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« Pendant des années, quand j’étais dans mon ancien travail, j’avais la boule au ventre quand mon téléphone sonnait. Je priais pour que ce ne soit pas la crèche qui m’appelle pour me dire que mon fils était malade. La culture d’entreprise était vraiment très fermée à la parentalité. Être jeune maman était carrément mal vu. Cela me mettait une grosse pression totalement inutile » explique Charlotte 41 ans, maman de Pauline (11 ans) et de Jean (6 ans).

L’exemple de Charlotte n’est pas un cas isolé. Longtemps, en effet, la culture d’entreprise était de totalement séparer sa vie de parent de sa vie au travail. Avec même parfois des remarques qui faisaient bien comprendre que le boulot passait avant toute autre chose. Mais, bonne nouvelle, tout cela change petit à petit et la parentalité est une préoccupation de plus en plus importante pour les entreprises.

 

La guerre de la parentalité.

Dans une période de guerre de talents, les sociétés sortent désormais aussi la carte de la parentalité pour recruter.

C’est le cas d’AB InBev en Belgique qui a décidé l’année dernière de donner un joli coup de pouce aux jeunes parents. L’entreprise octroie un congé de maternité de 26 semaines entièrement rémunérées, soit 11 de plus que ce qui est légalement requis en Belgique. Ab InBev s’est aussi engagée a doublé le congé payé à 100 % pour les pères ou les co-parents, en le passant à l’époque de 2 à 4 semaines.

Aux Etats-Unis, où les congés parentaux payés n’existent pas, certaines entreprises proposent des avantages connus en Europe (crèche d’entreprise, congés parentaux…), mais aussi d’autres possibilités comme des congés parentaux pour le conjoint, des solutions de garde d’enfants, et même la congélation des ovocytes.

Depuis près de 10 ans, Fatherly (site spécialisé sur la parentalité) joue à fond sur la marque employeur des sociétés américaines en établissant chaque année le classement des « 50 meilleures entreprises pour les papas ». L’année dernière, c’est American Express qui était en tête. Son secret : les employés d’Amex peuvent bénéficier de 35.000 $ pour leurs traitements médicaux (fertilité) ou leurs démarches d’adoption. L’entreprise subventionne également une partie des frais liés à la garde d’enfants. Etsy, propose, elle, des facilités de gardes et des aides pour les parents d’enfants en situation de handicap. Twitter joue plutôt sur le pouvoir d’achat et l’accompagnement. Quand ils reviennent de congés, les employés qui le souhaitent deviennent « parents Twitter ». Ils ont ainsi accès à des groupes de discussion et d’entraide, mais surtout, à de nombreuses réductions sur des produits et services pour les parents.

 

Quand l’entreprise est pionnière

Le pouvoir d’attraction pour une entreprise se joue sur plusieurs terrains. La parentalité en est un. En 2018, 105 entreprises françaises employant près de 20.000 personnes au total ont signé le « Parental Act ». Une charte dans laquelle ils promettent de prendre en charge à 100 % un “congé second parent” d’un mois minimum pour chaque salarié qui accueille un enfant. Le succès rencontré par cette mesure a été immédiat et l’accueil des jeunes travailleurs, très enthousiaste. Conséquences : deux ans plus tard, 400 entreprises ont signé cette charte et le gouvernement français a doublé son congé de parentalité (de 14 à 28 jours).

La start-up Zenly (social map app) a signé cette charte, mais a même été plus loin puisque Zenly a ainsi offert 16 semaines au second parent. Et pour marquer le coup, a communiqué massivement en interne sur le sujet « afin que les salariés ne pensent pas que ce serait mal vu d’en profiter. Nous l’avons même inscrit dans notre Team Playbook (document qui regroupe les différents process de la vie chez Zenly, NDLR) comme une norme » explique la directrice générale.

 

Qu’offrir de concret ?

Les souhaits d’un parent ne sont pas ceux d’un autre. On peut néanmoins, au vu de ce qui est proposé dans certaines entreprises, lister quelques pistes de réflexion. Première piste, le congé de parentalité. À votre avis, dans quel pays les pères et les mères reçoivent-ils 360 jours de congé de parentalité avec 160 jours ouvrés d’allocation (sept mois en comptant les week-ends) pour la mère et… le père ? Avec, oh jalousie, la possibilité de transférer 63 jours d’un parent à l’autre. Vous avez pensé à la Finlande ? Bravo ! Et dans quel autre pays les pères ont-ils 15 semaines, avec les 6 premières obligatoires ? Vous avez pensé à l’Espagne ? Encore bravo ! En Belgique, nous n’en sommes pas encore là, même si les mentalités bougent petit à petit. Pour les mères, le congé dure 15 semaines. Pour les pères, c’est 15 jours, contre 3 il y a 20 ans. Voilà probablement un vrai levier d’attraction pour une société.

Le droit à la déconnexion et la flexibilité des horaires ont été des points d’attention importants lors de la pandémie. De nombreux parents ont apprécié (même si c’était parfois compliqué) le fait d’être flexible et présent pour leurs enfants. En 2022, pour être attractif, il semble essentiel de proposer des plages horaires flexibles, du télétravail et de la déconnexion sans culpabilité.

Pourquoi ne pas repenser les réunions et décider qu’après 15 h 00, aucune réunion ne sera mise, histoire de ne pas mettre de pression sur les parents qui doivent aller rechercher leur enfant à l’école ou à la crèche ? De même le mercredi, jour souvent choisi par les parents à temps partiel.

L’organisation de rendez-vous familiaux en entreprise est aussi une autre piste. La Saint-Nicolas, Halloween, Pâques… peuvent être autant d’occasions de passer de bons moments ensemble (chasse aux oeufs, partages de cadeaux…). Il existe aussi le Kid’s Day où les parents sont autorisés à emmener leurs enfants au travail.

Enfin, vous pouvez offrir ou rembourser certains moyens de garde (crèches…).

 

Bon pour l’entreprise

Prendre en compte la parentalité dans son entreprise, ce n’est pas qu’une bonne chose pour les parents. C’est aussi un atout majeur pour l’entreprise en elle-même. On en a parlé, il y a évidemment l’aspect attractivité.

Mais le retour terrain démontre également que cela réduit le turn-over, ce qui est souvent un réel souci pour la société qui perd du temps à engager de nouveaux talents et à les former.

Par ailleurs, il n’y a plus besoin de démontrer qu’un employé qui se sent entouré et apprécié, sera davantage engagé vis-à-vis de son employeur.

On notera enfin que les performances humaines et la productivité font généralement de pair avec bien-être et engagement.

 

Quid du retour de congé de maternité/paternité ?

À la fin du congé de parentalité, il faut reprendre le “vrai travail”. Celui qui permet de payer ses factures et ses crédits. Parfois, ce retour est une petite délivrance. On va souffler un peu et arrêter de jouer aux gendarmes et aux infirmiers. Parfois, c’est plus compliqué. Parce que l’enfant va manquer, parce qu’on a aimé ces moments de partage et de tendresse. Parce que, tout simplement, on ouvre un nouveau chapitre.

Dans tous les cas, les jeunes parents le savent, ils vont devoir jongler avec deux jobs à temps plein. C’est à ce moment précis que l’entreprise a l’énorme opportunité de se démarquer et d’accompagner son collaborateur. Comment ? Tout d’abord en prenant conscience que le retour d’un congé de maternité/paternité est une réelle épreuve. Entre la dette de sommeil, le stress de laisser son enfant seul à d’autres bras pour le bercer et une réelle déconnexion avec le monde du travail, les dossiers… Le retour au bureau est loin d’être simple.

AB InBev facilite également le retour au travail : les collaborateurs qui le souhaitent peuvent reprendre le travail à 75 % pendant les deux premiers mois avec une rémunération de 100 %. 

Certaines sociétés proposent un entretien deux semaines avant la reprise afin de baliser ce qui est attendu. Cela évite aussi de trop cogiter et de se stresser pour le jour J.

Autre point important, mettre au clair ce qui se passe dans certains cas plus compliqués. Par exemple, un enfant malade, un problème de crèche ou de garde… On notera d’ailleurs qu’en Belgique, il est légalement possible de continuer à allaiter son enfant ou à tirer du lait. Une pratique qui se fait jusqu’à 9 mois après la naissance et sous certaines conditions.

Partager ce type d’information avec ses collaborateurs est essentiel pour qu’ils se sentent en confiance et qu’ils reviennent avec le sourire au travail.

Enfin, on terminera en rappelant que la meilleure manière de faire comprendre que la parentalité est au coeur d’une entreprise est de le démontrer par l’exemple. En 2018, Jacinda Ardern, alors première-ministre néo-zélandaise, est arrivée avec son mari et sa fille de 2 ans aux Nations Unies où elle devait prononcer un discours. Une image qui permet de casser les stéréotypes de genre et qui démontre que la vie privée n’est ni accessoire ni à reléguer au second plan. La première ministre voulait montrer à tout le monde qu’elle est femme politique, mais aussi maman. Tout simplement.

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Le monde du travail vu autrement ?

Ne cherchez pas dans Z un quelconque sens caché. La génération Z s’appelle comme telle parce qu’elle suit la génération X et Y. Certains la comparent cependant à la génération du début du 19e siècle, une génération bousculée par la guerre, fataliste, mais qui reste pleine d’espoir et de projets. « Moi, ce que je cherche avant tout, c’est trouver un boulot qui a du sens et qui corresponde à mes valeurs. Je ne veux pas me lever à 7 h tous les jours pour être enfermé dans un bureau et faire un travail qui n’apporte rien au monde. L’argent n’est pas du tout mon moteur. » explique Thomas, 23 ans, jeune diplômé en sciences économiques.

Ils sont nombreux, comme Thomas, à envisager le monde du travail autrement. C’est d’ailleurs une des grandes caractéristiques de la génération Z. Mais de quoi parle-t-on exactement ?

 

Une génération très différente des autres

Les sociologues sont unanimes : cette génération ne ressemble en rien à ce qui a déjà été observée. Elle est fracturée, car elle sait que le monde dans lequel elle entre, va connaître des changements majeurs (climatiques, économiques, politiques, sociaux…) et qu’elle ne pourra pas y faire face. C’est la première génération depuis 2 siècles (avec l’apogée de la révolution industrielle, vers 1830) qui doit envisager des lendemains moins bons que les veilles. Alors, elle souhaite être utile, donner du sens à ce qu’elle fait. Que ce soit par des engagements sur des thématiques particulières (environnement, aides aux personnes…) ou par la recherche de lieux où s’épanouir dans le respect de ces engagements.

Elle est loin de la génération X (60-79) baignée dans un esprit de compétition et de réussite professionnelle, synonyme d’argent. Une génération où l’autorité était verticale et la hiérarchie indiscutable. Elle est loin également de la génération Y (80-99) idéaliste et qui refaisait le monde pour le changer. Quand la génération Z repense le monde, c’est par souci de réalité.

 

Qu’attendent ils de leur entreprise ?

Habitués à passer d’une chose à l’autre rapidement, ils savent qu’ils auront plusieurs expériences dans leur vie professionnelle. Parfois même, en même temps. Alors que les générations précédentes voulaient de la stabilité représentée par un CDI, les Z vont privilégier leur envie de changement.

La génération Z attend plutôt une évolution latérale que verticale. Le Graal n’est pas de devenir manager ou de monter dans la hiérarchie, le Graal est de jouir d’une certaine autonomie et d’évoluer dans un cadre fluctuant où elle peut être qui elle est dans toute sa diversité de genre, de religion et d’engagements.

Il n’y a pas encore de données sur l’engagement de la génération Z face à son employeur. Et pour cause, elle arrive seulement sur le marché de l’emploi. La crainte est, à l’instar de la génération qui la précède, qu'elle soit de moins en moins engagée et loyale envers son entreprise. Le résultat d’une étude de l’assureur AON réalisée dans le monde entier en 2016 démontrait en effet que le degré d’engagement varie très fortement selon les générations. Avec une constatation : au fur et à mesure des arrivées des nouvelles générations, le taux d’engagement diminue. Les baby-boomers atteignaient 70 % d’engagement. Les « millénials », nés avant les années 2000, étaient à 63 %. Le risque pour la génération Z est d’avoir un chiffre plus faible encore.

 

Une cohabitation à tenir à l’œil

Au travail, penser ses équipes en tribus inter-générationnelles peut avoir du sens. Mélanger volontairement les générations, c’est la meilleure manière d’avoir de la transmission de savoirs d’une génération à l’autre. Une transmission qui s’encadre par la mise en place de programmes de mentoring et reverse mentoring (les jeunes transmettent leurs savoirs aux plus « anciens »). Dans cette mise en place, les feed-backs réguliers sont essentiels pour permettre à chacun de trouver sa place. Une cohabitation n’est, en effet, possible que si chacun est régulièrement invité à expliquer sa manière de voir le monde, ses ressentis, ses craintes.

