd en tevreden voelen. Daardoor daalt ook het ziekteverzuim, want betrokken werknemers raken minder snel gedemotiveerd of uitgeput. Minder personeelsverloop is bovendien goed voor de financiën van een bedrijf, aangezien het zo kan besparen op wervings-, inwerk- en opleidingskosten.

Bedrijven met een hoge betrokkenheidsscore pronken met 41% minder ziekteverzuim (OfficeVibe, 2021).

 

3/ Grotere klanttevredenheid

Betrokken werknemers hebben een rechtstreekse impact op de klanttevredenheid. Gelukkige en gemotiveerde werknemers bieden namelijk een betere klantenservice en zullen positiever omgaan met klanten. Dat helpt om klanten aan het bedrijf te binden en komt het imago van de onderneming ten goede.

Bedrijven met gemotiveerde medewerkers hebben 20% meer terugkerende klanten (Gallup 2024).

 

4/ Meer innovatie en creativiteit

Betrokken werknemers staan vaak meer open voor innovatie en creativiteit. Ze brengen sneller nieuwe ideeën aan of zoeken oplossingen om processen te verbeteren, omdat ze zich betrokken voelen bij het succes van het bedrijf en willen dat het ook in de toekomst goed presteert.

 

5/ Sterkere bedrijfscultuur

Voor een sterke bedrijfscultuur heb je toegewijde werknemers nodig die de waarden en visie van het bedrijf uitdragen. Met zo’n cultuur trek je bovendien andere getalenteerde werknemers aan en creëer je een positieve werkomgeving waarin samenwerking centraal staat.

Volgens Gallup (2024) is 70% van de betrokkenheid van werknemers toe te schrijven aan de manager. Dat bewijst nog maar eens hoe belangrijk hij of zij is.

 

6/ Meer winst

Bedrijven met betrokken werknemers zien hun rentabiliteit vaak de hoogte in gaan. Meer inzet leidt namelijk tot een hogere productiviteit, een betere servicekwaliteit en lagere kosten i.v.m. personeelsverloop, wat dan weer zorgt voor sterkere financiële resultaten.

Teams met betrokken werknemers zijn 21% winstgevender dan andere teams, en presteren dus beter (Gallup 2024).

 

7/ Meer veerkracht en flexibiliteit

In een snel veranderende werkomgeving tonen betrokken werknemers meer veerkracht en flexibiliteit. Door hun band met het bedrijf kunnen ze zich snel aanpassen aan nieuwe uitdagingen en veranderingen zonder daarbij gedemotiveerd te raken.

 

8/ Gelukkigere werknemers

Betrokkenheid hangt ook samen met persoonlijk welzijn. Betrokken werknemers ervaren vaak een betere balans tussen werk en privé, minder stress en een grotere persoonlijke voldoening, en dat draagt allemaal bij aan hun mentale en fysieke gezondheid.

Volgens een recente enquête van Edenred België vindt slechts 49% van de Belgische werknemers dat hun bedrijf voldoende doet om het welzijn op het werk in de hand te werken.

 

9/ Aantrekkelijker voor talenten

Een bedrijf met sterk betrokken werknemers is aantrekkelijker voor externe talenten. Kandidaten willen namelijk terechtkomen in een omgeving waarin ze zich volledig kunnen ontplooien, erkend worden en kunnen doorgroeien in een goede bedrijfscultuur. Het engagement van je werknemers is dus een grote troef om de beste profielen aan te trekken.

Vóór ze bij een bedrijf aan de slag gaan, kijkt 32% van de talenten eerst naar de relevantie en betekenis van de taken die ze zullen moeten uitvoeren (OpinionWay, oktober 2022).

 

Hoe werk je betrokkenheid in de hand?

Dus hoe beginnen we daaraan? Volgens het recente, wereldwijde State of Engagement-onderzoek van softwarebedrijf Workday bij meer dan 3 miljoen werknemers van bedrijven met meer dan 1000 werknemers, onder meer in België, is het essentieel om duidelijke doelen te bepalen, een goede band met collega’s te onderhouden en de nodige steun te krijgen van het management. 

 

Maar dat is zeker niet de enige manier om de betrokkenheid te vergroten.

 

1/ Zin geven aan werk

Werknemers voelen zich meer betrokken als ze het belang van hun rol begrijpen en inzien hoe hun werk bijdraagt aan de algemene doelstellingen van het bedrijf.

Onze tip: communiceer duidelijk over de missie en waarden van het bedrijf en leg uit hoe iedere werknemer een positieve impact kan hebben.

 

2/Autonomie en verantwoordelijkheid aanmoedigen

Werknemers voelen zich meer betrokken als ze een zekere mate van autonomie krijgen om beslissingen te nemen en bepaalde aspecten van hun taken zelf te regelen.

Onze tip: geef werknemers die graag een extra uitdaging willen leiderschapskansen of speciale projecten.

 

3/Erkenning en beloning bieden

Werknemers zijn meer betrokken als ze erkenning krijgen voor hun werk, ongeacht of dat nu formeel (bonussen, promoties) of informeel (felicitaties, aanmoedigingen) gebeurt. Bijna 60% van de door Edenred bevraagde werknemers zegt dat erkenning een grote invloed heeft op hun motivatie.

Onze tip: zet een programma op poten waarmee je inspanningen en successen erkent, zoals e-cards, teamevenementen, geschenken of bonussen, of zelfs publieke erkenning tijdens vergaderingen ...

 

4/Professionele ontwikkeling stimuleren

Werknemers zijn meer geëngageerd als ze voortdurend opleidingen kunnen volgen om hun vaardigheden te verbeteren en doorgroeimogelijkheden krijgen.

Onze tip: zet mentorprogramma’s op en organiseer trainingen om werknemers te helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

 

5/Een goed evenwicht tussen werk en privé bevorderen

Werknemers voelen zich meer betrokken als daar een flexibel beleid tegenover staat (denk maar aan telewerken of glijdende werkuren) en er dus een beter evenwicht tussen werk en privé is.

Onze tip: moedig werknemers aan om regelmatig een pauze in te lassen en verlof te nemen om zo burn-outs te voorkomen en de motivatie hoog te houden.

 

6/ Communicatie en betrokkenheid verbeteren

Werknemers zetten zich meer in als ze worden betrokken bij het besluitvormingsproces en ze hun mening mogen geven tijdens vergaderingen of interne enquêtes. 63% van de werknemers die Edenred in 2024 bevroeg, zegt zich betrokken te voelen bij hun bedrijf, terwijl een op de vijf het tegenovergestelde verklaarde. Anderzijds is slechte communicatie op het werk voor maar liefst een op de vier werknemers een bron van stress of demotivatie. Desondanks heeft 70% van de bedrijven helemaal geen specifieke afdeling voor interne communicatie.

Onze tip: stimuleer regelmatig transparante gesprekken tussen de teams en het management, zodat iedereen zich gehoord en begrepen voelt.

 

7/ Een ondersteunende teamcultuur creëren

Werknemers tonen zich meer betrokken als ze kunnen deelnemen aan teambuildings die de cohesie versterken en helpen de banden tussen collega’s aan te halen.

Onze tip: zorg ervoor dat teams met elkaar samenwerken en kennis delen, zodat iedereen zich betrokken voelt.

 

8/ De werkomstandigheden verbeteren

Werknemers zijn meer betrokken als hun werkomgeving comfortabel en stimulerend is. Denk daarbij aan ergonomisch ingerichte werkplekken, moderne technologieën, aangename gemeenschappelijke ruimtes ... Toch zou slechts één op de vijf werknemers zijn of haar werkplek aanbevelen aan vrienden of familie.

Onze tip: geef werknemers alle middelen die ze nodig hebben om hun taken efficiënt uit te voeren.

 

9/ Duidelijke en meetbare doelstellingen bepalen

Werknemers zetten zich meer in als ze duidelijke, welomschreven doelstellingen hebben waarop ze zich kunnen focussen en aan de hand waarvan ze hun vooruitgang kunnen beoordelen.

Onze tip: vier de bereikte mijlpalen. Dat zorgt ook op lange termijn voor het nodige enthousiasme en engagement.

 

10/ Luisteren naar en reageren op feedback

Werknemers leggen meer engagement aan de dag als ze regelmatig feedback krijgen, zodat ze hun ideeën en bekommernissen kunnen uiten.

Onze tip: laat zien dat ieders mening belangrijk is en tref concrete maatregelen op basis van de feedback die je krijgt.

 

Doe meer dankzij Edenred Engagement

 

Edenred vindt het heel belangrijk dat werknemers zich betrokken en gewaardeerd voelen. Daarom heeft het net Edenred Engagement gelanceerd,   een innovatief platform dat de betrokkenheid, de erkenning en het welzijn van werknemers binnen bedrijven helpt te bevorderen.

Het platform bestaat uit vier modules die inzetten op de verschillende niveaus van de piramide van Maslow.

• Voordelen: toegang tot een voordelenplatform met tal van kortingen
• Welzijn: heel veel informatie in het teken van welzijn, inclusief gezonde recepten en talloze filmpjes (sport, ontspanning, meditatie, ademhaling, beter slapen ...)
• Communicatie: een interactieve ruimte waar collega’s met elkaar kunnen communiceren en samenwerken, met als doel de interne communicatie te verbeteren
• Erkenning: een plek waar collega’s elkaar kunnen feliciteren en hun waardering kunnen uiten voor elkaars successen, met meer loyale en gemotiveerde werknemers als resultaat

Deze erg vernieuwende oplossing van Edenred helpt hr-besluitvormers om aan álle behoeften van hun werknemers te voldoen, hun inspanningen te centraliseren en ze op één compleet platform tot leven te brengen!

Meer weten? Raadpleeg onze website !

• Delen

Autonomie op het werk heeft vele facetten. We kunnen het hebben over autonomie bij het uitvoeren van taken, namelijk zelf kiezen hoe je het werk uitvoert. Of over autonomie bij je tijdindeling: flexibiliteit in het beheer van je werktijd (zoals flexibele werktijden of deadlines). Tot slot kan het gaan om beslissingsautonomie. Je kunt dan beslissingen nemen over aspecten van je werk zonder toestemming te hoeven vragen. Hoe dan ook: autonomie is noodzakelijk, want de voordelen ervan zijn verregaand.

9 goede redenen om autonomie te bevorderen

Je werknemers zelfstandiger maken is voordelig voor iedereen. Voor de werknemers zelf, maar ook voor je bedrijf. Er zijn veel goede redenen om het te doen en wij hebben er negen uitgekozen.

1. Meer motivatie en betrokkenheid

Wanneer werknemers de vrijheid hebben om beslissingen te nemen en invloed uit te oefenen op hun werk, voelen ze zich meer betrokken en gemotiveerd. Autonomie geeft hen een gevoel van ownership en verantwoordelijkheid, waardoor ze vaak op emotioneel vlak meer begaan zijn met hun werk.

