Thema-artikels

We horen vaak dat de Belgen een baksteen in de maag hebben. En blijkbaar ook het hart op de juiste plaats. Volgens een onderzoek waarvan de resultaten in december 2022 zijn verschenen (een onderzoek van Indiville, Bpact en Give a Day met de steun van de Koning Boudewijnstichting), zetten bijna acht op de tien Belgen (78%) zich op een of andere manier in voor anderen. 37% doet dat als vrijwilliger in of voor een vereniging of organisatie (zoals een vzw, ziekenfonds, school, festival, evenement of gemeentelijk project). Bovendien helpen heel wat Belgen (33%) regelmatig mensen in hun familie en/of vriendenkring of daarbuiten (als mantelzorger of bij burenhulp). Tot slot besteedt 12% tijd aan andere liefdadigheidsinitiatieven.

Uit het onderzoek blijkt ook dat bijna de helft van de Belgen (47%) lid is van een vereniging of organisatie en dat 51% geld en/of goederen schenkt aan liefdadigheidsorganisaties.

Waarom je inzetten voor anderen?

In het algemeen zijn er verschillende redenen waarom bedrijven en hun medewerkers zich inzetten voor solidariteitsacties.

In de eerste plaats voor de positieve impact op de samenleving: door mee te werken aan vrijwilligersacties draagt het bedrijf concreet bij aan het collectieve welzijn. Hoe? Door verenigingen te steunen, milieuacties op te zetten, educatieve begeleiding te organiseren of mensen te helpen bij hun zoektocht naar een job. Bedrijven die tijd, competenties of middelen ter beschikking stellen, worden sociaal verantwoordelijke spelers die oplossingen kunnen bieden voor lokale of algemene uitdagingen. Die bijdrage is veel meer dan een eenvoudige schenking: ze zorgt voor verbinding, benut de interne vakkennis en versterkt de lokale verankering van de organisatie.

Een tweede reden is zin geven aan het werk. Vandaag de dag zijn veel werknemers meer dan ooit op zoek naar een job die bij hun waarden past. Vrijwilligerswerk in bedrijven speelt perfect in op die achterliggende wens om ‘ergens aan bij te dragen’. Vrijwilligerswerk helpt om:

• de motivatie van de medewerkers te versterken door hen een andere opdracht te geven dan wat ze dagelijks op het werk doen;
• medewerkers het gevoel te geven dat ze nuttig zijn, omdat ze concreet zien welk effect hun inzet heeft op andere mensen of de gemeenschap;
• de trots van medewerkers om bij de organisatie te horen aan te wakkeren, door economische doelstellingen te combineren met sociaal engagement.

Die dynamiek helpt bedrijven bovendien om talenten aan te trekken én te behouden die veel belang hechten aan sociale waarden. Voor de jonge generaties zijn ethiek, betekenis en impact namelijk cruciaal. Door vrijwilligersprogramma’s aan te bieden, positioneert het bedrijf zich als een werkgever bij wie mensen zich inzetten voor ‘iets groters dan zichzelf’.

Een sterkere bedrijfscultuur is nog zo’n belangrijke troef. Samen je schouders zetten onder solidariteitsacties is goed voor de samenhang in het team buiten de strikt professionele context. Het bevordert:

• een klimaat waarin medewerkers elkaar helpen, omdat ze hun tijd en competenties inzetten voor hetzelfde doel;
• de communicatie tussen verschillende afdelingen of eenheden, doordat er informele ontmoetings- en samenwerkingsmomenten ontstaan;
• natuurlijkere relaties over de grenzen van afdelingen en functies heen, door hiërarchische muren te slopen en ontmoetingen tussen uiteenlopende profielen te stimuleren.

Een laatste reden is het bedrijfsimago verbeteren en versterken. Een duidelijk maatschappelijk engagement is goed voor de externe reputatie van het bedrijf. Het helpt om:

• zich te onderscheiden van de concurrentie door in te zetten op sociale verantwoordelijkheid;
• het vertrouwen te vergroten van klanten en partners, die zelf ook belang hechten aan duurzame en ethische keuzes;
• het werkgeversmerk te versterken door te laten zien dat het bedrijf niet alleen een werkplek is, maar ook een plaats waar mensen hun steentje bijdragen aan de samenleving.
  Dat positieve imago straalt ook af op de medewerkers. Ze dragen met trots de kleuren van hun organisatie en dat versterkt hun verbondenheid en betrokkenheid.

Meewerken aan vrijwilligersprogramma’s is niet meer alleen een ‘goede daad’, maar een belangrijke hefboom voor bedrijven: het is sociaal verantwoord, rijk op menselijk vlak en strategisch relevant. Voor de medewerkers is het dan weer een mooie kans om opnieuw voeling te krijgen met de essentie van hun werk, nieuwe competenties uit te proberen en bij te dragen aan een zinvol collectief project. Het is ook een boodschap aan de buitenwereld: het bedrijf bestaat niet alleen om economische waarde te creëren, maar heeft ook een positieve invloed op de samenleving.

De kracht van vrijwilligerswerk

Vrijwilligerswerk heeft ook een troef waar je misschien niet als eerste aan denkt: je leert jezelf beter leren. Wanneer je je inzet voor een goed doel, geef je in de eerste plaats je tijd, je energie en je hart. Maar beetje bij beetje besef je dat die ervaring je grondig verandert. Vrijwilligerswerk is niet alleen gul zijn voor anderen, het is ook een innerlijke reis, een kans om kennis te maken met nieuwe situaties en aspecten van je persoonlijkheid te ontdekken die je zelf nog niet kende.

Door samen te werken met anderen, leer je luisteren, begrijpen en empathie tonen. Je wordt geduldiger en open van geest, iets wat in het dagelijkse leven niet altijd nodig is. Zo wordt vrijwilligerswerk ook een leerschool: je werkt niet alleen aan essentiële menselijke vaardigheden, maar ook aan waardevolle professionele competenties zoals organiseren, communiceren of samenwerken in een team. Wat bij aanvang leek op een eenvoudig en belangeloos engagement, groeit uit tot een bron van persoonlijke groei.

Uiteindelijk leert vrijwilligerswerk ons evenveel over de wereld als over onszelf. Door te geven, krijg je. En door te helpen, leer je jezelf kennen. Net daarin schuilt de echte kracht: je eigen verborgen sterktes naar boven halen en dichter komen bij wat ons nog menselijker maakt.

Competenties ‘doneren’

Aan ideeën en inzet geen gebrek. Toch is er één bijzondere vorm van engagement die als muziek in de oren klinkt wanneer de middelen eerder beperkt zijn: competentiemecenaat. Bij deze vorm van liefdadigheid kunnen bedrijven de tijd en expertise van hun medewerkers tijdens hun werkuren ter beschikking stellen van verenigingen of projecten van algemeen belang.

In tegenstelling tot klassiek vrijwilligerswerk – waarbij iemand zich persoonlijk inzet buiten het werk – past competentiemecenaat volledig binnen de dynamiek van het bedrijf en zijn beleid rond maatschappelijk verantwoord ondernemen. Deze liefdadigheidsvorm geeft verenigingen bovendien toegang tot gekwalificeerde competenties die ze vaak zelf niet kunnen financieren. De medewerkers krijgen dan weer een zinvolle ervaring die hen écht voldoening geeft, waarbij ze hun expertise ten dienste stellen van een goed doel.

Voor het bedrijf is dit een ideale gelegenheid om de interne motivatie te versterken, teams samen te brengen rond gemeenschappelijke waarden en actief bij te dragen aan het algemeen belang.

Competenties ‘doneren’ is in dat opzicht een unieke manier om je in te zetten voor anderen en een mooi idee om 2026 te verrijken met een combinatie van professioneel en solidair engagement. Dat horen we trouwens ook bij Hassan en Veerle.

Twee getuigenissen ...

Hassan is 26 en werkt als ontwikkelaar in een kmo gespecialiseerd in digitale oplossingen. “Zes maanden geleden besloot ik via mijn bedrijf deel te nemen aan het vrijwilligersprogramma voor publieke informatici. Dat betekent concreet dat ik één keer per week gedurende drie uur bij een van de partnerverenigingen met informatica mensen een concreet probleem help op te lossen. Denk bijvoorbeeld aan een e-mail sturen, een wachtwoord resetten, een e-mail opslaan, een online betaling uitvoeren of een instelling op een smartphone aanpassen. Daarnaast heb ik een workshop gegeven om mensen kennis te laten maken met de computer en het internet. Op zich niet heel ingewikkeld, maar wel broodnodig voor wie mee wil zijn. Sindsdien heb ik mijn manager ook voorgesteld om regelmatig sessies te organiseren rond ‘IT voor het goede doel’, waarbij medewerkers vrijwillig lokale verenigingen gaan helpen. Ik had niet verwacht dat deze ervaring me zo sterk zou motiveren. Ik besef nu pas echt welke maatschappelijke waarde mijn beroep heeft. En ik vind het geweldig.” (De publieke informatici zijn uitsluitend actief in Wallonië en Brussel. Meer informatie: https://informaticienpublic.be)

De 45-jarige Veerle werkt bij een financieel dienstverleningsbedrijf. “Een jaar geleden heb ik beslist om vrijwilligerswerk te gaan doen via het interne programma van mijn bedrijf. Mijn taak? Jongeren die toetreden tot de arbeidsmarkt ondersteunen met workshops rond cv’s en sollicitatiegesprekken en hen enkele maanden begeleiden als mentor. In het begin vroeg ik me echt af wat ik hen zou kunnen bijbrengen. Ik ben geen opleider van beroep. Toch besefte ik dat ik met twintig jaar werkervaring in het bankwezen, als projectmanager en in klantenrelaties wel een verschil kon maken. Zo heb ik een jongere geholpen om structuur te brengen in zijn cv en een sollicitatiegesprek voor te bereiden, wat zijn zelfvertrouwen een boost gaf. Na zijn gesprek belde hij me om te zeggen dat hij geselecteerd was voor een stage: een heel bijzonder moment. Het is uiteraard niet altijd gemakkelijk. Soms zijn jongeren niet gemotiveerd of moet ik de begeleiding aanpassen aan hun tempo. Maar daardoor heb ik nieuwe vaardigheden aangeleerd: actief luisteren, pedagogisch werken en geduld oefenen. Vandaag voel ik me nog meer één met mijn waarden en wil ik graag op dit elan voortgaan. Als ik één tip mag geven: durf de stap te zetten, want zelfs met een uurtje per week maak je het verschil.”

Hoe begin je eraan?

Starten met vrijwilligerswerk in je bedrijf kan op het eerste gezicht ingewikkeld lijken. Waar moet je beginnen? Hoe verzoen je het enthousiasme om mee te werken met een drukke agenda? Goed nieuws: er zijn heel veel mogelijkheden en dus niet slechts één manier om je engagement te tonen. Of je nu een heus solidariteitsprogramma wilt opzetten of gewoon een bestaand initiatief wilt verbeteren ... Elke stap telt.

Vrijwilligerswerk in bedrijven is geen kwestie van alles of niets. Je kunt het perfect afstemmen op de situatie van je medewerkers, het werkritme en de wensen van de teams. Niet de duur of de omvang van de actie zijn van belang. Wat echt telt, is een oprecht engagement. Een paar uurtjes per maand? Een collectief project? Of competenties delen? Elke vorm van inzet is waardevol en versterkt de samenhang, solidariteit en zingeving binnen het bedrijf.

Het belangrijkste? Durf te beginnen! Soms heb je daarvoor gewoon de juiste richting nodig: een duidelijk idee, een goed doel dat je raakt of een groep die bereid is om mee te werken. Vrijwilligerswerk in bedrijven is in de eerste plaats een menselijk avontuur. Een avontuur waarin iedereen zijn plaats vindt en zijn steentje kan bijdragen aan een meer solidaire wereld.

Dit zijn alvast onze vijf tips om van start te gaan!

1/ Begin klein, maar met een duidelijk kader

• Kies voor een goed doel met een betekenis: gezondheid, onderwijs, milieu, inclusie ... Idealiter kies je een goed doel dat aansluit bij de waarden van je bedrijf of de competenties van je medewerkers.
• Organiseer een proefproject: werk een eerste korte en concrete actie uit (bijvoorbeeld een solidariteitsdag, inzamelactie of eenmalig mentorproject) om de motivatie en feedback te beoordelen.
• Betrek vrijwillige medewerkers van bij de start: vorm een klein groepje met ‘ambassadeurs’ om het project mee uit te werken en een interne dynamiek te creëren.

2/ Reken op betrouwbare partners

• Neem contact op met een lokale of nationale vereniging die al de gewoonte heeft om met bedrijven samen te werken.
• Kies een partner die dezelfde visie deelt en de logistieke acties kan coördineren (materiaal, communicatie, opvolging).

3/ Integreer het vrijwilligerswerk in de bedrijfscultuur

• Stel een officieel programma (hoe bescheiden ook) op dat de steun krijgt van de directie.
• Erken vrijwilligersuren: laat werknemers bijvoorbeeld een halve dag per maand van hun werktijd besteden aan vrijwilligerswerk.
• Communiceer regelmatig over de initiatieven: interne affiches, nieuwsbrieven, getuigenissen van vrijwilligers enz. Dat houdt de groep gemotiveerd.

4/ Varieer met verschillende vormen van engagement

Niet iedereen kan zich op dezelfde manier inzetten. Dat is ook normaal.
Geef iedereen de kans om te bieden wat hij of zij kan. Voor de ene is dat een uur per week, voor de andere misschien een dag per maand.

5/ Meet, bedank en bouw verder

Evalueer de resultaten na de eerste concrete actie (hoeveel vrijwilligers waren betrokken, hoeveel uren heb je gegeven en hoeveel begunstigden heb je bereikt?). Verbeter je initiatief na elke cyclus, zodat het echt een hefboom wordt voor samenhang en impact op lange termijn. Maar vooral: vier de successen (en zelfs de mislukkingen ;-))!

Het Vlaams Gewest aan je zijde 

Vlaanderen biedt ondersteuning vanuit het gewest via Engage4 (in Wallonië en Brussel bestaat dit niet).

Dit platform begeleidt je bedrijf en je medewerkers tijdens het volledige proces rond vrijwilligerswerk. Hoe? Engage4 heeft een ruim aanbod van projecten die inspelen op concrete ondersteuningsvragen van non-profitorganisaties waar kennis, ervaring, tijd of mankracht ontbreekt om zelf vooruitgang te boeken. Bedrijven die zich willen engageren, moeten alleen maar kiezen met wie ze willen samenwerken.

Meer info

• Delen

Zijn we niet allemaal al eens geraakt door kunst? Onder de indruk van een lied of een meeslepende film? Of misschien door een foto, gebouw of schilderij? Kunst heeft de bijzondere kracht om ons te ontroeren en los te koppelen van de tijd.

Ook op de werkplek kan kunst een erg grote impact hebben. Denk bijvoorbeeld aan het welzijn van de medewerkers, creativiteit of innovatie. Kunst helpt ook om een collectieve identiteit op te bouwen en tot uiting te brengen, speelt een essentiële rol in interne en externe communicatie en heeft zelfs een invloed op het imago van een bedrijf.

Kunst hoeft niet per se alomtegenwoordig te zijn, maar kan wel naadloos worden geïntegreerd in de werking van het bedrijf. Het gaat erom er dagelijks bewust mee om te gaan. Dat kan bijvoorbeeld via een tentoonstelling van schilderijen of foto’s in de inkomhal, door het personeel uit te nodigen voor een avondje uit in het theater of door een zanger te laten optreden in het bedrijfsgebouw. Zelfs muziek- of schilderworkshops behoren tot de mogelijkheden.

Kunst laat een frisse wind door de bedrijfscultuur waaien

Kunst kan een krachtige hefboom zijn die de bedrijfscultuur een nieuw elan geeft. Boven op haar esthetische aspect werkt kunst als een universele taal die de fundamentele waarden van een organisatie kan vertalen naar concrete en tastbare ervaringen. Door kunst op te nemen in het dagelijkse leven van een bedrijf – bijvoorbeeld met tentoonstellingen, artists in residence, participatieve workshops of collaboratieve werken – komen soms abstracte begrippen zoals innovatie, diversiteit, inclusie of durf tot leven. Kunst stimuleert nieuwsgierigheid, reflectie en openheid van geest. Stuk voor stuk onmisbare kwaliteiten in een voortdurend veranderende omgeving. Door medewerkers te betrekken bij creatieve projecten, stimuleert kunst hun verbeeldingskracht en hun vermogen om anders te handelen, te denken en samen te werken. Die ontmoeting met de artistieke wereld creëert ruimte voor dialoog en gedeelde emotie en bevordert een menselijkere en gevoeligere cultuur. Kunst helpt ook om symbolische hiërarchieën weg te werken, want in een gedeelde esthetische ervaring is iedereen gelijk. Ze versterkt het samenhorigheidsgevoel en creëert momenten van verbinding, betekenis en trots. Een gezamenlijke muurschildering, een kunstwerk dat wordt tentoongesteld in de kantoren of een groepsperformance worden symbolen van onze identiteit die iedereen bijblijven. Op een arbeidsmarkt die op zoek is naar betekenis en betrokkenheid herinnert kunst eraan dat een bedrijfscultuur niet zomaar kan worden opgelegd, maar wordt beleefd, gevoeld en opgebouwd met verbinding, emotie en gedeelde creativiteit.