Pour comprendre la génération Z, on peut lire de la littérature en abondance. Mais on peut aussi aller sur Tik Tok. En une heure ou deux de vidéos, on cerne alors beaucoup mieux les codes qu’elle utilise et son rapport au monde :

• la génération Z aime donner son avis sur tout et en faire des stories ;

• elle recherche sans cesse la nouveauté (les fameuses Trends) qu’elle va s’accaparer et puis très vite délaisser pour passer à une autre Trend ;

• elle se met peu de limites. Sur Tik Tok, vous êtes un jour pranker (vous filmez des caméras cachées), un autre jour acteur (vous rejouez des passages de films célèbres), chanteur et philosophe.

Ces trois caractéristiques permettent d’envisager pour la génération Z un management par le vide. Selon le sociologue Randy Hodson, le “management par le vide”, c’est laisser un cadre de travail très large, imposer peu de contraintes, déléguer un maximum et regarder comment le vide s’organise naturellement. Il est prouvé que le manager qui crée un espace vierge, va susciter une réelle implication de ses collaborateurs et va spontanément voir apparaître des solutions créatives et innovantes. Une posture qui renforce par ailleurs la confiance des collaborateurs.

Toutes les particularités de la génération Z font d’elle une génération à laquelle il faut être très attentif. Son intégration et sa cohabitation avec les autres générations ne vont pas de soi. Mais l’arrivée d’une nouvelle manière de voir et de penser le travail peut aussi être synonyme de leviers de transformations.

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Depuis une dizaine d’années, de nombreux articles expliquent à quel point la concentration est devenue problématique, et plus spécifiquement chez les jeunes, à cause des sollicitations ininterrompues des médias sociaux, des écrans… Mais, en fait, il en a toujours été ainsi. Le cerveau humain n’est PAS programmé pour être concentré. C’est même une de ses caractéristiques. Le cerveau humain est toujours aux aguets sur ce qui l’entoure. Il zoome et dézoome en permanence l’environnement où il se trouve afin d’analyser les informations qu’il reçoit et de voir s’il y a un quelconque danger. C’est d’ailleurs ce qui a permis aux humains de survivre et de n’être ni mangés ni tués par des prédateurs. Si quand Claudia passe dans le couloir, vous jetez un œil vers elle oubliant votre mail en cours, c’est un réflexe naturel. Instinctivement, vous vous assurez que votre environnement est sans danger. Passer d’une chose à l’autre est inné. Et il existe même une expression en anglais pour définir cet état, le « monkey mind ». Aller de pensée en pensée à la manière d’un singe qui saute de branche en branche. Sautons sur quelques branches ensemble.

 

Travailler en musique ou pas ?

Un des grands débats sur la concentration dans le milieu du travail concerne la musique. Vous savez, celle qu’on met en bruit de fond pour tout le monde dans le bureau ou bien celle qu’on écoute seul avec nos écouteurs enfoncés dans nos oreilles. Certains expliquent à quel point la musique leur permet de se concentrer et d’être boosté. D’autres, à quel point elle les déconcentre ou les agace.

Ce débat n’est pas récent et fait régulièrement l’objet d’études scientifiques. En 1993, par exemple, une étude américaine sur le sujet a été publiée dans la très sérieuse revue Nature. Elle évoquait un lien direct entre le taux élevé de réussites à certains tests de raisonnement spatial et l'écoute de sonates de Mozart. Ce lien a d’ailleurs été appelé l’ « effet Mozart ».

En 2005, Teresa Lesiuk, professeure de thérapie musicale à l'université de Miami, est parvenue à démontrer que les travailleurs qui écoutaient de la musique effectuaient plus efficacement des tâches et proposaient de meilleures idées que ceux qui travaillaient en silence. Un résultat confirmé en 2020 dans une étude réalisée par le Dr. Neil McLatchie, de l'Université de Lancaster.

À l’inverse, en 2010, la revue scientifique Applied Cognitive Psychology, expliquait, tests à l’appui, que l’influence de la musique sur la concentration était négative.

Alors que penser face à ces résultats contradictoires ? La réponse se trouve peut-être dans une autre étude. En 2013, des chercheurs finlandais et italiens ont en effet démontré que les résultats dépendaient d’abord de la musique. Si elle était familière, elle permettait la concentration. Ce qui n’était pas le cas si elle était inconnue. L’étude explique également que les effets positifs ou négatifs du travail en musique étaient d’abord et avant tout personnels et qu’il n’était pas prudent de généraliser l’approche.

Si notre collègue ou notre enfant nous explique qu’il travaille mieux avec de la musique, alors que cela nous semble impossible, on peut peut-être lui laisser le bénéfice du doute.

 

Nous ne sommes pas tous égaux

Notre cerveau n’est pas le même que celui de notre collègue. Nous sommes tous différents. Certains ont plus de facilité à se concentrer que d’autres. C’est un fait scientifique.

Apprendre à se concentrer, c’est donc d’abord apprendre à se connaître. C’est ce qu’avouait récemment Adrien Devyver, célèbre animateur télé-radio de la RTBF, pour évoquer son TDA/H (Trouble du déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité) : « J’ai dû apprendre à fonctionner, à maîtriser l’ouragan qui se déchaîne fréquemment dans ma tête ».

En Belgique, 5 à 10 % des enfants souffrent de cette maladie, et 2 à 5 % des adultes. Une maladie dans laquelle ne sont pas inclues les personnes souffrant de sensibilité ou d’hypersensibilité et qui elles aussi, ont parfois beaucoup de mal à rester concentrées ou à travailler dans un univers qu’ils jugent « envahissant ».

Nous n’avons ni les mêmes aptitudes ni les mêmes sensibilités. Alors, on fait quoi pour se concentrer ? La première chose que nous pouvons faire est de lister nos facteurs de distraction (bruit, ordinateur, animal de compagnie, pauses café ou cigarettes, collègues…). Ensuite, nous pouvons à côté de chaque perturbateur, amener une solution. Par exemple, éteindre son GSM, fermer la porte de son bureau, avoir un thermos de café avec soi, signaler à ses collègues qu’on n’est pas disponible pour une période définie…). Une autre liste intéressante à dresser est celle de nos facteurs de concentration (la musique ou le silence J, la présence d’un collègue qui nous motive, un endroit particulier…). 

 

Conseils très très pratiques

Il y a encore de nombreux autres conseils pratiques et qui sont plus généralement partagés par tout le monde.

1. Être en forme physiquement. Nous connaissons tous l’expression « Mens sana in corpore sano ». Et pour cause, bien dormir, être reposé ou encore pratiquer une activité physique est essentiel. Et si vous êtes au bureau, avant un Teams ou une réunion, n’hésitez pas à bouger. On se lève, on se secoue un peu. On saute sur place. On va réveiller tout le corps et le cerveau.
2. Ne faire qu’une tâche à la fois. On aimerait pouvoir répondre à un e-mail, tout en écoutant son collègue parler de ses enfants et en jetant un œil sur son smartphone. Mais ce n’est pas possible. Et ceux qui disent qu’ils savent le faire se trompent. Apprendre à se concentrer, c’est d’abord apprendre à déterminer ce qui doit être fait prioritairement et uniquement.
3. Déterminer des plages de travail spécifiques et raisonnables pour se concentrer. Se dire qu’on va travailler 3 heures sans pause pour être concentré n’est non seulement pas réaliste, mais est impossible. Les plus grands sportifs du monde ont une durée moyenne de concentration de maximum 2 heures. Max Verstappen, champion du monde de F1, ne pourrait pas faire un Grand Prix de 3 heures.
4. Aérer son bureau, aller dehors quelques minutes permet en effet de régénérer son cerveau en oxygène. Et d’être plus concentré.
5. Surveiller son alimentation. L’alcool, la cigarette ou les aliments trop gras sont évidemment à bannir pour être concentré. Boire de l’eau en suffisance est également fortement recommandé.
6. Enfin, en fonction de chacun, certains éléments auront de l’importance ou pas comme la température de la pièce, la position (debout ou assis), la lumière du jour ou l’intensité lumineuse de l’écran d’ordinateur.

 

Ces petits signes qui trahissent un manque de concentration

Nous sommes tous régulièrement confrontés à des interlocuteurs qui ne sont pas spécialement concentrés sur ce que nous sommes en train de dire. Comment le savoir ? C’est assez simple en étudiant le body langage.

Le coach en communication américain Nick Morgan (auteur du livre Power Cues : The Subtle Science of Leading Groups, Persuading Others, and Maximizing Your Personal Impact), nous explique en effet que « Le cerveau fonctionne de telle sorte que nous exprimons d’abord nos émotions à travers notre corps et cela peut prendre jusqu’à neuf secondes avant que notre conscience ne soit atteinte ».

Alors, à quoi faire attention ? Tout d’abord, à la position des pieds. Si notre interlocuteur nous écoute, ses pieds seront dans notre direction. Dans le cas contraire, il est déjà parti ailleurs. Ensuite, au regard. Si notre interlocuteur nous fixe trop et hoche la tête, il essaye de nous rassurer sur le fait qu’il nous écoute, ce qu’il ne fait justement pas. Troisième point d’attention, la distance laissée par votre interlocuteur. Plus elle est importante, plus le risque de ne pas être pleinement écouté existe. Enfin, regardez les mains. Si elles chipotent avec quelque chose (livre, GSM…) ou si votre interlocuteur joue avec ses doigts, il a probablement décroché.

Quand l’autre ne nous écoute pas, trois facteurs peuvent être à l’origine de cette dispersion. La personne en tant que telle, l’environnement dans lequel nous nous trouvons et, enfin, nous-mêmes.

Nous ne pouvons pas agir sur la nature de personne en face de nous. En revanche, nous pouvons éliminer tous les perturbateurs de notre environnement (bruit, téléphone, choix du lieu…). Enfin, nous pouvons faire notre maximum pour capter l’attention de notre interlocuteur (regarder dans les yeux, sourire, être attentif à la forme et au fond, pratiquer l’humour…).

Enfin, dernières réflexions pour les managers. Pourquoi ne pas créer des « opportunités de concentration » ? Rien ne nous empêche, pour les tâches qui requièrent une plus grande attention, d’autoriser le télétravail, de créer des salles de travail « concentré » ou d’instaurer des journées sans réunion pour ne pas être interrompu par des meetings toute la journée.

Voilà, nous arrivons à la fin de cet article. Ça va ? Tout le monde a suivi ? 

 

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Le blues post vacances, c’est normal

Souffrez-vous de « back to work blues » ? En d’autres termes, de blues post-vacances. Nous sommes 30 % à ressentir un coup de blues juste après les vacances, à l’idée de reprendre le travail. Chez certains, cela se manifeste par des symptômes physiques (migraines ou nausées), chez d’autres, c’est plutôt intérieur. On est enveloppé par de la tristesse ou une grande mélancolie.

Les vacances ont permis de se relâcher, de se poser, de faire le vide, de se soulager de charges mentales de plus en plus importantes dans le monde qui nous entoure. Et l’idée de reprendre le quotidien avec ce qu’il implique alors qu’on était si bien, peut amener un peu de déprime. Cela n’a rien d’anormal et nous ne sommes pas faibles pour autant. Le point d’attention, c’est la durée de ce passage de « moins bien ». Il ne doit en effet pas excéder 7 à 10 jours. Sinon, c’est que le mal-être est plus profond.

Si ça nous arrive, que faire pour dépasser ce moment ? Voici trois astuces.

1. La première est de prolonger la connexion avec nos amis et notre famille. Comment ? Par des petits mots, des messages ou des coups de téléphone. Cela permet d’atterrir en douceur.
2. La deuxième est de continuer le voyage en se remémorant des anecdotes, des photos ou en écrivant quelques souvenirs.
3. La troisième est de partager en ligne, notamment grâce aux reviews sur les sites touristiques ou Horeca, votre ressenti sur le séjour (qualité, prix…).

 

Attention au « Quiet Quitting »

Les vacances sont des moments davantage propices à une remise en question de notre vie, de notre manière de vivre le quotidien. Des moments où on a le temps de réfléchir au sens qu’on donne ou qu’on trouve dans ce que nous faisons au travail. Ou sur le sens même de notre travail.

Depuis quelques années, on assiste à une montée d’un phénomène silencieux, mais qui touchent de nombreuses entreprises, le « quiet quitting » défini par Bruno Wattenberg (Economiste et Ambassadeur de l'innovation chez EY) dans un article en ligne paru début août de la façon suivante : « Il s’agit d’un phénomène qui touche des employés qui ne trouvent pas, ou plus, de sens à leur travail, adoptent une posture que l’on peut qualifier de départ silencieux. Ces travailleurs en manque d'inspiration ou de conviction se déconnectent en quelque sorte mentalement, mais apprennent à en faire juste assez pour ne pas se faire licencier ». Des employés qui sont là, mais déjà absents. Ce phénomène a été amplifié par la crise du Covid. On connaît, en effet, tous quelqu’un qui a réorienté sa vie ou qui est en passe de le faire pour trouver plus de sens dans ce qu’il entreprend, mais qui reste en attendant.

Motiver les collaborateurs qui souffrent de « quiet quitting » est possible, mais cela passera uniquement par le fait de retrouver/redonner du sens à leur travail. La motivation ne sera pas amenée par du salaire ou des avantages financiers.

