Thema-artikels

“Kadrou? Dat hoor je niet vaak als voornaam, van waar kom jij?” Dit soort vragen over voornamen, eet- en religieuze gewoontes komen steeds vaker voor rond het koffieapparaat. En terecht, want de cijfers van buitenlanders in België, of mensen met een buitenlandse afkomst, blijven stijgen. Hoewel buitenlanders ‘slechts’ 11% van de totale bevolking van België vertegenwoordigen, is iets meer dan 19% in het buitenland geboren, van wie 8% geneutraliseerd werd of ondertussen al lang officieel Belg is. Na Dubai, is Brussel dan ook de meest interculturele stad ter wereld. Op 1 januari 2016 hadden 411.075 mensen die in Brussel woonden geen Belgische nationaliteit, wat iets minder is dan 35% van de totale bevolking van de stad. De top 5 van de buitenlandse bevolking (buitenlanders + Belgen geboren met een buitenlandse nationaliteit) bestaat uit: Marokkanen, Italianen, Fransen, Turken en Nederlanders. Het hebben van verschillende nationaliteiten of religies op de werkvloer kan een voordeel zijn voor uw bedrijf, als je weet hoe je dat als troef moet inzetten.

 

Een springplank of een plafond?

Om al deze culturele verschillen die met elkaar te maken krijgen volledig te begrijpen, is het belangrijk om een onderscheid te maken tussen interculturaliteit, multiculturalisme en communitarisme. De eerste term is een maatschappelijk en politiek concept dat gelooft dat verschillende culturen naast elkaar kunnen bestaan, elkaar kunnen beïnvloeden zonder dat een geheel moet verdwijnen. De tweede uitdrukking wordt gebruikt om te praten over verschillende culturen die geen interactie met elkaar hebben en zij aan zij leven. De derde term omschrijft een gevoel waarin het individu niet bestaat onafhankelijk van zijn voorkeuren, of dat nu cultureel, etnisch, religieus of sociaal is. Deze term wordt in Europa neerbuigend gebruikt, waarbij het individu voortdurend terugvalt naar zijn oorsprong ten nadele van de groep waartoe het ondanks zijn verschil tot zou kunnen behoren.

 

In het bedrijfsleven is de uitdaging uiteraard voornamelijk intercultureel. Het doel is dat elke werknemer zijn plaats vindt en zich gerespecteerd voelt dankzij de nodige interactie tussen de verschillende partijen binnen dezelfde omgeving. Om positief om te gaan met diversiteit op de werkvloer moet elke persoon een gemeenschappelijke basis respecteren (een bedrijfshandvest, een collectieve verbintenis, enz.), maar met de zekerheid dat ieder zijn/haar band met hun culturele achtergrond kan behouden. Het is dan ook belangrijk dat elk bedrijf de aanvaarding van specifieke culturele banden gaat definiëren. Talrijke erkende studies zoals de werken van Early Peterson, David Thomas en Kerr Inkson en anderen hebben aangetoond dat culturele diversiteit het succes van verschillende projecten bevordert. Een multicultureel team is daarom een belangrijk concurrentievoordeel voor een bedrijf. Het is bewezen dat deze efficiënter en productiever werken dan een ‘klassiek’, homogeen team. Wanneer alle verschillende talenten goed worden ingezet is culturele diversiteit dus zeker een springplank naar geweldige avonturen.

Welke stappen moeten worden genomen?

Culturele diversiteit op de werkvloer is nog te recent om precies te weten wat perfect werkt. Of omgekeerd, wat helemaal niet werkt. Er zijn wel experimenten in verschillende bedrijven die helpen om enkele belangrijke stappen te identificeren die moeten worden gerespecteerd in bedrijven, zodat culturele diversiteit positief evolueert. Ten eerste moeten we de problemen die voorkomen in bedrijven met verschillende culturen identificeren en benoemen. Struisvogelpolitiek is de slechtst mogelijke aanpak. Wanneer iets een probleem vormt, moeten alle personen hierover kunnen praten en naar elkaar luisteren, zonder oordeel te vellen. Als tweede stap moet je duidelijke beslissingen nemen over culturele kwesties zoals het dragen van een hoofddoek en andere religieuze symbolen, feestdagen, … Het management moet grenzen stellen aan wat wordt geaccepteerd en wat niet. De derde stap is dat alle individuen zich moeten houden aan de opgestelde waarden. Deze moet het management na het opstellen duidelijk communiceren aan alle werknemers, zodat alle afspraken voor iedereen duidelijk zijn. In een ideale wereld voegen we hier nog een vierde stap aan toe: interculturele training. In Europa bestaan hier echter weinig trainingen voor. Toch helpt het toestaan dat werknemers elkaar in een andere context ontmoeten om te bespreken wat zij en hoe zij dingen waarnemen, vaak om stereotypen te doorbreken en misverstanden te voorkomen. En dus, uiteindelijk, effectiever samen te werken.

 

Een noodzakelijk scenario

Het is waarschijnlijk dat sommige mensen vinden dat hun culturele waarden ‘goed’ zijn en dat hun manier van het bekijken van situaties en handelen superieur is aan anderen. Dit gevoel van culturele superioriteit is gebruikelijk. Het wordt gegenereerd door onwetendheid of gebrek aan educatie. Het is belangrijk om het te identificeren en te isoleren door het te deconstrueren, omdat het een extreem negatieve impact kan hebben op de samenhang van een multicultureel team en kan leiden tot ernstig conflict. Het isolement kan worden gedaan door middel van dialoog of confrontatie. Verschillende specialisten stellen een andere manier voor om het culturele feit in het bedrijfsleven te bewerken: de empathische situatie. Concreet is het de bedoeling om met de hulp van professionals de medewerker te vragen ‘hoe hij zou reageren als ...’. Hij zal zich dus in de positie van de ander moeten plaatsen. Over het algemeen stellen enkele eenvoudige oefeningen hem in staat zijn gezichtspunt te decentraliseren en de ander te begrijpen door een nieuwe look. Positief omgaan met culturele diversiteit blijft de komende jaren nog een van de grootste uitdagingen op de werkvloer, omdat het rekening houden met de culturele affiniteiten van werknemers de banden versterkt en ervoor kan zorgen dat ze zich begrepen en gerespecteerd voelen.

• Delen

Er bestaan nog niet veel artikels die het onderwerp bespreken. Lang als taboe beschouwd, worden vriendschapsrelaties op het werk voornamelijk bestudeerd door specialisten van Human Resources en andere gespecialiseerde sociologen. Onlangs is er een term verschenen om deze specifieke relatie te benoemen: een ‘werkkoppel’. Zo’n werkkoppel bestaat uit een ‘werkman’ en een ‘werkvrouw’ of twee personen van hetzelfde geslacht natuurlijk. In de Verenigde Staten is deze term bijvoorbeeld gebruikt om de relatie tussen president George Bush en zijn minister van Buitenlandse Zaken, Condoleezza Rice, te beschrijven. Een fusie-gerichte relatie waarbij beide konden rekenen op de niet-aflatende steun van de andere in alle omstandigheden.

Een werkkoppel kan omschreven worden als een professionele samensmelting, gebaseerd op wederzijdse steun en vertrouwen. Een werkpartner die je aanvult, met wie je pauzes deelt en die ervoor zorgt dat het werk verlicht en makkelijker te dragen is. We hebben het hier dus niet over flirten op het werk, de intieme relatie tussen deze twee werknemers is immers puur platonisch en vriendschappelijk.

Een win-win relatie

Het grootste voordeel van een werkkoppel is dat deze twee mensen weten dat ze tegen elkaar alles kunnen zeggen. Ze kennen elkaar door en door, voelen elkaar perfect aan en zijn daardoor ook efficiënter. Wanneer er beslissingen genomen moeten worden of taken moeten worden uitgevoerd regelen ze dit snel en duidelijk. Naast werkgerelateerde onderwerpen deelt een werkkoppel ook meer persoonlijke details van het leven met elkaar. Hierdoor kennen en ondersteunen ze elkaar nog beter.

Deel uit maken van een werkkoppel zorgt er dus voor dat je nooit alleen bent. Je weet dat je te allen tijde bij iemand kan ventileren over de dingen die met of rond je gebeuren. Het is een win-win relatie al kan die soms ook voor persoonlijke remmingen zorgen. Sommige mensen gaan zo op in hun werkrelatie met een collega dat ze promoties naar een andere functie weigeren uit angst de band met die collega te verliezen.

En voor de omgeving?

Voor de privéomgeving van een werkkoppel is deze ‘relatie’ niet altijd voor de hand liggend. De partners hebben soms moeite om ’s avonds of tijdens het weekend te aanhoren hoe het werk aangenamer wordt gemaakt dankzij één specifieke collega. Soms ontstaat hierdoor zelfs een vorm van jaloezie.