2. Hogere productiviteit

Autonome werknemers zijn vaak productiever, omdat ze beter overweg kunnen met hun tijd en prioriteiten. Ze kunnen flexibeler werken, waardoor ze hun taken effectiever afwerken en de werkdruk beter aankunnen.

3. Meer innovatie en creativiteit

Een omgeving waarin werknemers zich vrij voelen om te experimenteren en met nieuwe ideeën te komen, stimuleert innovatie. Autonomie stelt werknemers in staat om creatief te denken en met innovatieve oplossingen voor problemen te komen. Zo gaan processen en producten er vaak voortdurend op vooruit.

4. Minder personeelsverloop en ziekteverzuim

Werknemers die zich gesterkt en gewaardeerd voelen, zullen eerder bij het bedrijf blijven. Autonomie zorgt voor een grotere werktevredenheid, waardoor het personeelsverloop en het ziekteverzuim afnemen en de aanwervings- en opleidingskosten voor het bedrijf dalen.

5. Ontwikkeling van competenties en leadership

Autonomie moedigt werknemers aan om beter te worden op het vlak van probleemoplossing, besluitvorming en projectmanagement. Ook hun toekomstige leadershipcompetenties worden aangescherpt, omdat ze leren initiatief te nemen en meer verantwoordelijkheden op zich te nemen.

6. Groter reactie- en aanpassingsvermogen

Autonome medewerkers kunnen sneller reageren op veranderingen en uitdagingen, omdat ze niet hoeven te wachten op instructies van het management om te handelen. Het resultaat? Een wendbaardere organisatie die sneller kan inspelen op marktontwikkelingen en de behoeften van klanten.

7. Meer vertrouwen en sterkere organisatiecultuur

Door werknemers het vertrouwen te geven om zelfstandig te werken, laat het management zien dat het vertrouwen heeft in hun capaciteiten en beoordelingsvermogen. Dat versterkt een cultuur van vertrouwen en wederzijds respect binnen de organisatie, wat essentieel is om goed te kunnen samenwerken en open te communiceren.

8. Minder stress en meer welzijn

Door werknemers zelfstandiger te maken, kunnen ze hun werk en het evenwicht tussen werk en privé beter beheren. Dat helpt werkgerelateerde stress te verminderen en hun algemene welzijn te verbeteren, met gezonder en tevredener personeel tot gevolg.

9. Gemakkelijker gedecentraliseerd beheer

In grote organisaties of ondernemingen met meerdere vestigingen maakt autonomie een meer gedecentraliseerd beheer mogelijk. Dat verlaagt de werkdruk voor managers, doordat ze meer verantwoordelijkheden kunnen delegeren. Bovendien kunnen beslissingen lokaal en sneller worden genomen, met meer aandacht voor de specifieke omstandigheden van elk team of elke afdeling.

 

Oké, maar hoe?

Dat is de cruciale vraag. Helaas is goede wil niet genoeg. Je hebt een strategie en technieken nodig. Gelukkig houden veel experts zich al enkele jaren met dit onderwerp bezig. En wij delen de conclusies van hun werk maar al te graag met jou.

De allereerste stap is uiteraard duidelijke en haalbare doelstellingen definiëren. Soms ligt daar het probleem. Je moet ervoor zorgen dat werknemers de doelstellingen van het bedrijf begrijpen en weten wat hun rol daarin is. Dankzij duidelijke verwachtingen is het voor werknemers helder waar ze hun inspanningen op moeten richten. Ten tweede moet de werknemers zelfstandig maken deel uitmaken van de bedrijfscultuur. Op elk niveau. De hele structuur moet het nemen van initiatieven aanmoedigen. Dat betekent een omgeving creëren waarin werknemers zich veilig voelen om initiatief te nemen, ideeën naar voren te brengen en nieuwe manieren van werken uit te proberen. Er zullen vast fouten worden gemaakt. En dat is niet erg. Er zijn hulpmiddelen en opleidingen om mensen te helpen zelfstandig te worden. Want ja, dat kun je leren. Daarom is het belangrijk om je werknemers die hulpmiddelen aan te reiken.

Je moet ook nog rekening houden met een aantal factoren. Zoals vertrouwen, dat cruciaal is voor autonomie. Micromanagement moet plaatsmaken voor een bredere, gezamenlijke besluitvorming. Medewerkers betrekken bij de beslissingen, vooral als die direct van invloed zijn op hun werk, is erg nuttig. Dat kan in de vorm van brainstormingsessies, projectcomités of discussies over procesverbetering.

Flexibiliteit is nog een belangrijke factor. Autonomie betekent begrijpen dat er niet één manier (jouw manier) is om resultaten te behalen. De werktijden en methoden kunnen dan ook heel verschillend zijn.

Een ander sleutelwoord is communicatie. Om autonomie mogelijk te maken, moet je een omgeving creëren waarin de werknemers zich op hun gemak voelen. Dan zullen ze hun ideeën, zorgen en suggesties sneller delen. Regelmatige feedback, zowel positief als opbouwend, kan de samenwerking bevorderen en voortdurende verbetering stimuleren.

Tot slot heeft het proces alleen zin als autonomie wordt erkend en beloond. Wanneer werknemers initiatief nemen en succes boeken, moeten je hun inspanningen ook erkennen. Dat kan door hen in het openbaar te feliciteren of door hen bonussen of andere vormen van beloning te geven die autonomie en initiatief waarderen.

Enkele bonusideeën

Met vrij concrete acties kun je ook op een minder formele manier inzetten op meer autonomie. Sommige bedrijven hebben innovatiedagen in het leven geroepen, waarop werknemers kunnen werken aan projecten van hun keuze, los van hun dagelijkse taken. Dat geeft hen de vrijheid om nieuwe ideeën te verkennen en creatieve oplossingen voor te stellen, wat hun gevoel van controle en ownership versterkt. Een andere manier om dit te doen, is door iedere werknemer te vragen een initiatief voor te stellen en dat van begin tot eind op zich te nemen. Het kan een persoonlijk project naar keuze zijn (vrijwilligerswerk, cultureel, sportief enz.) waar iedere werknemer een deel van zijn tijd aan besteedt om zo waarde toe te voegen aan het bedrijf.

Mentorschap is en blijft een uitstekende manier om kennis te delen. Een bedrijf kan cross-mentoringprogramma’s organiseren waarbij werknemers kunnen leren van collega’s op andere afdelingen. Dat verbreedt hun perspectieven, wapent hen met nieuwe competenties en moedigt hen aan om initiatief te nemen in hun huidige functie door toe te passen wat ze hebben geleerd.

Sommige bedrijven organiseren ook tijdelijke jobrotaties. Het doel is om werknemers te helpen verschillende aspecten van het bedrijf te leren kennen en met een frisse blik naar hun eigen werk en dat van anderen te kijken. Hierdoor krijgen ze een beter inzicht in de organisatie en ontwikkelen ze hun vermogen om zelfstandig te werken in verschillende contexten.

Het softwarebedrijf Atlassian organiseert regelmatig ‘ShipIt Days’, waarbij werknemers 24 uur de tijd hebben om aan een project naar keuze te werken. Aan het einde van de dag presenteren ze het resultaat. Tijdens die dagen kiezen de teams volledig vrij waaraan ze willen werken, wat innovatie en creativiteit aanmoedigt. Van bugs oplossen tot nieuwe functies ontwikkelen: de projecten kunnen heel uiteenlopend zijn. 3M biedt programma’s aan met ‘15 % vrije tijd voor innovatie’. Werknemers kunnen die tijd gebruiken om nieuwe ideeën te onderzoeken of bestaande producten te verbeteren. Dankzij dit programma zagen veel innovatieve producten het daglicht, waaronder de beroemde Post-its ;).

Schuilt er een gevaar in te veel autonomie?

Kan te veel autonomie een bedrijf schaden? Een terechte vraag en het antwoord is JA. Hoewel autonomie voor werknemers veel voordelen biedt, brengt het ook risico’s en uitdagingen met zich mee.

Ten eerste is er het risico op inconsistentie. Als werknemers zelfstandig beslissingen nemen zonder die af te stemmen op de doelstellingen of waarden van het bedrijf, kan dat leiden tot inconsistenties of beslissingen die niet stroken met de strategische visie van de organisatie. De werknemers begeleiden blijft dus essentieel.

Ons advies: organiseer regelmatig opleidingssessies en afstemmingsmomenten met de teams om hen te herinneren aan de strategische doelstellingen van het bedrijf. Creëer een duidelijk kader met richtlijnen om ervoor te zorgen dat individuele beslissingen bij de algemene visie passen.

Het tweede risico: de werkelijke capaciteiten van je werknemers verkeerd inschatten. Te veel autonomie geven zonder voldoende ondersteuning kan leiden tot fouten, vooral als werknemers niet over de nodige competenties of informatie beschikken om weloverwogen beslissingen te nemen.

Ons advies: beoordeel regelmatig de competenties en zet een mentor- of ondersteuningssysteem op voor werknemers die beslissingen nemen.

Het derde risico is een te hoge werklast. Sommige werknemers kunnen extra druk voelen als ze hun beslissingen en prioriteiten zelf moeten beheren, wat kan leiden tot overbelasting of verhoogde stress.

Ons advies: stimuleer een evenwicht tussen autonomie en teamwerk door verplichte samenwerkingsmomenten op te zetten (regelmatige vergaderingen, teamworkshops). Zorg ook voor transparantie van de werklast om situaties van overbelasting op te sporen en te voorkomen.

Een ander reëel gevaar is isolement en verminderde samenwerking. Te veel autonomie kan ertoe leiden dat werknemers geïsoleerd raken, waardoor de samenwerking en het teamwork afnemen. De kans bestaat dan namelijk dat ze zich alleen op hun eigen taken en doelstellingen richten en de professionele wereld om hen heen negeren.

Bovendien kan een te grote autonomie het bedrijf te afhankelijk maken van bepaalde werknemers. Als die het bedrijf verlaten, kan dat een leemte in de competenties en kennis achterlaten.

Tot slot bestaat er een reëel risico dat sommige werknemers hun gevoel voor strategische prioriteiten verliezen als ze niet goed worden begeleid, wat kan leiden tot een versnippering van inspanningen en middelen.

• Delen

Wil je bedrijf gen Z aantrekken?

Zorg dan dat je hun taal spreekt. Niet noodzakelijk letterlijk, maar wel op de volgende vlakken.

Allereerst hecht gen Z veel waarde aan maatschappelijke en milieukwesties. Deze generatie, die is opgegroeid in een wereld waarin klimaatverandering, duurzaamheid, sociale gelijkheid en rechtvaardigheid boven aan de agenda staan, verwacht van bedrijven dat ze een standpunt innemen en hun verantwoordelijkheid opnemen. Gen Z is erg veeleisend als het gaat om transparantie en verantwoording.

