Thema-artikels

We horen vaak dat Belgen een baksteen in de maag hebben. Tegenwoordig kan er nog een gezegde bij: we lusten 'het digitale' met alle sauzen. Volgens een erg recent onderzoek van Kepios, de wereldwijde referentie voor de analyse van het gedrag van socialmediagebruikers (We Are Social, januari 2021), was 76% van de Belgen in 2020 actief op een sociaal netwerk. In één jaar tijd betekent dat een stijging van 10%. De Belgische gebruikers van 16 tot 64 jaar spenderen er gemiddeld 1 uur en 45 minuten per dag op. Dat is minder tijd dan voor de tv (2,5 uur), maar het cijfer stijgt al acht jaar gestaag. Gemiddeld hebben de Belgen 7,4 accounts en ze zijn voornamelijk actief op Facebook (81,1%) en YouTube (80%). Messenger, WhatsApp en Instagram (51%) maken de top vijf compleet. Deze netwerken hebben een enorme voorsprong op Pinterest, Snapchat en Twitter.

Ook LinkedIn is goed ingeburgerd: 44,3% van de meerderjarige Belgen heeft er een account. En zoals verschillende experts al hadden voorspeld, daalt de populariteit van Twitter en wordt TikTok nu door bijna 2 miljoen landgenoten gebruikt. Een gigantisch succes in amper drie jaar tijd.

 

Waarom rekruteren via social media?

Het enorme aantal Belgen op social media is misschien wel de belangrijkste reden waarom ze interessante rekruteringsplatformen zijn, maar het is zeker niet de enige. In tegenstelling tot andere media (tv, radio, tijdschriften, gespecialiseerde websites of kranten), kan je op social media precies de gewenste profielen bereiken op basis van leeftijd, woonplaats, geslacht, behaalde diploma's …

De derde reden: volgens het onderzoek van Kepios gebruikt 28% van de Belgen social media voor professionele doeleinden. Ze staan dus open voor werkaanbiedingen via deze weg. De tijd dat zulke netwerken alleen maar als online vakantiefotoalbum of chatkanaal met vroegere klasgenoten dienstdeden, is voorbij.

Er zijn nog drie andere goede redenen om te rekruteren via social media:

• Langs deze weg bereik je de jongere generaties het best.
• Je kan precies onder controle houden hoeveel je erin investeert.
• Door de snelle aard van social media kan je bepaalde mensen zo goed als onmiddellijk bereiken en in dienst nemen. Gedaan met maandenlange aanwervingsprocessen!

Tot slot bereik je via social media ook 'passieve' personen: mensen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe job, maar die mogelijk geïnteresseerd zijn als ze te weten komen dat jouw bedrijf nieuwe collega's zoekt.

 

Welke social media zijn geknipt voor jou?

Er zijn tientallen sociale netwerken, en het het is niet altijd even makkelijk om tussen al die digitale werelden te navigeren. De eerste fout die een recruiter absoluut moet vermijden, is zich laten leiden door zijn eigen gewoonten. Een recruiter die LinkedIn voor privé- of professionele doeleinden gebruikt, kan dit het beste platform vinden om actief op te zijn. Iemand die daarentegen fan is van TikTok, zal dan weer denken dat dit de ideale plek is om toekomstige kandidaten aan te trekken. Hoe kies je dan welk platform het beste is?

Het eerste wat je moet weten, is waar de perfecte kandidaat zich hoogstwaarschijnlijk bevindt. Het heeft geen zin om overal in de schijnwerpers te staan als je op zoek bent naar een specifiek profiel. Als eerste stap bepaal je dus welke social media in het DNA van jouw ideale kandidaat zitten. Zoek je een fotograaf of een ander kunstzinnig en creatief profiel, dan is Instagram de beste optie. Wil je een manager, bestuurslid of verantwoordelijke aanwerven? Dan kijk je beter op LinkedIn. Een digitaal profiel, Facebook … Denk er bovendien aan dat sommige professionele sociale netwerken, zoals LinkedIn of Viadeo, specifieke profielen targeten en je de mogelijkheid bieden om diploma's en referenties te verifiëren, in tegenstelling tot andere social media. Iedereen zet bijvoorbeeld zijn of haar cv op LinkedIn of Viadeo, maar niemand zet het op Facebook.

Onze tweede tip: hou rekening met het publiek. In België kan je schijnbaar niet om Facebook heen, maar het kan ook interessant zijn om jouw pijlen te richten op nieuwe social media, zoals Snapchat, TikTok en Twitch. Er is nog geen onderzoek gepubliceerd over de impact van campagnes via deze netwerken, dat klopt. Maar als niemand het probeert, kan dit net de ultieme reden zijn om het wél te doen. Want zo val je extra hard op. Temeer omdat deze drie netwerken één ding gemeen hebben: hun publiek is erg jong (minder dan dertig jaar).

In december 2020 waagde het Franse uitzendbureau Proman de gok. Het postte een video op Twitch met de aankondiging: “De Kerstman zit vast in Lapland, help hem zijn pakjes te bezorgen.” Het resultaat: duizenden kandidaten boden zich aan en meer dan tweeduizend mensen werden aangeworven.

Tot slot heeft elk netwerk een eigen 'code'. De fout die veel bedrijven maken, is dat ze hun aankondiging voor één netwerk schrijven en dan gewoon naar andere netwerken kopiëren. Stel je elk sociaal netwerk voor als een 'land' met eigen gewoonten, gedragscodes en een unieke cultuur. In dit artikel vind je enkele nuttige tips.

 

Toon jouw bedrijf op z'n best

We krijgen maar één kans om een goede eerste indruk te maken. In het digitale tijdperk geldt dat meer dan ooit. En een rekruteringsproces is de ideale kans om jouw bedrijf in de kijker te zetten en jouw 'employer brand' of werkgeversimago zo goed mogelijk te tonen. Je bedrijfsimago is essentieel om kandidaten aan te trekken: de gebruikte visuele elementen, de kwaliteit van de tekst, de 'tone of voice' in het bericht en alle andere aspecten moeten tot in de puntjes af zijn. Dat geldt trouwens niet alleen voor de vacature, maar ook meer algemeen voor alles wat jouw bedrijf over zichzelf vertelt.

Verwijs gebruikers die je vacature zien, dus gerust naar je website voor meer informatie en tips voor kandidaten. Vertel iets over jezelf en je medewerkers en post foto's van evenementen, avondjes uit met collega's, vergaderingen of verhalen van medewerkers. Door de aandacht te vestigen op collega's en op persoonlijke acties die positieve waarden uitstralen, verhoog je de betrokkenheid gevoelig.

Laat je waarden uitstralen, bijvoorbeeld door liefdadigheid. Beschrijf een doorsnee dag bij jouw bedrijf en neem bezoekers indien mogelijk mee op een visuele rondleiding in het kantoor. Niet elk bedrijf kan zich even cool en aantrekkelijk voordoen als Google of Facebook, maar als iedereen eerlijk en hulpvaardig is, stellen potentiële kandidaten dit erg op prijs.

 

Medewerkers als ambassadeurs

Je bedrijfsimago graag kracht bijzetten? Dan is het een goed idee om je medewerkers in te schakelen. Het is namelijk zo dat (virtuele of echte) vrienden en kennissen eerder naar een vriend dan naar een merk zullen luisteren. Dat legt Ralf uit, de directeur van een IT-ontwikkelingsbedrijf: “Tegenwoordig is het voor ons vanzelfsprekend dat we onze medewerkers inzetten wanneer we mensen willen aanwerven. Die aanpak wordt in goede banen geleid door onze marketing-, hr- en communicatieafdelingen. Onze medewerker-ambassadeurs worden hiervoor niet alleen opgeleid, maar krijgen ook een beloning wanneer er daadwerkelijk iemand wordt aangeworven. Een voorbeeld: onlangs kregen we vacatures voor codeurs maar niet ingevuld. Tot we onze medewerkers in heel België en zelfs in het buitenland inschakelden en vroegen of ze allemaal op precies hetzelfde tijdstip een video wilden posten. Bij dat filmpje hoorde een boodschap die aangaf dat de medewerker nieuwe collega's zocht die konden coderen, maar 's middags ook een rondje op de PS4 wilden spelen. Of wilden minigolfen. Diezelfde avond al hadden we onze eerste sollicitatiegesprekken via video.” Dat idee en de resultaten die het heeft opgeleverd, waren tien jaar geleden – zonder social media – nog volstrekt onmogelijk.

 

Welk budget voor 'social recruiting'?

Helaas hebben we in één nieuwsbrief niet genoeg plaats om alles over social recruiting uit de doeken te doen. Maar we geven je wel graag nog een laatste tip.

Als je meer wil weten over het nodige budget en de kosten voor social media, lees dan zeker deze zeer gedetailleerde studie van het Clinical and Translational Science Institute (in het Engels).

• Delen

Ken je Giuseppe Arcimboldo, de Italiaanse schilder uit de zestiende eeuw? Misschien niet. Maar wij kennen al zijn werken. Arcimboldo maakte namelijk een hele reeks schilderijen waarin de gezichten en lichamen van zijn personages uitsluitend uit planten, groenten en fruit bestaan. Het is een subtiele metafoor die uitdrukt dat we zijn wat we eten. Ons lichaam neemt de voedingsstoffen op die wij het geven, en dit vormen de bouwstenen voor onze cellen. Als we te veel zout, suiker of vet eten, kan dit dus niet anders dan een nefaste invloed op ons lichaam en alle delen ervan hebben. In deze Good Food-strategie is het essentieel om te begrijpen dat voeding informatie is voor onze cellen. En als die informatie niet goed is, kunnen de cellen zich niet op hun normale, natuurlijke manier ontwikkelen.

'Je bent wat je eet': dat is de boodschap van een bestseller van Jane Goodall, de beroemde Britse ethologe en antropologe. In dat boek legt ze uit hoe belangrijk het is om goed te eten, omdat we worden volgepropt met getransformeerde producten, additieven, suikers en transvetten. Enkele jaren geleden kregen meerdere landen, waaronder Duitsland en Frankrijk, te maken met plaatsgebrek op de begraafplaatsen omdat lichamen veel langzamer ontbinden dan vroeger. Al snel kwamen de bewaarmiddelen in ons voedsel in het vizier als mogelijke boosdoener, maar die hypothese werd later ontkracht.

De nieuwe whitepaper downloaden

 

Gewoonten om af te leren en reflexen om te leren 

Sommige vaak voorkomende gewoonten zijn eigenlijk helemaal niet gezond voor ons lichaam. De eerste gewoonte is drinken terwijl je eet. Voedingsdeskundigen raden aan om in de 30 minuten voor een maaltijd niet te drinken en erna even lang te wachten. Drinken tijdens het eten is dus geen goed idee. De maagsappen vol spijsverteringsenzymen die we tijdens het eten produceren, worden namelijk verdund door de vloeistof die we binnenkrijgen. De tweede gewoonte is ons voedsel overmatig verhitten, want hitte vernietigt hun natuurlijke voedingswaarde. Vanaf 45 °C worden de enzymen afgebroken, vanaf 65 °C vitamine C en vanaf 90 °C vitamine A en B.

Tot slot wijzen we steeds op het belang van fruit in gezonde voeding. Dat is een onweerlegbaar feit. Maar het is geen goed idee om tijdens of net na de maaltijd fruit te eten, want het is niet goed combineerbaar met andere voedingsmiddelen. Fruit eet je het best op zich, tussen de maaltijden door. Als je fruit na ander voedsel naar binnen speelt, zal het supersnel gisten in je darmen. Het resultaat: het evenwicht in je lichaam raakt zoek. Het werk van de jonge onderzoekster en auteur Giulia Enders over de maag ('De mooie voedselmachine', een wereldwijde bestseller waarvan al 2 miljoen exemplaren zijn verkocht) helpt ons te begrijpen waarom dit orgaan ook wel het 'tweede brein' wordt genoemd en mee aan de basis kan liggen van allerlei problemen, zoals depressie en overgewicht. Maar ook tal van oplossingen beginnen in de maag. 

 

Niet eten (vasten of een maaltijd overslaan), is dat een oplossing?

Is het een goed idee om 's middags niet te eten? Welke reden je ook kunt hebben (dieet, tijdgebrek) om het middagmaal over te slaan, het antwoord is niet zo voor de hand liggend. In onze cultuur eten we doorgaans drie keer per dag: 's ochtends, 's middags en 's avonds. En in de meeste bedrijven is het de gewoonte om 's middags te lunchen. Maar steeds meer voedingsdeskundigen en sportcoaches stellen zich daar vragen bij. Volgens hen moet je eerst en vooral naar je lichaam luisteren. Sommigen moeten veel en op vaste tijdstippen eten, anderen hebben minder voedsel nodig of eten beter op onregelmatige tijdstippen. Het lichaam geeft zelf aan wat het nodig heeft.

Wat het ontbijt betreft, is de gouden regel dat je voldoende zorg moet besteden aan je eerste maaltijd van de dag. Hoe laat je ook eet. Die maaltijd bepaalt namelijk het ritme van je dag. In het ideale geval combineer je zuivelproducten, fruit en granen tijdens het ontbijt. Je hebt dus koolhydraten, complexe suikers, vezels, eiwitten en een beperkte hoeveelheid vetstoffen nodig. Wat je beter vermijdt, zijn 'snelle' suikers (croissants, industrieel geproduceerde muesli of fruityoghurt …).

Deze eerste maaltijd kun je om 8 uur 's ochtends eten, maar ook om 11 uur of 's middags. Dat maakt niet uit. Wél belangrijk is dat je steeds genoeg drinkt. Idealiter drink je 's ochtends wanneer je opstaat een glas lauw water of een kop thee. Een andere belangrijke tip voor wie zijn voedingsgewoonten wil aanpassen, zoals een maaltijd naar een ander tijdstip verschuiven of helemaal overslaan? Doe dit steeds geleidelijk, in stappen. Schakel indien nodig de hulp van een deskundige in.

 

Waarom gezond eten op kantoor?

Allereerst omdat het middagmaal een enorme impact heeft op ons energiepeil. Het laadt je batterijen op en heeft een aanzienlijke invloed op je productiviteit op het werk. Ons fysieke en intellectuele vermogen is namelijk rechtstreeks afhankelijk van de kwaliteit van wat we eten. Als je voedsel te veel vetten of suiker bevat, voel je dat gegarandeerd in de namiddag.

Daarnaast ondervindt wie gezond eet minder gezondheidsproblemen die rechtstreeks met voedsel te maken hebben. Denk maar aan diabetes type 2, een hoge bloeddruk, hart- en vaatziekten en kanker. Die gezondheidsproblemen zijn volgens het Belgische adviesbureau Liantis verantwoordelijk voor een derde van de zieke werknemers, ofwel 30% van het ziekteverzuim in bedrijven. We weten bovendien dat werkgevers per werknemer gemiddeld een week per jaar aan productiviteit verliezen door ongezonde voedingsgewoonten^[1].