 

Les bons côtés de la reprise

Pour se motiver, on ne doit pas oublier que la reprise a aussi ses bons côtés. Tout d’abord, c’est le plaisir de retrouver ses collègues et de partager souvenirs et photos de vacances.

La rentrée, c’est aussi retrouver un peu d’autonomie par rapport à ses enfants. On ne doit plus les gérer au quotidien 24h/24. Vous savez, être à la fois cuisinier, taximan et policier (« ne fais pas ça », « n’embête pas ton frère », « tu vas te blesser », « attention quand tu rentres »…) Ou encore répondre aux questions suivantes : « quand est-ce qu’on arrive ? », « qu’est-ce que je pourrais faire, je m’ennuie », …

La rentrée, c’est aussi réaliser que de nombreuses fêtes vont arriver très vite : Halloween, Saint-Nicolas, Noël, Nouvel an. Et s’y projeter.

La rentrée, c’est encore le moment de l’année où il y a une activité culturelle importante. En septembre, les radios et télévisions proposent de nouvelles grilles de programmes. Les plateformes sortent de nouvelles séries (pour attirer de nouveaux abonnés) et le cinéma de nouveaux blockbusters. De quoi se poser calmement.

 

Les bonnes résolutions pour recommencer

Chaque année en septembre, les salles de sport enregistrent une hausse incroyable de nouveaux adhérents parce que, c’est bien connu, « Cette année, on s’y met vraiment ». La rentrée est, en effet, souvent synonyme de bonnes résolutions. Par exemple, en finir avec l’enchaînement de réunions (en présentiel ou non). Le fameux syndrome de la réunionite aigüe ne doit plus être une option en 2022.

Autre bonne résolution ? Organiser son temps, ce qui ne veut pas dire apprendre à tout faire rentrer dans une journée, mais bien apprendre à différencier ce qui est important de ce qui ne l’est pas et se focaliser sur l’essentiel.

Et si cette rentrée était la bonne également pour adopter une attitude positive. Vous savez, arrêter de râler parce qu’il y a 5 minutes de retard dans une réunion ou parce que la machine à café ne fonctionne pas ou que le distributeur de boissons est vide.

Enfin, la rentrée peut aussi être un moment idéal pour apprendre une autre langue ou en perfectionner une qu’on connaît déjà. Et si cette année, dans les entreprises où il y a des francophones et des néerlandophones, on essayait vraiment de se parler dans les deux langues ? Ja, het is mogelijk.

 

 

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La référence

« Personne ne devrait avoir à aller travailler en pensant : “Oh, c'est ici que je pourrais mourir aujourd'hui.” C’est à cela que sert un hôpital. Un bureau, ce n'est pas pour mourir. Un bureau est un lieu où vivre pleinement sa vie. Au maximum. Un bureau est un lieu où les rêves deviennent réalité. »

Vous ne connaissiez pas Michael Scott, le directeur de Dunder Mifflin dont The Office relate la vie d’entreprise ? Maintenant, c’est fait.

La série The Office est une comédie anglaise, adaptée en version US également, dans les années 2000 et qui a raflé de très nombreuses récompenses. Cette série raconte, sous forme d’un faux documentaire (« mockumentary »), le quotidien des employés d’une entreprise qui vend du papier située à Scranton aux Etats-Unis.

Le succès de cette série s’explique, entre autres, par la diversité des personnages, tous un peu caricaturaux, et par le côté totalement déjanté et inapproprié de leur boss (Ricky Gervais pour la version UK, Steve Carell pour la version US). Certains personnages nous rappellent forcément nos collègues de bureau : l’incorruptible, le frotte-manche, le distrait, celle qui ne comprend rien, celui qui fait semblant de travailler ou encore celui qui ne fait même plus semblant. The Office peut aussi nous ramener à nous et à nos manies.

Avant de démarrer le tournage de la série, l’équipe s’est immergée dans plusieurs vraies PME afin de parvenir à faire ressortir le plus fidèlement cette ambiance de bureaux. Avec ses bons et ses mauvais côtés.

D’un point de vue RH, cette série est un must-seen. Outre le côté très drôle, The Office aborde de nombreux sujets qui sont au cœur du monde du travail : les licenciements, l’arrivée de nouveaux collègues, les relations amoureuses, le manager toxique, la place du RH, la jalousie, les promotions, la concurrence, la loyauté, la trahison… On y trouve également des thématiques plus personnelles sur l’orientation de genre ou la diversité.

 

Sans doute l’avez-vous déjà vue et en êtes-vous fan, ou alors vous n’avez pas du tout accroché… c’est souvent l’un ou l’autre. Et si ce n’est pas encore le cas, lancez-vous ! (Mais dépassez la saison 1, un peu plus lourde que les autres – ce n’est que notre avis).

 

Deux séries flamandes originales

De Collega’s met en scène cet univers particulier qu’on peut découvrir au travail, bien avant toutes les autres séries du genre. Dans les années 70-80, les téléspectateurs de l’ancêtre de la VRT (BRT) ont été invités à plonger dans le quotidien du directeur Paul Thienpondt et de ses employés. La série se déroule dans les locaux du Service Public Fédéral Finances. Les fonctionnaires qui y travaillent sont caricaturaux et le rythme de travail laisse beaucoup de temps libre, rempli de commérages, de disputes, de brimades et de lecture du journal. Cette série qui a été diffusée de 1978 à 1981 date un peu, mais elle valait la peine !

Het Eiland : produite dans les années 2000, cette sitcom qui n’a connu que deux saisons raconte l’histoire de trois collègues-copains qui partagent un îlot de bureaux (d’où Het Eiland, l’île en néerlandais) dans le département administratif de Cynalco Medics, une entreprise spécialisée dans le matériel médical.

Avec une bonne dose d’humour nécessaire et dans le respect des coutumes et des rituels de chacun, ils parviennent à créer un équilibre harmonieux sur cet îlot. Un jour, cet équilibre est rompu suite à une décision radicale de la directrice Lydia Protut. Dans ces circonstances turbulentes, un nouveau venu se présente au travail...  

Het Eiland parle d'amitié, de loyauté, d'attachement aux rituels et aux habitudes, d'incertitude et d'indécision et de la peur de l'inconnu. Elle est disponible depuis 2020 sur le service de streaming Streamz.

 

Avocats and Co

Le monde du travail est un lieu de pouvoir, de rapports de force et de négociations. C’est encore plus vrai quand ce lieu de travail est un cabinet d’avocats. De nombreuses séries traitent de ce sujet. Il y a eu, fin des années 90, l’immense réussite commerciale d’Ally Mac Beal. Plus récemment The Good Wife a également connu un succès international, ou encore Drop Dead Diva qui raconte l’histoire d’une bimbo qui meurt et se retrouve plongée par erreur dans le corps d’une avocate de talent.

Mais LA référence en matière d’avocats reste Suits. Cette série propose 9 saisons (de 2010 à 2019) et plonge les téléspectateurs dans un monde froid, impitoyable, fait de trahisons, de pièges, de rapports et de tours de force. Le quotidien du cabinet Pearson Hardman est l’occasion de comprendre comment les égos des uns et des autres peuvent transformer un bureau en une cour de récréation.

Suits révèle ce que certains sont prêts à faire pour un dossier, un nom sur un mur ou un bureau plus grand que celui de ses associés qui sont, avant tout, des concurrents.

 

Circus Politicus

Avec Borgen, le Danemark nous offre une série intelligente sur les coulisses de la politique, ses rouages et la démocratie parlementaire. En suivant l’ascension de Birgitte Nyborg au poste de première ministre, on découvre à quel point le quotidien du monde politique est cruel, froid et sans aucun état d’âme. La série met en lumière l’importance de la communication et la difficulté à faire face à une presse qui ne relâche pas la pression.

Au Danemark, cette série a réuni, chaque semaine 1,5 million de téléspectateurs (pour une population de 5,5 millions d’habitants). Produite en 2010 et diffusée jusqu’en 2013, la suite de Borgen s’est fait attendre 10 ans. Elle vient en effet seulement de sortir, en mai 2022.

Dans un style plus décalé, mais toujours sur le quotidien d’une femme politique, Veep est incontournable. La sénatrice Selina Meyer perd les primaires de son parti pour l'élection présidentielle américaine. On lui demande finalement à la dernière minute de servir son pays en tant que Veep (vice-présidente). Et on découvre alors que même au sommet du pouvoir, il n’y a aucune pitié et qu’au contraire, les bassesses se succèdent, mais avec le sourire de façade.

La série est très drôle et repose sur les épaules de Julia Louis-Dreyfus (découverte dans Seinfeld) et qui a remporté 6 Primetime Emmy Awards de suite en tant que meilleure actrice, ce qui est tout simplement remarquable.

 

Mais aussi…

Pour terminer en beauté ce tour d’horizon, mentionnons encore quelques séries originales :

• Dix pour Cent, référence française (dispo sur Netflix) qui repose sur une idée géniale : celle de suivre la vie de l’agence artistique ASK, une agence qui représente des acteurs et qui essaye de les placer dans des films ou des séries. A chaque épisode, une ou plusieurs véritables vedettes invitées (Cécile de France, Sigourney Weaver, Isabelle Adjani…) jouent leur propre rôle le temps d’un ou deux épisodes.
• Workaholics raconte l’histoire de trois amis d’unif qui entrent ensemble dans la vie active. Enfin, peut-être pas si active ! Blake, Adam et Anders intègrent une société de télémarketing, et font tout pour travailler le moins possible. Les codes vestimentaires, les délais et l'utilisation d'un réveil sont des concepts qui leur sont étrangers. Ils passent donc leurs journées à éviter de travailler, et les soirées à faire la fête !
• Parks and Recreation est sympa à regarder, elle met en scène le quotidien des employés du département des parcs et des loisirs d’une petite ville de l'État de l'Indiana. L'intrigue est surtout centrée sur la directrice adjointe, Leslie Knope, qui a de grandes ambitions professionnelles et politiques. Une éternelle optimiste, toujours enjouée, vous en connaissez une sur votre lieu de travail ?
• Savez-vous quel est le plus grand employeur au monde (hors armées nationales) ? C’est la chaîne américaine Walmart avec plus de 2 millions de collaborateurs. L’esprit Walmart est tellement ancré dans la culture américaine que des producteurs en ont fait une série, Superstore, signée par Justin Spitzer, le scénariste de The Office. Cette série parodie la vie d’un supermarché appartenant à un grand groupe, Cloud 9, et où les employés sont sous-payés. Comique mais aussi intéressant, on y parle création de syndicat, rapports de force, respect des cultures et des identités, immigration, classes sociales… le tout saupoudré de blagues et d’amour. Et, évidemment, on y dénonce joyeusement la société de surconsommation américaine.

 

On résume ? Voilà 13 séries, plus ou moins drôles, passionnantes, sérieuses, originales à dévorer cet été !

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Partons d’un principe de base : un jobiste inexpérimenté ou mal encadré sera aussi efficace dans son travail qu’un ado de 15-16 ans à qui on demande de faire une lessive alors qu’il n’en a jamais fait. Pour qu’il y arrive, nous devrons lui répéter deux ou trois fois ce qu’il faut faire et surtout lui montrer. Notre tout premier job est en effet de les encadrer et de communiquer clairement avec eux.

Avant même le début de leur travail, il est donc conseillé de leur fournir l’information nécessaire concernant la société et ce qui est attendu d’eux. Une bonne pratique consiste, par exemple, à désigner un parrain ou une marraine qui peut servir de référent pour toute question pratique ou tout souci rencontré pendant le travail.

« Lors de chaque début de travail pour un étudiant, nous avons un process précis. Je le reçois personnellement une heure et lui explique que cette société est la mienne, que j’ai travaillé dur pour avoir ce business et que je lui fais confiance pour que tout se passe bien. C’est l’occasion aussi pour l’étudiant de me poser toutes les questions qu’il veut. Elles portent très souvent sur le salaire et les horaires. Alors, j’insiste aussi sur l’ambiance, la politesse, la tenue et l’écoute. Je désigne systématiquement un membre du personnel qui va être comme un guide pour les premiers jours et chez qui l’étudiant peut aller en toute confiance » explique Sonia, responsable d’un restaurant réputé de Bruxelles.

 

Quels avantages ?

Outre l’aspect purement financier, il y a d’autres avantages à engager des jobistes dans sa société.

• Le tout premier avantage est la motivation. Un jobiste veut travailler. Il ne faudra pas le motiver.
• Deuxième avantage, un jobiste est flexible. Il n’a généralement pas d’autres obligations (enfants, famille…) et il pourra probablement plus qu’un autre, changer ses horaires en fonction des besoins.
• Troisième avantage, le jobiste de cet été est peut-être un collaborateur de demain. Il arrive parfois en effet que des anciens étudiants soient ensuite engagés après leurs études. Et ils seront les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise, car ils la connaissent par cœur et, surtout, il l’aime.
• Quatrième avantage, les jobistes portent parfois un regard neuf sur ce qui nous semble évident. Dans certaines entreprises, ils participent également aux réunions de brainstorming. À raison, ils peuvent proposer des idées avec un esprit jeune et libéré des codes.