Binnen we werkomgeving kan het bestaan van een werkkoppel ook tot problemen leiden. De intensiteit van de vriendschap van een werkkoppel kan ervoor zorgen dat andere collega’s zich uitgesloten voelen, wat op zijn beurt jaloezie en spanningen kan veroorzaken. Ook in termen van loyaliteit kan het een probleem worden voor managers of de directie. Wanneer er in het bedrijf een belangrijke beslissing moet genomen worden, volgt ieder van het werkkoppel dan zijn of haar eigen rationeel oordeel of volgen ze de ander om elkaar niet teleur te stellen? Daarbovenop kan ook deze relatie op eender welk moment eindigen. Zo’n ‘scheiding’ kan net als bij een andere scheiding zorgen voor de nodige spanningen en conflicten, waardoor het binnenin een team of bedrijf voor iedereen moeilijk werken kan worden.

 

Een strategische vriendschap

Hoewel vriendschap tussen collega’s in veel gevallen oprechte vriendschap is, kan dit in sommige gevallen ook eerder berekend zijn. Sommige mensen sluiten immers doelbewust vriendschappen met mensen die direct of op een latere datum, nuttig kunnen zijn. Deze vriendschap is dan een gecalculeerd middel om bepaalde voordelen te krijgen (promoties, aanbevelingen, opslag…) die men zonder deze link niet of trager zou bekomen.

Deze ‘berekende vriendschappen’ worden niet op dezelfde manier ervaren door de mensen die zich erin bevinden. Terwijl de een denkt een oprechte vriend te hebben gevonden is de ander bezig met een netwerk uit te bouwen. Deze ‘berekende vriendschappen’ worden ontwikkeld volgens verschillende prioriteiten. De eerste prioriteit is het nabije netwerk (directe collega’s, N+1…). De tweede prioriteit zijn de sociale beïnvloeders, de besluitvormers en zij die al langer ergens werken en waardevolle informatie kunnen bieden over het reilen en zeilen van de organisatie. Deze analyse werd gemaakt door enkele Canadese experts, maar het zou gelukkig slechts om een kleine minderheid gaan die werk-vriendschappen op deze manier benaderen.

 

• Delen

Gemiddeld geeft een Belgisch bedrijf zijn werknemers 31 extra voordelen naast het vaste loon. Ja, dat las je goed: 31 van de 82 voordelen die in ons land bestaan. Ze maken doorgaans 15 tot 20% van het totale bruto-loonpakket uit. Ze zijn ondergebracht in vier categorieën. Voordelen van alle aard, voordelen in natura, sociale voordelen en kosten eigen aan de werkgever. Voordelen in natura zijn voordelen die de werkgever toekent omdat een bepaald beroep daarom vraagt. Die voordelen horen doorgaans bij een bijzondere functie (bijv.: conciërgewoning) of een topmanagement. Voorbeelden zijn de betaling van een woning, gas, elektriciteit, water, verwarming of het gebruik van een terrein. In België genieten daar maar weinig mensen van. Voordelen van alle aard zijn dan weer veel populairder.

 

Voordelen van alle aard

Een voordeel van alle aard is een voordeel dat aan een werknemer wordt toegekend maar dat niet speciaal of direct iets heeft te maken met het beroep dat hij uitoefent. Dit zijn de meest geliefde voordelen in België. In deze categorie vinden we heel veel voordelen terug. De meest voorkomende zijn een bedrijfswagen, een gsm met abonnement en informaticamateriaal (computer of tablet met internetverbinding). Maar er zijn er nog vele andere, zoals een groeps- of hospitalisatieverzekering, maaltijdcheques of cadeaucheques. Soms zijn ze ook bijzonder origineel. Heel uitzonderlijk gebeurt het bijvoorbeeld dat een werkgever zijn medewerkers een intrestvrije lening aanbiedt. De werknemer betaalt die som dan in maandelijkse schijven terug, zonder intrest of aan een heel lage intrestvoet. Ondernemingen verkopen hun producten ook vaak met een grote korting aan hun werknemers. Voor dit voordeel moeten geen RSZ-bijdragen of belastingen worden betaald. De regel van 30% is wel van toepassing. Dat betekent dat de korting niet meer mag bedragen dan 30% van de normale marktprijs.

Maar ook ...

Sociale voordelen zijn dan weer voordelen die de werkgever toekent met een uitdrukkelijke sociale bedoeling, om de onderlinge relaties tussen de personeelsleden te versterken en de band tussen het personeel en het bedrijf aan te halen. Die voordelen worden nagenoeg uitsluitend aangeboden in de vorm van premies (verjaardag van het merk, pensioen ...). En dan zijn er tot slot de kosten eigen aan de werkgever. Die kosten worden betaald als vergoeding voor de kosten die het werk noodzakelijkerwijs meebrengt. De bekendste zijn verplaatsingskosten. Maar er zijn er nog andere, zoals de aankoop van boeken of bezoeken aan restaurants ... Het bedrag dat wordt terugbetaald kan overeenkomen met de werkelijk betaalde kost, maar het kan ook een forfait zijn dat contractueel werd overeengekomen. Dit is vooral het geval met veel journalisten in loonverband, omdat ze waarschijnlijk kranten moeten kopen en moeten afspreken met mensen om informatie te verkrijgen.

 

België, voorloper in dit domein

België bedacht een extralegaal voordeel dat nergens ter wereld al bestond: de ecocheque. Die cheque, waarmee ecologische producten en diensten worden betaald, werd uitgevonden in 2008, toen ecologie nog niet zo hoog op de agenda stond als nu. In 2016 maakten ondernemingen 232 miljoen ecocheques over aan 1,58 miljoen Belgen. Ieder jaar gaat dit aantal gebruikers fors omhoog! Die bewustwording springt van de ondernemingen over op hun werknemers die ze ook overdragen op de handelaars, die hun aanbod steeds verder gaan aanvullen met ecologisch verantwoorde producten en diensten.

 

En elders?

Niet alleen wij Belgen komen origineel uit de hoek. Ook de Amerikanen kunnen er wat van! Netflix geeft bijvoorbeeld moederschaps- en ouderschapsverlof zoals het nog nergens ter wereld bestaat: één betaald jaar verlof en het tweede jaar de mogelijkheid om zoveel verlof op te nemen als gewenst. Facebook schenkt kersverse ouders een premie van 4000 dollar. Deze 'Baby Cash' vergoedt de opvangkosten en zelfs de kosten voor het invriezen van eicellen! Google beloont geen geboorten, maar geeft wel een voordeel 'in het slechtste geval'. Als een werknemer van Google overlijdt, keert de onderneming zijn/haar echtgeno(o)t(e) tien jaar lang 50% van het loon van de overleden werknemer uit. Airbnb, in de Verenigde Staten verkozen tot Beste Werkgever van 2016, geeft zijn werknemers een jaarlijks reisbudget van 2000 dollar om wereldwijd in een selectie Airbnb-woningen te verblijven. En voor wie zichzelf graag in de watten legt, biedt de Amerikaanse firma Mindbody een 'wellness-budget' van 65 dollar per maand en een keuze uit 21 wellnesslessen per week, heeft het vijf masseurs en een acupuncteur op kantoor en organiseert het één keer per maand een activiteit in de buitenlucht voor haar werknemers.

• Delen

“Wanneer je in de Verenigde Staten een zakelijke bankrekening wil openen, stellen ze je de vraag of je ooit al eens failliet bent gegaan. Indien het antwoord ja is, zijn de rentetarieven lager, omdat men ervan uitgaat dat je deze ervaring achter de rug hebt en niet twee keer dezelfde fouten zal maken.” Deze anekdote van spreker en HR-specialist Jean-Noël Chaintreuil haalt een heleboel zaken aan. Ja, falen kan een unieke gelegenheid zijn om opnieuw te focussen en vooruit te gaan, maar daarvoor moeten we wel begrijpen dat we niet gelijk zijn in het geval van mislukkingen, omdat falen niet objectief is. Algemeen gezien is een mislukking het gevolg van een situatie die niet het gewenste resultaat heeft opgeleverd. Maar dit resultaat kan variëren, afhankelijk van de persoon. Zo kan een ondernemer besluiten dat als zijn omzet niet met 10% toeneemt het hele jaar een mislukking was, terwijl zijn chief financial officer de situatie misschien als redelijk zal bestempelen. Je kan falen dus volgens persoonlijke en subjectieve data bekijken. En het zijn deze gegevens die het moeilijkst te overwinnen zijn omdat ze zo diep in onszelf geworteld zitten.

 

Hoe omgaan met falen?

Er is geen magisch recept om mislukkingen te leren overwinnen. Dat gezegd zijnde, bestaan er wel enkele tips en adviezen om je te helpen.

Het eerste dat je moet doen is een onderscheid maken tussen de gebruikte strategie en de persoon. Wanneer we iets proberen, deelnemen aan een sportwedstrijd, een chocoladetaart maken zoals op tv, een professioneel project opstarten, … zetten we een strategie op die we zo goed mogelijk proberen toe te passen. Maar voordat we hiermee starten, is er niets dat ons kan garanderen dat de gekozen aanpak succesvol zal zijn. Wat essentieel is bij falen, is het bewust worden dat ‘wij niet de reden van het falen’ zijn, maar dat dit falen een resultaat kan zijn van de gebruikte methode (het recept, de voorafgaande training). Dit maakt het mogelijk om te relativeren en maakt het makkelijker om op te staan.