Tot slot is gezond eten op kantoor belangrijk omdat we weten dat gezondheidsrisico's rechtstreeks verband houden met de leeftijd van werknemers. En dat terwijl de arbeidsmarkt steeds meer vergrijst. Naar schatting zal het aantal vijftigplussers in bedrijven de komende twintig jaar alleen maar toenemen.

 

Enkele tips om gezond te eten op het werk 

Gezond eten heeft een prijs. Maar zoals we hebben gezien, kunnen we ook leren om minder te eten. Het idee is dus: minder, maar beter eten. Zo krijgt ons lichaam wat het echt nodig heeft. Hoe doen we dat?

• De eerste reflex: zoek in de buurt van je werkplek (bedankt, Google Maps) enkele winkels, tavernes, broodjeszaken, slagers … die verse, huisbereide kwaliteitsproducten verkopen.
• Voor wie niet altijd de tijd heeft om buiten te gaan bestaan er ook bezorgdiensten, zeker voor wie in een stad of een bedrijvenpark werkt. Ook bij zulke diensten is het belangrijk dat je goed selecteert, vergelijkt en kijkt welke het best bij jou past.
• Voor wie helemaal geen tijd heeft of niet op een plek werkt waar je gemakkelijk aan eten geraakt hebben we een andere tip: leer 'huisbereid' te eten. Dat vraagt wat organisatie en voorbereiding, maar zo weet je precies wat er op je bord ligt en hou je je calorie-inname gemakkelijker onder controle. Idealiter denk je dus 's avonds al na over je lunch voor de volgende dag. Maak bijvoorbeeld wat meer van je avondmaal en houd een portie opzij in een lunchdoos voordat je het eten op tafel zet.

Geen inspiratie? Er zijn tal van websites, blogs, vlogs, social media enz. met tips om gezond én lekker te eten – wel honderden in elke denkbare taal. Op deze websites[2] vind je inspiratie voor recepten, tips, goede gewoonten … Om je op weg te helpen hebben we enkele blogs uitgelicht.

Tot slot: het is goed dat je jezelf voorneemt om gezond te eten, maar wees niet te streng voor jezelf. Af en toe mag je 'zondigen', zoals met een hamburger of een bezoekje aan de frituur samen met collega's. Deze zomer eten we dus lekker veel meloenen … maar ook af en toe een frietje. Want we zijn en blijven Belgen, en onze frietjes pakt niemand ons af 😉

 

 

^[1] https://blog.liantis.be/nl/welzijn/gezonde-voeding-productiviteit

[2] Blog 1 | Blog 2 |Blog 3

En natuurlijk: https://iloveticketrestaurant.edenred.be/nl/

• Delen

Vandaag denken we bij het woord 'bubbel' niet aan champagne of zeep, maar aan die trieste beperking van onze sociale contacten. Maar er is goed nieuws! Het is eindelijk tijd om onze bubbel te doorprikken met een scherp optimisme en opnieuw onze wereld te verruimen: een film meepikken in de bioscoop, gezellig bij vrienden iets gaan drinken, werken op kantoor en, uiteraard, eten in de cafetaria of het restaurant op het werk.

Gemakkelijk, maar ook niet

"Iedereen zal op zijn eigen manier zijn bubbel doorbreken, want we hebben allemaal ons sociaal (partner, kind, collega) en professioneel leven anders ingekleurd. Het is iets subjectiefs en persoonlijks. Voor sommigen was zo'n beperkt sociaal leven best oké. Denk bijvoorbeeld aan introverte mensen of mensen die de buitenwereld vooral als stressvol ervaarden", aldus Ingrid Toussaint, klinisch psychologe.

Zeker de eerste lockdown voelde in bepaalde gevallen als een 'verademing'. Ons sociale leven stond op een laag pitje, de sociale/familiale verplichtingen vielen weg, we konden niets anders dan ons 's avonds in de zetel nestelen ... In het begin was dat allemaal nog zo slecht niet. Anderen hadden het al vanaf de eerste dag of pas na een tijdje moeilijk.  We moesten allemaal op onze tanden bijten. Sommige mensen waren dankzij die sociale bubbel verlost van hun angsten. Maar vergeet niet dat deze opnieuw de kop kunnen opsteken en dat u ze helaas niet kunt blijven ontlopen.

Van ver? Of van dicht?

Onze benadering van de ruimte hangt af van situatie tot situatie. Zo onderscheiden we vier interpersoonlijke afstanden:

• openbare afstand: meer dan 3m60
• sociale afstand: van 1m20 tot 3m60
• persoonlijke afstand: van 40 tot 120 cm
• intieme afstand: minder dan 40 cm

Tijdens de crisis vulden we onze ruimte anders in en ook onze verhouding tot elkaar moesten we onder de loep nemen (collega's, kinderen, vrienden …). We beperkten onze intieme kring en stelden letterlijk onze grenzen. Enkel onze vvip's (very very important persons) waren toegelaten. Maar hoe begroeten we elkaar vandaag nu er van bubbels geen sprake meer is? Van ver? Of van dicht? Zullen we over een paar maanden opnieuw doen zoals vroeger? En niet meer denken aan die afstand? Zal het ooit maar een droom lijken? Een slechte droom met een wrange nasmaak?

"Ik zal mijn aandacht en tijd opnieuw moeten leren te verdelen"

Hebben uw familiebanden ook onder de lockdown geleden? De relatie met uw kinderen? Uw partner?

Dag en nacht samen leven, studeren én werken, de stress van de ander overnemen, geen enkel vooruitzicht hebben ... Dat is hard. Voor iedereen, jong en oud. Zo lazen we in de pers dat het aantal gevallen van intrafamiliaal geweld tijdens de lockdown gestegen is. Gelukkig waren er ook mooie momenten en verrassende ontmoetingen met oude bekenden.

Getuigenis van Veerle, 42 jaar, ambtenaar (Limburg): "We hebben allebei anderhalf jaar thuis gewerkt. Ik kijk daar met gemengde gevoelens op terug. Enerzijds heeft dit onze vriendschap versterkt. En dat hadden we ook nodig. We zijn er sterker uitgekomen. Maar we zaten elkaar ook wel eens op de huid, want we moesten goochelen met werk en privé, terwijl we de klok rond samen waren. We hebben een soort cocon gecreëerd, waarin de kinderen centraal stonden. Het idee om dit achter te laten om opnieuw naar het werk te gaan, maakt me enigszins triestig en melancholisch. Een beetje het gevoel zoals na een fantastische vakantie. Maar ik kijk er tegelijk ongelooflijk naar uit om opnieuw mensen te zien en te ontmoeten, en 's avonds thuis iets te vertellen te hebben. Voor mijn partner ligt dit anders. Hij vond het fijn zo met ons tweeën. Mijn partner, de kinderen, het huishouden, het werk, vrienden, familie ... Ik zal mijn aandacht en tijd opnieuw moeten leren te verdelen."

Sociale wezens

Over het 'leven vóór COVID' en het 'leven na COVID' is al heel wat inkt gevloeid. Velen werken intussen opnieuw op kantoor, maar dit zal wellicht pas vanaf september opnieuw de norm zijn. Meer hierover in onze nieuwsbrief van september.

De bioscopen, de restaurants en andere vrijetijdsgelegenheden (met uitzondering van discotheken en andere nachtelijke etablissementen) zijn opnieuw volledig open. Dat is goed nieuws. Aristoteles zei het meer dan 2000 jaar geleden ook al: "De mens is een sociaal dier, hij is niet gemaakt om alleen te leven". Sociale bubbels, lockdown, social distancing, quarantaines en meer van dat leuks zijn gewoon 'tegennatuurlijk'.

De filosofie leert ons bovendien dat mensen maar gelukkig kunnen zijn als ze samenleven. Kortom, deze terugkeer naar sociale interactie is goed nieuws. Ook de wetenschap schaart zich achter deze filosofie. Robert Waldinger, psycholoog en professor aan de Harvard Medical School, erkend voor zijn onderzoek naar menselijke relaties, legt uit: "Mensen die vaker alleen zijn dan ze zouden willen, zijn minder gelukkig, krijgen vroeger gezondheidsproblemen, krijgen vroeger te maken met een afname van de hersenfunctie en leven minder lang dan mensen die zich niet alleen voelen." We zullen misschien bepaalde gewoontes veranderen, maar niet zozeer onze sociale interacties en contacten. Zo zullen we opnieuw bij vrienden thuis voor de Rode Duivels supporteren, iets gaan drinken met collega's, naar feestjes met onbekende gasten gaan ... Mensen hebben nu eenmaal mensen nodig.

Ooit collega's én vrienden, nu enkel collega's

"In het begin was het grappig om elkaar op de computer in vakjes onder en naast elkaar te zien. Maar gaandeweg hebben onze relaties hier toch onder geleden. Collega's die ik vroeger zowat als vrienden beschouwde, zijn vandaag bijna vreemden geworden. We praten enkel nog over het werk en zien elkaar ook enkel voor het werk. Nu, ik beschouw dit niet per se als iets slechts. Het is gewoon iets wat opvalt na 18 maanden van afzondering", vertelt Thomas (35 jaar), ambtenaar bij een FOD in Brussel.

Net als zovelen zag Thomas zijn relatie met anderen veranderen. Telewerk werd uiteraard voor iedereen de norm. Het gevolg? Geen gezellige babbels meer aan de koffiemachine, geen grapjes meer in de openspace, geen afterworkdrinks meer, geen informele uitwisseling meer in de gang, geen samenzweerderige blikken meer tijdens vergaderingen. Ook Thomas moest zijn ruimte, zijn bubbel en zijn contacten herdefiniëren. De zeldzame keren dat hij toch op kantoor ging werken, viel hem meteen op dat niemand elkaar nog een zoen gaf. Echt bizar. Want het was bij ons de gewoonte om iedereen op kantoor persoonlijk te begroeten. Ik vraag me af of we dit ooit nog zullen doen."

Kwestie van durven

Het is nog iets te vroeg om nu al te weten wat die 'herwonnen vrijheid' zal geven. En wat de terugkeer naar de werkvloer zal geven. Maar we moeten vooral ons huis dúrven te verlaten en ons opnieuw onder de mensen dúrven te begeven. Desnoods stap voor stap ... Voor velen kan het een opluchting zijn om opnieuw op kantoor te mogen werken en het normale leven weer op te pikken, vooral op sociaal vlak.

Ingrid Toussaint: "Het gezins- en werkleven eens doorbreken met een avondje onder vrienden. Heerlijk! De verplaatsing naar het werk maakt de grens tussen werk en privé duidelijker. Wat meer structuur op dat vlak zal deugd doen. Een sterker sociaal leven is essentieel voor ieders welzijn. Naast onze eigen bubbel hebben we dan ook allemaal nood aan mensen rondom ons. Zowel thuis als op het werk. De steun van anderen beschermt ons bijvoorbeeld tegen stress op het werk. Kort even je hart luchten bij collega's, lachen aan de koffiemachine ... Dat helpt om moeilijke situaties de baas te blijven", besluit ze. Vergelijk het met een spons die dat drukkende gevoel opslorpt.

Kortom, het is goed dat we onze collega's terugzien. En zo wordt nog maar eens duidelijk: eendracht maakt macht. 😊

• Delen

Sport en cultuur in bedrijven bevorderen, houdt steek. Sport en cultuur krikken niet alleen uw imago op bij werknemers en klanten. Ze versterken ook de teamgeest en dragen positieve waarden uit zoals een sterke band tussen collega's, dynamisme, zichzelf overtreffen en het vermogen om uit zijn comfortzone te komen. En ze bieden de beoefenaars de kans om om te gaan met emoties, samen te komen, vooruitgang te boeken door op hun teamgenoten te vertrouwen, te leren verliezen of winnen, te leren delen, in het openbaar te spreken, beslissingen te nemen of te leren die van anderen over te brengen.

 

Onmiskenbare voordelen voor iedereen

Een sport of culturele activiteit beoefenen, is niet zomaar een gelegenheid om even tot ontspanning te komen. Sommige effecten van regelmatig sporten zijn kostbaar voor een bedrijf. Zoals zelfrespect en zelfvertrouwen. Uit een studie van twee Amerikaanse academici, Heather Hausenblas en Anna Campbell (Universiteit van Florida), blijkt dat "het soort sport, de duur en de intensiteit van de inspanning geen invloed hebben op de manier waarop de voordelen worden ervaren". Kortom, door een kwartier te fietsen of een uur te zwemmen, voelt u zich elke keer sterker, gespierder, fitter en/of dynamischer, ongeacht de werkelijke fysieke veranderingen.

"Een sport of culturele activiteit beoefenen in het bedrijf schept ook een band tussen het bedrijf en zijn werknemers. Ze komen samen om een gezellig moment te beleven", legt Patrick Pindeville, bedrijfssportcoach, uit. "We denken dat het beoefenen van een sport in het bedrijf eerst en vooral de stress doet dalen. Maar wat me persoonlijk altijd opvalt, is een sterker groepsgevoel. In mijn oefeningen probeer ik dan ook de nadruk te leggen op fair play, aanmoediging, wederzijdse hulp ... Een concreet geval? Ik vraag twee collega's om samenwerkingsoefeningen te doen. Ze moeten 100 sit-ups en 50 squats doen. Het is de bedoeling dat ze samen het doel bereiken. De ene zal sterker zijn in sit-ups en er 70 doen, de andere in squats en er 40 doen. Ze begrijpen dat ze verschillend zijn maar elkaar toch aanvullen. Dat werkt een positieve sfeer en samenwerking op het bedrijf in de hand", zo concludeert hij.

 

Goed voor de hersenen en voor het moreel!

Sport ontwikkelt niet alleen de spieren maar ook de hersenen. Uit onderzoek blijkt dat één enkele lichaamsbewegingssessie een positieve invloed heeft op de cognitieve prestaties en het vermogen verbetert om te plannen en problemen op te lossen. Andere wetenschappers geven aan dat regelmatige lichaamsbeweging goed is voor onze neuronen en onze hersenen beschermt tegen cognitieve achteruitgang (zoals de ziekte van Alzheimer of andere degeneratieve aandoeningen). Werknemers hebben er dus alleen maar baat bij.

 

Productiviteit en ziekteverzuim

In 2017 toonde een studie uitgevoerd voor het Franse Nationale Olympisch en Sportcomité en het Medef (Mouvement Des Entreprises De France) aan dat een werknemer met een zittend beroep die in mindere of meerdere mate aan lichaamsbeweging doet 6 tot 9% productiever is.

Het onderzoeksinstituut Goodwill is van oordeel dat dit een positief effect tot 14% kan hebben op het nettoresultaat van een bedrijf met een omzet van 20 miljoen.

En ook voor ziekteverzuim kan sporten wonderen verrichten: Zo zag Siemens in Nederland het ziekteverzuim met 2% dalen zes maanden nadat er een interne fitnessruimte werd voorzien. Cultuur biedt dan weer zoveel psychologische voordelen voor wie eraan deelneemt of ervan geniet, dat sommige bedrijven het sterk aanmoedigen. Zo ook het Ministerie van Volksgezondheid van Quebec. Dit gaf artsen toestemming om patiënten gratis bezoeken aan het museum voor te schrijven. Een proefproject van het Montreal Museum of Fine Arts.