 

« Bureau » versus « terrain »

Même si la grande majorité des jobs sont proposés dans le monde de l’horeca et dans les commerces, il y a aussi des milliers d’étudiants qui font des travaux de bureau ou de type administratif. Dans ce cas-là, ils seront moins vite opérationnels, mais n’en seront pas moins importants. Tout est question d’onboarding.

La première journée est essentielle. Tout comme s’il s’agissait d’un nouveau collaborateur, il est important d’intégrer l’étudiant dans l’environnement global de l’entreprise. Cela passe par une remise de badge, un accès à un PC avec identifiant et mot de passe. La première journée peut être l’occasion aussi d’une petite visite guidée avec les présentations des autres collaborateurs et de la fonction.

Tout au long de la durée du job, donner du feed-back est essentiel. Un travailleur temporaire doit être considéré comme un élément charnière qui peut s’améliorer.

Enfin, la meilleure manière d’accueillir un étudiant est de le considérer dès le début comme une personne faisant intégralement partie de la société. On l’invitera donc aux pauses-déjeuner, et même aux pots de départ ou du vendredi fin de journée.

 

Jobiste, un vrai métier

Dans certaines entreprises ou administrations, l’étudiant n’est pas attendu et pris en compte. Pire, il est parfois le réceptacle de tout ce que les autres ne veulent pas faire. « Nous avions une liste dans la société de média où je travaillais qu’on avait appelée « Student » et qui reprenait tout ce que notre directeur disait que les étudiants feraient en été lors de leurs venues. Chaque fois que quelqu’un ne voulait pas faire une tâche, par exemple, ranger les caves où il y avait des cadeaux, faire des listes d’auditeurs, trier les armoires, répondre à certains mails… il rajoutait cela à la liste. Il n’y avait aucune cohérence et c’était carrément dégradant pour l’étudiant qui pensait qu’il allait faire un stage-média» explique Arnaud, ancien directeur dans un média francophone. 

S’il est légitime de se dire que l’étudiant fera des tâches moins enthousiasmantes, il ne faut pas pour autant le démotiver ou lui donner du travail dans lequel il ne se retrouvera pas du tout. D’autant que les étudiants d’aujourd’hui ne sont pas les mêmes qu’il y a 20 ans. Ils savent souvent ce qu’ils veulent. Et n’hésitent pas à signaler quand ça ne leur convient pas. Y compris de manière publique sur les réseaux sociaux. C’est aussi une réalité en 2022.

On notera, par ailleurs, que la loi qui encadre le travail estudiantin est extrêmement précise. Les étudiants ne peuvent pas tout faire et l’employeur est tenu à des analyses de risques.

Généralement, 4 catégories de travaux sont interdites :

• Lorsque les jeunes ne peuvent le faire physiquement ou psychiquement.
• Lorsqu’ils sont exposés à des agents cancérigènes ou toxiques ou à des rayonnements ionisants.
• Lorsque les risques d’accident sont réels et d’autant plus vu leur manque d’expérience ou du sens de la sécurité.
• Lorsqu’ils sont exposés au froid, à la chaleur, aux bruits ou aux vibrations de manière disproportionnée.

 

ADN des étudiants 3.0

Vous avez commencé à vous familiariser avec les Millenials dont vous faites peut-être partie d’ailleurs ? Bonne nouvelle, les étudiants sont de la génération d’après, la génération Z. Cela a des conséquences dans la manière dont ils appréhendent le monde et dont ils voient les choses. Ils ont toujours connu un monde informatisé et digitalisé. Ils vivent dans un monde de notifications push incessantes (Facebook, Snapchat, Whatsapp, Tiktok …). Cela leur permet de traiter les informations plus rapidement, mais avec moins d’attention. On estime en effet que d’une génération à l’autre, le temps de concentration est passé de 12 secondes à 8. Bémol, ils sont moins attentifs. Avantage, ils sont multitâches et peuvent passer d’une chose à l’autre facilement.

La génération Z est également une génération qui aime se lancer des défis et qui est de plus en plus indépendante. La dernière grande enquête sur les jeunes et le travail en Europe a été réalisée en France début 2022. Les résultats sont intéressants. Malgré le côté anxiogène de la pandémie, aujourd’hui, 47 % des 18-30 ans en France déclarent avoir envie de créer leur propre entreprise, soit 5 points de plus qu’en 2019. Les 18-24 ans sont même 53 % à le souhaiter, soit un bond de 14 points. Le rapport au travail est également différent.

Les jeunes sont de moins en moins attachés au statut de salarié, avec 36 % des jeunes de 18-24 ans qui préfèrent désormais le statut d’indépendant.

Cette génération est plus individualiste que la précédente. Alors que la génération Y adore travailler en groupe pour finaliser un projet, la génération Z estimera globalement pouvoir s’en sortir seul. Et elle donnera aussi son avis même quand on ne lui demande pas. Comment pourrait-elle faire autrement, alors que ça fait 15 ans qu’elle peut le faire sans filtre sur tous ses médias sociaux personnels ?  

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Les limites, la base d’une relation saine

Nous avons peut-être déjà déposé un sandwich le matin dans le frigo de la cafétéria et nous ne l’avons pas retrouvé le midi. Quelqu’un est passé par là et s’est servi. Et nous n’avons rien dit. Nous avons peut-être déjà constaté qu’un collègue s’était garé sur notre place de parking, et nous n’avons rien dit non plus. Ou cette blague un peu limite à laquelle on a souri en trouvant que ça n’allait pas. 

Voilà autant de moments au travail où, comme à la maison, nous devons poser nos limites. Il ne s’agit pas de jeu de pouvoir, mais de respect de soi. Et c’est important de le faire.

C’est ce qu’expliquait début mai dans une interview la coach de carrière Annelies Quaegebeur.  « Des limites saines garantissent de pouvoir à la fois être isolé et connecté : vous vous protégez tout en vous gardant la porte ouverte à ce qui se passe autour de vous. Cela fait la différence dans toute relation, qu’elle soit privée ou professionnelle. »

 

Pourquoi est-ce si difficile pour certaines personnes ?

Dire non, que c’est parfois difficile ! Lorsque nous sommes sollicités, nous choisissons en effet souvent la réponse la plus socialement acceptable aux yeux des autres, à savoir : « Oui ». Il existe deux termes en anglais pour définir cette posture.

Le premier est « people pleasing », qu’on peut résumer à « faire plaisir aux autres ». L’autre est « the disease to please » ou la maladie de plaire. Il s’agit d’un people pleasing poussé à son paroxysme au point d’en devenir une maladie.

Une maladie ? Oui, car l’incapacité à exprimer ses limites au travail, quelle qu’en soit la raison (peur de ne pas être considéré, peur du rejet, besoin de reconnaissance…) et le besoin de plaire, peuvent avoir de vraies conséquences au quotidien. Cela va de simple mise en difficulté à l’abandon de soi et, dans les cas extrêmes, jusqu’à être dépendant du regard de l’autre et de son approbation. Cela peut être source de stress, et même de dépression ou de colère profonde.

 

Quelques conseils pratiques

L’auteure américaine Brené Brown expliquait dans une conférence TEDx qui a beaucoup circulé sur les réseaux sociaux « qu’oser poser des limites signifie avoir le courage de s’aimer soi-même, même lorsque nous courons le risque de décevoir les autres. » Et le vrai challenge n’est pas, en fait, de poser des limites, ce n’est qu’une étape. Mais bien de les faire respecter. Alors, comment fait-on ? Comment agir si la limite n’est pas respectée ?

• Premier conseil : osez dire ce que vous ressentez. Partagez vos émotions et votre « malaise » ou agacement.
• Deuxième conseil, faites-le de manière constructive et non-violente. Expliquez bien que ce qui est en jeu ce n’est pas l’autre, mais vous. Qu’il n’y a pas de jugement sur l’autre.
• Enfin, le plus précieux des conseils est de mettre ses limites à la première fragilité ressentie. Pourquoi ? Pour deux raisons assez simples. La première est que faire marche arrière est très difficile quand les habitudes sont déjà prises. Si nous acceptons pendant des mois de faire une tâche ou d’être envahi dans notre espace privé par des remarques qui ne nous plaisent pas, comment faire ensuite respecter cette limite ? La personne qui l’a dépassée ne comprendra pas et se dira « mais c’était ok avant, pourquoi as-tu changé d’avis ? ». Nous n’avons pas changé d’avis, nous n’avions juste pas su l’exprimer au bon moment. La seconde est qu’une limite dépassée, mais pas exprimée, pourrait pourrir la relation et surtout s’accumuler comme une lasagne faite de rancœur et de frustrations, bien difficile à avaler par la suite.

 

Les 4 manières d’appréhender les limites

Nous n’avons pas tous le même rapport aux limites que l’on se pose. Certains vont pouvoir être très larges avec leurs frontières sans que cela ne pose problème. D’autres sortiront un panneau « sens interdit » dès qu’ils se sentiront envahis dans leur parcelle personnelle.

En psychologie du travail, on distingue quatre profils différents dans la gestion des limites.

• Tout d’abord, les personnes qui se fixent des limites précises et qui les communiquent clairement.
• Puis ceux dont les limites sont « défensives » et qui vont imposer des limites plus strictes aux autres qu’à eux-mêmes.
• Certains ont plutôt des limites dites « fluctuantes ». En fonction des personnes qu’elles côtoient et des endroits où elles se trouvent, elles vont faire bouger la frontière de leurs limites.
• Enfin, les personnes qui ne communiquent jamais sur leurs limites et qui sont donc « illisibles ».

Dans toute relation interpersonnelle, il est important de savoir qui est en face de nous pour éviter des surprises désagréables. Et aussi de savoir où nous, nous en sommes. Si nous sommes manager ou RH, cette capacité d’analyse est d’autant plus importante.

 

Que faire si la limite n’est pas respectée ?

Tout d’abord, pas de stress. Nous ne devons pas considérer les violations de nos limites comme des échecs. Elles sont plutôt à considérer comme des opportunités pour nous de communiquer plus clairement ce que nous attendons et donc d'améliorer nos compétences en matière de définition des limites.

Autre point important : tout le monde ne comprend pas totalement nos limites (ou n’est pas nécessairement d'accord avec elles), et ce n'est pas grave en fait. Nous, nous savons qu’elles existent pour notre bien et nous devons insister sur le respect de celles-ci, car il s’agit aussi de nous respecter nous-mêmes.

Enfin, il arrive que, malgré les rappels, certaines personnes insistent et continuent à ne pas tenir compte de nos limites. Face à ceux qui ne veulent pas comprendre, que faire ?

A ce stade, ce n’est plus à nous d’intervenir, mais bien à un autre collègue, à un supérieur ou aux RH.

Selon les cas et la « gravité » des interactions personnelles, certaines décisions disciplinaires pourraient même être entamées. Mais il s’agit de cas extrêmes. Dans la plupart des situations, un sourire, une explication et un « mode d’emploi personnel » partagé suffisent largement.

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« Le tout premier jour d’un nouveau travail, j’ai amené le petit-déjeuner pour l’équipe que j’intégrais pour me montrer sympa. En entrant dans l’open space, j’ai trébuché sur un sac, tout est tombé à terre. Pire, le cacao s’est retrouvé sur la jupe d’une collègue. Cette histoire a fait le tour de la boîte et il a fallu des semaines pour qu’on ne m’en parle plus. Par contre, le surnom cacao est resté. C’était il y a 6 ans… », nous raconte Charlotte, graphiste.

Nous n'avons pas deux fois l'occasion de faire une première bonne impression. Alors autant s’assurer qu’elle soit bonne, car elle conditionnera le regard que portent les autres sur nous, avant même de connaître nos qualités ou défauts.

 

Les matériaux d’une première impression 

La première impression se base sur certains éléments que nous analysons, consciemment et inconsciemment.

Le premier, c’est le non-verbal. On pense parfois, à tort, que ce qu’on va dire fera toute la différence. Mais avant de prendre la parole, nous avons déjà été présents pendant plusieurs secondes ou plusieurs minutes devant notre interlocuteur, nous lui avons communiqué un certain nombre d’informations sur nous qui lui ont permis de se faire une opinion.

Cette première impression naît de l'apparence physique (les vêtements, la coupe de cheveux…), des comportements (s’asseoir avant d’y être invité, mâcher lourdement un chewing-gum, notre gestuelle…), des attitudes (la force mise ou non dans la poignée de main qu’on serre, le regard qui fuit…), des expressions faciales et aussi de l’hygiène globale (un parfum trop imposant ou une odeur forte).

Sans le savoir, nous sommes pareils à une chaîne d’info en continu dont le sujet principal est nous-mêmes.

Le second, c‘est le verbal. C’est ce que nous disons et, plus largement, la manière de le dire. Le ton, l’intonation, les répétitions, les fautes de grammaire…

 

Ce qui est en jeu…

Savez-vous que Charles Darwin s’est presque vu refuser la chance d’entreprendre le légendaire voyage du Beagle en raison de son nez ? Le capitaine du navire, adepte de la physionomie, ne pouvait croire qu’une personne avec un nez pareil (gros et long) « ait suffisamment d’énergie et de détermination » pour le voyage. Sa première impression, basée sur des critères physiques de l’époque, ne pouvait être plus éloignée de la réalité. Le voyage du Beagle est celui qui a permis au naturaliste anglais de fonder ses théories de l’évolution, véritable fondement de nos sociétés occidentales.