Ten tweede moeten hun werk en de ondernemingen die ze steunen bij hun persoonlijke waarden passen. Bedrijven die ethisch handelen, zich inzetten voor duurzaamheid, de mensenrechten respecteren en diversiteit waarderen, vinden ze het interessantst. Wat gen Z vooral zoekt, is authenticiteit. Engagementen zijn mooi, maar jongeren zijn pas onder de indruk als ze tastbare bewijzen van die inspanningen zien.

Gen Z’ers willen voelen dat ze deel uitmaken van iets dat groter is dan alleen winst. Werken voor een onderneming met een positieve impact op de maatschappij en het milieu geeft hen een groter gevoel van voldoening, zowel op professioneel als op persoonlijk vlak. Deze generaties drukken niet alleen hun stempel op de wervingsstrategieën van bedrijven, maar ook op het consumentengedrag. Als millennials en gen Z een bedrijf onethisch of onverantwoordelijk vinden, schrikken ze er niet voor terug om het te boycotten. Ze kopen liever van bedrijven die zich duidelijk inspannen om duurzaam en ethisch te handelen.

 

Invloed op de bedrijfsstrategie

Het belang dat gen Z en millennials aan mvo hechten, heeft een directe invloed op de koers die bedrijven varen. Veel ondernemingen passen hun strategieën op het vlak van marketing, talentmanagement en duurzame ontwikkeling aan om aan de verwachtingen van deze doelgroepen te voldoen. Ze verkleinen bijvoorbeeld hun ecologische voetafdruk, promoten diversiteit en inclusiviteit, investeren in sociale initiatieven …

Dat alles gaat gepaard met een aantal uitdagingen. We sommen er vier op:

1/ Investeren in duurzame infrastructuur: Om aan de verwachtingen van gen Z te voldoen, moeten bedrijven vaak aanzienlijk investeren in duurzame infrastructuur. Dat wordt al snel een dure, complexe zaak. Gelukkig kun je het ook geleidelijk aanpakken: investeer bijvoorbeeld stap voor stap in groene technologie, of zoek op welke subsidies en partnerschappen je kunt aanspreken om je duurzame initiatieven te financieren.

2/ Toeleveringsketens grondig vernieuwen: Als je de toeleveringsketen onder de loep neemt, ontdek je vast een aantal punten die duurzamer kunnen. Helaas zijn er vaak ingrijpende aanpassingen nodig om die verduurzaming door te voeren, zoals overschakelen naar nieuwe leveranciers, duurzame aankooppraktijken hanteren en productieprocessen herzien.

3/ Werknemers opleiden en motiveren: Bedrijven die duurzaam willen werken, moeten op alle organisatieniveaus personeel in dienst nemen en opleiden over de nieuwe gang van zaken. Want als het personeel niet gemotiveerd (of zelfs niet voldoende op de hoogte) is, komen al die duurzaamheidsinspanningen niet van de grond. Daarom is het belangrijk dat duurzaamheid deel gaat uitmaken van de bedrijfscultuur zelf. Geef je personeelsleden bijvoorbeeld regelmatig de kans om opleidingen over duurzaamheid op de werkvloer te volgen en moedig hen aan om mee te doen met duurzame initiatieven.

 

De ‘groene’ wensen van gen Z

Herinner je je de ‘schoolstakingen voor het klimaat’ nog? De klimaatmarsen in 2018 waarin scholieren en studenten over de hele wereld meestapten, aangevoerd door Greta Thunberg? Dat is zes jaar geleden. De studenten die toen door de straten liepen, zijn intussen afgestudeerd en bevinden zich op de arbeidsmarkt. Als er een gebied is waarop gen Z écht voor verandering wil zorgen, is dat het milieu. Hun verwachtingen op dat vlak zijn dan ook niet min.

Gen Z’ers verwachten dat bedrijven transparant zijn over hun milieupraktijken. Ze willen weten waar de gebruikte grondstoffen vandaan komen, welke impact de productie heeft op het milieu, hoe de toeleveringsketen in elkaar zit en welke inspanningen bedrijven leveren om hun koolstofvoetafdruk te verkleinen. Openbare duurzaamheidsrapporten, milieucertificaten, gerecycleerde en hernieuwbare materialen en de afvalberg verkleinen zijn voor hen een absolute must.

Voor gen Z zijn woorden niet genoeg: ze willen daden zien. Jonge consumenten willen tastbaar bewijs dat bedrijven hun uiterste best doen om hun milieu-impact te verkleinen, bijvoorbeeld met doeltreffende recyclageprogramma’s en het gebruik van hernieuwbare energiebronnen.

De jongeren van gen Z nemen geen genoegen met oppervlakkige milieubeloften. Ze verwachten dat bedrijven duurzaamheid integreren in alles wat ze doen, van productie over distributie tot marketing en verkoop. En dat op lange termijn, niet met een tijdelijke actie hier en daar.

Gen Z is ook erg actief op social media zoals Instagram, TikTok en YouTube, en gebruikt die als platform om te praten over maatschappelijke en milieuproblemen. Social media zijn een ideaal podium om je mening te uiten en je actief achter een doel te scharen: jongvolwassenen delen er hun verhaal, houden levendige gesprekken en promoten doelen die hen aanspreken. Via die kanalen zijn gen Z’ers ook in staat om bliksemsnel grote groepen online te mobiliseren. Voor bedrijven kan dat een opportuniteit zijn, maar ook een uitdaging. Als een bedrijf als onethisch wordt beschouwd, kan het in een mum van tijd onder zware publieke druk komen te staan.

 

Samen richting verandering

Gen Z heeft een frisse, proactieve kijk op duurzaamheid op het werk en onderneemt concreet actie om daaraan te werken. Deze generatie is bijvoorbeeld het meest proactief in het promoten van een bedrijfscultuur die gericht is op duurzaamheid. Gen Z’ers aarzelen niet om hun collega’s mee op de kar te trekken en passen zelf elke dag manieren toe om milieubewust te werken en te leven.

Veel bedrijven zetten duurzaamheidscomités op om groene werkwijzes te promoten. Gen Z is vaak erg actief in die groepen, of staat zelfs aan de wieg ervan.

Om duurzame praktijken te promoten, gebruiken gen Z’ers technologie op innovatieve manieren. Ze ontwikkelen bijvoorbeeld digitale oplossingen of organiseren bewustmakingscampagnes via social media. Als het over technologische innovatie voor het milieu gaat, lopen zij voorop.

Die zin voor innovatie gebruikt gen Z ook om ondernemingen onder druk te zetten om meer te doen voor het milieu. Denk aan petities, enquêtes of samenwerkingen met ngo’s en lokale verenigingen.

 

Vele vormen van verandering

Greta kennen we allemaal, maar er zijn ook tal van andere jongeren die milieu- en duurzaamheidsacties op poten hebben gezet.

Gitanjali Rao kreeg bijvoorbeeld in 2020, toen ze vijftien jaar oud was, de titel ‘Kid of the Year’ van Time Magazine. Ze had technologie uitgevonden die lood in water detecteert.

Amika George is een Britse activiste die op zeventienjarige leeftijd #FreePeriods lanceerde. Met die campagne ijverde ze ervoor om menstruatieproducten gratis te maken voor meisjes in armoede in het Verenigd Koninkrijk. Dankzij #FreePeriods besloot de Britse regering in 2020 om gratis menstruatieproducten ter beschikking te stellen in alle scholen in Engeland.

Nog een bekende naam is Boyan Slat, de Nederlandse uitvinder en ondernemer die op z’n achttiende ‘The Ocean Cleanup’ oprichtte. Zijn organisatie ontwikkelt technologieën om plastic afval uit de oceanen te halen. Het systeem dat hij heeft uitgevonden, gebruikt drijvende barrières om afval in het water samen te brengen en af te voeren. Op die manier wil The Ocean Cleanup eerst en vooral de ‘Great Pacific Garbage Patch’ opruimen.

Tot slot is er Mikaila Ulmer, een jonge Amerikaanse onderneemster die toen ze amper negen jaar was ‘Me & the Bees Lemonade’ oprichtte. Haar bedrijf, dat limonade op basis van honing verkoopt, schenkt een deel van de winst aan organisaties die bijen beschermen.

• Delen

Mopperen we allemaal? Echt? Niet helemaal. De 'universele mopperaar' bestaat niet en elke cultuur kijkt anders aan tegen moppergedrag. Zo is het in sommige culturen 'not done' om je ontevredenheid rechtstreeks te uiten. In sommige Aziatische landen, zoals Japan en Zuid-Korea bijvoorbeeld. In andere landen, zoals Frankrijk en Italië, wordt mopperen dan weer beschouwd als een algemeen aanvaarde, en soms zelfs verwachte, vorm van communicatie. Wij Belgen vormen geen uitzondering op die regel, hoewel van ons wel eens gezegd wordt dat we over een flinke dosis zelfspot beschikken, waardoor we niet zo veel mopperen als onze buren. En zeker niet op het werk, waar we nochtans soms redenen genoeg hebben om te mopperen: de stress van strakke deadlines, de hoge werklast, het gebrek aan erkenning en waardering, conflicten met collega's, vriendjespolitiek, de werkomstandigheden, de organisatie, het management ... Het is een lang lijstje.

 

Is mopperen nu goed of slecht?

Positief is vooral de emotionele opluchting: soms is mopperen een manier om onze opgekropte frustratie of spanning kwijt te raken. Onder woorden brengen wat niet lukt, kan bevrijdend werken. Nog een argument voor is dat mopperen een signaal kan zijn voor anderen dat een situatie problematisch is, wat kan aanzetten tot verandering of oplossingen. Ten slotte kan mopperen de sociale cohesie tijdelijk versterken. Een klacht delen met anderen kan het gevoel van samenhorigheid of solidariteit versterken, vooral als de anderen dezelfde frustratie voelen.

Soms helpt klagen ons om duidelijk te maken wat we verwachten van onszelf en van anderen. Door te zeggen wat ons dwars zit, kunnen we onze eigen grenzen, verwachtingen en behoeften beter begrijpen en die duidelijk maken naar de anderen toe. Tot slot is het uiten van onze ontevredenheid een vorm van assertiviteit, vooral in situaties waarin we ons oneerlijk behandeld of onvoldoende gerespecteerd voelen. Mopperen kan dan een manier zijn om onze rechten te doen gelden en ervoor te zorgen dat onze behoeften en grenzen worden gerespecteerd.