 

Enkele denkpistes ...

Op zich is het dus een goede zaak om na te denken over een bedrijfsbeleid dat deze twee activiteitensectoren promoot. Hier zijn verschillende mogelijkheden voor:

• Installeren van een fitnessruimte in de gebouwen (vooral voor grotere bedrijven). Naar het voorbeeld van het Brusselse Parlement of RTL Belgium.
• Terugbetalen van sportabonnementen (lidmaatschap van een club of zaal) als voordeel van allerlei aard.
• Toekennen van Ticket Sport & Culture, een extralegaal voordeel van maximaal € 100 per werknemer per jaar (meer info in dit artikel).
• Kleedkamers en douches ter beschikking stellen (voor fietsers of joggers bijvoorbeeld).
• Organiseren van sportsessies rond de middag (yoga, zumba ...).

 

Ook op het vlak van cultuur is er veel mogelijk:

• Culturele uitstapjes of cultuurgerichte teambuildings voor collega's georganiseerd door het bedrijf;
• Kunstenaarsgroepen uitnodigen in het bedrijf (een optreden op het werk);
• Boeken ter beschikking stellen via een boekenkast in het bedrijf;
• Toneel-, muziek- of zanglessen organiseren in het bedrijf of betaald door het bedrijf ;
• Terugbetalen van de museumpas;
• Tussenkomst in festival- of concerttickets.

Er liggen veel opties op tafel. Zo ook misschien een zelf in elkaar geflanste eindejaarsshow met Veerle van de boekhouding aan de micro en Thomas van de juridische afdeling aan de gitaar 😉

 

No culture, no Future

Tot slot willen we nog even een andere sector die het hard te verduren kreeg door de coronacrisis in de kijker plaatsen: cultuur. Nochtans is die net als de sportsector heel belangrijk voor ons dagelijkse leven. In Rusland is er een gezegde dat luidt: ”het is niet het veld dat voedt, maar het gewas”. En terecht ... Denk maar aan de leuze No culture, no Future die de muren in menig stad sierde, de kreten van demonstranten kracht bijzette en foto's op de social media opfleurde.

Ten eerste is cultuur, net als sport, goed voor de gezondheid. Naar aanleiding van honderden publicaties hierover verklaarde de Wereldgezondheidsorganisatie in november 2019 dat kunst goed is voor de mentale en fysieke gezondheid, of u de artistieke activiteit nu passief (als toeschouwer, lezer ...) of actief beoefent. Volgens de WGO ”helpt kunst ook om pijnlijke of complexe gezondheidsproblemen als diabetes, obesitas of mentale gezondheidsproblemen op elke leeftijd onder controle te houden".

In 2018 beweerde een studie gepubliceerd door The British Journal of Psychiatry dat minstens eenmaal per maand cultuur beoefenen het risico op een depressie met 48% verminderde. Net als sport stimuleren culturele activiteiten de hersenen en laten ze dopamine vrijkomen, het hormoon dat zorgt voor een gevoel van geluk.

Ten tweede maakt cultuur de vorming van een identiteit mogelijk (en dus ook het groepsgevoel) door kennis over te dragen of te scheppen. Tot slot is cultuur een van de bindmiddelen van de economie van elk land (toerisme, film, muziek ...).

Dus sluit uw pc af, ga een eindje wandelen en gun uzelf een ontspannend moment! Mens sana in corpore sano.

• Delen

"Mijn werknemer moet me heus niet vertellen dat hij of zij een halve dag verlof neemt voor de levering van een wasmachine. Ze zijn allemaal volwassen, en kunnen zelf beslissen of ze vrijaf nemen wanneer ze dat willen en er tegelijk voor zorgen dat het werk wordt gedaan en dat de doelstellingen worden bereikt." Deze visie van Laurence Baetan, CEO van Blue2purple (een Belgisch bedrijf gespecialiseerd in digital referencing) vat perfect samen wat werkgevers ertoe beweegt om een 'bevrijd bedrijf' een kans te geven.

Dit concept van een bevrijde onderneming (Freedom-Form) werd voor het eerst onder woorden gebracht door Isaac Getz in een academisch artikel in 2009^[1]. Om zijn theorie te staven, putte hij inspiratie uit het werk van Douglas McGregor, een Amerikaans psycholoog en professor in de jaren 1960. In dit soort bedrijfsvoering krijgen werknemers de volledige vrijheid en verantwoordelijkheid om te doen wat zij het beste vinden.

Hij legt het als volgt uit: net zoals een architect constructies die door de mens worden gebouwd (bv. een brug) definieert op basis van functies (verplaatsing van punt a naar punt b) in plaats van op de kenmerken van deze constructies, zo wordt ook een bevrijde onderneming op dezelfde manier gedefinieerd door haar functie (vrijheid en verantwoordelijkheid geven om initiatief te nemen) in plaats van door een bedrijfsmodel.

^[1] "Liberating Leadership: How the initiative-freeing radical organization has been successfully applied", in California Management Review

 

Wat houdt zo'n bevrijd bedrijf in? 

De theorieën X en Y van Douglas McGregor, die de basis vormen van deze nieuwe manier van 'werken', zijn vrij expliciet. Samengevat onderscheidt McGregor twee soorten bedrijven: bedrijven die theorie X toepassen en bedrijven die theorie Y volgen. Theorie X is gebaseerd op het idee dat een project alleen vordert indien je verplichtingen en sancties oplegt. Bij theorie Y daarentegen wordt de werknemer als een medewerker beschouwd bij wie je zo veel mogelijk verplichtingen en dreigingen wegneemt zodat hij zijn creativiteit kan ontwikkelen en volledig kan ontplooien. In het eerste bedrijf staat de vraag 'hoe' centraal: de werkgever geeft zijn werknemers instructies over de uitvoering van de opdrachten. Het tweede bedrijf focust eerder op de vraag 'waarom': welke initiatieven neemt de werknemer en welke rol speelt hij om een project tot een goed einde te brengen?

Gestoeld op deze twee theorieën werkten Isaac Getz en Brian M. Carney het concept van een bevrijde onderneming definitief uit in hun boek 'Freedom, Inc.', dat in 2009 verscheen en uitgroeide tot een bestseller. De auteurs leggen uit waarom vrijheid een van de voornaamste waarden binnen een moderne onderneming is. Een waarde die de leidraad zou moeten zijn binnen ons politiek beleid en privéleven. Ze leggen echter de vinger op de wonde: in veel bedrijven hebben werkgevers de mond vol van vrijheid, maar in werkelijkheid blijft het bij goedbedoelde maar loze woorden zonder concrete daden.

Vrijheid kan niet bestaan in bedrijven waar hiërarchie, controle en voortdurend toezicht de regel zijn. Volgens de auteurs moet een onderneming interne controles en regels drastisch beperken om deze vrijheid (en de daaraan gekoppelde verantwoordelijkheid) mogelijk te maken.

 

Bedrijfsfilosofie maakt plaats voor bedrijfsmodel

"Een van de belangrijkste dingen die we moeten begrijpen over een bevrijde onderneming is dat het geen model, maar een filosofie is", legt Alain Heureux uit, CEO van Virtuology Academy (een Belgisch bedrijf dat zich toelegt op strategieën voor innovatie, transformatie, executive coaching en business model audits). "Het is een fundamentele fout die sommige bedrijven maken. Ze willen een standaardmodel op hun bedrijf toepassen. Maar een bevrijd bedrijf heeft geen enkel structureel element (model) dat op alle ondernemingen kan worden toegepast. Het is een filosofie. Wanneer bedrijven op een andere manier willen leidinggeven, moeten ze vooral aan de mentaliteit werken, niet aan de structuur", legt hij uit.

"Er bestaat geen magische formule. Het begint vaak klein: binnen een afdeling, een fabriek, een project ... een bevrijd bedrijf creëer je niet op één dag. Daarvoor is veel tijd nodig. In een kleine onderneming kan het vrij snel gaan, maar in een bedrijf met 350.000 medewerkers, is dit heel wat complexer. Toch zal je merken dat als je de mentaliteit wil veranderen, je al snel gelijkgestemden zal vinden. 20 % zal snel volgen, maar 20 % zal eerder tegenwerken. Tussen deze twee groepen is een grote kudde schapen. Zij zullen eerst observeren en dan de ene of de andere groep volgen. Belangrijk om te weten is dat er bij de omschakeling naar een bevrijd bedrijf zo'n 15 % van de medewerkers vertrekt, omdat ze zich in de nieuwe organisatie niet thuis voelen."

Een bevrijd bedrijf start dus in de allereerste plaats met de bewustwording van vrijheid in plaats van de toepassing van een bedrijfsmodel. Graag, maar hoe?

 

Hoe begint u eraan?

Naast een mentaliteitsverandering moeten ook bepaalde verbintenissen worden aangegaan ... en nagekomen. In de eerste plaats is er bij alle beslissingen veel meer transparantie nodig. Dit is het fundament. Werknemers kunnen slechts zelfstandig en verantwoordelijk handelen indien iedereen de strategie en doelstellingen van het bedrijf deelt. In de tweede plaats is het zaak om de verticale hiërarchie – het top-downmodel – te herbekijken: iemand die bovenaan in de hiërarchie staat, geeft leiding aan de persoon eronder. Met andere woorden, de bekende N+1, N+2 enzovoort.

Daarnaast wordt de verantwoordelijkheid meer gespreid per thema of project. Dit wil echter niet zeggen dat de uiteindelijke beslissingnemer helemaal alleen handelt. In een bevrijd bedrijf willen werknemers juist graag elkaars mening horen. "Als ik aan een bevrijd bedrijf denk, denk ik vooral aan dingen delen. Ik probeer aan anderen door te geven dat we onze manier van werken en zijn door een heel nieuwe bril moeten zien. Alle taboes en ongemakkelijke zaken zoals het aantal verlofdagen, gezinsleven en salaris, moeten bespreekbaar zijn. In een bevrijd bedrijf begrijp je dat iedereen een rol kan spelen die aan zijn behoeften en verwachtingen voldoet. Bij ons ligt momenteel het idee van een onbeperkt aantal verlofdagen op tafel. Dit zouden we vanaf 2022 willen toepassen. Ook over het salaris zou ik het heel binnenkort graag hebben. De essentiële vraag daarbij is: hoeveel vind je dat jij moet verdienen en waarom? Dit soort taboes moet gewoon doorbroken worden", besluit Laurence.

 

Wondermiddel?

In de huidige post-COVID-19-werkomgeving, waarin we onze werkgewoonten hebben omgegooid en veel werknemers niet anders konden dan inventief zijn, vooral wat verantwoordelijkheid betreft, lijkt een bevrijde onderneming ideaal. Maar is dit echt dé oplossing? De meningen hierover verschillen nogal.

 

Succesverhaal

In Frankrijk, maar ook in België, valt het concept van 'bevrijde onderneming' in bijzonder vruchtbare grond. In ons land kozen al diverse bedrijven voor het pad van de 'vrijheid', net als Blue2purple. Zelfs bepaalde overheidsdiensten zoals de Belgische FOD Sociale Zekerheid, sloegen deze weg in. Het resultaat? De allereerste 'bevrijde' administratiedienst ter wereld. Toen Frank Van Massenhove in 2002 de leiding overnam, was hij geïrriteerd door de mentaliteit en het feit dat niemand er wilde werken. Hij besloot om de werking over een compleet andere boeg te gooien. De werknemers mochten voortaan zelf beslissen wanneer en hoe ze werkten^[2]. Al heel snel gingen de ambtenaren vaker telewerken. Zo'n 70 % van hen werkt maximaal drie dagen van thuis uit. Voor een openbare dienst is dit echt ongezien. Ambtenaars hadden nu zelfs een specifieke voorkeur voor deze dienst. Hoewel in 2005 geen enkele ambtenaar bij de FOD Sociale Zekerheid wilde werken, stond de dienst in 2010 helemaal bovenaan op het verlanglijstje. Op een bepaald ogenblik stroomden er meer dan 1000 sollicitaties binnen voor 14 vacatures. Respect, vertrouwen, zelfontplooiing en onafhankelijkheid lagen aan de basis van deze grote verandering.

Ook interessant is dat bepaalde kosten in een bevrijd bedrijf dalen, ook al is dit niet het hoofddoel. Bij de federale overheidsdienst daalden de huurkosten met 7 miljoen euro en ook de kosten voor energie en kantoorbenodigdheden lagen 30 % lager. Deze filosofie leverde een flinke besparing op van 8 % voor de algemene uitgaven.

^[2] Bekijk de uitleg van Frank Van Massenhove over deze verandering in dit Youtube-filmpje, in het Engels

 

Tegenargumenten 

Net als bij elke nieuwe aanpak, heeft ook het concept van 'bevrijde bedrijven' niet alleen maar voorstanders. Sommige bedrijven zoals Avis, Harley Davidson en Radica Games sloegen deze weg in, maar kwamen op hun stappen terug. Ze kozen opnieuw voor een klassiekere organisatie met een verticale hiërarchie en meer controle van bovenaf.

Hoe kwamen ze tot dit besluit? Hier leest u enkele tegenwerpingen die ook zeker gehoord moeten worden.

Een eerste punt van kritiek is dat bevrijde bedrijven een te optimistische visie over werken hebben: alle werknemers zouden altijd, ongeacht de omstandigheden, 100 % geëngageerd zijn. Een tweede moeilijkheid is dat sommige hr-managers en CEO's vrezen dat de functie van lokale managers volledig verdwijnt, omdat werknemers voortaan hun eigen beslissingen kunnen nemen. Dit wijst ook op een enge visie over managers die zich zouden beperken tot instructies en controles, zonder aandacht te schenken aan de plaats en de rol van het middle management bij het verwerven van competenties. Ten slotte zouden bevrijde ondernemingen zelfuitbuiting in de hand werken. Een bevrijde onderneming kan inderdaad uitgroeien tot een werkplek waarin de werkdruk zeer hoog oploopt. Werknemers gaan juist veel meer in plaats van minder werken. In een bevrijde werkomgeving kan het engagement van werknemers inderdaad, juist door een intrinsieke motivatie, enorme proporties aannemen. Om deze reden leggen sommige directeurs van bevrijde bedrijven een maximum aantal werkuren per week op. Maar dat is niet overal het geval.

Nu steeds meer werknemers erkenning en autonomie wensen, kan een bevrijde onderneming, in een post-corona-context, absoluut mooie voordelen opleveren op het vlak van human resources. Maar net als bij elke aanpak, is ook hier ruimte voor verbetering.

 

• Delen

De HR-wereld is aan het veranderen. En daar zijn meerdere verklaringen voor. Uiteraard heeft de pandemie veel op zijn kop gezet. Maar bovenal is er de digitale en robotrevolutie. En die heeft de manier waarop wij in bedrijven werken en samenwerken de laatste tien jaar radicaal veranderd. Ze vraagt een grote flexibiliteit van de werknemers en brengt een tendens naar boven, namelijk een grotere focus op soft skills (humane en gedragsvaardigheden) dan op hard skills (gespecialiseerde technische competenties). Lees de volledige nieuwsbrief die wij hierover schreven.