Ce qui est en jeu lors des premières impressions, c’est l’appartenance au groupe. La personne qui est devant moi, pourra-t-elle s’intégrer au groupe social qui est le nôtre ? Notre verbal et notre non-verbal sont des marqueurs qui nous permettent ou non de faire partie de tel clan. C’est le laissez-passer, le sésame sans lequel l’intégration ne pourra pas être possible.

Un code qui change, évidemment, selon les contextes et les lieux puisque les règles ou normes peuvent y être différentes. Quelqu’un qui se présente en cravate pour travailler dans une start-up n’a pas saisi le code. A l’inverse, dans le monde bancaire, un sans-cravate recevra le carton rouge. On notera enfin que les codes changent aussi selon les cultures, les époques et les générations.

 

Comment réussir sa première impression ?

De nombreux sites et ouvrages s’y sont intéressés et proposent des tas de conseils. Il y a, bien sûr, la base, comme l’hygiène, la ponctualité, dire bonjour, porter des vêtements adaptés…

Il y a aussi les détails qui changent tout. Sauf circonstances particulières, il est essentiel de sourire, car le sourire est signe de bien-être et de bienveillance. Deux mots aujourd’hui au cœur des entreprises.

Écouter est également d’une importance capitale. Nous avons parfois tendance à vouloir dire tout ce que nous sommes venu dire, ou à vouloir démontrer ce que nous savons faire. Et si le vrai succès d’une première impression réussie était de mettre l’autre au centre de l’intérêt ? De s’intéresser à lui et de lui laisser plus de place ?

 

Quand commence la première impression ?

Elle se fait au premier contact, qu’il soit interpersonnel ou virtuel. Si on se met dans la peau d’un candidat, un e-mail qu’il recevrait contenant des fautes d’orthographe, une absence de réponse à une de ses demandes ou encore un accueil téléphonique glacial lui laisseront une mauvaise première impression.

Mais c’est aussi sur d’autres détails que cela se joue. On dit parfois qu’il faut aller dans les coulisses d’un restaurant (cuisine, toilettes) pour savoir si le repas sera réussi. C’est la même chose pour les sociétés. Un hall d’entrée sale ou mal décoré, un parking lugubre ou avec des peintures abîmées laissera une mauvaise première impression.

 

Chassez le naturel, il revient au galop !

Le visage est un livre ouvert qui peut être déchiffré. De très nombreuses études sur le sujet démontrent en effet que tous les humains, indépendamment de leur culture ou de leur âge, partagent les mêmes micro-expressions faciales. Des expressions qui durent moins d’1/2 seconde, qu’il est quasi impossible de feindre ou d’imiter et qui peuvent exprimer le dégoût, la peur, la tristesse, la surprise, la joie, la colère ou encore le mépris.

Lors des premières impressions, nous analysons mutuellement ces micro-expressions. Travaillons donc un maximum les éléments que nous pouvons maîtriser pour faire une bonne impression (non-verbaux et verbaux). Mais ne nous éloignons pas trop de ce que nous sommes et ne jouons pas un rôle car, comme on le voit avec les mini-expressions, si nous chassons trop notre naturel, il reviendra au galop.

 

Changer une première impression

Nul doute que Charlotte a souvent eu envie de revenir à son premier jour pour éviter de trébucher et de mettre du cacao partout. Nous n’avons malheureusement pas ce super pouvoir de voyager dans le temps. Alors, que faire si nous savons que nous avons fait une première mauvaise impression ?

On ne va pas vous mentir, changer la perception n’est pas facile. Mais c’est faisable :

• La toute première chose à faire est de reconnaître ce qui n’a pas été (comme une mauvaise blague, par exemple). Parfois, il est même nécessaire de présenter des excuses.
• Soyez ensuite capable d’autodérision et d’humilité. Quelqu’un qui peut rire de lui ou s’autocritiquer sera finalement vu comme une personne plus humaine et accessible.
• Ne vous attardez pas trop sur ce qu’on a fait de mal. Passons à autre chose et essayons de démontrer que nous sommes capables de bien mieux.

Enfin, et pour conclure cet article, n’oublions pas que nous ne sommes pas médiums. Impossible donc de savoir exactement l’impression qu’on laisse aux autres. C’est ce qu’on appelle la méta-perception : « ce que l’on pense que l’autre pense de nous ».

A trop se focaliser sur ce que pensent les autres, à tirer des conclusions basées sur des ressentis et des croyances, nous risquons de prêter à l’autre des pensées qu’il n’a peut-être pas, et même de modifier nos comportements ou ce que nous souhaitons dire et donc donner une impression de nous qui n’est pas vraiment nous.

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Le Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat (GIEC) a rendu public le 28 février son dernier rapport en lien avec le réchauffement climatique. Ses recommandations concernent tout le monde. Y compris les entreprises qui sont invitées à mettre en place des plans pour lutter contre le gaspillage.

La bonne approche est de se demander ce qui peut être fait, collectivement ou individuellement, pour réduire la consommation des ressources (le « meilleur » déchet étant celui qui n’existe pas), remplacer certaines ressources non-renouvelables par d’autres, réutiliser et recycler certaines matières ou leurs déchets.

Une approche concrète, indispensable et abordable, qui peut en plus nous faire économiser des milliers d’euros.

 

Les énergies renouvelables

Ces dernières semaines, de nombreux articles de presse ont relayé la « ruée sur les panneaux photovoltaïques » des Belges et des entreprises belges. Et pour cause, le prix de l’électricité a augmenté de 80 à 85 % en un an, pour les contrats fixes, mais aussi variables. Certaines entreprises ont parfois vu doubler ou tripler leurs factures énergétiques ces 12 derniers mois, ce qui n’est pas sans conséquences sur la rentabilité et parfois même sur la survie de l’activité.

Pour faire face à cette situation, il n’y a pas de solution miracle, mais il existe des pistes intéressantes. La première consiste à remplacer les ressources consommées par des énergies renouvelables, c’est-à-dire les énergies produites à partir de ressources disponibles sans limites (soleil, vent, puissance hydraulique).

 

De très nombreux avantages

Cette décision de basculer vers des énergies renouvelables présente réellement de nombreux avantages pour les sociétés. En voici 8 pour le solaire par exemple.

• C’est bénéfique pour l’environnement.
• Ça donne du sens à l’activité.
• Le soleil ou le vent sont à la disposition de tous et de manière inépuisable.
• Quand l’installation est payée, l’énergie éolienne ou solaire devient gratuite. Elle peut même générer des profits puisque, selon les Régions du pays, une partie de l’énergie produite et non consommée peut être renvoyée sur le réseau et achetée par d’autres consommateurs.
• Les panneaux solaires photovoltaïques augmentent la valeur immobilière d’un bien.
• La production est silencieuse.
• Ça permet aussi d’utiliser des surfaces qui sont inutiles.
• Enfin, il n’y a aucune dépendance aux fluctuations des prix du marché.

« La question de la dépendance énergétique est au cœur des entreprises en raison du contexte global international tendu. Faire le choix du renouvelable, c’est aussi faire le choix d’une certaine indépendance. Un seul panneau génère annuellement une énergie qui permet de faire rouler une voiture pendant 2.000 km. Imaginez les économies pour une société dont la flotte automobile est électrique ou hybride », détaille Grégoire de Pierpont, CEO d’Enerdeal (société spécialisée dans le photovoltaïque pour entreprise).

 

Réduire sa consommation, oui, mais comment ?

Un autre angle à envisager dans une optique environnementale, c’est celui de la réduction de ses consommations. Là aussi, c’est à la fois bon pour la planète et pour le portefeuille. Cette diminution peut être envisagée pour plusieurs postes.

Le premier, c’est l’éclairage. Par exemple, utiliser des ampoules LED, équiper le bâtiment d’un système de détection des mouvements afin de n’éclairer certains lieux que lorsqu’ils sont occupés, et, enfin, conscientiser ses collaborateurs afin qu’ils adoptent tous ces bons gestes.

Le second, c’est l’eau. Privilégiez l’eau du robinet, qui sera servie dans des verres ou dans des tasses et non dans des gobelets en plastique. S’équiper de toilettes à chasse d’eau à double touche est aussi une bonne pratique.

Le troisième concerne les déplacements. L’entreprise peut par exemple continuer à favoriser le télétravail, encourager le co-voiturage, offrir un abonnement pour les transports en commun, encourager financièrement le recours à une micro-mobilité (trottinettes, vélos…) ou encore mettre à disposition de ses collaborateurs des voitures de sociétés électriques ou hybrides.

Le quatrième poste concerne la consommation de papier. Encore aujourd’hui, on jette des feuilles à peine utilisées ou parce qu’elles sont pliées. Et parfois même, nous imprimons nos mails.

Enfin, parlons de la pollution numérique. Savez-vous qu’un salarié au travail devant un ordinateur représente chaque jour la consommation électrique de 80 ampoules ? Une politique peut donc être mise en place pour éviter cette pollution digitale.

Rappelons quelques conseils déjà partagés sur notre blog :

• Réduisez la taille de vos pièces jointes ou compressez-les, préférez l’envoi d’un lien hypertexte lorsque c’est possible.
• Supprimez régulièrement les e-mails traités et n’oubliez pas de vider la corbeille.
• Désabonnez-vous des newsletters que vous ne lisez pas.
• N’abusez pas des vidéoconférences.
• Évitez d’envoyer un e-mail contenant juste « Ok» ou « Merci ! »

Selon Energuide, si chaque Belge envoyait un seul message de moins de ce type, cela économiserait 2 825 tonnes de CO2 et équivaudrait à retirer 573 voitures diesel de la circulation.

Plus de conseils ici. 

 

Recycler et réutiliser, oui, c’est possible

Il ne faut pas grand-chose pour mettre en place dans son entreprise de quoi recycler et réutiliser les énergies ou les objets.

Le premier geste est de mettre en place un système de tri qui permet de collecter les objets à recycler. Généralement, le recyclage porte sur le papier, le carton, le plastique et les équipements électriques. Mais savez-vous qu’il est possible également de recycler les mégots de cigarette ou encore de réutiliser les eaux usagées ? Et pour les entreprises qui ont une cantine, le recyclage des produits alimentaires jetés ou périmés est possible, notamment par la pose d’un frigo solidaire (des frigos installés un peu partout en Belgique où vous pouvez déposer de la nourriture et où les gens dans le besoin peuvent venir se servir en libre-service).  

Un autre bon réflexe est d’acheter des produits recyclés et/ou recyclables.

Mais on peut aussi aller plus loin. Certaines entreprises promeuvent par exemple l’échange entre collaborateurs d’objets dont ils ne se servent plus et qui pourraient servir à d’autres. Cela se fait via l’intranet ou via une plateforme spécialement conçue pour l’occasion. Veerle de la compta se sépare de son vélo électrique. Nicolas déménage et revend de nombreux objets. Et ça tombe bien, car Yacine emménage avec sa compagne et cherche ces objets qu’il acquerra à petits prix.

 

Agissons aussi au niveau individuel

Vivre sans polluer est impossible. Toute activité humaine et entrepreneuriale a un « coût » sur l’environnement. Outre cette stratégie des 4 R dont nous venons de parler, nous devons également faire partie de la solution.

Comment ? En modifiant légèrement nos comportements individuels. Ces gestes, on les connaît la plupart du temps, mais engageons-nous à les adopter progressivement pour tenir ces changements sur la durée. Rappelez-vous nos 12 conseils perso pour « être éco-responsable en télétravail ». 

Et pourquoi pas participer ou soutenir certaines associations ou certains programmes qui vont compenser la pollution que nous émettons ? Une solution souvent mise en avant est la plantation d’arbres. On estime qu’un Européen émet chaque année entre 10.6 et 12.8 tonnes de CO2 (source, le site fédéral climat.be/klimaat.be). Sachant qu’un arbre stocke 35 kg de CO2 par an (fourchette élevée), pour compenser notre pollution annuelle individuelle, il faudrait planter 350 arbres.

Dit autrement, chaque jour, nous émettons individuellement environ autant de CO2 que ce qu’un arbre stocke en un an. Plusieurs partenaires privés peuvent accompagner ceux qui le souhaitent dans cette démarche.

L’idéal étant de combiner les 4 R et cette démarche, afin de devenir de vrais « consom-acteurs ».

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Célébrer un succès en entreprise ne se résume pas qu’à un bon moment entre collègues à manger un gâteau ou à se raconter la dernière blague à la mode. Apprendre à célébrer ce qui nous arrive, c’est comprendre l’importance de quatre mécanismes qui définissent l’entreprise au plus profond d’elle-même.

Il y a d’abord un mécanisme de reconnaissance. Reconnaître ce qui fonctionne bien, c’est valider le travail effectué et donc aussi devenir un exemple de ce qui peut être fait ou refait par la suite. Cela permet également de comprendre les raisons du succès.

