Vous avez peut-être toujours rêvé de mettre en place un système de coaching dans votre entreprise, sans savoir exactement par où commencer. Vous avez parfois hésité à vous renseigner, effrayé par les coûts demandés. Peut-être avez-vous peur de ce que l’on dit sur le coaching en général. Et puis, est-ce utile dans une PME ou au contraire dans une plus grosse société ?

Vous êtes les seuls juges, évidemment. Mais l’expérience de ces 15 dernières années permet de dégager les principaux avantages et inconvénients de cet accompagnement professionnel. Car, oui, le coaching peut apporter de belles choses tant pour l’organisation dans son ensemble que pour les individus qui en bénéficient.

 

Les 5 bienfaits du coaching pro

 

1/ Développement des compétences

C’est évidemment à ce niveau que tout se joue. Au pire, c’est du temps perdu, au mieux, le coaching aidera réellement les collaborateurs à développer et à améliorer leurs compétences professionnelles, qu’elles soient « soft » comme le leadership, la communication, la gestion du stress, la gestion du temps, la gestion d’équipe… ou « hard », par exemple la prise en main d’un nouvel outil.

2/ Amélioration des performances

Dans un premier temps, un coach prendra une photo de la situation de départ du collaborateur. Ensuite, il identifiera les obstacles potentiels qui se dressent sur sa route. Enfin, armé d’un plan et d’objectifs précis, il contribuera à l’amélioration des performances individuelles.

3/ Regain d’engagement et motivation

Un collaborateur qui bénéficie d’un coaching pour lui permettre de progresser montre davantage de motivation par la suite, car il apprécie l’investissement consenti par l’entreprise en lui et pour lui.

Point d’attention : le suivi est très important. S’il y a un engagement de la part du coach ou de l’entreprise pour un feed-back régulier ou un suivi quel qu’il soit, il faut évidemment le tenir.

4/ Leadership et gestion

Un des principaux bienfaits du coaching est la gestion globale que le collaborateur peut en retirer, parfois de manière corollaire au sujet premier du coaching. Le fait de prendre le temps de se poser et d’échanger avec un coach pro est très inspirant, notamment pour la gestion du temps, gestion du stress ou gestion des équipes. Quand une politique de coaching est mise en place dans une société, ce sont d’ailleurs souvent les cadres et les « talents prometteurs » qui en bénéficient en premier. L’objectif étant de leur permettre de développer les compétences en leadership et en gestion.

5/ Pour un changement

Le coaching est aussi souvent utilisé pour permettre à certains collaborateurs de mieux appréhender une nouvelle fonction. Que le mouvement soit horizontal (changement de domaines de compétences) ou vertical (prise de responsabilité), être accompagné permet de mieux se préparer aux nouveaux défis.

 

« Imposture d’une psychologie positive »

 

«On confie son bien-être, son âme à n’importe qui. Or, cela ne nous viendrait pas à l’esprit de le faire avec son corps. On n’irait pas se faire opérer par quelqu’un qui n’a que dix-huit mois de formation. Je comprends la facilité qu’il y a à aller voir un coach par rapport à la difficulté d’aller voir un psy. »

Ces mots abrupts sont ceux de la docteure en philosophie et conférencière Julia de Funès. Dans son livre devenu best-seller « Le développement (im)personnel, le succès d’une imposture », elle se penche sur l’engouement pour les coachs en développement personnel, et elle fustige les impostures d’une certaine psychologie positive.

Voici 5 points que les détracteurs du coaching en entreprise peuvent mettre en avant :

1/ Coûts élevés

Certains critiquent le coût élevé associé aux programmes de coaching en entreprise. Les entreprises peuvent parfois investir des sommes importantes dans des programmes de coaching sans être assurées d'un retour sur investissement clair.

2/ Manque de preuves empiriques

C’est probablement la critique la plus intéressante d’un point de vue objectif. Certains détracteurs soulignent le manque d'études empiriques solides démontrant de manière concluante l'efficacité à long terme du coaching en entreprise.

3/ Manque de réglementation

Le coaching en entreprise n'est pas toujours réglementé de manière stricte, ce qui peut conduire à une grande variabilité dans la qualité des services offerts. Par ailleurs, les diplômes ne sont pas toujours reconnus, et les formations parfois très courtes. Tout le monde pourrait, d’une manière ou d’une autre, s’auto-proclamer coach. Ce n’est pas un métier protégé.

4/ Risque de dépendance

Parfois, la critique porte sur le fait qu’à force de prendre des coachs pour tout, le cadre ou le collaborateur devient dépendant et perd son autonomie au lieu d’auto-développer ses propres compétences face à certains problèmes. C’est une sorte de « voie de facilité ».

