Net als koorddansers moeten hr-managers als het ware jongleren met de eisen van het management en die van de werknemers, terwijl ze zelf ook nog eens als een heus Zwitsers zakmes ten dienste moeten staan van het bedrijf. Volgens Forbes (2022) is 98 % van hen dan ook compleet uitgeblust, en vindt 88 % zijn werk vreselijk. Wat nu?

"Toen mijn bedrijf werd geherstructureerd, kreeg ik alle problemen op mijn bord. Het management vond dat ik te dicht bij het personeel stond, en de werknemers zagen me als een pion van de directie. Ik vond bij geen van beide groepen aansluiting. Dat was een ingewikkelde situatie, want ik voelde me compleet geïsoleerd. Het goede nieuws was dat we in september 2023, toen alles rond was, écht aan een nieuw verhaal konden beginnen", vertelt Veerle, hr-manager bij een kmo.

Veerles ervaring is verre van uniek. Veel hr-mensen voelen zich vaak geïsoleerd, gevangen tussen twee vuren, zonder voldoende middelen om de brandjes te blussen.

 

(R)evoluties

De coronapandemie ligt achter ons, maar heeft hoe dan ook sporen nagelaten bij de mens én in het bedrijfsleven. Zo is het personeelsbeleid ingrijpend veranderd, met name omdat telewerken op veel plaatsen de norm is geworden. De afgelopen jaren stonden hr-afdelingen dan ook voor tal van uitdagingen, de ene al wat spannender dan de andere.

• De komst van GenZ met haar nieuwe kijk op de balans tussen werk en privé laat een frisse en stimulerende wind waaien in de interpersoonlijke relaties op het werk.
• Het toenemende gebruik van artificiële intelligentie (AI) maakt taken die vroeger door mensen werden uitgevoerd niet alleen eenvoudiger, maar leidt ook tot innovatie en vooruitgang en doet zo de arbeidswereld daveren op zijn grondvesten.
• Steeds preciezere voorschriften en compliance-eisen bieden bedrijven kansen om hun organisatie te optimaliseren en te structureren, en dat is dan weer een stimulerende uitdaging voor human resources.
• Door het almaar toenemende aantal taken (beheer van vertrekkende personeelsleden, betalingen, aanwervingen, loopbaanbegeleiding, opleidingen zoeken ...) vergroot de rol van hr en krijgen hr-medewerkers meer taken en mogelijkheden om een positieve impact te hebben op hun bedrijf.

Deze nieuwe thema's zijn uiteraard al even gevarieerd als uitdagend, en bewijzen zo dat hr-afdelingen ook in 2024 nog niet op hun lauweren zullen kunnen rusten.

 

De boodschappers van verandering

Zoals we allemaal weten, moet de humanresourcesafdeling vaak slecht nieuws brengen. Een functieverandering, een reorganisatie of een ontslag: vaak is de hr-manager diegene die moet uitleggen wat er te gebeuren staat.

En op zulke momenten voelt die persoon zich uiteraard vaak erg eenzaam. "Een herstructurering kan extreem pijnlijk zijn als je echt van je werk houdt. Achter elk dossier schuilt immers een gezin met kinderen die naar school moeten, leningen die moeten worden afbetaald ... Om die mensen waardig te kunnen ondersteunen, moest ik daar allemaal rekening mee houden, maar mocht ik er tegelijkertijd niet te veel bij stilstaan, zodat ik het werk wel gedaan kon krijgen", vertrouwt Veerle ons toe.

Op zulke moeilijke momenten kunt u dus een andere aanpak uitproberen, met name door te beseffen dat een deur niet per se voorgoed wordt dichtgedaan. Dat is in ieder geval wat Evi Thonnon, hr-adviseur bij Randstad RiseSmart, enkele maanden geleden in De Tijd aanhaalde: "Het afscheid van een werknemer hoeft niet noodzakelijk definitief te zijn, integendeel. Steeds vaker keren ex-werknemers immers terug naar hun vorige werkgever, nadat ze eerst elders nieuwe ervaringen hebben opgedaan."

 

De personeelsdans

Net zoals in een dans speelt human resources een centrale rol in de prestaties van het bedrijf, onder andere door invloed uit te oefenen op de beslissingen en het ritme, maar niet noodzakelijkerwijs de toon aan te geven.

De positie van hr binnen een bedrijf is hoogst uitzonderlijk: volgens het management heeft de afdeling vaak "geen voeling met de realiteit", terwijl werknemers al snel denken dat de hr-teams gewoon "in het gareel moeten lopen". De balans tussen besluitvorming en uitvoering is dus zeer delicaat. Die tweestrijd is dan ook vaak dé oorzaak van "moeilijke relaties". Hr-medewerkers hebben het gevoel moederziel alleen te staan terwijl ze moeten jongleren met complexe beslissingen en absolute vertrouwelijkheid.

Human resources vormt vaak wel de kern van besluitvorming, maar neemt nooit de uiteindelijke beslissingen. Ze beheren gevoelige dossiers en krijgen met tal van emoties te maken, maar moeten vertrouwelijkheid wel hoog in het vaandel dragen. Daardoor kunnen ze hun ervaringen amper delen met hun collega's en zitten ze in een unieke positie: onmisbaar en toch afstandelijk, op het kruispunt tussen de verschillende functies van een bedrijf.

Koorddanser, discobal, kameleon of Zwitsers zakmes?

De meningen over human resources zijn al net zo verdeeld als de mensen die er dagelijks een beroep op doen! Hr-medewerkers zijn dan ook bemiddelaars, adviseurs, onderhandelaars en zelfs vertrouwenspersonen, die een cruciale rol spelen in de communicatie tussen management en werknemers.

Eén ding is wel zeker: hr moet alle ballen in de lucht houden, denk maar aan complexe dossiers beheren, delicate menselijke problemen oplossen, en strikte vertrouwelijkheid garanderen. En hoe lastig dat ook is, het maakt het werk wel uitdagend en uniek.

 

Hoe doorbreek je het isolement van de hr-afdeling?

Hr-medewerkers voelen zich vaak geïsoleerd in hun eigen wereld. Gelukkig bestaan er tal van oplossingen om het evenwicht te bewaren en ondersteuning te vragen, zowel intern als extern.

1/ Hr-medewerkers zijn volwaardige werknemers en verdienen dezelfde voordelen als alle andere werknemers. Regelmatige pauzes, vaste werktijden en bijscholing zijn essentieel voor hun welzijn en ontwikkeling.

2/ Het is cruciaal om mensen aan het praten te krijgen. Hr kan praten met collega's, het management of een externe professional om ondersteuning en oplossingen te vinden. Door taken en successen te delen, versterkt human resources zijn strategische positie en zijn collega's zich bewuster van de bijdrage die hr levert.

3/ Een solide netwerk met andere hr-professionals is van onschatbare waarde. Door te netwerken en deel te nemen aan online discussiegroepen kunnen medewerkers ervaringen delen en blijven ze op de hoogte van de laatste trends.

4/ Artificiële intelligentie en digitalisering kunnen de hr-afdeling helpen om repetitieve taken te automatiseren. Daardoor kunnen de teams zich concentreren op meer strategische en menselijke taken, zoals werknemers ondersteunen.

• Delen