Vient ensuite la création d’un état d’esprit. Une entreprise, ce ne sont pas que des exécutions de tâches qui se succèdent, c’est avant tout l’état d’esprit dans lequel on réalise ces tâches. C’est le fameux mindset, ce qui nous guide et nous anime. Célébrer les moments importants installe un mindset de la réussite. En se disant « je réussis » ou « je peux réussir parce que j'ai déjà réussi », on développe notre confiance en nous et notre attitude de réussite. C’est aussi ce qui va amener la motivation.

Le troisième mécanisme est un mécanisme de collectivité. On ne célèbre jamais seul les succès d’une entreprise. Le faire en équipe, en groupe ou avec tous nos collègues, renforce le sentiment d’appartenance au groupe et à l’entreprise.

Enfin, le quatrième mécanisme est psychologique. L'une des meilleures raisons de célébrer le succès est simplement que cela fait du bien. Et après deux ans de Covid, une actualité morose et des perspectives économiques pas toujours réjouissantes, ressentir le bien-être d’une réussite est une vraie bouffée d’oxygène. Sans compter que la dopamine qui est libérée dans notre cerveau lorsque nous accomplissons quelque chose, permet de retrouver de l’énergie pour la suite de notre travail. Les effets directs de la dopamine sont nombreux puisqu’ils influencent la motivation, la productivité et la concentration.

 

Quelques manières de célébrer nos réussites

Maintenant que nous avons tous compris l’importance de célébrer nos succès, il est important de savoir comment le faire. Laissez libre cours à votre créativité et restez dans l’esprit de votre entreprise.

Voici quelques pistes possibles :

1. Tout simplement, en tant que manager, dire « merci pour le travail ». Et bravo pour les efforts.
2. Faire connaître cette reconnaissance. Cela peut se faire publiquement en interne (lors d’une réunion d’équipe, dans la news interne…), auprès des clients ou encore sur les médias sociaux de l’entreprise. C’est souvent important pour les collaborateurs d’être reconnus publiquement. Cela démontre aussi la culture d’entreprise.
3. Matérialiser ce merci par une récompense (voir paragraphe suivant).

 

La récompense

La récompense est un outil de management important. Elle peut être individuelle (on récompense un employé en particulier) ou collective. Plusieurs études démontrent à quel point la récompense a un impact positif et durable sur la satisfaction et la motivation des collaborateurs au travail.

La première qui nous vient à l’esprit est sans nul doute la valorisation financière (bonus, prime, augmentation).

La récompense peut aussi prendre la forme d’une activité spéciale, comme :

• un dîner avec le/la boss ou un restau pour votre équipe
• une escapade entre collègues
• une activité de team building
• des tickets de festival
• la meilleure place de parking pendant 1 mois
• 1 jour de congé exceptionnel…

Là aussi, vous pouvez être créatif. Ce type de récompenses marque les esprits, mais ne se vit qu’une fois.

D’autres vont « durer ». C’est le cas si vous récompensez vos collaborateurs par l’installation d’équipement particulier (salle de sport, table de ping-pong, baby-foot…) ou par une activité régulière (mise à disposition de massage durant la pause du déjeuner, par exemple).

Enfin, pensez aussi aux avantages extra-légaux qui constituent également de vrais leviers de récompense. C’était d’ailleurs l’essence même du Chèque Consommation (ou prime corona), bonus ponctuel choisi par 50.000 entreprises pour remercier leurs collaborateurs de leurs efforts pendant la pandémie.

Découvrez l’éventail de solutions RH proposées par Edenred pour récompenser vos collaborateurs tout en répondant aux enjeux sociétaux de notre époque.

Célébrer les échecs

Il existe dans la tradition japonaise un art qui est parfois peu compatible avec la manière de vivre européenne. Cet art, c’est le Kintsugi. La légende raconte qu’au 15^e siècle, un jeune homme a brisé un de ses bols préférés. Il a souhaité le faire réparer plutôt que de le jeter. Lorsque l’objet lui est revenu de réparation, il portait des agrafes métalliques sur les fissures. Le jeune homme a alors demandé à des artisans de le réparer précieusement. Ces derniers l’ont reconstitué en y mettant de l’or sur les joints. Ainsi est né le Kintsugi. Cette méthode de réparation des porcelaines ou céramiques brisées, au moyen de laque saupoudrée de poudre d’or, existe toujours.

Mais, avec le temps, le Kintsugi est devenu bien plus qu’un travail artisanal. C’est aujourd’hui un courant de pensée qui invite à reconnaître la beauté qui réside dans les choses simples, imparfaites et atypiques.

Et notamment la beauté qui habite l’échec, car il est perçu comme formateur et partie intégrante de la réussite. C’est intéressant d’imaginer nos échecs ou nos blessures recollés à l’or. Nelson Mandela avait une phrase extraordinaire pour qualifier ce moment : « Je ne perds jamais. Soit je gagne, soit j’apprends. »

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Si la première journée mondiale de la procrastination n’a vu le jour que le 25 mars 2010, l’art de reporter à plus tard ce que l’on pourrait ou devrait faire maintenant ne date pas d’hier. En soi, faire une pause ou déconnecter de temps en temps permet de recharger ses batteries et de reposer son cerveau. C’est une bonne chose. Mais pour certaines personnes, procrastiner est avant tout une manière d’être et de vivre. Et c’est problématique pour plusieurs raisons. La première raison est qu’avoir l’impression de subir le temps au lieu de le maîtriser conduit souvent à un sentiment de frustration. Vivre hors du temps n’est pas tenable. Ensuite, dans le monde du travail, le temps est une ressource qui est disponible en quantité limitée (il n’y a que 24 heures dans une journée) et non stockable (il ne peut être épargné en vue d’une utilisation différée). Dès lors, postposer la réalisation d’une tâche ne peut que mener à une surcharge de travail sur le long terme. Et à des risques de burn-out.

 

4 maladies qui nous empêchent de finir…

Parvenir à terminer une tâche est parfois juste une question de gestion du temps. Depuis quelques années, plusieurs recherches ont été réalisées pour définir notre manière d’envisager le temps et la gestion que nous en faisons. Sont ainsi apparus 4 concepts intéressants que l’on qualifie également volontiers de « maladies du temps ».

• La première maladie, la Tempsdinite, est une inflammation du temps et concerne les collaborateurs qui éprouvent de la difficulté à respecter les échéances. C’est ce collègue qui est en permanence « débordé » et qui a du mal à évaluer la durée, la charge et la complexité des tâches à accomplir.
• La seconde maladie est la Lifophilie (Last In, First Out, « dernier arrivé, premier traité »). Elle est diagnostiquée pour les personnes disant ne pas avoir le temps de planifier leur travail ou de réaliser leurs priorités à cause des imprévus et des urgences. Vous reconnaîtrez ce collègue à sa difficulté à se concentrer sur ses priorités et à terminer au fur et à mesure les tâches ou les dossiers commencés. Il fonctionne en lasagne, chaque couche de nouvelles demandes remplaçant la couche précédente. C’est ce fameux collègue pompier qui court dans tous les sens pour essayer d’éteindre les incendies.
• Troisième maladie, la Chronophagie. La phrase fétiche du collaborateur qui souffre de chronophagie est « Ne me dérangez pas en permanence ». Il a en effet l’impression d’être sans cesse sollicité. On distinguera d’ailleurs les facteurs d’interruption exogènes (par exemple le collègue qui pose une question toutes les 5 secondes) des facteurs endogènes ou propres à soi (toutes les auto-interruptions dans notre travail comme aller fumer, faire une pause, aller sur Internet, etc.).
• Enfin, dernière maladie, l’Ouïte. Elle concerne toutes les personnes qui disent « oui » en permanence. Surtout à des demandes de dernière minute et souvent à des supérieurs hiérarchiques. Elles éprouvent alors de la difficulté à s’affirmer et à faire passer leurs priorités avant celles des autres.

Nous avons probablement tous un peu de ces quatre maladies en nous. Et nos collègues aussi. Et ce n’est pas grave, car il existe des solutions pour les guérir.

 

Des médicaments efficaces

Contre ces maladies et la procrastination, certains remèdes sont faciles à appliquer et permettront de rapidement prendre de bonnes habitudes au travail. Connaissez-vous la loi de Parkinson qui dit que « tout travail tend à se dilater pour occuper tout le temps qui lui est imparti » ? Autrement dit, si vous donnez un mois pour effectuer un travail qui peut être fait en une semaine, la réalisation de celui-ci risque de prendre effectivement un mois. Première habitude à prendre : planifier les demandes et définir, pour chaque tâche, un temps de réalisation réaliste et adapté. Apprendre à estimer le temps réel est un premier remède contre la Tempsdinite.

Autre médicament, la planification du temps. L’agenda idéal devrait être divisé de la manière suivante : consacrer 60% du temps aux activités prévues ; réserver 20% aux imprévus comme une demande urgente d’une collègue ou une nouvelle priorisation des choses à faire. Enfin, on garde 20% de temps libre dans son agenda pour les activités spontanées.

Contre la « Chronophagie » et la « Ouïte », le seul médicament efficace est d’apprendre à dire « NON ! ». Dans le premier cas, il faut apprendre à dire « non » aux voleurs de temps comme le collègue qui vient poser une question ou le conjoint qui téléphone 5 fois par jour. Dans le second, il faut dire « non » à la demande, mais pas à la personne, et ce, de manière assertive.

Pour vaincre la Lifophilie, il existe trois méthodes rapides et efficaces. La méthode Satisfaction qui consiste à définir le matin ce qui devra être accompli en fin de journée pour être satisfait de celle-ci. La méthode des 3 post-its sur lesquels les 3 choses les plus importantes à faire le jour seront inscrites. On colle ensuite ces post-its sur l’écran d’ordinateur et on les enlève dès qu’une tâche est accomplie. Enfin, la méthode Eisenhower, du nom du président américain. Cet outil invite à faire la distinction entre l’urgent (qui doit être fait rapidement) et l’important (qui ne peut être fait que par la personne concernée). On a souvent tendance à considérer que tout ce qui est urgent est important alors que ce sont deux choses très différentes. Pour cette méthode, si une demande est urgente ET importante, une action immédiate est requise. A l’inverse, si elle n’est pas urgente, elle doit juste être planifiée comme vu précédemment. Enfin, si elle est urgente, mais pas importante, cette tâche peut être déléguée.

 

Une solution : la délégation

Une tâche commencée par une personne ne doit pas nécessairement être terminée par cette même personne. C’est le sens même du travail en équipe. Dans notre culture du travail, la délégation a bien souvent mauvaise presse, car elle est mal définie. Déléguer est, en effet, perçu comme le fait de se débarrasser d’une tâche qu’on n’a pas envie de faire. Cela peut être considéré aussi comme une perte de contrôle ou de pouvoir. Savoir déléguer est au contraire une tâche extrêmement noble, car c’est être capable de transmettre les instructions pour la réalisation d’une demande et donner les responsabilités et la confiance qui vont de pair à quelqu’un d’autre. Profitons-en pour rappeler les 5 étapes d’une délégation réussie :

1.  Déterminer ce qui peut être délégué
2.  Définir le résultat attendu
3.  Déterminer à qui déléguer et lui demander son accord
4.  Responsabiliser le collaborateur
5.  Mesurer la progression et vérifier si l’objectif est at

 

Une question de caractère

Ne pas être capable de terminer un projet est question de temps, de volonté, mais aussi de caractère. Les études psychologiques qui se sont penchées sur l’incapacité de terminer quelque chose aboutissent au même résultat. Le caractère de la personne concernée est la cause principale de l’échec. Pour les psychologues, cette incapacité à aller au bout des choses masque une forme de narcissisme. Luce Janin Devillars, psychanalyste et coach en entreprise, explique dans un de ses ouvrages[1] « En ne finissant jamais ce qu'elles commencent, elles se mettent à l'abri de la déception, ne se confrontent pas à la possibilité d'un échec et conservent le fantasme d'une toute-puissance, celle de pouvoir tout faire. Consciemment ou non, elles sont terrorisées à l'idée de ne pas parvenir à un résultat parfait. »

Pour en finir avec cette (mauvaise) habitude, une première attitude est d’identifier ce qui nous pousse à toujours vouloir entamer autre chose et donc apprendre à trier ce qui est de l’ordre du fantasme, d’une version idéalisée de nous, de ce qui est de l’ordre du réel et qui nous motive vraiment. Autre attitude à adopter : apprendre à accepter l’inactivité. Parfois, la peur de l’ennui ou du vide, nous pousse à combler des trous et à remplir notre agenda (ou notre vie). Réapprenons à prendre du temps pour simplement être. Apprendre à ne rien faire est une étape essentielle pour apprendre à terminer ce qui doit être fait.

[1] « Je me reprogramme avec les pensées qui boostent mon bien-être », édition Solar, 2015.

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Le retour au travail est un sujet complexe que nous avons déjà partagé avec vous, il y a un peu. Nous y parlions alors du sens à redonner, des peurs que certains avaient ou encore du « bagage Covid » (différent pour chacun) que nous allions devoir porter. La première tentative de reprise du mois de septembre a été suivie d’une quatrième vague qui nous a, à nouveau, isolés.

En ce mois de mars, c’est différent. Le Covid s’est épuisé et beaucoup de craintes sont parties. La fin du Covid Safe Ticket, du port des masques, le retour des spectacles et des boîtes de nuit. Beaucoup de Belges envisagent ce retour comme une libération.