Kunst voor meer welzijn en levenskwaliteit op het werk

De werkomgeving heeft een rechtstreekse impact op de motivatie, concentratie en tevredenheid van de medewerkers. Dankzij haar vermogen om emoties op te wekken en zintuigen te prikkelen, speelt kunst een belangrijke rol in bedrijven.

Kunst werkt stimulerend, zowel voor de emoties als de zintuigen. Van visuele en geluidskunst tot interactieve of beeldhouwkunst, een kunstwerk kan een emotionele reactie uitlokken en de zintuigen aanspreken met kleuren, texturen, vormen en licht. Kunst doorbreekt de eentonigheid en geeft diepte aan een soms erg functionele werkomgeving. Daarnaast kan ze voor afleiding zorgen. Een kunstwerk of artistieke ruimte kan medewerkers die veel stress hebben of een hoop informatie moeten verwerken een ‘mentale pauze’ bieden. Even weg van de dagelijkse beslommeringen kunnen ze makkelijker ontspannen of krijgen ze hun emoties weer onder controle. Kunst bevordert de creativiteit. Ze leidt tot nieuwe manieren van kijken, denken en voelen en vormt zo een onuitputtelijke bron van inspiratie voor de teams. Tot slot verbetert en stimuleert kunst de sociale interacties. Een kunstwerk tentoonstellen op het werk? Een workshop in groep? Een kunstenaar op bezoek op kantoor? Allemaal leuke onderwerpen en ervaringen die informele gesprekken tussen collega’s aanzwengelen. Resultaat: een sterkere onderlinge band voor meer welzijn op het werk.

Kunst versterkt het imago en de aantrekkingskracht van het bedrijf

Een bedrijf dat inzet op kunst, straalt een sterke en unieke identiteit uit, zowel intern als naar de buitenwereld toe. Kunst in een bedrijf is veel meer dan een ruimte opsmukken. Het is een manier om een visie uit te dragen, je identiteit kenbaar te maken en verbinding te creëren, zowel binnen de organisatie als daarbuiten. Kunst is een krachtig hulpmiddel om te tonen waar je als bedrijf voor staat. Denk bijvoorbeeld aan waarden zoals innovatie, openheid, gevoeligheid en creativiteit. Dat heeft zowel een positief effect op het gevoel van verbondenheid in de organisatie (intern) als op je sterke en unieke imago bij klanten, partners en het grote publiek (extern). Zo wordt kunst een manier om het verhaal van je onderneming te vertellen: wie ben je als bedrijf en welke waarden vind je belangrijk? En last but not least ... Kunst brengt mensen samen en zorgt voor verbinding, waardoor je bedrijf zich kan profileren als een open en betrokken organisatie.

Hoe ga je te werk?

Kunst introduceren in de bedrijfswereld is een uitstekend idee. Maar hoe begin je eraan? Met deze elf ideeën (met of zonder prijskaartje) geraak je al een eind op weg:

1/ Ga samen op culturele uitstap: theater, dans, auteursfilms, tentoonstellingen, festivals en noem maar op. Sluit af met een gesprek over de emoties, de raakvlakken met het werk of de waarden die aan bod kwamen.

2/ Organiseer een workshop met een professional: schrijven, zingen, improvisatietheater, schilderen, fotografie, dans, clownerie ...

3/ Nodig een artist in residence uit: vraag een kunstenaar om enkele weken naar je bedrijf te komen en samen met de medewerkers te werken rond een specifiek thema (bijvoorbeeld transformatie, diversiteit of innovatie).

4/ Organiseer tijdelijke tentoonstellingen in het bedrijfsgebouw: denk aan lokale kunstenaars, studenten van kunstacademies of gezamenlijke creaties van werknemers.

5/ Laat je personeel concerten of optredens geven  tijdens interne evenementen (inhuldiging, seminar, eindejaarsdrink).

6/ Creëer participatieve werken: collectieve fresco’s, mozaïeken of beeldhouwwerken, installaties waaraan iedereen zijn persoonlijke bijdrage levert.

7/ Richt een bibliotheekruimte in met boeken, tijdschriften en tips voor inspirerende podcasts.

8/ Sponsor een artistiek evenement.

9/ Richt een ‘kunst- en rariteitenkabinet’ in: iedereen brengt een voorwerp mee dat iets over hem of haar vertelt. Een kunstenaar verwerkt al die voorwerpen tot één geheel.

10/ Organiseer ontmoetingen met kunstenaars-onderzoekers of designers  die praten over hun creatieve proces (twijfel, intuïtie, experimenteren).

11/ Organiseer een ‘artistieke hackathon’: multidisciplinaire teams denken een dag lang na over een artistiek project dat iets te maken heeft met het bedrijf (bijvoorbeeld een geluidsinstallatie, kortfilm of performance).

Wil je er écht helemaal voor gaan? Dan zijn ook deze factoren van belang: 

• Zorg er in de eerste plaats voor dat het project aansluit bij de smaken/gevoeligheden van je medewerkers. Een werk opleggen dat te ver verwijderd is van hun cultuur, kan als artificieel of opdringerig worden ervaren. Houd rekening met uiteenlopende gevoeligheden.
• Beoordeel vervolgens de werkelijke impact op de stemming, de tevredenheid, het ziekteverzuim enz. Dat kan bijvoorbeeld via een bevraging of kwalitatieve observaties. Ga er nooit van uit dat ‘kunst op zich voor iedereen volstaat’.
• Betrek ten derde je medewerkers bij de beslissingen (“Naar een theatervoorstelling of een tentoonstelling?”, “Een workshop clownerie of poëzie?” enz.).
• En tot slot: begin gewoon ergens. Je hoeft geen duizend zaken tegelijk te doen. Start met één of twee initiatieven die echt authentiek zijn en bouw daarop verder.

Kunst mag geen manier zijn om de aandacht af te leiden. En kunst zal ook nooit een toxische werksfeer, te zware arbeidsomstandigheden, slecht management of een gebrek aan erkenning compenseren of de basisprincipes van goed management en goede arbeidsomstandigheden vervangen. Maar ze overstijgen wel natuurlijk 😉

• Delen

Des études interculturelles montrent que la gentillesse est présente dans toutes les sociétés, mais qu'elle se manifeste différemment selon les normes culturelles. Par exemple, dans les cultures individualistes (comme les États-Unis, le Royaume-Uni ou l'Australie), la gentillesse est souvent perçue comme un acte volontaire dirigé vers des proches, avec une attente implicite de reconnaissance ou de gratitude. En revanche, dans les cultures collectivistes (comme le Japon, le Brésil ou l'Inde), la gentillesse est intégrée dans le tissu social et s'étend naturellement aux inconnus, sans nécessairement attendre de retour.

Dans certaines cultures, notamment celles à faible distance hiérarchique comme les Pays-Bas ou la Suède, la gentillesse est perçue comme une manifestation de leadership positif. Les leaders bienveillants y sont valorisés pour leur capacité à favoriser la collaboration et la confiance au sein des équipes. À l'inverse, dans des cultures à forte distance hiérarchique, comme la Chine ou la Russie, une attitude trop conciliante peut être interprétée comme un manque d'autorité ou de fermeté. Dans ces contextes, le leadership est souvent associé à la prise de décisions fermes et à une communication directe. En Belgique, nous nous situons plutôt dans une culture individualiste avec une plus faible distance hiérarchique. Voilà pour le cadre. Et maintenant, parlons de la gentillesse.

Les bienfaits de la gentillesse au travail

Être gentil au travail, ou constater que quelqu’un est gentil avec soi, a des bénéfices insoupçonnés. Nous en avons listé quelques-uns :

1/ Amélioration du bien-être mental et émotionnel La gentillesse au travail agit comme un véritable catalyseur de bien-être. Des études ont démontré que les actes de gentillesse stimulent la production d'endorphines, des hormones associées au plaisir et à la réduction de la douleur. Cette libération hormonale contribue à diminuer le stress et l'anxiété, tout en renforçant le sentiment de satisfaction au travail. De plus, la gentillesse favorise la sécrétion de sérotonine, un neurotransmetteur qui joue un rôle clé dans la régulation de l'humeur et la prévention de la dépression.

2/ Renforcement des relations professionnelles La gentillesse est un pilier essentiel pour établir des relations professionnelles solides et durables. En favorisant l'écoute active, la reconnaissance et le soutien mutuel, elle crée un climat de confiance propice à la collaboration. Les employés qui évoluent dans un environnement bienveillant sont plus enclins à partager leurs idées, à coopérer efficacement et à résoudre les conflits de manière constructive.

3/ Stimulation de la créativité et de l'innovation Un environnement de travail empreint de gentillesse encourage la prise de risques et l'expression d'idées novatrices. La sécurité psychologique, c'est-à-dire la perception que l'on peut s'exprimer librement sans crainte de jugement, est renforcée par la bienveillance ambiante. Cette atmosphère permet aux employés de proposer des solutions créatives et de contribuer activement à l'innovation au sein de l'entreprise.

4/ Réduction du turnover La gentillesse joue un rôle déterminant dans la fidélisation des employés. Les organisations qui valorisent la bienveillance constatent une diminution significative du taux de rotation du personnel. Les collaborateurs se sentent plus attachés à une entreprise qui reconnaît leur valeur et qui cultive un climat de respect et de soutien. Cette fidélité se traduit par une stabilité accrue des équipes et une réduction des coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.

Un moteur de performance et d'engagement

La gentillesse au travail n'est pas seulement bénéfique pour les situations que nous venons de voir. Elle est également excellente pour l’entreprise puisqu’elle a en effet un impact direct sur la performance. Une étude de HALO Branded Solutions, une entreprise spécialisée dans l'engagement des employés et la culture d'entreprise, sur l’effet de la culture de la gentillesse, apporte des chiffres très intéressants :

+26 % d’énergie dans les équipes bienveillantes → Les collaborateurs ressentent plus de dynamisme et d’élan au quotidien.

+36 % de satisfaction professionnelle → Travailler dans un climat de respect et de reconnaissance améliore nettement le bien-être perçu.

+44 % d’engagement organisationnel → Les employés sont plus investis dans leur mission et dans les objectifs de l’entreprise.

Ces chiffres illustrent comment une culture de la gentillesse peut stimuler la productivité et l'efficacité globale. Et, à l’inverse, une culture de l’incivilité a des effets contraires. C’est ce qui ressort de l’étude “The Price of Incivility” de Harvard Business Review auprès de plus de 800 employés dans diverses industries. Ils ont analysé l’effet de l’incivilité au travail (refus d’écoute, remarques désobligeantes, manque de considération) sur le comportement, la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Les résultats sont frappants :

• 48 % des salariés disent réduire volontairement leurs efforts après avoir été traités avec incivilité.

• 38 % réduisent délibérément la qualité de leur travail. • 80 % affirment avoir perdu du temps à s'inquiéter de ces comportements.

• 25 % admettent avoir répercuté leur frustration sur les clients.

Apprendre à cultiver la gentillesse

Tout le monde n’a pas, de manière innée ou acquise, l’idée de la gentillesse en lui. Mais ce n’est pas grave. Être gentil, ça s’apprend. Alors voici quelques idées simples et faciles à mettre en place dès la fin de la lecture de cet article.

1/ Favoriser la collaboration plutôt que la compétition en encourageant le travail en binôme ou en petits groupes pour renforcer les liens humains.

2/ Récompenser les comportements collaboratifs, pas uniquement les résultats individuels.

3/ Offrir des ateliers ou modules sur l’empathie, la communication non-violente, la gestion des conflits. Et intégrer ces compétences dans les entretiens d’évaluation et les plans de développement.

4/ Aménager des espaces calmes pour se détendre, souffler.

5/ Proposer des temps de pause "bienveillance" (méditation, discussions libres sans objectif pro).

6/ Pourquoi ne pas mettre en place dans l’entreprise "minute de reconnaissance" en début de réunion pour souligner les contributions récentes.

7/ Offrir de relire un document urgent, prendre un appel à la place d’un collègue occupé, ou guider un nouveau collaborateur.

Et bien évidemment, pour les managers, il est essentiel de donner l’exemple et d’incarner cette gentillesse dans leur langage comme dans leurs décisions. Une gentillesse managériale qui peut également s’exprimer par de la disponibilité, de la souplesse et une vraie attention portée aux personnes.

Attention à la gentillesse mal interprétée

Bien que la gentillesse soit une qualité précieuse, elle peut parfois être mal perçue dans certains environnements de travail. Dans une culture d'entreprise très compétitive ou hiérarchisée, un comportement bienveillant peut être vu comme un manque d’ambition, de fermeté, voire de faiblesse. Elle peut aussi être perçue comme une stratégie d’opportunisme déguisé. Dans certains endroits, un manager trop conciliant peut être considéré comme inefficace s’il évite les conflits au nom de la gentillesse. Il est donc important de savoir faire preuve de gentillesse, mais aussi de « fermeté bienveillante ».

La gentillesse dans des relations interpersonnelles sur le lieu de travail doit aussi se limiter au cadre professionnel. Attention à ne pas être « trop » gentil, ce qui pourrait être perçu comme une intrusion, ou un désir d’avoir un rapprochement inadéquat.

Autre point d’attention : les personnes qui veulent « faire plaisir à tout le monde » ou qui ont du mal à dire « non » peuvent rapidement se retrouver débordées. La gentillesse, lorsqu’elle devient un réflexe automatique, peut entraîner une surcharge de travail, un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle, et à terme, un risque de burn-out. Il est donc essentiel d’apprendre à poser des limites claires, tout en restant courtois et solidaire. Une gentillesse durable repose sur le respect mutuel, et cela commence aussi par le respect de soi.