Ten tweede is het belangrijk om je emoties rond het falen te delen met de mensen rond je. Op het werk en privé. Erover praten is essentieel, want deze mensen zijn degenen die je kunnen helpen om erbovenop te komen. En ook omdat deze mensen ons zullen doen beseffen dat ons falen niet van invloed is op wat zij van ons en onze vaardigheden denken.

Ten derde moeten we, voor zover dat mogelijk is, de oorzaken van het falen identificeren, zodat we niet dezelfde fouten maken. Het is ook een essentiële stap om een nieuw en verbeterd aanvalsplan te ontwikkelen.

Doe een stap terug

Vaak gemakkelijker gezegd dan gedaan. Het is belangrijk om een stap terug te doen wanneer je geconfronteerd wordt met een tegenslag. Het is de enige manier om te leren. Dit is de meest gecompliceerde fase omdat we na een mislukking instinctief het verlangen hebben om aan onszelf en aan anderen te bewijzen dat we in staat zijn te slagen en dat we geen ‘loser’ zijn. We maken de fout om meteen weer in het zadel te willen kruipen. Een sprinter die een slechte tijd loopt op de 100 meter, gaat er niet prompt een nieuwe lopen in de hoop het deze keer beter te doen. Hij zal zichzelf analyseren, opnieuw trainen, om later sterker terug te komen. De werkgever en werknemer moeten dat niet anders doen. De nodige tijd nemen is belangrijk om onszelf de nodige vragen te stellen over wat we willen doen en bereiken. Soms openen we in de komende dagen deuren waar we nooit eerder aan hadden gedacht.

Het is ook belangrijk om na te denken over falen wanneer alles goed gaat. Het is een gemoedstoestand die ons in staat stelt om te beseffen dat ons succes niet noodzakelijk dat van ons persoonlijk genie is, maar dat het meerdere stukjes van een puzzel zijn die op elkaar inspelen. Deze mindset maakt het makkelijker om gevaarlijke bochten en mislukkingen te relativeren, omdat de verantwoordelijkheid voor het falen deel uit maakt van een collectief gegeven. Dat is veel makkelijker om mee te leven.

• Delen

Heeft u met uw bedrijf nog niet durven starten aan een ecologisch verantwoorde aanpak? Uw concurrentie is er misschien wel al mee bezig. En misschien wel al een tijdje. Gelukkig maakt dat niet uit, want het is nooit te laat om te beginnen. De redenen die een ecologische aanpak stimuleren zijn dan ook talrijk.

• Als eerste reden is er natuurlijk het imago. Consumenten zijn tegenwoordig erg alert op de producten die ze kopen en zullen eerder geneigd zijn om uw producten of diensten te kopen als ze weten dat uw bedrijf zich zorgen maakt over de impact ervan op het milieu.
• Ten tweede zorgen concrete ecologische acties (recycleren, duurzaam energieverbruik, …) ervoor dat u op termijn geld gaat besparen.
• De derde reden is dat duurzame ontwikkeling en acties om het energieverbruik te optimaliseren en de milieu-impact te verminderen, vandaag de dag belangrijke criteria zijn bij de beoordeling van bedrijven. Veel investeerders, zoals de bank HSBC bijvoorbeeld, financieren alleen nog projecten waarbij de impact op het milieu zo minimaal mogelijk is.
• Ten slotte zijn ook nog toekomstige werknemers een reden. Zij zullen zich veel sneller engageren voor een bedrijf met een sterke ecologische reputatie. Met andere woorden: wie nieuw talent wil aantrekken, moet een groene duim hebben.

 

Hoe word je ecologisch verantwoordelijk?

Er zijn heel wat manieren om eco-verantwoordelijk te worden zonder dat er nood is aan hoge investeringen. Kleine, concrete zaken kunnen de ‘groene’ impact van een bedrijf snel en radicaal veranderen.

• Een eerste tip is het verbruik van papier en inkt verminderen. We hebben allemaal al eens grote documenten of e-mails geprint die we uiteindelijk toch niet gebruiken. Dat is een immense verspilling.
• De tweede tip is sorteren. Dit wil zeggen het scheiden en recycleren van papierafval, restafval, plastic afval, organisch afval en gevaarlijk afval.
• Als derde tip kan u op het waterverbruik letten. In bedrijven kan je bijvoorbeeld zorgen voor sensoren in de kranen zodat het water enkel stroomt als er een persoon aanwezig is.
• De vierde tip is de aankoop van gerecycleerde materialen.
• De vijfde essentiële tip is duurzaam omgaan met verlichting. Soms zien we dat kantoren ’s avonds nog verlicht zijn. Door te werken met sensoren of klokken met een tijdschema waarop de lichten automatisch worden gedoofd kan u dit voorkomen.
• Zesde tip: gebruik duurzame en hernieuwbare energie (zonnepanelen, windenergie, biogas of aardwarmte). Ook op het gebied van mobiliteit zijn er veel mogelijkheden om groener te worden in het bedrijfsleven. U kunt bijvoorbeeld telewerkdagen invoeren die niet alleen tijd besparen op het gebied van reizen, maar ook de ecologische impact verminderen.
• Tot slot nog deze laatste tip: zorg voor een schone lucht op de werkvloer door planten de lucht te laten zuiveren en schadelijke stoffen (zoals Benzeen en trichloorethyleen) te laten absorberen.

 

Een fiscale motivatie

Het is belangrijk om te benadrukken dat eco-verantwoordelijk worden een collectieve inspanning is voor het bedrijf en geen individueel doel van de algemene manager. In de afgelopen jaren heeft de Belgische staat stimuleringsmaatregelen ingevoerd om de milieuverantwoordelijkheid van bedrijven aan te moedigen. Een bedrijf kan dus fiscale voordelen aanbieden aan zijn werknemers die een invloed hebben op hun ecologisch gedrag. Dit is het geval voor ecocheques, de volledige of deelse vergoeding van ecologische of collectieve verplaatsingen (abonnement openbaar vervoer, fietsvergoeding, …) of de jaarlijkse bijdrage voor werknemers die een elektrische of hybride auto gebruiken. Maar, zelfs wanneer er geen belastingvoordeel is, kunnen sommige bedrijven creatief zijn. Bijvoorbeeld het geven van bonussen aan werknemers of groepen van werknemers die op het gebied van ecologie inspirerend zijn geweest of innovatieve ideeën in de praktijk hebben gebracht.

 

• Delen

U wilt een nieuwe medewerker aanwerven? Er zijn verschillende manieren om dat kenbaar te maken. Naargelang het gezochte profiel, zijn sommige kanalen daarbij doeltreffender dan andere. Uiteraard zijn er in de eerste plaats de klassieke kanalen: u kunt de vacature publiceren in de gespecialiseerde pers of die voor het grote publiek, een beroep doen op de bevoegde overheidsstructuren (RVA ...), een headhunter inschakelen, het netwerk van uw medewerkers aanspreken enz. Sinds enkele jaren spelen ook de sociale media een centrale rol in de zoektocht naar nieuwe medewerkers. Het meest bekende sociale netwerk is LinkedIn, the place to be op het vlak van rekruteringen. Ook Facebook, en soms zelfs Twitter, spelen een rol. Maar hiermee alleen bent u er nog niet.

 

Employer Branding

De grootste verandering die we vandaag met de sociale netwerken en het internet zien, is dat kandidaten via deze digitale tools zelf heel wat opzoekingswerk over uw bedrijf kunnen doen vooraleer ze solliciteren.

 

Een recente studie toont overigens aan dat 62% van de kandidaten dat ook effectief doet. U kunt dus maar beter uiterst zorgvuldig en met de juiste dosering communiceren om een goede e-reputatie te hebben. Dat is gunstig voor uw Employer Branding, een term die wordt gebruikt om alle kwesties die te maken hebben met het imago van het bedrijf te omschrijven. Employer Branding is essentieel want de nieuwe generaties (de generatie Y en de millenials) hechten er veel belang aan. Het gaat er dus om om op elk moment een verhaal te kunnen brengen, ook wel storytelling genoemd. Zo kunt u bijvoorbeeld op uw website laten zien hoe nieuwkomers worden onthaald, u kunt virtuele bedrijfsbezoeken organiseren of uw werknemers zelf aan het woord laten. BNP Paribas Careers maakte bijvoorbeeld een account aan op Pinterest waar werknemers foto's van zichzelf met hun hobby's konden posten.

Hoe vergist u zich niet?

Zodra u de vacature kenbaar hebt gemaakt en de eerste kandidaten solliciteren, is het belangrijk de juiste keuzes te maken. Maar hoe doet u dat? Een toverformule bestaat er uiteraard niet. Bij de aanwerving van een nieuwe medewerker draait het om competenties, feeling en soms ook een beetje geluk. De meeste recruiters leggen eerst de nadruk op de analyse van het cv en het sollicitatiegesprek. Dat kan volstaan, maar niet altijd. Er bestaan ook krachtige tools waarmee u uw oordeel verder kunt verfijnen, met name testen. Die testen worden doorgaans na het gesprek en bij een nieuwe afspraak ingezet. Er bestaan verschillende soorten.

