We hebben ze lang 'high potentials', 'hoogbegaafd' of 'vroegrijp' genoemd. Maar vandaag noem je iemand met bovengemiddelde intellectuele kwaliteiten een 'zebra'. De metafoor van de zebra werd bedacht door de Franse psychologe Jeanne Siaud-Facchin. Door met 'hoogbegaafde' volwassenen en kinderen te werken, realiseerde ze zich dat het beeld van de hoogbegaafde volwassene vaak ver van de realiteit staat. Neen, niet alles wat hij doet, lukt. En neen, hij is niet het centrum van de wereld of de geweldige leider die we allemaal verwachten. Voor hoogbegaafde mensen ligt de realiteit ergens tussenin, omdat ze vaak verkeerd begrepen worden door anderen en soms zichzelf niet begrijpen.

Een 'zebra' zijn betekent een andere persoonlijkheid hebben, op een 'andere' manier denken en de wereld 'in andere kleuren' zien. Het is dus soms ook een soort sociale handicap. Jeanne Siaud-Facchin legt bovendien uit dat ze voor deze specifieke term heeft gekozen, omdat de zebra de enige paardachtige is die de mens niet makkelijk kan domesticeren. En omdat dit dier zich door zijn strepen onderscheidt van alle andere dieren, waardoor het zich kan mengen in de massa terwijl het toch totaal anders is. 

 

Waarover gaat het precies?

We zijn niet allemaal gelijk als we naar onze mogelijkheden kijken. Sommigen worden geboren met vaardigheden die anderen niet hebben. In de sport, de wiskunde, de filosofie, de kunst ... Op zesjarige leeftijd was Mozart op zoek naar “noten die van elkaar houden” en schreef hij zijn eerste werken: vijf menuetten, een sonate en een allegro. Op zijn elfde maakte hij zijn eerste opera af. De meesten van ons waren op die leeftijd nog aan het leren om foutloos te schrijven in onze moedertaal.

Mozart was een 'zebra', zoals 2 tot 3% van de Belgische bevolking. We kunnen zebra's definiëren als mensen met 'bovengemiddelde intellectuele vaardigheden'. Definities van de termen 'gemiddeld' en 'vaardigheid' variëren uiteraard naargelang de psychologische theorieën over de ontwikkeling van intelligentie. Er bestaat geen algemene consensus over de definitie, maar velen zijn het erover eens dat een intelligentiequotiënt (IQ) van 130 of hoger doorgaans een indicator is. In België bedraagt het gemiddelde IQ 99. De IQ-test is zeker niet de enige barometer waarmee we rekening moeten houden, want er bestaan ook meerdere vormen van intelligentie. Denk maar aan interpersoonlijke, artistieke, emotionele, logische, taalkundige, wiskundige enz.

 

Hoe zit het met hr?  

De persoonlijkheid van medewerkers werd lange tijd niet of nauwelijks in aanmerking genomen voor het functioneren van een bedrijf. Het ging er in de eerste plaats om de nodige vaardigheden te hebben voor een bepaalde taak. Sinds een twintigtal jaar – en dat proces zet zich meer en meer door – rekruteren bedrijven steeds minder 'technici' en steeds meer 'persoonlijkheden' met een bepaald profiel en 'soft skills' (zie onze newsletter over dit onderwerp).

Het idee is dat deze 'ietwat andere' mensen eigenlijk topkandidaten zijn: ze zien dingen die anderen niet zien en kunnen dus oplossingen vinden die buiten de vaste denkkaders vallen. Dit is het welbekende 'out of the box' denken dat al een decennium lang heel populair is. Herinner je je nog die stagiair die in drie dagen een oplossing vond voor het probleem dat je team al twee weken zoet hield? Herinner je je nog die collega die maar vragen bleef stellen om alles te doorgronden? Herinner je je nog die verlegen persoon die je nooit hoorde, maar die jou een perfect uitgekiend dossier afleverde met een totaal andere en even waardevolle visie op de dingen? En die medewerker voor wie we om de twee jaar een nieuwe functie moesten creëren, omdat we hem wilden behouden maar zijn profiel nergens bij aansloot? Of die persoon die alle processen en codes zonder verpinken overboord gooide en uiteindelijk toch zijn doel bereikte? Al die mensen zijn 'zebra's'.