Mais ce retour n’est pas synonyme de reprise de la vie d’avant. Certaines questions restent en effet en suspens. Certaines habitudes doivent être repensées. Il va falloir définir tous ensemble (collaborateurs, entreprises, RH) ce « nouveau normal ».

 

Repenser le rapport à l’efficacité

Avant le Covid, certaines entreprises refusaient le télétravail, car il était, à leurs yeux, synonyme de moins de performance. La logique était : « Un employé à la maison sur lequel on n’a pas de contrôle pourrait être tenté de travailler moins. »

Le coronavirus a obligé de très nombreuses entreprises à franchir le pas et le constat est sans appel. Les salariés à distance travaillent plus que quand ils sont sur leurs lieux de travail. Des chercheurs américains (de la Harvard Business School et de la New York University) ont même chiffré ce supplément. Selon eux, les salariés en télétravail seraient plus productifs qu'en présentiel : en moyenne 48,5 minutes de plus par jour. Soit plus de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.

En télétravail, on a souvent tendance à être efficace, à aller à l’essentiel et on a, finalement, peu de distractions. Pas de collègues pour venir dire bonjour, pas de réunions à l’autre bout de l’entreprise, pas de small talk près de la machine à café…

Avec le retour en présentiel, nous devons accepter que le travail ne soit pas qu’efficacité. Nous devons accepter qu’il y ait un autre temps, parfois plus lent et dont l’objectif n’est pas la performance. Pour certains, il faudra donc combattre le syndrome de perte de temps, de manque d’efficacité, de n’avoir pas assez fait sur sa journée.

 

Un casse-tête, la gestion des mails

Il y a une dizaine d’années, sont apparus les premiers mugs « I Survived Another Meeting That Should Have Been an Email » pour dénoncer ces réunions où nous sommes invités et où on perd son temps. La pandémie a en partie résolu le problème puisque nous faisons aujourd’hui des meetings moins longs (de l’ordre de 20 %) alors que le nombre de mails a, lui, augmenté (de l’ordre de 5 %).

Le retour en présentiel, les réunions physiques, le travail en équipe… ne permettront probablement plus de gérer ses mails de la même façon. Le plaisir d’avoir une boîte mail quasi à jour ne se retrouvera peut-être plus tout de suite. Pour ne pas être dépassé par le nombre de mails « non lus », il y a quatre choses à faire dès que possible :

1.  Bloquer quotidiennement dans son agenda un temps pour traiter ses mails.
2.  Partir à la chasse aux mails commerciaux qu’on n’ouvre jamais et qui polluent la boîte, la remplissent, mais n’apportent pas vraiment de plus-value.
3.  Classer ses mails. Le classement peut se faire en fonction des destinataires, des clients ou bien en fonction du degré d’urgence et de la date de réponse attendue.
4.  Donner à ses emails des objets efficaces et adéquats.  

 

Attention aux mines

Le monde du travail est à l’image de notre société. Certains collègues s’apprécient et se respectent profondément. D’autres ont plus de mal à travailler ensemble. Le retour au bureau va donc s’accompagner de certaines tensions que le télétravail avait mises de côté.

Dans cette optique, il est important de faire attention aux mines qui se trouvent parfois sur notre route professionnelle et sur celle de nos collaborateurs.

Arnaud Roisin est conflict solver[1] en entreprise et a pour mission de résoudre les conflits entre les collaborateurs afin de retrouver harmonie et performance au sein de l’équipe. Selon lui, le retour en présentiel est un moment « délicat » pour les entreprises. « Il y a des risques de conflit au niveau de l’entreprise, au niveau de l’équipe et au niveau individuel. » Premièrement, avec un turn-over de plus de 15 % ces deux dernières années, certaines entreprises ont donc 30 % de nouveaux collaborateurs depuis le début de la crise sanitaire. Peu d’entre eux ont pu se frotter à la culture d’entreprise qui se vit en présentiel. Les ressources humaines vont donc devoir veiller à ce que les nouvelles recrues adhèrent parfaitement aux valeurs et adoptent aussi les codes de la société.

 

Partager les codes 

Autre risque, le vivre-ensemble et le partage de l’espace. « Nous n’avons plus l’habitude de travailler tous les jours avec des collègues en les côtoyant vraiment 8 heures par jour.

Ce qui fonctionne par écran interposé lors de réunions Teams ou Zoom et où le processus de langage est défini (chacun parle à son tour et les autres le regardent et l’écoutent), ne va pas spontanément fonctionner en présentiel car il ne suffira pas de baisser l’écran de son ordinateur pour ne plus voir ses collègues. »

Enfin, Arnaud Roisin insiste sur les codes à partager et à recevoir. « Si nous sommes honnêtes avec nous-mêmes, nous admettrons tous que certaines mauvaises habitudes ont été prises durant le télétravail. Manger devant son ordinateur, écouter de la musique, enlever ses chaussures pour travailler, vite partir faire une course ou lancer une lessive. En open space ou dans un bureau, il y a les limites de la vie en groupe, certains risquent de vite être agacés par les habitudes ou aisances de leurs collègues. »

 

Ré-onboarding 

Le partage de codes, c’est aussi être capable de partager l’esprit d’entreprise. Comme nous venons de l’écrire, 30% de nos collaborateurs n’ont connu l’entreprise que « sous Covid ». Avant le Covid, plusieurs experts de l’onboarding comme Derven (2008) affirmait que l’onboarding devait respecter quatre phases :

1.  La pré-arrivée
2.  L’accueil des nouvelles recrues
3.  La formation spécifique au rôle
4.  La transition vers le nouveau rôle

En période de Covid, ces phases ont été bousculées ou parfois totalement zappées. Lors de leur engagement, certains ont eu la chance d’être accueillis à bord. Mais pour d’autres, l’arrivée dans l’entreprise n’a pas pu se faire dans les meilleures conditions. « A mon arrivée, le premier jour, il n’y avait personne à l’accueil. J’ai dû attendre un agent d’entretien pour passer. Je me suis retrouvée toute seule dans un énorme bâtiment aux couloirs vides. La personne censée me recevoir a finalement annulé, car un de ses enfants était cas contact. Je me réjouissais de changer de boulot. Avec l’impression de ce premier jour, j’ai vécu un sentiment de vide qui m’a accompagné des mois » explique Charlotte, fonctionnaire fédérale. 

Parfois même, les nouvelles recrues sont apparues sur les écrans des réunions Teams et Zoom du jour au lendemain, sans réelles explications. Ce retour en présentiel est peut-être une occasion unique de faire un réel onboarding (ou réonboarding) de toutes les personnes engagées ces deux dernières années. L’occasion d’une visite de bâtiment, d’un lunch convivial entre collègues et même d’un welcome pack dans lequel on ne mettra ni gel hydroalcoolique, ni masque.

[1] Arnaud Roisin : www.conflict-resolution.be

 

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Généralement, se mettre en veille signifie faire une pause. Dans le monde RH, c’est justement l’inverse. Effectuer une veille, c’est rester au courant, en éveil, à l’affût, attentif à toute information susceptible d’avoir un intérêt (positif ou négatif) pour l’entreprise. C’est se doter des outils qui vont permettre à notre société d’être à l’écoute de son environnement. C’est une politique d’anticipation nécessaire pour pouvoir évoluer. Notre star belge préférée, Jean-Claude Van Damme, a une expression pour cela : « Be aware ».

Cette tâche de veille pour les RH est relativement récente et s’explique par le changement de statut des ressources humaines : longtemps considérées comme un support des décisions stratégiques d’une entreprise, les RH sont devenues depuis quelques années acteurs de cette stratégie. Et à ce titre, on attend des RH qu’elles participent à la réflexion en amenant de l’information, du savoir et des orientations à suivre.

Aujourd’hui, un DRH doit être capable de capter les différents signaux qui sont susceptibles de créer des opportunités et de renforcer une décision ou, à l’inverse, de mettre à mal la stratégie globale de l’entreprise. Cela va de la dernière tendance RH « à absolument ne pas rater » à la capacité à mettre en place une décision européenne sur la protection des données. Nous nous souvenons tous de tout ce qu’il a fallu faire pour être en accord avec le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données ou GDPR en anglais).

 

LinkedIn, Google Alert, blogs : vos atouts

On ne va pas réinventer la roue. S’il est important que vous customisiez votre veille en fonction du domaine d’activité de votre entreprise, il ne sert à rien de passer mille heures à fouiller tous les recoins du web alors qu’il existe déjà des outils très performants. 

Le premier, c’est LinkedIn. Fondé il y a 20 ans et fort de 775 millions de comptes (dont 4 en Belgique), ce réseau social est la fenêtre d’exposition destinée aux relations professionnelles. L’environnement de LinkedIn permet de plonger efficacement dans le monde des RH en suivant, par exemple, tels types de profils ou telle entreprise ou personnalité influente.

Un outil très complémentaire est Google Alert. Contrairement à la barre de recherche de Google où c’est vous qui devez faire une recherche active sur un sujet, l’alerte Google fait le travail inverse. En effet, en fonction des mots-clés que vous aurez introduits dans l’alerte de Google, vous recevrez automatiquement par mail tous les nouveaux contenus liés à ceux-ci dès qu’ils sont publiés sur le web. Vous êtes donc certains de ne pas passer à côté des nouvelles formations sur le bien-être au travail ou sur les nouvelles réglementations liées au télétravail…

À côté de ces deux mastodontes, il existe toute une série de blogs, de newsletters (comme celle d’Edenred 😉) qui peuvent vous fournir des informations importantes quant aux fonctions RH (cf. Quelques sites à retenir pour votre veille).

 

Que faire des informations recueillies ?

Pour éviter de vous noyer dans la masse d’informations, apprenez à différencier ce qui vous est utile de ce qui est futile. Si un site, un blog, une newsletter ou un compte (Facebook, LinkedIn, Twitter…) ne vous a pas été utile au moins une fois sur les 6 derniers mois, supprimez-le de votre veille.

Par ailleurs, construire une veille RH et ne rien en faire, c’est comme acheter des légumes au marché pour faire une bonne soupe et les jeter directement à la poubelle. Les informations que vous avez glanées, vous devez les partager aux bonnes personnes en évitant de tout partager à tout le monde tout le temps, ce qui réduit l’impact de vos envois. Le partage doit toujours se faire sur une base équilibrée de « quoi envoyer ? » et « à qui ? ». Et ne pas hésiter à demander en interne si le partage a été utile. Un partage qui peut se faire aussi sous forme de recommandations ou d’orientation de stratégie lors de réunions plus formelles.

 

Une veille aussi en dehors d’Internet 

Comme nous l’avons vu dans notre précédente newsletter sur la passion, les besoins des générations Y et Z ont chamboulé la manière de penser les ressources humaines. En effet, leur volonté d’évolution personnelle peut les conduire à changer plus rapidement de job ou à suivre certaines tendances. À cet effet, d’autres moyens que le web sont intéressants pour une veille plus ciblée qui répondra aux attentes de ces générations. Conférences, salons et afterwork sont autant d’endroits, virtuels ou en présentiel, où vous pourrez échanger, partager et apprendre.

Ne jamais oublier l’essentiel : se construire un réseau auquel se référer quand on a besoin de recevoir de l’information ou d’en communiquer. Le networking continue à faire ses preuves, en dépit de la pandémie.

 

Et si vous preniez les initiatives ?

En termes de veille, les relais d’information internes et externes satisferont à la plupart des besoins d’une entreprise. Vous pouvez toutefois aller encore plus loin en devenant acteur de votre propre veille. Comment ? Par exemple, avec l’organisation d’ateliers ou de moments de rencontres au sein de votre entreprise et en dehors.

En interne, ces instants permettent aux collaborateurs d’acquérir de nouvelles connaissances. Ils démontrent également l’intérêt des RH pour leur carrière, mais surtout, ils sont l’occasion de prendre le pouls de ce qui est attendu, de ce qui ne va pas, de demandes particulières… On ne parle pas de team-building. On parle de conférences ou de rencontres avec des sujets ciblés comme : « s’engager dans son entreprise », « donner du sens à ce que l’on fait », « apprendre à communiquer » …

En externe, et dans l’optique de construction de réseaux, vous pouvez par exemple organiser une fois par trimestre des rendez-vous entre DRH pour évoquer tel sujet ou pour partager vos expériences.

Et en 2022, avec la facilité des outils technologiques, pourquoi vous ne deviendriez pas une référence en organisant des webinars, en écrivant sur LinkledIn ou même en vous inscrivant sur TikTok ? Et si ce média vous semble très éloigné des préoccupations RH, c’est que vous ne l’avez pas encore totalement découvert. On y trouve des tas de profils RH. Et certains sont même très drôles 😊.