Sommige recruiters gebruiken de situatieproef waarbij de kandidaat reële situaties krijgt die hij ook in zijn toekomstige functie zal tegenkomen. Naargelang het gezochte profiel, zijn sommige testen interessanter dan andere. Het voordeel is dat een test een eerder objectief meetinstrument is.

 

Bij een sollicitatiegesprek daarentegen kan de kandidaat worden beoordeeld op zijn voorkomen, zijn manier van spreken, zijn woordenschat enz. Doorgaans gebruiken bedrijven twee soorten testen bij de rekrutering van een nieuwe medewerker of wanneer een kandidaat promotie kan maken: vaardigheids- en intelligentietesten en persoonlijkheidstesten (zie verder: Wist je dat?, de enneagramtest).

 

Wat hebt u te bieden?

Ziezo, u hebt een kandidaat gekozen. Nu moet hij alleen zijn contract nog tekenen. En ook voor die stap hebben we voor u wat advies. Weet in de eerste plaats dat de maatschappelijke context niet meer dezelfde is als vroeger. Het salarispakket blijft een grote aantrekkingskracht hebben op de kandidaten.  Uiteraard het salaris, maar ook en vooral, alle andere bijkomende voordelen die voor sommigen onmisbaar zijn (wagen, maaltijdcheques, verzekering, ecocheques, …). Ondanks alles, bestaat er vandaag een generatiekloof.

 

Alle studies tonen aan dat de jongste medewerkers ook een leven willen naast hun werk. De waarde 'privéleven' wordt dus een stuk belangrijker dan 10 of 15 jaar geleden. Die breuk is ook voelbaar op het vlak van tijd: jonge talenten willen niet meer te lang op dezelfde plek blijven (gemiddeld 24 maanden). Recruiters moeten dus zorgen voor de nodige variatie in de inhoud van het werk en voor mogelijke evoluties zodat de werknemer voortdurend gemotiveerd kan blijven.

Een ander belangrijk gegeven is transparantie. Steeds meer medewerkers willen de doelstellingen van het bedrijf kennen, weten hoe het bedrijf werkt en welke toekomstplannen het heeft.

Ook flexibiliteit is een waarde waarnaar almaar meer medewerkers op zoek zijn. Het gaat om flexibiliteit op het vlak van werktijden (in functie van de kinderen ...) of de werkplek (telewerk). Die twee noties kunnen een beslissende rol spelen wanneer een nieuw talent komt tekenen. Net als de mogelijkheid om continu bij te leren, trouwens. En tot slot hechten ook steeds meer talenten belang aan het feit dat het bedrijf inzet op meer 'menselijke' aspecten zoals gelijkheid, leefmilieu, niet-discriminatie ... 

Nu u weet hoe u een vacature moet verspreiden, hoe u moet rekruteren en hoe u een kandidaat voor u kunt winnen, hebt u alle troeven in handen om uw dreamteam samen te stellen. Het enige wat nog moet gebeuren is het contract ondertekenen ... en daarna samen schrijven aan een mooi verhaal. Want nu begint het pas.

• Delen

Wanneer we het woord brainstormen uitleggen, is het meest voorkomende idee dat het woord afkomstig is van het Engelse ‘brain’ (hersenen) en ‘storm’. Brainstormen zou dus hetzelfde als een kleine storm binnen je hersenen. Wat velen niet weten is dat de term ‘storm’ eigenlijk niet van onweer komt, maar van ‘storming’. Dit wil zeggen dat je een militaire houding aanneemt, een beetje zoals soldaten bij het bestormen van een fort bijvoorbeeld. Letterlijk betekent brainstormen dus het innemen van de hersenen door een plots ontstaan idee, het vermogen om met behulp van creativiteit situaties vanuit een ander perspectief op te lossen. De oorsprong van deze techniek komt uit de reclamewereld. Alex Osborn, de vicepresident van het Amerikaanse reclamebureau BBDO wilde een nieuwe opzet voor groepsbijeenkomsten bedenken. Een methode die zorgvuldig was voorbereid en vervolgens werd uitgebuit om op korte tijd een groot aantal reclame- en promotie ideeën voor klanten van zijn bureau te vinden.

Vandaag kennen we brainstormen nog steeds op die manier. Een informele bijeenkomst waarbij je in groep naar nieuwe ideeën zoekt, samenwerken stimuleert en vooroordelen tijdens een korte periode elimineert. Om hier succesvol in te zijn, is het raadzaam om rekening te houden met enkele basisregels: geen kritiek uiten, los durven laten (freewheelen), meegaan met een genoemd idee (hitchhike) en geen ideeën opdringen. Om dit zo productief mogelijk te laten verlopen, zijn er enkele belangrijke stappen om te volgen.

Brainstormen in 4 stappen

1. Start met een goede voorbereiding

• Als je begint aan een brainstorm zonder het doel van de bijeenkomst duidelijk aan te kondigen, bijvoorbeeld: ‘hoe kunnen we effectiever zijn in onze interne communicatie?’ zal je al snel naast het onderwerp praten. Het kader van een brainstorm is belangrijk en moet indien nodig tijdens de vergadering opnieuw worden opgeroepen.
• Mensen willen rond een tafel zitten.
• Je moet het onderwerp een paar dagen van tevoren delen zodat mensen zich kunnen voorbereiden.

2. Kies een geschikte locatie

De ruimte moet groot genoeg zijn om te bewegen en uitgerust zijn met papier, potloden, gekleurde balpennen, stoelen (of kussens) en natuurlijk een minimum aan catering (water, koffie, koekjes, …). Na de presentatie van de probleemdefinitie, noteer je de oplossingen die bij de deelnemers al bestaan doordat ze er de afgelopen dagen hebben over nagedacht, dit wordt de purge genoemd. Elke persoon krijgt de kans om zijn of haar ideeën te noteren zonder dat hier commentaar op wordt gegeven. Die zuivering zorgt ervoor dat de deelnemers zich bevrijden van hun eerste ideeën en ontvankelijk zijn voor nieuwe. Het is ook de basis voor stap vier.

3. Bouw een ideeënlijst op

Je moet de groep steeds blijven stimuleren door bijkomende vragen te stellen zoals: ‘Wat nog meer?’, ‘Waar doet jou dat aan denken?’, ‘Kan je hier een concreet voorbeeld voor geven?’… Je zult zelf duidelijk merken wanneer het tijd is voor de volgende fase doordat de groep in cirkels begint te gaan, steeds dezelfde ideeën aanneemt of geen nieuwe ideeën meer uit.

4.De verdiepingsfase

In deze laatste fase ga je de ideeën uit de vorige fases omzetten in ‘afgewerkte ideeën’. De deelnemers en jijzelf schrijven op een papier hun ‘favoriete ideeën’, de ideeën die zij zelf het interessants vinden om uit te werken en dat zijn er idealiter tussen de vijf en tien. De ideeën die het vaakst bij iedereen terugkomen worden vervolgens uitgewerkt in fiches. Hiervoor vorm je groepjes van twee tot drie personen die het idee, de positieve punten, de moeilijkheden en het actieplan moeten omschrijven. Nadat deze fiches afgewerkt en verzameld zijn, is het brainstormen voorbij.

En nadien…

Het echte werk begint pas wanneer de brainstorm voorbij is. Als de ideeënlijst niet af is of onvoldoende ideeën bevat, is het mogelijk om een nieuwe vergadering te organiseren met dezelfde of met nieuwe deelnemers. Een ding staat vast: bedrijven (HR, management, manager, …) die brainstormsessies organiseren moeten begrijpen dat ze een soort van verklaring afleggen aan hun werknemers: ‘uw mening telt’. Het ergste dat kan gebeuren is dat de brainstorm nergens toe leidt. Geen aanmeldingen, geen follow-up of… een ander idee dat alleen door de algemene manager is besloten (die afwezig of aanwezig was tijdens de effectieve brainstorm) en met autoriteit werd toegepast. In dergelijke gevallen zal brainstormen dus niet alleen een verspilling van tijd zijn, maar ook een verlies van vertrouwen tussen deelnemers en management. Na je brainstorm is het belangrijk om een projectmanager aan te stellen die de geselecteerde ideeën blijft op volgen, evalueren en indien nodig herformuleren.

4 effectieve brainstormtechnieken

Sinds in 1944 de eerste brainstormsessie werd georganiseerd door het BBDO-bureau is de techniek enorm geëvolueerd. We stellen hier vier verschillende ideeën voor brainstormen voor, die allemaal hun werking bewezen hebben.

 

1. Het vinden van belichaamde ideeën

Deze techniek laat je nadenken over hoe een persoon, bijvoorbeeld je manager, een beroemdheid of zelfs de president van een land, de situatie zou aanpakken. Jezelf in iemands schoenen stoppen, kan het team een ander perspectief geven en de mogelijkheid creëren om na te denken over nieuwe ideeën.

2. Starbursting

Hierbij focus je op het vormen van vragen in plaats van antwoorden. Medewerkers worden uitgenodigd om zoveel mogelijk vragen te stellen over het brainstorm onderwerp. Wie, wat, waar, waarom, wanneer, met wie, hoe, …? Dit stelt je in staat om het onderwerp goed onder de knie te krijgen en vervolgens een klassieke en effectieve brainstorm te doen.