Creativiteit, de kunst van het communiceren, flexibiliteit en uiteraard ook kunnen samenwerken zijn soms net zoveel waard als een diploma. Het is voor bedrijven nu dus van het grootste belang om de persoonlijkheden en 'werknemersprofielen' op hun werkvloer in kaart te brengen, met name voor de 3 redenen die we in dit artikel beschrijven.

 

Welke kant moeten we nu op?

Er zijn veel definities van werknemersprofielen, veel studies, veel tests en dus ook veel analysevoorstellen. Ze gaan van heel ernstig (MBTI, DISC enz.) tot minder serieus (welke vrucht ben jij?). We stellen kort 3 van de meest bekende persoonlijkheidstests voor: de MBTI, de DISC en het enneagram.

• De MBTI is een test die iemands psychologische type bepaalt. Isabel Briggs Myers en Katherine Cook Briggs kwamen er in 1962 mee op de proppen. 
• DISC staat voor Dominant, Influent, Stable, Conscientious. De test gebruikt 4 kleuren om persoonlijkheden te bepalen: consciëntieus, stabiel, dominant of invloedrijk. Grote bedrijven gebruiken hem om multidisciplinaire en tegelijk complementaire teams samen te stellen. 
• Het enneagram tot slot is een diagram dat 9 persoonlijkheidstypes onderscheidt. Het werd ontwikkeld in Californië in de jaren 1970.

Afhankelijk van het gekozen analyseraster of de socioloog die wordt gevolgd, zijn er 4, 6, 9, 10 of 12 verschillende profielen. Dit is het geval met rekruteringsspecialist Hays, waarover u kon lezen in een vorige nieuwsbrief. Het bureau maakt een onderscheid tussen de winnaar, de stille held, de mentor, de veteraan, de bondgenoot, de komiek, de roddelaar, de hielenlikker, de mopperkont, de politicus, de luiaard en tot slot de nieuwkomer. Het zijn twaalf profielen die in alle grotere bedrijven worden aangetroffen.

 

Het dreamteam

Net als in het leven van elke dag bestaan ondernemingen uit een verscheidenheid aan profielen en persoonlijkheden. Dat is een rijkdom. Maar het maakt het management ook heel moeilijk. Want laten we een kat een kat noemen: niet elk profiel is gelijk. We kunnen zelfs zonder risico's schrijven dat bepaalde profielen heel weinig meerwaarde hebben.

Hier volgen vijf karakters (die transversaal zijn aan de profielen) die u absoluut op uw werkvloer moet hebben om een team te doen functioneren en de doelstellingen te behalen.

• Om te beginnen hebt u een visionair nodig. Dat is de persoon die ziet welke richting het team uit moet gaan, de persoon met het idee. Het waren Steve Jobs, Richard Branson en Sheryl Sandberg, de COO van Facebook, die reclame op sociale media introduceerden, waardoor de inkomsten spectaculair stegen.
• Een team heeft ook een werker nodig. Dat is de persoon die de deadlines haalt en zijn taken uitvoert zonder op de klok te kijken.
• U hebt ook een vernieuwer nodig, iemand die de boel door elkaar durft te schudden en 'iets anders' durft uit te proberen. 
• Het vierde karakter is de communicator, de persoon die weet hoe hij moet communiceren om informatie te delen en klanten of collega's iets te laten doen, met elkaar te laten omgaan en te laten reageren.
• Tot slot heeft elk team een analist nodig, die efficiëntere methoden in de werking van de projecten en het management kan inbrengen. De analist spoort problemen op en stelt oplossingen voor. 

 

Doel 1: vind ze in een gesprek

Als we ons scharen achter de hypothese dat er 12 profielen en 5 persoonlijkheidstypes bestaan, blijven we nog met één vraag zitten: hoe bepalen we die persoonlijkheden en profielen?

Wel, dat doet u met verschillende persoonlijkheidstests, zoals hierboven besproken, die gemakkelijk kunnen worden aangevuld met tests die de logica (verbaal, abstract, numeriek), kennis enzovoort meten. 

Denk er wel aan dat die tests slechts hulpmiddelen zijn. Ze kunnen geen carrièresucces voorspellen. "Prestaties hangen af van contexten, van interacties met collega’s en van iemands verhouding tot de arbeidsmarkt", aldus Jean Pralong, professor HR-management in Normandië. Met andere woorden: een sollicitant kan een superprofiel en een fantastische persoonlijkheid hebben, maar dat betekent helemaal niet dat hij de geschikte werknemer is. 

De beste barometer, dat bent u dus. Wat u ziet en voelt wanneer u iemand aanwerft blijft belangrijker dan een test. We noemen dat instinct (zie curatie 1).

 

Doel 2: laat deze verschillende profielen samenwerken

Het moeilijkste aan een team? Dat is omgaan met de menselijke relaties, want die zijn een bron van spanningen, jaloezie, achterklap, wedijver enzovoort. Los van onze persoonlijkheid hebben we allemaal een andere manier van werken, gevormd door eerdere ervaringen, onze overtuigingen, onze culturele achtergrond, onze sociale achtergrond, onze leeftijd …

Dus hoe haalt u het beste uit uw team, maakt u uw werknemers samen sterker en benut u hun verschillen als een rijkdom en niet als een bron van chaos? Het komt er in de eerste plaats op aan iedereen te laten zijn wie hij is en zijn zegje te laten doen. Kortom: laat iedereen zijn plaats zoeken. Daarvoor moet u eerst een observatiefase door, om te peilen naar de competenties en het vermogen van de werknemers om samen te werken.

Daarna focust u zich op ieders sterke punten door daar enerzijds waarde aan te geven, maar ook door er alles aan te doen (begeleiding, tijd, flexibiliteit, …) om die sterke punten tot uiting te laten komen. De fout die veel bedrijven maken, is dat ze zich concentreren op wat beter moet en niet op wat al perfect werkt.

Het is ook heel belangrijk dat u een positieve omgeving creëert, waar iedereen zich gerespecteerd voelt zoals hij is. Het is een HR-realiteit die in 2021 nog sterker geldt, omdat dingen die 20 jaar geleden soms nog door de beugel konden (een misplaatste grap, een wat seksistische opmerking, een toespeling op het privéleven, ...) vandaag absoluut niet meer kunnen. Al deze werknemers kunnen ook pas echt samenwerken als ze weten voor welke uitdagingen hun collega's staan en welk doel ze samen moeten zien te bereiken.

Tot slot moet er ruimte zijn voor constructieve feedback tussen collega's. Dat kan een ochtendvergadering of een pauze in de week zijn. Met verschillende profielen moet u inzetten op ieders vermogen om de perceptie die anderen van hun werk hebben te begrijpen.

 

Doel 3: 'one to one' personeelsmanagement

Door de verschillende profielen in kaart te brengen, kunt u ze niet alleen laten samenwerken maar ook een echt gepersonaliseerd HR-aanbod verzekeren. Het idee van een individualisering van human resources ontstond in het begin van de jaren 2000. De werknemer werd toen meer gezien als een klant van de onderneming, met zijn eigen noden en verwachtingen. Hij moest dus een service op maat krijgen. Die visie op HR betrof vooral specifieke noden (telewerk toestaan voor iemand, flexibele uren voor iemand anders, een loonsverhoging voor X, meer verlofdagen voor Y, ...).

Maar als we de persoonlijkheid van elke werknemer duidelijk bepalen, wordt het ook mogelijk om de aangeboden opleidingen, de opvolging daarvan en de toekomstmogelijkheden te personaliseren. Zo kan niet alleen rekening worden gehouden met de eisen van de werknemers, maar ook met hun eigenheid. Die aanpak is nu heel interessant omdat de huidige bedrijven wel vier generaties werknemers tellen (boomers, generaties X, Y en Z). En over 4-5 jaar zal de generatie Alpha (geboren in de jaren 2010) starten als jobstudenten en vervolgens als werknemers.

De 'one size fits all' aanpak (voor iedereen dezelfde afspraken) zal dus om 5 goede redenen naar het verleden worden verwezen. Want laten we niet vergeten dat de prestaties van een onderneming vaak samenhangen met de kwaliteit van haar werknemers en management.

• Delen

Ken je Sophie Dutordoir? Deze dame staat vandaag aan het hoofd van de NMBS. Ze heeft een schitterend, maar verrassend parcours afgelegd. Halfweg 2007 werd ze algemeen directeur van Fluxys en in 2009 schopte ze het tot CEO van Electrabel. Na onenigheid over de strategie van de onderneming nam ze in december 2013 ontslag en besloot om in Overijse ... een Italiaanse kruidenierszaak annex restaurant te openen. Datzelfde jaar besliste ook toenmalig federaal minister Sabine Laruelle om de politiek te verlaten en het over een compleet andere boeg te gooien. Zij ging in de privésector aan de slag. Sommigen vinden zo'n carrièreswitch misschien wel heel radicaal. Nochtans zijn dit geen alleenstaande gevallen. Officiële cijfers bestaan er niet, maar uit een enquête van de Franstalige krant Le Soir in 2020 blijkt (volgens Randstad en Manpower) dat 20% van de mensen na een outplacementtraject overstapt naar een compleet andere sector.

 

Kwestie van willen of moeten?

Er zijn heel wat redenen om jouw geluk al dan niet elders te beproeven en elke situatie is anders. Laten we even kijken naar de meest voorkomende redenen waarom iemand van job zou willen veranderen.

Talrijke redenen zijn 'een kwestie van moeten': verveling, onderwaardering, te weinig ondersteuning door het management, vervelende werkuren, te hoge werkdruk, problemen met collega's ... (cf. curatie 2).

Andere redenen zijn 'een kwestie van willen'. Mensen die van job of sector veranderen, zoeken doorgaans in de eerste plaats iets wat meer in lijn met hun waarden ligt. Dit is de voorbije vier tot vijf jaar een belangrijke trend, en uit zich in heel wat mooie carrièreswitches (cf. curatie 1, getuigenis). Wie voltijds werkt, besteedt acht tot tien uur per dag op het werk. Als je je nachtrust buiten beschouwing laat, breng je dus twee keer zo veel tijd door op het werk als met je partner, kinderen of vrienden. Je moet je dus echt goed voelen op het werk. Je moet er jezelf en zo gelukkig mogelijk kunnen zijn. 

Een andere reden die vaak wordt aangehaald, is leergierigheid. We zitten soms onbewust vast in bepaalde routines. Maar wanneer we even de tijd nemen voor zelfreflectie, komt het besef dat we 'mentaal' stilstaan en niets meer bijleren. 

Mensen veranderen ook soms van job, omdat ze willen terugkeren naar hun eerste liefde. Velen van ons oefenen namelijk een job uit die uiteindelijk weinig of niets te maken heeft met wat we gestudeerd hebben. En sommigen willen terug naar de sector waaraan ze ooit hun hart verloren hebben.

Tot slot willen sommige mensen gewoon meer geld verdienen. Het financiële plaatje kan zeker een reden zijn, maar dit is al ongeveer tien jaar minder doorslaggevend. Zeker voor de jongere generaties.

 

Enkele belangrijke stappen

Het van de ene dag op de andere over een andere boeg gooien? Ja, dat kan. Maar wil je jouw kansen op langdurig succes vergroten, dan is een omscholing nodig. Een notaris die kippen wil kweken? Een analist-consultant bij een bank die nu grote events wil organiseren? Ze bestaan echt! Maar vanzelfsprekend is het niet ...

Je moet jezelf verschillende vragen stellen en verschillende overwegingen maken. Het allerbelangrijkste: weten wat je wel/niet wil doen. Wat geeft je vleugels? Wat drijft je?

Daarna is het belangrijk dat je een balansmaakt van je competentiesmet het oog op die nieuwe activiteit. Een acrobaat worden als je rugproblemen hebt, lijkt bijvoorbeeld niet erg realistisch.

Ga zeker ook eens te rade bij mensen die al in het vak zitten, zodat je weet wat dit echt inhoudt. Is de kogel door de kerk? Heb je hiervoor compleet andere competenties nodig, dan moet je je misschien wel bijscholen. Want kippen, wat eet dat eigenlijk? Afhankelijk van jouw keuze moet je je misschien ook laten bijstaan door professionals, bv. voor je boekhouding, administratie, communicatie ...

Maar ook niet onbelangrijk: weet dat je niet altijd alles meteen kunt weten. Het zal tijd vergen voordat je volledig ingewerkt bent.

 

Interne mobiliteit

Veranderen van werk betekent niet altijd veranderen van sector of je leven omgooien. Soms kun je gewoon intern verschuiven, dus binnen het bedrijf waar je al werkt. Interne mobiliteit is niet altijd populair in België. Bedrijven gaan meestal extern op zoek naar 'nieuw bloed' om hun vacatures in te vullen.

Eén van de redenen waarom het gebrek aan interne mobiliteit iets cultureels is. In tegenstelling tot andere regio's in de wereld hebben we in Europa een vrij star beeld van het professionele karakter van iemand.  We steken mensen graag in vakjes, en onbewust overtuigen we onszelf ervan dat een werknemer niets anders kan doen. Hoe groter de organisatie, hoe groter dit probleem. In een familiebedrijf – waar iedereen van alle markten thuis is – is het meer algemeen aanvaard dat iemand van de ene functie naar de andere doorgroeit.

Allerlei voordelen

Interne mobiliteit is nochtans zeer interessant. Doorschuiven kan horizontaal (naar een functie met dezelfde verantwoordelijkheid) of verticaal (naar een functie met meer verantwoordelijkheid). Dit biedt veel voordelen, niet het minst voor het imago van het hr- en bedrijfsbeleid. Voorzie je naast interne doorgroeimogelijkheden ook in opleidingen en interessante functies voor heel wat profielen?

Dan hoef je nooit meer te zeggen dat je 'ruimdenkend en flexibel' bent en dat je 'luistert naar je werknemers'. Want daden zeggen meer dan woorden, toch? Bovendien is het ook interessant dat je tegelijk inzet op een cultuur van onderling vertrouwen. Je weet tot slot perfect welk vlees je in de kuip hebt, terwijl je bij een nieuwe aanwerving weleens bedrogen kunt uitkomen.

• Delen

Iedereen heeft al weleens het licht in een bureau, werkplaats of vergaderzaal laten branden, toch? Omdat we er pas te laat aan denken en dan geen zin meer hebben om nog terug te keren. Omdat het niet bij ons thuis is, dus dat is niet zo erg. Omdat de energiefactuur toch naar het bedrijf gaat ... Het is nochtans niet zo'n grote moeite om op je stappen terug te keren en het licht uit te schakelen.

Milieubewustzijn en duurzaamheid hebben financiële gevolgen, maar dat is niet dé belangrijkste reden. Het gaat vooral om de ecologische kostprijs die onze planeet hiervoor betaalt.