 

Te veel negatieve aspecten

 

Het lijstje van negatieve aspecten is beduidend langer. Allereerst is er de invloed op je stemming. Als mopperen een gewoonte wordt, kan dat een negatieve mentaliteit versterken. De mopperaar zal zich meer focussen op wat er verkeerd gaat, in plaats van de positieve aspecten van het leven te zien. Dat is een vicieuze cirkel. Ten tweede kunnen de sociale relaties eronder lijden. Door voortdurend te mopperen ga je de anderen vermoeien of van je vervreemden. De mopperpot wordt door zijn omgeving beschouwd als iemand die negatief is of moeilijk tevreden te stellen is. We kunnen zelfs nog een stap verder gaan en stellen dat mopperen besmettelijk is. Als een collega naast ons komt zitten en begint te klagen, kan dat ons humeur beïnvloeden. Het kan ook de productiviteit ondermijnen en leiden tot een vicieuze cirkel waarbij dezelfde frustraties opnieuw en opnieuw worden geuit zonder dat er iets verbetert. Ten slotte beïnvloedt mopperen ons zelfbeeld door het idee te versterken dat we het slachtoffer zijn van de omstandigheden in plaats van mensen die verandering kunnen teweegbrengen.

Mopperen houdt ook het risico in dat we als 'moeilijk' bestempeld worden.  Collega's en managers kunnen de mopperaar beginnen te zien als iemand die negatief is en met wie het moeilijk samenwerken is. Erger nog, ons professionele leven kan permanent worden aangetast waardoor bepaalde carrièrekansen aan ons voorbijgaan.

En als we nu eens niet meer zouden mopperen?

Mopperen is net zo verslavend als roken of drinken. Schadelijk voor de hersenen (zie: Extra 1 => link). Het is een gewoonte die ons uiteindelijk zal bepalen. Maar die gedachtegang valt nog te vermijden. Het kan snel anders. Drie punten om over na te denken ...

1/ Mindfulness beoefenen

Mindfulness ontwikkelen betekent aanwezig zijn en aandacht hebben voor je gedachten en emoties zonder te oordelen. Als je de neiging voelt om te mopperen, neem dan even de tijd om diep adem te halen en je emotionele reactie te observeren zonder eraan toe te geven.

2/ Jezelf omringen met positieve mensen

Dit is waarschijnlijk het beste advies dat we onszelf kunnen geven: ga om met optimistische mensen. De mensen om ons heen hebben een grote invloed op ons gedrag en onze gemoedstoestand. Tijd doorbrengen met mensen met een positieve houding zal ons aansporen om situaties optimistischer te benaderen.

3/ Je woorden kiezen

Wik en weeg je woorden. Als je bijvoorbeeld te laat komt voor een vergadering, heeft het meer impact om te zeggen 'bedankt dat jullie op me gewacht hebben' (positief) dan 'sorry dat ik te laat ben' (negatief). Door positieve bewoordingen te gebruiken, kunnen we ons geklaag uiteindelijk omzetten in positieve of constructieve uitspraken. Bijvoorbeeld, in plaats van te zeggen, 'Ik haat regenweer', probeer 'Ik vind het heerlijk als de zon schijnt'. In datzelfde opzicht, als iets je echt dwars zit, breng dat dan op een constructieve en respectvolle manier onder woorden om zo een productieve discussie op gang te brengen in plaats van alleen maar te klagen.

 

Hoe omgaan met mopperen op het werk?

Dit zijn enkele ideeën en aanbevelingen die interessant kunnen zijn om mopperaars op de werkvloer te 'managen':

1/ Actief luisteren en begrijpen

Aan het woord laten: geef werknemers een platform waar ze hun frustraties kunnen uiten zonder beoordeeld te worden. Dat kan de behoefte om te mopperen verminderen. Dat laat ook zien dat hun zorgen serieus worden genomen.

De onderliggende oorzaak achterhalen: tracht de dieper liggende redenen voor het mopperen te begrijpen. Is het te wijten aan een gebrek aan middelen, erkenning of communicatieproblemen? De oorzaak van het probleem kennen is cruciaal om het op te lossen.

2/ Aanzetten tot een constructieve dialoog

Opleiding over communicatie: organiseer workshops over assertieve communicatie om werknemers te helpen hun bezorgdheden constructief te uiten in plaats van te mopperen.

Feedbackkanalen: voer formele feedbackkanalen in (zoals regelmatige vergaderingen of ideeënbussen. Ja, inderdaadJ) zodat werknemers hun bezorgdheden of suggesties op een constructieve manier kunnen voorleggen.

3/ Een positieve cultuur promoten

Erkenning van inspanningen: door een cultuur te creëren waarin de bijdragen van werknemers worden erkend en gewaardeerd, kunnen gevoelens van frustratie en de behoefte om te mopperen afnemen.

Focus op het positieve: moedig managers en teams aan om successen te vieren, hoe klein ook, om zo een balans te vinden in discussies die vaak enkel over problemen gaan. 'Gaan we vanavond iets drinken om Koens verjaardag te vieren?'

4/ Oplossingen en ondersteuning bieden

Problemen oplossen: als er problemen worden aangekaart, werk dan actief aan oplossingen. Toon dat de organisatie oog heeft voor de bezorgdheden van de werknemers.

Ondersteuning bij stressbeheer: reik resources aan om met stress om te gaan, zoals ontspanningssessies, timemanagementcursussen of een psychologisch ondersteuningsprogramma, om zo stress en de daaruit voortvloeiende klachten te verminderen.

5/ De werknemers verantwoordelijk maken

Autonomie: werknemers meer autonomie geven in hun werk kan de frustraties verminderen die gepaard gaan met micromanagement of een gebrek aan controle over hun werkomgeving.

Inspraak geven in de beslissingen: betrek werknemers bij de beslissingen die hen rechtstreeks aanbelangen om zo het gevoel van machteloosheid te verminderen dat vaak leidt tot gemopper.

6/ Negatief gedrag onder controle houden

Rechtstreeks ingrijpen: als een werknemer voortdurend klaagt op een niet-constructieve manier, kan een persoonlijk gesprek nodig zijn. Pak het gedrag aan door uit te leggen dat dit een negatieve impact heeft op het team en ga samen op zoek naar oplossingen.

Grenzen stellen: in sommige gevallen kan het nodig zijn om duidelijke grenzen te stellen aan negatief gedrag. Bijvoorbeeld door een gesprek te voeren over de verwachtingen over het gedrag op het werk.

7/ Het goede voorbeeld geven

Mopperen is besmettelijk. De beste manier om dat gevoel dat je soms overvalt tegen te gaan is om het tegenovergestelde proberen te zijn: positief, vrolijk en optimistisch. En dat is zeker waar en effectief als het management of de directie die houding ook overneemt. Daden zeggen meer dan woorden. Voeg de daad bij het woord.

Een anoniem citaat in het Engels brengt dit heel treffend onder woorden: 'Complaining is like a rocking chair: it gives you something to do, but it doesn't get you anywhere.' (Klagen is als een schommelstoel: je hebt iets te doen, maar je komt er nergens mee.)

 

 

• Delen

Laten we eens kijken hoe extralegale voordelen zoals maaltijdcheques zowel werknemers als de hele maatschappij ten goede komen.

 

De vele pluspunten van extralegale voordelen

1. Talent aantrekken

De concurrentie op de arbeidsmarkt is groot. Daarom zetten bedrijven extralegale voordelen in om het beste talent aan te trekken. Een aantrekkelijk pakket kan het verschil maken tussen het ene bedrijf en het andere.

2. Medewerkers behouden

Extralegale voordelen helpen u om medewerkers aan boord te houden. Werknemers zullen minder snel vertrekken bij een onderneming die zorg draagt voor hun welzijn en ze extra voordelen biedt.

3. Motivatie en inzet

Extralegale voordelen versterken de inzet van werknemers, omdat ze aantonen dat de werkgever begaan is met hun welzijn en professionele en persoonlijke groei.

4. Betere prestaties

Wie gemotiveerd is, levert beter werk. Zo ontstaat er een opwaartse spiraal waar het bedrijf de vruchten van plukt.

5.  Balans tussen werk en privéleven

Voordelen zoals extra betaald verlof of flexibele werktijden helpen medewerkers om het evenwicht tussen hun werk en privéleven te bewaren. Dat vermindert vaak stress en verhoogt de tevredenheid over het werk.

6. Looncompensatie

Voor sommige bedrijven is het door de fiscale lasten in ons land niet mogelijk om het brutoloon te verhogen. Een loonpakket met extralegale voordelen is dan een fantastische manier om medewerkers toch tevreden te houden. Zo’n looncompensatie is bijzonder interessant, want in de laatste grote loonbarometer van België (juni 2023) lieten de Belgen weten erg ontevreden te zijn over hun loon. Slechts 32% van de werknemers in het onderzoek gaf een score van meer dan acht op tien. Dat is een daling van 4% in vergelijking met 2020.

7. Een beter bedrijfsimago

Bedrijven die aantrekkelijke extralegale voordelen aanbieden, krijgen een betere reputatie. Zo trekken ze niet alleen talent aan, maar ook klanten en zakenpartners.

 

Zoveel meer dan belastingvoordelen

We zouden extralegale voordelen onrecht aandoen door ze te reduceren tot enkel dat: een belastingvoordeel. Want ze hebben ook een grote impact op de economie, de lokale handel en het welzijn van werknemers.

Maaltijdcheques zijn al uitvoerig aan bod gekomen in studies. Daaruit blijkt steeds weer dat ze er niet alleen voor zorgen dat mensen gezonder eten (één op de drie Belgen kan zich dankzij maaltijdcheques betere voeding veroorloven), maar ook de lokale handel steunen. Handelaars zien maaltijdcheques als gunstig voor hun omzet: volgens een peiling van Listen is de maaltijdcheque voor één op de drie handelszaken in België goed voor 10% van de omzet. Dit werd nog eens bevestigd door een nieuwe studie van Roland Berger. Hieruit blijkt dat elke euro die wordt uitgegeven aan maaltijdcheques overeenkomt met een injectie van 1,8 euro in de lokale Belgische economie via een multiplicatoreffect. We zien trouwens ook dat meer dan 80% van de begunstigden, werkgevers en handelaars tevreden is over dit systeem en het aanbevelen.

De ecocheques, die dit jaar hun vijftiende verjaardag vieren, dragen dan weer bij tot de ecologische transitie. Ze kunnen in België tot 350.000 ton CO₂ per jaar helpen te besparen (studie van CO2Logic). Nog zo’n opmerkelijk cijfer: 54% van de begunstigden is zich meer bewust van het milieu dankzij ecocheques. Ze moedigen hen aan om verantwoord te consumeren en milieuvriendelijke gewoontes aan te nemen.

Nu werknemers steeds meer aandacht hebben voor het engagement van hun werkgever, verdienen ecocheques dus absoluut een plek in uw mvo-beleid.

En dan zijn er nog de sport- en cultuurcheques, die werknemers een energieboost geven. Investeren in mensen en het welzijn van werknemers is altijd goed voor hun prestaties op de lange termijn. Sport- en cultuurcheques zijn ook een mooie manier om de koopkracht te verhogen aan het dure begin van het schooljaar, om onder meer schoolboeken, lidgeld voor een sportclub en cultuurabonnementen te betalen.

