Artificiële intelligentie ten dienste of in de plaats van HR?
Artificiële intelligentie heeft haar opwachting gemaakt op het werk. De eerste jaren gebeurde dat nog mondjesmaat. De voorbije twee jaar werden er echter grotere stappen gezet. Welke impact heeft dat op het bedrijfsleven? Worden alle vakgebieden in dezelfde mate getroffen? Welke invloed heeft het op het werk? En de verhoudingen tussen medewerkers? Staat de ‘intelligentie’ ten dienste van hr of dreigt ze hr te verdringen? Al die vragen proberen we in dit artikel te beantwoorden.
Louter theoretisch staat artificiële intelligentie voor 'het geheel van theorieën en technieken waarmee complexe software wordt ontwikkeld, die in staat is om bepaalde kenmerken van de menselijke intelligentie (redeneren, leren, …) te simuleren.' Er is echter ook een andere, minder technische en emotionelere definitie: 'Artificiële intelligentie is door de mens gemaakte intelligentie die over 20 jaar zijn plaats dreigt in te nemen.' Almaar meer specialisten gebruiken die definitie, niet als onheilsprofeten van een ontmenselijkte wereld, maar als een optie die 10 jaar geleden niemand voor mogelijk hield. De wereld waarin de mensheid stilaan terechtkomt, is immers complex en ondoorgrondelijk. Hij is complex omdat hij de thuis is van zowel ingenieurs uit Silicon Valley die almaar gespecialiseerdere programma’s ontwikkelen, als van stammenmaatschappijen, zoals in Papoea, die het stenen tijdperk nog maar net achter de rug hebben. Hij is bovendien ondoorgrondelijk omdat we niet weten wat ons morgen te wachten staat en wat er in de ultrabeveiligde laboratoria van Google, Facebook, Amazon, Tesla, … wordt bekokstoofd. ‘Bepaalde mogelijkheden’ die zich aftekenen, zullen de arbeidsverhoudingen echter ingrijpend veranderen.
De grote vervanging
Een van de theorieën die anderhalf jaar geleden opgang begon te maken in het arbeidsbestel, is de vervanging van mensen door machines. Dat is met name de theorie van Yuval Harari, de Israëlische historicus, professor en auteur van een aantal bestsellers, waaronder ‘Sapiens’. Het komt erop neer dat de toenemende intelligentie van computerprogramma’s ertoe zal leiden dat ze een heleboel banen overbodig zullen maken. Dat staat trouwens ook in het onderzoek met de titel 'The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation?' dat twee onderzoekers van de universiteit van Oxford, Carl Benedict Frey en Michael Osborne, eind 2018 publiceerden. Ze zeggen dat 47% van de jobs binnen de twintig jaar wordt geautomatiseerd. Ze hebben trouwens een overzicht gemaakt van welke van de 702 onderzochte banen het sterkst bedreigd zijn. Het hoeft niet te verbazen dat notarissen, juridische assistenten, boekhouders, belastingcontroleurs, laboratoriumtechnici, persoonlijke assistenten/directiesecretarissen, … op erg korte termijn kunnen worden ‘vervangen’. Een heleboel bedrijven hebben hun competenties immers al aan software toevertrouwd. Baker Hugues en Shell namen bijvoorbeeld in 2014 een artificiële-intelligentieprogramma met de naam Amelia in gebruik om boekhouders te vervangen. Google biedt vandaag de mogelijkheid om 24/7 een persoonlijke assistent op zak te hebben. De assistent neemt geen lunchpauze, vergeet niets, vergist zich niet met data, kan anticiperen op uw behoeften en u waarschuwen voor verkeersdrukte op de weg die u neemt om naar een afspraak te gaan …
Hoe zit het met hr?
In het geval van humanresourcesmanagement is de vraag tweeledig. Zullen toekomstige bedrijven nog nood hebben aan hr? En hoe verloopt de inschakeling van de nieuwe medewerkers in de onderneming?