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Il y a quelques jours, le très sérieux journal français Le Monde publiait un article sur les jeunes et leur rapport au travail intitulé : « Une révolution silencieuse ». Cet article, études à l’appui, expliquait comment le travail est envisagé par les moins de 35 ans aujourd’hui. La rupture avec la vision qui a prédominé pendant des décennies et qui consistait à « tout donner à l’entreprise, même ses jours et ses nuits si besoin », est totale. Dans les années 2000, pour parler de la réussite dans son travail, on évoquait souvent l’idée de s’élever dans la hiérarchie et de (très) bien gagner sa vie. Aujourd’hui, si vous discutez avec des ados ou des jeunes travailleurs, ils vous parleront en priorité de sens, de flexibilité, d’utilité, de temps libre et de passion comme critère de réussite.

Une « vision » qui ne touche d’ailleurs pas que les plus jeunes puisque de nombreux quadragénaires et quinquagénaires se sont réorientés ces dernières années pour « être en phase et passionnés ».

Alors, la passion, à tout prix ?

 

Utile, passionné et/ou juste à sa place… ?

Nous avons tous un rapport différent au travail. Et l’erreur est parfois de vouloir hiérarchiser cette différence. Finalement, seul le collaborateur sait ce qui lui convient le mieux. Si certains ont besoin d’être passionnés (et se définissent comme tels), il existe des tas de collaborateurs très heureux, qui participent pleinement aux activités de l’entreprise sans pour autant vivre leur travail avec passion. Ils font les tâches pour lesquelles ils ont été embauchés, et ils les font très bien. Leur rapport au travail est d’être « à la bonne place ».

D’autres collaborateurs ont besoin d’être utiles dans leur travail et de trouver du sens dans ce qu’ils font. La passion n’est pas du tout leur priorité. Ils chercheront un emploi où ils peuvent partager une vision du monde, un engagement social ou des valeurs qui les rendent vivants.

Pour d’autres encore, le rapport au travail doit être un rapport d’équilibre entre ce qu’il nous est demandé de faire et les compétences dont on dispose pour effectuer parfaitement ces tâches. Cet équilibre porte d’ailleurs un nom scientifique (le flow) et a été défini par Mihály Csíkszentmihályi comme « l’état de motivation et d’attention focalisées qui permet de mobiliser au mieux ses facultés et d'atteindre une performance optimale ».

Ces quatre approches du travail ne sont pas exclusives les unes des autres. Elles sont parfois parfaitement complémentaires.

 

« Mon job me passionne ! » : gare aux risques 

Vos collaborateurs sont heureux et adooooorent leur job. C’est génial ! Pourtant les Ressources Humaines doivent se prémunir de certains risques.

En effet, un travailleur passionné par son job peut le vivre de manière harmonieuse. Il se sent bien et vit des émotions positives dans ses tâches et ses interactions avec ses collègues. Il arrive, cependant, que certaines personnes aient un rapport obsessionnel au travail. On parle alors de « passion-obsession ». C’est là que les choses se compliquent. 

Premièrement, ces collaborateurs risquent de travailler trop, car ils pensent qu’ils doivent performer et atteindre tous leurs objectifs pour devenir un modèle au sein de l’entreprise. Cela se traduit par des longues journées épuisantes avec un risque, à terme, de burn-out. 

Deuxièmement, ils font des heures supplémentaires sans compter, et la plupart du temps, ne les récupèrent pas. S’ils ne peuvent s’empêcher de bosser, même gratuitement, la plupart finissent par ne pas se sentir valorisés ou reconnus pour ce qu’ils font.

Ils sont aussi souvent joignables H24 et ne déconnectent donc jamais vraiment. Ce n’est pas tenable sur la longueur et cela peut même jouer négativement sur la vie familiale et personnelle.

 

Le sentiment d’être LE sauveur

Les personnes passionnées avec un rapport obsessionnel au travail ont aussi tendance à faire les tâches souvent ingrates que les autres ne veulent pas faire ou qu’ils disent ne pas avoir le temps de faire. Le cas typique est celui d’un responsable d’une petite équipe de 4-5 collaborateurs. Ils travaillent tous de 08h30 à 17h. Si un collègue doit absolument partir, mais n’a pas fini sa tâche, le responsable, persuadé de bien faire, va probablement s’engager à terminer le job. Il va aussi proposer à ses autres collaborateurs de rentrer chez eux pour qu’ils profitent de leur soirée, car ils ont déjà beaucoup donné. En tant que manager appliqué, il tiendra son engagement et restera au bureau très tard. La suite est connue ? Surcharge de travail, manque de considération ou de gratitude… Les risques avec les personnes qui font de l’héroïsme individuel et sprintent plutôt que de voir la vie au travail comme un marathon sont grands.

 

Connaissez-vous le job crafting ?

Parfois, quand on a l’impression d’avoir perdu un peu de passion, on pense que la solution est de changer de job. C’est une approche extrême et souvent pas adaptée. Un collaborateur dans une telle situation peut aussi envisager le job crafting ou « l’artisanat du travail ». Cette idée est utilisée depuis près de 20 ans, mais est réellement explorée depuis quelques années. Le concept est de redéfinir soi-même ses tâches au travail. En clair, c’est la possibilité pour l’employé de « customiser » ses propres actions professionnelles pour que celles-ci répondent mieux à ses besoins et à la vision de son job sans qu’il ne doive officialiser ces changements de tâches avec sa hiérarchie.

Concrètement, le job crafting se divise en trois niveaux.

1.  Le « task crafting» où le collaborateur modifie le type et le nombre de tâches qu’il accomplit. Exemple : l’employé qui crée un petit logiciel sur son ordinateur pour des tâches répétitives ;
2.  Le « relational crafting» où le travailleur change la nature des relations qu’il entretient avec ses collègues et/ou clients et la manière de les aborder. Exemple : la personne qui fait le tour des bureaux pour saluer chacun le matin ;
3.  Le « cognitive crafting» où l’on façonne la perception que l’on a de son travail pour lui donner plus de sens. Exemple : l’infirmier qui estime que s’asseoir près des résidents de la maison de retraite pour leur tenir compagnie durant les repas va briser leur sentiment de solitude.

Le principal avantage du job crafting est de raviver la flamme chez les collaborateurs qui le pratiquent. Comme ils modélisent eux-mêmes leur quotidien, ils restent motivés. Ils donnent ainsi du sens à leur travail, prennent plus de plaisir et obtiennent souvent de très bons résultats.

Peut-être une piste RH à explorer en 2022.

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Quand on pense à l’intelligence artificielle et au digital en entreprise, on s’imagine peut-être naïvement des robots nous remplaçant, nous les humains, dans notre fonction et on s’imagine du même coup que ça viendra « plus tard ».

Première nouvelle, l’intelligence artificielle et les data sont déjà partout.

Deuxième nouvelle, l’intelligence artificielle ne remplace pas l’homme, mais l’aide dans la gestion de son quotidien. Entre autres, les services offerts par les millions d’applications existantes, les systèmes GPS ou de localisation ou encore la facilité avec laquelle sont gérées aujourd’hui des demandes administratives via différents sites Internet.

En entreprise, l’intelligence artificielle et les données (dont leurs gestions et analyses) peuvent également faciliter la vie. Un constat d’autant plus vrai depuis la transformation digitale qui s’est accélérée avec la crise du Covid (télétravail, réunion online…)

En 2022, l’intelligence artificielle et les données qu’elle génère seront au cœur des enjeux stratégiques et des transformations des entreprises.

 

La data RH, on parle de quoi exactement ?

Quels sont les points communs entre une TPME, un petit réseau de franchisés et une grande société de plusieurs centaines de personnes ? Toutes trois possèdent des milliers d’informations (des données) sur leurs collaborateurs. Elles savent évidemment combien ils gagnent, d’où ils viennent, ce qu’ils ont étudié ou encore ce qu’ils font comme travail. Cependant, elles savent encore bien d’autres choses que parfois elles ignorent, car elles n’ont pas mis en place les bons outils. Par exemple, la manière qu’ont les collaborateurs de fonctionner, leurs prises de décisions, leurs échecs, leurs arrivées ou départs du travail, le turnover d’un département, leur engagement… Des informations importantes sur le fonctionnement de l’entreprise, des informations disponibles mais pas utilisées.

 

Une approche stratégique

Le data RH (appelée aussi analyse des personnes ou HR analytics) consiste à rassembler, analyser et rapporter les données RH que possède une entreprise.

Au cours du siècle dernier, la gestion des ressources humaines a radicalement changé en passant d'une discipline opérationnelle à une discipline plus stratégique. On parle d’ailleurs de plus en plus couramment de « gestion stratégique des ressources humaines (SHRM) ». L'approche data RH s'inscrit dans cette évolution. Elle permet aussi de compléter la collecte d’informations/de data que les traditionnelles enquêtes d’opinion amènent et dont les résultats peuvent être affectés par des facteurs extérieurs (la qualité des questions, l'humeur des répondants, les événements de la journée précédant l'enquête, etc.).

Ces collectes et analyses de données sont intéressantes car elles permettent non seulement d’être plus efficace dans des domaines tels que le recrutement, la gestion des performances ou encore la gestion des équipes, mais elles permettent également d’adopter en RH un comportement prédictif. En d’autres termes : une utilisation des données pour anticiper des changements, et même déterminer les meilleures réponses possibles à ces derniers.

 

Premier champ d’application : le recrutement

Quand on engage quelqu’un, il y a bien sûr une question de feeling. Néanmoins, s’en remettre uniquement à son feeling est très dangereux et pas efficace. En 2022, les données que vous avez sur votre entreprise et que vous pouvez collecter de la personne que vous souhaitez engager sont essentielles dans le processus de recrutement. Une étude de la Harvard Business Review (In Hiring, Algorithms Beat Instinct) avance que les algorithmes sont plus efficaces que l’intuition en ce qui concerne les décisions de recrutement.

La conclusion met en avant le problème selon lequel les gens sont facilement distraits par des choses qui ne sont que marginalement pertinentes, et ils utilisent les informations de manière incohérente. Les recruteurs peuvent par exemple être déroutés par des éléments de données aussi insignifiants que les compliments ou les remarques des candidats sur des sujets arbitraires.

 

Recruter avec des logiciels ou des tests.

Alors, comment ça se passe ? Il existe par exemple des logiciels de recrutement (ou ATS) qui traitent électroniquement et automatiquement une variété de besoins de recrutement différents. Objectif : rendre le processus plus efficace pour les deux parties.

Il existe aussi des logiciels qui vont analyser des candidatures ou encore des profils sur des réseaux sociaux. Les informations partagées sur LinkedIn, Twitter ou encore, Facebook, sont utiles pour mieux cerner un candidat.

Tous les tests (psychologiques, de comportement, de personnalité…) sont, eux aussi, autant de données automatiques pour affiner le match candidat-entreprise.

S’aider des Data RH dans un processus de recrutement à au moins 3 gros avantages. Elles permettent d’abord d’aller plus vite dans les processus d’engagement. Les coûts sont donc réduits. Enfin, elles apportent un côté objectif qu’aucun recruteur ne peut avoir.

 

Deuxième champ d’application : la data pour mesurer l’engagement

Vos équipes utilisent Slack, Teams ou Kudos et vous vous êtes déjà demandé si c’était efficace ou non ? L’analyse des data via certains logiciels vous permet de mesurer plusieurs informations dont l’engagement de vos collaborateurs. Si vous le souhaitez, vous pouvez par exemple connaître les interactions, les comportements et les sentiments de vos collaborateurs. Ces logiciels mesurent en effet l'engagement des employés via la collecte passive de données qui révèle des tendances et des informations qu’on peut ensuite analyser.

Vous pouvez connaître la façon dont les employés interagissent entre eux ou pas. Le nombre d’interactions, les heures où les échanges sont les plus nombreux et les mieux suivis. Et même quelle équipe ou quel collaborateur est actif, passif… Il nous semble important de souligner que l’utilisation de tels logiciels est là pour permettre la mise en place d’outils davantage performants pour les collaborateurs (des outils avec lesquels ils se sentiront plus à l’aise, qu’ils utiliseront plus) et non pour les « pister ».

 

Quatre effets positifs et concrets du data dans les RH

L’analyse des données, en dehors des champs d’application déjà évoqués plus haut permet des améliorations concrètes.

1) Les formations

La formation peut être une partie coûteuse et chronophage du processus d’embauche ou de changement de poste. Les mégadonnées donnent aux RH la possibilité de mesurer l'efficacité de certaines formations et donc d’adapter l’offre pour les collaborateurs. Comment ? En analysant les comportements des collaborateurs avant et après tel type de formation et en comparant les performances des collaborateurs qui ont reçu telle formation plutôt que telle autre.

2) Les récompenses

Déjà évoqué plus haut, grâce au big data, les RH peuvent identifier et récompenser les meilleurs talents.

3) La performance

De plus, les mégadonnées peuvent révéler si les employés sont confrontés à des problèmes de performance et ont besoin d'une formation et/ou de ressources supplémentaires.

4) La fidélisation des collaborateurs

En utilisant le big data, les responsables RH peuvent par exemple identifier un ou des postes où le turnover est plus important qu’ailleurs, ce que ne révèle pas toujours le management humain. Les big data peuvent aussi, sur base de l’expérience et du passé, signaler que selon les probabilités, dans tel département, il y aura un départ dans les 3 mois, par exemple. C’est une analyse prédictive et scientifique qui peut également être très intéressante et utile aux RH.

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