• Delen

Maaltijdcheques, ecocheques, hospitalisatieverzekering, groepsverzekering (aanvullend pensioen), bedrijfswagen/reiskostenvergoeding, bonussen (niet-recurrente voordelen onder cao 90, winstpremie), mobiliteitsbudget/fietsvergoeding, gsm + mobiel abonnement, laptop/tussenkomst voor internet, telewerk/flexibele werkuren, cadeaubonnen, eindejaars-/geboorte-/huwelijkspremie, aandelenopties, extra verlofdagen, een cafetariaplan (flexibel keuzesysteem voor voordelen) …
Als het op extralegale voordelen aankomt, heb je in ons land keuze te over. En dat is een goede zaak, want ze maken een merkbaar verschil in de koopkracht én de motivatie van medewerkers. Extralegale voordelen zijn dus een win-winsituatie waar iedereen baat bij heeft.
Iedereen wint erbij
Extralegale voordelen zijn een interessante zaak, zowel voor de medewerkers als voor de werkgever. Wat die er dan bij wint? Dat kunnen we in vier pluspunten opsommen:
1/ Belasting- en kostenoptimalisatie
Oplossingen zoals maaltijd- en ecocheques, cadeaubonnen, sport- en cultuurcheques en mobiliteitscheques zijn deels (of zelfs volledig) vrijgesteld van sociale bijdragen. Voor bedrijven is dat een fiscaal voordeel van formaat.
2/ Trouwe medewerkers en een aantrekkelijk imago
Een modern pakket met concrete voordelen zorgt er niet alleen voor dat werknemers zich hechter aan hun werkgever verbonden voelen, maar geeft de werkgever ook een aantrekkelijker imago bij talenten op de arbeidsmarkt.
3/ Digitaal en eenvoudig beheerd door hr
Met het platform Edenred Engagement beheert de hr-afdeling alle voordelen moeiteloos via één app of portaal, kunnen ze vertrouwen op een degelijke klantenservice en vinden ze gedetailleerde rapporten over onder andere de ROI en het gebruik van de voordelen. Allemaal in overeenstemming met de regelgeving, natuurlijk.
4/ Verantwoord en duurzaam imago
Extralegale voordelen geven werknemers een duwtje in de rug om milieuvriendelijke keuzes te maken: zachte mobiliteit (mobiliteitsbudget, ecocheques), gezonde voeding, kaarten van gerecycleerd pvc of digitale kaarten …
Ook voor de medewerkers zelf zijn extralegale voordelen een goede zaak:
1/ Meer koopkracht
Dankzij de kortingen (tot 70%) en verschillende cheques besparen medewerkers gemiddeld €1500 tot €6000 per jaar.
2/ Eenvoudig en toegankelijk
Via de MyEdenred-app of het gelijknamige portaal kunnen medewerkers hun voordelen in een paar klikken beheren. Nog een handig feit: alle oplossingen zijn gebundeld op één kaart.
3/ Erkenning en welzijn
Dankzij de erkenningsmodules (felicitaties, beloningen onder collega’s), interne communicatie en welzijnsgerichte content (sport, mentale gezondheid, juridische hulp) geeft Edenred Engagement het moreel en de teamgeest een boost en voelen medewerkers dat ze écht bij het bedrijf horen.
4/ Flexibiliteit en levenskwaliteit
De mobiliteits-, voedings- en cultuuroplossingen zijn aanpasbaar aan de behoeften van iedere medewerker, ook wie telewerkt of een variabel werkrooster heeft. Daardoor dragen ze bij aan een beter evenwicht tussen werk en privé.
Wist je dat?
Achter elk voordeel schuilen verhalen en anekdotes. Zo werden maaltijdcheques in 1962 ‘uitgevonden’ door Jacques Borel, een Franse ondernemer. Toen hij opmerkte dat veel Franse bedrijven geen kantine hadden, bedacht hij een eenvoudig, maar doeltreffend systeem: een vooraf betaalde cheque waarmee werknemers ‘s middags hun lunch konden kopen. Op basis van dat idee richtte hij het bedrijf Jacques Borel International op en lanceerde hij Ticket Restaurant, de voorloper van maaltijdcheques. In 1967 erkende de Franse overheid dit systeem officieel, met een gunstig wettelijk kader. Het model werd een immens succes en verspreidde zich al snel naar meer dan veertig landen, waaronder België. De maaltijdcheques werden eerst op papier uitgegeven, tot het systeem in 2011 werd gedigitaliseerd.
Bedrijven kunnen het bedrag van de cheques zelf kiezen. De werkgeversbijdrage en het werknemersaandeel worden dan proportioneel aangepast.
Op 1 januari 2026 wordt de maximale waarde verhoogd naar €10, waarvan maximaal €8,91  ten laste van de werkgever is.
Maaltijdcheques zijn nu ook online bruikbaar op platforms als Uber Eats, Deliveroo en HelloFresh.
België heeft ook een extralegaal voordeel dat je nergens anders ter wereld vindt: de ecocheque. Deze cheque is bedoeld voor milieuvriendelijke producten en diensten. Hij werd in 2008 in het leven geroepen, toen de nood aan verandering voor het milieu nog niet zo hoog was als nu. Ecocheques helpen om de CO2-uitstoot terug te dringen. Elke euro die met ecocheques wordt uitgegeven, staat voor een besparing van 1 kg CO2. Bovendien zijn deze cheques 56% goedkoper dan een loonsverhoging. Je kunt er bijvoorbeeld vervoersbewijzen van De Lijn en de NMBS mee kopen. Er is zelfs een webshop waar je alles met ecocheques kunt betalen: de Edenred Ecoshop.
Sport- en cultuurcheques kunnen medewerkers aan allerlei vrijetijdsactiviteiten besteden op een fiscaal én sociaal voordelige manier, op voorwaarde dat er aan een aantal regels wordt voldaan. Het bedrag wordt 100% betaald door de werkgever. Je kunt ze gebruiken om boeken te kopen, een film te gaan bekijken in de bioscoop, een tentoonstelling of museum te bezoeken, naar de bibliotheek te gaan … En dat is niet alles: met deze cheques kun je bijvoorbeeld ook een fitnessabonnement kopen of je inschrijven voor een sportclub of kunst- of cultuurlessen, zoals een schilder- of dansacademie, een schrijversworkshop …
Tot slot willen we nog een heel interessant extralegaal voordeel aanstippen: cadeaubonnen. Hiermee geef je je medewerkers een leuke attentie op belangrijke levensmomenten, zoals een huwelijk of pensioen, met Kerstmis of Sinterklaas, bij de geboorte van hun baby … Cadeaubonnen zijn 100% fiscaal aftrekbaar als bedrijfslast.
Verhaal: Woonzorgroep GVO
Heel wat bedrijven vertrouwen op ons voor hulp bij het beheer van hun extralegale voordelen. Een van hen is Woonzorggroep GVO, een zelfstandige groepering van tien onafhankelijke woonzorgcentra in West-Vlaanderen waar meer dan tweeduizend bewoners worden verzorgd. Als Zorgwerkgever van het Jaar 2025 noemt GVO zichzelf het ‘Zorgpeloton’, een knipoog naar de wielersport. De kopmannen en -vrouwen zijn de bewoners, en het personeel is het peloton dat met volle kracht samenwerkt voor hun welzijn. Inge Bultinck: “Ons motto is eenvoudig: wie zorg geeft, verdient ook de beste zorg. Wij willen zorgzaam zijn als werkgever, zodat onze medewerkers zich volledig kunnen focussen op de bewoners.We willen dat onze medewerkers het fijn vinden dat ze in een lokaal, knus woonzorgcentrum werken waar gezelligheid troef is, maar ook kunnen terugvallen op de professionaliteit van een grote groep. Bovendien vinden we het heel belangrijk om als werkgever aantrekkelijk te zijn op een arbeidsmarkt waar de concurrentie torenhoog is. Nieuwe medewerkers krijgen infofiches mee over de extralegale voordelen die ze krijgen, zoals maaltijdcheques en Edenred Voordelen*. Tijdens de onboarding neem ik persoonlijk de tijd om alles duidelijk uit te leggen en benadruk ik bijvoorbeeld dat ze de app moeten downloaden. We verwerken Edenred Voordelen* ook in ons welzijnsprogramma, waarmee we sportieve activiteiten organiseren en inspelen op de voordelen die Edenred biedt. Op ons intranet en in onze kwartaalkrant vermelden we Edenred regelmatig, bijvoorbeeld in het kader van onze sinterklaasacties. Zo proberen we de voordelen op meerdere manieren onder de aandacht te brengen. En het werkt, want onze medewerkers waarderen deze voordelen heel sterk. Voor velen zijn ze een houvast, zeker als ze een krap budget hebben.”
* Edenred Voordelen maakt deel uit van het Edenred Engagement-aanbod. Deze oplossing geeft gebruikers toegang tot een catalogus van meer dan zeshonderd aanbiedingen en promoties bij meer dan vierhonderd partnermerken, van voeding tot vrije tijd, technologie, mode en nog veel meer. Dankzij kortingen tot 70% kan iedere medewerker gemiddeld tot €1500 per jaar besparen.
Meer weten

• Delen

• Delen

65% van de Belgen gaat in de zomer op reis. In eigen land is de kust de populairste bestemming. In het buitenland zijn dat Frankrijk, Spanje en Italië. Voor een citytrip kiezen we het vaakst voor Nederland en Duitsland. Belgen die naar het buitenland trekken, geven tussen 800 en 1200 euro per persoon uit. Voor een vakantie in eigen land is dat de helft. Hun verblijf duurt doorgaans één of twee weken.

Tot zover de theorie 🙂

In de praktijk is het soms verleidelijk om een stukje kantoor mee naar onze vakantiebestemming te nemen. En nu er overal internet is en we door onze smartphone altijd bereikbaar zijn, is dat nog een stuk eenvoudiger.

Toch is deconnecteren essentieel!

Bereid je vertrek goed voor

Echt deconnecteren begint zelfs al voor je je koffers pakt. De mentale belasting vlak voor je vakantie wordt veel te vaak onderschat: nog enkele e-mails versturen, dossiers afronden en je collega’s briefen. En dan hebben we het nog niet over alles wat thuis moet gebeuren. Toch begint het eigenlijk daar allemaal mee. Om zorgeloos te vertrekken, moet je anticiperen. Leg je vertrekdatum vast (en houd je eraan), stel een automatisch afwezigheidsbericht in op al je communicatiekanalen en zorg vooral voor vervanging. Als je ‘back-up’ dringende zaken kan opvangen, word je zelf niet gestoord en heb je zelfs niet de neiging om je mails te checken.

Maar de voorbereiding stopt niet op kantoor. Bereid ook je persoonlijke omgeving voor: stel duidelijke grenzen wat betreft de schermtijd, plan gemeenschappelijke activiteiten (maar laat ook ruimte voor spontane uitstappen) en bespreek wat iedereen graag wil doen. Zo wordt je vakantie geen aaneenschakeling van compromissen.

Écht digitaal deconnecteren

Op vakantie gaan, een nieuwe omgeving opzoeken, andere horizonten verkennen ... Meer heb je niet nodig om de dagelijkse sleur te doorbreken, toch? Helaas is dat vaak maar een illusie. Op vakantie vertrekken alleen is namelijk niet genoeg. Je moet ook deconnecteren, de symbolische navelstreng doorknippen die je verbindt met je schermen, meldingen en de digitale wereld die overal binnensijpelt. En net dat is misschien wel de grootste uitdaging van onze vakantie: écht kunnen loslaten.

Onze digitale gewoonten achtervolgen ons als een schaduw. Ze steken grenzen over, houden geen rekening met tijdzones en vinden zelfs de meest afgelegen stranden. We vlijen ons neer in de zon, met zicht op een blauwgroene zee ... En wat doen we eerst? Juist, onze telefoon bovenhalen. Snel mails checken, een WhatsApp-berichtje beantwoorden, enkele minuten scrollen op Instagram ... Voor je het weet ben je een uur verder. En rondom ons doet bijna iedereen hetzelfde.

Om echt helemaal in het moment te zijn, moeten we onze verhouding tot technologie herbekijken. Er bewust voor kiezen om er afstand van te nemen, ook al is het maar tijdelijk. Dat vraagt soms lastige keuzes: je computer of tablet thuis laten, apps van het werk verwijderen, meldingen uitschakelen, je smartphone in vliegtuigstand zetten, of beter nog, hem enkele uren per dag in een lade laten liggen.

Loslaten doe je echter niet alleen door zelf opgelegde regels te volgen. Je bouwt het ook zachtjes op met een duidelijk doel voor ogen. Je moet het zelf écht willen en ervan overtuigd zijn dat het je deugd zal doen. Daarnaast kun je nieuwe rituelen invoeren: de dag beginnen zonder scherm, de tijd nemen om in stilte te ontbijten, schrijven in een schriftje, enkele pagina’s lezen in een roman, een activiteit doen waar je je handen voor nodig hebt en waarmee je je hoofd leegmaakt (zoals tekenen, tuinieren, koken of knutselen). Allemaal eenvoudige dingen die de digitale wereld langzaamaan heeft verdrongen, maar die wel weer de basis kunnen worden van je bewustzijn. Want deconnecteren is niet vluchten. Integendeel zelfs, het is opnieuw echt gaan leven.

Een nieuwe tijdsroutine

Onze belangrijkste bondgenoot in de vakantie is de tijd. Je tijd heruitvinden en voor alles tijd nemen, is een manier om te deconnecteren. De vakantie nodigt uit om te vertragen. Toch gaat dat niet altijd vanzelf. Ons dagelijkse leven wordt namelijk bepaald door werkroosters, deadlines en verplichtingen. Een nieuwe tijdsroutine creëren vraagt dus een bewuste inspanning: opnieuw leren luisteren naar je noden en niet naar je horloge.

Je kunt er heel eenvoudig mee beginnen door geen wekker te zetten en je lichaam zelf te laten beslissen wanneer het tijd is om op te staan. Ontbijt langzaam, in stilte en zonder podcast of telefoon. Eet wanneer je honger hebt, zonder te veel te plannen. Doe een dutje wanneer je voelt dat het nodig is. Lees zonder doel, wandel zonder bestemming. Doorbreek het patroon van de productieve tijd en kies bewust voor een subjectieve, gevoelsmatige tijd die je innerlijke ritme respecteert.

Deze langzame routines hebben een diepgaand effect: ze herstellen ons zenuwstelsel, brengen rust in ons hoofd en laten ons opnieuw verbinding maken met onszelf. Dat is geen luiheid, maar een andere manier om tijd te beleven.

Wat doe je in de zomer?

Voor sommigen is de vakantieperiode ideaal om te sporten, te lezen, te wandelen of dingen te bezoeken. Allemaal heel leuk, maar soms ook wat stereotiep. De zomer kan ook een mooie gelegenheid zijn om originelere, meer introspectieve of gewoon onverwachte activiteiten te ontdekken. Enkele suggesties:

Een ambacht leren: pottenbakken, manden vlechten, smeden, naaien ... Iets maken met je handen werkt erg meditatief.

Een stilteretraite: enkele dagen zonder praten, in een natuurlijke omgeving, om na te gaan wat er in je omgaat.

Lokale keuken: op je bestemming streekgerechten leren klaarmaken, met mensen uit de buurt.

Tijdelijk tuinieren: meehelpen in een collectieve moestuin van een B&B of boerderij.

Leren ‘niets’ doen: een volledige dag blokkeren en die dag niets plannen. Gewoon doen waar je zin in hebt.

Het is niet de bedoeling om je tijd te vullen, maar om je ervaring te verrijken. De zomer is de ideale periode voor openheid, ongewone activiteiten en ontdekken zonder uitdaging.

Hoe geniet je langer van de voordelen van je vakantie?

De vakantie is vaak voorbij voor je het goed en wel beseft. Dan komt het leven ‘van voor de vakantie’ terug, met zijn goede en minder goede kantjes. Zodra je opnieuw aan de slag gaat, loop je het risico om meteen weer in de dagelijkse flow terecht te komen. Met enkele eenvoudige tips hou je het vakantiegevoel langer vast:

Herbegin in alle rust: probeer niet opnieuw te starten op een maandag, maar gun jezelf een extra dag om weer te ‘acclimatiseren’.

Prop je agenda niet vanaf de eerste week vol: je hebt waarschijnlijk wat mailachterstand, maar dat is niet erg. Uiteindelijk geraak je wel weer bij.

Behoud een ritueel: een schrijfmomentje, een avondwandeling, een langer ontbijt ...

Plan iets leuks: wacht niet op je volgende vakantie om leuke dingen te doen.

Beperk onnodige vergaderingen: herbekijk je prioriteiten om de gewonnen afstand te koesteren.

Deel je herinneringen: praat of schrijf erover, plak foto’s in een fotoboek om de herinnering levend te houden. Met je collega’s of gewoon voor jezelf.

Je vakantie is uiteindelijk geen tussenpauze, maar een opportuniteit. Een kans om een stap opzij te zetten, je ritme te veranderen. Om jezelf, anderen, de natuur of de stilte terug te vinden. Deconnecteren is niet vluchten van de wereld, maar een manier om er anders in te staan. En zodra je erin slaagt om die innerlijke vrijheid te proeven – ook al is het maar kort – laat ze haar sporen na. Echte luxe zit niet in hoe ver je gaat, maar in ten volle aanwezig zijn waar je bent. Die aanwezigheid draag je mee, ook wanneer je al lang terug bent. Dus, vergeet even alles ... Of onthoud wat echt telt.

• Delen

Uit culturele studies is gebleken dat vriendelijkheid belangrijk is in alle samenlevingen, maar dat het naargelang de culturele normen steeds anders tot uiting komt. In individualistische culturen (zoals de Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk of Australië) ziet men vriendelijkheid bijvoorbeeld vaak als iets wat je vrijwillig doet voor de mensen die je nauw aan het hart liggen, maar waarvoor je impliciet wel erkenning of dankbaarheid verwacht. In collectivistische culturen (zoals Japan, Brazilië of India) maakt het dan weer integraal deel uit van het sociale leven. Daar is men ook vriendelijk tegen vreemden, zonder noodzakelijkerwijs iets terug te verwachten.

Andere culturen, en dan vooral culturen met weinig hiërarchie zoals de Nederlandse of de Zweedse, beschouwen vriendelijkheid dan weer als een teken van positief leiderschap. Zorgzame leiders worden er gewaardeerd om hun vermogen om samenwerking en vertrouwen binnen hun teams te bevorderen. Anderzijds wijst een te verzoenende houding in culturen met een strenge hiërarchie, zoals in China of Rusland, op een gebrek aan autoriteit of vastberadenheid. Daar hangt leiderschap dus vaak samen met strikte besluitvorming en directe communicatie.

In België is er sprake van een eerder individualistische cultuur en weinig hiërarchie.

Tot zover de context, laten we het nu hebben over vriendelijkheid op zich.

De voordelen van vriendelijkheid op de werkvloer

Aardig zijn op het werk, of merken dat iemand vriendelijk is, biedt heel wat onverwachte voordelen. We sommen er graag een paar op.