Met cadeaucheques laat een bedrijf tot slot zien dat het zijn werknemers waardeert. Het creëert hiermee een positieve bedrijfscultuur en bevordert waarden zoals dankbaarheid en elkaar helpen. Een mooie manier om uw teams te bedanken en de motivatie op te krikken.

 

Bij Edenred bieden we al deze oplossingen aan. En het goede nieuws is dat ze heel eenvoudig in te voeren zijn. Raadpleeg onze website voor meer informatie over dit thema.

 

Wie komt in aanmerking voor deze extralegale voordelen?

• werknemers van privébedrijven die deze extralegale voordelen ontvangen als onderdeel van hun loonpakket;
• managers en bedrijfsleiders, die vaak ook meer extralegale voordelen krijgen, zoals een bedrijfswagen, aanvullende verzekeringen en pensioenregelingen;
• ambtenaren en werknemers in de overheidssector;
• zelfstandigen;
• expats die in België werken – voor hen zijn er extralegale voordelen zoals een verhuispakket, woontoelagen en de terugbetaling van schoolgeld voor hun kinderen.

• Delen

 Lachen is al net zo belangrijk als ademen. Ook op de werkvloer, trouwens. Om heel wat redenen.

1. Lachen brengt mensen samen. Het kan een band smeden tussen collega’s en creëert een teamgevoel, het gevoel van erbij te horen. Daarnaast zorgt lachen voor een ontspannen en aangename sfeer.
2. Het is ook een psychologische marker. Lachen vermindert stress omdat er zo endorfines vrijkomen. Het helpt je om positief te blijven en beter om te gaan met je takenlijstje.
3. Lachen is een drijvende kracht. Een werkomgeving waarin wordt gelachen en waarin plaats is voor humor, is goed voor de creativiteit en motivatie. En dat leidt dan weer tot minder ziekteverzuim en meer betrokken werknemers.
4. Tot slot kan humor ook een handelsmerk van een bedrijf zijn. Een bedrijfscultuur waarin mag worden gelachen, weerspiegelt vriendelijkheid en openheid. Het motiveert mensen om hun steentje bij te dragen.

 

Tips om blunders te vermijden

Uiteraard willen we in het gezelschap van onze collega’s allemaal onszelf zijn. En daar hoort ons gevoel voor humor bij. Maar helaas is dat niet mogelijk. Gedragscodes dwingen ons namelijk om voorzichtig te zijn en een paar goede gewoontes aan te nemen.

 

1/ Observeer

In eerste instantie moet je bekijken hoe het er in jouw bedrijf aan toegaat. Zo leer je wat er op humoristisch vlak wel en niet kan.

 

2/ Informeer jezelf

De tweede reflex is om meer te weten te komen over de cultuur en de sociale normen. Als je eventuele taboes, waarden en culturele referenties begrijpt, kun je misverstanden voorkomen en respect tonen.

 

3/ Kies de juiste onderwerpen

Idealiter grap je over zaken waarmee je gerust kunt lachen, en vermijd je om anderen belachelijk te maken.

 

4/ Kijk naar de reacties van anderen

Als een collega zich ongemakkelijk voelt bij een grap, moet je stoppen. Of van onderwerp veranderen.

 

Opletten geblazen!

Zoals we al zeiden, kan humor op het werk een positief effect hebben. Toch is het soms ook een bron van conflicten. Dit zijn de vijf valkuilen bij humor op het werk.

 

1/ Misverstanden

Als iemand een grap verkeerd interpreteert, kan die daar aanstoot aan nemen.

 

2/ Intimidatie en discriminatie

Steeds terugkerende grapjes over een bepaalde persoon of een deel van diens identiteit (religie, geslacht ...) kunnen worden beschouwd als intimidatie.

 

3/ Toxische sfeer

Slechte of kwetsende humor kan leiden tot een toxische sfeer, en dat heeft gevolgen voor het welzijn van de werknemers.

 

4/ Negatief imago

Maakt iemand te vaak grapjes, dan komt die misschien niet serieus of professioneel over. Niet goed voor de geloofwaardigheid dus.

Humor die niet in goede aarde valt of als ongepast wordt beschouwd, kan ook de reputatie van een werknemer of het bedrijf schaden.

 

5/ Conflicten

Steeds weer grappen maken over een bepaalde persoon, veroorzaakt spanning en verziekt werkrelaties. Soms leidt het zelfs tot uitsluiting.

 

En wat is de rol van hr?

Hoe staat hr tegenover humor op de werkvloer? Met deze denkpistes kom je al een heel eind.

 

1/ Stel duidelijke grenzen

De beste manier om problemen te voorkomen is door een duidelijk intern beleid op te stellen over wat kan en wat niet.

 

2/ Licht je personeel voor

De werknemers moeten weten dat het belangrijk is om individuele en culturele verschillen te respecteren.

 

3/ Geef het goede voorbeeld

Werknemers vertonen vaak hetzelfde gedrag als hun managers. Daarom moet het management het goede voorbeeld geven op het vlak van humor. De beste manier om dat te doen is door inclusief te zijn, bijvoorbeeld met positieve humor in plaats van kleinerende grappen. Ook zelfspot doet het gewoonlijk goed.

 

4/ Moedig openheid aan

Wie zich ongemakkelijk voelt bij een grap, moet dat kunnen zeggen. En uiteraard moeten alle interacties in het teken staan van wederzijds respect en empathie.

 

5/ Reageer op problemen

Is er een probleem bekend of gemeld? Pak het onmiddellijk aan om eventuele spanningen te verminderen. Of om een oplossing te vinden.

• Delen

Hij roept nogmaals op tot meer klimaatacties om de opwarming van de aarde te beperken tot +1,5 °C. Meteen een goede reden om onze dagelijkse mobiliteit eens onder de loep te nemen.

 

Wat is duurzame mobiliteit?

Duurzame mobiliteit zet in op het gebruik van milieuvriendelijk vervoer zoals fietsen, wandelen, autodelen en elektrische voertuigen. Dat is niet alleen voordeliger voor je portemonnee, je ecologische voetafdruk en het milieu, maar ook en vooral voor het welzijn en de gezondheid van je werknemers. Zo blijven ze jouw bedrijf vaker trouw en word je aantrekkelijker op de arbeidsmarkt.

Wat kunnen bedrijven doen?

Bedrijven spelen een sleutelrol in het aanmoedigen van duurzame mobiliteit. Zij zorgen voor verandering, want ze beschikken over tal van tools om het woon-werkverkeer en de zakelijke verplaatsingen van hun werknemers te verbeteren.

Op pad! Enkele praktische tips 

We geven jou als hr-verantwoordelijke graag een aantal suggesties en concrete voorbeelden.

1/ Telewerk en hybride werken promoten

Zet bijvoorbeeld een flexibel telewerkbeleid op poten, zodat je werknemers een aantal dagen per week thuis kunnen werken. Stel dan ook het nodige materiaal (laptop ...) ter beschikking.

2/ Autodelen aanmoedigen

Zet een intern carpoolplatform op of gebruik een bestaande app om collega’s aan te moedigen samen naar het werk te rijden. Wil je een extra stimulans bieden? Houd parkeerplaatsen vrij voor de carpoolers.

3/ Openbaar vervoer stimuleren

Geef je werknemers een abonnement op het openbaar vervoerof pas hun werktijden aan, zodat ze de spits kunnen vermijden.

4/ Milieuvriendelijke vervoermiddelen aanmoedigen

• de fiets: zorg voor bedrijfsfietsen of faciliteiten voor fietsers (beveiligde fietsenstalling, douches ...) of stimuleer het gebruik van deelfietsen.
• wandelen: organiseer autovrije dagen en evenementen om mensen vaker aan het wandelen te krijgen.
• elektrische wagens: installeer laadpalen.

5/ De werkplek anders inrichten

Creëer satellietkantoren of coworkingspaces in de buurt van waar je werknemers wonen, zodat ze minder lang hoeven te pendelen. Of richt hotdesks (flexibele bureaus die niet aan specifieke werknemers zijn toegewezen) in om de werkruimte optimaal te benutten.

6/ De krachten bundelen met externe partners

Werk samen met lokale vervoersbedrijven of mobiliteitsorganisaties om je werknemers oplossingen op maat te bieden.

7/ Werknemers voorlichten en opleiden

Organiseer workshops over de voordelen van duurzame mobiliteit en de verschillende opties die je aanbiedt. Of nodig sprekers uit om de belangrijkste kwesties uit te leggen. Aangepaste communicatie kan ook helpen. Schrijf nieuwsbrieven, hang posters op of organiseer vergaderingen om je werknemers te informeren over en bewust te maken van diverse mobiliteitsinitiatieven.

Aandacht voor mobiliteitskwesties tijdens de Week van de Mobiliteit

Neem je agenda er al maar bij! Van 16 tot en met 22 september vindt opnieuw de Week van de Mobiliteit plaats, een uitgelezen kans om mensen bewust te maken van het belang van duurzame mobiliteit.

Met dit jaarlijks terugkerende initiatief wil de Europese Commissie duurzame vervoermiddelen promoten en iedereen informeren over de ecologische en sociale impact van onze mobiliteitskeuzes.

Al meer dan tien jaar dragen tal van bedrijven hun steentje daaraan bij. De hele week lang wordt iedereen gevraagd om de voorkeur te geven aan duurzame opties als alternatief voor de eigen auto. Dit is dan ook het ideale moment om onze reisgewoonten en de gevolgen van onze vervoerskeuzes voor Moeder Natuur onder de loep te nemen.

Laat je medewerkers meedoen!

Laten we eerlijk zijn: als hr-verantwoordelijke je troepen mobiliseren is gemakkelijker gezegd dan gedaan.

Daarom geven wij je graag 10 praktische, concrete tips om de Week van de Mobiliteit aantrekkelijker te maken en je werknemers te stimuleren om voortaan andere keuzes te maken. Probeer er zeker een paar uit!

1/ Autoloze maandag

• Actie: moedig je werknemers aan om hun auto thuis te laten en een alternatief vervoermiddel te kiezen.
• Engagement: verwen alle deelnemers met een gratis ontbijt.

2/ De uitdaging rond duurzame mobiliteit

• Actie: organiseer een uitdaging in het teken van duurzame mobiliteit. Wie tijdens de Week van de Mobiliteit de auto het vaakst thuislaat, wint!
• Engagement: beloon het team dat de meeste duurzame trajecten aflegt met vouchers of extra verlofdagen.

3/ Workshop fietsen repareren

• Actie: organiseer praktische workshops om je werknemers te leren hoe ze hun fiets moeten repareren en onderhouden.
• Engagement: nodig een plaatselijke fietsenmaker uit voor gratis herstellingen en geef de deelnemers een basic reparatiekit cadeau.

4/ Openbaar vervoer promoten

• Actie: moedig je werknemers aan om het openbaar vervoer te gebruiken.
• Engagement: deel oplaadbare reiskaarten met een startbudget uit in samenwerking met de plaatselijke vervoersmaatschappij.

