De HR-wereld is aan het veranderen. En daar zijn meerdere verklaringen voor. Uiteraard heeft de pandemie veel op zijn kop gezet. Maar bovenal is er de digitale en robotrevolutie. En die heeft de manier waarop wij in bedrijven werken en samenwerken de laatste tien jaar radicaal veranderd. Ze vraagt een grote flexibiliteit van de werknemers en brengt een tendens naar boven, namelijk een grotere focus op soft skills (humane en gedragsvaardigheden) dan op hard skills (gespecialiseerde technische competenties). Lees de volledige nieuwsbrief die wij hierover schreven.

Creativiteit, de kunst van het communiceren, flexibiliteit en uiteraard ook kunnen samenwerken zijn soms net zoveel waard als een diploma. Het is voor bedrijven nu dus van het grootste belang om de persoonlijkheden en 'werknemersprofielen' op hun werkvloer in kaart te brengen, met name voor de 3 redenen die we in dit artikel beschrijven.

Welke kant moeten we nu op?

Er zijn veel definities van werknemersprofielen, veel studies, veel tests en dus ook veel analysevoorstellen. Ze gaan van heel ernstig (MBTI, DISC enz.) tot minder serieus (welke vrucht ben jij?). We stellen kort 3 van de meest bekende persoonlijkheidstests voor: de MBTI, de DISC en het enneagram.

• De MBTI is een test die iemands psychologische type bepaalt. Isabel Briggs Myers en Katherine Cook Briggs kwamen er in 1962 mee op de proppen. 
• DISC staat voor Dominant, Influent, Stable, Conscientious. De test gebruikt 4 kleuren om persoonlijkheden te bepalen: consciëntieus, stabiel, dominant of invloedrijk. Grote bedrijven gebruiken hem om multidisciplinaire en tegelijk complementaire teams samen te stellen. 
• Het enneagram tot slot is een diagram dat 9 persoonlijkheidstypes onderscheidt. Het werd ontwikkeld in Californië in de jaren 1970.

Afhankelijk van het gekozen analyseraster of de socioloog die wordt gevolgd, zijn er 4, 6, 9, 10 of 12 verschillende profielen. Dit is het geval met rekruteringsspecialist Hays, waarover u kon lezen in een vorige nieuwsbrief. Het bureau maakt een onderscheid tussen de winnaar, de stille held, de mentor, de veteraan, de bondgenoot, de komiek, de roddelaar, de hielenlikker, de mopperkont, de politicus, de luiaard en tot slot de nieuwkomer. Het zijn twaalf profielen die in alle grotere bedrijven worden aangetroffen.

Het dreamteam

Net als in het leven van elke dag bestaan ondernemingen uit een verscheidenheid aan profielen en persoonlijkheden. Dat is een rijkdom. Maar het maakt het management ook heel moeilijk. Want laten we een kat een kat noemen: niet elk profiel is gelijk. We kunnen zelfs zonder risico's schrijven dat bepaalde profielen heel weinig meerwaarde hebben.

Hier volgen vijf karakters (die transversaal zijn aan de profielen) die u absoluut op uw werkvloer moet hebben om een team te doen functioneren en de doelstellingen te behalen.

• Om te beginnen hebt u een visionair nodig. Dat is de persoon die ziet welke richting het team uit moet gaan, de persoon met het idee. Het waren Steve Jobs, Richard Branson en Sheryl Sandberg, de COO van Facebook, die reclame op sociale media introduceerden, waardoor de inkomsten spectaculair stegen.
• Een team heeft ook een werker nodig. Dat is de persoon die de deadlines haalt en zijn taken uitvoert zonder op de klok te kijken.
• U hebt ook een vernieuwer nodig, iemand die de boel door elkaar durft te schudden en 'iets anders' durft uit te proberen. 
• Het vierde karakter is de communicator, de persoon die weet hoe hij moet communiceren om informatie te delen en klanten of collega's iets te laten doen, met elkaar te laten omgaan en te laten reageren.
• Tot slot heeft elk team een analist nodig, die efficiëntere methoden in de werking van de projecten en het management kan inbrengen. De analist spoort problemen op en stelt oplossingen voor. 

Doel 1: vind ze in een gesprek

Als we ons scharen achter de hypothese dat er 12 profielen en 5 persoonlijkheidstypes bestaan, blijven we nog met één vraag zitten: hoe bepalen we die persoonlijkheden en profielen?