1/ Beter mentaal en emotioneel welzijn

Vriendelijkheid op het werk zorgt absoluut voor meer welzijn.Uit studies is namelijk gebleken dat het de aanmaak van endorfine stimuleert, een stof die plezier opwekt en pijn vermindert.Dat hormoon helpt dan ook stress en angst te verminderen, en versterkt het gevoel van voldoening op het werk.Bovendien komt er door een vriendelijk gebaar ook serotonine vrij, een neurotransmitter die onze stemming reguleert en depressies helpt te voorkomen.

2/ Sterkere professionele banden

Vriendelijkheid is levensbelangrijk om solide en duurzame professionele relaties op te bouwen.Door actief te luisteren en erkenning en wederzijdse ondersteuning aan te moedigen, schep je een sfeer van vertrouwen die de samenwerking alleen maar beter maakt.Werknemers die in een zorgzame omgeving werken, zullen dus sneller over hun ideeën vertellen, effectief samenwerken en conflicten constructief oplossen.

3/ Meer creativiteit en innovatie

Een werkomgeving waarin mensen aardig zijn voor elkaar stimuleert hen ook om risico’s te nemen en vernieuwende ideeën te opperen.De psychologische veiligheid – het gevoel dat je je mening kunt geven zonder bang te zijn voor het oordeel van anderen – is dan ook vele malen groter in een zorgzame omgeving.Dat helpt werknemers om creatieve oplossingen te bedenken en actief bij te dragen aan het innovatievermogen van het bedrijf.

4/ Lager personeelsverloop

Vriendelijk zijn is cruciaal voor wie trouwe werknemers wil. Organisaties die volop inzetten op welwillendheid zien hun personeelsverloop aanzienlijk dalen. De werknemers voelen zich namelijk meer verbonden met een bedrijf dat hun waarde erkent en een klimaat creëert waarin respect en ondersteuning centraal staan. Hun loyaliteit zorgt daardoor voor meer stabiliteit binnen de teams én een besparing op de rekrutering en opleiding van nieuwe medewerkers.

Betere prestaties, meer betrokkenheid

Vriendelijkheid op het werk is trouwens niet alleen nuttig in de situaties die we net hebben besproken, maar ook uitstekend nieuws voor het bedrijf zelf. Het heeft namelijk een rechtstreeks effect op de prestaties. Een onderzoek van HALO Branded Solutions, een bedrijf gespecialiseerd in werknemersbetrokkenheid en bedrijfscultuur, naar het effect van vriendelijkheid op de werkvloer leverde alvast interessante cijfers op:

+26% energie in zorgzame teams
→ Werknemers voelen zich dag in, dag uit dynamischer en energieker.

+36% werktevredenheid
→ In een werkomgeving waarin respect en erkenning centraal staan, zitten werknemers duidelijk beter in hun vel.

+44% betrokkenheid bij de organisatie
→ Werknemers zijn meer betrokken bij hun missie en bij de doelstellingen van het bedrijf.

Deze cijfers bewijzen hoe vriendelijkheid op de werkvloer de productiviteit en algehele efficiëntie kan verhogen. Omgekeerd heeft onbeleefdheid het tegenovergestelde effect. Dat bleek ook uit het onderzoek ‘The Price of Incivility’, dat Harvard Business Review bij meer dan achthonderd werknemers uit verschillende sectoren voerde. Voor die studie werd het effect van onbeleefdheid op het werk (niet luisteren, denigrerende opmerkingen, gebrek aan erkenning) op het gedrag, de motivatie en de betrokkenheid van werknemers geanalyseerd.

De resultaten waren frappant:

• 48% van de werknemers zegt minder inspanningen te willen leveren als ze onbeschoft worden behandeld.
• 38% levert bewust werk van lagere kwaliteit.
• 80% geeft aan tijd te hebben verspild door zich zorgen te maken over dit gedrag.
• 25% geeft toe dat ze hun frustraties uitwerken op de klanten.

Vriendelijkheid leren cultiveren

Niet iedereen is van nature vriendelijk, maar dat is helemaal niet erg. Aardig zijn kun je namelijk leren. Deze gemakkelijke tips kun je bijvoorbeeld meteen in de praktijk brengen J

1/ Laat mensen samenwerken in plaats van de strijd met elkaar aan te gaan. Werk in duo’s of in kleine groepjes om banden te smeden.

2/ Beloon mensen wanneer ze goed samenwerken, niet alleen voor hun individuele resultaten.

3/ Organiseer workshops of trainingen over empathie, geweldloze communicatie of conflictbeheersing. Neem die competenties ook op in evaluatiegesprekken en ontwikkelingsplannen.

4/ Richt ruimtes in waarin mensen zich kunnen ontspannen en op adem kunnen komen.

5/ Voer ‘zorgzame’ pauzes in (meditatie, gesprekken zonder professioneel doel ...).

6/ Houd aan het begin van elke vergadering een ‘minuut van erkenning’ om recente successen onder de aandacht te brengen.

7/ Bied aan om een belangrijk document na te lezen, een telefoontje aan te nemen voor een drukbezette collega of een nieuwe medewerker te begeleiden.

Uiteraard moeten managers het goede voorbeeld geven en diezelfde vriendelijkheid uitstralen in hun taal en in hun besluitvorming. Die hiërarchische welwillendheid kan ook tot uiting komen in beschikbaarheid, flexibiliteit en oprechte aandacht voor de medewerkers.

Pas op voor verkeerd geïnterpreteerde vriendelijkheid

Hoewel vriendelijkheid een waardevolle eigenschap is, wordt het in bepaalde werkomgevingen soms verkeerd opgevat. In een competitieve of hiërarchische bedrijfscultuur kan zorgzaam gedrag gezien worden als een gebrek aan ambitie of standvastigheid, of zelfs als zwakte. Soms wordt het beschouwd als verkapt opportunisme, en in sommige bedrijven wordt een inschikkelijke manager inefficiënt geacht omdat hij of zij conflicten uit de weg gaat om toch maar vriendelijk te worden bevonden. Daarom moet je niet alleen aardig zijn, maar ook ‘welwillend standvastig’.

Vriendelijkheid in interpersoonlijke relaties op het werk moet bovendien beperkt blijven tot de professionele sfeer. Wees dus niet té aardig, want dat kan men dan weer opvatten als een inbreuk of een verlangen naar ongepaste intimiteit.

Ook belangrijk: mensen die het iedereen naar de zin willen maken of die moeilijk ‘nee’ kunnen zeggen, lopen het risico overweldigd te raken. Want als welwillendheid een automatisme wordt, nemen ze al snel te veel hooi op hun vork. Dat zorgt dan weer voor een scheefgetrokken evenwicht tussen werk en privé, met een burn-out als mogelijk resultaat. Cruciaal is dus dat je leert om duidelijke grenzen te stellen en tegelijkertijd beleefd en solidair te blijven. Blijvende vriendelijkheid is namelijk gestoeld op wederzijds respect, en dat begint bij zelfrespect.

• Delen

Manager worden is al niet gemakkelijk. En als je dan ook nog eens promotie krijgt binnen een organisatie waar iedereen elkaars vriend is, zijn er plots helemaal geen zekerheden meer.

Deze verandering valt daardoor niet altijd in goede aarde, zowel bij de persoon die hogerop klimt als bij zijn of haar voormalige collega’s. Niet alleen je persoonlijke positie verandert namelijk, ook de relaties binnen het team voelen voortaan anders aan. Managers die zijn opgeklommen uit een team, krijgen dan ook te maken met tegenstrijdige verwachtingen: ze moeten toegankelijk blijven en tegelijkertijd een leidinggevende rol spelen. Tijdens de overgangsperiode moet je je dus bewust worden van het nieuwe beeld dat je bij anderen oproept én bepaalde automatismen uit je tijd als collega laten varen.

Dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan, zegt Sofie: “Toen ik in januari als 29-jarige teamleider werd, was ik bijzonder trots, maar ook doodsbang. Op slag was ik de manager van de collega’s met wie ik ‘s middags ging lunchen en vertrouwelijke gesprekken voerde. Terwijl sommigen me oprecht kwamen feliciteren, namen anderen net afstand en trokken ze zelfs mijn legitimiteit in twijfel. Ik moest dus een duidelijk kader scheppen en me tegelijkertijd menselijk en meevoelend opstellen, wat zeker niet gemakkelijk was. Ik voelde me een bedrieger en vroeg me af of ik wel was opgewassen tegen mijn taak. Maar ondertussen heb ik geleerd te luisteren, te delegeren en bij te sturen wanneer dat nodig is. Bepaalde professionele vriendschappen loslaten, dat vond ik het moeilijkste.Bovendien hadden twee of drie mannelijke collega’s er moeite mee dat een jonger iemand, een vrouw dan nog, hun baas werd. Vandaag sta ik steviger in mijn schoenen, al moet ik erover blijven waken dat ik mezelf niet verlies in deze rol. Manager zijn betekent niet dat je bovenaan de hiërarchie staat, maar dat je ten dienste van je team staat. En dat ben ik pas gaan inzien door alles stap voor stap aan te pakken.”

Legitimiteit claimen: een valkuil voor relaties

Als nieuwbakken manager word je niet altijd vanzelf aanvaard in je nieuwe rol. Vooral als je niet door je collega’s werd verkozen, maar door het management. Je technische competenties zijn niet langer voldoende: nu moet je mensen er met je houding en consequente keuzes van overtuigen dat jij de juiste persoon op de juiste plaats bent. Voormalige collega’s kunnen ook sceptisch zijn: “Waarom jij? Kun je het wel aan? Ben je nog altijd een van ons?” Om geloofwaardig over te komen, moet je als nieuwe manager consequent blijven en het goede voorbeeld geven. Een bruuske mentaliteitsverandering helpt niet. Daarom moet je een vertrouwensband proberen op te bouwen door goed te luisteren, transparant te blijven en ieders competenties te erkennen.

Als manager kun je namelijk niet gewoon gezag opleggen: je moet het belichamen. Je moet autoriteit uitstralen, niet autoritair zijn. Dat onder de knie krijgen vergt tijd, een zekere nederigheid en vaak ook externe ondersteuning. Een mentor, opleidingen of hulp van de hr-afdeling kunnen in dat opzicht wonderen doen.

Deze vijf belangrijke attitudes kunnen je helpen om je legitimiteit te claimen.

1/ Stel je empathisch op en luister goed naar de anderen.

2/ Geef het goede voorbeeld, want als manager hebben je acties een directe invloed op de bedrijfscultuur.

3/ Blijf nederig. Promotie krijgen is nog maar de eerste stap en je hebt nog duizenden zaken te leren.

4/ Communiceer over de beslissingen die je neemt en leg ze uit.

5/ Stimuleer persoonlijke ontwikkeling, bijvoorbeeld door opleidingen te organiseren.

Nabijheid of autoriteit: hoe vind je de juiste balans?

Wat vaak gebeurt bij zo’n overgang, is dat je dreigt te vervallen in uitersten: ofwel sta je heel dicht bij je mensen en straal je te weinig autoriteit uit, ofwel neem je abrupt afstand om je te laten gelden. Dé uitdaging is dan ook om een nieuwe relatie op te bouwen die niet gebaseerd is op eerdere verstandhoudingen, maar wel op een hernieuwd professioneel vertrouwen. Als manager moet je leren om ‘nee’ te zeggen, een koers uit te stippelen en indien nodig bij te sturen, zonder daarbij autoritair of afstandelijk te worden. Dat nieuwe evenwicht vergt bovenal duidelijkheid. Iedereen moet precies weten wat hij of zij moet doen en de spelregels, de verwachtingen en de rollen van de anderen kennen. Soms lijkt een promotie voor iedereen vanzelfsprekend, en soms komt ze onverwacht. Het kan daarom nuttig zijn om vanaf het begin duidelijkheid te scheppen: toon dat je samen met het team succes wilt boeken, erken de verandering en geef iedereen de kans om zijn of haar mening te geven. Door regelmatig oprecht in gesprek te gaan, versterk je als manager je positie zónder de band met je medewerkers te verbreken. Het is een fragiel evenwicht, maar wel haalbaar.

Spanningen voorkomen en aanpakken

Zoals we allemaal weten, is het op de werkvloer niet altijd peis en vree. Niet iedereen is een Troetelbeertje. Interne promoties kunnen namelijk dieper liggende spanningen naar boven brengen. Sommige collega’s zijn misschien gefrustreerd of jaloers, of vinden het oneerlijk omdat ze dachten zelf meer recht te hebben op of geschikt te zijn voor de baan. Anderen zijn dan weer argwanend, gaan de grenzen aftasten of trekken zich terug en nemen afstand. Om met die spanningen om te gaan, moet je als manager helder van geest blijven en de moed hebben om ze het hoofd te bieden. De eerste signalen van spanning negeren is riskant. Je kunt beter een sfeer scheppen waarin dialoog en goede wil de boventoon voeren, en waarin iedereen zijn of haar zorgen kan uiten zonder angst voor sancties. Tegelijkertijd moet je als manager de taken en verantwoordelijkheden eerlijk verdelen en je leidersrol opnemen. Het belangrijkste is in elk geval om spanningen om te zetten in mogelijkheden om duidelijkheid te scheppen: een goede start is ideaal om bepaalde gewoontes bij te sturen of om een nieuwe wind door het team te laten waaien.

En als het echt moeilijk wordt ...

Ondanks je goede wil, je doordachte positionering en de passende hr-ondersteuning zul je soms toch diepgewortelde weerstand ervaren bij je overgang van collega naar manager. Zo kunnen een of meerdere teamleden het gezag van hun vroegere collega openlijk afwijzen, je beslissingen systematisch in twijfel trekken of je leiderschap passief-agressief beginnen te ondermijnen. Soms lopen de spanningen zo hoog op dat ze de sfeer op de werkvloer, het teammoreel en zelfs de collectieve prestaties in gevaar brengen.

Als de relatie blijvend beschadigd blijkt, is het belangrijk dat je er niet alleen voor staat. Als manager mag je de confrontatie namelijk niet uit de weg gaan, maar ook niet verzanden in vruchteloze bemiddelingspogingen. Je kunt dan beter een duidelijke diagnose stellen, eventueel met de hulp van een derde partij (een coach, de hr-afdeling, je eigen manager ...), en stevige maatregelen treffen. Denk aan mensen individueel bijsturen, rollen verduidelijken en koppige medewerkers een nieuwe functie geven of zelfs overplaatsen naar een ander team als de vertrouwensband onherroepelijk beschadigd blijkt. Niet elke overgang wordt een groot succes, maar mislukkingen door een gebrek aan ondersteuning of moed om beslissingen te nemen, laten blijvende sporen na. Een blokkade erkennen is dan ook de eerste stap om de controle terug te krijgen.

In dit hele proces van transformatie en evolutie speelt de hr-afdeling een cruciale rol. Die kan namelijk individuele ondersteuning bieden in de vorm van coaching, mentoring, praktijkgroepen of specifieke opleidingen voor een bepaalde functie. Ook belangrijk is dat de hiërarchie je benoeming als nieuwe manager publiekelijk steunt, want dat zal je meer legitimiteit geven. Door te anticiperen op moeilijkheden, door nieuwe managers op alle mogelijke manieren uit te rusten en door beschikbaar te zijn in geval van een crisis, helpt hr actief een succes te maken van de overgang, in plaats van alleen maar een begeleidende rol te spelen. Om talenten te kunnen ontwikkelen en behouden, is die steun allesbehalve bijzaak.

Vermijd deze zeven valkuilen

Eerlijk is eerlijk: meer verantwoordelijkheden krijgen is niet altijd even gemakkelijk als je eerst een ‘gewone’ collega bent geweest. En uiteraard legt iedereen een ander parcours af. Toch maken sommige ‘nieuwe’ managers een aantal specifieke fouten wanneer ze hun nieuwe functie opnemen. Deze zeven valkuilen moet je te allen tijde vermijden.

1/ Zeggen dat ‘er niets zal veranderen’

Een veelgemaakte fout is dat je je voormalige collega’s voorhoudt dat alles bij het oude zal blijven na je promotie. Uiteraard wil je zo iedereen geruststellen, maar je houdt er niemand mee voor de gek. Álles zal veranderen. Door het tegendeel te beweren, minimaliseer je je nieuwe rol en schep je zelfs verwarring. Je moet dan ook absoluut erkennen dat je nu een andere functie bekleedt en je nieuwe verwachtingen en verantwoordelijkheden duidelijk afbakenen.

2/ Je legitimiteit niet claimen

Ga niet openlijk twijfelen aan je legitimiteit en verontschuldig je niet voor je benoeming. Neem in plaats daarvan je rol op door duidelijk te communiceren over je doelstellingen en door betrokken te blijven bij het team. En wees enthousiast!

3/ Sommige collega’s ‘voortrekken’

Als je vrienden blijft voortrekken, wordt dat al snel gezien als favoritisme. Het is dus enorm belangrijk om alle teamleden eerlijk en professioneel te behandelen, en om een duidelijke grens te trekken tussen persoonlijke en professionele relaties.