5/ Een dagje telewerken

• Actie: laat je werknemers gewoon een dagje van thuis uit werken.
• Engagement: organiseer virtuele vergaderingen en houd webinars met nuttige tips om ook thuis productief te blijven.

6/ Workshop ecologisch rijden

• Actie: laat je werknemers een workshop over milieuvriendelijk rijgedrag volgen.
• Engagement: organiseer workshops over ecologisch rijden onder leiding van een professionele instructeur en deel handige brochures en gidsen uit.

7/ Wedstrijd

• Actie: zet een wedstrijdje op poten waarbij je werknemers zoveel mogelijk kilometers te voet of met de fiets moeten afleggen.
• Engagement: registreer het aantal afgelegde kilometers met een app. Beloon de beste deelnemers met prijzen, zoals sportmateriaal of cadeaubonnen.

8/ Bewustmaking

• Actie: wijs je medewerkers op het belang van duurzame mobiliteit.
• Engagement: organiseer conferenties of rondetafelgesprekken met experts in duurzame mobiliteit om de ecologische en economische voordelen van alternatieve vervoermiddelen te belichten.

9/ Fietstochten

• Actie: test verschillende soorten fietsen en/of fietstochten in de buurt.
• Engagement: vraag professionals om deskundig advies voor iedereen die wel eens met een elektrische fiets of bakfiets wil rijden.

10/ Uitdaging ‘1 alternatief per dag’

• Actie: moedig je werknemers aan om elke dag een ander vervoermiddel uit te proberen.
• Engagement: stel een kalender op waarop elke weekdag in het teken staat van een ander vervoermiddel (maandag de fiets, dinsdag het openbaar vervoer ...) en beloon je werknemers die elke dag meedoen.

 

Meer weten over de Week van de Mobiliteit? Dit zijn enkele nuttige links:

• Wallonië
• Brussel
• Vlaanderen

De overheid biedt tal van subsidies en steunmaatregelen aan om de duurzame mobiliteitsinitiatieven van bedrijven te financieren. Voor de Week van de Mobiliteit van 2024 kun je geen subsidies meer aanvragen, maar denk er eens over na voor volgend jaar 😉

 

 

 

• Delen

Loslaten, hoe werkt dat?

Het ene moment druk, druk, druk zijn en het andere moment lekker ontspannen, dat is niet altijd even gemakkelijk. Laten we dus samen een manier vinden om alles los te laten, onze batterijen op te laden en gewoon te genieten van onze vrije tijd.

Pas deze praktische tips van Claudia zo vaak mogelijk toe.

 

1. Planning

Wilt u tijdens uw vakantie niet omkomen in het werk, zorg er dan vóór uw vertrek voor dat uw lopende dossiers zijn afgerond. Delegeer de zaken die nog moeten worden gedaan terwijl u weg bent en vraag iemand anders als back-up aan wie u uw taken kunt overdragen. Stel tot slot ook uw out-of-officebericht in. Zo vertrekt u in alle rust op vakantie 😊

 

2. Digitale detox

Gebruik vanaf het begin van uw vakantie zo weinig mogelijk elektronica. Als deconnecteren toch niet helemaal lukt, ga dan alleen op bepaalde tijdstippen online, zodat u niet de hele dag achter uw scherm gekluisterd zit. Geniet met volle teugen van een leuke tijd met de mensen om u heen.

 

3. Ontspannende activiteiten

Doe dingen die u leuk vindt en waarvan u rustig wordt: lezen, wandelen, hardlopen, dansen, zwemmen ... of gewoon wat rusten.

 

4. Tijd voor uzelf

Niemand heeft tegenwoordig nog tijd voor zichzelf. Tussen alle persoonlijke, familiale en professionele verplichtingen door verliest u zichzelf weleens uit het oog. Trek daarom elke dag van uw vakantie wat me-time uit.

 

5. Flexibiliteit

Uw vakantie hoeft niet perfect te zijn, maar probeer wel te genieten van elk moment en de strubbelingen en negatieve emoties te omarmen. Ze horen immers bij het leven! Hoera voor alle sociale media die ons doen geloven dat anderen het altijd beter hebben!

 

6. Beperk taken en verplichtingen

Plan uw dagen niet overvol met allerlei bezoekjes en activiteiten. Laat ook wat ruimte vrij voor het onverwachte.

 

7. Fysiek welzijn

 Draag tijdens uw vakantie ook zorg voor uw gezondheid en uw lichaam: dit is het ideale moment om gezond te eten, langer te slapen en wat meer te bewegen.

 

Niet te missen events in België

Voor iedereen die in België blijft, zet Stijn (onze nieuwe collega, even grappig als dat hij creatief is) graag een aantal leuke events op een rijtje. Neem uw agenda er al maar bij!

 

1. Magritte – The Immersive Experience

Deze meeslepende tentoonstelling over een van de grootste kunstenaars aller tijden, René Magritte, loopt de hele zomer in Brussel.

 

2. Horizon 2030

In de aanloop naar het tweehonderdjarige bestaan van België in 2030 staat het Jubelpark volledig in het teken van innovatie en ontmoetingen. U kunt er het park zelf en enkele uitzonderlijke museumcollecties bewonderen. Tijdens Horizon 2030 worden op deze iconische plek in Brussel tal van festiviteiten en activiteiten georganiseerd. En het is helemaal gratis!

 

3. De Gentse Feesten

Gent is een ongelooflijk mooie stad, maar elke zomer wordt ze nog een beetje mooier en feestelijker dankzij de Gentse Feesten. Voor wie er zich niets bij kan voorstellen: stel u een stad voor waar in elke wijk en zelfs langs het kanaal allerlei folkloristische, culturele en feestelijke activiteiten plaatsvinden (optochten, stoeten, kermissen, muzikale optredens ...). Dat zijn de Gentse Feesten 😊 Van 19 tot en met 28 juli.

 

4. Fonnefeesten Lokeren

Van de Lokerse Feesten hebt u wellicht al gehoord. Maar kent u ook het kleine zusje van dit event? Afspraak voor de Fonnefeesten in Lokeren van 2 tot en met 11 augustus. Muziek en feest, helemaal gratis.

 

5. Maanrock Mechelen

De 27e editie van Maanrock Mechelen, het grootste stadsfestival van België, vindt dit jaar plaats van 22 tot en met 25 augustus. Mechelen wuift de zomer uit met optredens van allerhande artiesten op verschillende locaties in het centrum van de stad. Met grote namen zoals Channel Zero, Coely en Helmut Lotti goes Metal staan de laatste dagen van de grote vakantie volledig in het teken van muziek. Ook dit festival is helemaal gratis. 

 

 

6. FiestaCity Verviers

Sluit van 23 tot en met 25 augustus de zomer af met FiestaCity in Verviers. Dit jaar vindt de 20e editie plaats, met meer dan 30 gratis concerten op 3 verschillende podia.

 

Uiteraard zijn dit maar enkele van de vele events die deze zomer plaatsvinden. U vindt er vast eentje waarvan uw hart sneller gaat slaan. De Belgische zomer wordt één groot feest!

 

Favoriete boeken (FR versie)

Inspiratie nodig? Laura vertelt graag over haar favoriete boeken. Vergeet niet om uw Edenred Sport & Cultuur te gebruiken om uzelf een plezier te doen 😉

Houdt u van detectiveromans? Dan zijn deze hedendaagse auteurs zeker het ontdekken waard. Dompel uzelf onder in Macht van Jonas Boets en Pieter Aspe, Daar waar de rivierkreeften zingen van Camilla Läckberg of de Amerikaanse romans van J.P. Smith. Ook Dodelijke wraak van Robert Bryndza is een goede keuze.

Mag het wat luchtiger? Lees dan zeker Omringd door idioten
van Thomas Erikson om het gedrag van uw collega's te leren ontcijferen.😉

Ook op het strand kunt u uw hersenen aan het werk zetten. Mindgym van Wouter de Jong leert u hoe u geconcentreerder en efficiënter weer aan het werk kunt gaan!

 

Leuke films

Héloïse is gepassioneerd door film, en die passie deelt ze graag met ons! Dit is haar selectie van films die u deze zomer kunt (her)ontdekken.

• Filmpje meepikken met het hele gezin? Begin juli komt Despicable Me 4 uit. U weet wel, met die kleine gele mannetjes in blauwe overalls.
• Houdt u meer van actie? Ga dan deze zomer zeker kijken naar Deadpool & Wolverine, het nieuwste avontuur van Largo Winch of de laatste Alien.
• Wie houdt van Belgische films, kiest voor Laatste Ronde, de nieuwste film van Paval Conen.
• Streamt u er liever op los? Dan zijn Forrest Gump, Groundhog Day en The Notebook nog altijd 'must sees'.
• Of kies een wat minder bekende film, zoals Eternal Sunshine of the Spotless Mind, Little Miss Sunshine of de nieuwere film The Book of Love.
• Begint u het leven op kantoor te missen? Binge dan nog eens The Office, de cultserie met Steve Carell (VS) of Ricky Gervais (VK) over het reilen en zeilen van een papierbedrijf.

 

3 afspeellijsten voor eindeloos veel luisterplezier 

Aan ambiance geen gebrek in de kantoren van Edenred! Volgt u ons al😉? Luister naar onze favoriete afspeellijsten voor deze zomer:

• De playlist 2024 van Barack Obama boordevol zomerse toppers!

• In de zomer halen we ons beste Spaans boven voor onze favoriete latinmuziek en reggaeton!
• In de armen van iemand van wie u houdt, of in uw eentje op het strand: https://www.youtube.com/watch?v=9UMxZofMNbA

 

Deze 3 podcasts zijn ook de moeite waard

• Slimme mensen, Seizoen 4

Wat is een slimme mens? Iemand die alle hoofdsteden van de wereld kent en het volledige oeuvre van Tolstoj in het Russisch las, terwijl die wat sudoku’s invulde? Iemand die voor alles een creatieve, ingenieuze oplossing kan bedenken? Of iemand die u wijze raad geeft, als u in de knoop ligt met uzelf? Met deze vraag op zak start Sofie aan een exploratie van een wereld vol slimme mensen.

• Elke dag

Hebt u eindelijk even tijd om meer te weten te komen over de toestand van onze planeet en allerhande politieke en ecologische kwesties? Neem een kijkje achter de schermen van de redactie van de Volkskrant en kom meer te weten over de belangrijkste thema's van die dag.

• De Liefde van nu

Omdat liefde een van de meest natuurlijke dingen ter wereld is. Deze podcast moet u absoluut eens beluisteren. Hoe is het om lief te hebben in deze tijd? Afgelopen jaren zag Corine Koole hoe labels vervaagden en hoe de grenzen tussen liefde en vriendschap minder scherp werden. In 'De liefde van nu' vertellen mensen aan Koole over hun persoonlijke zoektocht naar liefde en vriendschap.