Hieronder geven we u vijftien tips die u vrij gemakkelijk en op uw eigen ritme bij u op kantoor kunt toepassen:

1.   Verbruik minder papier en inkt. Denk aan de bekende slagzin 'Think before you print' die u in uw handtekening in Outlook kunt toevoegen.
2.   Gebruik liever geen plastic bekers, borden of bestek, maar wel herbruikbare drinkflessen en afwasbaar keukenmateriaal.
3.   Schakel alles uit bij vertrek (computer, verlichting ...).
4.   Sorteer het afval.
5.   Koop gerecycleerde producten en materialen (printpapier, toiletpapier ...).
6.   Vermijd verspilling en neem enkel wat u echt gaat gebruiken (bv. in de kantine).
7.   Drink geen water uit plastic flessen, maar plaats een waterdispenser of koop glazen flessen.
8.   Gebruik tijdens vergaderingen een bord of projector in plaats van post-its en prints.
9.   Werk indien mogelijk thuis.
10.    Maak zo veel mogelijk gebruik van duurzame vervoermiddelen (openbaar vervoer, fiets, carpooling ...).
11.   Vermijd de spitsuren als u met de auto naar het werk of naar huis rijdt. Zo wint u niet enkel tijd, maar stoot u ook minder CO₂ En uw zenuwen zullen u dankbaar zijn.
12.   Gebruik de airconditioning of verwarming met mate.
13.   Maak gebruik van hernieuwbare energiebronnen (zonne-energie, windenergie ...).
14.   Zuiver de lucht in uw bureau met groene planten.
15.   Toon zelf het goede voorbeeld.😊

 

Digitale vervuiling

Een ander aspect waarop bedrijven kunnen inzetten: digitale vervuiling. Iets opzoeken op het internet, een e-mail versturen, scrollen door Facebook ... U zou het misschien niet meteen denken, maar dit vergroot allemaal uw CO₂-uitstoot:

• Er zijn hulpbronnen nodig om onze computer, smartphone, tablet ... te produceren.
• Er is energie nodig om onze apparaten op te laden.
• Ook de opslagservers verbruiken energie.

De grootste verbruiksposten blijven filmpjes streamen en zware e-mails versturen.

 

Enkele eenvoudige tips

• Beperk de grootte van uw bijlagen of comprimeer ze, stuur liever een hyperlink wanneer dat mogelijk is.
• Wis regelmatig de e-mails die u niet meer nodig hebt en vergeet niet om ook de prullenbak leeg te maken.
• Schrijf u uit voor newsletters  die u niet leest.
• Overdrijf niet met videoconferenties.
• Stuur geen berichten met een antwoord van het type “Oké” of “Bedankt!”

Volgens Energids, als iedere Belg één dergelijk bericht minder zou versturen, dan zouden we maar liefst 2 825 ton CO2 minder uitstoten. Dat komt overeen met 573 dieselvoertuigen die we uit het verkeer zouden halen.

Meer tips vindt u hier. 

 

De trend van 2021

Plogging, een trend uit Zweden. Het woord 'plogging' is een samentrekking van 'jogging' en 'plocka upp' (verzamelen). Of anders gezegd: lopen en ondertussen zwerfvuil ruimen (sportievelingen kunnen hierbij in één moeite door ook squats of lunges doen). U hebt gewoon een zak en handschoenen nodig! Geen fervente loper? Dit kan uiteraard ook perfect al wandelend.

U kunt dit initiatief als bedrijf aanmoedigen, bv. in het kader van lokale opruimacties. Inspirerend en zeer interessant voor uw MVO-strategie!

Op gemeenteniveau lopen er in Vlaanderen talrijke initiatieven, zoals op de oevers van de Schelde. Er is zelfs een voorstel ingediend om een nationale Ploggingdag in te voeren!

Ook iets voor u? U vindt misschien wel een actie bij u in de buurt via Facebook. Of download gratis de Belgische mobiele app WePlog. Alle ploggers kunnen hier aanduiden in welke straten ze al zwerfvuil hebben geruimd. U herkent deze gemakkelijk aan de rode kleur.

In april alleen al werd ongeveer 2000 km aan straten en wegen afvalvrij gemaakt. Goed voor meer dan vijfhonderd zakken (3 tot 4 ton).

Meer informatie vindt u hier.

 

Waarom een milieubewust bedrijf zijn?

Ten eerste: milieubewuste bedrijven willen het klimaatprobleem concreet aanpakken. Het thema 'milieubewustzijn' moet dan ook op een brede en ondersteunende manier worden benaderd. Wat wij vandaag doen, doen we in eerste instantie voor de generaties van morgen.

Ten tweede: een 'groen' beleid is geen modegril. Het grote publiek verwacht vandaag echt dat een bedrijf antwoorden biedt op het prangende milieuprobleem. De mensen kijken heel erg naar de manier waarop een bedrijf met deze problematiek rekening houdt. Let wel: bezondig u niet aan 'green washing'. Vertel de mensen dus geen fabeltjes. Laat niet uitschijnen dat uw bedrijf milieubewust is (bv. als marketingstrategie) als dat eigenlijk niet het geval is.

Ten derde: heel wat werknemers zijn erg bezig met het milieubeleid en de ecologische reputatie van hun (toekomstige) werkgever. Om nieuwe talenten voor uw bedrijf te winnen, moet u zich dus van uw ‘groene’ kant tonen.

 

Wat zegt de wet?

In België moet elk bedrijf aan enkele ecologische voorwaarden voldoen. Deze worden op regionaal niveau vastgelegd (door het Vlaams, Waals of Brussels Hoofdstedelijk Gewest). De verplichtingen hebben vooral betrekking op afvalsortering, recyclage, gescheiden inzameling, de verplichte terugname, mobiliteit, geluidsbeheer, bodembeheer, waterbeheer en uiteraard energieprestaties en materiaalbeheer (bv. asbest).

Naast deze wettelijke verplichtingen is er ook nog maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), dat gedefinieerd wordt als “een continu proces waarbij ondernemingen vrijwillig streven naar verbetering op bedrijfs- en maatschappelijk vlak door op systematische wijze economische, milieu- en sociale overwegingen op een geïntegreerde en coherente manier in de gehele bedrijfsvoering op te nemen”.

MVO berust op het concept van de 3 P's: People, Planet, Profit. In het kader van het MVO-beleid neemt een bedrijf zichzelf niet enkel meer op economisch vlak (profit), maar ook op maatschappelijk (people) en ecologisch (planet) vlak onder de loep.

Interessante links:

http://www.mvovlaanderen.been https://www.bebat.be/nl/blog/milieuverplichtingen-bedrijven-belgië

 

Fiscaliteit en stimuli

België is een bijzonder creatief land, ook op fiscaal vlak. Bedrijven en werknemers die milieubewust willen zijn, kunnen dan ook op allerlei fiscale maatregelen rekenen. De bekendste oplossing zijn ecocheques, waarmee werknemers milieuvriendelijke producten en diensten kunnen kopen. De overheid reikt de werknemers hiermee een concrete tool aan om – via hun werkgever – milieubewuster te leven. En de kers op de taart? Ecocheques zijn fiscaal voordelig.

Een ander voorbeeld is de onkostenvergoeding voor duurzame vervoermiddelen (abonnement De Lijn, NMBS, MIVB, TEC, forfaitaire fietsvergoeding, deelname in de kosten voor carpooling, bijdrage voor wie met een elektrische of hybride auto rijdt, mobiliteitsbudget ...).

Maar een groter milieubewustzijn wordt niet altijd financieel of van overheidswege aangemoedigd. Zo besloot Google om vanaf 2019 enkel nog recycleerbare stands op beurzen of events te gebruiken. Tijdens de jongste conferentie van de European Geosciences Union bestond hun stand volledig uit hout afkomstig van een tabaksschuur uit Kentucky, rubber van fietsbanden uit Amsterdam en gerecupereerd metaal uit voormalige militaire opslagplaatsen. Andere bedrijven promoten moestuinen, fiestochtjes tijdens de lunchpauze of infosessies over verantwoord gedrag.

 

Hebt u een originele milieuvriendelijke aanpak? Vertel er ons alles over via openspace-be@edenred.be. We delen graag uw verhaal met onze medewerkers en klanten!

• Delen

‘Ja, het is oké.’ Dit is een van de belangrijkste pijlers van mindfulness. Volgens deze filosofie die de voorbije 10 jaar erg populair werd moeten we in het nú leven. We moeten ten volle bewust zijn van onszelf en aandacht hebben voor het moment zelf. 'Ja, het is oké’ om triestig te zijn. Of om moe te zijn. Of om bang te zijn. Of om minder energie te hebben. Of om dat alles tegelijk te voelen.

Door de sociale druk leggen we de lat voor onszelf soms bijzonder hoog, te hoog. We moeten goochelen (en het liefst ook zo snel en zo goed mogelijk) met onze rollen als ouder, werknemer, vriend, investeerder, echtegeno(o)t(e) ... én tegelijk sportief zijn, gezond eten en immer goedlachs zijn.

Wel, goed nieuws! 'Het is oké' om je te voelen zoals je voelt, om te zijn wie je bent. Niemand is perfect. Iedereen heeft zijn zwakke plekken.

 

Wees lief voor uzelf

Een van de geheimen om in het moment zelf te leven, is jezelf graag zien. Dit betekent 'aanvaarden' op verschillende niveaus. Zo is het belangrijk dat u aanvaardt dat het leven, ons leven, onze persoonlijkheid en ons karakter niet perfect zijn, en dat nooit zullen zijn. Dat u aanvaardt dat we nog veel moeten leren en evolueren.

Als we aanvaarden dat we niet alles weten en over bepaalde dingen zelfs niets weten, dan laten we ruimte voor nieuwe ervaringen. Vertrouwen op uzelf is de derde essentiële stap. Grenzeloos geloven in uzelf is namelijk cruciaal om lief te zijn voor uzelf.

Tot slot moeten we aanvaarden dat anderen niet zijn zoals wij, en dat ze soms kritiek op ons hebben. Als we dat aanvaarden, kijken we op een andere manier naar die kritiek en naar onszelf.

 

Neem pauzes

Sommigen hebben er meer moeite mee om even pauze te nemen. Ze voelen zich ergens schuldig of krijgen de indruk dat ze tijd verliezen. Maar niets is minder waar.

Een pauze biedt heel wat voordelen, want zo kunnen we even onze benen strekken (zeker belangrijk voor mensen met een zittende job), onze spieren activeren en onze ogen even tot rust laten komen. Bovendien luisteren we dan echt naar onze primaire behoeften. Heb ik honger? Dorst? Koud? Zit ik wel in de juiste houding? ...

In de jaren 1980 ontwikkelde Francesco Cirillo de 'Pomodoro-techniek' ('tomaat' in het Italiaans, als verwijzing naar het rode kookwekkertje dat vroeger bij onze ouders of grootouders in de keuken stond). Volgens deze methode is het aanbevolen om u 25 minuten op een taak te concentreren en daarna 5 minuten pauze te nemen. Na 4 à 5 keer neemt u dan een langere pauze van 20 minuten. Uit studies blijkt inderdaad dat een pauze onze rentabiliteit met 10% verhoogt.

Stimuleer uw medewerkers dus om pauzes te nemen, want hun mentale en fysieke welzijn krijgt hiervan een boost.

Loskoppelen? Ja, maar hoe?

Dit hangt af van persoon tot persoon. Maar over het algemeen wordt aanbevolen om even iets totaal anders te doen. En het liefst iets leuks en gezonds.

Denk bijvoorbeeld aan een boek lezen. Laat u meeslepen in het verhaal en ontsnap even aan het leven van elke dag. Geen inspiratie? Hieronder vindt u alvast enkele aanraders.

1. Betty van de Amerikaanse schrijfster Tiffany McDaniel is wellicht een van de mooiste boeken ooit. Deze internationale bestseller uit 2020 vertelt het verhaal van een Indiaanse in de VS in de jaren 1940. De recensies zijn unaniem: dit boek is een pareltje!
2. Minder recent, maar niet minder actueel, is Eten, bidden, beminnen van Elizabeth Gilbert. Dit boek gaat over een jonge dertiger die op zoek gaat naar de zin van het leven.
3. Sommigen onder ons herinneren zich misschien de film Groundhog Day, waarin Bill Murray telkens opnieuw dezelfde dag herbeleeft tot hij de zin van het leven inziet. Ken Grimwood gebruikt diezelfde techniek in zijn boek Replay.Of hoe we met humor en zachtheid kunnen reageren op de vraag 'Wat als we ons leven steeds opnieuw kon overdoen tot het perfect is?'
4. Ook het lezen waard is De 100-jarige man die uit het raam klom en verdween van de Zweedse auteur Jonas Jonasson. Want lachen is en blijft gezond.

 

Wat met muziek?

Draai aan die volumeknop, beweeg en laat u eens goed gaan! Onze muziekkeuze verschilt erg van persoon tot persoon, van moment tot moment, van plaats tot plaats. In 2020 onderzocht de Nederlandse neuroloog Jacob Jolij (Universiteit van Groningen) honderden liedjes waarvan internetgebruikers op zijn website hadden aangegeven dat ze 'hen gelukkig maken'.

Een analyse van de gebruikte muziektechnieken leverde de onderzoeker concrete gegevens op: liedjes met 140 à 150 beats per minuut geven energie. En we zien hetzelfde effect bij liedjes in een hogere toonaard. Verder maken ook vrolijke en grappige liedjesteksten of teksten over een positief en leuk thema ons gelukkig. Feestjes, liefde, dansen ... Jacob Jolij heeft op basis van deze vaststellingen de ideale playlist samengesteld om gelukkig te zijn.

Beluister ze op YouTube of op Spotify.

 

Zin geven aan het leven

“Ons grootste geluk is iemand gelukkig maken. Want hoe meer je geeft, hoe meer je krijgt.” Deze wijze woorden zijn van priester Pierre, de oprichter van de daklozenorganisatie Emmaüs. Een manier om in deze moeilijke tijden toch positief te blijven, is zin geven aan uw leven door anderen te helpen.

Steun een liefdadigheidsorganisatie (alleen of met collega's), zet bij uw bedrijf solidariteitsprojecten op, doe vrijwilligerswerk, doneer een centje ... Het leven lacht ons momenteel misschien iets minder toe, maar zo kunnen we toch een beetje geluk creëren.

• Delen

Telkens wanneer een onderzoek zich buigt over de oorzaken van frustratie bij de werknemers van een bedrijf, komen 'problemen met of een gebrek aan communicatie' naar boven. Dit toont niet alleen aan dat communicatie essentieel is, maar ook dat medewerkers er gevoelig voor zijn.

Informatie goed verspreiden onder uw personeel is een cruciaal tandwiel in de 'machine' van uw bedrijf: het bevordert de communicatie tussen departementen, diensten en medewerkers. Bovendien versterkt communicatie de band tussen collega's én het vertrouwen van de werknemers in het bedrijf en de bedrijfswaarden. 'Interne communicatie' kan op verschillende manieren worden gedefinieerd. Wij doen het als volgt: “alle middelen die het mogelijk maken om informatie over of met betrekking tot de onderneming te delen met de mensen die deze draaiende houden”.

 

Intern communiceren: hoe? 