3. De trapladdertechniek

Deze techniek werd ontwikkeld in 1992 en nodigt elke deelnemer uit om individueel hun mening te geven voordat ze beïnvloed worden door die van anderen. Aan het begin van de sessie worden twee mensen uitgenodigd om zich in het midden van de kamer te plaatsen. De organisator maakt vervolgens het brainstorm onderwerp bekend en nodigt alle andere deelnemers uit om de ruimte te verlaten. De eerste twee deelnemers bespreken vervolgens het onderwerp en hun ideeën. Elke zeven minuten voegt een andere deelnemer zich bij hen aan om zijn ideeën uit te leggen. Dankzij deze techniek kunnen ook verlegen mensen hun plek vinden. Het voorkomt ook dat het altijd dezelfde zijn die zich laten horen.

4. De beperkingstechniek

Het basisidee is dat de organisator hier vrijwillig ‘belachelijke’ beperkingen toevoegt aan zijn brainstorming. Stel bijvoorbeeld voor dat het product waar we het over hebben alleen voor rechtshandige gebruikers is. Of dat de ideeën binnen de twee weken moeten geïmplementeerd worden (terwijl de werkelijke deadline twee maanden is). Het brengen van nieuwe problemen of beperkingen die niet echt bestaan, dwingt de deelnemers om anders te denken en om de reflectiemogelijkheden te bevorderen.

 

Tot slot, degenen die al eens hebben deelgenomen aan een brainstorm weten dit: het is ook een moment van lachen en mooie waanideeën die de deelnemers zullen verenigen.

 

• Delen

De afgelopen twee jaar zijn er tal van onderzoeken gedaan naar goede voornemens die je ‘in’ en ‘voor’ je bedrijf kan maken. Die onderzoeken vinden plaats in tal van Europese landen en bieden tal van uitstekende prioriteitsresoluties die managers, human resource managers en leidinggevenden bij hun terugkeer kunnen implementeren. Verschillende van deze resoluties lijken op het eerste zicht voor de hand liggend, maar verdienen het wel om opnieuw vermeld te worden. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk om een project volledig af te werken vooraleer je een nieuw project opstart. Met andere woorden, wanneer je meerdere laden tegelijkertijd wil openen, kan je verstrooid raken – iets wat HR maar al te goed weet.

Hierop sluit ook het volgende eenvoudige voornemen netjes aan: leer om altijd 100% te focussen op wat je doet. Werk dus niet met je smartphone naast je en je favoriete muziek op de achtergrond. Nog een resolutie die vaak terugkeert, is het voornemen om zich bij te scholen binnen zijn of haar specialiteit, of het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden. Naast deze populaire professionele voornemens, vallen er in de onderzoeken ook enkele minder vanzelfsprekende op. Om er maar drie te noemen:

1. Luister naar podcasts en videotrainingen tijdens het pendelen en op dode momenten (de beste site voor Engelstalige podcasts: https://player.fm/featured/society)
2. Doe niets op de momenten dat je moet op laden en decompreseren
3. Neem een positieve houding aan. Dit zorgt er niet alleen voor dat mensen het gevoel hebben dat er ruimte is om te praten zonder vooroordelen, het zal ook de gezelligheid en goede sfeer op de werkvloer bevorderen. Zo is er een grotere betrokkenheid, minder stress en minder risico op een burn-out.

Minder digitaal

En als we ons nu eens voornemen om in het najaar van 2018 minder digitaal te zijn? Het lijkt misschien paradoxaal om in een wereld die in toenemende mate met elkaar verbonden is – de enorme opkomst van digitale communicatie via smartphone, apps, e-mails, sociale media, … - maar binnen het bedrijfsleven zorgt deze digitale verbondenheid niet alleen voor voordelen. Een recente studie uit het Verenigd Koninkrijk schat bijvoorbeeld dat een gemiddelde Britse werknemer één uur per werkdag doorbrengt met zijn smartphone (meestal om niet professionele redenen). Het verlies voor de Britse bedrijven hierdoor? 100 miljard pond (98 miljard euro).

Er is ook geen nood aan een studie om te bewijzen dat sommige digitale gebruiken simpelweg overdreven zijn. Dit is bijvoorbeeld duidelijk het geval bij e-mails, die regelmatig beschreven worden als een rem op de voortgang van bepaalde projecten. Zo stonden we allemaal al eens in kopie in een e-mail die ons ‘niet echt’ of ‘totaal niet’ aanging. Of werden we toegevoegd in een discussie die al meer dan 30 e-mails lang was en waar we moesten terug scrollen naar het prille begin om te begrijpen waar het gesprek over ging… Het verlies van tijd is duidelijk.

Minder digitaal betekent echter niet ‘geen digitaal’, iets wat in onze huidige maatschappij een ernstige fout zou zijn. De afgelopen jaren zijn sommige bedrijven wel bezig met het herzien van hun manier van zakendoen en hoe ze beslissingen nemen. Waar mogelijk moedigen ze werknemers aan om geen e-mails te sturen maar de prioriteit te geven aan direct contact. Of ze hebben een ‘phonebox’ bij de ingang van vergaderzalen waar iedereen wordt uitgenodigd om hun tablets en smartphones in te deponeren. Doel: leren om echt aanwezig te zijn, niet slechts voor de helft of virtueel.

Delegeren

Of we nemen ons voor om in het najaar van 2018 te proberen om meer te delegeren? Toen aan Larry Page (co-oprichter van Google) gevraagd werd wat het succes achter het bedrijf was, zei hij: “Je moet weten hoe je het schip moet besturen en de golven moet passeren. Wie niet delegeert, gaat dood. Ik heb het zelf in levenden lijve moeten ondervinden.” Zo besloot Page in 2001 op eigen houtje om Google’s projectmanagers te ontslaan zodat de ingenieurs rechtstreeks aan hem zouden rapporteren. Een beslissing die volledig haaks stond op die van de directeur van human resources, maar Page geloofde dat hij alles alleen aan zou kunnen. Enkele maanden later was de chaos echter overduidelijk en moest Page zijn standpunt herzien. Hij leerde vanaf dan om te delegeren.

Delegeren wil niet zeggen dat je je medewerkers blindelings moet volgen. Door op regelmatige basis voortgangsrapporten te maken met elk lid van het team, kan je beoordelen of ze in staat zijn om verantwoordelijkheid te nemen en op basis daarvan beslissen of je hen projecten kan toevertrouwen. Door te delegeren en teams zelfstandig de tijd te geven om projecten uit te voeren, maak je automatisch ook tijd vrij voor je eigen werk. En dat helpt op zich weer om alles te relativeren. Zoals de Franse ondernemer Aude de Thuin regelmatig in conferenties op televisie zegt: “Relativeer je plaats, het is geen kerncentrale die je moet besturen… Tenzij dat wel het geval is natuurlijk!”

• Delen

Als we het hebben over bedrijven die de dingen anders bekijken, halen we vaak dezelfde voorbeelden aan: Apple, Uber of Amazon. Het meest opmerkelijke verhaal van een complete bedrijfstransformatie in de afgelopen 20 jaar is afkomstig uit Japan. In 2001 verkeerde Nintendo in een staat van paniek. De gameconsole-gigant had zijn concurrenten onderschat. Sony’s Playstation en Microsoft’s Xbox overstelpten tieners met steeds mooiere en krachtigere games. De Japanse ingenieurs wisten dat ze niet langer konden concurreren nu Sony en Microsoft zo ver voorop lagen. Ze besloten daarom om een familieconsole te ontwikkelen waar ook de ouders en meisjes mee kunnen spelen. Dat was een totale ommezwaai voor een markt waarin de grootste doelgroep voordien jongens tussen 12 tot 25 jaar was. De tweede innovatie van Nintendo was al even verrassend: de ontwikkelde games boden plots een vrolijk en kleurrijk universum waarin spelers een eenvoudige basisavatar konden kiezen zonder enig esthetisch onderzoek. Maar het is de derde innovatie die het spectaculairst was: het spelen zonder console, met de hulp van een bewegingsdetector die het spel tot leven brengt. In 2006 vond de lancering van de Wii officieel plaats. Het doel? Zes miljoen exemplaren verkopen op 12 maanden tijd. In totaal werden dat er wereldwijd ongeveer 100 miljoen.

Op kleinere schaal

Niet alle bedrijven zijn zoals Nintendo, niet iedereen moet zich immers heruitvinden om te kunnen overleven. Soms zijn het kleine initiatieven die helpen om alles vanuit een ander perspectief te bekijken. In Frankrijk heeft Bouygues een mini-moestuin geïnstalleerd in het midden van diens open werkruimte. Het doel hiervan? Een nieuwe ontmoetingsplaats voor hun medewerkers introduceren waar ze kunnen converseren en terwijl proeven van de gecultiveerde producten. Door de natuur naar het kantoor te brengen, verandert de mini-keukentuin de sfeer tijdens de pauzes, worden gesprekken gestimuleerd en komen nieuwe verbindingen tussen collega’s en diensten tot stand.