Wel, dat doet u met verschillende persoonlijkheidstests, zoals hierboven besproken, die gemakkelijk kunnen worden aangevuld met tests die de logica (verbaal, abstract, numeriek), kennis enzovoort meten. 

Denk er wel aan dat die tests slechts hulpmiddelen zijn. Ze kunnen geen carrièresucces voorspellen. "Prestaties hangen af van contexten, van interacties met collega’s en van iemands verhouding tot de arbeidsmarkt", aldus Jean Pralong, professor HR-management in Normandië. Met andere woorden: een sollicitant kan een superprofiel en een fantastische persoonlijkheid hebben, maar dat betekent helemaal niet dat hij de geschikte werknemer is. 

De beste barometer, dat bent u dus. Wat u ziet en voelt wanneer u iemand aanwerft blijft belangrijker dan een test. We noemen dat instinct (zie curatie 1).

Doel 2: laat deze verschillende profielen samenwerken

Het moeilijkste aan een team? Dat is omgaan met de menselijke relaties, want die zijn een bron van spanningen, jaloezie, achterklap, wedijver enzovoort. Los van onze persoonlijkheid hebben we allemaal een andere manier van werken, gevormd door eerdere ervaringen, onze overtuigingen, onze culturele achtergrond, onze sociale achtergrond, onze leeftijd …

Dus hoe haalt u het beste uit uw team, maakt u uw werknemers samen sterker en benut u hun verschillen als een rijkdom en niet als een bron van chaos? Het komt er in de eerste plaats op aan iedereen te laten zijn wie hij is en zijn zegje te laten doen. Kortom: laat iedereen zijn plaats zoeken. Daarvoor moet u eerst een observatiefase door, om te peilen naar de competenties en het vermogen van de werknemers om samen te werken.

Daarna focust u zich op ieders sterke punten door daar enerzijds waarde aan te geven, maar ook door er alles aan te doen (begeleiding, tijd, flexibiliteit, …) om die sterke punten tot uiting te laten komen. De fout die veel bedrijven maken, is dat ze zich concentreren op wat beter moet en niet op wat al perfect werkt.

Het is ook heel belangrijk dat u een positieve omgeving creëert, waar iedereen zich gerespecteerd voelt zoals hij is. Het is een HR-realiteit die in 2021 nog sterker geldt, omdat dingen die 20 jaar geleden soms nog door de beugel konden (een misplaatste grap, een wat seksistische opmerking, een toespeling op het privéleven, ...) vandaag absoluut niet meer kunnen. Al deze werknemers kunnen ook pas echt samenwerken als ze weten voor welke uitdagingen hun collega's staan en welk doel ze samen moeten zien te bereiken.

Tot slot moet er ruimte zijn voor constructieve feedback tussen collega's. Dat kan een ochtendvergadering of een pauze in de week zijn. Met verschillende profielen moet u inzetten op ieders vermogen om de perceptie die anderen van hun werk hebben te begrijpen.

Doel 3: 'one to one' personeelsmanagement

Door de verschillende profielen in kaart te brengen, kunt u ze niet alleen laten samenwerken maar ook een echt gepersonaliseerd HR-aanbod verzekeren. Het idee van een individualisering van human resources ontstond in het begin van de jaren 2000. De werknemer werd toen meer gezien als een klant van de onderneming, met zijn eigen noden en verwachtingen. Hij moest dus een service op maat krijgen. Die visie op HR betrof vooral specifieke noden (telewerk toestaan voor iemand, flexibele uren voor iemand anders, een loonsverhoging voor X, meer verlofdagen voor Y, ...).

Maar als we de persoonlijkheid van elke werknemer duidelijk bepalen, wordt het ook mogelijk om de aangeboden opleidingen, de opvolging daarvan en de toekomstmogelijkheden te personaliseren. Zo kan niet alleen rekening worden gehouden met de eisen van de werknemers, maar ook met hun eigenheid. Die aanpak is nu heel interessant omdat de huidige bedrijven wel vier generaties werknemers tellen (boomers, generaties X, Y en Z). En over 4-5 jaar zal de generatie Alpha (geboren in de jaren 2010) starten als jobstudenten en vervolgens als werknemers.

De 'one size fits all' aanpak (voor iedereen dezelfde afspraken) zal dus om 5 goede redenen naar het verleden worden verwezen. Want laten we niet vergeten dat de prestaties van een onderneming vaak samenhangen met de kwaliteit van haar werknemers en management.

• Delen