 

Fun gegarandeerd deze zomer 😊

 

Wilt u uw favoriete podcasts/afspeellijsten/boeken/films/festivals voor deze zomer nog met ons delen? Stuur dan een e-mail naar OpenSpace-BE@edenred.com.

De OpenSpace redactie wenst u alvast een heerlijke vakantie toe, en we hopen u snel weer te zien! Afspraak op 12-07 voor onze volgende editie.

• Delen

Waargebeurd verhaal: tijdens een gesprek met de bekende Franse presentator Michel Drucker over zijn meest memorabele herinneringen vertelde hij over zijn exclusieve interview met Céline Dion na haar wereldwijde succesalbum D'eux (1995) – hij mocht haar als allereerste ontvangen. Voor hem was dat een van de momenten uit zijn carrière waar hij het meest trots op is. Een moment dat echter een beetje werd verknald door wat zijn mama na de uitzending aan de telefoon tegen hem zei. Toen hij haar vroeg wat ze ervan vond en of hij interessante vragen had gesteld, zei ze dat ze dat helemaal niet wist. Ze verklaarde zich nader ... "Ik vroeg me het hele interview af wie jou had aangeraden om die das te dragen, want die stond je helemaal niet goed jongen."

 

Non-verbale communicatie, wat is dat?

Non-verbale communicatie (NVC) wordt vaak gedefinieerd als alle houdingen die kunnen worden waargenomen als iemand zich uitdrukt. Dat is niet fout, maar ook niet volledig. Non-verbale communicatie gaat veel verder dan dat.

We zouden het kunnen definiëren als "alle communicatiemiddelen waarbij geen woorden worden gebruikt". Dat omvat dan gebaren, gezichtsuitdrukkingen, lichaamshouding, lichaamsbewegingen, oogcontact, fysieke afstand tussen mensen, toon van de stem en zelfs uiterlijk of geur.

Kortom: het gaat om alle informatie die iemand aan de ander geeft zonder te praten.

Non-verbale communicatie bestaat uit een non-verbaal en een paraverbaal aspect.

 

Het non-verbale aspect omvat:

• Gezichtsuitdrukkingen: glimlachen, wenkbrauwen fronsen, knipogen enz.;
• Gebaren: gebaren met de handen en de armen zoals wijzen, groeten of de duim opsteken;
• Lichaamshouding: de manier waarop iemand staat of zit;
• De persoonlijke ruimte of het gebruik van de ruimte: hoe beter je iemand kent, hoe dichter je fysiek kan komen;
• Oogcontact: frequentie, duur en intensiteit van de blik;
• Uiterlijk: kleding, kapsel en andere aspecten van de persoonlijke verschijning;
• Lichaamsuitdrukkingen: bewegingen van het lichaam zoals knikken, van de ene voet op de andere wiebelen ...
• Aanrakingen: handdrukken, schouderklopjes en omhelzingen zeggen veel over je persoonlijkheid. Donald Trump schudt de hand van zijn gesprekspartners bijvoorbeeld niet, hij probeert ze helemaal plat te knijpen om aan te tonen dat hij de baas is.

 

Alles over de manier waarop je woorden zegt, in plaats van de woorden zelf, noemen we paraverbale communicatie. Dat omvat:

• Toon: de toonhoogte van je stem, die emoties zoals woede, vreugde, verdriet of rancune ... kan uitdrukken;
• Volume: het volume van het geluid geeft vaak de emotie of het belang weer van wat je zegt;
• Ritme en snelheid: de snelheid waarmee je woorden uitspreekt, kan opwinding, ongeduld of zenuwachtigheid aantonen;
• Intonatie: variatie in toon tijdens de zin beïnvloedt de betekenis en interpretatie van je woorden;
• Stiltes en pauzes: door momenten van stilte in te lassen kun je het belang van je woorden benadrukken, aarzeling aantonen of ruimte laten om na te denken;
• Klemtoon: door de klemtoon te leggen op bepaalde woorden kun je de betekenis of het belang ervan veranderen.

Het accent van de regio waar we vandaan komen kan ook iets prijsgeven over wie we zijn natuurlijk.

 

Vijf tips om je collega's te lezen

Heb je er al eens van gedroomd om gedachten te kunnen lezen? Die superkracht blijft helaas nog altijd fantasie, maar we kunnen wel allemaal een beetje lezen wat anderen ons over zichzelf vertellen.

 

Om de non-verbale communicatie van een collega te kunnen lezen moet je aandacht besteden aan verschillende aspecten van zijn of haar gedrag, uitdrukkingen en gebaren. Hier volgen een paar tips om non-verbale communicatie beter te kunnen interpreteren in een werkomgeving:

Observeer gezichtsuitdrukkingen

• Glimlachen: is de glimacht echt? Zo ja, dan zie je normaal gezien enkele rimpeltjes rond de ogen (lachrimpels). Een geforceerde glimlach kan erop wijzen dat iemand schaamte of ergernis probeert te verbergen.
• Oogcontact: oogcontact houden kan wijzen op interesse en eerlijkheid, terwijl wegkijken kan duiden op zenuwachtigheid, verstrooidheid of een gebrek aan interesse.

Analyseer het lichaam

• Gesloten of open houding: een open houding (armen open, ontspanning houding) wijst vaak op vertrouwen en ontvankelijkheid. Een gesloten houding (gekruiste armen, 'ineengedoken' lichaam) kan wijzen op weerstand, terughoudendheid of ongemak.
• Lichaamshouding: als je collega zich naar jou toe draait, toont hij of zij interesse en betrokkenheid. Als hij of zij zich van je wegdraait of zich vaak omdraait, wijst dat op het tegenovergestelde.

Detecteer gebaren

• Handgebaren: expressieve en open gebaren kunnen op enthousiasme en engagement wijzen, terwijl minimale of verborgen gebaren terughoudendheid of angst kunnen inhouden.
• Repetitieve gebaren: spelen met voorwerpen, tikken met de voet of andere repetitieve bewegingen kunnen tekenen zijn van zenuwachtigheid of ongeduld.

Luister naar de parataal

• Toon en volume van de stem: met een warme toon en een gematigd volume suggereer je dat je op je gemak en oprecht bent, terwijl een monotone toon of heel stil of net heel luid praten kan wijzen op een gebrek aan zelfvertrouwen, verveling of stress.
• Ritme en snelheid: snel spreken kan een teken zijn van zenuwachtigheid of opwinding, terwijl traag spreken kan aantonen dat je nadenkt of vermoeid bent.

Let op de afstand

• De afstand die een collega bewaart zegt iets over de mate waarin hij of zij zich comfortabel voelt. Dichtbij komen wijst erop dat iemand wil samenwerken of vertrouwen heeft. Als je afstand houdt, wil dat zeggen dat je de professionele grenzen wil bewaren.

Vergeet vooral niet om aandacht te schenken aan de context waarin je je collega 'leest' en trek geen conclusies uit één enkel gebaar of een bepaalde uitdrukking. Het kan bijvoorbeeld dat je collega ziek is of er met zijn gedachten niet bij is door wat er op privévlak speelt.

 

Non-verbale communicatie is ook cultureel bepaald 

Sommige mensen werken in een professionele context waar verschillende nationaliteiten, origines en religies samenkomen. Dan is het belangrijk om te weten dat een deel van de non-verbale communicatie cultuurgebonden is. Wat in de ene cultuur als aanvaardbaar wordt beschouwd, kan verboden of afgekeurd worden in de andere. 

Hier enkele voorbeelden van uiteenlopende interpretaties in verschillende culturen:

• Ja: in sommige culturen betekent knikken 'ja', terwijl dat in andere, zoals in Bulgarije en Griekenland, 'nee' kan betekenen.
• Opgestoken duim: dit gebaar wordt vaak gebruikt om goedkeuring uit te drukken in westerse landen, maar het kan in sommige culturen in het Midden-Oosten en zuidelijk Azië beledigend overkomen.
• Glimlach: in sommige Aziatische culturen wordt er soms geglimlacht om schaamte of verlegenheid te verbergen.
• Oogcontact : lang oogcontact kan in Azië als onbeleefd of agressief worden beschouwd. In sommige Sub-Saharaanse landen komt het helemaal niet goed over als je een meerdere langer dan enkele seconden in de ogen kijkt (directeur, professor, ...).
• Afstand : de persoonlijke afstand die iemand aanvaardbaar vindt, varieert heel sterk. In Latijns-Amerika en het Middellandse Zeegebied hebben de mensen de neiging om dichter bij elkaar te komen dan in de Noord-Amerikaanse of Noord-Europese culturen. Tijdens de coronacrisis deed er in Finland volgende mop de ronde: "De regering vraagt ons om 1,5 m afstand te bewaren van elkaar. Waarom willen ze dat we dichter bij elkaar komen?"
• Lichaamshouding: met je benen gekruist zitten of de zool van je voeten laten zien kan in sommige culturen in het Midden-Oosten en Azië beschouwd worden als een gebrek aan respect.
• Toon en stemvolume: in Italië en in heel wat Arabische landen is luid en expressief praten vaak normaal en wordt dat zelfs verwacht. In Japanse en Scandinavische culturen geven ze daarentegen eerder de voorkeur aan een kalmere en gematigdere toon.
• Stilte: in sommige Aziatische culturen is stilte een integraal onderdeel van de communicatie en wijst het op nadenken of respect. In westerse culturen kunnen lange stiltes duiden op ongemak of afkeuring.
• Fysiek contact: in de Zuid-Europese en Arabische culturen raken vrienden en collega's elkaar sneller aan, zullen ze elkaar vaker omhelzen of schouderklopjes geven. In Japan en Korea daarentegen wordt fysiek contact in het openbaar vaak vermeden.

 

In België, een heel divers land, kan het culturele element interessant zijn om te proberen je collega's te begrijpen, de non-verbale communicatie te interpreteren en vooral om bepaalde misverstanden te vermijden.

 

Hoe pas je jezelf aan de non-verbale communicatie van de ander aan?

Anderen leren te lezen is één ding, maar wat doe je dan met die informatie zodra je die allemaal hebt opgemerkt? Het antwoord is waarschijnlijk dat je je dan aanpast aan de lichaamstaal van de ander. Waarom? Dat versterkt de relatie en zorgt ervoor dat je elkaar beter begrijpt.

Hieronder beschrijven we enkele manieren om 'dichter bij' je collega's te komen zonder dat ze het doorhebben. En neen, dat is geen manipulatie😉. Het is een waardevolle vaardigheid die jullie allebei in staat stelt om je 'meer verbonden' te voelen.

 

Spiegeleffect

Het idee is om de houding en de gebaren van de ander (subtiel) te imiteren. Let op de toon, het tempo en het volume van de stem van de ander. Als die persoon stil en traag praat, pas dan je stem op dezelfde manier aan.