België blijft ook niet buitengesloten. Twee jaar geleden lanceerde Familiehulp een ‘co-ouderschap’-contract, voor gescheiden werknemers met kinderen, om zo 200 nieuwe werknemers aan te trekken. Het concept is eenvoudig: gescheiden ouders kunnen ervoor kiezen om minder uren te werken in de week dat de kinderen thuis zijn en meer uren in de week dat ze bij de andere ouder vertoeven. Naast deze regeling biedt het contract ook oplossingen voor wanneer de kinderen schoolvakantie hebben. Familiehulp werkt zo aan nog twee andere contracten: het contract ‘schooldag’, dat de werkuren zoals schooluren regelt en het 'schooljaar’-contract, waarin de werknemer tijdens de schoolvakanties minder moet werken.

Met een kleiner budget

Je moet als bedrijf geen miljoenen euro’s uit geven om een ander perspectief te krijgen. Er zijn natuurlijk professionele structuren die een bedrijf kunnen begeleiden om dingen anders te leren zien. Dat gezegd zijnde, is het niet nodig om goeroes uit te nodigen, stage te lopen in het buitenland of een consultant in te huren gedurende verschillende maanden om zaken op orde te krijgen. Het is zeer waarschijnlijk dat de werknemers binnen je bedrijf kunnen helpen om een andere visie te introduceren. Hoe? Gespecialiseerde websites over het onderwerp onthullen verschillende interessante ideeën.

Er vallen er drie meteen op:
"wees niet bang om te kijken naar wat werkt in andere bedrijven, zelfs bij bedrijven in een hele andere sector."
"Vraag kinderen om advies."
"Neem een koude douche. We zijn altijd creatiever en geïnspireerder na een douche!"

• Delen

Er bestaat opvallend weinig lectuur over dit onderwerp. Wat verrassend is aangezien voldoende ontspanning op kantoor, of het nu zomer is of niet, een bron van nieuwe energie voor een bedrijf kan betekenen. Een uitgeruste werknemer is immers veel gemotiveerder en alerter. Een aantal bedrijven hebben dat al begrepen en organiseren daarom verschillende ontspannende activiteiten tijdens de zomer zoals: yogalessen, mindfulness workshops, sportuitstapjes of teambuildings (hier gaan we dieper op in, in het volgende artikel). Bij sommige bedrijven worden zelfs de planningen verkort of aangepast aan de schema’s van jeugdkampen.

Me, myself and I

Er zijn natuurlijk ook ondernemingen die niets specifieks organiseren. Dat moet werknemers echter niet weerhouden om zelfstandig te leren ontspannen. Hier volgen drie onmisbare tips om je in dat proces te helpen. Tip één: masseer je oren. Het klinkt misschien wat vreemd in de oren om jezelf op het werk een massage te geven, maar het nut van deze praktijk uit de Chinese geneeskunde is wel al honderden jaren bewezen. Verschillende medische studies bevestigen de voordelen van een zachte oormassage, gaande van het verminderen van stress tot het oplossen van je middagdipje of helpen om te ontspannen. Maar hoe geef je jezelf nu zo’n oormassage? Eerst moet je op zoek gaan naar het Shen Men-punt van je oor, dit punt staat je toe om zelf je energie een boost te geven. Dit specifieke punt vind je in het middelste deel van het platte stuk van de bovenkant van je oor. Als je dit relaxatiepunt niet meteen kan vinden, sla dan niet in paniek, ook het masseren van je oorlellen kan je een extra portie energie bezorgen. Tip twee: ruim je bureau op. In 2011 werd het boek van de Japanse Marie Kondo, ‘The Life-Changing Magic of Tidying Up’ een wereldwijde hit. Daarin beschrijft Kondo haar KonMari-methode, een simpele maar efficiënte levenswijze: wanneer een kamer of werkplek opgeruimd is, ervaar je niet alleen een gevoel van rust doordat alles netjes georganiseerd is, het zorgt er ook voor dat je je gedachten en jezelf op orde hebt. Tip drie: opnieuw leren ademen. Veel mensen weten dat diep en rustig ademhalen angst kan verminderen. Maar wat velen niet weten is dat je via je buik moet ademen. Je kan jezelf deze buikademhaling aanleren door jezelf in te beelden dat je jouw buik vult met lucht in plaats van je longen. Bij het inademen door je neus laat je jouw buik opbollen, bij het uitademen door je mond gaat je buik weer naar binnen, alsof je alle lucht uit je lichaam wil hebben. Doe dit zo’n drie keer na elkaar en oefen enkele keren per dag of telkens wanneer je nood hebt aan wat extra rust en ontspanning.

Geef je grenzen aan

Af en toe even uitblazen kan alleen wanneer je duidelijk je eigen grenzen aangeeft. Daarom is het ideaal om deze zomer even rustig na te denken en jezelf af te vragen wat je kan doen om te kalmeren. Zo kan je bijvoorbeeld enkele echte pauzes inlassen in je werkdag. Dat is niet hetzelfde als één minuut tijd tussen de verschillende vergaderingen, maar een echt moment van ontspanning waarop je even niets doet buiten je batterijen opladen en je geest vrijmaken. Ook rustig eten en de tijd nemen voor je lunch, weg van je computer kan een verschil betekenen. Geen zware maaltijd in de bedrijfskantine of een snel broodje met een overdadige hoeveelheid boter dus. Maar zelfs enkele minuten naar buiten gaan voor een korte wandeling of een frisse neus kunnen al voldoende zijn om de rest van de dag op volle snelheid te draaien. Daarnaast is het zoals altijd belangrijk om de tijd te nemen om te praten en te lachen met je collega’s. En dan is er nog een laatste cruciaal detail: leer nee zeggen. Durf gerust eens nee te zeggen wanneer je overbelast bent en moeite krijgt om al je taken af te werken.

 

Extra video:

Hoe kan je jezelf ontspannen? Door te lachen. En bovendien werkt lachen aanstekelijk:

• Delen

Als Belgen zijn we ons er zelf niet altijd bewust van, maar een heel aantal Belgische bedrijven hebben wereldwijd een positief imago omwille van hun Belgische identiteit. Deze tendens merken we het duidelijkst op in de gastronomie. Brusselse spruiten en wafels, koekjes, chocolade en bier worden massaal naar het buitenland geëxporteerd in hoeveelheden die jaarlijks blijven stijgen. Dankzij Neuhaus, Godiva, Guylain, Leonidas, Marcolini, … is België volgens het jaarlijkse handelsrapport van de WTO (Wereldhandelsorganisatie) dan ook de kampioen in chocolade-export. Maar ook onze gouden nationale trots, de Belgische friet, blijft populair en representatief voor ons land. Ook al hebben de Amerikanen het slechte idee gehad om deze tot “French Fries” om te dopen.

Belgische economische succesverhalen

Wanneer we dieper inzoomen op het jaarlijkse handelsrapport van de WTO, zien we dat ons land ook ’s werelds grootste exporteur van medicatie is en meedingt met de grootste internationale exporteurs van snoep, eieren en niet-alcoholische dranken. Dankzij Antwerpen heeft België ook het belangrijkste diamantcentrum ter wereld (90% van de ruwe diamanten wereldwijd wordt vanuit Antwerpen verhandeld en gedistribueerd) en het op één na grootste petrochemische centrum. De haven van Antwerpen is qua tonnage dan ook de zesde grootste haven ter wereld en wanneer we Azië buiten beschouwing laten, doet enkel Rotterdam het nog beter. In Europa alleen is Antwerpen de op twee na grootste haven voor containerverkeer. We zijn dan wel een klein land, we hebben wel sterke commerciële banden met reuzen zoals India, waarvoor België samen met het Verenigd Koninkrijk de belangrijkste handelspartner is wanneer het over staal en diamanten gaat.

Sommige Belgische merken pakken haast letterlijk de wereld in. Op het gebied van mode hebben we Natan en Delvaux. Wanneer we naar onze uitgeverijen kijken springen Lombard en Dupuis er met kop en schouders bovenuit. Voor ons bier is er Interbrew (nu AB Inbev), voor water is er Spa. Dan is er ook nog Solvay voor chemie en farmaceutica of Van Cool, de fabrikant van vrachtwagens, touringcars en bussen.

Belgitude in het bedrijfsleven, wat is dat juist? Het THB-voorbeeld: The Huggy’s Bar

Een recent Belgisch succesverhaal is dat van The Huggy’s Bar. Dit jonge bedrijf werd in 2012 door twee pas afgestudeerden opgericht. Na een road trip door de Verenigde Staten beseften de twee dat er in Luik nog geen hamburgerrestaurant met een typische, Amerikaanse, sportbar-sfeer bestond. Nu, zes jaar later, heeft The Huggy’s Bar reeds 200 banen gecreëerd, een omzet van 10 miljoen euro geboekt en staat de huidige teller op 7 restaurants. Binnenkort opent er een achtste vestiging in Sprimont, snel gevolgd door nog een nieuwe opening in Charleroi.