Efficiënt intern communiceren is een werk van lange adem, op middellange termijn (u moet geduldig zijn). Bovendien moet u er elke dag aan werken (u moet betrokken zijn). Er bestaan enkele handige hulpmiddelen voor het uitwisselen en verspreiden van informatie, zowel horizontaal (tussen diensten of collega's) als verticaal (van het management naar de werknemers en omgekeerd). Dit zijn de populairste opties:

• Het intranet: een intern digitaal netwerk dat wat weg heeft van het internet. Het werkt als een database en platform waar medewerkers officiële documenten kunnen terugvinden.
• De bedrijfsnieuwsbrief: is meestal minstens vier of vijf pagina's lang en wordt op papier of in elektronische vorm gepubliceerd. In een nieuwsbrief worden soms ook bepaalde collega's in de spotlights gezet.
• De ideeënbus: een klassieker die nog steeds nuttig én efficiënt is. Dit kan een algemene mailbox of een fysieke brievenbus zijn (zie curatie 2).
• Mededelingsborden of prikborden: ook deze bestaan in een fysieke en digitale vorm. Ideaal om een boodschap mee te delen op een strategische plek met veel verkeer.
• Speciaal geplande informatievergaderingen zijn ook handig voor overleg en om vragen te beantwoorden. Houd dit soort vergaderingen niet te pas en te onpas. Maar organiseer ze evenmin uitsluitend in crisissituaties of bij belangrijke beslissingen. Bij Edenred noemen we deze vergaderingen met het hele bedrijf 'We Connect'.😉

• Nieuwsbrieven, e-mails, blogs, social media van het bedrijf enzovoort zijn ook nuttige hulpmiddelen in uw interne communicatiestrategie.
• Evenementen, teambuildings ... zijn eveneens momenten waarop collega's onderling en met hun leidinggevenden kunnen praten.
• Met het oog op social distancing kunnen ook videoconferenties en podcasts een belangrijke rol spelen bij uw interne communicatie.

Met wat online opzoekwerk ontdekt u tal van apps die speciaal ontwikkeld zijn voor interne bedrijfscommunicatie. Sommige zijn bedoeld om feedback te geven (bijv. Tandem), andere om agenda's te delen (bijv. Slack) of om snel informatie te verspreiden (WhatsApp is het populairst).

 

Ook voor kmo's

Zoals u ziet, hebt u heel veel kanalen ter beschikking. Maar beslissen welke tools u gaat gebruiken, is slechts de eerste stap. U moet ook rekening houden met de doelgroep (sommige berichten zijn alleen voor bepaalde werknemers bedoeld, andere voor iedereen ...), de communicatiefrequentie, de toon waarop u communiceert en natuurlijk de boodschap zelf. Intern communiceren kan even complex zijn als een verfijnd recept volgen. U moet precies weten welke ingrediënten u op welk moment moet toevoegen, hoe u dat doet en welke hoeveelheid u nodig hebt.

Even met de vingers knippen en klaar? Nee, zo werkt het uiteraard niet: het kost tijd en moeite om dit te leren. Maar onmogelijk is het allerminst: elk bedrijf dat intern wil communiceren, kan dat perfect. U moet dus niet wachten tot uw bedrijf een grote onderneming is. Ook kmo's en zeer kleine ondernemingen kunnen informatie delen met hun werknemers.

Wel hangt de structuur die u hierbij hanteert sterk af van de omvang van uw bedrijf. Is het niet haalbaar om een deeltijdse of voltijdse communicatiemedewerker aan te werven? Tal van zelfstandigen of ondernemingen kunnen u helpen bij uw interne communicatie.

 

Vermijd de valkuilen

Enkele jaren geleden beschreef een artikel van Harvard interne communicatie als een 'stille moordenaar'. Er zijn dan ook veel valkuilen en fouten die u absoluut moet vermijden.

De eerste is dat veel bedrijven te snel willen communiceren. Denk even terug aan het keukenrecept: het vraagt tijd om een goed bericht op te stellen. De tweede fout: te vaak communiceren. Te weinig communiceren is schadelijk, maar voor te veel communiceren geldt hetzelfde. Als uw medewerkers overstelpt worden met berichten, vervaagt de inhoud en wordt het alleen maar vermoeiend. In elk geval besteden ze er geen aandacht meer aan. Derde fout: bepaalde informatie achterhouden. Gesprekspartners kunnen elkaar alleen vertrouwen als ze oprecht en eerlijk zijn tegenover elkaar. Soms communiceren ze alleen over bepaalde aspecten van een onderwerp en laten ze de zaken achterwege die voor problemen kunnen zorgen. Natuurlijk hoeven ze niet elk detail met elkaar te delen, maar de gesprekspartners moeten wel een globaal overzicht van de situatie hebben (zie het onderstaande cijfer). Is dit niet het geval, dan lijdt het onderlinge vertrouwen hieronder. En dat heeft gevolgen voor alle toekomstige communicatie.

Tot slot is er een laatste klassieke fout: de doelgroep als kinderen behandelen. Wanneer u communiceert, is het belangrijk dat de personen die u aanspreekt het gevoel krijgen dat u hen als gelijken beschouwt. Talloze problemen bij bedrijven zijn terug te brengen tot het feit dat bepaalde werknemers als minderwaardig of als kinderen worden behandeld (of het gevoel krijgen dat dit gebeurt).

 

Communiceren, hoeveel kost dat?

Niet alle bedrijven kunnen een speciale afdeling oprichten die zich uitsluitend bezighoudt met interne communicatie. En bedrijven die dat wel kunnen moeten zich meestal geen zorgen maken over wat dit kan kosten. Ze weten dat zo'n afdeling even essentieel is als bijvoorbeeld de boekhoudkundige afdeling. En ze maken er werk van.

Voor kmo's en zeer kleine ondernemingen is zo'n afdeling niet altijd nodig. Als eerste prioriteit moet u de persoon aanwijzen die zal instaan voor de interne communicatie. Daarna bekijkt u hoeveel tijd hij of zij hiervoor moet krijgen. Financieel gezien kost het dus vooral mankracht. Zoals we hebben gezien, zijn de basistools (nieuwsbrief, e-mail, vergaderingen, ideeënbus, social media ...) niet bepaald duur.

Maar kosten door slechte communicatie, die zijn wel overal voelbaar. Ook al kunt u die niet specifiek berekenen, het gebrek aan betrokkenheid weegt gegarandeerd op de portemonnee van uw bedrijf. En dan hebben we het nog niet gehad over het tijdverlies om boodschappen opnieuw uit te leggen of te verduidelijken. Een recent Amerikaans onderzoek heeft aangetoond dat een bedrijf met 100 personeelsleden ongeveer 884 uur per jaar spendeert aan het verduidelijken van communicatie.

• Delen

“Het is enkele weken na de eerste COVID-19-golf begonnen. Telewerk terwijl mijn kinderen ook thuis moesten blijven, minder sociaal contact met mijn collega's, geen feedback over mijn werk ...  Kortom, ik zag het echt even niet meer zitten”, aldus Veerle, manager in een bedrijf in Brussel, die we in april al geïnterviewd hadden over leidinggeven op afstand.

Voor Arnaud (zie getuigenis in onze OpenSpace van april) had die eerste golf net een positief effect. “Ik kon mij hierdoor opnieuw focussen op de essentie en even op de rem staan. Maar sinds september heb ik het echt lastig. Je zou denken dat het ergste achter de rug is, maar sinds de verstrenging van de coronamaatregelen in oktober zit ik met enorm veel vragen over mijn werk en de zin van dit alles. Het is heel simpel: ik zit thuis met een burn-out.”

Een burn-out, een inzinking, een depressie, een dip ... Down, gedeprimeerd, vermoeid, moedeloos ... Het is maar hoe je dat overweldigende gevoel van moedeloosheid noemt wanneer het ene na het andere van jou verwacht wordt. Dat gevoel van machteloosheid om écht te zijn zoals je zou willen zijn. Dat gevoel van onmacht dat sterker is dan jezelf. Je voelt je niet 100% slecht. Maar ook niet 100% goed.

 

Stijgende cijfers  

Het Statuut van de WGO definieert gezondheid als volgt: “Gezondheid is een toestand van volledig lichamelijk, geestelijk en maatschappelijk welzijn, en niet slechts de afwezigheid van ziekte of andere lichamelijke gebreken.” Deze definitie heeft als belangrijk gevolg dat mentale gezondheid meer is dan de afwezigheid van een mentale stoornis of beperking.

In december 2020, op het hoogtepunt van de tweede golf, toonde Sciensano cijfermatig aan dat het de voorbije maanden slecht gaat met de mentale gezondheid in België. 64% van de 18-plussers is ontevreden over zijn sociale contacten, nagenoeg een verdubbeling sinds september 2020. 40% voelt weinig sociale steun, i.e. een stijging met bijna een derde in vergelijking met de zomerperiode 2020. Depressieve en angststoornissen volgen een U-vormig patroon. In juni 2020 rapporteerde 22% van de bevolking een van die stoornissen. En vandaag zitten de wachtzalen vol met mensen die eerder relatief gespaard bleven. We denken hierbij aan werkende mensen, zoals Veerle en Arnaud.

 

Vertraagde heropstart en reële kosten

Volgens het Federaal Planbureau temperen mentale gezondheidsproblemen van werknemers de mogelijkheden van werkgelegenheids- en productiviteitsgroei, en veroorzaken ze zelfs direct economische kosten via uitgaven voor vervangingsinkomens en de behandeling van aandoeningen. Dit economische kostenplaatje wordt eveneens verhaald op de bedrijven, want een afwezige werknemer moet worden vervangen. Je moet die vervanger opleiden, het kost tijd om hem/haar in je teams in te werken ... En dan hebben we het nog niet over de administratieve rompslomp die hierbij komt kijken. Het consultancybureau Deloitte heeft in 2018 een studie uitgevoerd bij een honderdtal Canadese bedrijven. De resultaten liegen er niet om: 100% van de bedrijven die in een mentalegezondheidsbeleid hadden geïnvesteerd, hadden een positieve return on investment, weliswaar soms pas na vier of vijf jaar.

 

Waar moet u op letten?

Een mentalegezondheidsbeleid bewijst pas echt zijn nut als een bedrijf ook effectief de werknemers met mentale problemen kan opsporen. En dat is wellicht het moeilijkste, want enerzijds is mentale gezondheid 'onzichtbaar' (in tegenstelling tot bv. een lichamelijke beperking) en anderzijds denkt men vaak in uitersten (je bent 'geestelijk gezond' of 'gek'). Nochtans ligt daartussen een gigantische grijze zone.

Let onder meer op deze alarmsignalen.

• Een slecht humeur doet vaak al een belletje rinkelen. Wanneer een doorgaans opgewekt iemand plots geïrriteerd, agressief en slechtgehumeurd is, kan dit een teken van mentale kwetsbaarheid zijn. Veel, herhaaldelijke en extreme (enorm blij, enorm verdrietig) stemmingswisselingen kunnen wijzen op een pathologie (bipolariteit).
• Er bestaan ook obsessieve-compulsieve stoornissen (OCS) waarbij herhaaldelijke gedachten of gedragingen leiden tot een gevoel van onbehagen, onrust of angst.
• Ook eetstoornissen (bv. zeer snelle gewichtstoename of -afname) moeten worden opgevolgd.
•  Verslavingen (alcohol, roken, drugs …) zijn doorgaans een goede barometer voor iemands mentale toestand.

Soms kan iemand nog extremer gedrag vertonen.

Denk bijvoorbeeld aan paranoia. Dit uit zich in een overdreven achterdocht ten overstaan van anderen, een gevoel van permanent gevaar en achtervolgingswaan.

Dit is eveneens het geval bij schizofrenie, die zich uit in ‘afwijkende zintuiglijke waarnemingen (hallucinaties) en denkstoornissen (bv. delirium)’.

 

Wat kunt u doen?

Een mentalegezondheidsbeleid invoeren in een bedrijf is behoorlijk complex, want we tasten – zoals hierboven vermeld – op dit vlak in het duister.

Daarom is communicatie de eerste stap naar zo’n beleid. Voorlichtingscampagnes en activiteiten op de werkvloer hebben namelijk twee grote voordelen. Enerzijds kunt u zo achterhalen met wie het niet goed gaat (ook al zijn ze effectief aan het werk) en anderzijds kunt u uw medewerkers tonen dat ze niet alleen staan met hun angsten, zorgen ...

De tweede stap is de managers en de werknemers opleiden rond deze problematiek. Op middellange termijn moet iedereen weten wat 'mentale gezondheid' betekent. De oprichting van een mentalegezondheidscel (bv. waarbij een interne of externe psycholoog ter beschikking staat) kan een derde stap zijn. Een sterke strategie gaat doorgaans gepaard met de toekenning van sociale voordelen voor de werknemers en hun familie in de vorm van psychologische ondersteuning en hulp.

Individuele of collectieve maatregelen (bv. flexibele werkuren) zijn een andere optie, net als een standaardbeleid voor risicobeperking. Sommige werkgevers dekken ook de kosten voor geneesmiddelen tegen psychische stoornissen. Kortom, beter zorgen voor de mensen in uw bedrijf kan op verschillende manieren.

 

Verborgen voordelen

Investeren in mentale gezondheid levert – naast meer welzijn en financieel voordeel – ook nog andere verborgen voordelen op. Ten eerste: de medewerkers zijn meer betrokken. Uit een enquête van Deloitte blijkt namelijk een grotere betrokkenheid bij het bedrijf, maar ook tussen de collega's onderling.

We zien bovendien dat persoonlijke getuigenissen (zeker van leidinggevenden) mentale gezondheid bespreekbaar maken en een bedrijfscultuur bevorderen waarin werknemers zich gesterkt voelen om indien nodig hulp te zoeken en elkaar te steunen. Nog een voordeel: aantrekking van talenten. Het is bewezen dat ‘een organisatie die binnen de sector en op nationaal niveau erkend wordt als een organisatie die gezondheid en psychologische veiligheid op de werkvloer centraal stelt, sterke talenten kan aantrekken’. Maak dus van 2021 het jaar van de mentale gezondheid.

• Delen

Trivial Pursuit, Magic, Monopoly, Scrabble, schaken of dammen, Risk, Dungeons and Dragons, 1000 Kilometer, Wargames, Cluedo, zeeslag, Kolonisten van Catan, Concept, Jarnac, Time's Up, Pandemic, Vier op een Rij, Stratego ... In onze kinder- of studententijd hebben we allemaal weleens urenlang gezelschapsspelletjes gespeeld met onze vrienden, buren of broers en zussen. Gezelschapsspelletjes zijn waarschijnlijk zo oud als de mens zelf. Zelfs in de oudheid speelde iedereen al fanatiek mee: sommige spelletjes waren eerder militair of religieus getint, andere werden puur voor het plezier gespeeld. Denk bijvoorbeeld maar aan dobbel- of bikkelspelletjes, of go, een spel dat al eeuwen meegaat.

Maar tot zover de theorie. In de praktijk zijn spelletjes een heuse bron van hilarische momenten, frustratie, soms oneerlijke confrontaties met het toeval, ontdekkingen (van zichzelf, van anderen) en kennis en vaardigheden.