Het is een teken van empathie dat onbewust een connectie creëert bij de andere persoon. Veel mensen passen de techniek van mirroring al onbewust toe. Je moet daar natuurlijk ook niet mee overdrijven. Zo vermijd je dat je spottend of neerbuigend overkomt.

 

Actief luisteren

Toon dat je actief luistert naar wat iemand zegt door te knikken, goedkeurend te mompelen of te glimlachen. Respecteer ook wat de ander te zeggen heeft en onderbreek hem of haar niet. Je zou ook je handen iets hoger kunnen brengen of je hoofd wat schuin kunnen houden om de ander aan te moedigen om verder te praten.

Reageer ook op non-verbale signalen met aangepaste antwoorden, door bijvoorbeeld geruststellend te glimlachen als de ander verdrietig lijkt.

Als de situatie het toelaat en dit cultureel aanvaard wordt, kun je de schouder van je gesprekspartner lichtjes aanraken of hem of haar een handdruk geven om jullie band te versterken. Let op de reactie van de ander om te zien of dat kan voor hem of haar.

 

Non-verbale feedback

Pas je eigen lichaamstaal aan de reacties van de ander aan. Als je gesprekspartner zich ongemakkelijk lijkt te voelen, pas je houding of de afstand dan aan.

Een treffend voorbeeld van een situatie op het werk is hoe je elkaar 's ochtends kunt begroeten. Sommigen reiken de hand, anderen zwaaien eens beleefd van ver of geven elkaar een vuistje. En er zijn er ook die liever een kus geven, wat eigenlijk niet iedereen leuk vindt. In die situaties zou je de non-verbale communicatie kunnen lezen en aanpassen. En als je twijfelt, vraag het dan gewoon!

 

Open lichaamstaal

Neem een open houding aan (kruis je armen of benen niet) om opener en vriendelijker te communiceren, en richt je lichaam naar de persoon om je engagement en interesse voor het gesprek te tonen.

 

Gebruik van de ruimte

Pas de afstand tussen jou en je gesprekspartner aan en hou daarbij rekening met wat voor hem of haar comfortabel voelt. Ga bijvoorbeeld iets dichterbij staan als de ander ontspannen en open lijkt of ga achteruit als hij of zij gespannen lijkt.

 

Tot slot, als we het dan hebben over non-verbale communicatie en anderen ontcijferen, is het belangrijk om vooral je eigen non-verbale communicatie niet uit het oog te verliezen. Houd een belangrijk punt in gedachten: zorg ervoor dat je verbale communicatie strookt met je non-verbale communicatie.

• Delen

Het begrip employer brand ontstond in de jaren negentig van de vorige eeuw. Het werd voor het eerst gebruikt door de Amerikaanse bedrijfsleider Simon Barrow en is vandaag niet meer weg te denken uit het bedrijfsleven. Simon Barrow kwam als eerste met het idee om “de technieken van brand management (marketing) toe te passen op human resources management”. Met andere woorden: de manier waarop een bedrijf met zijn mensen omgaat, beschouwen als een product dat ook moet worden verkocht. Niet alleen binnen het bedrijf, maar vooral ook daarbuiten.

De pijlers van een betrouwbaar werkgeversmerk

Om een sterk werkgeversmerk uit te bouwen, zijn vier elementen onmisbaar:

1. De unieke identiteit van het bedrijf (zijn DNA). Dat betekent exact weten waar het bedrijf voor staat en welke waarden het wil uitdragen. Of kortweg het DNA.
2. De interne perceptie. Of het antwoord op de vraag: “Hoe zien de medewerkers het bedrijf?” Want zij zijn de belangrijkste ambassadeurs van de onderneming. Hoe ze over hun werkgever denken, heeft een rechtstreekse impact op hoe ze erover praten tegen anderen.
3. De externe reputatie. Hoe zien externe partijen zoals klanten, het grote publiek en financiële instellingen het bedrijf? Ook dat is cruciaal. Een goede reputatie boezemt vertrouwen in en trekt talent aan.
4. De algemene hr-strategie. Deze laatste pijler is cruciaal om een goed werkgeversmerk uit te bouwen. Talentbeheer, opleidingen, interne communicatie en een positieve bedrijfscultuur bevorderen ... het hoort er allemaal bij.

 

Om alles wat concreter te maken, geven we je graag enkele voorbeelden van zaken die je beter niet doet. En die je beter wel doet, uiteraard! 

 

Hoe het niet moet

“Met kerst gaf onze regional director een speech voor het hele team. Hij richtte een kort woordje tot iedere collega. Toen hij bij mij kwam, noemde hij me ‘de zus van die andere’. Hij verwees naar mijn oudere zus, die al heel lang in het bedrijf werkte. Ikzelf was al drie jaar aan de slag in dat team. Vervolgens probeerde hij zijn fout goed te maken door te zeggen dat hij zich vooral de naam herinnerde van de werknemers die écht iets ondernemen. Die kerst besloot ik om het bedrijf te verlaten”, vertelt Karima. Sindsdien grijpt ze elke kans om te vertellen hoezeer dit grote bedrijf spot met zijn werknemers.

Als het om employer branding gaat, betaal je sommige fouten gewoonweg cash.

Deze vijf maak je beter niet: 

 

• 1/ Geen transparantie

Door belangrijke informatie over het bedrijf, de doelstellingen, de toekomst, de prestaties enz. te verbergen, geraakt het vertrouwen meteen zoek. Je kunt beter met slecht nieuws komen dan helemaal niet communiceren.

 

• 2/ Wangedrag door de vingers zien

#MeToo kennen we intussen allemaal, maar we hebben nog een lange weg af te leggen. Ook vandaag nog wordt onaangepast gedrag soms geminimaliseerd of blijft het onbestraft.

 

• 3/ Totaal gebrek aan een evolutiestrategie

We hebben het er al vaak over gehad ... Dertig jaar lang dezelfde job van 9 tot 17 uur is niet meer van deze tijd. Vandaag krijg je pas een sterk werkgeversimago als de hr-afdeling de medewerkers begeleidt bij hun verdere carrièrestappen (horizontaal of verticaal).

 

• 4/ Feedback links laten liggen

Heel wat bedrijven organiseren jaarlijks een feedbackmoment. Ze gaan na wat hun medewerkers willen, hoe ze hun job ervaren, welke verbeteringen ze zouden aanbrengen ... Een belangrijk initiatief, dat spreekt. Maar het wordt uiteraard wel volledig zinloos, of zelfs contraproductief, als de werkgever na het feedbackmoment niets doet met wat zijn medewerkers hebben verteld.

 

• 5/ Discriminatie en onrechtvaardigheid

Dat lijkt ons vanzelfsprekend. En toch vinden we het nog steeds het vermelden waard. Een bedrijf dat discriminatie (op basis van geslacht, ras, religie, seksuele geaardheid ...) stimuleert of door de vingers ziet, loopt het risico al snel niet meer mee te tellen.

 

Het plan van aanpak

Wil je als bedrijf wel goed scoren? Dan kun je enkele dingen uitproberen. Onthoud in de eerste plaats deze vijf tips – eigenlijk het tegenovergestelde van wat we hierboven schreven:

• Luister naar je werknemers.
• Communiceer helder.
• Stimuleer diversiteit en inclusie.
• Investeer in professionele ontwikkeling.
• Bestraf uitspattingen of ongepast gedrag.
• En uiteraard ... bied je werknemers aantrekkelijke voordelen en een beleid dat aan hun behoeften voldoet (verzekering, betaalde vakantie ...).

Concreet? Deze vijf interessante en originele voorbeelden kunnen je werkgeversmerk een boost geven:

 

• 1/ Dag van de vrijwilliger

Je inzetten voor een vereniging kost tijd. Toch zien veel medewerkers dat wel zitten. Misschien kan de werkgever mogelijkheden aanreiken, zodat de werknemers zich kunnen engageren via het bedrijf?

 

• 2/ Met je huisdier naar het werk

53% van de Belgen heeft een huisdier. Hen de kans geven om hun huisdier mee te nemen naar het werk (op welke manier dan ook), kan een echte meerwaarde betekenen voor je werkgeversmerk.

 

• 3/ Omgekeerd mentorship

Een andere optie is kennis en knowhow uitwisselen via een programma waarbij de jongste medewerkers als mentor de meer ervaren rotten begeleiden.

 

• 4/ Hobbyclub

Richt clubs of groepjes op binnen het bedrijf, zodat medewerkers die dat wensen hun favoriete hobby kunnen delen met anderen. Van lezen en gamen tot sporten en wandelen ... Allemaal activiteiten die de band tussen de werknemers alleen maar kunnen versterken.

 

• 5/ Een dag rond persoonlijke ontwikkeling

Nog een thema dat vandaag erg in trek is: persoonlijke ontwikkeling. Sommige bedrijven wijden jaarlijks een volledige dag aan dit thema en organiseren workshops rond welzijn, omgaan met stress, communiceren ... Dat kan bovendien perfect in combinatie met ondersteuning rond mentaal welzijn, nog zo’n actueel onderwerp.

 

De afspiegeling van je reputatie: hoe weet je hoe sterk je werkgeversmerk is?

 

Initiatieven op poten zetten is één ding. Maar hoe weet je of ze ook werken? Er bestaan manieren om je employer brand te beoordelen. En dus ook manieren om het te verbeteren.

Zo kun je enquêtes afnemen bij je werknemers om te weten te komen hoe tevreden en betrokken ze zich voelen en wat ze van de bedrijfscultuur vinden. Ook de analyse van de kandidaturen en de retentiegraad is een mogelijkheid. Aan de hand van het aantal kandidaturen voor je vacatures en de kwaliteit ervan weet je of je bedrijf aantrekkelijk is als werkgever. Bovendien geeft een laag personeelsverloop aan hoe de werknemers die al voor je werken je bedrijf zien.

 

Hoe is het met je e-reputatie gesteld? Er bestaan vandaag verschillende tools om je online reputatie te analyseren. Denk daarbij aan je reputatie op vacaturewebsites, websites om professionele informatie te delen (LinkedIn) of websites waarop werkgevers worden beoordeeld (Indeed, Glassdoor). De meningen en scores op die websites leveren je waardevolle informatie op over je employer brand.

Een andere te overwegen optie is deelnemen aan awards of rankings. In ons land worden jaarlijks verschillende prijzen uitgereikt aan bedrijven waar het aangenaam werken is. Een prijs in de wacht slepen heeft een effect op je huidige medewerkers én helpt om toekomstige collega’s te overtuigen.

Het gaat niet alleen over de diensten of producten die het bedrijf te bieden heeft, maar ook over de interne organisatie om die producten of diensten aan te bieden, met respect voor iedere medewerker. De Amerikaanse auteur Rusty Rueff vatte dit idee mooi samen: “If the reputation of a company’s products and services is its face, the talent brand is its heart and soul.”

 

• Delen