4/ Individuele communicatie verwaarlozen

Als je je teamleden nooit persoonlijk spreekt, kunnen er misverstanden ontstaan. Zulke gesprekken zijn namelijk levensbelangrijk om verwachtingen of bekommernissen te begrijpen en vertrouwen op te bouwen. Begin ermee zodra je je nieuwe functie opneemt en blijf regelmatig gesprekken voeren, zodat alle neuzen dezelfde kant op wijzen.

5/ Kiezen voor een autoritaire of lakse managementstijl

We zeiden het al: je moet autoriteit uitstralen, niet autoritair zijn. Sommige mensen zijn ofwel té autoritair (om hun positie te laten gelden) of té toegeeflijk (om vrienden te blijven). Een goede manager zal zijn of haar stijl net aanpassen aan de situatie of de persoon in kwestie, en koppelt een standvastige houding aan empathie.

6/ Weigeren te delegeren

Wanneer je een nieuwe functie krijgt, kom je misschien al snel in de verleiding om iedereen – en dus ook je nieuwe team – te tonen hoe deskundig en vindingrijk je wel niet bent. Maar als je alles zelf wilt doen of je oude taken wilt blijven uitvoeren, kun je opgebrand raken en zakt de motivatie van je team misschien onder nul. Toon dus dat je je medewerkers vertrouwt en delegeer taken effectief om hun gevoel van verantwoordelijkheid aan te wakkeren.

7/ Moeilijke gesprekken uit de weg gaan

Heel even kun je alles onder de mat vegen, zodat je niet meteen aan de slag moet met moeilijke situaties of gesprekken, zeker bij delicate onderwerpen. Maar door conflicten of ondermaatse prestaties te negeren, vererger je de situatie alleen maar.

Net zoals in een liefdesrelatie moet je dus goed communiceren om een positieve, gezonde dynamiek in stand te houden 😉

• Delen

De lichaamstemperatuur ligt bij ons mensen doorgaans rond de 37 graden. Toch presteert ons lichaam het best bij een temperatuur van 39 tot 40 graden. Dan verlopen bepaalde biologische functies, zoals onze enzymatische activiteit, namelijk veel efficiënter. Tijdens het sporten versnelt bijvoorbeeld onze stofwisseling en trekken onze spieren sneller samen. Waarom houdt ons lichaam onze temperatuur dan biologisch en van nature uit niet op 39 graden aan? Simpel: dat prestatieniveau zou niet zonder gevaar zijn. Boven de 39 of 40 graden kunnen eiwitten namelijk hun structuur verliezen, wat dan weer de cellulaire functies of onze neurologische vaardigheden verstoort. Bovendien vraagt het veel energie om die temperatuur zo hoog te houden, en dat houdt ons lichaam op lange termijn niet vol.

Natuurlijk gezond verstand 😉

Positieve aspecten ...

Uiteraard zijn er ook positieve aspecten aan die prestatiecultuur. We sommen er graag vijf op.

1/ Persoonlijke ontwikkeling en zelfverbetering

Prestatiedrang stimuleert ons om onze grenzen te verleggen en helpt ons te groeien op persoonlijk vlak. Op sportief gebied zijn inspannings- en doorzettingsvermogen bijvoorbeeld niet alleen belangrijk om goede resultaten neer te zetten, maar ook om volharding aan de dag te leggen en opofferingen te kunnen maken.

2/ Meer motivatie en betrokkenheid

Prestatiedoelen kunnen onze intrinsieke motivatie versterken en zin geven aan wat we doen. Die dynamiek is vooral nuttig als ze aansluit op onze persoonlijke ambities en geeft ons daardoor een gevoel van voldoening.​

3/ Meer innovatie

In een professionele context leidt een prestatiegerichte cultuur vaak tot innovatie en continue verbetering. Ze stimuleert mensen en organisaties om te innoveren, hun processen te optimaliseren en te streven naar uitmuntendheid. Dat kan dan weer leiden tot aanzienlijke vooruitgang en producten of diensten van nóg hogere kwaliteit.​

4/ Betere stressbestendigheid

Aan de hand van prestatiegerichte activiteiten leer je om te gaan met stress en uitdagingen. Zo word je vanzelf veerkrachtiger.

5/ Waardering van verdiensten en inspanningen

In een maatschappij die waarde hecht aan prestaties worden mensen vaak erkend om hun inspanningen en competenties, ongeacht hun afkomst of sociale status. Zo ontstaat een cultuur die in het teken van verdiensten staat, waarin hard werken en vastberadenheid worden beloond. Dat komt de gelijkheid en inclusiviteit ten goede. Bovendien word je op die manier een voorbeeld voor anderen.

... en negatieve gevolgen

Presteren en de hele cultus errond kunnen helaas ook nefast zijn voor werknemers. We zetten zes aandachtspunten op een rijtje.  

1/ Burn-outs

Voortdurende prestatiedrang kan leiden tot fysieke en mentale uitputting, wat zich uit in chronische vermoeidheid, slaapproblemen, een gebrek aan motivatie en een lager zelfbeeld. Een burn-out dus. Uit de meest recente gegevens blijkt dat 28,3% van de Belgische werknemers hiermee te maken krijgt (cijfer: Securex 2024).

2/ Slechtere geestelijke en lichamelijke gezondheid

De constante druk om ambitieuze doelen te behalen, brengt soms ook stress, angst en depressie met zich mee. Een werkomgeving waarin een te grote nadruk op prestaties ligt, kan ook leiden tot een heuse werkverslaving. Dat is dan weer schadelijk voor de geestelijke gezondheid.

De chronische stress bij mensen die voortdurend onder druk staan, heeft soms ook een fysieke impact: hart- en vaatziekten, hoofdpijn, spier- en gewrichtsklachten en een hoger risico op chronische aandoeningen.

3/ Verstoorde relaties

Een te grote werkdruk heeft mogelijk ook een negatieve impact op je persoonlijke relaties, wat dan weer leidt tot isolement, familiale conflicten en een verstoord evenwicht tussen werk en privéleven.

4/ Een gevoel van zinloosheid en minder betrokkenheid

Als presteren een doel op zich wordt, zien mensen vaak de zin van hun werk niet meer in. Daardoor kelderen hun betrokkenheid, werktevredenheid en creativiteit. ​

5/ Een cultuur van angst en concurrentie

In een prestatiegerichte omgeving ontstaat soms een angstcultuur waarin fouten rampzalig zijn en de concurrentie tussen collega’s toeneemt. Het gevolg? Een toxische sfeer die de samenwerking en cohesie binnen het team in het gedrang brengt. ​

6/ Ongelijkheid en discriminatie

Vaak versterkt prestatiedrang ongelijkheid: alleen kwantificeerbare resultaten krijgen lof en minder zichtbare, maar even essentiële bijdragen worden genegeerd. Dat leidt mogelijk tot discriminatie, en dan vooral tegenover mensen met persoonlijke beperkingen of een andere manier van werken. Wie goed presteert, is met andere woorden vaak omringd door minder zichtbare collega’s die hem of haar helpen de klus te klaren.

Een andere insteek: robuustheid

Groeien en sterke resultaten neerzetten zonder daarbij ieders unieke eigenschappen te negeren: het kan.

Dit zijn onze tips voor bedrijven.

• Promoot welzijn op het werk: zet initiatieven op die het evenwicht tussen werk en privé bevorderen.​
• Zorg ervoor dat iedereen wordt erkend: schat de inspanningen en successen van je werknemers naar waarde, óók als ze minder ‘zichtbaar’ zijn. Zo voelen ze zich vanzelf meer betrokken.
• Creëer een omgeving in het teken van samenwerking: stimuleer samenwerking in plaats van concurrentie tussen collega’s. Zoals het gezegde luidt:  “Alleen ga je sneller, maar samen ga je verder.”
• Bied voldoende ondersteuning: zorg voor psychologische ondersteuning en help je werknemers om te gaan met stress.​

Toch zijn er ook nog andere opties ... In tegenstelling tot ‘performance’, waarbij je streeft naar doeltreffendheid en efficiëntie in een stabiele context, betekent robuustheid dat je systeem ondanks verstoringen stabiel kan blijven. Het gaat om veelzijdigheid, redundantie en aanpassingsvermogen, waardoor zowel mensen als organisaties beter bestand zijn tegen onverwachte gebeurtenissen en onvoorziene veranderingen.

​

Door de nadruk te leggen op de stabiliteit en levensvatbaarheid van systemen ten tijde van schommelingen en onzekerheden, biedt die robuuste cultuur, die zeer recent werd ontwikkeld door de Franse bioloog Olivier Hamant, een alternatief voor de prestatiecultuur.

In een wereld waarin crisissen elkaar in ijltempo opvolgen (klimaat, gezondheid, geopolitieke of sociale spanningen enz.), zijn systemen die enkel focussen op prestaties bijzonder kwetsbaar. Robuustheid wijst daarentegen meer op veerkracht, waarbij er nog ruimte is om te manoeuvreren en waarbij men waarde hecht aan de diverse waaier aan mogelijke competenties en benaderingen.

Maar hoe kunnen organisaties nu robuuster worden?

• Moedig veelzijdigheid aan: leid medewerkers op in diverse competenties, zodat ze verschillende rollen op zich kunnen nemen.​
• Schat samenwerking naar waarde: bevorder werken in team en kennis uitwisselen. Dat zorgt voor meer cohesie en flexibiliteit.​
• Bouw redundantie in: zoek alternatieve oplossingen en stel noodplannen op om onvoorziene omstandigheden op te vangen.​
• Aanvaard imperfectie: besef dat fouten bij het leerproces horen en net tot innovatie kunnen leiden.​

Wat als falen ook nieuwe kansen biedt?

Weet jij wie James Dyson is? Ben je zeker van niet? Want die man kennen we nochtans allemaal. Deze Britse uitvinder en industrieel ontwerper is namelijk wereldberoemd door zijn Dyson-stofzuigers. Daarvoor moest James Dyson wel eerst 5127 prototypes ontwerpen. Vijf jaar nam het ontwikkelingsproces in beslag, van 1979 tot 1984. In 1983 kwam uiteindelijk de eerste zakloze stofzuiger met cycloontechnologie op de markt: de G-Force.

Te vaak wordt falen nog geassocieerd met schaamte of incompetentie. Nochtans is elke val een kans om sterker op te staan. Uit fouten leer je. Je zoekt je grenzen op, zodat je ze daarna kunt verleggen. Zo wordt een goed geanalyseerde mislukking een waardevolle les, een springplank naar succes. Het helpt je om nieuwe methodes te bedenken en je prioriteiten te herzien. Het scherpt je doorzettingsvermogen aan en vormt je karakter.

Wat als falen net een van de beste manieren blijkt om succesvol te zijn? 😉

• Delen

Zou je graag willen werken met Ryan Gosling of Tom Cruise? Wat dacht je van Simone Biles of Steven Spielberg als collega’s? Of misschien Will Smith of Justin Timberlake? Je hebt het al begrepen ... Al deze sterren hebben een neuroatypisch brein.

In onze samenleving is het steeds gebruikelijker om over jezelf te praten, je hart te luchten (bijvoorbeeld op sociale media) of rekening te houden met ieders verschillen. Toch blijft het thema van neurodiversiteit weinig besproken en onderzocht.

Het is nochtans een interessant onderwerp, want neuroatypische collega’s kunnen een grote troef zijn voor bedrijven.

Neurodiversiteit: wat is dat precies?

Zag je ook de Franse reeks HPI, die wereldwijd een groot succes kende? De reeks vertelt het verhaal van een jonge alleenstaande moeder met een indrukwekkend IQ die bij de politie aan de slag mag om moordzaken te helpen oplossen. Ze kijkt namelijk met een andere blik naar de verschillende elementen in een onderzoek. Zo gaat dat eigenlijk ook met neuroatypische collega’s in een bedrijf ;-).

Concreet worden de belangrijkste neurodivergente profielen in de volgende categorieën onderverdeeld:

Autismespectrumstoornissen (ASS): deze spectra worden gekenmerkt door grote uitdagingen in sociale interacties, communicatie en repetitief gedrag.

Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD): dit gaat gepaard met uitgesproken onoplettendheid, hyperactiviteit en/of impulsiviteit.

‘Dys’-stoornissen: dit is een verzamelnaam voor verschillende leerstoornissen, zoals dyslexie (lezen), dyspraxie (motorische coördinatie), dysfasie (taal), dysorthografie (spelling) en dyscalculie (rekenen).

Hoog Intellectueel Potentieel (HIP): mensen met een HIP hebben een bovengemiddelde intelligentie, een zeer snel werkend brein, sterke intuïtie, hoogsensorische gewaarwording en een natuurlijke manier van aanleren. Dat gaat vaak gepaard met denken in boomstructuren, sterkere detaillering en een hoge mate van creativiteit. 

Hoog Emotioneel Potentieel (HEP): deze mensen hebben een zeer hoge emotionele intelligentie, waardoor ze bijzonder gevoelig zijn voor de emoties van anderen en hun omgeving.

Hoogsensitiviteit: hoogsensitieve mensen zijn extra gevoelig voor zintuiglijke, emotionele of omgevingsprikkels. Hoogsensitiviteit werd al vaak bestudeerd in de wetenschap, in tegenstelling tot HEP.

Troeven en uitdagingen

Hieronder geven we je graag enkele mogelijke troeven en uitdagingen voor elke categorie van neurodiversiteit.

Autismespectrumstoornissen (ASS)

Troeven: Mensen met autisme hebben vaak een hoog concentratievermogen, veel aandacht voor details en een grondige expertise in specifieke domeinen. Ze kunnen uitblinken in taken die nauwkeurigheid en herhaling vereisen.

Uitdagingen: Mensen met ASS kunnen moeite hebben met sociale interacties en communicatie en passen zich niet zo eenvoudig aan ongestructureerde omgevingen aan. Vaak gaan ze ongefilterd communiceren en zeggen ze wat ze denken, zonder altijd rekening te houden met de 'sociale' context.

Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD)

Troeven: Mensen met ADHD zijn vaak creatief, dynamisch en in staat om verschillende taken tegelijkertijd uit te voeren. Hun energie kan een drijfveer zijn voor innovatie en initiatief. Je kunt ze vergelijken met popcorn die alle kanten op springt.

Uitdagingen: ADHD’ers kunnen moeite hebben om aandachtig te blijven bij langdurige of monotone taken en om strikte deadlines na te leven.​

‘Dys’-stoornissen (dyslexie, dyspraxie enz.)

Troeven: Mensen met een dys-stoornis ontwikkelen vaak compenserende strategieën, waardoor ze sterker zijn in problemen oplossen op een innovatieve manier. Ze zijn even intelligent als anderen, alleen werken enkele functies minder goed.

Uitdagingen: Mensen met dys-stoornissen hebben moeite met specifieke taken, zoals lezen, schrijven of motorische coördinatie. Soms is het nodig om hun taak of werk aan te passen. We komen hier later op terug.

Hoog Intellectueel Potentieel (HIP)

Troeven: HIP-individuen kunnen snel analyses maken, denken creatief en kunnen complexe concepten begrijpen. Ze kunnen zich ook lang gesprekken, cijfers of studies herinneren.

Uitdagingen: HIP-individuen vervelen zich erg snel als ze routinetaken moeten uitvoeren. Soms vinden ze hun collega’s dus ook oninteressant, omdat die minder snel zijn. Dat kan tot spanningen leiden.

Hoog Emotioneel Potentieel (HEP)

Troeven: Mensen met een Hoog Emotioneel Potentieel zijn erg empathisch en gevoelig voor de noden van anderen. Ze kunnen vlot omgaan met complexe emotionele situaties. Zo versterken ze de samenhang in een team. Ze aarzelen niet om een stap achteruit te zetten ten gunste van anderen.

Uitdagingen: Door hun sterke gevoeligheid zijn ze kwetsbaar voor stress en werkomgevingen waar conflicten heersen. Ze nemen de zaken soms te persoonlijk.

Hoogsensitiviteit

Troeven: Hoogsensitieve personen letten op details, zijn zich bewust van de subtiliteiten in hun omgeving en merken nuances op die anderen niet zien.​

Uitdagingen: Hoogsensitieve personen kunnen gemakkelijk overweldigd worden door buitensporige zintuigelijke prikkels, zoals lawaai of intens licht. Daardoor hebben ze een aangepaste werkomgeving nodig.​

Hoe geef je neurodivergente personen vlot een plek in je bedrijf?

Neuroatypische collega’s vinden niet altijd even gemakkelijk hun plek in een bedrijf. De belangrijkste reden daarvoor is dat een deel van hen niet eens weet dat ze neurodivergent zijn. Een andere reden is dat anderen hun bijzonderheden verbergen. Dat noemen we ‘neuroatypische camouflage’. Sommige mensen zijn bang om beoordeeld, uitgelachen of zelfs gediscrimineerd te worden.