 

Een essentiële hr-tool

“Je komt meer over een persoon te weten in een spel van één uur dan door een jaar lang gesprekken te voeren.” 2400 jaar later heeft Plato nog altijd gelijk. Eén of twee spelletjes (videogames, bordspelletjes, rollenspelen ...) zijn al genoeg om anderen te analyseren. Het grote voordeel van zo'n spel is dat je niet alleen iemands persoonlijkheid leert in te schatten, maar ook diens competenties en eigenschappen.

Op het vlak van vaardigheden helpen bepaalde spelletjes je bijvoorbeeld om meer zelfvertrouwen en vertrouwen in anderen te krijgen. Dat is vooral het geval bij rollenspelen waarin iedereen specifieke eigenschappen of krachten toegewezen krijgt. Voor andere spelletjes moet je dan weer samenwerken met de andere deelnemers. Spelers moeten dus samen een doel bereiken in plaats van het tegen elkaar op te nemen. Het hele team wint. Een goed voorbeeld daarvan zijn 'escape games' zoals het bekende Unlock, een spel waarin samenwerking centraal staat.

Andere spelletjes leren je dan weer je emoties onder controle te houden, of conflicten op te lossen. Tot slot bestaan er ook spelletjes waarbij je moet improviseren of duidelijk moet communiceren. En ook snel zijn of de tijd nemen om na te denken zijn competenties die je al spelend kunt ontwikkelen.

 

Drie soorten spelers

Tijdens een spel leer je al snel de mensen rondom je en hun persoonlijkheden beter in te schatten. Over het algemeen is er sprake van drie soorten spelers.

• Zo is er de killer, het competitiebeest dat absoluut wil winnen. Enkel het resultaat is belangrijk. Hij wil de anderen verslaan, en wanneer hij met anderen moet samenwerken, wil hij snel het doel bereiken. Hij vindt altijd wel een reden om er een competitie van te maken. Zijn motto: het beter doen.
• Vervolgens is er de socializer. Hij is gewoon blij dat hij tijd met anderen mag doorbrengen. Het spel is louter een sociale gelegenheid. Hoeveel punten hij verdient of hoe vaak hij wint, is niet belangrijk. Hij speelt ook nooit alleen.
• Tot slot is er de explorer. Hij is in het begin wat stiller dan de anderen, omdat hij de spelregels snel onder de knie wil krijgen. Dingen leren en kennis vergaren vindt hij leuk. Na het zien van 'The Queen's Gambit' heeft de explorer vast schaaktutorials bekeken.

Al spelend analyseer je niet alleen de profielen van de deelnemers, je leert ook hun karakters te begrijpen. Wie helpt de anderen, wie moppert de hele tijd, wie is enthousiast, wie is de grapjas, wie is gul, wie blijkt een slechte verliezer, wie is extravert, wie eerder teruggetrokken of grof, wie doet vervelend, wie speelt vals ...

 

Welke spelletjes zijn een goed begin?

Spelspecialist en -columnist Thierry Saeys helpt ons graag op weg: “Is het de bedoeling om banden te smeden, samen herinneringen te maken, leuke momenten te beleven en te ontspannen? Kies dan naargelang van het aantal deelnemers, de beschikbare tijd en het profiel van de spelers voor party- of groepsspelletjes. Spelletjes met eenvoudige regels ook, zodat je snel vertrokken bent.

Vermijd bijvoorbeeld strategie- of kennisspellen die verdeeldheid kunnen zaaien en die contraproductief zijn wat betreft je zelfbeeld en het beeld dat je van anderen hebt. Dat is onder andere het geval bij quizzen, nochtans heel populair in bedrijven, waarbij je je al snel slecht kunt voelen ('Oh nee, ik weet echt niets.'). Kies dus liever voor spelletjes die mensen geruststellen en zin geven om mee te spelen.”

 

Spelen in tijden van telewerk? Dat kan!

Door de lockdown spelen we veel 'klassieke' gezelschapsspelletjes tegenwoordig online. Denk maar aan het bekende Weerwolf (hier verkrijgbaar), Pictionary (hier), Petit Bac (een categorieënspel, hier), Uno (hier) of zelfs Carcassonne, 7 Wonders, Res Arcana en nog vele andere op Board Game Arena.

Ook heel wat onlinegames (die al bestonden of die recent gelanceerd werden) zitten in de lift, zoals poker of Among Us.

Daarnaast kun je je creativiteit de vrije loop laten en je lievelingsspelletjes in een nieuw kleedje steken: zeeslag, blinde tests, Shabadabada, Rara wat ben ik? enz.

Tot slot wil Thierry Saeys ons eraan herinneren dat we niet allemaal gelijk zijn als het op spelen aankomt: “Voor de meeste mensen is spelen nog altijd iets kinderlijks. In het beste geval vinden ze het tijdverlies, want bij een gezelschapsspel denken ze enkel aan het spelletje Monopoly uit hun kindertijd. Je moet hen dus eerst en vooral op andere gedachten kunnen brengen. Dit anonieme citaat slaat in elk geval de spijker op de kop: “Wie vindt dat er een tijd is om te spelen en een tijd om te werken, zal nooit spelen.”

• Delen

Mobiliteitskwesties werden lange tijd gezien als een zaak van de eerder linkse bobo's. De economische en ecologische crisissen van de voorbije dertig jaar – en ook de recentere coronacrisis – hebben die situatie echter radicaal veranderd, inclusief onze visie op mobiliteit. Bijna niemand kan nog ontkennen dat onze manier van verplaatsen op middellange termijn gepaard moet gaan met een reële persoonlijke en collectieve verantwoordelijkheid. En net daar kunnen de bedrijven en werkgevers in België een rol van betekenis spelen.

 

Mobiliteit vanuit het standpunt van hr: waarvoor?

Een al te eenvoudige vraag, zult u denken. En toch beseffen veel Belgische bedrijven en werkgevers nog niet dat een aangepaste en verantwoorde mobiliteit tal van gevolgen en voordelen heeft. In de eerste plaats is er uiteraard de ecologische uitdaging. Dat de cijfers van de CO₂-uitstoot alarmerend zijn hoeven we u niet meer te vertellen. Maar ook op economisch vlak zijn er tal van interessante legale voordelen voor werknemers en bedrijven, en kan een aangepaste mobiliteit heel wat besparingen opleveren (kleinere vloot, minder brandstofkosten ...).

Nog een voordeel is het bedrijfsimago, zowel intern als naar de buitenwereld toe. Tot slot zorgt een mobiliteitsbeleid op maat van de medewerkers ervoor dat ze minder gestresseerd op het werk aankomen en hun levenskwaliteit erop vooruit gaat. Als u op een regenachtige ochtend al eens de ring rond Brussel of Antwerpen nam, weet u wat we bedoelen.

 

Tijd voor actie: enkele ideeën

Wie wil nadenken over mobiliteit in zijn bedrijf, hoeft niet noodzakelijk het wiel opnieuw uit te vinden. Er zijn namelijk tal van mogelijkheden die hun nut al hebben bewezen. Een eerste idee is actieve mobiliteit stimuleren. Denk voor fietsers bijvoorbeeld aan de leasing van een (elektrische) fiets of bied hen een bedrijfsfiets aan. Ook als uw medewerkers al een eigen fiets hebben kunt u herstellingsmateriaal en fietspompen ter beschikking stellen, specifieke parkeerplaatsen voorzien in een afgesloten garage of een fietsbox, of zelfs een jaarlijks onderhoud aanbieden.

Een tweede mogelijkheid is een informatiesysteem invoeren om collega's die willen carpoolen met elkaar in contact te brengen. Een tegemoetkoming voor de kosten voor het openbaar vervoer (in bepaalde gevallen zelfs bovenop een bedrijfswagen) is ook erg populair. Gedeelde bedrijfswagens ter beschikking stellen is nog een andere mogelijkheid.

De coronacrisis heeft tot slot duidelijk gemaakt dat de mobiliteit ook een stuk lichter kan dankzij nieuwe manieren van werken zoals telewerk, vergaderen via videoconferentie, aangepaste dienstroosters enz.

 

En hoe zit het op fiscaal vlak?

België komt vaak creatief uit de hoek als het gaat om fiscaliteit. Ook mobiliteit is op dat vlak geen uitzondering. Hieronder proberen we wat duidelijkheid te scheppen.

• Voor werknemers die te voet komen bestaat er een niet-belastbare kilometervergoeding tot € 0,15/km. Die voetgangerspremie is wel beperkt tot € 380 per jaar.
• Zijn er in uw bedrijf medewerkers die met de fiets naar het werk komen? Voor bepaalde maatregelen voor fietsers (aankoop van een fiets, kleedkamer ...) geldt een belastingvrijstelling tot 120%. De werkgever kan zijn werknemers ook tot € 0,23/km betalen voor de woon-werkverplaatsingen (heen en terug) per fiets.
• Bij carpoolen zijn er twee keuzes: een forfaitaire vergoeding of beroepsonkosten aangeven ter waarde van € 0,15/km. De tussenkomst voor carpoolen is bovendien combineerbaar met andere voordelen voor de kilometers die op een andere wijze worden afgelegd: per fiets, te voet ...
• Om werknemers aan te moedigen om met het openbaar vervoer naar het werk te komen, moeten de bedrijven minstens 75% van de abonnementskosten voor hun rekening nemen.
• Voor telewerk kan een werknemer een niet-belastbare vergoeding tot € 40 per maand krijgen om diens concrete behoeften op dat vlak te dekken (internet, verwarming ...).

Sinds 1 maart 2019 kunnen bedrijven die dat wensen hun werknemers tot slot de mogelijkheid bieden om, onder bepaalde voorwaarden, hun bedrijfswagen in te ruilen voor een mobiliteitsbudget. Dat voordeel is volledig onbelast voor de werknemer en volledig aftrekbaar voor de werkgever (pijler 2). Meer informatie vindt u hier.

 

Verplichte doorlichting en impact

In België moeten bepaalde bedrijven om de drie jaar hun mobiliteitsbeleid doorlichten. Dat staat in de programmawet van 8 april 2003 en geldt sinds 2005. Alle overheden en privébedrijven met minstens honderd werknemers moeten aan deze verplichting voldoen.

Maar hoe kunnen andere bedrijven zo'n balans opmaken? Uiteraard bestaan er een aantal publieke en private experten die u daarbij kunnen helpen. Of u kunt inspiratie opdoen bij de best practices van andere bedrijven. De Edinburgh Napier University in Schotland deed een studie om na te gaan welke maatregelen een reële impact hebben op het gedrag en de mobiliteit, en welke gecombineerde maatregelen het meest een gedragsverandering uitlokken. De conclusies van dat onderzoek zijn erg interessant.

• Een mobiliteitsplan dat enkel gebaseerd is op het promoten (via marketing) van alternatieven voor de bedrijfswagen brengt helemaal geen gedragsverandering.
• Een plan met maatregelen die carpooling en fietsen aanmoedigen, zorgt voor een daling met 3 tot 5% van het gebruik van de eigen wagen voor woon-werkverplaatsingen.
• Een plan met maatregelen die carpooling en fietsen aanmoedigen, in combinatie met shuttles van het bedrijf en hoge kortingen op de openbaarvervoertarieven, zorgt dan weer voor een daling met ongeveer 10%.
• De toepassing van alle hierboven vermelde maatregelen, in combinatie met een beleid waarbij autorijden wordt afgeraden, kan zorgen voor een daling met 15 tot 30% van het gebruik van persoonlijke wagens met slechts één gebruiker voor de woon-werkverplaatsingen.

 

Vooruitzichten voor 2030

In 2015 publiceerde het Federaal Planbureau een rapport over de economische en demografische groeivooruitzichten. Het Planbureau ging toen uit van een jaarlijkse toename van 0,5% van het aantal verplaatsingen in België, d.w.z. een toename van het totale verplaatsingsvolume met 10% tussen 2012 en 2030.

Tegelijkertijd zou de Belg 11% meer afstand afleggen. Naast die stijging van het aantal verplaatsingen komt er ook een toename van de files. En dat zal de verkeerssituatie in sommige Belgische steden nog heel wat complexer maken.

Brussel en Antwerpen behoren vandaag namelijk jammer genoeg al tot de wereldtop van drukste steden als het gaat om tijdverlies in de file (gegevens van VIAS institute). In Antwerpen verliezen automobilisten gemiddeld 34 minuten per dag. Dat is 7% meer dan in 2008. In Brussel is dat zelfs gemiddeld 44 minuten per dag. Ook in Namen, Bergen, Leuven, Charleroi, Gent en Mechelen staat u regelmatig in de file. Een mobiliteitsplan en mobiliteitsoplossingen zijn dus een realiteit waarmee bedrijven op zeer korte termijn rekening moeten houden als ze dat momenteel nog niet doen.

• Delen

Kan elk bedrijf deze moeilijke periode omtoveren tot een opportuniteit?

Natuurlijk moet je een onderscheid maken tussen verschillende soorten ondernemingen. Voor bedrijven die ondanks de crisis een hoge vlucht nemen door meer van hetzelfde te doen (zoals Amazon) of ondernemingen die op de rand van het faillissement staan omdat ze stilliggen, is het moeilijker om in de huidige context een opportuniteit te zien. Voor de anderen is alles mogelijk.

 

2021 is net begonnen. Hoe kunnen we van dit jaar een vruchtbare bodem maken waarop opportuniteiten kunnen bloeien?

Bij bedrijven die erin slagen om te innoveren, merk ik steevast drie sleutelelementen op. Het eerste is dat ze het bestaan van deze crisis erkennen: ze ontkennen de situatie niet en blijven niet met oogkleppen op vooruit marcheren zonder naar de werkelijkheid rondom hen te kijken. Ze geven toe dat de situatie moeilijk is en dat iedereen samen de handen uit de mouwen moet steken om heelhuids uit de crisis te komen.

Het tweede element is dat ze nadenken over wat ze van nature goed doen: wat kunnen ze nog efficiënt en doeltreffend doen voor hun klanten zonder te veel te veranderen? 'Jezelf heruitvinden' betekent niet noodzakelijk dat je vanaf nul moet herbeginnen. Soms volstaat het dat je je concentreert op de kern van wat je goed kunt. Je ware kracht dus. Ondanks de crisis hebben slechts weinig bedrijven hun einddoel gewijzigd: de relatie tussen stakeholders verbeteren, bepaalde diensten aanbieden, klanten bedienen … Wat wél veranderd is, is de manier waarop ze dit doel bereiken. Ik heb heel wat mensen ontmoet die door de crisis het noorden kwijt waren. Als je hen dit eenvoudige uitgangspunt voorstelt, slagen ze er vaak in om de zaken vanuit een andere invalshoek te bekijken.

Tot slot is er het derde element: actie, ofwel nieuwe werkmethodes invoeren. Een aspect hiervan zijn innovatiepunten: waaraan moeten we werken om het beter te doen, wat moeten we creëren? Ook kantelpunten maken deel uit van dit luik: wat moeten we anders doen? Denk maar aan de digitalisering van klantenrelaties. Het uiteindelijke doel verandert niet, maar de manier waarop het wordt bereikt wel. 