 

Hoe vind je zebra's? 

Het is niet altijd makkelijk om die 'verschillende talenten' te ontdekken. En toch, sommige studies tonen aan dat bepaalde gedragingen op de werkvloer vrij atypisch zijn, of beter gezegd 'typisch' voor deze waardevolle profielen. Hoogbegaafde individuen hebben vaak een aantal persoonlijke trekken die hen anders maken en die niet duidelijk verband houden met intelligentie, IQ of creativiteit – de eigenschappen die men het vaakst gebruikt om deze categorie te definiëren.

Dit zijn enkele cijfers die expert ter zake Steven M. Nordby in 'Giftedness and education from the perspective of sociologic social psychology' naar voor schuift: 99,4% van de zebra's leert snel, 99,4% heeft een uitgebreide woordenschat, 99,3% heeft een uitstekend geheugen, 97,9% is nieuwsgierig, 95,9% heeft een uitstekend gevoel voor humor, 93,8% heeft een scherpe waarnemingszin, 93,5% leeft mee met anderen, 93,4% heeft een levendige verbeelding, 93,4% kan zich lang concentreren, 92,9% is sterk met cijfers, 90,3% is begaan met rechtvaardigheid en eerlijkheid, 88,4% heeft veel energie, 88,3% is perfectionistisch, en 85,9% is volhardend in zijn interessegebieden. 

 

Hoe motiveer je ze?

Soms komen recruiters of leidinggevenden in aanvaring met mensen die ze dag in, dag uit moeilijk kunnen sturen of begrijpen. En dat onbegrip is trouwens vaak wederzijds. Het probleem met zebra's is niet de zebra zelf, maar de weide waarin je hem laat grazen. Anders gezegd: de slimste collega's kunnen de lastigste medewerkers worden, of net de meest gepassioneerde en de mensen die voor jouw bedrijf het meest waardevol zijn. Alles hangt af van hoe je ze begeleidt.

In 2020 moeten we ervan uitgaan dat iedereen zich met al zijn verschillen moet kunnen uitdrukken, zolang het werk maar gedaan wordt. Ook al zijn sommige vaardigheden van zebra's soms verwarrend: emoties beheersen, vreemde humor, geen blad voor de mond nemen. Hoogbegaafde mensen leggen instinctief verbanden tussen disciplines, beroepen en dossiers. Vertrouw ze gerust 'scharnierfuncties' toe, waarin ze met bijzonder veel informatie te maken krijgen. Ze zijn in staat om die informatie te filteren en verbanden te leggen tussen dingen die totaal niets met elkaar te maken hebben.

Hoogbegaafden stellen bovendien voortdurend vragen bij alles. Ze moeten dus een functie krijgen waarin aan die behoefte wordt voldaan, dat zal ze motiveren. Hoogbegaafde mensen zijn doorgaans ook overgevoelig. In bedrijven is dat lang geen zwakte: als deze vaardigheid op de juiste manier wordt ingezet, helpt ze hoogbegaafde mensen om menselijke relaties te ontcijferen en gespannen managementsituaties te ontmijnen. Maar ook om andere oplossingen te vinden. 

 

Waarom zijn hoogbegaafde mensen vandaag belangrijker dan gisteren? 

We hebben het al meermaals geschreven in onze newsletters: de professionele wereld is volop in beweging. Het management wordt steeds horizontaler, de werkplek krijgt een andere invulling (telewerken, open space enz.), de tijd die we aan werken besteden is anders (niet meer de klassieke 'nine-to-five', vandaag werken we in tijdsblokken) enz.

Hierdoor zien we het werk steeds minder als een plek waar we op een vast tijdstip heen gaan, maar steeds meer als een aantal taken die we tot een goed einde moeten brengen. In die nieuwe omgeving die door de coronacrisis (sneller) vorm krijgt, betekenen zebra's een enorme kans voor een samenleving. Dankzij de bril waardoor ze naar de wereld kijken, zien ze oplossingen of mogelijkheden waar anderen het al lang hadden opgegeven.

• Delen