Voor de anderen kunnen bedrijven dan weer verschillende aanpassingen doorvoeren of praktische maatregelen nemen. Wij sommen er zeven op.

1/ Opleiding en bewustmaking

In de eerste plaats is het belangrijk om het voltallige personeel bewust te maken van de specifieke eigenschappen van neuroatypische profielen. Gerichte opleidingen kunnen meer inzicht geven in de manier waarop ze werken en communiceren, wat hun integratie ten goede komt.

2/ Aangepaste werkomgeving

Afhankelijk van de neuroatypische profielen die in je bedrijf aan de slag zijn, kunnen enkele aanpassingen een groot verschil maken.

Zorg bijvoorbeeld voor afgesloten kantoren (landschapskantoren zijn vaak niet geschikt voor neuroatypische collega’s) of een rustige werkomgeving. Denk ook aan hoofdtelefoons of ruimtes met minder fel licht.

Ook een uitbreiding van telewerk of aangepaste werkuren kunnen nuttig zijn. Neuroatypische collega’s kunnen zich zo gemakkelijker concentreren, hun werk vlotter organiseren en beter omgaan met de eventuele vermoeidheid die sociale contacten met zich meebrengen. Een andere mogelijkheid zijn frequente pauzes om opnieuw de focus te vinden.

3/ Projectmanagement en werkorganisatie op maat

Voor neuroatypische collega’s kunnen tools voor werkbeheer zoals Trello of Asana een pluspunt zijn. Ze hebben namelijk nood aan duidelijke prioriteiten met specifieke deadlines. Uiteraard kunnen managers specifieke taken toewijzen op maat van de profielen. 

Tot slot hebben neurodivergente medewerkers vaak behoefte aan macromanagement en een zekere autonomie.

4/ Een eigen aanspreekpunt

Een aanspreekpunt voor neurodiversiteitskwesties kan een troef zijn voor je bedrijf. Zo’n collega kan dan de werknemers begeleiden en de werkomgeving aanpassen. Ook de teamleden aanmoedigen om elkaar te ondersteunen en vriendelijk te zijn voor elkaar kan een van de taken zijn. 

5/ Persoonlijke begeleiding

Sommige bedrijven hebben een mentor- of coachingsysteem ingevoerd om neuroatypische werknemers te helpen zich aan te passen en verder te groeien binnen de onderneming. Die begeleiding bevordert hun integratie en professionele ontwikkeling en is uiteraard complexer en duurder.​

6/ De vooruitgang regelmatig evalueren en zowel intern als extern informeren over praktische resultaten die voortvloeien uit de uitvoering van deze engagementen.

7/ De krachten bundelen met gespecialiseerde organisaties.

Een bedrijf dat er denkt baat bij te hebben om zich meer open te stellen voor diversiteit (en alle vormen van diversiteit), zou ook informatie kunnen inwinnen bij gespecialiseerde organisaties zoals Actiris, Sterk Sociaal Werk, United Fund for Belgium, Exentra, het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen of JUMP.

Wat zegt de wet?

​In België kunnen bedrijven psychologische testen, zoals persoonlijkheids- of vaardigheidstesten, gebruiken in het kader van hun rekruterings- of HRM-processen. Die testen moeten relevant zijn voor de vereisten van de functie en voldoen aan de geldende regelgeving inzake niet-discriminatie en de bescherming van de persoonlijke levenssfeer. ​

De situatie is echter anders bij testen om neuroatypische diagnoses zoals Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD) of Hoog Intellectueel Potentieel (HIP) vast te stellen. In dit geval gaat het om specifieke diagnoses die enkel door opgeleide en erkende zorgverleners kunnen worden gesteld. Het zou ongepast en mogelijk discriminerend zijn als een bedrijf kandidaten of werknemers dergelijke testen laat uitvoeren zonder hun expliciete toestemming en zonder rechtvaardiging voor de specifieke vereisten van de functie.​

• Delen

Afgelopen augustus publiceerde rekruteringsbureau Robert Walters een bijzonder interessante en diepgaande studie over Belgische managers. Die toonde aan dat 27% geen managementopleiding achter de rug had toen hij of zij promotie maakte (de zogenaamde ‘accidental managers’). Nog eens 8% gaf wel aan dat er een opleiding beloofd was, maar dat die nog niet had plaatsgevonden. 46% van de managers zei dat ze geen opleiding hadden gevraagd vanwege budgettaire beperkingen, en 42% vanwege tijdsgebrek. Toch had 30% van de Belgische managers bij hun aanstelling last van het zogenaamde oplichterssyndroom. Voor 24% voelde de werklast dan weer te groot, en 12% betreurde het gebrek aan ondersteuning. Samen tonen al deze cijfers aan hoe moeilijk het is om manager te zijn of te worden.

De verschillende managementstijlen

Volgens de gespecialiseerde Amerikaanse psycholoog Rensis Likert bestaan er vijf managerprofielen.

a) De autoritaire manager

Autoritair management bevestigt duidelijk het gezag van de manager en zijn dominante positie in de hiërarchie. Hij geeft zijn medewerkers precieze en strikte instructies zonder veel belang te hechten aan hun mening of opmerkingen. Deze stijl is bijzonder gestructureerd, verticaal en resultaatgericht. Voor een autoritaire manager is een vertrouwensrelatie met zijn teams of het welzijn van zijn medewerkers dan ook geen prioriteit. Hij houdt daarentegen nauwlettend toezicht op de prestaties van de werknemers en garandeert strikte controle. De verwachte resultaten behalen is zijn hoofddoel.

Leidinggeven zit in zijn natuur, waardoor hij snel en pragmatisch beslissingen neemt en het relationele aspect naar de achtergrond verdringt. Hoewel deze methode garant staat voor efficiëntie en productiviteit, kan ze zorgen voor minder betrokkenheid bij de werknemers en meer stress, wat dan weer de levenskwaliteit op het werk schaadt. Daarom is dit managementtype eerder een laatste redmiddel, vooral bedoeld voor nood- of crisissituaties. Bovendien heb je voor deze stijl een aantal belangrijke competenties nodig, zoals een pragmatische instelling, aangeboren autoriteit en assertief leiderschap.

Samengevat:

• Kenmerken: deze manager geeft precieze instructies en verwacht dat die zonder discussie worden opgevolgd.
• Voordelen: effectief in crisissituaties of bij onervaren teams.
• Nadelen: legt de zin voor initiatief en de creativiteit aan banden en creëert een hiërarchie die in 2025 ongepast lijkt.

b) De participatieve manager

Participatief management is een recenter fenomeen dat vooral bij start-ups veel bijval vindt. In dit geval staat het individu centraal. Een participatieve manager hecht belang aan medewerkers die actief betrokken zijn, zowel bij het dagelijkse bestuur van het bedrijf als bij strategische beslissingen. Het gaat dus om horizontaal en transversaal management, ver weg van de traditionele hiërarchie. De rol van de manager lijkt meer op die van een gids dan op die van een hiërarchische meerdere. Hij zorgt ervoor dat alle teamleden zich gelijk voelen en bevordert zo een sfeer van vertrouwen en nabijheid.

Deze leiderschapsstijl is gebaseerd op essentiële waarden zoals actief luisteren, empowerment van de teams, vriendelijkheid, samenwerking en persoonlijke ontwikkeling. De manager biedt zijn medewerkers ondersteuning, advies en motivatie. Daarnaast vertrouwt hij op de nuttige inbreng van iedereen om oplossingen te vinden voor diverse problemen. Hij moet de betrokkenheid en het welzijn van zijn werknemers waarborgen en tegelijkertijd hun zin voor initiatief aanwakkeren.

Deze methode heeft als voordeel dat ze creativiteit en innovatievermogen stimuleert en op die manier het bedrijf competitiever maakt. Toch zijn er ook enkele risico’s aan verbonden, vooral als de manager deze leiderschapsstijl niet perfect onder de knie heeft. Onbedachtzaam te werk gaan kan dan snel leiden tot een gebrek aan structuur en een inefficiëntie organisatie. Participatief management vormt tot slot ook een springplank naar andere vormen van leadership, zoals collaboratief en innovatiegedreven management.

Samengevat:

• Kenmerken: deze manager bevordert overleg en collectieve besluitvorming.
• Voordelen: hij motiveert de teams en zet in op betrokkenheid en innovatie.
• Nadelen: zonder duidelijk kader kan hij besluiteloos overkomen. Kan ook als te familiair of vriendelijk worden ervaren.

c) De coachende of overtuigende manager

De overtuigende manager of coach hanteert een aanpak die gestoeld is op beïnvloeding, pedagogie en motivatie. In tegenstelling tot een autoritaire manager, die op strikt gezag vertrouwt, geeft hij de voorkeur aan overredingskracht in plaats van instructies. Hij probeert zijn medewerkers achter zich te krijgen door zijn beslissingen uit te leggen, zijn visie te delen en hun betrokkenheid te waarderen.

Overtuigend management legt dus meer de nadruk op het menselijke aspect. Het lijkt wat op paternalistisch management, waarbij de manager resultaten wil behalen en zijn team tegelijkertijd samenbrengt rond duidelijke doelstellingen en glasheldere richtlijnen. En ook al staat hij alleen in voor de strategische beslissingen, toch luistert hij naar de bekommernissen en suggesties van zijn medewerkers.

Dit type manager toont pedagogisch inzicht, neemt de tijd om zijn richtlijnen uit te leggen en zorgt ervoor dat iedereen ze goed begrijpt. Vanuit zijn hiërarchische positie motiveert hij zijn teams, overtuigt hij hen en versterkt hij de band tussen de teamleden. Zo combineert hij organisatorisch met relationeel leiderschap en vindt hij het juiste evenwicht tussen structuur en ondersteuning.

Deze managementstijl houdt verschillende voordelen in, met name omdat hij de teamspirit versterkt en de medewerkers motiveert. Het kader errond blijft echter bijzonder gestructureerd, wat de autonomie en handelingsvrijheid van de medewerkers beperkt.

Samengevat:

• Kenmerken: deze manager ondersteunt zijn medewerkers en ontwikkelt hun competenties.
• Voordelen: helpt zijn medewerkers hun competenties te ontwikkelen en biedt hen meer autonomie.
• Nadelen: vraagt veel tijd en persoonlijke inzet.

d) De delegerende manager (laisser-faire)

Bij delegerend of adviserend management krijgen werknemers volledige autonomie. Deze managementstijl biedt hen dus veel vrijheid, actieve betrokkenheid bij de besluitvorming en veel verantwoordelijkheden bij hun dagdagelijkse activiteiten. Een delegerende manager delegeert en blijft zelf op de achtergrond, zodat zijn teams zelf actie kunnen ondernemen. Hij staat uiteraard wel klaar om de vragen van zijn medewerkers te beantwoorden. Hij richt zich dus meer op strategie dan op het operationele aspect.

Bij dit type management ontwikkelen werknemers veel zin voor verantwoordelijkheid, maar ervaren ze eventueel ook veel druk die hun welzijn kan schaden. De Managerial Grid van Blake en Mouton biedt een beter inzicht in de verschillende managementstijlen. Aan de hand van dit rooster van Robert R. Blake en Jane Mouton kunnen we de managementstijlen in bedrijven analyseren op basis van twee belangrijke criteria: de mate van interesse in resultaten, en de mate van interesse in menselijke relaties.

Samengevat:

• Kenmerken: deze manager geeft zijn teams veel autonomie.
• Voordelen: efficiëntie dankzij competente en zelfstandige werknemers.
• Nadelen: bij verkeerde toepassing wordt er niet voldoende richting gegeven. Soms voelen medewerkers zich overweldigd door te veel verantwoordelijkheden.

e) De visionair

Mensen hebben het weleens over visionaire managers, zoals Steve Jobs van Apple, Susan Wojcicki van YouTube, tv-persoonlijkheid Oprah Winfrey enz. Ze nemen niet alleen de dagelijkse leiding op zich, maar hebben vooral de gave om sneller dan anderen in te zien wat er in hun vakgebied zou kunnen veranderen. Bovendien kan zo’n manager verhalen vertellen, een koers uitzetten en anderen overtuigen om hem daarin te volgen. Daarnaast kan hij heel autoritair optreden, en net dat onderscheidt hem van een overtuigende manager.

Hij stimuleert creativiteit en het nemen van risico’s, en kan zijn teams motiveren en helpen te groeien. Hij wordt vaak geprezen, maar botst in het dagelijkse leven ook op beperkingen.

Focust hij te veel op de lange termijn, dan verwaarloost hij mogelijk dagdagelijkse operationele aspecten.

Sommige werknemers geven daarom de voorkeur aan een meer gestructureerd management met duidelijke richtlijnen.

Een visionair wordt soms beschouwd als goeroe, maar dat hangt grotendeels af van zijn persoonlijkheid.

Samengevat:

• Kenmerken: een charismatische leider.
• Voordelen: zijn beslissingen worden niet ter discussie gesteld. Hij inspireert.

Nadelen: een ‘supermanager’ maakt zijn organisatie ook kwetsbaar. Als hij het bedrijf verlaat, verliest het team zijn houvast en motivatie.

• Delen

Iedereen merkt het weleens op. Thuis, op het werk, op de sportclub, op onze favoriete plekjes: veel mensen zitten niet zo goed in hun vel. Soms zijn we zelf ook gestrest, moe of ronduit uitgeput. Vooral jonge mensen (18-34 jaar) hebben er last van, want bijna 40% ervaart psychologische problemen.

Volgens het RIZIV (het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering) is het aantal Belgen met een burn-out of depressie tussen 2016 en 2020 met zo’n 10% gestegen. In 2020 had 36,87% van alle arbeidsongeschikten te kampen met psychische aandoeningen. 46,10% van hen leed aan een depressie, 19,37% had een burn-out. Uit een onderzoek in 2022 bleek bovendien dat 28,5% van de werknemers het risico liep op een burn-out en dat bij 13,4% van hen het al bijna zover was.

De coronapandemie heeft voor meer mentale gezondheidsproblemen, stress en isolement gezorgd, met name door het telewerk. Daarom lanceerde de federale overheid ook campagnes om het bewustzijn over mentaal welzijn op het werk te vergroten en het gesprek erover op gang te brengen. Toch is er nog veel werk aan de winkel.

Directe gevolgen

Mentale gezondheid gaat iedereen aan. Op het werk zijn de (langdurige) gevolgen dan ook niet mals, zowel voor de werknemers en hun collega’s als voor de bedrijven in hun geheel.

Werknemers krijgen te maken met:

1/ Meer stress en burn-outs:

Stressvolle werkomstandigheden in combinatie met een gebrek aan psychologische ondersteuning kunnen leiden tot een burn-out.

2/ Een lagere productiviteit:

Werknemers die het mentaal moeilijk hebben, hebben vaak moeite om zich te concentreren, waardoor ze minder efficiënt werken.

3/ Lichamelijke klachten:

Chronische stress kan leiden tot hart- en vaatziekten, slaapstoornissen, fysieke pijn of een slechter werkend immuunsysteem. Problemen met je mentale gezondheid hebben dus vaak ook lichamelijke gevolgen.

4/ Isolement en demotivatie:

Mensen die niet goed in hun vel zitten, zonderen zich vaker af. Dat tast hun betrokkenheid en hun band met hun collega’s aan.

5/ Meer afwezigheden:

Volgens een recent onderzoek van Securex waren mentale gezondheidsproblemen, waaronder burn-outs, in 2022 goed voor 32,7% van het langdurige ziekteverzuim. Dat is een stijging van 18,5% ten opzichte van 2019.

Ook voor de rest van het team zijn er veel gevolgen:

1/ Minder samenwerking:

Een werknemer met mentale problemen kan moeite hebben om efficiënt met collega’s samen te werken, met spanningen of misverstanden tot gevolg. Zo ontstaat er al snel een vicieuze cirkel.

2/ Domino-effect:

Als één teamlid zich slecht voelt, heeft dat ook invloed op de sfeer, het energieniveau en het moreel van het hele team.

3/ Meer werk voor de collega’s:

Door de langdurige afwezigheid of verminderde prestaties van een werknemer die het moeilijk heeft, moeten andere teamleden soms te veel hooi op hun vork nemen. Zo komt de organisatie op de werkvloer vaak in het gedrang.

De bedrijven krijgen dan weer te maken met:

1/ Meer personeelsverloop:

En dat is nooit goed voor een bedrijf.

2/ Slechtere algemene prestaties:

Werknemers met stress of mentale problemen hebben directe gevolgen voor de productiviteit van hun bedrijf.

3/ Minder innovatie:

Stress en druk smoren de creativiteit en zin voor initiatief in de kiem. Nochtans zijn die twee aspecten onmisbaar voor innovatie.