“We kunnen ons succes in een notendop samenvatten: kwaliteit, uitstekende service en onze onmiskenbare belgitude. We gaan er prat op dat we volledig Belgisch zijn”, vertelt Thomas Meurlin, CEO en medeoprichter van The Huggy’s Bar. “Ik zie onze belgitude terugkomen in de sympathieke en coole houding die elk van onze werknemers hanteert. We zien dat echt als ons handelsmerk. Vanaf het prille begin beseften we dat het belangrijk was om in onze eigen kaarten te spelen, onze Belgische identiteit volledig te benutten. Het is daarom belangrijk voor ons dat elk van onze medewerkers gezinsvriendelijk, sympathiek en goedlachs is. Een vriendschappelijke houding maakt deel uit van onze bedrijfscultuur. We hopen dat we dit te allen tijde weerspiegelen in de manier waarop we onze klanten verwelkomen.”

De lokale kaart spelen

Wanneer je de Belgische kaart wil uitspelen, moet dit ook merkbaar zijn in het aanbod voor je klanten. “Iets dat ons ook kenmerkt is de flexibiliteit die we tentoonstellen wanneer het gaat om het grijpen van kansen. Of, het zelf creëren van nieuwe mogelijkheden. Zo bieden we tegenwoordig onze eigen bieren aan die we hebben ontwikkeld in functie van onze hamburgers. We leggen onszelf ook op om enkel met Belgische producten en producenten te werken zodat we onze ecologische voetafdruk minimaliseren en lokale handelaars steunen. Daarnaast proberen we met die producten steeds een originele toets op het bord te brengen, een Belgische toets. Zo hebben we bijvoorbeeld gerechten waarin we speculaas of Luikse siroop gebruiken”, legt Thomas verder uit. De ambitie van The Huggy’s Bar is duidelijk: de omzet in de komende vijf jaar verdubbelen en restaurants openen voorbij de Belgische grens. “We dromen ervan om ooit een restaurant te openen in de Verenigde Staten, The Burger Country. Daar hebben we zes jaar geleden zelf besloten om met ons concept te starten, dus dat zou voor ons de ultieme kers op de taart zijn”, besluit Thomas.

www.huggysbar.com

 

• Delen

Over één ding is iedereen het eens: sporten met mate is uitstekend voor de gezondheid. Sporten is niet alleen goed voor ons lichaam (het versterkt ons hart en regelt onze bloeddruk, voorkomt vaatziekten, versterkt onze botten en spieren, helpt ons beter te ademen ...), maar ook voor onze geest. Regelmatig bewegen zorgt immers voor betere intellectuele prestaties, helpt stress tegen te gaan, geeft ons een heerlijk gevoel én bevordert ons slaappatroon. Bovendien biedt sporten ook een reeks sociale voordelen: het brengt ons een aantal educatieve waarden bij, zorgt voor een sterkere onderlinge band en helpt sociale barrières te doorbreken. Sporten biedt zoveel voordelen dat sommige bedrijven beslisten om het op de werkplek te organiseren.
Het maakt hun medewerkers niet alleen gelukkiger, maar verhoogt ook de rentabiliteit, verbetert de band tussen collega's en helpt ziekteverzuim terug te dringen.

En werkt het ook?

Alle studies die over dit thema bestaan, tonen het aan: sporten is niet alleen goed voor de gezondheid van de werknemers, maar ook voor het operationele resultaat van het bedrijf. In 2017 toonde een Franse studie die werd uitgevoerd voor het Comité national olympique et sportif français en de Franse organisatie Medef (Mouvement Des Entreprises De France) aan dat zittende werknemers die min of meer regelmatig beginnen sporten hun productiviteit met 6 tot 9% verhogen. Onderzoeksinstituut Goodwill is dan weer van mening dat deze productiviteitswinst een positieve impact van tot wel 14% heeft op het nettoresultaat van een bedrijf met een omzet van 20 miljoen euro. Sporten is bovendien een wondermiddel tegen absenteïsme. Zo daalde het absenteïsme bij de medewerkers van Siemens in Nederland met 2% precies een half jaar nadat er in het bedrijf een sportzaal werd ingericht.

Voor wie?

Een sportzaal lijkt op het eerste gezicht een dure investering voor een bedrijf. De aankoop van het materiaal, het onderhoud van de sportruimte en de facturen van de eventuele coaches zijn factoren die veel CEO's tegenhouden om de stap te zetten. Toch moet uw bedrijf heus geen multinational zijn of honderden werknemers tellen om over een eigen sportzaal te kunnen beschikken. Er bestaan namelijk verschillende formules. Zo stellen sommige bedrijven hun sportzaal ook tegen betaling open voor buitenstaanders. Of soms is die sportzaal gewoon een eenvoudige binnenplaats of een magazijn waar een sportleraar enkele uren per week wat yoga- of fitnesslessen komt geven. Sporten op het werk aanmoedigen, kan trouwens ook via sportprogramma's waarvoor u niet in een zaal hoeft te investeren. Denk maar aan 'Start to run', waarbij medewerkers een tot twee keer per maand samenkomen om een rondje te gaan lopen. Of wat dacht u ervan om regelmatig een fietstochtje te organiseren in het weekend of een klein beachtennis-, petanque- of volleybaltornooi? Tot slot kan de werkgever ook gewoon een deel van het sportabonnement van de werknemer in een privéclub betalen.

Potentieel in België?

Van alle Galliërs zijn de Belgen misschien wel het dapperste volk, maar niet noodzakelijk het meest sportieve. Een sportaanbod via het werk zou daar verandering in kunnen brengen, zeker als u weet dat één Belg op vijf zegt niet aan sport te doen door zijn werk. Zo bleek immers uit een recent Belgisch onderzoek uitgevoerd door een grote fitnessketen. De meest genoemde redenen zijn een gebrek aan tijd (voor 14% van de ondervraagden), algemene vermoeidheid (12%), te laat thuiskomen (11%), geen zin (11%) en vermoeidheid na het werk (10%).

U leest het goed: te laat thuiskomen en vermoeidheid door het werk zijn samen goed voor 21% van de redenen waarom werknemers hun lichaamsbeweging links laten liggen. Er is dus nog veel potentieel bij ons! En tot slot nog dit interessante punt: opiniepeilingen tonen aan dat het imago van zogenaamde "sportieve" bedrijven een stuk aantrekkelijker is dan dat van andere. Die bedrijven worden immers gezien als "jong, positief en verantwoordelijk".

• Delen

Iedereen heeft het tegenwoordig over artificiële intelligentie, nu eens met een vleugje angst, dan weer al dromend. We weten allemaal dat ons een nieuwe revolutie te wachten staat en het is de mens die daar nog het meest moeite mee lijkt te hebben. Door een beroep te doen op het bewustzijn van de bedrijfsleiders, kunnen we al een deel van de schade beperken. Zo worden gezond verstand en welwillendheid de nieuwe drijfveren voor prestaties.

Rabelais zei ooit "Science sans conscience n'est que ruine de l'âme". Een stelling van meer dan 600 jaar oud, maar vandaag actueler dan ooit. Bestaat er echt een bedrijfsethiek? Ja, die bestaat echt. Het levende bewijs daarvan zijn de nieuwe managementopleidingen zoals 'Filosofie en management' aan de Solvay Brussels School, of 'Business ethics and compliance management' aan de UCL.

Aan motivatie geen gebrek:

• risico's vermijden
• geen acties ondernemen die nadelig zijn voor de organisatie
• bij een ongeval geen slecht imago of twijfelachtige reputatie oplopen in de publieke opinie
• ...

Het bedrijf vervult een sociale rol, heeft verschillende partners en krijgt te maken met allerlei soorten mensen (zoals aandeelhouders, werknemers, concurrenten en vakbondsvertegenwoordigers). Daarnaast heeft het ook een reeks verantwoordelijkheden, zoals een ecologisch en milieu-engagement, de kwaliteit van zijn producten, correcte prijzen enz.

Hoe definiëren we dat nieuwe model?

Koffiefabrikant Lavazza is een uitstekend voorbeeld van deze nieuwe trend. De Italiaanse success story uit de twintigste eeuw bevestigt dat succes nu ook in de moderne tijd. De nieuwe hoofdzetel van het bedrijf 'La Nuvola' (de wolk) in Turijn ontving het Noord-Amerikaanse Platinum LEED-certificaat, de tegenhanger van het Franse HQE-certificaat (Haute Qualité Environnementale). Het certificaat is een erkenning voor bedrijven die de levenskwaliteit op het werk bevorderen en tegelijk hun water- en energieverbruik terugdringen. Voor die bedrijven is niet alleen het comfort van hun werknemers een belangrijke waarde, maar ze zijn ook bekommerd om de impact van hun productie op de gebieden die hun grondstoffen produceren. "We staan naast de lokale producenten om hen te leren hoe ze beter kunnen omgaan met hun bronnen. We zetten ons ook in voor de opleiding van coöperaties en bevorderen de ontwikkeling van microkredieten", vertelt Giuseppe Lavazza.

Het bedrijf investeert in projecten rond duurzame ontwikkeling en de bedrijfsleider onderstreept een aantal initiatieven van de groep. Zo moedigt het zijn medewerkers aan om te carpoolen of startte het in Colombia een programma om percelen die tot nu toe werden gebruikt voor de cocateelt te transformeren tot cacao- of koffieplantages.
 