 

Door deze crisis kregen sommige bedrijven of medewerkers mislukkingen en spanningen te verduren. Hoe komen zij er weer bovenop? 

Erbovenop komen, dat is een stap achteruit zetten om daarna verder te springen. Je moet voldoende tijd nemen om tegenover jezelf te erkennen dat je kwetsbaar bent. Een manager die doet alsof “alles goed gaat met ons, wij trekken ons niets aan van wat er daarbuiten gebeurt”, kijkt volledig naast het feit dat deze pandemie een globaal probleem is. De crisis beïnvloedt ons allemaal op elk vlak: persoonlijk, professioneel, emotioneel, relationeel … Wie dat vergeet of onderschat, kan dat later als een boemerang in zijn gezicht terugkrijgen.

 

Hoe ontdek of creëer je een opportuniteit? 

Ten eerste moet er in je team iemand zitten die supernieuwsgierig is en in veel verschillende thema's geïnteresseerd is. Iemand die met open ogen rondkijkt, de vinger aan de pols houdt, luistert en op steeds zoek is naar nieuwe dingen. Je hebt iemand in je omgeving nodig die graag nieuwe voorstellen doet.

Elk innoverend bedrijf weet dat je niet zomaar over een magische lamp kunt wrijven om de innovatiegeest tevoorschijn te toveren.

Een opportuniteit creëren is vooral een proces. Vaak bestaat er al een dossier op een server, gedeelde documenten of een kanaal in een samenwerkingstool waarin ideeën worden verzameld waarvan je nog niet weet wat je ermee zult doen. Dat is een goede basis. Thomas Edison en zijn ingenieurs documenteerden en verzamelden bergen informatie, voorwerpen en materialen zonder duidelijk verband. Tot ze op een bepaald moment verschillende puzzelstukjes konden combineren tot iets nieuws. Veel innovatoren houden een schriftje bij om hun ideeën op te schrijven: “Hé, ik heb iets interessants gezien. Ik schrijf het op en onthoud het. Je weet maar nooit.”

Je moet ook weten dat die vonk niet uit het niets ontstaat. De mythe van één persoon die een goddelijke ingeving krijgt, is voorbijgestreefd. Innovatie is hard werk. Het is niet aangeboren en het valt niet uit de hemel. Je moet de werkelijkheid analyseren, nagaan wat er ontbreekt, werelden verkennen die schijnbaar niets met elkaar te maken hebben. Wees dus waakzaam en nieuwsgierig op een georganiseerde manier: documenteer alles, deel informatie, gebruik je interne communicatiekanalen. Zo bouw je momentum op.

Tot slot heb je ook nood aan profielen die niet zomaar op elkaar lijken, maar elkaar aanvullen. Breng dus mensen met verschillende uitgangspunten aan boord. 

 

Je hebt je bekendheid vooral te danken aan je theorie over de 'heldenattitude'. Raakt die held in de huidige context niet stilaan uitgeput? 

Een held is iemand die de hoofdrol speelt in een verhaal. Mijn theorie geldt dus voor iedereen: we kunnen allemaal een held zijn. Maar een held is niet hetzelfde als een superheld, iemand die onverwoestbaar en onkwetsbaar is. We zijn allemaal mensen, en dus kwetsbaar. Er is steeds een andere kant aan de medaille. Als je naar de 'achterkant' staat te kijken, weet je dus dat er aan de andere kant een mooie medaille te ontdekken valt.

Het is tijd dat we weer een aanknopingspunt vinden en erkennen dat we kwetsbaar zijn. Het is normaal dat de crisis ons schokt, dat we ons ondermijnd voelen. Het is ook normaal dat iets niet vanaf de eerste keer lukt of niet altijd lukt. Dat is onze grootste kracht. Een heldenattitude aannemen betekent dat je de rol van mislukking accepteert bij elk initiatief dat je onderneemt, dat je weet dat elke mislukking ook iets nuttigs aan het licht kan brengen. Zoals de Canadese arts Oswald Avery het zo mooi verwoordde: “Raap iets op telkens wanneer je valt.”

 

En de medewerkers, zijn die niet verzwakt? 

Vanuit het perspectief van hr kun je medewerkers beter beschouwen als interne klanten van je bedrijf. De voorbije maanden stond ik soms versteld van de onverschilligheid bij managers. Sommigen zeiden dat ze al weken geen contact meer met hun medewerkers hadden gehad. Ook het tegenovergestelde heb ik gezien: een wildgroei aan micromanagement, met managers die hun collega's de hele dag lang alert en bereikbaar willen houden. Die twee gevallen maken me ongelooflijk bang, omdat ze zo zwart-wit zijn. 

Het is cruciaal dat je de gevoelens van je collega's niet verwaarloost. Stel steeds opnieuw en oprecht de vraag: hoe gaat het, hoe voel je je? Al de rest (betrokkenheid, rapportage, vergaderingen …) is afhankelijk van de gemoedstoestand van de persoon met wie je praat. Als deze goed is, kun je verdergaan met het gesprek. Maar als hij of zij het moeilijk heeft (angst, lusteloosheid, rouw), gaan al je initiatieven en voorgestelde aanpassingen het ene oor in en het andere weer uit. Net zoals je zelf aan zijn of haar emotionele toestand voorbijgaat.

 

Wat bedoel je precies met 'interne klanten'?

Bedrijven beschouwen hun medewerkers vaak als één grote 'wij'-groep en concentreren zich vooral op de mensen daarbuiten, zoals klanten, leveranciers en concurrenten. Ik wil directie-, kader- en managementteams aanmoedigen om in plaats daarvan prioriteit te geven aan hun medewerkers, om de band en het vertrouwen weer te versterken en zorg voor hen te dragen. We moeten koste wat het kost voorkomen dat het werk wordt herleid tot een droge takenlijst. Vanuit een menselijk standpunt is dat essentieel. De verleiding is enorm om van Zoom naar Zoom te springen en persoonlijke relaties en gesprekken te verwaarlozen. Hou steeds rekening met de sociale dimensie van werk. Deze mag niet verloren gaan.

 

Welke tips geef jij als bedrijfsconsultant? 

Voor mij is het cruciaal dat mensen luisteren naar hun directe omgeving (klanten, medewerkers enzovoort) in plaats van de massamedia en de constante stroom van slecht nieuws.

Blijf aan de bal: een opportuniteit identificeren vraagt veel mentale energie. Ten tweede moet je je angsten opzij schuiven (op het vlak van hygiëne, economie …) en nieuwe methodes durven te proberen, op nieuwe paarden wedden en blijven doorzetten, ondanks de heersende onzekerheid.

Ten derde moet je teruggaan naar de essentie en het DNA van het bedrijf. Concentreer je op wat je al goed kunt en pas jezelf aan de huidige context aan. Waarom staan we hier en hoe kunnen we nog beter of nog meer aanbieden, bijdragen, produceren en leveren?

 

Welke gevaren zijn er voor bedrijven die hier niet over nadenken?

Als je deze denkoefening niet maakt, moet je uitkijken, want anderen doen het wel en zijn zichzelf volop aan het heruitvinden. Voor je het weet, kunnen zij de plaats innemen waar jij vandaag staat. Je moet voorkomen dat je van de radar verdwijnt. Leg contacten. Hou je vinger aan de pols. Laat zien dat je bestaat en dat je betrouwbaar bent. In deze troebele context moet je de eerste houvast van je teams en je klanten zijn.

We zijn allemaal op weg, maar niemand weet echt waarnaartoe. Wees een bron van hoop. Martin Luther King had het helemaal bij het rechte eind: “Zelfs als ik zou weten dat de wereld morgen vergaat, zou ik nog een appelboom planten.” Dat is een mooie houding in deze onzekere periode, want wat is het alternatief? Wanhoop? Het ergste scenario is geloven dat je geen speelruimte meer hebt. Als bedrijf moet je jezelf een perspectief geven, een horizon creëren waar je naartoe wilt reizen en iedereen met je wilt meenemen. 

 

Bedankt voor je waardevolle tips, Fred!

• Delen

De algemene definitie van verzoening klinkt heel eenvoudig: het is 'een toenadering tussen mensen die eerst boos waren op elkaar' Of ook: 'banden aanhalen'. Maar vanuit psychologisch opzicht zit een verzoening veel complexer in elkaar. Enerzijds gaat het inderdaad om het feit dat een relatie hersteld wordt die een knauw kreeg door wantrouwen of de waarheid. Op dat vlak helpt een verzoening om verschillende visies samen te brengen en tot een gezamenlijke consensus te komen. Anderzijds draait verzoening ook om een proces dat je helpt om jezelf of anderen beter te leren kennen en in een ander daglicht te zien.

Die drie pijlers lijken vrij complex in elkaar te zitten. Maar als we ze van dichterbij bekijken, is verzoening misschien net dát wat we nodig hebben nu 2021 van start gaat.

 

Je verzoenen met jezelf

Om voor anderen te kunnen zorgen, moet je eerst voor jezelf zorgen. Dat is toch wat we vaak te horen krijgen. Je kunt namelijk nooit een volwaardige relatie met iemand anders aangaan als je geen goede relatie met jezelf hebt. Dat geldt zowel in de liefde als op het vlak van vriendschap of werk. Het zal niemand verbazen dat angstgevoelens, onzekerheid op het werk, gewijzigde plannen, een maandenlange lockdown ... in 2020 een grote impact hadden op ons humeur en ons zelfbeeld.

Zo bleek je misschien toch minder tolerant, geduldig of creatief dan je dacht, lag je met jezelf in de knoop, voelde je meer stress dan je ooit voor mogelijk gehouden had, of kreeg je zelfs de drang om alles in de lucht te gooien tijdens alweer een ellenlange vergadering. Wij stellen voor om dat allemaal los te laten.

 

Graag, maar hoe? 

Er bestaat namelijk geen toverdrankje om je met jezelf te verzoenen. Integendeel zelfs, je moet er wel wat moeite voor doen. Eerst en vooral moet je aanvaarden dat sommige dingen nu eenmaal niet lopen zoals jij dat wilt. En dat je daar misschien ook zelf verantwoordelijk voor bent. Het goede nieuws? Dat is helemaal niet erg. Niemand is perfect, ook jij niet. Daarom is het belangrijk om dat te aanvaarden, onder woorden te brengen en zelfs te delen met anderen.

Daarnaast moet je aanvaarden dat dingen tijd kosten. Het volstaat niet om te beseffen dat bepaalde zaken in en/of door ons veranderd moeten worden om ze ook daadwerkelijk te veranderen. Nee, in plaats daarvan moet je een systeem of werkwijze uitdokteren die je helpt om de dingen te verbeteren. Tot slot moet je jezelf leren 'bezighouden'. Schep een aangename sfeer, luister naar je lievelingsmuziek, houd iets langer pauze dan strikt noodzakelijk is, geniet van een korte siësta ... 

 

Je verzoenen met anderen

2020 was waarschijnlijk niet voor iedereen en op elk moment een rotjaar. Nee, het heeft net benadrukt hoe verschillend mensen zijn. Nooit eerder werd in het nieuws zo veel gesproken over specifieke kenmerken met betrekking tot geslacht, huidskleur, cultuur, religie, sociale klasse ... Zowel op de sociale media als in vertrouwelijke kring was er nog nooit zo veel sprake van hoogoplopende emoties, verontwaardiging, haatdragende taal ... Nog nooit leek de wereld zo verdeeld.

Ook hier. Het lijkt wel alsof er verschillende kampen zijn die niet met elkaar praten, die elkaar van ver bekijken en die zich schrap zetten voor een volgende virtuele strijd. En toch ... 2021 biedt ons allemaal een nieuwe kans op solidariteit en creativiteit. Laat ons, nu we met onszelf verzoend zijn, die kans dan ook met beide handen grijpen om ons te verzoenen met anderen. 

 

Graag, maar hoe? 

Zoals we eerder al aangaven, betekent verzoening toenadering zoeken. Misschien ben je boos geweest op iemand of stonden jullie simpelweg onverschillig tegenover elkaar? In het bedrijfsleven gebeurt het weleens dat we geschillen zien ontstaan of moeten uitvechten. Toch komt dat helemaal niet zo vaak voor als we denken. Nee, veel vaker is er sprake van spanningen, jaloezie, gespannen situaties ...

Verzoening in het bedrijfsleven (en zelfs verzoening met het bedrijf, zie ons curatie-artikel) moet daarom breder opgevat worden als een nieuwe manier om de banden tussen collega's aan te halen om hen uiteindelijk dichter bij elkaar te brengen. Maar dat lukt niet van de ene dag op de andere.

Begin 2021 (en naargelang van wat mogelijk is binnen de maatregelen van de overheid) kunnen we vier doelstellingen vastleggen.

• Allereerst zouden we duidelijk maken dat we de wil hebben om op een andere manier betrokken te raken, want enkel een oprechte aanpak gebaseerd op onze eigen wil heeft kans op slagen.
• Vervolgens moeten we de tijd nemen om anderen aan te spreken. Hallo zeggen, groeten, echt luisteren ...
• Daarnaast moeten we communiceren over het werk, over wat we doen, wat we verwachten, wat onze doelen zijn ... Door die transparantie betrek je de ander erbij.
• Tot slot moeten we momenten delen die eigenlijk niets met het werk te maken hebben. Zo kunnen we onszelf af en toe verplichten om achter ons bureau vandaan te komen en even pauze te nemen aan het koffiezetapparaat, om samen te gaan lunchen of zelfs om na het werk iets te gaan drinken. En ja, dat kan ook virtueel!

 

Concrete handelingen 

Dat was de theorie, maar verzoenen doe je ook door het goede voorbeeld te geven. In je bedrijf of gewoon in het dagelijkse leven kun je perfect een bron van inspiratie zijn voor anderen. Maar hoe? Door heel concreet te handelen.

Laat je inspireren door deze tien tips:

• Gebruik de sociale media niet om anderen met berichtjes te bestoken, maar om positieve acties in de kijker te zetten.
• Prijs de acties van je collega aan bij andere collega's.
• Geef elke dag minstens vijf keer een oprecht complimentje.
• Laat negatieve opmerkingen achterwege als ze niet constructief zijn, vooral wanneer je met andere mensen praat dan de betrokken collega.
• Zeg iemand niet wat hij/zij moet doen, maar laat hem/haar dat zelf ontdekken en geef hem/haar zo zelfvertrouwen.
• Bied je hulp aan wanneer er taken uitgevoerd moeten worden.
• Zeg altijd met de glimlach gedag.
• Vraag je collega's één keer per week of je voor hen iets van de bakker kunt meebrengen.
• Vraag je collega's (op kantoor of telefonisch) of er nog nieuwtjes zijn, zonder meteen over het werk te beginnen.
• Ruim je bureau één keer per week op.

 

Uiteraard kun je deze lijst nog uitbreiden. Noteer je eigen ideeën bijvoorbeeld op post-its en hang ze ergens in je kantoor op. Wat je ook alvast kunt doen: deze lijst delen met je collega's 🙂 

• Delen