4/ Slechter merkimago:

Bedrijven waarvan de werknemers niet goed in hun vel zitten (en dat ook zeggen of laten merken), kunnen als toxisch worden gezien. En dat schrikt nieuwe talenten af.

5/ Economische kostprijs:

Absenteïsme, presenteïsme (wel op het werk zijn, maar inefficiënt werken) en uitkeringen voor mensen met mentale gezondheidsproblemen: al die zaken voelen bedrijven serieus in hun portemonnee.

Wat doen we eraan?

Hoe kunnen we de situatie omdraaien? Experts op het vlak van mentale gezondheid op het werk hebben al enkele ideeën aangebracht:

1/ Creëer een gezonde werkomgeving

Hier begint het eigenlijk allemaal. Want wat werknemers vooral nodig hebben, is een goed evenwicht tussen werk en privé. Denk daarbij aan flexibele werktijden, minder mailtjes buiten de werkuren, mogelijkheden voor hybride of telewerken ...

Naast gezond moet een werkomgeving ook ergonomisch zijn. Zorg bijvoorbeeld voor een betere inrichting van de werkplekken (ergonomisch meubilair, natuurlijk daglicht) of stel ruimtes ter beschikking waar je werknemers zich kunnen ontspannen.

2/ Kies voor een duidelijk beleid

Werknemers moeten zich gesteund en gehoord voelen. Op managementniveau vraagt dat eerst en vooral om een gedegen preventiebeleid op het gebied van psychosociale risico’s. Denk aan een duidelijk beleid tegen intimidatie dat iedereen kan raadplegen, of een regelmatige beoordeling van alle risico’s in verband met de werkdruk en -omstandigheden. Lager in de hiërarchie gaat het, indien nodig, om concrete psychologische ondersteuning. Zo kun je procedures uitwerken om werknemers in nood te helpen, bijvoorbeeld door hen naar een psycholoog of preventieadviseur te leiden. Een vertrouwelijke ondersteuningsdienst voor werknemers opzetten (een hulplijn, toegang tot adviseurs of psychologen ...) of als werkgever een deel van de kosten voor eventuele volgende stappen voor je rekening nemen, dat kan ook. Nog een laatste optie: abonnementen op welzijnsapps of -programma’s, zoals online therapietools.

3/ Zet welzijnsprogramma’s op poten

Welzijnsprogramma’s doen veel meer dan gewoon het geweten van de werkgever sussen. Ze hebben namelijk een rechtstreekse positieve impact op het bedrijf en zijn werknemers. Zo kun je trainingen organiseren om werknemers te leren omgaan met stress, veerkracht bij te brengen of te leren mediteren.

Grotere bedrijven kunnen er dan weer voor opteren om yoga-, meditatie- of sportlessen aan te bieden op de werkplek. Ook gezonde maaltijden en voedings- en gezondheidsprogramma’s zijn vaak een troef.

Naast al die initiatieven is het vooral belangrijk om activiteiten te organiseren die de teamspirit aanwakkeren, zoals teambuildings of uitstapjes buiten de werkuren.

4/ Zet in op altruïstisch leiderschap

Staat de werknemer centraal, dan moet het management hem ook effectieve ondersteuning kunnen bieden. Zo bestaan er tal van trainingen die je helpen om tekenen van ontevredenheid bij je werknemers te herkennen, of die participatief en empathisch management stimuleren.

Daarnaast is het belangrijk dat het management regelmatig feedback uitwisselt met de betrokken werknemers of de mensen die hen opvolgen (voor zover het beroepsgeheim dat toelaat, uiteraard). Een andere manier om dit probleem aan te pakken, is door een echte cultuur van erkenning in te voeren, waarbij je je werknemers bijvoorbeeld bedankt of beloont voor hun inspanningen en successen.

Tot slot is transparante interne communicatie van essentieel belang. Als mentale gezondheid een prioriteit is, moet je dat ook kenbaar maken. Bijvoorbeeld met een bewustmakingscampagne in het bedrijf of door regelmatig middelen vrij te maken voor mentale gezondheid. Daarnaast kun je discussiegroepen samenstellen of anonieme praatsessies houden waarin werknemers vrijuit over hun bekommernissen kunnen spreken.

Op naar een digitaal 2025

Twintig jaar geleden waren werk en privé (gezin, vrije tijd ...) op een paar uitzonderingen na duidelijk afgebakend. Vandaag is dat anders. Door de digitalisering en alle tools die we tot onze beschikking hebben, is er van een grens niet echt sprake meer. In twee richtingen uiteraard, want het privéleven loopt door onder werktijd en vice versa.

Cyberpesten is dan weer een thema op zich. Het verdient dan ook absoluut een plek in de strategieën die het welzijn en de mentale gezondheid van werknemers moeten bevorderen.

Eindigen doen we echter positief! Voor veel bedrijven is mentale gezondheid nu al een prioriteit. Daarom zetten ze initiatieven op zoals mentorprogramma’s, ondersteuningsdiensten en digitale platforms in het teken van het welzijn van hun werknemers.

• Delen

Routine op het werk kan een zekere stabiliteit bieden en veilig aanvoelen, maar ook al snel een rem zetten op de ontplooiing van de werknemers en de prestaties van de organisatie als geheel. Als alle dagen hetzelfde lijken of je altijd hetzelfde werk moet doen, dan kunnen je motivatie, je creativiteit en je mentale gezondheid daaronder lijden. Op middellange termijn kan de motivatie van de werknemers zelfs blijvend worden gekelderd. En dat is bepaald niet bevorderlijk voor de productiviteit of het innovatievermogen. Op lange termijn kan het zelfs leiden tot een hoger personeelsverloop. De werknemers zullen namelijk elders op zoek gaan naar een meer stimulerende omgeving die beter aansluit bij hun gevoel.

De routine doorbreken is dus nodig om een gezonde, motiverende en efficiënte werkomgeving te creëren. Door zin te geven aan het werk en communicatie en contacten aan te moedigen, kunnen bedrijven concurrentieel blijven en tegelijk een ruimte bieden waar iedereen zich kan ontplooien.

Hoe ontstaat die routine?

Voordat je alles gaat veranderen, moet je goed weten welke mechanismen aan de basis van routine liggen. Want alleen dan kun je ze gericht bestrijden.

1/ Herhaling

Net als bij Charlie Chaplin in Modern Times slaat de sleur toe als je het gevoel hebt dat je altijd hetzelfde doet. Steeds weer dezelfde taken of bewegingen moeten herhalen, zonder ooit iets nieuws of zelfs enig uitzicht op verandering: zoiets leidt al snel tot verveling. We kennen allemaal wel een collega die erover klaagt dat hij ‘in rondjes lijkt te draaien’, ‘geen vooruitgang boekt’ of ‘altijd maar hetzelfde doet’.

2/ Gebrek aan communicatie

Wanneer de communicatie beperkt is, zowel tussen collega’s onderling als met het management, versterkt dat het gevoel van isolement en stilstand. Zonder constructieve feedback of samenwerkingsmomenten zijn de werknemers minder geneigd om te innoveren en zitten ze vast in een strakke routine. We kunnen het niet genoeg herhalen: tussen de teams en de manager moet er een permanente link zijn.

3/ Gebrek aan uitdagingen en uitzicht op vooruitgang

Een gebrek aan stimulerende doelstellingen of nieuwe carrièremogelijkheden is een belangrijke oorzaak van demotivatie. Als een werknemer het gevoel heeft dat hij geen vooruitgang boekt in zijn carrière of dat hij vastzit in een functie, wordt de routine groter en neemt de betrokkenheid af.

4/ Een monotone werkomgeving

Als het vertrouwen tussen het management en een werknemer zoek is, gebeurt het niet zelden dat hij wordt verbannen naar een andere, minder prettige werkplek. Met alle gevolgen van dien. De ruimte waarin we werken heeft een heel grote invloed op onze gemoedstoestand. Slecht ingerichte, onpersoonlijke of al te stijve kantoren kunnen de dagelijkse sleur nog in de hand werken. Omgekeerd helpt een flexibele en dynamische werkplek om de energie en de creativiteit van de werknemers te stimuleren.

5/ Te strakke regels

We schreven het al vaker: steeds meer werknemers vragen van hun werkgever dat die zich flexibel opstelt. Op tal van vlakken: de werkuren, het loonpakket, het evenwicht tussen werk en privé ... Te strakke werkmethodes kunnen een domper zetten op de zin voor initiatief en de autonomie van de werknemers. Als alles vooraf strak gepland is, wordt het moeilijk voor de teams om buiten de begane paden te treden en nieuwe oplossingen te bedenken. En dan loert de routine om de hoek ...

6/ Onaangepast werkritme

Ook een ritme dat te voorspelbaar of net te intens is, draagt bij tot de routine.

Op naar iets nieuws ...

We hebben natuurlijk geen toverstokje om alles in één keer te veranderen, maar er zijn wel degelijk snelle manieren om het dagelijkse leven van onze medewerkers ingrijpend te veranderen. Zonder dat je alles meteen op zijn kop moet zetten.

Eerst en vooral kun je de inrichting van de werkruimte herbekijken. Open ruimtes, rust- en ontspanningsplekken, een echte kantine of zelfs een sportzaal ... Al die zaken kunnen het welzijn van de werknemers ten goede komen. Ook een ander decor helpt om de routine te doorbreken. Felle kleuren, planten, comfortabele en handige meubels ... kunnen alles veranderen! Ideaal is natuurlijk om eerst je werknemers naar hun mening te vragen voor je zulke veranderingen doorvoert. Wat willen zij precies?

Je kunt ook een nieuwe wind door het kantoor laten waaien met een aantal eenvoudig te organiseren ingrepen: opleidingen of workshops die de medewerkers nieuwe vaardigheden bijbrengen, de interne mobiliteit aanmoedigen (door collega’s tijdelijk in een nieuwe functie of een nieuw team te plaatsen), externe sprekers of deskundigen uitnodigen om de werknemers te inspireren ...

En waarom niet spelenderwijs?

Een andere manier om de routine te doorbreken is ... door aan het spelen te slaan! Op het eerste gezicht misschien een wat vreemde aanpak , maar wel één die doet nadenken over je verhouding tot het werk en de tijd die je eraan besteedt. Las eens enkele creatieve pauzes in met escapegames, gezelschapsspelen, creatief bouwen met LEGO® enz. en je merkt meteen de vele voordelen ervan. Samen spelen versterkt de teamspirit, komt de creativiteit ten goede, vermindert stress, verbetert het welzijn, geeft de betrokkenheid van de medewerkers een boost en haalt de banden met de hiërarchie aan.

In dezelfde geest kun je ook themadagen organiseren (verkleed naar het werk komen, kookwedstrijden, meditatiesessies, een sportdag). Of als het echt helemaal anders mag: een hackaton, met je huisdier naar het werk ... En dan zijn er natuurlijk ook nog de teambuildings, een echte klassieker.

Andere werkmethodes

Spelen of de werkplek anders inrichten is een eerste stap in de goede richting. Maar misschien is het ook geen slecht idee om de hele structuur en werking van het bedrijf onder handen te nemen. De traditionele werkmethodes, vaak heel strikt en lineair, dragen in grote mate bij tot de routine op het werk. Om de teams weer energie te geven en de eentonigheid te doorbreken, kan het interessant zijn om een nieuwe aanpak te introduceren. Bijvoorbeeld door te experimenteren met manieren om samen te werken zoals de agile methode (aanpassen terwijl je bezig bent) of design thinking (de werknemers problemen op een creatieve en innovatieve manier laten oplossen). Die benaderingen moedigen interactie aan, maken het makkelijker om onvoorziene omstandigheden aan te pakken en stimuleren de creativiteit. Een andere aanpak die al uitgebreid aan bod kwam in OpenSpace, is telewerken (of glijdende werkuren). Ook dat kan de dagelijkse sleur doorbreken. Het geeft de werknemers meer autonomie doordat ze hun tijd zelf kunnen indelen volgens hun eigen ritme en persoonlijke omstandigheden. Die flexibiliteit zorgt voor een betere balans tussen werk en privé en komt ook de werktevredenheid ten goede.

Een andere mogelijkheid om de routine te doorbreken is om de manier te herbekijken waarop de vergaderingen worden georganiseerd. Zoals we allemaal weten, zijn heel wat vergaderingen nog veel te lang en weinig productief. Probeer in plaats van de traditionele vergadering van 1 uur eens een ‘stand-up meeting’ van zo’n 10 tot 15 minuten. Die komt meteen ter zake en alle deelnemers zijn erbij betrokken.

Nog een mogelijkheid is innovatieve digitale tools in gebruik nemen. Door repetitieve taken te automatiseren, zoals de verwerking van e-mails of het beheer van gegevens, komt er tijd vrij voor taken die meer voldoening geven. Zulke vaak intuïtieve tools maken het de werknemers wat makkelijker, zodat ze efficiënter kunnen werken. Tegenwoordig zijn er enkele uitstekende tools voorhanden, zowel algemene zoals ChatGPT4 als meer gespecialiseerde zoals Hiretual (aanwerving), Xero (financiën) en MonkeyLearn (data-analyse).

Ze kunnen de werknemers heel wat tijd besparen en de sleur doorbreken.

• Delen

Zijn Belgische bedrijven en werknemers egoïstisch? Verre van! In ons land zet 43,9% van de micro-ondernemingen, 50% van de kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) en 75,9% van de grote ondernemingen zijn schouders onder diverse solidariteits- en/of liefdadigheidsinitiatieven. Die steun kan verschillende vormen aannemen, denk maar aan steun voor sportieve initiatieven, humanitaire of sociale projecten, cultuur en zelfs erfgoed- en natuurbehoud. Hoewel het vooral om financiële steun gaat, doet 31% van de Belgische bedrijven ook schenkingen in natura en stelt 15% zijn competenties ter beschikking, waarbij werknemers specifieke opdrachten gaan uitvoeren bij verenigingen.

Waarom is solidariteit zo belangrijk?

Werknemers de kans geven om solidair te zijn, is belangrijk om tal van redenen. Wij sommen de vier belangrijkste op.

Allereerst versterkt het de band tussen de werknemers.Solidariteit zorgt voor sterkere interpersoonlijke relaties op het werk. Het creëert een klimaat van vertrouwen en moedigt mensen aan om elkaar te helpen, waardoor werknemers een gevoel van samenhorigheid en eenheid krijgen.

Ten tweede verbetert het de werkomgeving. Door spanningen te verminderen en samenwerking te stimuleren, zorgt solidariteit voor een harmonieuze sfeer. Zo’n positief klimaat vermindert ook stress en conflicten, en dat maakt het werk uiteraard voor iedereen aangenamer.

Ten derde verhoogt het de productiviteit.Wanneer teams solidair samenwerken, delen ze sneller hun competenties en spannen ze zich meer in voor elkaar. Die synergie komt de efficiëntie ten goede, helpt om obstakels sneller te overwinnen en maakt het makkelijker om gezamenlijke doelen te bereiken.

Tot slot heeft solidariteit ook een tastbaar effect op de aantrekkingskracht van een bedrijf. Een bedrijf dat solidariteit hoog in het vaandel draagt, is namelijk aantrekkelijker voor sollicitanten. Een zorgzame werkomgeving is een bonus voor veel talenten aan en stimuleert hen om bij het bedrijf te blijven. En dat is uiteraard goed voor het personeelsbehoud.

Hoe zit het in de praktijk?

Solidariteit op de werkvloer is tweeledig.

Intern gaat het om werknemers die elkaar ondersteunen bij de uitvoering van hun taken of bij professionele of persoonlijke uitdagingen. Ze helpen elkaar bijvoorbeeld als ze te veel werk hebben, teams werken nauw met elkaar samen of ze bieden morele steun bij persoonlijke problemen. Collegialiteit, quoi.

Extern kan het gaan om acties ter ondersteuning van sociale projecten of milieuverenigingen, zoals sponsoring, fondsenwerving of vrijwilligersdagen.

Solidariteitsacties opzetten in een bedrijf is niet altijd even makkelijk. Veel hangt namelijk af van de omvang van het bedrijf, de beschikbare middelen en mogelijkheden tot zelfs de sector waarin het actief is.

Met deze zes tips kom je alvast een heel eind. 

1/ Promoot een solidaire cultuur

Een duidelijke visie en bedrijfswaarden in het teken van wederzijdse ondersteuning en respect zijn van essentieel belang. Het gaat dan om concrete acties zoals solidaire gebaren tussen collega’s regelmatig erkennen. Zo kun je werknemers die elkaar helpen wanneer de werkdruk te groot wordt bijvoorbeeld in de bloemetjes zetten tijdens een vergadering of symbolisch belonen. Zulke initiatieven versterken het gevoel van vriendschap en moedigen anderen aan om hetzelfde te doen.