Toch is MVO helemaal niets nieuws voor Lavazza. De familiale waarden zitten al van bij het begin ingebakken in het DNA van deze belangrijke speler op de koffiemarkt.
"Tijdens een van zijn reizen naar Brazilië in 1938 ergerde mijn overgrootvader zich al aan de verspilling van grondstoffen toen hij zag hoeveel koffieoverschotten er werden verbrand", vertelt Giuseppe Lavazza. Een onschuldige anekdote? Niet zo zeker! De familiale waarden zijn opgebouwd rond de welvaart van de clan, en dus ook de toekomstige generaties. Die visie op zeer lange termijn impliceert duurzame en verantwoorde strategische keuzes.

Zeggen dat de wereld verandert, is een eufemisme: elke nieuwe technologische en industriële evolutie roept immers nieuwe ethische vragen op. En elke grote ontdekking vereist van de wetenschappers een grondige denkoefening en de nodige voorzichtigheid. Voor de sociale spelers die op zoek zijn naar grenzen om hun acties op te baseren, worden die grenzen steeds vager. En dan mogen we ook de invloed op ons privéleven niet vergeten ... Hoewel er een collectieve behoefte aan ethiek lijkt te bestaan, worden de betekenis en de mogelijkheid tot een gemeenschappelijke ethiek steeds geringer. In dat opzicht is het aan ieder van ons om zijn eigen ethiek te bepalen door een combinatie van individuele en collectieve elementen.

 

Bron

• Delen

MVO, dat staat voor maatschappelijk verantwoord ondernemen, verwijst naar alle praktijken die ondernemingen invoeren om de principes van de duurzame ontwikkeling toe te passen, een positieve invloed op de maatschappij uit te oefenen, maar ook meer zorg te dragen voor het milieu.

In de jaren 50 begonnen enkele managers in de VS, die tot dan toe enkel winst hadden nagestreefd, na te denken over de directe, indirecte, positieve en negatieve gevolgen van hun activiteiten. Ze kwamen tot de vaststelling dat als ze zich over hun impact op de maatschappij bogen, ze daar voordeel uit zouden kunnen halen. Bijvoorbeeld: als een onderneming haar werknemers beter betaalt, versterkt ze hun koopkracht en kunnen die werknemers misschien wel producten van de onderneming kopen. Als een onderneming haar impact op het milieu inperkt, doet ze besparingen op lange termijn en moet ze ook niet afrekenen met natuurrampen.

De groep Vinventions, wereldwijd leider voor complete kurk- en dopoplossingen voor de wijnsector, met een vestiging in Verviers, is de belichaming van de MVO-waarden. De bewustwording ontlook in 2016. Samen, zouden medewerkers en managers een nieuwe bedrijfsvisie ontwikkelen, met als doel de bestendiging van de activiteit in de regio. Ze wilden aan verschillende domeinen werken, maar steeds met de noden van iedere betrokken partij in het achterhoofd.

Specifieke aandacht ging naar het werkcomfort. De werknemers kregen dan ook krachtig en doeltreffend computermateriaal aangeboden. Vinventions en alle medewerkers waken ook over hun gezondheid. Omdat ze goed beseffen dat een drukke werkagenda soms een gezonde levensstijl in de weg staat, organiseren ze sportactiviteiten tijdens de lunchpauze. Dit blijkt niet alleen goed te zijn voor het lichaam, het versterkt ook de band tussen collega's, wat essentieel is voor een goede verstandhouding op de werkvloer.

Alle maatregelen beogen tot slot een versterking van deze band, het teken van een gezond bedrijf. De moestuin die in het bedrijf werd aangelegd, is daar een mooi bewijs van. Dit initiatief geeft ook gevolg aan een andere bekommernis van Vinventions: haar ecologische impact. Op dit vlak levert de vestiging in Verviers heel wat inspanningen: ze verzamelt afval, gebruikt herbruikbare doeken, zamelt batterijen in en dankt minder machines af. Een andere, weinig toegepaste aanpak: Vinventions hergebruikt de energie die een onderneming in de buurt produceert via de verbranding van haar eigen afval. Omdat ze die energie niet zelf kan recupereren, geeft ze die door aan Vinventions. Het wonder van de kringloopeconomie!

Dit initiatief, dat aanvankelijk van de werknemers kwam, heeft stilaan alle bedrijfsniveaus veroverd. Op verandering reageerde de groep Vinventions slim: ze surft liever mee dan de golf recht in haar gezicht te krijgen. Vinventions, dat klachten van werknemers aangrijpt voor verandering, is een voorbeeld van de integratie van individuele en collectieve belangen. Op het terrein zelf of in de strategie van de groep: deze visie is ingeworteld in alle niveaus van het bedrijf, geschraagd door de directie en beleefd door de werknemers.

 

Bron: interview met Vinventions, Algemene Directie, HRM en personeelsleden.

• Delen

Al lijkt de onderneming niet de meeste geschikte plaats om je bloot te geven, toch zou je net daar enkele van je maskers moeten laten vallen ten gunste van je werkelijke persoonlijkheid, en dit om verschillende redenen. Op het werk wordt verwacht dat je de beste kant van jezelf laat zien, of tenminste van je vaardigheden. Om het beste van jezelf te kunnen geven, moet je plezier beleven aan de uitvoering van de gevraagde opdracht. Het gevoel van stress op het werk vermijden, vormt de basis voor een eerste hypothese: om plezier te beleven aan het uitvoeren van een opdracht, moet je je bewust zijn van wat je interesseert.

Vanuit relationeel oogpunt is zelfkennis onontbeerlijk
Het welzijn van werknemers in deze omgeving die 5 dagen/7 wordt bezocht, hangt namelijk af van de kwaliteit van de relaties die worden opgebouwd met collega’s. Bovendien is de blik van de anderen een essentieel instrument tot zelfkennis omwille van het spiegelend effect dat deze in zich draagt. Een conflictsituatie met een collega vormt temeer een probleem aangezien het ons iets voorhoudt. Onmiskenbaar iets dat we liever niet wilden zien.

Aristoteles sprak over ons onvermogen tot zelfkennis. Jezelf proberen te kennen wil zeggen dat je de blik van buiten naar binnen moet richten en dat je wordt blootgesteld aan duisternis. Gelukkig zijn er talrijke instrumenten ontwikkeld die dit proces van zelfkennis kunnen vergemakkelijken, in het bijzonder het enneagram.

Het enneagaram is een methode voor persoonlijke ontwikkeling die binnen management wordt gebruikt en waarbij 9 types, 9 zelfbeelden, worden onderscheiden.

Het enneagram berust op de idee dat iedere mens over 3 vormen van intelligentie beschikt: instinctieve intelligentie die zorgt voor onze fysieke overleving, emotionele intelligentie die gericht is op onze emotionele behoeften en die van de anderen, en mentale intelligentie, waar redenering en besluitvorming plaatsvindt.

Kennelijk zou ieder individu de voorkeur geven aan een van deze drie vormen van intelligentie en geneigd zijn die vorm vaker te gebruiken. In het enneagram verkiezen de types 8, 9 en 1 het instinctieve centrum; punten 2, 3 en 4 geven de voorkeur aan het emotionele centrum; profielen 5, 6 en 7 verkiezen het mentale centrum. Elk van deze intelligentievormen kan in 3 richtingen worden gebruikt: naar binnen, naar buiten, of op zoek naar een soort evenwicht tussen beiden.

Dit wordt ingewikkeld wanneer dat aspect dat we graag naar voor schuiven, overeenstemt met een eerder foutief of althans onvolledig beeld van onszelf, het ego genaamd. Het ego vormt een soort laag die ons innerlijke omhult en die, zelf opgebouwd uit deze 9 voorstellingen, overeenkomt met de persoonlijke energie in zijn meest eerlijke en waarachtige vorm.

Dus, ieder van ons beschikt over deze 3 vormen van intelligentie, maar de nadruk ligt vooral op één ervan. Het op de voorgrond plaatsen hiervan wordt vaak door het individu zelf erkend, terwijl de onderdrukte intelligentie onbewust blijft maar in stilte de persoonlijkheid stuurt. Net daar ligt de sleutel, aangezien de onderdrukte intelligentie attitudes voortbrengt die we doorgaans verdringen.

 

Dit instrument wordt voornamelijk binnen management gebruikt omdat het een goed middel vormt tot zelfkennis en vooral de mogelijkheid biedt op alle goede of slechte situaties en reacties die verband houden met het dagelijkse professionele leven te anticiperen. Het laat ook toe de communicatievorm te hanteren die het meest geschikt is voor het collectieve welzijn.

Het gebruik van het enneagram binnen de onderneming kan inzicht bieden in de medewerkers, hun behoeften, hun sterke en zwakke punten en kan hen op die manier bijkomende motivatie en energie geven die zij ten dienste kunnen stellen van het doel van de onderneming.

Het enneagram levert dus een beter inzicht in zichzelf en de anderen en leidt zo tot beter leiderschap en een betere werksfeer. Door zich open te stellen voor de anderen, is de manager of medewerker meer geneigd om nieuwe visies, feedback en discussies die essentieel zijn voor het welslagen van de onderneming, te aanvaarden.

 

Bron

• Delen