5/ L’individu au centre

Dernière critique la plus souvent entendue : le coaching fait un focus excessif sur le développement individuel par rapport aux besoins collectifs de l'organisation. Cela peut conduire à des situations où les employés se concentrent davantage sur leur propre croissance plutôt que sur la collaboration et les objectifs communs.

Je vois venir la levée de boucliers. Mais voyons ces critiques pour ce qu’elles sont : un rappel qu’il est essentiel d’intégrer toutes les opportunités de coaching dans un programme large et encadré par les Ressources Humaines, et de toujours garder un œil critique sur les services auxquels on fait appel.

De nombreuses entreprises ont connu des succès significatifs en intégrant le coaching dans leur stratégie de développement des talents, et Edenred en fait partie.

 

Une alternative : le coaching entre pairs

 

Le coaching peer-to-peer ou entre pairs se fonde sur le partage d’expérience et l'interaction entre collègues comme processus d’apprentissage. En d’autres termes, les coachs sont des collègues.

Cette collaboration directe entre pairs ne nécessite pas d’autorité centrale ou d’intermédiaire, comme c’est le cas avec un coach. Les individus apprennent les uns des autres, partagent leurs connaissances et leurs expériences.

Cela peut se faire de manière formelle, par exemple à travers des sessions de mentorat entre pairs, ou de manière plus informelle, par le biais d'interactions et d'échanges spontanés entre collègues ou entre apprenants. Cette approche peut remplacer le coaching ou venir en complément.

Chez Edenred, nous avons mis en place des sessions de « Lunch & Learn » lors desquelles un collègue explique un projet, une notion, le scope d’une équipe, etc.

Tout le monde est libre de s’y inscrire et ça marche très bien !

D’autres sociétés prévoient carrément l’attribution d’un coach à chaque collaborateur, dès son entrée en fonction. Cette personne est un N+1 d’un autre département qui guide le collaborateur dans son évolution de carrière et dans son appréciation de sa fonction.

Facile à mettre en place et extrêmement intéressant

• Tout d’abord, car nos collaborateurs constituent une source d’expérience et de connaissances hyper pointue et très riche de notre propre entreprise ou de nos projets.
• Ensuite, les discussions entre pairs, les échanges d'idées et la transmission d'expériences pratiques permettent un transfert de connaissances plus dynamique que les méthodes formelles.
• Autre avantage, les individus apprennent souvent en imitant et en s'inspirant des autres, en particulier lorsque ces modèles sont symboles de réussite dans leur domaine.
• On notera aussi que la diversité des perspectives et des compétences au sein d'une équipe peut conduire à des solutions plus créatives et complètes. L’échange et l’interaction crée une émulsion d’idées.
• Enfin, contrairement au coaching, travailler avec des « pairs » permet de créer du lien dans l’entreprise avec d’autres collègues qui la font vivre. Cela renforce le sentiment d'appartenance et favorise un environnement de travail collaboratif. Et c’est presque l’argument le plus fort.

 

Le rôle des RH

 

Il est capital dans cette démarche de « coaching ». Ce sont en effet elles qui accompagneront ceux qui accompagnent, et ceux qui se font accompagnés. Tout d’abord, les RH peuvent mettre en place des initiatives et des processus pour identifier, développer et gérer les compétences des collaborateurs.

 

1/ Analyse des compétences

Cartographiez les compétences actuelles des employés, identifiez les lacunes potentielles et déterminez les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs organisationnels.

2/ Elaboration de plans de développement

Ensuite, élaborez avec les employés des plans de développement individuels. Ces plans mettront en évidence les compétences à renforcer, les formations nécessaires et les opportunités de développement.

3/ Formation et développement

Suite naturelle : vous concevez des programmes de formation et de développement pour aider les employés à acquérir les compétences nécessaires. Cela peut inclure des sessions de formation en interne, des cours externes, des webinaires ou, bien sûr, la recherche de coachs adéquats.

4/ Évaluation des performances

Les évaluations de performances en fin de sessions de coaching font partie de l’accompagnement des RH.

5/ Un suivi dans le temps

Enfin, vous pouvez mettre en place des systèmes de suivi pour évaluer les progrès réalisés dans le développement des compétences au travers de ces coachings. Cela permet de s'assurer que les efforts de développement sont alignés sur les objectifs organisationnels, et que le travail réalisé n’a pas été vain.

 

On terminera par souligner l’importance de la communication interne et externe sur toutes ces initiatives. Faire savoir que le développement des compétences importe à votre entreprise ne peut que vous rendre plus attractifs de l’extérieur et renforcer la fidélité et l’engagement à l’intérieur.

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