2/ Schep ruimte om te communiceren

Vlotte, toegankelijke communicatie is de basis van een solidair bedrijf. Daarom is het een goed idee om specifieke ruimtes te creëren of tijdstippen in te plannen voor gesprekken tussen collega’s. Informele vergaderingen, discussiegroepen, online samenwerkingsplatforms (zoals Slack, Teams of Workplace) ... kunnen interactie aanmoedigen en misverstanden snel de wereld uit helpen. Goede communicatie betekent dat iedereen zich gehoord en gesteund voelt.

3/ Moedig wederzijdse hulp aan

Om de hulp tussen collega’s onderling te versterken, kun je gerichte programma’s opzetten. Laat ervaren werknemers bijvoorbeeld als mentor nieuwkomers onder hun vleugels nemen. Ook groepsworkshops rond probleemoplossing of samenwerkingsprojecten bieden werknemers de kans om hun competenties en kennis te delen. Zo verbeter je niet alleen de prestaties, maar versterk je ook het groepsgevoel.

4/ Zet solidariteitsinitiatieven buiten je bedrijf op

Solidariteit hoeft niet binnen de vier bedrijfsmuren te blijven. Door werknemers te laten deelnemen aan mvo-projecten (maatschappelijk verantwoord ondernemen), toont je bedrijf dat het begaan is met anderen. Zamel bijvoorbeeld geld in voor een goed doel. Of bied je werknemers de kans om tijdens de werkuren vrijwilligerswerk te doen of om zich in te zetten voor lokale verenigingen. Dat komt de teamspirit vast ten goede.

5/ Leid je managers op

Managers spelen een cruciale rol als het gaat om solidariteit bevorderen binnen je bedrijf. Als rolmodellen geven ze door hun eigen gedrag het goede voorbeeld: medewerkers in nood helpen, collectieve successen vieren, ervoor zorgen dat iedereen zich thuis voelt ... Daarnaast kunnen ze iedereen aanmoedigen om zich in te zetten voor een goed doel, of nog beter: zelf hun beste beentje voorzetten.

6/ Zet ondersteuning op touw

Met de hulp van concrete tools die je werknemers ondersteunen, versterk je het gevoel van solidariteit. Denk bijvoorbeeld aan een intern solidariteitsfonds om werknemers in moeilijkheden te helpen, psychologische of juridische bijstandsprogramma’s of een solidaire verlofregeling waarmee werknemers hun vrije dagen kunnen schenken aan collega’s in nood.

Enkele concrete voorbeelden

Hieronder volgen enkele concrete voorbeelden van acties die bedrijven op poten hebben gezet om sociale projecten te steunen en tegelijkertijd hun werknemers te stimuleren.

1/ Dag van de vrijwilliger

Salesforce biedt al zijn werknemers 56 uur betaald vrijwilligerswerk per jaar aan om sociale doelen te steunen. Ze kiezen zelf wat ze met die tijd doen: voedsel inzamelen, mensen begeleiden, parken opruimen ... Tijdens de Ideal Days schenken de 12.000 werknemers van de Edenred Group hun tijd ten voordele van lokale gemeenschappen.

2/ Competenties ‘doneren’

Via het programma Orange Solidarité stellen de werknemers van Orange hun competenties ter beschikking van verenigingen. Het doel: digibeten opleiden. Deloitte organiseert dan weer Impact Days. Consultants stellen dan gratis hun competenties op het vlak van strategie, financiën of communicatie ten dienste van ngo’s.

3/ Geldinzamelingen en schenkingen

Carrefour organiseert regelmatig voedselinzamelingen in samenwerking met de Voedselbanken. De werknemers helpen de schenkingen dan te sorteren en verdelen. Decathlon zamelt dan weer gebruikt sportmateriaal in en verdeelt het onder lokale sportverenigingen.

4/ Sponsor- en mentorprogramma’s

LinkedIn heeft een mentorprogramma opgezet waarbij werknemers kansarme werkzoekenden helpen om hun LinkedIn-profiel te verbeteren en zich voor te bereiden op sollicitatiegesprekken. AXA organiseert dan weer sponsorprogramma’s om jongeren uit achtergestelde wijken te helpen bij hun zoektocht naar een stageplaats of bij hun eerste stappen op de arbeidsmarkt.

5/ Inzet voor gerichte sociale projecten

Patagonia moedigt zijn werknemers aan om verlof (met loonbehoud) op te nemen om ecologische en sociale projecten te ondersteunen, zoals herbebossing of de bescherming van bedreigde diersoorten. IKEA werkt samen met ngo’s om vluchtelingen in bepaalde landen in dienst te nemen en geeft zijn werknemers de kans om als mentor ook hun steentje bij te dragen aan die projecten.

6/ Steun voor lokale initiatieven

Starbucks houdt regelmatig acties ter ondersteuning van daklozen, waarbij werknemers koffie of maaltijden gaan uitdelen.

• Delen

Maar achter die cijfers schuilt een groot hr-probleem: werknemers hebben veel minder tot zelfs geen motivatie meer.

Een nieuwe wereld

Werknemers die zich niet betrokken voelen, een recent fenomeen is het niet. Maar voor bedrijven is het probleem de afgelopen decennia, en zeker sinds de jaren 2000, wel zichtbaarder en zorgwekkender geworden. In de jaren 2010 nam het gebrek aan motivatie alleen maar toe, met name door de opgevoerde productiviteit, stress door nieuwe technologieën en minder menselijk contact. Op dat moment zagen bedrijven ook voor het eerst het effect daarvan op hun productiviteit, personeelsverloop en klanttevredenheid.

Een ander keerpunt bleek de coronapandemie, die een schokgolf veroorzaakte toen de werkomstandigheden veranderden en het engagement nog verder kelderde. We kwamen terecht in een nieuwe wereld waarin telewerken de norm werd en prioriteiten verschoven, waardoor heel wat werknemers voeling verloren met hun bedrijf. Dat fenomeen noemen experts ook wel ‘quiet quitting’. Door die trend gaan steeds meer Belgische en Europese werknemers op zoek naar een beter evenwicht tussen werk en privéleven, en zetten ze zich meer en meer af tegen een werkomgeving die ze als te strikt of te weinig lonend ervaren. De meest voorkomende redenen voor dit collectieve afhaken zijn te weinig erkenning, slechte communicatie, een gebrek aan professionele ontwikkeling, een te hoge werkdruk, slechte banden met collega’s, het gevoel buitengesloten te worden ...

Waarom zijn betrokken werknemers zo belangrijk?

Een gevoel van betrokkenheid is niet alleen om verschillende redenen cruciaal voor de prestaties van een bedrijf, maar ook voor het individuele welzijn van de werknemers. Dit zijn de belangrijkste voordelen van een sterk engagement:

1/ Hogere productiviteit

Betrokken werknemers zijn over het algemeen productiever, omdat ze gemotiveerd zijn om hun doelen te behalen en uit te blinken in hun werk. Ze leveren kwaliteit en vaak ook extra inspanningen die de algemene prestaties van het bedrijf alleen maar ten goede komen.

Gelukkige werknemers zijn maar liefst dertien keer productiever dan anderen, volgens de Oxford Business School.

2/ Minder personeelsverloop en ziekteverzuim

In een boeiende omgeving neemt het personeelsverloop af, omdat werknemers zich meer gewaardeerd en tevreden voelen. Daardoor daalt ook het ziekteverzuim, want betrokken werknemers raken minder snel gedemotiveerd of uitgeput. Minder personeelsverloop is bovendien goed voor de financiën van een bedrijf, aangezien het zo kan besparen op wervings-, inwerk- en opleidingskosten.

Bedrijven met een hoge betrokkenheidsscore pronken met 41% minder ziekteverzuim (OfficeVibe, 2021).

3/ Grotere klanttevredenheid

Betrokken werknemers hebben een rechtstreekse impact op de klanttevredenheid. Gelukkige en gemotiveerde werknemers bieden namelijk een betere klantenservice en zullen positiever omgaan met klanten. Dat helpt om klanten aan het bedrijf te binden en komt het imago van de onderneming ten goede.

Bedrijven met gemotiveerde medewerkers hebben 20% meer terugkerende klanten (Gallup 2024).

4/ Meer innovatie en creativiteit

Betrokken werknemers staan vaak meer open voor innovatie en creativiteit. Ze brengen sneller nieuwe ideeën aan of zoeken oplossingen om processen te verbeteren, omdat ze zich betrokken voelen bij het succes van het bedrijf en willen dat het ook in de toekomst goed presteert.

5/ Sterkere bedrijfscultuur

Voor een sterke bedrijfscultuur heb je toegewijde werknemers nodig die de waarden en visie van het bedrijf uitdragen. Met zo’n cultuur trek je bovendien andere getalenteerde werknemers aan en creëer je een positieve werkomgeving waarin samenwerking centraal staat.

Volgens Gallup (2024) is 70% van de betrokkenheid van werknemers toe te schrijven aan de manager. Dat bewijst nog maar eens hoe belangrijk hij of zij is.

6/ Meer winst

Bedrijven met betrokken werknemers zien hun rentabiliteit vaak de hoogte in gaan. Meer inzet leidt namelijk tot een hogere productiviteit, een betere servicekwaliteit en lagere kosten i.v.m. personeelsverloop, wat dan weer zorgt voor sterkere financiële resultaten.

Teams met betrokken werknemers zijn 21% winstgevender dan andere teams, en presteren dus beter (Gallup 2024).

7/ Meer veerkracht en flexibiliteit

In een snel veranderende werkomgeving tonen betrokken werknemers meer veerkracht en flexibiliteit. Door hun band met het bedrijf kunnen ze zich snel aanpassen aan nieuwe uitdagingen en veranderingen zonder daarbij gedemotiveerd te raken.

8/ Gelukkigere werknemers

Betrokkenheid hangt ook samen met persoonlijk welzijn. Betrokken werknemers ervaren vaak een betere balans tussen werk en privé, minder stress en een grotere persoonlijke voldoening, en dat draagt allemaal bij aan hun mentale en fysieke gezondheid.

Volgens een recente enquête van Edenred België vindt slechts 49% van de Belgische werknemers dat hun bedrijf voldoende doet om het welzijn op het werk in de hand te werken.

9/ Aantrekkelijker voor talenten

Een bedrijf met sterk betrokken werknemers is aantrekkelijker voor externe talenten. Kandidaten willen namelijk terechtkomen in een omgeving waarin ze zich volledig kunnen ontplooien, erkend worden en kunnen doorgroeien in een goede bedrijfscultuur. Het engagement van je werknemers is dus een grote troef om de beste profielen aan te trekken.

Vóór ze bij een bedrijf aan de slag gaan, kijkt 32% van de talenten eerst naar de relevantie en betekenis van de taken die ze zullen moeten uitvoeren (OpinionWay, oktober 2022).

Hoe werk je betrokkenheid in de hand?

Dus hoe beginnen we daaraan? Volgens het recente, wereldwijde State of Engagement-onderzoek van softwarebedrijf Workday bij meer dan 3 miljoen werknemers van bedrijven met meer dan 1000 werknemers, onder meer in België, is het essentieel om duidelijke doelen te bepalen, een goede band met collega’s te onderhouden en de nodige steun te krijgen van het management. 

Maar dat is zeker niet de enige manier om de betrokkenheid te vergroten.

1/ Zin geven aan werk

Werknemers voelen zich meer betrokken als ze het belang van hun rol begrijpen en inzien hoe hun werk bijdraagt aan de algemene doelstellingen van het bedrijf.

Onze tip: communiceer duidelijk over de missie en waarden van het bedrijf en leg uit hoe iedere werknemer een positieve impact kan hebben.

2/Autonomie en verantwoordelijkheid aanmoedigen

Werknemers voelen zich meer betrokken als ze een zekere mate van autonomie krijgen om beslissingen te nemen en bepaalde aspecten van hun taken zelf te regelen.

Onze tip: geef werknemers die graag een extra uitdaging willen leiderschapskansen of speciale projecten.

3/Erkenning en beloning bieden

Werknemers zijn meer betrokken als ze erkenning krijgen voor hun werk, ongeacht of dat nu formeel (bonussen, promoties) of informeel (felicitaties, aanmoedigingen) gebeurt. Bijna 60% van de door Edenred bevraagde werknemers zegt dat erkenning een grote invloed heeft op hun motivatie.

Onze tip: zet een programma op poten waarmee je inspanningen en successen erkent, zoals e-cards, teamevenementen, geschenken of bonussen, of zelfs publieke erkenning tijdens vergaderingen ...

4/Professionele ontwikkeling stimuleren

Werknemers zijn meer geëngageerd als ze voortdurend opleidingen kunnen volgen om hun vaardigheden te verbeteren en doorgroeimogelijkheden krijgen.

Onze tip: zet mentorprogramma’s op en organiseer trainingen om werknemers te helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen.

5/Een goed evenwicht tussen werk en privé bevorderen

Werknemers voelen zich meer betrokken als daar een flexibel beleid tegenover staat (denk maar aan telewerken of glijdende werkuren) en er dus een beter evenwicht tussen werk en privé is.

Onze tip: moedig werknemers aan om regelmatig een pauze in te lassen en verlof te nemen om zo burn-outs te voorkomen en de motivatie hoog te houden.

6/ Communicatie en betrokkenheid verbeteren

Werknemers zetten zich meer in als ze worden betrokken bij het besluitvormingsproces en ze hun mening mogen geven tijdens vergaderingen of interne enquêtes. 63% van de werknemers die Edenred in 2024 bevroeg, zegt zich betrokken te voelen bij hun bedrijf, terwijl een op de vijf het tegenovergestelde verklaarde. Anderzijds is slechte communicatie op het werk voor maar liefst een op de vier werknemers een bron van stress of demotivatie. Desondanks heeft 70% van de bedrijven helemaal geen specifieke afdeling voor interne communicatie.

Onze tip: stimuleer regelmatig transparante gesprekken tussen de teams en het management, zodat iedereen zich gehoord en begrepen voelt.

7/ Een ondersteunende teamcultuur creëren

Werknemers tonen zich meer betrokken als ze kunnen deelnemen aan teambuildings die de cohesie versterken en helpen de banden tussen collega’s aan te halen.

Onze tip: zorg ervoor dat teams met elkaar samenwerken en kennis delen, zodat iedereen zich betrokken voelt.

8/ De werkomstandigheden verbeteren

Werknemers zijn meer betrokken als hun werkomgeving comfortabel en stimulerend is. Denk daarbij aan ergonomisch ingerichte werkplekken, moderne technologieën, aangename gemeenschappelijke ruimtes ... Toch zou slechts één op de vijf werknemers zijn of haar werkplek aanbevelen aan vrienden of familie.

Onze tip: geef werknemers alle middelen die ze nodig hebben om hun taken efficiënt uit te voeren.

9/ Duidelijke en meetbare doelstellingen bepalen

Werknemers zetten zich meer in als ze duidelijke, welomschreven doelstellingen hebben waarop ze zich kunnen focussen en aan de hand waarvan ze hun vooruitgang kunnen beoordelen.

Onze tip: vier de bereikte mijlpalen. Dat zorgt ook op lange termijn voor het nodige enthousiasme en engagement.

10/ Luisteren naar en reageren op feedback

Werknemers leggen meer engagement aan de dag als ze regelmatig feedback krijgen, zodat ze hun ideeën en bekommernissen kunnen uiten.

Onze tip: laat zien dat ieders mening belangrijk is en tref concrete maatregelen op basis van de feedback die je krijgt.

Doe meer dankzij Edenred Engagement

Edenred vindt het heel belangrijk dat werknemers zich betrokken en gewaardeerd voelen. Daarom heeft het net Edenred Engagement gelanceerd,   een innovatief platform dat de betrokkenheid, de erkenning en het welzijn van werknemers binnen bedrijven helpt te bevorderen.

Het platform bestaat uit vier modules die inzetten op de verschillende niveaus van de piramide van Maslow.

• Voordelen: toegang tot een voordelenplatform met tal van kortingen
• Welzijn: heel veel informatie in het teken van welzijn, inclusief gezonde recepten en talloze filmpjes (sport, ontspanning, meditatie, ademhaling, beter slapen ...)
• Communicatie: een interactieve ruimte waar collega’s met elkaar kunnen communiceren en samenwerken, met als doel de interne communicatie te verbeteren
• Erkenning: een plek waar collega’s elkaar kunnen feliciteren en hun waardering kunnen uiten voor elkaars successen, met meer loyale en gemotiveerde werknemers als resultaat

Deze erg vernieuwende oplossing van Edenred helpt hr-besluitvormers om aan álle behoeften van hun werknemers te voldoen, hun inspanningen te centraliseren en ze op één compleet platform tot leven te brengen!

Meer weten? Raadpleeg onze website !

• Delen