Het antwoord op de eerste vraag is niet echt goed nieuws. Humanresourcesassistenten lopen immers 90% risico om tegen 2025 te verdwijnen. Dat blijkt uit de hr-barometer van Bodet Software en CXP. Een derde van de ondervraagde ondernemingen heeft nu al een personeelsinformatiesysteem. Dat is software waarmee bepaalde administratieve taken, zoals salarissen, vakanties, promoties, … worden geautomatiseerd. Volgens de barometer “is dit nog maar het begin van de automatisering in human resources.” Sommigen gaan zelfs nog verder. Volgens twee onderzoekers van de universiteit van Minnesota, Nathan Kuncel en Deniz Ones, zou het zelfs mogelijk zijn om sollicitanten in dienst te nemen met behulp van een algoritme. Ze deden meerdere studies om sollicitanten te evalueren en daaruit bleek dat sommige computerbeoordelingen zeker 25% beter uitvallen dan menselijke beslissingen. Ze maken geen grap als ze zeggen dat “rekruteerders de beslissingen beter aan machines over zouden laten.”
Rekruteringsmachines?
Komt het ooit echt zo ver? Zullen machines ooit in onze plaats mensen in dienst nemen? Dat beweren Nathan Kuncel en Deniz Ones in een artikel in Harvard Business Review dat enkele jaren geleden ook in Frankrijk verscheen. Volgens hun onderzoeken is het probleem dat mensen zich gemakkelijk laten afleiden door details. Ze laten zich bijvoorbeeld verleiden door een compliment of hechten belang aan een opmerking die een sollicitant over een weinig ter zake doend onderwerp maakt. Uiteindelijk adviseren de onderzoekers niet om het hele rekruteringsproces aan machines over te laten, maar wel een belangrijk deel ervan. Namelijk: de selectie van de sollicitanten voor de laatste ronde (de beruchte shortlist) op basis van ‘neutrale’ tests. Pas dan wordt er een beroep gedaan op mensen voor een ‘instinctieve’ benadering en om eventueel te onderhandelen.
Een andere invulling van hr
Nemen we dan definitief afscheid van hr? Momenteel is het antwoord neen. Voor het personeelsmanagement en om de samenwerking tussen mens en machine in goede banen te leiden, is er nog nood aan menselijk management. Welke veranderingen kunnen we dan de volgende jaren concreet verwachten op het vlak van human ressources in een maatschappij 3.0 waarin artificiële intelligentie een rol speelt? Dat verschilt natuurlijk van sector tot sector. Een taxibedrijf zal over tien jaar hoogstwaarschijnlijk zelfrijdende auto’s inzetten en dus geen chauffeurs meer nodig hebben. Een bedrijf dat van opleidingen zijn corebusiness heeft gemaakt, zal de impact minder sterk voelen. De algemene indruk is dat artificiële intelligentie een rechtstreekse invloed heeft op drie aspecten van hr-management.
Eerst en vooral zal artificiële intelligentie tijdwinst mogelijk maken. Voorspelbare en repetitieve taken zullen worden geautomatiseerd. De hr-afdeling zal de volgende jaren dus moeten bepalen welke taken van welke functies aan machines kunnen worden overgelaten, waardoor bepaalde medewerkers zich met andere dingen kunnen bezighouden. Ook van die laatste moet er een omschrijving komen.
Ten tweede zullen medewerkers tools krijgen waardoor ze autonomer worden. Met artificiële intelligentie kunnen ze zich verder ontwikkelen, coaching krijgen, feedback geven, … Artificiële intelligentie kan medewerkers permanent evalueren, hen aanbevelingen doen, hen bij de taak houden of hen services aanbieden.
Dankzij data die werknemers permanent en in real time aanmaken en die door artificiële intelligentie wordt geanalyseerd, zal de hr-afdeling dankzij meldingen weten waar, wanneer en hoe het hr-management bij te sturen. De rol van de manager krijgt dus waarschijnlijk een heel andere invulling. Hij zal zich van manager van medewerkers die taken uitvoeren moeten omturnen tot manager die talenten naar boven haalt en laat groeien in teams waar machines een datastem in het kapittel hebben.
